人才工作履职报告范文

人才工作履职报告范文第1篇

【摘 要】杭州职业技术学院在人才培养质量年报的撰写过程中，分析了质量年报的普遍问题，同时利用人才培养工作状态数据，开展量化分析，站在学生、家长、公众的视角行文，为高职质量年报的发展提供有益参考。

【关键词】高职；质量年报；人才培养

近年来，走进大众化之门的中国高等教育在生源递减的环境下，发展重点逐步从规模扩张转为内涵提升。为落实国家中长期改革与发展规划纲要（2010-2020年）精神，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）要求：“各地和各高等职业学校都要建立人才培养质量年度报告制度，不断完善人才培养质量监测体系”，教育部明确从2011年起，国家示范（骨干）高职院校建设单位，实施高等职业教育质量年报报送制度制度，并通过互联网和其他平台向社会。

一、高职质量年报的问题分析

（一）侧重保障因素的描述，对培养结果缺乏科学的明确的定量监控指标

对于人才培养质量的界定，全国两百余所示范（骨干）校和一千余所高职院校无法达成明确的共识。正因对人才培养质量衡量标准的多样标准，高职人才培养质量年报中涉及的指标（例如专业对口率、就业率、创业率、“双师”教师比例）统计方法不同，全国各高职院校间很难开展横向比较。对于不同口径收集而来的数据，高职院校之间很难形成参照系，纯粹的数字并不能客观反映高职院校的办学情况。

（二）侧重做法和经验的描述，对实施效果缺少科学的量化分析

高职院校在人才培养质量年报撰写过程中需要改变仅站在办学放的单一立场，从质量年报本身的行文来看，也要改变撰写行政总结报告的行文方式，用夹叙夹议的思辨方法是支撑不起质量年报的科学评估的。此外，高职院校在工作计划和目标时，也要有可量化的目标才行，而不能只有定性式的描述。作为高职人才培养质量年报，理想的目标是实现全面、客观的，且其中应包含高职院校在办学中存在的客观不足及问题。然而在已公开的年报中鲜有这些信息。有的报告甚至根本没有提到不足之处。

二、基于人才培养工作状态数据的高职质量年报提升策略

（一）数据来源以人才培养工作状态数据为标准，建立多方参与的质量评估机制

杭州职业技术学院人才培养质量年报中的报告数据来源以高职人才培养数据为主，且明确统计时段。同时在报告中的每个数据来源注明出处与定义，若是第三方数据，则说明第三方机构的性质和数据收集时间等相关内容，尽量将数据接近高职院校办学质量。同时，杭州职业技术学院建立和完善学校、行业、企业（以学校“校企共同体”合作企业为主）、研究机构及其他相关社会组织共同参与的质量评估机制，除了重点将将高职毕业生的就业率、创业率等作为衡量人才培养质量的重要指标外，学校尤其关注学生“w面就业”的情况，量化指标有企业满意度、毕业生收入情况等数据。杭州职业技术学院确信人才培养质量是可以被定义、和量化的，同时认为量化的结果能用于改善高职院校对学生成长的影响力。

（二）以学生、家长、公众的视角开展量化分析，关注热点问题

教育部要求，高职人才培养质量年报要求从学生发展、教育教学改革与成效、政府履职、服务社会、问题与展望五个方面展开。杭州职业技术学院在组织撰写质量年报的过程中，从学生、家长、公众的视角开展行文。在学生发展章节，从人才培养工作状态数据客观采集，并引用媒体关于我校就业的相关报道，向社会公众展现我校人才培养中就业率的直观情况。以2016年质量年报为例，学校摘录了国务院关于我校“八个岗位抢一个毕业生”的报道，让社会大众更加直观具象。同时，杭州职业技术学院特别关注学生体面工作的数据，以2016年为例，学校从就业竞争力、就业创业情况、月收入、就业分布等维度摘取人才培养工作状态数据，在撰写质量年报的同时，反思学校育人工作的优劣，用于指导往后的育人工作。例如，从就业地域分布的维度看，可以审视我校“立足开发区，服务杭州市”的办学定位。学生发展的第二个方面是分析学校在育人工作的具体做法，标题为“学生活动融入专业发展”。以2016年人才培养质量年报为例，杭州职业技术学院列举了学生文化活动结合专业教学实际、社会实践立足学生职业素养锻炼、创新创业竞赛融合产业发展需求三类，学生、家长、公众可以直观了解系统了解学生发展过程中学校的具体做法。

在教育教学改革与成效的构架和撰写过程中，学校列举了“校企共同体：拓展校企合作形式，多角度全方位发展”“课堂教育教学创新：强化学做合一，提升职业素养”“实习实训开放：直面社会责任，反哺社会教育”“创业教育：创业带动学业 提升就业能力”四个角度，同时在体现学校的办学特色的时候，每个区块从人才培养工作状态数据采集平台上提取具体数据，客观反映学校办学举措取得的量化效果。除人才培养状态数据采集平台数据以外，学校在质量年报中体现用人单位在人才培养工作的具体贡献与评价。

在政府履职方面，杭州职业技术学院从政府的政策支持、资金扶持及政府关注学校发展和营造的氛围角度，让学生、家长、公众直观感受政府履职和对学校的支持，同时，学校主动公布财政投入的开支流向，用于专业教学的比例，可供学生选择的课程，选修比例，学生获得奖学金、助学金的比例等信息。

服务社会方面，杭州职业技术学院通过介绍学校反哺基础教育的特色做法，社会培训的情况、公共实训基地的运行情况，中西部地区院校支援情况和为企业提供智力支持等情况。在问题与展望中，学校结合人才培养状态数据的量化分析，提出专业的社会服务能力、管理工作及文化建设成果等方面提供提升的具体方案。

三、结语

高职院校的人才培养质量年报的本质是高职院校对教育教学过程的自评，对促进院校信息公开、建立教育教学质量内部监控体系有很大的意义。质量年报要利用人才培养工作状态数据，开展量化分析，站在学生、家长、公众的视角行文才能更加客观、真实地反映高职院校的教育教学质量。

参考文献：

[1]上海市教育研究院，麦可思研究院.2016中国高等职业教育人才培养质量年度报告[M].北京：外语教学与研究出版社，2016.

[2]蒋新革，张红兰，高职院校年度人才培养质量报告分析――以广州铁路职业技术学院为例[J].南方职业教育学刊，2013，3，16-20.

人才工作履职报告范文第2篇

**区委组织部深入贯彻落实省委关于扎实推进创业富民创业强省的决定精神，围绕干部队伍建设、人才队伍建设、基层组织建设三条主线，积极谋划明年思路，努力为创业创新提供坚强的组织保障。

用创业创新引领干部队伍建设。一是抓好创业创新专题培训。充分利用“创新江北论坛”，把创业创新的学习作为干部培训的重要内容，采取报告会、领导干部培训班、中层干部轮训班和支部学习等多种形式，切实增强领导干部创新创业意识，不断提高驾驭市场经济的能力、推进自主创新的组织领导能力、管理社会的能力和依法办事的能力。二是将创业创新纳入履职承诺内容。结合领导干部任前履职承诺制的开展，将创业创新明确写入领导干部年度履职目标、任期履职目标，要求领导干部将本人的履职观念和目标通过大会的形式向所在单位的全体干部群众作公开承诺，以接受群众监督，区委组织部定期对领导干部履职承诺情况进行考核。三是加强勇于推进创业创新的作风建设。通过加强干部队伍的思想作风建设，让优秀年轻干部到基层和艰苦环境锻炼等方式，大力弘扬勇于创业创新的精神，努力把创业创新的各项要求落到实处。

以创业创新推动人才强区战略。一是强化政策保障，突出企业主体地位。对支柱产业、重点产业、骨干企业、社会事业中的高层次创新人才在购房安家补助、家属安置、子女就学、科研经费资助等方面给予充分保障，打造与全区经济社会发展相适应的领军人才和创新团队。二是坚持以创业带动创新人才开发。通过集中采集创业信息、开设创业论坛、创业项目推介对接等手段，建立创业创新人才服务体系。三是进一步加大引智工作力度，把国内外智力的引进、消化、吸收、再创新作为提高自主创新能力的重要渠道，努力构建“项目——引智——基地”三位一体、互为依托、相互促进的引智新模式。四是加强人才培养力度，分类实施人才培训。专业技术人员着力提高科技水平和创新能力，企业经营管理人员以再创业能力建设和国际化资本运作知识为培训重点。

把创业创新纳入党组织建设要求。一是将创业创新作为村级组织建设的重要内容。以村级组织换届为契机，深入实施农村基层组织建设“先锋工程”，发挥基层党组织在引领创业创新中的战斗堡垒作用。二是以提高创业创新能力为重点拓展党员人才工程。采取重点培养法、技能培训法、拜师学艺法、专家帮带法、基地实践法等多种方法，培养党员人才的创业创新能力，同时，以发展党员为主线，把更多创业创新的优秀人才聚集到党组织中来。三是推行党员承诺带动群众创业创新。通过开展党员岗位承诺制、创业承诺，充分发挥党员的先锋模范作用，带动群众创业创新、支持群众创业创新。四是抓好远程教育学用工作。在巩固站点建设的同时，扎实抓好农村党员干部现代远程教育的学用工作，开展党员群众创业创新能力的培训。

人才工作履职报告范文第3篇

善于学习，提升能力加足油

人大代表是一种责任，更是一种使命。五年来，蒋建华代表走出了一条精彩的履职之路。人民选我为代表，当好代表为人民。他深知作为一名市人大代表，不仅要有强烈的履职意识，更要有过硬的履职能力。为了做一名合格的人大代表，蒋建华代表始终把学习作为代表履职的源动力。

要学习，就要掌握好的学习方法，知道该从哪学。蒋建华代表系统学习了党的路线、方针和政策，全面掌握了与人大工作相关的业务知识，认真熟悉了财经、城建等各方面的专业知识，还认真阅读了宪法、地方组织法和代表法等法律法规，夯实了履职尽责的基础。他还认认真真地向老代表学习履职方法，主动与政府相关部门沟通情况，了解区域经济发展状况，并积极向经济金融等方面的专家请教，不断充实和完善代表议政督政的知识结构。

融于群众，把正调研方向盘

蒋建华认为代表调研必须“接地气”，在“原生态”中掌握真实的情况；要履职到位，调研必须围绕大局选题、立足实际入题、顺应民意解题、创新方式答题。因此，五年来，他利用视察检查、代表结对等各种调研机会，深入社区联系选民、体察民情、反映民意，掌握第一手资料。

虹口区的虹镇老街地区是中心城市最大的棚户集中区域，但由于历史原因，虹镇老街动拆迁的难度相当大，工作进展十分不理想。面对难题，他利用曾担任区人大代表熟悉选区的优势，一方面深入虹镇老街正在动迁地块和将要动迁地块的居民中，了解居民的真实情况和对动拆迁的不同诉求。通过座谈、走访、现场察看和随机调查，他摸清了虹镇老街动拆迁工作的基本状况。那就是居住密集条件差，违章建筑多；困难家庭多，下岗人员多；外来人口多，空房出租多；对比反差大，居民期望高。动迁居民“等、拖、盼、比”思想严重，观望气氛浓厚。在此基础上，他又听取了动迁公司和相关职能部门对动折迁工作的通报和问题分析，搜集到一手资料。针对现状，他独自撰写完成了“抓住机遇，突破动迁瓶颈，加快虹镇老街旧区改造步伐”的报告。在人代会分组讨论等各种场合，认真反映实际情况，积极建言献策，希望政府能出台新政策、新举措，推动虹镇老街的旧区改造，造福于民。他还建议要注意上海大都市建设过程中的均衡发展问题，统筹兼顾，整合资源，加大旧区改造力度，破解动拆迁的瓶颈。通过他以及其他代表的广泛调研和积极呼吁，虹镇老街旧改工作，政策配套，标准统一，程序公开，阳光操作的新机制、新局面逐步形成。

勤于代言，开设便民直通车

人大代表要当好人民群众的代言人，这是人大代表履职的一个落脚点。蒋建华代表认为：代表要主动建言献策，要善于建言献策，要勤于建言献策。只要群众有呼声，都要及时把群众的意愿表达出来。

五年中他提出和附议的议案和书面意见有：关于改善汽车消费环境，拉动汽车消费市场的建议”、“关于进一步体现公交优先战略的建议”、“关于完善废旧节能灯回收体系的建议”等共13项。他认真参加了社区卫生中心建设、旅游市场开拓和规范、中小企业发展的瓶颈问题、创意产业发展的难点等专题调研。在今年人代会期间，围绕加快苏州河以北市中心城区的发展问题，他附议提出了“关于加快虹口区基础设施建设的议案”，共有70多位人大代表分别在不同的议案中签名附议，民意呼声之强烈显而易见。在市有关职能部门的议案情况汇报会上，他提出了目标结果导向的城市规划意见，希望有关部门在规划的源头就科学合理地考虑均衡发展，加强协调，重视议案的落实和跟进工作。他的发言得到与会代表的普遍认同。

勇于创新，架设成才快车道

一名合格的人大代表，不仅仅体现在认真履行代表职责上，更要体现在扎实做好本职工作上，只有这样，才能充分发挥代表的引导作用。

蒋建华代表认为，创新驱动，转型发展，培养和关心创新人才是关键。一方面，他精心培养人。蒋建华作为集团人才培养、知识管理和培训体系建设主要负责人，牢固树立人才是第一资源的观念，大力培育以精彩的事业吸引人、以真挚的情感留住人、以艰巨的工作锻炼人、以有效的学习培养人、以合理的制度激励人的人才观。另一方面他悉心关心人。为使更多的有真才实学的人成为新上海人，他针对人才落户上海门槛高、评判标准滞后等实际情况，又提出了“关于改善上海人才引进软环境建设的建议”，受到相关部门的肯定和大家的好评。

人才工作履职报告范文第4篇

外董来源渠道较少

现阶段，外部董事来源渠道较少。2004年，国务院国资委印发《国有独资公司董事会试点企业外部董事管理办法（试行）》，担任外部董事的基本条件是具有10年以上企业管理、市场营销、资本运营、科研开发或人力资源管理等专业的工作经验，或具有与履行外部董事职责要求相关的法律、经济、金融等某一方面的专长。从全国董事会试点实际来看，外部董事来源主要有：央企和地方国企刚退休下来的领导和在职领导；党政机关经济管理部门刚退休下来的领导；高等院校、科研院所和中介机构的知名专家学者等。部分省市国资监管部门积极拓宽外部董事选聘范围，从机关选派业务骨干到企业任外部董事。

国企刚退休下来的领导大企业经营管理经验丰富，素质高，责任心强，对国企运作比较了解；党政机关刚退休下来的领导对国家经济政策比较熟悉，但有的缺乏企业管理经验；专家学者比较敬业，能较好地发挥专长，但履职时间难以保证，获取企业信息渠道不畅，对企业了解不深，不熟悉国企运作，在董事会上难以发表有操作性的意见和建议；机关干部担任的外部董事对企业情况比较熟悉，业务能力较强，能较好代表出资人意见，但因为不取酬，责权利严重不统一，责任追究难以落实，完全凭党性自觉履职，且机关日常事务性工作较多，履职时间难以保证。

对此，可以拓宽外部董事来源渠道，建立人才库共享机制。现阶段，由于外部董事来源少，遴选到企业需求的外部董事有一定难度，这在一定程度上影响了建设规范董事会工作的进程。因此，首先要将选聘外部董事作为一项常态性工作，面向全球、全国公开招聘，建立外部董事人才库。二是探讨建立外部董事资源共享机制。加强各级国资监管机构间的联系，积极探讨外部董事资源共享、信息互通、人才互换的有效途径。三是建立外部董事资格认证制度，规范选聘程序，严把外部董事入口关。

日常管理、培训薄弱

日常管理是目前外部董事制度的薄弱环节。大部分省市重视对外部董事的选聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履职报告、每年组织一次座谈会等外，缺乏对外部董事的日常管理、培训及考核。

目前，大部分国资监管部门没有专门的机构为外部董事提供诸如信息报送等沟通服务，一般是任职公司负责与外部董事进行沟通联系，递送公司相关运行情况。据了解，仅有上海市成立专门部门（市管国有企业专职董事监事管理中心）为外部董事提供及时、全面、准确的国资监管和企业运行的相关信息。

建议加强对外部董事的培训力度，健全培训机制。外部董事虽是某一领域专家，但由于经历和知识等背景不同，对外部董事的权利、责任和义务认识不清。因此，要加强对外部董事的培训，健全多层次培训体系。一是构建多层次培训体系，加强与培训机构、中介机构、高等院校等的合作，有条件地建立专门培训基地，对外部董事进行定期培训。二是健全外部董事培训机制，注重任职前培训，加强日常培训，并对培训结果进行考核。三是制定科学的课程设计，任前培训注重提高外部董事对建设规范董事会工作重要意义的认识、加深对董事会职责定位、运作方式及外部董事责权利的理解，日常培训注重提高外部董事对国资工作情况的了解，熟悉国资发展情况及经济发展形势，提高专业业务能力及科学决策水平。

还应加强对外部董事的日常管理，健全支撑机制。外部董事大部分是兼职，不在企业坐班，一般规定外部董事一年内在任职公司履职时间不得少于30个工作日。为保证外部董事及时掌握公司运行情况，需建立外部董事资料阅读制度，成立专门工作机构或委托相关部门定期向外部董事报企业的月报，及时报国资系统重大事项等，解决外部董事对企业情况不熟悉甚至对行业情况不熟悉的问题，提高其履职能力。

另外，国资监管部门要加强对外部董事履职的管理，外部董事除了如期报告个人履职情况外，重大事项也要报告，尤其是在多元股权结构的国有控股公司任职的国资委外派董事，重大事项在董事会召开前要报国资监管部门，并按照监管部门的要求发表意见。

评价落后激励不畅

现行外部董事的薪酬主要以年度固定报酬为主，由年度基本报酬、董事会会议津贴、专门委员会会议津贴组成。各国资监管部门根据所监管企业的实际情况，规定了不同的薪酬标准。如国务院国资委在确定央企外部董事薪酬时，考虑了外部董事在董事会的任职（是否担任董事长、副董事长、专门委员会主任）、履职时间、所在企业规模（即承担的责任）、与企业负责人薪酬的比例等4个主要因素。仅担任外部董事职务的，按照企业规模分为三档，年度基本报酬分别为8万、6万、4万，董事会会议津贴是3000元/次，专门委员会会议津贴是2000元/次。各省市国资监管部门规定的外部董事年度基本报酬未与企业规模挂钩，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省国资委规定外部董事年度基本报酬不超过4万，由国资委根据外部董事的考核评价结果确定，董事会、专门委员会会议津贴分别为1000元/次、600元/次；山东省外部董事每在一户企业任职的年度基本报酬是5万，兼任董事长的增加3万，兼任副董事长的增加1.5万，兼任专门委员会主任的增加1万，董事会会议津贴是3000元/次，专门委员会会议津贴是2000元/次，每年会议津贴不超过3万。

外部董事年度基本报酬由国资监管部门支付，会议津贴由企业直接支付。国务院国资委、北京国资委等已将外部董事的年度基本报酬纳入国有资本经营预算，山东、湖北、湖南等省市目前是由任职公司根据国资委确定的标准将外部董事年度基本报酬划拨到国资委指定的账户，由国资委统一支付。

建议加强对外部董事的履职评价，健全激励机制。科学评价外部董事履职行为，有利于促进外部董事保持最佳工作状态。现行外部董事评价制度，存在评价主体单一、评价内容缺乏针对性、评价方法简单且定性化指标多、难以操作等问题，尤其是评价结果作用有限，对外部董事的激励、任免影响不大。因此，要制定并逐步完善科学量化、可操作的评价体系。其次，为理顺国资监管机构与外部董事之间的关系，建议将外部董事薪酬纳入国有资本经营预算，由国资监管部门统一发放，促进外部董事独立客观地发表意见、行使职权。

人才工作履职报告范文第5篇

审计显示：近年来，德州中支始终把加强县支行班子建设作为县支行建设的核心抓紧抓好，有针对性地调整充实领导干部，切实加强管理教育和考核监督；县支行班子克服人员老化、手段弱化、履职变化等各种因素影响，积极转变履职理念和履职方式，实现了班子领导水平和履职效能的双提高，坚持做到了县支行在地方政府有地位，在商业银行有权威，在上级行有“亮点”。

（一）班子履职重点突出，县支行核心职能强化

一是政府的参谋助手作用明显。近年来，9家县支行先后有100多篇调研报告被县级以上领导批示并付诸实践，有力促进了县域经济金融协调互动良性发展；二是货币政策传导效果良好。县域贷款为县域经济发展和新农村建设注入了强大动力，信贷支持重点突出结构优化；三是金融稳定措施得力。首创的“还贷周转金”做法，被山东省姜大明省长批示并在全省推广。建立了鲁冀四县（市）金融稳定暨金融生态环境建设联动机制，维护了金融资产安全和金融业务正常运营。

（二）班子注重创新发展，县支行金融管理和服务效率明显提升

各县支行班子将传统的道德约束与现信手段相结合，开发的农村信用体系管理信息系统，被人民银行济南分行和山东省农联社在全省农信系统推广。推出的中小企业融资超市，有效解决了金融机构面向众多中小企业营销难、中小企业融资难和银企双方信息不对称等诸多难题。

（三）班子管理扎实有效，实现了家和万事兴

目前，县支行职工思想稳定、人际关系和谐，绝大多数干部职工有较强的责任意识和争先创优意识。8家县支行连年都被评为支持地方经济发展先进单位，在政风行风评议中都名列前茅，3家县支行被评为分行级文明单位，1家县支行被评为省级文明单位。

二、县支行班子建设不适应性分析

（一）无为风险

一是对工作缺乏求真务实。个别支行不善于根据本地实际创造性地开展工作，以文件贯彻文件的现象比较明显，能够体现区域特色的具体措施比较少。

二是对金融管理不积极主动。个别县支行均存在不同程度的未按规定开展金融统计、征信管理、国库经收处和人民币结算账户管理等检查的情况。

三是不认真履行监督检查职责。个别支行班子不重视监督检查，落实上级行监督检查制度不够严格。

（二）人才风险

一是缺乏法律人才。德州中支下辖的10个县支行，没有一名具有律师资格证书或法律专业本科毕业的员工，也没有设置法律事务岗。加之个别县支行班子依法行政意识不强，重视不够，一旦产生法律纠纷，将会造成不良社会影响。

二是缺乏会计人才。在本次德州中支对9家县支行的支行行长离任审计发现，有4家支行、9人在没有会计人员从业证书的情况下从事国库会计工作。这既反映了县支行员工主体年龄较大，会计专业人员的匮乏；也反映出个别支行班子对岗位制度要求认识不清、把关不严，对员工学习进步缺乏有效的激励政策和措施。

（三）管理风险

一是工作程序不规范。各种登记簿漏登和错登、业务凭证要素不全、签章不规范的情况比较普遍。

二是印证管理不严。有的支行没有建立印章交接台账，有的支行的人民币结算账户开户许可证与账户管理系统中的“开户许可证登记簿”余额不一致。

三是对重要空白凭证管理不严。个别支行对空白出口收汇核销单，没有核对领取人身份和单位授权，并签字确认、留存相关材料等，一旦社会上发生冒领核销单进行倒卖的违法行为，必然会对外汇管理部门的声誉产生负面影响。

（四）制度风险

一是现行财务预算管理体制不能准确反映支行班子履职的经济性。目前，人民银行费用实行的是全账户管理，财务预算资金安排和费用分配滞后,实际操作往往是费用发生在前,县支行为了执行财务费用全账户管理规定，不得不采取“沾亲带故”的办法进行分解式账务处理，使财务核算信息失去真实性。

二是制度设计与实际脱节。由于县支行部门少、人员少，很多部门既是集中采购的需求者、也是具体实施者、合同签订者、验收者，集多重身份于一身。这种情况下，一方面，“采购与验收、询价与确定供应商”等采购控制制度难以落实到位；另一方面，由于程序繁杂，也在一定程度影响了集中采购的经济性和效率性。

三、进一步加强县支行班子建设的建议

（一）应更加注重县支行班子履职绩效的审计和考量

一是建立适合支行的特色内审指标体系。结合支行货币政策执行效果、金融管理和服务效率以及所承担的重点工作和阶段性任务，制定科学合理、动态调整、符合实际、反映实绩的内审指标体系，提高绩效审计的针对性和有效性。

二是加强班子经济责任和管理绩效审计。经济责任审计重点关注预算执行和财务收支的真实和合规情况，管理责任审计重点关注监督检查的全面有效情况。

三是加快内审转型。审计应更多地关注支行班子履职能力“强不强”和效果的“好不好” 问题，促进县支行“有为”、“有为”，为支行改革发展赢得更大的空间。

（二）应更加注重县支行班子的合理搭配

一是选好班长。充分利用“上挂下派”政策，把更多地政治坚定、作风优良、有真才实学、工作能力强的领导干部派到支行去，促进提高支行班子引领工作开展的能力。

二是合理搭配班子结构。充分考虑支行工作特色和人员专业特长，合理搭配支行班子成员的知识结构、性格结构，形成人尽其才、才尽其用的生动局面。

三是推动支行班子提高对各项制度规定的把握水平。进一步改进和加强支行领导干部履职能力测试工作，促使其更加了解和熟悉支行各项业务运行规定，提高专业人才的综合利用水平。

（三）应更加注重内审成果在县支行班子建设中的运用

一是把内审成果作为选拔任用和日常考核支行领导干部的重要依据，促进支行班子明确工作重点和努力方向。

二是把内审成果作为加强对领导干部教育的重点内容。善于从内审成果中发现倾向性、苗头性问题，总结出带普遍性、规律性的东西，运用到干部教育管理中去，增强教育的针对性和现实性。

三是把内审成果作为领导决策和制度变革的重要依据。内审部门应加大督导业务部门修订完善制度的力度，促进制度建设更加符合实际。

（四）应更加注重对县支行班子发展的制度性安排

一是高配支行班子职级待遇。按照组织原则和任用干部的要求，对部分任职时间长、工作业绩突出、群众威信高的县支行行长，扩大高配副处级的范围。

二是支行班子调整注重内部挖潜。把更多支行优秀人才充实到支行班子，探索更加符合支行的非领导职务选拔任用机制，进一步打通支行员工成长进步的通道。

三是加强支行班子的流动性管理。进一步完善干部上下交流机制，促进支行班子的活力。

人才工作履职报告范文第6篇

关键词：铁路；政工；职称评审；思考

为了推动和造就一支适应改革发展的高素质政工专业人才队伍，近年来，太原铁路局以落实人才发展规划为主线，在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在政工专业职称评审、聘任工作中，不断积累经验，探索新做法，政工专业评审工作质量不断提高。

1 严格源头审核，突出一个“真”字

1.1 “诚信承诺书”：从源头上打消了假念头。在政工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制，参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》，从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径，营造了良好学术风气。

1.2 “学术不端检测”：从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台，实施学术打假，限定参评论文文字引用比例，对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格，对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变，确保了参评论文质量。

1.3 “学历公开认证”：从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度，国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》，党校学历须提供中共中央党校查询网页，对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为，创造了公平公正的人才选用环境。

2 规范组织程序，突出一个“细”字

2.1 量化评审指标，确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标，构建起了以业绩为重点，以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度，聚焦专业水平、突出成果贡献，按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级，提交评委会审议。

2.2 严密答辩组织，提升评审质量。为规范评审答辩工作，答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序，匿名评议和命题，严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰，按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次，严控比例，不合格者淘汰。三是研发了论文网络评议和答辩系统，减少了人工操作环节，有效规避了找关系、打招呼现象。

2.3 规范评审流程，健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度，从申报、推荐、公示，到路局审核、组织答辩、评审及结果公示，严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”，严格流程推进，严格过程把控，严格责任落实，做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”，彻底打破论资排辈传统。

3 灵活服务方式，突出一个“新”字

3.1 推行网络电子评审，创新服务手段。研发职评管理信息系统，构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成，方便参评人员同时，实现了网络化信息、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能，达到了无纸化目标。

3.2 优化三个平台，提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台，构建起了以在线学习管理、网络在线考试、数字图书馆等系统为载体的信息化学习培训阵地，实现了工学“零矛盾”，考生“零奔波”和知识支持“零距离”。

3.3 面向基层一线，拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题，积极组织资格套改，规范专业管理。为增强专业领域吸引力， 2013年起对职务津贴进行了大幅上调，并主动跟进服务，针对性开办了多种培训班和考试，为人才发展提供了有力支持。

虽然，太原铁路局在政工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索，积累了一定经验，但仍然存在着诸多不足，亟待去改进和完善，为此提出以下不足和建议。

4 存在的不足

4.1 部分单位对政工专业人才队伍建设和职评工作重视不足，政工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动，管理不规范。另外，个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧，不能主动适应岗位要求。

4.2 考核激励制度不健全，人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制，管理模式老旧，岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。

4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作政策性强、文件规定多，而相当单位组织人事工作者业务不精、政策不熟，工作中把关不严，纰漏问题较多，客观上制约了职评工作水平的提升。

4.4 政工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分单位政工专业人才管理粗放，考核聘任管理流于形式，职务津贴发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。

5 措施和建议

5.1 加大对政工专业人才培养重要性认识。落实好党管人才任务，从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题，制定好人才规划和目标，优化队伍结构，提高专业层次。

5.2 增强政工岗位工作吸引力。要强化监管指导，优化岗位编制比例，配强专业人才。要吸收大量富有经验年轻人才补充政工岗位，实现政工人才队伍梯次培养。

5.3 重视和关心政工人才成长和发展。要定期分析，掌握底数，对符合学历资历晋升职称条件人员纳入工作范畴，重点关注和培养，促进专业资格与履职岗位匹配升级。

5.4 加强政工职评和政工专业队伍的管理。要专人负责，强化培训，提高专业管理人员政策水平，加大对职评政策的宣传力度，为政工人员在专业领域内晋升职称提供强有力的帮助和引导。

5.5 推行任职资格与履职岗位匹配升级考核。要通过考核聘任和津贴考核发放等办法，提高政工人员在专业领域晋升职称和岗位成才的主动性和积极性，营造人才发展进取的良好氛围。

6 结束语

人才工作履职报告范文第7篇

一、经济责任审计与央行传统审计模式的差异

《规定》要求：中央和地方各级党政工作部门、事业单位和人民团体的正职领导干部或者主持工作一年以上的副职领导干部都要接受经济责任审计。央行是政府的组成部门，各级分支机构是总行的派出机构。按照《规定》理应对央行分支机构的领导干部开展经济责任审计。经济责任审计与履职审计、离任审计的对象都是领导干部。然而，在审计目的、审计对象、审计内容、审计方法、审计结果运用上又有着明显的差异。

一是审计目的不同。央行履职、离任审计都是对领导干部履行职责情况进行审计，目的是促进领导干部依法、公正、高效地履行职责，保证单位资产安全。经济责任审计则是专指领导干部履行经济管理职责的情况，重在分清领导干部任职期间在本单位经济活动中应负的责任，目的是推进党风廉政建设，促进领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，从而更好地推动本单位的科学发展。

二是审计对象不同。央行履职、离任审计的审计对象是领导干部。这里所指的领导干部包括分支机构的行长、副行长及其他行级领导干部，各级行内设职能部门的主要负责人以及直属企事业单位的负责人。按照《规定》经济责任审计的对象仅指分支机构正职领导干部或者主持工作一年以上的副职领导干部。

三是审计内容不同。央行履职审计的内容是传达、贯彻国家金融方针政策、法律法规情况；组织和参与决策情况；内部控制情况；履行业务管理职责情况。离任审计包括管理决策、干部管理、廉政建设、内控建设和业务管理等五个方面内容。前者是任中审计，后者是任后审计，两者都是全面审计，内容大同小异，审计结果殊途同归。经济责任审计的主要内容是本系统、本单位预算执行、财务收支的真实、合法和效益情况；重大投资项目的建设和管理情况；重要经济事项管理制度建立和执行情况；以及贯彻执行国家方针政策和决策部署情况；遵守廉洁从政规定情况等，落脚点在于查明领导干部应负的经济责任。其既可以任中审计，也可以任后审计。经济责任突出了财政、财务收支和经济活动合法性、有效性、效益性。

四是审计方法不同。央行履职、离任审计采取进点公告、问卷调查、查阅档案等审计方法，通过座谈、函证、质询和走访等方式了解情况。审计方法较传统，重在查错纠弊，使用的大多是定性评价。履职、离任审计既可以“下查一级”，也可以是同级监督。经济责任审计通常采取“下查一级”的方式，采用召开会议、审计公示、查阅档案、听取意见等审计方法。为了客观反映审计对象经济决策、财务管理的合规性、有效性、科学性，还需要通过定性与定量相结合的方法，对领导干部任期内的相关经济指标进行分析，确认其经济效益和工作业绩。

五是审计结果运用不同。履职、离任审计报告报本行行长审阅；审计工作的结果形成审计结论提交组织人事部门存档，作为今后干部选拔、任用的参考依据；对审计对象所在单位下达整改通知，促进其规范高效履职。经济责任审计报告送达被审计的领导干部及其所在单位；审计结果等结论性文书报送本级行政首长，必要时报送本级党委主要同志；并提交委托审计的组织人事部门，有关结论也可纳入领导干部的廉政档案。

二、基层央行开展经济责任审计需要解决的问题

在我国已有的经济责任审计实践中，暴露出一些具有共性的问题。如，经济责任的归属难界定；审计工作难度大；缺乏相对统一的评价标准和指标体系等。央行领导干部的经济责任范畴除了本单位财务收支、资产管理等经济责任外，还有巨额金融资产管理的责任、金融管理与金融服务的风险和责任。央行如果开展经济责任审计则需要解决以下三个方面的问题。

首先是认识问题。央行的履职、离任审计已开展多年，有较完善的规章制度，有相配套的操作规程，有较成熟的审计方案。内审人员对这些传统的审计模式较熟悉，审计起来得心应手。许多人认为履职、离任审计是广义的经济责任审计，与经济责任审计的对象一样是领导干部，再开展经济责任审计没有必要。比较起来，人行的财务收支相对简单，无法反映央行经济活动和管理工作的全貌,如开展经济责任审计是否会回到央行最初的财务收支合规性审计模式。而且，《规定》要求的经济责任审计内容有一定的局限性，据此评价央行的领导干部任期内的工作业绩和绩效难以客观、全面。思想认识的制约将影响央行经济责任审计的开展。

其次是制度问题。央行经济责任审计还在摸索之中，有关的制度有待建立，经济责任审计的范畴、内容、方法、结果的运用尚待明确。与领导干部相关的经济责任需要界定，有关的绩效评价指标建立尚待时日。如何将经济责任审计与履职审计、离任审计有机结合都是需要我们思考的问题。

第三是人员问题。人才是内审的“生命线”，队伍素质的好坏决定审计质量高低。目前，各级分支机构受人员结构、业务素养等因素的制约，内审队伍素质参差不齐。加上近年来上级行系统的内审业务培训少，高层次的内审业务培训更是缺乏，有关的学习辅导资料又难买到。现在条件下完成常规的审计项目尚可，要对经济效益进行定量分析与绩效评价，说起来简单，做起来难，内审工作转型需要各级领导的重视和支持，需要各级内审人员加倍的学习与实践。

三、基层央行开展经济责任审计的建议

针对上述问题，结合央行内审工作转型的要求，我们认为基层央行的经济责任审计应在《规定》明确内容的基础上突出央行职能特点，结合央行的工作实际，形成有自己特色的审计模式。鉴于央行领导干部大多是“先离后审”，我们建议对领导干部任中以履职审计为主，离任时以经济责任审计为主，全面审计与绩效审计互为补充，形成较完备的领导干部审计监督机制。

1.提高认识，建立制度。

为了加强央行的治理，完善对领导干部的监督机制，在央行开展经济责任审计是非常必要的，也是适应形势发展要求的。央行内审工作转型的目标是由传统的财务、业务合规性审计向内部控制、风险管理和绩效审计转变，经济责任审计包括财务收支绩效、经济效益等内容，这是与内审转型方向是一致的。我们要适时修订央行领导干部离任审计制度，将经济责任审计的内容充实其中，规范经济责任审计方案，以制度推动经济责任审计工作的开展。各级分支机构的领导干部要提高对经济责任审计重要性、紧迫性的认识，加强对内审工作转型的领导，积极推动经济责任审计工作的开展。内审人员要转变思路，加强学习，为经济责任审计工作的开展创造条件。

2.明确内容，规范程序。

基层央行要开展经济责任审计，首先应结合实际对各级分支机构领导干部的经济责任进行厘清。按照《规定》所指的内容将所有可能引发领导干部经济责任的管理和监督行为纳入审计范畴，包括本单位的预算管理、财务收支、财产安全等狭义的经济责任审计范畴。同时，我们要对审计的内容进行拓展，涵盖中央银行资产、负债管理等广义的经济责任审计范畴，审计内容以领导干部任职期间本机构金融资产的完整、安全、效益，以及央行宏观调控、金融管理、金融服务职能履行中的管理责任、法律责任为基础。具体内容包括内部控制、财务管理、重要资产及重要投资管理、依法行政、主要业务管理等五个方面。其中：内部控制包括制度建立、组织管理、应急处置；财务管理包括预算管理、财务收支、大宗采购；重要资产及重要投资管理包括发行基金、固定资产、再贷款管理、历史遗留问题的处理和基建项目管理；依法行政包括行政许可、执法检查、行政处罚；主要业务管理包括综合管理、发行保卫、会计国库、信息安全等。然后，在现有合规性审计程序的基础上，增加效益性审计的内容，建立一套适合央行实际的离任经济责任审计程序，明确审计底稿、事实确认、初步意见、审计报告、审计结论等内容和形式，规范审计结果的运用范围和价值体现。

3.增强素质，创新方法。

要加强内审队伍建设，必须将内审理论培训与实务培训配套进行，注重在审计实践中培养锻炼人才，建设一支既有内审理论又有实践经验的内审人才队伍。不断创新审计方法，做到“三个结合”。一是经济责任审计要与经济效益审计相结合，要在财务收支审计的基础上，注意对领导的决策、管理、资金效益的审计，注重对重大投资项目决策的规范性、科学性、有效性的评价；二是经济责任审计要与审计调查相结合，要认真搞好审前调查，对一些在账面上无法核实的情况要纳入审计调查的范围，及时调查取证，做到问题定性准确无误，定量分析恰如其分；撰写有份量的审计报告和调查报告，真正做到一个项目两份成果。三是要在内部控制制度评价的基础上，运用好分析性复核、审计抽样、指标分析等方法对资产风险、管理风险、法律风险及财务收支的效益、资产采购和管理的效益、重大投资的效益等进行分析。特别要重视计算机辅助审计技术的应用，加大业务风险的系统排查，提高审计效率，降低审计风险。

4.突出重点，反映客观。

央行经济责任审计的重点是人财物和主要的业务风险、系统风险、法律风险。因此，要在对经济活动合法性、合规性等常规审计内容的基础上，对效益性评价指标的内涵、外延进行明确界定，统一评价口径，量化评价标准，采取定性与定量评价相结合的方法评价领导干部任期内的经济责任和经济效益。审计报告反映的问题要重点突出，既要评价领导干部任职期间管理工作的“对与错”；又要对工作绩效“好与不好”给出答案；同时，对“能不能更好”提出建议；最后，透过成绩和问题，全面、客观、公正地反映领导干部的政策水平、领导能力、管理方法和工作绩效。

人才工作履职报告范文第8篇

一、务实进取,把履职作为第一要务

当前,基层央行在履职中感到部分环节和领域存在不够顺畅之处,主要表现:一是人民银行与银监部门在职责划分上存在边界不清,相互交叉的困惑。如人民银行负责货币政策的制定和执行,信贷政策是货币政策的组成部分或操作载体,人行管理信贷政策本应是题中之义,《贷款通则》也是由人行制定并修改,但银监会最近出台了信贷管理的三个办法一个指引,成为信贷管理的主导,基层感到茫然,具体操作也不顺。二是货币政策工具执行缺乏针对性和灵活性。如存款准备金政策对国有商业银行以法人为单位执行统一的缴存标准,“老少边穷”地区法人金融机构极少,基层央行实际失去了调控余地,导致“窗口指导”手段乏力,传导失灵。三是少数业务管理权限上收后,基层行感到执行力不够,履职效果打折扣。如人民币基本结算账户查询权上收到省行中支,对基层人行账户查询系统实行屏蔽后,司法机关和社会反映有诸多不便,在寓管理于服务之中成为趋势的今天,没有事权就没有发言权,人行自身也感到职能削弱,部分职能有被“边缘化”的担忧。又如再贴现权限上收省会中支后,基层银行机构感到环节增多,时间延长,加大了工作难度和运行成本,基层人行也感到不利于调动基层工作主动性和积极性。四是信息共享机制建设滞后。人行法规定的大统计制度缺乏落实细则,效果不理想,如银监分设后,基层人行对银监部门的信息沟通渠道顺畅,相反银监部门的信息沟通不对称,基层人民银行连银行机构的有些基本信息往往都难以掌握,给履职带来不便。

人民银行职能调整后,如何有效履行基层央行职能?张家界中支组织开展了“认识央行新职能,寻求工作新思路”的大讨论,引发了全行员工对新时期基层央行如何有效履职的深层思考,统一了认识,形成了工作新理念和新思维。紧扣辖内经济金融现状,特别是针对该市在建设世界旅游精品进程中存在的中小企业贷款难、抵押难的状况,不断创新信贷产品,拓展并完善了动产抵押贷款业务,引导金融机构加大对地方经济的有效信贷投入,实现在发展中防范和化解风险,以发展促调整,在结构调整中实现又好又快发展,贷款增速连续5年领跑湘西,实现了经济与金融双活双赢。基层央行卓有成效的工作赢得了市委市政府的高度重视和充分肯定,成为市委市政府领导在经济金融领导决策中不可替代的参谋和智囊,在建市20周年之际,把全市“十大建设功臣”的殊誉给予了市人民银行。

张家界是国内外知名的旅游胜地,近几年来自韩国的游客每年达70万人。中支针对个人韩元流通渠道不畅,导致外汇黑市打击难度加大的实际,积极向地方党政部门和上级行汇报,配合国家外汇管理局和省外管分局的领导实地调研,有关调研报告得到原副总理黄菊的批示,并促成了国家外汇管理总局对韩元流通作了政策调整,批准了张家界市中行、工行在全国率先开办个人韩元现钞兑换业务,大大促进了该地区旅游经济的发展,国家外汇总局原局长胡晓炼,湖南省原副省长徐宪平及张家界市党政领导给予了高度评价,武汉分行原行长张静给予了肯定性批示,《三湘都市报》以“金融支持经济的‘范本效应’”为题进行了推介。思路决定出路。在央行职能进行大幅调整的背景下,基层央行要坚持以科学发展观为统领,以贯彻落实适度宽松货币政策为主线,以争先创优为动力,抓好“三个推进”:继续推进履职创新,发挥央行职能,服务地方经济;继续推进创争工作,提高队伍素质,增强履职能力;继续推进内控监督,强化制度意识,确保平稳安全,着力“四个突出”:进一步突出和谐发展,进一步突出党建工作,进一步突出精细管理,进一步突出业务竞赛,努力开创中支各项工作新境界。

二、主动作为,用创新拓展工作思路

大多数基层央行把创新视为在工作中争先创优的关键环节和重要标志。根据上级行工作要求,结合本地单位实际,制定了创新亮点工作项目和具体措施,落实了工作要求和工作责任,定期开展督办检查,收到了一定成效。但认真分析起来,还存在许多不尽人意的地方。主要表现为:一是对创新认识上存在误区。种种羁绊“别”住了创新的“马腿”。第一种羁绊是“保守”。第二种羁绊是“盲从”。第三种羁绊是“冒进”。二是创新亮点工作不平衡。既存在单位、部门之间的不平衡,又存在项目之间的不平衡。

如何扎实有效地推进创新工作。首先,要提高素质培养主体。要提高创新能力,就要开展有针对性地教育培训,靠学习提高来强化创新意识,靠更新观念激发创新活力,靠创新精神提升创新实力。其次,要解放思想,强化意识。要敢想,要深思,要痛解。创新无处不在,要拓宽创新思路,探索在观念、制度、办法、程序上进行全方位、多领域创新。第三,要落实“三点”,突出实效。即抓住盲点,把握重点,突破难点。要会创新,会总结,重包装,力推介,既要有特人的实力,又要有先声夺人的效果。第四,要统筹协调,创新强基。创新和强基是相互依存,相得益彰的两个方面。如果只讲创新,不讲强基,那么创新亮点就成为无源之水,无本之木。在推动创新的同时,必须注重风险管控机制的配套建设,“管得住,才能放的开”。同时,创新没有一劳永逸,要把创新意识和创新工作贯穿到谋求发展的干劲中,融会到提档升位的实践里,体现到作风养成的细节中,融入各个环节、各个岗位。

近几年,张家界中支着力开展金融服务和创新,按照“人无我有,人有我优,人优我精,人精我殊”工作思路,引导员工在认真寻找和纠正本行工作中存在的先天不足和后天差距的基础上,不断强化责任意识和奉献精神,以创新谋发展,以主攻出亮点,以争创特色为重点,用创新理念指导工作,用创新思路谋划工作,用创新的方法落实工作,取得了可喜的成绩。在金融生态环境建设中,建立了“政府主导,人行推动,相关部门配合”的工作格局,在全辖乃至全国率先促成市委市政府对信用差的行政事业单位采取限制高消费的措施,即贷款逾期后没有落实“六不”还贷计划的单位不得购买小车,不得进行豪华装修,不得购买高档电器,不得发放奖金,单位人员不得出境考察,因公出差不得乘坐飞机、软卧。对贷款逾期不还的国家公职人员及时进行戒勉谈话、媒体曝光和依法收贷,并实行“三停三不”,即停岗、停职、停薪,不评优、不调动、不提拔,同时,还提请市政府将清收任务分配到区县和市直单位,逐级签订清收责任书,保证清收落实到位。至2009年12月末,全市累计收回“两类”不良贷款1.57亿元,占应收回的比例84%。这些举措和工作成效得到了人总行充分肯定,并在上级行有关文件上进行了推介。我中支还成功开发了财政资金批量拨付系统,处于全国领先水平,人民银行长沙中支批准在全省人行系统推广使用。

三、顺应形势,让机制启动内在活力

在当前基层央行自身建设方面存在以下几个问题值得关注。一是引进人才方面的政策上要作适当调整。目前总行规定从高校毕业生招录的专业受到局限,仅限于规定的与金融相近的为数不多的几个专业,其实随着央行职能社会化、宏观化转变,对人才的需求日趋多元化。除了规定的相近专业外、新闻、哲学、工程、电力等多方面专业人才也是受欢迎的,建议上级行不拘一格选人才,逐步改善基层央行人才队伍结构,更好适应新时期全面履职的需要。同时加大对基层员工的业务培训,尤其是加大对高、中级技术职称干部的业务培训,提高整体素质。二是中层领导干部职数与工作实际需求脱节。由于现有“三定”规定的地市中支中层领导干部职数是按大中小三种类型中支分类核定的,而中支类型又是以当地GDP规模为依据确定的,这种政策存在明显的不合理,不符合工作实际。很多基础业务并不是由经济总量的大小决定的,中层领导职数少,也不利于调动基层中支员工的积极性和主动性。建议上级行在新“三定”中调整中支规模类型确实依据,适当增加经济欠发达地区中支中层干部职数,缓解中层领导职数不足的矛盾。三是基层行员工福利待遇偏低,不利于稳定员工队伍和充分调动工作积极性,建议上级行在预算时适当向基层行倾斜,缩小员工收入与上级行的差距,实现“待遇留人”的目的。四是绩效考评要体现差异性,不能“一锅煮”。考评中要兼顾发达地区行和贫困地区行,工作基础好和基础差的行,对承担特殊或重大任务的行,同等条件下优先。同时,适当降低调研信息工作考核力度,提高考评实效。

基层央行工作要有建树,有活力,“班子是核心,中层是关键,员工是根本”。要启动内在活力就必须建立高效有序的工作机制,形成了人尽其才,能上能下的用人机制和岗位靠竞争,薪酬靠绩效,绩效靠考核的激励约束机制,形成岗位、部门和中支“三位一体”的快乐争先创优的“争创”格局,完善干部选拔任用机制,改“伯乐相马”为“赛场竞马”。优化劳动组合,变“要我做事”为“我要做事”。

四、自我加压,促班子引领能力全面提升

当前班子建设中值得关注的问题:一是基层央行与商业银行交流锻炼干部的渠道不畅,不利于培养造就“懂宏观,识微观,宽领域”的领导干部队伍。二是人行系统由下向上交流的难度大,机会少,不利于激活人力资源。

火车跑得快,全靠车头带。提高班子引领能力,要不断自我加压,着力提高理论素养,建设学习型班子;坚持民主集中制,建设作风务实的班子;推进政务公开,建设勤政廉洁的班子。针对当前班子建设值得上级行关注的问题,建议总行出台相关政策,自上而下形成跨系统的人才交流机制,拓宽人才培养视野,提高领导干部适应能力和实干精神。同时,加大系统内由下而上的干部交流力度,拓宽人才培养渠道,激发内部活力。

人才工作履职报告范文第9篇

一、存在的问题

按照县委办公室印发《关于开展部门履职情况督查考核的工作方案》的部署，我委于7月23日召开了机关全体干部参加的班子履职情况民主测评会，会议邀请了下属单位负责人、部门退线干部和退休老干部代表及部分企业总经理参加，通过座谈，广泛收集对班子履职情况的意见和建议。对照“三定”方案要求，认真查摆了班子及班子成员在履职及完成县委、县政府中心工作中存在以下几个问题：

1、对有关全县信息化工作没有实质性开展。①没有全县信息化发展的目标、规划；②指导协调电子政务、电子商务、企业和农村等各领域信息化工作没有到位；③没有履行好无线电管理的指导协调工作。

2、没有按计划对企业经营管理人员进行培训。

3、加强对全县企业治乱减负组织协调工作。

4、做好改制企业职工思想工作，尽量避免不稳定因素发生。

5、多争取省市对企业扶持的各项资金，多与企业对接。

二、存在问题的原因及整改措施

问题一、对有关全县信息化工作没有实质性开展。（责任股室：信息化推进股责任人：）

1、存在问题原因

客观原因：（1）管理体制和推进机制尚待理顺，存在部门和条块分割多头管理、职责不清现象。信息化工作受多重机构领导，除县工信委外，有县政府信息办、县无线电协管办公室等部门。

（2）专业人才缺乏，信息技术人员少。我县可以效仿市工信委，一是成立信息化领导小组，统筹协调信息化工作，二是聘请专职人员做股室负责人。

主观原因：（3）工作按部就班，业务知识钻研不够。

2、整改措施

（1）加强学习，不断提高业务水平。时间节点：长年

（2）加强与县信息办、县电信公司、县移动公司等的协调联系，协调电子政务、农村等各领域信息化工作，争取有关信息化项目等到县工信委备案。时间节点：长年

（3）做好全县信息化发展的目标规划工作。时间节点：按市工信委规划部署组织实施

（4）配合县纪委、会同县信息办做好工程建设领域项目信息公开工作。时间节点：按照省、市时间节点要求推进

（5）加强业务人才的引进，提高工业和信息化工作的整体管理水平。时间节点：长年

问题二、没有按计划对企业经营管理人员进行培训。（责任股室：改革发展股责任人：）

1、存在问题原因

（1）客观原因：由于党校7月份就放了暑假，造成衔接上的脱节现象，所以培训班未能如期开班。

（2）主观原因：对企业经营管理人员培训工作重视程度不够。

2、整改措施

（1）抓紧落实年初制订的企业经营管理人员培训计划。尽快与党校沟通衔接，举办一期聘请知名专家、教授进行授课的企业厂长经理培训班。时间节点：9月31日前完成

（2）积极组织企业管理人员参加省、市、县举办的各种相关业务培训活动，以提高企业管理人员业务水平。时间节点：长年

（3）加大职业经理和职业经纪人的培训及申报力度，提高企业人才整体素质。时间节点：长年

问题三：加强对全县企业治乱减负组织协调工作。（责任股室：改革发展股责任人：）

1、存在问题原因

（1）客观原因：部门权力有限，企业的“三乱”问题大多是因执法部门的本位主义思想所引起的，而工信委与这些部门均属同级政府部门，权力有限、执行管理措施不够，因此无法履职到位。

（2）主观原因：没有主动作为，由于园区的企业是以工业园管委会管理为主，因此没有主动涉及企业治乱减负协调工作，未做好企业与纪委监察局之间的连接纽带作用。

2、整改措施

（1）深入企业进行调研，不定期开展企业治乱减负情况调查，及时掌握企业负担监测情况。时间节点：长年

(2)主动与县纪委监察局沟通协调，及时将调查企业负担监测情况与纪委监察局等相关部门沟通，争取相关部门支持，及时协调相关部门予以解决。时间节点：长年

问题四：做好改制企业职工思想工作，尽量避免不稳定因素发生。（责任股室：改革发展股责任人：）

1、存在问题原因

自2000年启动全县企业改制工作以来，我委一直重视做好改制企业职工的思想工作，始终把职工的利益放在首位，依法依规进行改制，因此职工思想也是稳定的。目前，极少不稳定因素是由宁红集团改制工作造成的，主要有以下两方面的原因：

（1）客观原因：由于宁红集团改制工作历时长、前后长达10年，造成改制政策上的不延续性，前后悬殊较大，从而引起各阶段安置人员的心理不平衡。

（2）、主观原因：由于宁红集团改制工作的复杂性和难度大，在改制决策上有不到位之处，部分政策执行之后引起了全县改制工作的不稳定，只能半途废止，引起极少数人员的心理不平衡。

2、整改措施

（1）变群众上访为干部下访，深入到职工家中耐心细致地讲解政策，做到让职工诚心接受和理解政策，及时化解改制过程中存在的各种不稳定因素。时间节点：长年

（2）从民生角度关注改制企业中困难群体，协调各部门切实帮助解决他们生活中的一些实际困难，尽量避免不稳定因素的发生。时间节点：长年

问题五：多争取省市对企业扶持的各项资金，多与企业对接。（责任股室：投资规划股责任人：）

1、存在问题原因

客观原因：（1）国家对工业企业扶持政策也是有的，但其扶持方向是：扶优扶强，抓大放小。重点支持：科技含量高，能耗底，环境污染小的企业；同时各级政府优先考虑的是对本级财政贡献大的企业，国家考虑的是中央企业，省里考虑的是省属企业，市里考虑的是市属企业，到县级工业企业能得到的相关扶持资金已属“神经末梢”,因此微乎其微。但近三年来我县企业所得到各级政府的扶持资金远远超过全市各县的平均数。

（2）我县工业企业多为初加工企业、资源型企业或者劳动密集型企业，这类企业技术含量低，能耗高，不属国家鼓励发展的新型产业，在申报资金扶持方面，缺乏竞争力，企业获得资金支持的机会少。

2、整改措施

（1）摸清家底，建立项目库。钻研上级扶持政策，精心挑选好工业项目，对项目进行包装，争取更多的项目挤进扶持的笼子。时间节点：长年

（2）加大“跑部进厅”的力度，多与省、市工信委联系、汇报工作，联络感情，掌握信息，为争资争项打好基础。时间节点：长年

（3）推动企业技术改造和技术创新，增加企业的科技含量，让更多的企业朝着国家结构调整的方向发展，培育更多国家鼓励扶持的产业。时间节点：长年

需要补充说明的问题：

1、要给老百姓一点知情权和话语权。

我委2010年开始，就按照县政府政务公开的相关要求，开展了政务信息公开工作，但由于政务公开的范围、及时性有差距，使一些需要公开的信息未及时公开，下一步我委将扩大信息公开面，把握公开的及时性；同时，经常召开各种会议，及时公布单位的各项决策、决定，对领导干部廉洁自律情况，工作人员考核、奖惩、任免（职称晋升）、工资调整情况，财务方面“三公经费”使用情况及时通报，提高工作的透明度。

2、多加强与基层的联系与沟通。

根据部门的工作特色，本委与基层沟通联系的对象主要是企业，我委年初就建立了班子成员、干部联系企业制度，出台了“党员干部下基层，服务企业促发展”活动实施方案，明确了班子成员、干部联系企业的目标任务、工作要求和奖惩措施，要求班子成员和干部按照对口联系的企业每月到企业调研一次，帮助解决其生产经营过程中的各种实际困难。下一步，我们将进一步深入开展该项活动，进一步夯实党员干部下基层、下企业、调查研究的工作作风。

3、少数干部工作缺乏激情。

我委的班子成员和干部大多在本部门工作时间长，而且整体年龄偏大，很长时间没有年轻新生力量补充，难以营造良好的竞争氛围，造成少数干部工作活力和激情不很高的现象。我委将继续以“部门履职情况督查考核活动”为契机，进一步加强对机关干部作风建设的监管，制订合理的激励机制，充分挖掘每位干部潜在能力，最大限度地调动每位干部的工作积极性。

4、工信委工作专业性较强，班子成员业务能力不平衡。

我委是个综合协调部门，涉及职能较多，委班子按照各自业务能力和水平将工作进行了分工，做到分工明确，而且各自所分管的工作都有丰富工作经验，业务能力较强，能协助领导出色地完成上级下达的各项工作任务。但由于班子成员分管工作不同，各自钻研业务侧重点不同，因此造成班子成员之间业务能力不平衡的现象。在今后工作中，本委全体班子成员将加强学习，在学中干、边干边学，不仅要精通本职业务知识，还要进一步加强对本委其他主要业务知识的学习，从而不断提高班子成员综合业务能力和工作水平。

5、人才配备不足，特别信息化人才缺乏。

我委是县委、县政府一个组成部门，县委、县政府对部门人员编制有严格限制，人事调动和人才引进是由组织部和人劳局统筹调配，并非本部门所能决定；因此我委信息化人才缺乏也并非本部门主观原因所造成的，引进信息化专业人才需要得到县委、县政府大力支持。

人才工作履职报告范文第10篇

一、加强领导，提供有力组织保障

（一）纳入党委议程。为加强党委对内审工作的领导，中支实行了内审工作“行党委集体领导，行长主管，纪委书记分管，其他行级领导协管”的管理体制，并把内审工作的重大事项列入党委的议事日程。纪委书记褚鸿飞同志多次对内审工作给予充分肯定，提出更高的要求，内审工作中遇到的新情况、新问题都能得到及时关注和解决。党委书记、行长周志平同志多次召开行务会、行长办公会议以及内审专题会议，听取内审工作汇报，研究部署内审工作；还主动参加内审科党支部会议，和支部其他党员交流思想心得，要求党员在内审工作中发挥先锋模范作用，积极开展内审监督和服务。行领导对内审工作的高度重视，为内审部门创造了宽松和谐的内审环境，充分调动了内审人员的工作积极性。

（二）健全组织机构。中支设立了内审科，配备4名专职内审人员，并通过考试择优从县支行调入1名业务干部，全体内审人员具有长期业务工作背景。辖内县支行未单独设立内审机构，专门配备1-2名内审联络人员。中支还建立了内审人才库，把机关各科室部分业务骨干充实到人才库中，在审计项目中根据各自业务特长，临时抽调到审计组参与审计，以此提高审计质量。

（三）创造有利条件。中支非常注重内审人员素质培养和提高，近三年来先后6次组织内审人员参加省、市内审协会举办的审计业务培训，还组织内审人才库成员参加注册会计师和国际注册内部审计师等考试，为开展审计储备了人才。还召开党委会议，研究通过对内审人员和其他员工参加国际注册内部审计师、注册会计师、注册审计师“三师”资格考试合格的奖励政策，同时为内审部门提供必要的办公设备、电子设备和经费保障。

二、完善机制，不断规范内审工作

（一）建立内审机制。一是建立内审人员激励机制。制订了《中支内审工作业绩评价办法》，实行内审工作业绩考评“党委评价为主，民主评价为辅”的办法，充分调动内审人员的积极性，使内审人员抛弃怕得罪人、怕丢“选票”的思想包袱，认真履职，依法审计。二是建立内审工作考核机制。制订了《中支内审工作绩效考评办法》、《中支内审人员绩效考核办法》，对内审人员的审计项目、基础工作和创新工作进行量化，依照考核标准进行绩效评价，促使内审人员提高内审工作水平。三是建立制度约束机制。制订了《中支内审科岗位职责》、《中支内审人员工作职责、工作纪律》、《中支内部审计操作流程》、《中支内审人员职业道德规范》，进一步规范了内审人员工作行为。

（二）完善规章制度。一是建立内审法规库。收录国家相关财经、审计等法律法规，以及总行、分行、省会中支下发的相关内审制度、办法和操作规程，加挂在中支内网上，供内审人员学习和应用，提高内审人员的政策法规水平和依法审计的能力。二是完善相关制度汇编。本着方便、实用的原则，编制《中支内部管理制度汇编》、《中支内审工作制度汇编》，分别收录中支内部管理制度11类70项、中支内审工作制度、办法和规程3类17项，作为内审人员现场审计的工具书，帮助内审人员熟悉和掌握内审法规和制度。三是开展制度清理。内审部门组织机关各部门和县支行对1999年以来的所有本级制订的内部管理制度、规程进行清理和排查，共清理本级各项内部管理制度、规程210个，其中保留本级制度162个，建议修订本级制度29个，建议废止本级制度19个，建议新建本级制度1个，并围绕制度数量、效益和缺陷等方面进行调查分析，提出具有针对性、实效性的改进建议，进一步促进了中支制度长效机制建设。

（三）规范审计程序。一是内审部门根据中国内部审计准则有关规定，制订了中支领导干部履职审计、离任审计和专项审计操作规程及操作流程图。二是内审部门制订了国库业务、货币发行业务风险导向审计以及县支行行长履职绩效审计方案，量化和完善了评估指标，进行了风险评级。三是完成了审计项目的规定程序，做到了有计划、有通知、有方案、有底稿、有报告、有评价，实现了审计项目标准化、操作程序化和管理科学化。

三、强化整改,有效转化内审成果

（一）成立监督组织。为促使被审单位(部门)有效落实内审整改意见，中支制订了《内审整改领导、督办和责任追究办法》，成立了内审整改监督领导小组，组长由行长担任、副组长由分管内审的行领导担任，成员由内审、人事、纪检监察三个部门主要负责人组成，办公室设在内审科，负责内审整改监督及落实工作。

（二）建立整改台账。项目主审人在审计报告中，对审计发现的问题分别明确相关人员的直接责任、主管责任和领导责任，并向审计组成员做好汇报。审计组长在审计项目结束后及时召开审计联席会，通报审计发现的问题，明确整改责任人和整改期限。主审人按时登记内审整改台账，及时监督整改情况和整改进度，确保审计发现的问题全部整改到位。

（三）实行责任追究。中支将被审计单位（部门）内审整改落实情况列入年度目标考核，并与整改责任人绩效考核挂钩。对拒不整改、拒绝和阻挠内审部门监督整改的，给予责任人经济处罚；对屡查屡犯，问题较严重的，除给予经济处罚外，还采取对被审计单位（部门）主要负责人约见谈话、诫免谈话、行政处罚，督促被审计单位（部门）落实内审整改。通过强化内审整改领导、督办和责任追究，促使审计成果有效转化。

四、精心组织，深化转型工作实践

（一）突出转型重点。围绕总行、分行内审工作要求和中支党委中心工作，以“先行先试、试点突破、全面转型”为主导思想，在辖内各业务领域尝试转型实践。一是进一步推进县支行领导干部履职绩效审计。按照分行《县市支行行长履职绩效审计方案》，在兼顾周期循环审计工作的基础上，对辖内县支行进行了履职绩效审计。二是拓宽绩效审计在管理领域的应用范畴。根据总行、分行工作思路，在预算管理、劳动用工、制度绩效、重要业务系统等领域，分层开展了绩效审计和审计调查。三是建立风险量化评估方法体系。按照“风险引导审计、审计关注风险”理念，开展风险量化评估，将评估结果应用于各类审计计划、审计方案，确定审计重点，引导资源配置，提升了风险导向审计模式效果。

（二）注重审计方法。2011年选择了国库业务风险导向审计为突破口，采取“外引内联、集中攻关”的形式，由中支内审部门、业务部门骨干和县支行内审联络人员组成审计组，依照分行评价指标体系、评价准则和具体方法，形成了高质量的审计报告和调研报告，在省市内审协会参评中获得一等奖。二是将转型工作向重要业务领域延伸，统筹安排、分类实施，涉足基建、财务、发行、信息系统等高风险领域，逐步铺开风险导向审计和绩效审计模式。三是在转型中突出抓好“两个利用”、“三级复核”、“四个结合”，即：利用内、外部审计成果作为基础，利用计算机辅助审计作为技术支撑；实行审计人员、主审人、审计组长三级复核制；将常规审计的“查错纠弊”与转型审计的“风险管理”、“效益管理”相结合、审计监督与被审计单位（人员）自查相结合、审计监督与整改落实相结合、审计报告与调研报告相结合。