培训评估总结范文

培训评估总结范文第1篇

关键词：气象；教育；培训；评估；评价

中图分类号：G724

文献标识码：A

一、引言

培训评估越来越受到重视，原因在于通过有效而科学的评估，可以了解培训在多大程度上能够满足目标学员的需求，以及培训内容和授课教师的质量；同时，通过对培训效果的评估，也能够进一步了解培训的内容是否与组织的发展相一致，在员工培训方面的投入能给组织带来怎样的效益。

气象培训作为气象基本业务系统的重要组成部分，在气象系统人才培养中发挥着重要的作用，培训评估作为气象培训业务的基本组成部分，在改进培训项目设计、客观评价培训效果、发挥决策咨询功能三個方面的作用越来越明显。

二、培训评估业务现状

(一)国内外培训评估业务进展

培训者一直在追求卓越有效培训评估技术与方法，但是培训评估工作的有效性如何，ASTD(美国培训与发展协会)于2009年对704位来自商务、人力资源和培训的高管开展了调查，82％的调查对象为总部设在北美的公司工作过，40.5％的调查对象受雇于跨国或全球性组织。

ASTD的调查发现，柯克帕特里克评估模型和菲利普斯评估模型是使用最为普遍的评估模型。五层评估内容包括反应层评估(第一层)，学习层评估(第二层)，行为层评估(第三层)，结果层评估(第四层)和投资回报率评估(第五层)。92％的调查对象说他们至少进行第一层评估。但是其后的每级评估都急剧下降，只有少数的组织使用第五级评估——投资回报率评估。

国内关于培训评估的研究成果和实施情况，柯克帕特里克评估模型和菲利普斯评估模型也是应用最为广泛的评估模型，但是在具体的评估项目的实施过程中，与上述研究报告相一致，大多数组织都是以问卷的形式进行了一、二级评估，三、四、五级的评估进行的很少。关于评估的效果，还很难的得到广泛的认可和应用。

(二)气象培训评估业务现状

在气象培训评估中，引进应用柯氏四级评估模型(见表1)，从反应、学习、行为、结果四個层面对开展培训评估工作，评估工作的重点从评估学员对培训项目满意度和学习收获情况向评估学员对培训项目的满意度和学习收获情况、培训对气象业务发展的促进情况、培训对决策咨询的支持程度转移，评估在改进培训项目设计、客观评价培训效果、发挥决策咨询功能三個方面的作用越来越明显。

1　反应层和学习层评估

反应层和学习层评估主要是了解学员对培训项目的满意度和学习收获情况。气象培训反应层评估主要采取问卷调查、座谈、個人征求意见等方式，了解学员对培训设计、培训安排、培训内容、师资素质、培训保障等的观点、看法，了解培训中尚存在的不足，获取学员对改进培训的意见及建议。针对部分全国性培训，在已有调查评估的基础上，对培训教材(讲义)、教学方式方法、学习收获情况等进行更有针对性的调查评估，以有针对性的不断改进培训设计。学习层评估主要通过考试、考核、学员论坛、汇报及学员自评等方式，了解学员对所传授知识、技能等的掌握情况。在实施反应层和学习层评估过程中，注重形成性评价，随时跟踪每個培训班收集学员的意见及建议，结合问卷调查，撰写评估报告。评估报告逐渐开始在培训内容、方式、对象调整等方面发挥作用，成为培训班改进的依据。

2　行为层和结果层评估

行为层与结果层评估主要是了解学员培训后的行为转变程度和培训对业务的促进作用。在进行多普勒天气雷达培训后效果调查初步探索的基础上，应用柯氏四级评估理论模型，对县气象局局长轮训、预报员轮训等培训系统开展了行为层和结果层评估，通过培训对象自评、送培单位自评、送培单位所在上级单位和送培单位服务对象评价，了解培训后学员行为转变程度、所学知识和技能在实际工作中的应用情况及培训对业务的促进情况，掌握培训在实际工作中发挥的效用。在行为层与结果层评估中，注重评估方法的科学性和有效性，通过行为层与结果层评估，客观评价培训效果。

3　决策咨询功能

注重发挥培训的决策咨询功能，针对气象事业发展过程中的焦点、难点、重点、热点问题及气象人才队伍发展等问题，在有关培训班通过问卷调查、個人访谈、实地调查等方式开展专项调查分析，形成专项调查分析报告，为领导决策提供咨询材料。

三、气象培训评估业务展望(见图1)

(一)完善气象培训评估规范化建设

目前，不同的教学方式采用同一评估指标，指标的适用性有待于进一步提高，同时，各级气象培训机构都已经开始了气象培训评估工作。但是评估指标、评估的深度并不完全相同，这些都在一定程度上削弱了评估工作的可比性、借鉴性和有效性。为此，应统一和规范培训评估业务，把培训评估工作在相对一致的框架下进行，对评估指标、调查问卷、数据获取、数据存储、统计分析等进行规范，以有利于评估结果的比较、应用和推广。目前应尽快建立统一的气象培训评价指标，尤其是教学质量评价指标；加强评估工作规范化建设，特别是全国性的培训项目的有序的、全面的评估。

(二)建成高速有效的培训评估平台

在形成培训评估规范化业务流程的同时，加快培训评估平台的建设，形成连贯的、可比的培训评估数据，建立起“分析式”、“改进式”的评估平台，便于开展培训研究，通过各级各类评估数据共享及“横向”、“纵向”的数据分析，不仅检验培训成果，发现培训工作的不足，而且为发现新的培训需求、完善培训管理和下一步的培训活动提供经验及教训，把气象培训评估作为一项业务长期、连续、动态地开展起来，全面提升培训的质量和效益，提升气象培训能力。

(三)深入挖掘培训效果的影响因素

目前的培训评估主要还是满意度调查评估，对数据结果背后的真实原因挖掘还不够深入，今后在开展培训评估工作中，要有针对性的深入挖掘调查数据背后的真实原因，逐步探索影响不同层次不同类别培训效果的关键因素，进一步提高评估结果的实用性。

(四)加强培训评估理论研究和经验总结

继续跟踪国际上关于培训评估理论和技术方法的研究成果，指导气象培训评估工作，提高气象培训评估的科学化水平，提升评估结果的科学性和可信度。及时梳理各类气象培训评估经验，梳理气象培训规律，总结气象培训评估工作经验，为今后开展培训评估工作提供参考。

四、结语

培训评估总结范文第2篇

【关键词】培训效果评估 四层级评估理论 成本收益

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。

培训的重要性已是无容置疑，但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节，培训工作要想更上一层楼，非得将评估这个工作做好不可。如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。

一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程

（一）首先确定采用何种培训效果评估的形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，建设性评估和总结性评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。

（二）确定评估形式后，制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有：

第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。首先做出培训效果评估决定，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。

第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者， 内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。

第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。

第四、建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。

三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。

（一）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

（二）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

（三）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

（四）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

培训评估层次，将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。

四、实施培训评估时，要确定合理的评估标准和衡量方法，计算投资回报率，分析评估数据，做出客观的评估总结

（一）设定合适的评价标准。在培训评估中要解决两个重要问题，第一是要判断该培训项目取得何种成果，第二是要对这种结果作出正确的评判。在设定评价标准时要注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

（二）选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后的评估。

（三）收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，分析解释所得数据，最终得出评估结论。

（四）培训项目投资回报率的计算。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。一般采用公式：投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）*100%。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。

（五）评估总结。评估完成后要写出公正合理的评估报告，报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析等；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

（六）跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

培训管理者可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于一些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

参考文献：

[1]王云.我国人力资源开发利用及效益测评[J].经济问题，2000.

[2]（英）瑞.培训效果评估（第三版）[M].北京，中国劳动社会保障出版社，2003.

培训评估总结范文第3篇

随着教师专业化发展诉求的不断提升，教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来，培训的效果却不尽如人意，原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致，但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。

笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009～2013年的研究成果，其中硕博士论文19篇，期刊发表的论文156篇，说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多，但同时加上“评价或评估”一词来检索发现，关于评价的研究却只有4篇期刊论文。

通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：

一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系

目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。

二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系

从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。

因此，构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要，总评估体系的建立可为各类培训课程（如专业必修课、专业选修课、公共选修课等）评估提供纲领性的参考。

三、全程监测培训过程，评估内容全面化

培训评估总结范文第4篇

一、培训评估的定义、目的和分类

1、培训评估的定义。就是企业在人员培训时，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。

2、培训评估的目的。培训的目的是解决、预防工作中的问题，或为即将到来的新任务做准备，评估的目的在于培训是否起到作用了。具体包括以下方面。(1)正确判断培训效果。对于培训组织者来说，通过评估可以正确了解某一培训项目是否达到了原定的目标和要求。(2)评估培训项目的优点和缺点。通过评估能够总结工作中成功的亮点，对发生失误的地方进行纠正。及时掌握自己的优缺点，正确的认识自己。(3)比较培训项目的成本与利润。评估培训项目的支出和收入的效益如何，将使有限的资金得到更加合理的配置。(4)从中发现新的培训需要。有时候，评估所提供的信息可以帮助潜在受训者确定他们是否应该参加将来的某种培训。(5)客观评价培训者的工作。对培训效果的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，从而不断提高培训的质量。(6)收集资料为管理层的决策提供参考。从培训评估中收集的资料可以为管理层提供信息，而且管理层对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训的重视，从而促进参与培训者的投入和积极性。

3、培训评估的分类。(1)培训评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估――学员对培训满意度反应评估，顾名思义就是考察学员对整个培训的结果反应如何。主要从两方面来判定：对培训讲师的满意度和对培训组织者的满意度。学习层面评估――学员对培训内容掌握程度评估学习层面的评估，顾名思义就是了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况。行为层面评估――培训前后学员的行为变化评估主要是评估学员通过培训后在行为层面的反应。结果层面评估――培训对个人、组织绩效影响的评估，结果评估是考察培训的最终结果，主要是评估培训对个人绩效的影响，衡量培训是否有助公司业绩的提高，组织的效益是否因为培训而经营得更好了。(2)评估的时间：分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。(3)评估的方式分为非正式评估和正式评估。非正式评估是主观性，一般是用“感觉”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明，它的优点是不会给培训对象造成太大的压力，可以更真实准确地反映出培训对象的态度变化，而且方便易行，几乎不需要耗费额外的人力和物力。正式评估一般是以详细的评估方案、测试工具和评判标准，尽可能排除主观因素的影响，从而使评估更具可信度，它的优点是用数据说话，使评估结论更有说服力，评估报告以书面形式表现。

二、如何进行培训评估

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案。包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，检查学员的学习结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多，大致上分为以下几种。

(1)问卷调查法。问卷调查法是以被培训学员为调查对象发放问卷调查表，通过对培训组织、课程教材、培训形式、培训教师等内容展开调查，调查问卷主要适用于反应层面的评估，通常可以分为三种。一是客观性问卷，就是对所有的评估项目都规定了固定的答案，如“优、良、中、差”这几个等级，学员只需要在相应的等级上打勾即可，最后由培训组织者对数据进行统计。以确定培训效果的一种方法，简单易行，适用于低层次人员的培训评估，如操作人员。二是主观性问卷，为了获取更多更全面的评估意见，也可采用主观性问卷，让受训者自己填写意见，如本次培训的课程教材有哪些不足、本次培训形式和结构上如何改进、本次培训教师的有哪些优点或不足等等。适用于层次较高的人员培训评估，可以通过问卷了解到这些学员对培训的更深层次的想法和意见。三是综合性问卷，这种问卷大部分是客观性选择，小部分是主观性问答，集中了上述两种问卷的优点，适用性强，因而普遍推广。

(2)现场考试法。现场考试法是指在培训中或培训结束后进行的理论、操作考试或测试，它在学习层面的评估应用最为广泛。第一，理论知识培训一般是采用课堂教学的方式进行，因此，笔试是考察学员是否掌握这些理论知识的最直接的方法，应用也最为广泛。第二，技能操作培训要求提高受训者的技能水平。如电、钳工，这样的培训评估通常以现场技能操练或者工作模拟为主，通过这些方法。学员对培训内容就有了更深刻体验，对自身的不足也会更加了解。

(3)观察法。通过观察学员的行为变化，可以了解培训效果和受训者行为上的改变，观察法主要适用于反应或行为层面的培训评估。一是培训的组织实施者在培训中直接观察，如果学员在培训过程中迟到早退、交头接耳、反应冷淡，这场培训效果肯定不会很好；如果学员聚精会神，中途离场少，意犹未尽，那基本上说明培训还是比较成功的。其优点是方便易行，成本消耗小，效果明显。二是培训学员的上司在培训后三个月，通过观察学员的工作能力变化来评估培训的效果，这种观察尤其适用于行为层面的评估，特别是服务性行业的培训评估，但缺点是要耗费大量的人力、物力和时间，条件不成熟的企业运用较少。

(4)面谈法。面谈法是通过与学员和学员的上司、同事或客户直接面谈来评估培训效果，这种方法可以适用于反应和行为层面的培训评估。第一种与学员的直接面谈法一般是在培训中进行，通过课间与学员的直接交谈，及时对培训效果进行正确合理的判断，以便了解培训是否达到了原定的进度和目标。第二种与学员的上司、同事或客户面谈法通常是培训结束后三个月或半年进行，通过与其上司、同事或客户的面谈发现学员在理论知识、工作态度和工作能力都有所进步，就说明培训是有效的，反之，学员通过培训在工作上没有任何改变，或只是学到一些价值不大的东西，那么培训就是无效的。

(5)考核法。考核法主要通过提前设立目标或者绩效考核来评估培训的效果，主要由培训学员的上司在培训后半年或一年进行，它比较适用于结果层面的培训评估，主要分为两种。一是目标比较法，指培训组织部门在实施培训前就制定好目标，培训后一段时间，对这些目标的实现情况在培训实施前后进行比较，如可对操作人员预先制定次品率下降10％的目标，如果这个目标实现了，就可以说明培训是有积极效果的，反之则效果不佳。二是绩效考核法。是指设立一些绩效考核指标来衡量培训评估的效果，如事故率、生产率、质量优良率以及企业对客户的服务等，通过对这些组织指标的分析，并与未开展培训前数据进行对照，企业就能够了解培训带来的收益。

三、培训评估报告

培训评估报告是整个培训评估工作的最后环节，是对整个评估过程的综合反映，因此，必须重视培训评估报告的撰写，一份完整的培训评估报告应该主要包括以下几个方面。

1、评估开展的背景、人员和工作流程。评估报告首先对评估工作开展的背景，即企业是在什么环境下开展评估工作的作出说明，并阐明其目的、作用和意义，还要说明本次培训评估的参与者和工作流程，包括培训评估小组的成员及所遵守的工作流程，如采用何种评估方法、原则等。

2、评估的结果。(1)费用评估结果：投资培训的决策层最关心的就是培训费的投入是否有回报，回报有多大，所以要对培训费的使用情况有一个明确的评估，详细列出每一笔费用的使用情况，并写出实际运用效果，给出评估结果。(2)参训学员评估结果：一是对培训项目本身的评估，包括培训项目的资料是否实用；内容与需求分析是否一致；培训项目是否可提供成功案例；是否可以进行现场实践等。二是对培训教师的评估，包括教学态度、授课内容的全面性、对课程重点的把握、教学的灵活性、理论结合实际的能力、操作和动手能力等。

3、分析评估结果。首先要解释评估结果，然后依据结果进行综合分析，多重比较，尤其对结果与期望目标不相符或相差很大的，尽可能找出导致这种差异的原因。

培训评估总结范文第5篇

一、我国企业培训评估模式存在的问题及原因分析

我国企业培训评估体系建立较晚,企业通过现代培训理念的熏陶,开始意识到培训评估不是简单的“拿来主义”,需结合自身企业培训的具体情况“对症下药”、“量体裁衣”。并开始着手探讨、实践适合本企业发展实际的培训评估模式。其中常用模式有:发展性评估、督导式评估、年终总结式评估等。总体而言,国内企业评估水平仍停留在评估的初级阶段。

1、评估相对缺失。一是有很多企业对培训有效性评估的战略意义认识不足,认为培训评估可有可无。对培训评估投入很少或根本不投入,评估常常不开展,评估模式也就无从说起。

2、评估不够全面。无论是评估的内容或评估的对象以及评估的层次或评估者,绝大多数评估模式都存在着评估不够全面的问题。

3、没有建立适合企业特点的评估体系。国内绝大多数企业评估时都是生搬硬套国外评估模式,采用现成的评估体系,而没有结合本企业实际建立适合本企业特点的评估体系。

4、评估主体缺乏相关技能。我国的实际情况是评估者大多没有受过专门的训练,或知识已经老化。

5、培训评估本身难度大。一是评估是一项复杂的工作,需要很高的专业知识和技能;二是评估涉及的可变因素太多,操作难度大;三是培训效果具有滞后性、间接性,难以全部量化,从而加大了培训效果测量的难度。

6、评估结果不合理。有些企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节,或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效,故意编造培训效果,夸大培训事实。

以上这些问题都使得培训评估难以发挥应有的作用。而培训评估的失效直接影响企业对培训的兴趣和信心,很难让培训对组织的巨大提升作用发挥出来。所以,探究企业培训科学的评估模式,对构建适合国情、企情的评估体系,具有理论价值和现实意义。

二、我国企业培训质量评估模式的选择

科学地评估某项工作是提高这项工作质量的重要保证,从一般意义上讲,任何一项工作都应该接受一定的评估,否则,其实际成效将无法控制,培训工作也不例外。既然培训评估不可缺少,如何有效开展企业培训评估,采用何种评估模式对培训工作进行评估就非常重要。

从根本上讲,评估模式选择取决于评估的基本目的。目前,国内企业培训发展水平不一,如用一种模式包揽企业所有培训评估,显然是不现实的,也是不可行的。企业应根据自身培训工作的发展状况,借鉴国内外一些先进企业培训评估的经验,结合本企业培训评估目的,选择合适的评估模式。从培训工作的长远发展来讲,企业采用督导式评估模式较为适宜。

1、督导式评估具有及时性。评估策划与项目策划同时进行。评估内容、评估方式、评估标准等因素是培训计划的重要组成部分。评估随着培训的开展而同步开展,并贯穿于整个培训过程。因此,能及时掌握培训过程中的各种信息,发现问题及时反馈,及时调整、解决。

2、督导式评估具有有效性。一是评估者主体为企业培训督导员,他们是由企业内具有较高素质和培训及评估经验的专家组成。他们熟悉评估程序,又有评估的实践经验,为评估的有效性提供了技术支撑。同时也有效地克服了评估的主观性和随意性,提升了评估的客观、公正性。二是督导评估最常用方法是跟踪评估。督导员参与培训活动的各个环节,与培训管理人员、授课教师、参培学员经常接触,相互沟通交流,彼此间就有了感情基础,在此基础上反馈评估中发现的问题,并提出中肯的建议,无论是授课教师或培训管理人员或学员都乐于接受。

3、督导式评估具有准确性。现场督导是督导式评估模式的重要形式。在督导现场,评估人员可以通过听、说、看等自身感觉器官获得第一手资料,这远远比通过记录资料、调查问卷、事后座谈等形式获得的信息或数据更真实、可靠,更具准确性,因此,也就更能对培训做出正确的评估。

4、督导式评估具有完整性。督导式评估是对培训需求调研、培训项目确立、培训方案的设计、策划、培训组织实施过程及培训结果进行全过程的监督、检查、评价、指导,并做出价值判断,因此,评估环节较其它模式更具完整性。督导评估的对象不仅仅是参培学员,对培训教师、培训管理等诸多培训因素都有涉及,评估对象也较其它模式更具完整性。

从以上论述可以看出,督导评估是变重结果管理为结果和过程管理并重的一种动态培训管理模式,符合现代培训管理理念。它不但兼有发展式评估、培训效果式评估、重要因素式评估等多种评估模式的优点,同时又弥补了柯式四级评估模式的评估对象较为单一的不足。是一种较为理想的培训评估模式。

三、实施企业培训质量评估模式应解决好的几个问题

目前,各企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强,并取得了一定的效果。但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点,在今后的实践中还应注意以下的问题。

1、提高认识,加大培训评估投入。首先,应加大对企业培训评估工作重要性的宣传力度,提高企业管理者对培训评估必要性的认识。其次,企业应加大对培训评估工作的投入。一方面是建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍,以统一评估的价值取向、评估标准及评估方法等使其成为评估工作的主体。另一方面就是加大对培训评估人员的培训力度。针对我国评估者大多没有受过专业训练,或知识已经老化的现象,企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。

2、健全制度,完善评估机制。培训评估是企业培训中一项重要工作,往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。为使评估工作顺利开展、有效实施,一定要加强评估制度的建设,完善评估机制,为评估提供制度上保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展,提高评估工作效能,进而提高培训质量。

3、注重结果,发挥监督指导作用。评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验,并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励,明确导向、体现激励,调动员工的积极性,推动企业培训不断发展和提高。

4、精心组织,推动评估工作顺利开展。培训评估工作开展的成功与否,除受培训自身因素影响外,其外部因素也不可小视。如领导层的支持、员工的配合、企业的文化理念、管理水平等都会对培训评估的实施产生重大的影响。因此,要鼓励相关评估主体的广泛参与,要加强与领导层的沟通,取得他们的支持,促使评估工作的顺利开展与成功实施。

培训评估总结范文第6篇

Abstract： For the challenge of economic globalization， the determinant of enterprises to gain a foothold in the fierce market competition is having a high-quality workforce. In addition to introduce talents， the more important thing of enterprises is internal training. With increasing emphasis on the evaluation of training effect， establishing a perfect and effective training system for enterprise staffs is an effective mean to improve the overall quality of workers and speed up the cultivation of talented personnel. It is also the main way to enhance the competitiveness of enterprises and realize the strategic target. The famous model of Kirkpatrick Four-level Training Evaluation can well solve the evaluation of enterprise staff training. Kirkpatrick Model is the training evaluation tool with the widest use in the world， it has a high status in trainin and evaluation field.

关键词：职工教育培训；柯氏模式；评估

Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0116-03

0 引言

21世纪企业的核心竞争力是人才，可以说21世纪企业的竞争本质上就是人才的竞争。职工教育培训是挖掘和培养人才的重要途径和手段，是企业人力资源开发的重要工具。广西的众多糖业集团与广西工业职业技术学院开展了校企合作，由学院帮助企业进行职工教育培训。培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，企业对学院的培训满意程度是多少，培训后是否达到了企业的目的。在合作过程中我们发现开展培训评估的重要性，这也是职工培训体系是否健全完善的要求。

1 企业培训评估现状及问题分析

1.1 培训考核评估体系现状

作为培训质量的反馈环节，糖业企业在培训课程结束后以常规考试来对受训职工进行学业的考核。一般根据实际情况和培训内容的不同，考核分为试卷答题或者操作两种形式。作为与学院合作的培训，学院将发挥在考试管理的优势和特长，划分考场，公平公开的进行考核。结束后，结束后安排专业课教师批改和记录成绩单。

1.2 培训工作的一般流程

糖业集团等企业的培训工作流程主要有五个步骤，分别为培训需求分析和调研、培训计划制定、与学院联系开展培训项目实施、受训职工考核、培训材料的归档。如图1所示。

1.3 培训评估问题分析

通过培训效果评估可测评培训结果好坏。只有深入有效的进行培训效果评估，委托学院开展培训的企业才能掌握受训职工是否真正具备专业知识和技能。通过分析培训效果评估，受训职工能够及时了解自身的优势和不足，取长补短，如此一来不仅能够提升职工的自身能力，更能够帮助企业提升自身实力[3]。

柯氏四级培训评估模式是将培训效果评估按四个层次评估：一级评估为反应层次、二级评估为学习层次、三级评估为行为层次、四级评估为效益层次[4]。在我们接触的糖业企业合作过程中，糖企的培训效果评估只局限在反应层次、学习层次两个级别，严格来说仅仅在一级评估（反应层次），认为本企业的职工的笔试结果就可以反映他们对知识和技能的掌握程度，能够体现培训效果。由于糖业企业对评估的认识导致了局限性，并不能全面的反映出培训的效果，也不能为企业人力资源提升，合作院校教学内容和教学方法的改进提供全面科学的依据。

2 培训评估体系改进设计

培训效果评估既是在每次已完成培训结果的分析，为培训成果的有效转化和运用提供了依据，更重要是为下一步培训工作的改进和完善打下基础。是对企业自身、合作院校和企业职工三方都具有十分重要的意义。校企合作建立职工教育评估体系是运用科学方法对对教育培训任务完成情况、受训员工技能的提高、对企业效益的影响等所进行的判定过程。广西大部分糖业集团企业原有的培训评估存在很多不完善的地方，对受训职工的评估不够深入，过于表面，急需要采用科学的方法对糖业集团培训评估体系进行改进设计。

2.1 培训评估模型

建立四层次培训评估模型，对照柯氏四级培训评估模式进行培训效果评估体系改进设计。在评估中从反应、学习、行为和效果这四个层次分别进行和展开评估，请受训职工配合完成四个方面的问答取得评估报告[4]。

2.2 培训评估体系的操作实施

2.2.1 反应层次评估

糖业集团企业反应层次评估可以针对所有课程进行，通过受训职工对课程的设置、任课教师的表现、教学过程、培训的组织安排、培训时间地点等的自我感受和满意程度来评价培训开展的效果。让受训职工填写满意度调查问卷是比较有效的方式。时间安排在培训课程的最后一次课的上课前，给受训职工充足的时间完成，如此是为了避免课程结束后受训职工消极应付的情况，同时也能够避免面对面交谈可能造成的失真等。要求填写问卷的时间不在授课时间之内，且控制在十五分钟之内。另外，为了最大程度的确保调查问卷的客观性，应采取不记名的形式。由企业人力资源部门负责将调查问卷收集起来进行汇总统计。通过分析调查问卷，企业可以掌握受训职工对各培训项目和课程的看法和感受，改进评价不高的项目，制定整改措施，为以后的培训提供科学依据。

2.2.2 学习层次评估

糖业集团企业在学习层次评估阶段最普遍采用的方法就是三种：试卷笔答、技能动手操作和撰写总结报告或心得体会。学习层次的评估更多是院校担任培训的教师对受训企业职工的知识和技能进行考核检验，对照培训目标考察受训职工达到的学习预期目标。而总结报告则是职工个人对知识和行为的转化和应用的认识和思考。学习层次评估必须在培训刚结束时开展。

笔试考核，针对的是知识和技能培训。合作学院安排专门的时间和场所对受训职员进行考试，考试方式（开卷或者闭卷）由授课内容和受训职工的具体情况而定，同时应安排专人负责监考。考试结束后将试卷交由合作学院教师批阅。

实际操作考核。技术技能培训一定要进行实际操作考核，糖业集团的职工很多工种是需要在现场实际操作完成的，考核中不能省略该环节，应严格依照相关规范要求进行实际操作考核。实际操作的考核内容参考国家职业技能鉴定考试内容实施。

写学习心得或总结报告。考试并不适用于所有的培训班，比如态度培训及管理层研讨类别的等，对于这些培训适用的方式是写学习心得或总结报告。

2.2.3 行为层次评估

行为层次的评估目的在于明确受训职工培训前后在工作中的表现差距，他们能否将培训内容尽快的转化为自己的能力[4]。糖业集团企业在这个层次的评估上可以采用访谈法，由人力资源部门人员针对管理培训、技术培训和态度培训。糖业集团企业行为层次评估的时间定在培训结束后的3-6个月，而这个时间也恰好是糖厂榨季期末。检验者是受训职工的上级领导、人力资源部门人员。培训结束后3-6个月时间内，学院继续教育处的工作人员亲自到受训职工单位，直接与领导和与学受训职工作配合密切的同事进行访谈，深入了解受训职工培训后的工作情况。

2.2.4 结果层次评估

结果层次评估评定的是职工参加学习后能够实现的最终结果，个体、群体、组织的业绩是否得到了提升。这是培训效果评估的最高层次，也是最困难的层次，它上升到了企业组织的高度。糖业集团企业的结果层次评估时间在培训后半年至一年，采用年度绩效考核的方式，由企业总部在糖业生产榨季年度结束时进行统一的年度目标考核，将普通职工、领导干部和部门或单位培训后的绩效考核成绩与上年绩效考核成绩进行比较，分析成绩差距的原因及与培训的相关程度。

3 培训评估体系对比

本文以广西X亚糖业有限公司2015/16年度与广西工业职业技术学院合作的职工技能培训进行评估实践，从中看到实际的结果。培训项目为：食糖制造工技能提升与考证；时间2015年10月，安排10天，每天8节课；学院制糖专业教师担任教学，受训学员是糖业公司制炼车间一线职工32人；培训考核方式国家业资格标准鉴定考试（理论试卷、实操考核）；评估小组成员：笔者、糖业公司黄经理、人力资源部冯部长。培训目的是配合公司发展战略，提升制炼车间职工技术水平，提高制糖优级品率。

3.1 处理培训效果评估指标

①我们采用基于集对分析（SPA）的同异反评估方法和基于零假设检验的评估技术对此次培训数据进行分析处理，本次培训对老师和教学内容以及教学设施等的评估是处于“优”的水平。

②我们将其中的10个职工在煮糖技术方法技能操作培训前后的测试结果对比，显著性水平0.05时，将数据输入SPSS软件，获得表2的结论。

95%置信区间[-8.184，19.8184]包含t值（

③继续开展4个月后两个独立样本总体均值差异检验模型，将培训的30人（A组）和没有培训的30人（B组），在接受该项培训经4个月后，测试A组和B组的成绩，我们发现受训人实际的技术在培训前后并没有什么大的改变，此次培训的效果不大[6]。对此次培训数据进行分析处理后可以发现此次培训并没有达到预期的效果。产生这种现象的原因可能是学员在学院上课虽然学到了不少理论知识，但主要是为了获得职业资格证书，企业没有提供一个合适的平台让所学的知识发挥出来，知识到能力的转化有障碍等。

3.2 柯氏四级培训评估模式培训效果（表4）

4 结论

采用柯氏四级培训评估模式对校企合作中的企业职工教育培训结果进行评估，能够科学的改进企业原有的职工培训体系，对于企业的职工整体素质提高，有效提升受训职工的培训质量，促进校企合作的针对性和紧密度都是很好的促进作用。借助柯氏评估模型，可以确定有效的评估技术和工具。今后要有针对性地对培训活动的效果进行评估。构建模型，并将它与特定的培训项目或课程以及绩效管理体系结合起来，就可以保证培训评估活动的效率和效果。

参考文献：

[1]王一.哈尔滨供排水集团职工培训体系改进研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2013.

[2]朱鹏举.浅谈如何提高铁路职工教育培训工作质量[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2016（01）.

[3]Ji-ming ZHANG，Ling-kang JI，Dong-jie BAO，Yao-rong FENG，Shou-xin LI，Yu-qing WENG. Gigacycle Fatigue Behavior of 1800 MPa Grade High Strength Spring Steel for Automobile Lightweight[J]. Journal of Iron and Steel Research（International）. 2014（06）.

[4]克帕特里克，奚卫华.如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M].北京：机械工业出版社，2007.

[5]杨旭.西安铁路局职工专业技能培训项目的优化设计研究[D].西安石油大学，2014.

培训评估总结范文第7篇

关键词：培训评估；选择时机；案例及应用

培训评估，是对培训项目质量及价值的确认，即在培训的项目中，运用科学的理论、方法和程序进行数据收集，并将其与整个组织的目标、需求联系起来[1]。建立培训评估体系不仅可以达到检验培训的终极目的，也可以规范培训人员的日常行为。现今的市场构建模式越来越趋于经济型体制，即通过高质量的人才培训方式，来获得企业的最大收益数值。企业之间的竞争也从传统的知识和技术竞争，转变成了现今的人才竞争，人才意识逐渐增强。因此，增强人员培训力度，并进行有效的评估至关重要。

1 培训评估对于企业的重要性

1.1 不断变革培训模式

培训评估不仅仅只是针对员工的技能进行的，也围绕员工个人的行为素质及内在的业务技能提升进行的。其可以使员工能够自觉地按照惯例工作，遵守公司的各种安排与要求，让员工的一举一动都充盈着培训的成果，是提高员工的业务技能及其工作积极性的关键。培训评估则是对员工的培训情况进行评价，并根据评估结果对员工进行下一步的培训设计，从而不断变革培训模式，以达到培训效果。

1.2 构建企业文化

培训是企业“以人为本”理念与技能文化的贯彻过程，其不仅能够不断提升员工技能，还可以对其企业的文化进行“因人而异”的宣传。培训评估主要是对培训结果的总结，并评价企业文化在培训过程中的渗透情况，能够将培训评估与企业文化相融合，实现两者的共同提升[2]。

2 企业培训评估的时机选择

企业的培训主要针对：劳动生产关系、新技术、员工素质三方面来进行，培训的选择时机至关重要。

2.1 劳动生产混淆时

当前，大多数企业的员工劳动过程较为单一，劳动组织结构较为简单，导致了劳动生产过程中的工作与协作不明显。使得劳动技能的传播、传授受到阻碍。因企业的内部员工存在对企业文化、企业技能掌握的不平衡，员工与员工之间的工作划分领域较为模糊，造成了“一部分员工过于熟练，一部分员工较为生疏”的现象出现，使得企业内部的生产专业化与协作化受挫。

2.2 新技术引进时

现今社会随着科技发展的日新月异，企业的技术领域也会随着时代的发展、科技的进步作相应的调整与整合，是企业实现最大效益的重要保障。企业的新技术包括：新型的知识、新型技术、新型的设备等。对其实现良好、高效的应用是对员工的最高要求。因此，在新技术的引进时期对员工进行培训与培训评估是非常有必要的，是提高员工素质、充实员工头脑的重要措施。

2.3 员工职业素质较低时

员工职业素质包括员工的文化素质与员工的职业技能两种。一般刚刚进入企业的员工职业技能较低。因此，应根据不同员工、不同情况进行培训的管理及培训评估表的制定有助于员工职业技能的提升，是员工技术、文化、思想水平增强企业凝聚力的关键。

3 培训评估的案例分析及应用

培训评估的应用应根据培训的不同模式来进行选取。企业的培训模式与相关应用的案例为：

案例一：Kirkpatrik的培训评估

Kirkpatrik的培训评估，即对：（1）受训者的满意程度；（2）知识、技能、态度、行为方面的收获；（3）工作中的行为改进；（4）受训者获得的经营业绩，四方面来进行综合评估判定。

适用范围：其主要适用于上述的劳动生产混淆时与员工职业技能较差时的培训评估，其可以在很大程度上改善劳动关系，提升员工职业技能。

实施方案：管理者可以通过：（1）纸笔测试、技能练习与工作模拟的方式等，对受训者关于培训资料、培训师、设备等的认可度进行测评；（2）根据测量原理、事实考据、技能要点的获得程度进行综合测定。（3）根据受训者的获益程度，进行培训的最后裁定，按照受训者上级、同级、下级对受训者的综合反应来进行最后的裁定。

要求结果：企业的整体组织得到改善，例如：节约培训成本、工作结果良性化、提升培训质量；员工与员工之间的工作关系、环境得到充分的改善。

案例二：CIRO培训评估

CIRO培训评估，即一种四层次的评估方法，是从情景、投入、反应、结果四个方面进行的。其主要针对：（1）组织可以通过培训克服或消除的相对薄弱的地方。（2）员工工作行为的指示。（3）新知识、新技能、新态度的掌握（4）个体及小群体的技能与胜任力。（5）方法、手段、过程的可接受程度。（6）人力、财务和物理资源投入的获益性，六方面进行综合评估。

适用范围：其主要适用于上述的劳动生产混淆时、员工职业技能较差时的培训评估，其可有效改善劳动生产关系、员工职业技能的提高及企业效益的评估策略。

实施方案：（1）投入有关于制度、预算、时间安排、建议书和程序评估的相关内容；（2）反馈给培训相关人员，对可能失败的来源进行监控。（3）根据受训者的培训情况，进行实际应用操作。（4）根据人力资源部门对受训者人际关系的考核、财务部门对受训者业务利润的考核、行政部门对受训者资源利用程度的考核等综合面上进行测评。

要求结果：对培训的目标进行测量和解释，实现企业的产值高效；加强企业员工之间的管理程序的应用力度；实现员工之间的良性合作循环。

案例三：CIPP培训模式

CIPP培训模式，即根据培训的具体例子，进行具体问题分析、诊断，重新发掘企业的新生产环境与需求机会。是对：（1）培训情景，即培训环境、培训材料、培训测评依据等的优化。（2）企业投入，主要是企业的人才培训投入。（3）实施过程，即培训过程与测评过程。（4）结构的收益获利，四方面进行评估。

适用范围：其主要适用于上述的新技术引进，使员工强化对新技术的掌握能力或企业不满足效益时的培训评估，是增强市场满意度调研的一种方法。

实施方案：（1）投入有关于制度、预算、时间安排、建议书和程序的评估相关内容；（2）通过调查、问卷、访谈、测试、观察、绩效记录等手段进行过程测评。（3）对企业的具体案例进行剖析讲解，让受训员根据自己的实际理解对其做出评判。（4）根据受训者的意见进行分析，按照企业的运行模式进行模拟，测算出企业的利益值与效益收益，选择出培训优质的受训者。

要求结果：对培训的目标进行测量和解释，对新技术的产值与应有达到完善，实现企业的产值高效；为企业的后续员工储备力度作担保，对有实力的员工进行预留，实现企业的人才储备力度。

4 结束语

培训评估是对企业培训力度完善的最好手段之一，对于企业发展具有重要意义。因此在未来的发展过程中，企业应当充分认识到培训评估的重要性，并在员工培训过程中渗透培训评估理念，强化评估效果，从而更好的满足企业经济发展需求，也为我国的社会主义现代化建设作出更大的贡献。

参考文献

[1]曹传浩，郭雪.企业培训评估机制的建立[J].河北金通通信有限公司，2011（30）.

[2]贾如静.基于案例背景的实用培训评估技术[J].北京：北京劳动保障职业学院，2010（19）.

培训评估总结范文第8篇

国内外关于培训效果评估理论的研究主要集中在评估的重要性和评估困难的讨论，以及对培训评估的不同模型的研究。培训评估的模型主要涉及到培训的成果或标准、评估的流程、和评估的方法等方面。国外培训评估的研究成果已经比较成熟，而国内起步比较晚，仍在探索发展过程，多数集中在人力资源培训的经济效益评估上，或者以介绍国外评估理论为主。

国外对人力资源的培训和发展问题的研究主要集中在三个方面：第一，培训形式、方法的归纳和总结：第二，影响培训效果的因素研究；第三，培训效果的评估，核心是评估模型和培训转移以及影响培训转移的因素研究。

一、培训评估的定义。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。英国管理委员会是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。

二、培训评估的方式。随着企业对培训越来越重视，培训评估的方式也越来越多。

第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。随着互联网的发展，多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有效的培训方式。

第二，培训评估的评估者也在发生着变化。过去企业的评估一般就是针对企业内部部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。

第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。单纯的定性评估具有不可避免的主观性，不能真实反应培训效果；而单纯的定量评估又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为和主观因素影响，又能结合科学数据真实有效地反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的持续开展提供切实有力的保障。

第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。

总之，随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。

三、培训评估的作用。无论是企业培训管理实践者还是培训理论研究者，对培训评估的重要性都有着一致的认识。通过评估，能够发现员工是否喜欢培训，证明培训是否有效果，投入到培训中的资源是否浪费，也能够帮助调整今后的培训管理工作使培训更贴近个人和组织的需求。另外，培训评估提供的信息能够给高级管理层提供某些战略决策需要的信息，决策者只有通过培训评估才能将培训投资与企业具体的经营目标结合起来。

总体而言，企业开展培训评估，可以详细了解到所开展培训活动的效果和意义，对今后是否继续开展培训以及怎样开展培训，有理论指导意义。具体来说，包括以下几个方面：

第一，导向与激励。培训评估引导被评估的对象靠近理想目标，起到定标导航的作用，促使整个培训过程更加优化。培训评估可以激发被评估的对象的内在动力，增进其工作的积极性。

第二，反馈与交流。通过培训评估可以帮助培训管理人员对确定培训需求、选择培训目标、制定培训计划、采纳培训方法、确定培训讲师等所有影响最终培训效果的工作，提供改进培训效果的反馈信息。通过培训评估信息交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。

第三，监控与检验。培训评估对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程中产生的还是因条件变化而产生的偏差，都可以因开展培训评估而及时得到纠正。同时，培训评估对培训管理政策、培训模式和培训技术等不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。

第四，鉴定与选拔。运用培训评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、实施、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法等的比较奠定基础，使新一轮培训更加有效。

四、培训评估标准。培训评估的标准指培训者和公司用来评价培训项目的尺度。随着经济和社会的发展，人力资源开发领域的活动越来越受到重视，关于培训的成果或标准的研究，学者们相继提出了不同的评估模型

通过对上述评估模型的比较，柯氏四级评估模型无疑对于培训效果评估研究是开创先河的，为后续提出的层级评估模型奠定了基础。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五级评估模型都是在柯氏四级评估模型的基础上进行修改和补充而建立的。柯氏四级评估模型也是目前仍然运用最广的评估模型。

根据前文的讨论，培训有效性的实现和提高有赖于培训系统模型的建立。尽管新的模型仍将继续保持传统培训模式中培训需求调查、制定培训计划、设计培训课程、实施培训、评估培训效果等环节的内容，但每个环节都应根据“保证和提高培训有效性”的原则，考虑企业战略、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工需要。其中，培训项目“以企业战略为导向”和“满足企业核心需求”是从企业角度出发的评价标准，“符合员工的切身需要”是从员工角度出发的评价标准，而“多层次全方位的实施”则是从培训本身出发的评价标准，也是保证企业和员工的要求得以满足的必备条件。建立基于培训有效性的培训系统模型，务必重视考察各个培训环节是否体现了上述四项有效性特点；同时，只有通过该模型的运用满足企业和员工双方的要求，培训才称得上“有效”。

具体来讲，企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；员工角度的评估目标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展和获利机会的相关程度的感知。不论是企业还是员工对培训有效性的诉求，最终都是指向组织整体绩效的改善和企业收益的增加以及利润的上涨。

在研究中笔者发现，国外培训效果评估模型的发展过程总体呈现出以下几个特点：一、逐步从单纯的定性分析发展到定量分析，再发展到定性定量相结合的分析，并且越来越重视对培训效果定量的分析；二、逐步由对单一受训者个人能力和素质培训前后变化的评估发展到对整个组织业绩改善情况的评估；三、对企业培训效果评估的方法更加注重对各个企业的实用性和操作性。然而，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要根据我国企业发展的实际来进行改进，才能更好的为我国企业培训效果评估服务。

培训评估总结范文第9篇

目前，各企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强，并取得了一定的效果。但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点，在今后的实践中还应强化培训评估认识，加大培训评估投入。提供保障措施，处理好评估中的各项关系。

一、强化培训评估认识，加大培训评估投入

当前许多企业并没有认识到评估工作的重要性，常常认为培训评估工作可有可无。因此，首先应通过各种媒体加大对企业培训评估工作的宣传力度，提高企业管理者对培训评估工作的认识。第二，应加大对培训评估工作的投入。一方面要建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍，为评估的相对科学性、合理性提供保障。另一方面要加大对培训评估人员的培训力度。评估是一项知识性、技能性很强的工作，涉及的可变因素很多，操作难度较大。企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。第三，应加强对评估理论的学习和研究；对国内外运用较好的培训评估模式结合自己企业的实际情况在灵活运用的基础上加以完善，从而建立自己的培训评估体系。

二、加强制度建设，完善评估机制

培训评估是企业培训中一项重要工作，对培训工作的长效发展起着举足轻重的作用。然而，往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。在实际评估的过程中人们常常以自己的主观意愿决策、盲目行事，其结果是职责不清，效率不高，工作不实。为使评估工作顺利开展、有效实施，一定要加强评估制度的建设，完善评估机制，为评估提供制度的保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展，提高评估工作效能，进而提高培训质量。

三、注重评估结果的运用，发挥评估的监督指导作用

对培训工作进行评估，是为了更好地开展培训工作，推动企业的发展。但如果评估的结果得不到应有的重视，就会阻碍评估工作的不断发展、完善，因此，企业不但要重视培训评估，还要注重评估结果的运用。

对评估中发现的问题能及时解决，最好现场解决；对不能及时解决的各项评估结果，最好以书面的形式下达《评估反馈通知单》，明确要求有关部门或有关人员制定整改措施，并在适当时候进行回访或复查，以显评估的及时性和有效性。

评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验，并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励，明确导向、体现激励，调动员工的积极性，推动企业培训不断发展和提高。

四、做到三个“结合”

1、专项评估与综合评估相结合

有一些项目，对其进行客观准确评估的成本会高出项目的实际成本。对这样的项目进行专项评估更为合适。对企业中重大项目或开办率较高的项目全面评估。按季度、半年或一年对所有培训项目进行综合评估。专项评估和综合评估有机结合才能有效地防止不必要的资源浪费，更能发挥评估的作用。

2、建设性评估和总结性评估相结合

建设性评估主要是查找培训工作中的不足，检测培训任务的完成程度，分析企业自身优势和缺陷，研究改善办法，提高培训管理水平和工作效率，目的是促进企业培训工作更好地发展。总结性评估是确定培训项目优劣、实施或者淘汰的评估，它的作用在于对项目做出选择和决策。两类评估的有机结合，既能促进企业培训工作的自身发展，又能兼顾培训项目优劣等级的评定及项目的保留或淘汰。在激励优质培训的同时，明确了企业的培训方向。

3、他评和自评相结合

他评是指企业外部机构评估人员对企业培训工作的评估。一般是企业所属的上级部门对下级培训工作进行的综合评价以及同行业间的互评。他评的优势在于充分体现民主性和客观性。其局限性和片面性是他们的评估更多地是依据对培训结果的评价，而忽视培训工作过程的评价，更注意培训的显性工作而忽略了培训的隐性工作，很难对培训的实际工作做出较为恰当、公正的判断，结果可能产生一定的消极影响。自我评价是企业内部对其培训工作进行的自我判定。自评的优势是评估人员能掌握培训中第一手资料和信息。由被动评价变为主动评价，充分发挥了自身的主体功能，评估更真实、有效。他评与自评有机结合，评估才全面、客观、公正，促使评估工作不断向前发展。

五、处理好六种关系

1、处理好局部与整体的关系

我们应该从局部到整体两个角度同时来评估培训的效果。没有整体，局部再完美也是枉然。同时也要看局部，整体是每一个局部拼接而成的。培训的每一项是否做的很出色，培训分析、培训计划、培训活动管理等到位，才有可能带来整体的培训效果，同时还要考察项目之间的关联性和配合。

2、处理好过程与结果的关系

对培训的效果评估，如果最终结果是企业的效益和员工素质提高的话，那么这个结果是有一个过程的，过程中每一项活动互相叠加或者彼此抵消，最终得到一个综合评价。没有最后结果的预期和评价不行，但没有对过程的评估亦不行，毕竟只有不断的纠正过程中的方向才能达到最终结果。

3、处理好定性与定量的关系

在评估中，人们喜欢用量化指标，通过数据算出差距，好像比较有说服力，但实际上，有些指标是无法量化的，量化并不一定反映实际情况。如态度积极、比较积极、不积极、消极，我们分别赋予它们1、0.8、0.6、0.4的系数，但是，这都是我们主观地加予它们的，能否反映实际情况，很难说。评估的目的多是为了激励、改进、提高，所以没有必要把数据看得过重，把定量和定性结合起来，可能反映实际情况，更易于为评估对象接受。

4、处理好评估与反馈的关系

评估中评估人员间要相互沟通，把评估中发现的问题及时反馈给相关人员。尤其是有甲方参与的评估。如评估过程中沟通不畅，相互间缺乏了解，受主观因素的影响，会导致评估流于形式，评估结果不真实。评估后，要将评估结果及时在企业内进行传递和沟通。培训评估结果传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断改进。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

5、处理好纵向比较与横向比较的关系

纵向比较是看自己的发展，自己是否在前进，在持续提高。横向比较是与同行的比较，是要找出自己在同行中的位置，是靠前，还是靠后，自己的优势何在，自己的劣势何在，以便找出改进方向。只有纵向比较，可能会导致孤芳自赏，夜郎自大。只有横向比较，可能导致不符合实际地盲目攀比。纵向和横向有机结合，才能促使评估工作全面健康地发展。

6、处理好评估督查与评估指导的关系

评估督查是为了培训工作的更好开展，但光“督”不行，还要“导”。在评估中要将“督”与“导”视为一个有评估结果作为指导培训工作的前提和依据，在肯定成绩的同时，实事求是地指出问题，恰如其分地提出指导意见，并在适当时候进行回访或复查。这样既巩固了“督”的结果，也强化了“导”的效能。

培训评估总结范文第10篇

【关键词】员工培训；效果评估；方案

【中图分类号】G661 【文章标识码】A 【文章编号】1326-3587（2012）11-0088-02

一、引言

随着我国经济的迅速崛起，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此，培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。

哈科特（Harcourty，2002）认为：员工培训是根据职业要求对人员进行新知识和技能的传递、更新和巩固的过程。

约翰W.布得罗（2000）认为：培训是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作业绩。

张一驰（1999）认为：员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。

培训效果（Training Effect）主要是指公司和受训者从培训当中获得的培训收益，多数情况下“培训收益”代替“培训效果”。培训作为人力资本投资的一种形式，能提高人力资本的质量，使人力资本载体的劳动能力得到提高，而这种强化的劳动能力，在运用中可以取得比投入量大得多的产出量。对人力资本培训的投入所带来的产出，表现为经济收益数量上的增加、人力资源素质上的提高。具体表现为：员工学习到新的技能和行为方式、企业经营业绩上升和竞争力提高、员工和顾客满意度增加等。英国管理服务委员会认为培训效果评估是判断培训是否达到既定目标的过程。

所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。Hamblin认为，培训效果评估就是得到培训效果的反馈并对反馈信息进行评价。雷蒙德·A-诺伊将培训效果评估定义为“培训评估是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。

目前，企业培训存在的最大问题是人们较为重视培训时资金的投入或是培训的方法和技术的改善，而没有将精力放在培训效果的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性，也就没有建立完善的培训效果评估体系，也就是说培训评估工作只局限在很浅的层面上，企业不能准确了解到培训后产生的效果。

二、我国企业培训效果评估存在的问题

如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要。下图总结了国内外层级评估模型的发展关系：

通过分析发现目前在我国企业培训评估领域中主要存在以下问题：

第一、培训评估投入不足。为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。

第二、培训评估不够全面。多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识而非技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。

第三、培训评估方法单一。我国企业员培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。当目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适用考试的形式。

第四、评估缺乏系统的记录管理。每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多时零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。

第五、评估与实际工作脱节。绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成培训与实际工作脱节。

三、我国企业培训评估存在问题的原因分析

造成我国企业培训评估呈现此种状况的主要原因是对培训评估没有足够的重视，对其实施的必要性缺乏充分的认识。深究起来，这些都缘于对培训评估存在一定认识上的误区，而恰恰是这些误区使得培训工作者对是否有必要以及是否能够在企业内进行培训评估产生怀疑。

事实上，只要稍加分析便可以发现，这些认识误区都是因为没有科学认识培训评估：

误区一，无法衡量培训效果。有一些培训工作者认为培训效果时无法确认和计算的，它的价值是不能够通过量化来衡量的，因此无法进行评估。这种观点显然是不正确的。近年来，有关评估培训效果的方法和技术都得到了突飞猛进的发展。所以现在的问题己不是是否能进行评估，而是如何选择最适当的方法进行评估。

误区二，评估只在生产和财务领域有效。现在，对责任的关注与承担己成为每一个职能部门考虑问题的出发点。不只局限于生产和财务部门，其它职能部门的从业人员都在寻找方法以体现其贡献。培训部门作为这些职能部门中的一员，也必须对其自身的贡献进行评估。