科研培训范文

科研培训范文第1篇

以区教育局、教师进修学校的教师培训总体工作任务为目标，以教师专业化发展为方向，以新课程改革为中心，以教育科研为先导，以全区教师实施新课程能力和新旧教材接轨能力为重点，培养反思型、研究型教师，注意发挥骨干教师的示范辐射作用，工作重心下移，加大科研培训的力度 ，加强教师培训模式、方法、管理以及规律的研究，注重理论学习与行动研究的结合，充分发挥网络在教师培训中的作用，增强教师教育科研培训工作的质量和效益，为新课程和素质教育的全面实施奠定坚实的人力基础。

二、培训内容、目标。.

本学期主要以《中小学教师教育科研》、《科研与教研》等为校本培训主要内容，结合学校实际专题培训学习，并及时选择、补充具有前瞻性的内容，提高教师的人文、科学、教育科研素养。与此同时加强教师网上交流、搜集教育科研资料的能力培训及软件制作能力，扩大学校的资源库，达到资源共享。通过教育科研培训的开展，进一步培养广大教师的终身学习意识，牢固树立新课程理念，初步实现教育教学方式、学习方式和教研方式的转变，促进教师专业发展，提高教师新课程的实践能力和创新能力。努力打造一支符合课程改革需要的、高素质的创新型、研究型教师队伍。

三、培训形式

教育科研培训采用在“自修—反思”方式的基础上，充分运用亲验式、案例分析式、参与分享式、合作交流式、研究性学习等方式，与远程培训方式有机结合。从实践中学习，在反思中进步。经验加反思使教师专业成长的最佳途径，倡导采用教师运用“诊断性”反思研究方法，发现问题，解决问题。促进教师学习、工作、研究的一体化。

四、培训原则。

1、分层推进原则。坚持全员、青年、骨干三个层面的培训，充分体现培训的层次性。充分发挥骨干教师带头作用。

2、学研结合原则。培训重心下移，植根于教学活动中，紧贴教学实际，找准教师适应新课程的成长点，确立研究的专题。专题培训，专题总结。以“新三课”（全体教师上研究课、青年教师上探究课、骨干教师上创新课）为载体，以研促学，以学促改，以改促创，以创促变，突出培训的实效性。

五、分工与管理保障措施。

教育科研培训领导小组：

组 长：曲正波

副组长：张玉生

成 员：王敏 于咏 沈秀梅 孙刚

培训采取校长是第一负责人的运行机制。实行分工负责，由科研校长制定培训计划与实施方案。科研主任分管组织具体工作的实施。做到培训课题化，用课题牵动培训工作的开展，保证培训工作的可行性、科学性和价值性。把培训与教育教学、教研有机结合，相互促进。

科研培训范文第2篇

发挥我院的附属医院优势,我院部分高年资医生不但有相当丰富的科研经验,还有丰富的带教经历。我院拥有高水平的实验平台,并能借用大学的实验平台。科教部在青年博士科研培训过程中承担整合资源和牵线搭桥的作用。见表1。双向选择导师,熟悉医院实验条件科教部罗列出我院有良好科研产出的高级职称医师的主要研究方向,青年博士根据自己兴趣和高年资医生的研究方向自主联系、自由沟通、双向选择指导老师。还可自主联系具有相当科研资历的院外老师获得指导。科教部邀请我院公共实验平台的负责人向青年博士介绍实验室的基本情况、开展的代表性研究以及实验室的管理流程和应遵守的规定,并带领青年博士实地参观实验室,为他们详细讲解各种仪器设备的作用,使博士们对医院实验条件有了感性认识。提出研究设想,与导师思想碰撞该阶段,青年博士向指导老师提出自己的研究设想,导师在宏观上帮助他们把握研究方向的科学性、先进性和可行性。科教部在此阶段组织多场科研培训讲座。讲座内容涵盖科学的研究方法;SCI论文的撰写、提高中稿率的办法及学术规范;撰写项目申请书的注意要点等专题。此外,医院还为青年博士提供每年一次外出参加学术会议的经费,让他们了解学科最新动向,参与外院的沟通和交流。撰写具体研究计划,提高科研质量科教部将青年博士按照接近的学科和研究方向分组。青年博士依据个人的研究设想撰写研究背景、内容、实验方案、研究时间安排等。由各小组组织开展主题读书报告会,汇报文献阅读情况和自己的观点。青年博士相互督促,不断改进,共同进步。并将研究计划交给指导老师,由指导老师对研究方案进行修正,给予反馈意见。确定研究计划后,交给实验平台管理人员统筹安排实验场地和设备。培训的考核和监管每位博士须严格按照计划参加培训,实验室管理人员在青年博士实验过程中给予技术指导,每月上报青年博士的考勤。每个阶段结束后,指导老师就青年博士的研究进展与其既定目标作出评价,适度调整下一阶段的研究安排。在科研轮转中期检查时,青年博士需向科教部递交实验小结;在培训结束时递交科研培训总结报告。科教部组织专家对青年博士的科研培训总结报告进行评议,评议成绩作为科研培训考核结果,若考核不合格者计入个人继续教育档案。

青年博士的科研积极性提高,申报项目数不断增加,科研质量也有明显提高。从国家自然基金青年项目申报来看:全院青年基金项目申报数由2010年65项增加到2011年的95项和2012年的134项,2012年和2011年较前一年增长率分别为4612%和3518%;中标数猛增:2012年中标数为34项,2012年和2011年较前一年中标数增长率分别为36%和108%。根据科教部统计2008~2010年入院共有95人参加培训,在2011~2012获得国家自然基金19人,发表过SCI论文人数为30余人。指导老师对青年博士科研培训工作给予肯定,他们认为用制度规范科研帮带对青年博士在大学附属医院的职业生涯发展会有很大的帮助,培养了青年博士科学的研究思维、严谨的研究方法。青年博士对医院这项有力举措积极响应,努力将临床工作和基础研究有效地结合起来。在导师的指导下通过不断地学习和积累,争取在未来3年里在科研成果方面有所突破。

健全的规章制度能够起到良好的引导和保障作用,使得工作的开展有序化、规范化医院经过多次讨论和修改,制定了5青年博士科研培训实施办法6,从培养目标、指导老师的资格、培养形式、培养周期和考核标准等做了明确规定。青年博士毕业成为一名临床医生的前3年为一个培养周期,是青年博士成长的关键时期。需要指出的是青年博士的科研轮转列入住院医师规范化培训计划,有3~6个月的脱产培训时间,从而保证了进行科学研究的时间。此外还出台了细化的5青年博士科研启动基金使用和管理办法6,专门拨款为青年博士提供专项经费支持,用于在科研培训期内开支,并给指导老师一定的指导费用。创新性和自主性是我院青年博士科研培训的两大亮点创新科教管理实践,构建我院青年博士科研培养机制医学人才的梯队建设是一项非常复杂的工作,服务于医院发展战略,必须有前瞻性,它涉及的对象是具有发展、培养潜质的且充满智慧和较扎实的理论和专业知识的年轻人[4]。青年博士的培养是我院人才队伍建设中不可或缺的重要环节。青年博士承担着临床繁重的医疗、科研甚至教学任务,因此科教部门要切实做好青年博士科研的服务保障工作,规范培养过程,创造一种动力与压力同在,严谨与务实的科研环境,对于青年博士的发展是很有帮助的[5]。借助于本院及浙江大学高年资专家的/帮、带、教0,使他们对自己的职业发展和科研目标、方向更加明确。培养期间及结束时的考核,能够督促青年博士保质保量完成科研任务,确保培训质量。科研培训的自主性使得青年博士能够很好地发挥主观能动性青年博士在充分考虑自己的研究兴趣和方向后自主地选择指导老师,能与指导老师充分深入交流,能从导师那里得到很多科研启发。按照学科和研究方向分组讨论使得进行同类研究的青年博士聚集在一起讨论,碰撞出思想的火花,还带来了心理上的归属感。消息互通,缩短了一个人摸索的时间。自主安排进入实验室的时间,将青年博士科研培训纳入到住院医师规范化培训中,不但保障了科研时间,也使得青年博士更加有效地利用时间,将科研和临床结合起来。青年博士是医院培养人才的基础,是医院竞争力的最终源泉。医院应为他们提供科研培训平台和机会,提高其科学研究水平,巩固研究基础,同时在院内营造科研氛围,建立科研培训体系,为培养学科后备带头人提供支撑和保障。

本文作者：毛晨佳徐雯王凯孙力南小璐黄建工作单位：浙江大学医学院附属第二医院

科研培训范文第3篇

一、培训转变了科研意识

通过进行相关培训，参与课题研究的教师了解了科研与教研的关系，让科研深入到教研当中，真正为教研服务。在教研中体现科研的理念和研究途径与方法，及时发现问题解决问题，切实解决课堂教学的有效性。

通过培训，教师不再将材料的积累作为工作任务来完成，而是在课题研究的过程中自然而然进行科研反思，教学案例，教学随笔等相关素材的积累，并随时和组内教师进行交流和思想互换，使课题的开展更具实效性。

二、学习提高了科研能力：

1、加强学习团队建设，本学期初仍然继续以学习小组形式组织教师学习。围绕课题“课堂预设与生成有效性探究”的课题开展各项理论与业务的专题学习，并以学习团队形式作经验交流。

2、以校本学习为起点，提高教师的教育科研能力，进行了新课程标准的再学习和有效教学的学习。同时结合学生特点和家长学校的反馈信息，调整校本课程的设置和安排，使得课堂教学更加丰富，

3、科研骨干教师发挥了相应的的优势，起到了课题研究的引领作用，在组内带动参与课题研究的教师共同研讨，解决实际存在的问题。针对教师科研开展中的实际问题，进行有针对性的交流，及时进行小结，大大提高了教师的科研能力。

4、在集体备课中继续坚持先学习再备课的做法，组内成员轮流组织学习内容与全组教师进行经验、成果或信息的交流。

三、科研工作收到的成效

1、学校成立了“青研会”，自主形成学习和探讨的氛围，围绕课题开展各项研究工作，并定期进行交流和汇报。

2、完成了教师教学基本功的培训和展示——板书、板画设计

3、共上交科研论文和科研成果数十篇。

4、形成了教师教学案例反思集。

5、开展了“绿洲杯”课堂教学大赛。

6、进行了两节课题研究课汇报。

7、各学年展出具有代表性的墙报。

8、各学年开展专项技能测试。

科研培训范文第4篇

国家有关部门先后颁布《关于生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员及其他从业人员安全生产培训考核工作的意见》（安监管人字[2002]123号）、《生产经营单位安全培训规定》（国家安监局令第3号）、《特种作业安全技术培训管理规定》（安监总局令第30号）、《安全生产培训管理办法》（安监总局令第44号）和《特种设备作业人员监督管理办法》（质检总局令第70号）对各类人员的安全教育培训内容、时间及考核等作出了具体规定。

2、某科研院所安全教育培训的现状分析

某科研院所已充分认识到安全教育培训工作的重要性。安全教育培训与从业人员安全意识、风险辨识与控制、应急处置与避险自救能力息息相关。根据国家及上级部门相关要求识别出以下13类安全教育培训对象：单位负责人、安全管理人员、全员、特殊作业人员（包括火工作业人员）、特种设备作业及管理人员、中层领导干部、科研项目负责人、新员工、班组长、班组安全员、复工和变换工种员工、四新（新工艺、新技术、使用新设备、新材料）从业人员、安全生产相关方人员等其他人员。经过调查研究发现：该科研院所从业人员普遍学历和素质较高；安全教育培训做到了年初有计划，年终有总结；领导干部对安全工作比较重视，能按照有关部门要求开展安全教育培训活动；有制度文件对各类人员安全教育培训的内容和学时作出要求；基本能按要求组织各类人员的培训；培训记录包括“培训人员签到表”、“培训评价表”“、培训内容记录表”“、培训考试卷”“、培训成绩单”等。

3、存在的问题和不足

通过对该科研院所安全教育培训现状的深入研究和剖析，发现了问题和不足。

（1）安全生产责任制中部分人员的安全教育培训落实不到位，例如新员工“三级教育”中“班组级”的安全教育。

（2）缺乏系统、长远的安全教育培训规划。虽然在安全教育培训方面投入很大，但停留在如何完成国家及上级部门要求，如何满足检查要求，比较流于形式。

（3）缺乏意识形态的培养。目前安全教育培训是被动式、灌输式的，缺乏主动性。

（4）安全教育培训覆盖率需要进一步提高。安全教育培训覆盖率要求达到100%，但由于用工形式较多，有的临时工不受控，所以很难达到100%的覆盖率。

（5）缺乏针对性的培训教材及培训讲师。目前只有新员工的安全教育培训教材和火工危险品培训教材，其他培训资料多来源于上级部门的各种临时性要求，缺乏体系化、针对性的培训教材。培训讲师大多根据以往惯例选择，尚未形成具有专业特长的讲师库。

（6）安全教育培训档案的规范性有待提高。

（7）安全教育培训效果较难评估。目前只是有主办单位和学员按照“授课内容”、“理论水平”、“知识面”、“课堂效果”、“培训效果”和授课讲师进行评价，未能体现学员学习的效果。

（8）对复工和变换工种员工、四新从业人员、相关方人员等的安全教育培训工作难以深入和控制。

（9）对安全教育培训工作的开展情况激励效果不明显。

4、改进措施和建议

（1）严格落实安全生产责任制。以新员工“三级教育”为例，责任制中明确规定“三级教育”分别由安全培训教育主管部门、新员工所在部门、新员工所在班组按照培训内容和学时要求进行安全教育培训。只有严格落实了安全生产责任制，能做到“各司其职，各尽其责”，才能有效地提高安全教育培训的水平。

（2）制定系统的、可操作的安全教育培训规划。构成体系化、标准化的安全教育培训体系，对基层单位逐步开展安全教育培训工作提供具体的、流程式的指导。

（3）通过开展安全活动，加大宣传力度，提高全员安全意识。安全教育培训的目的是有效地减少人的不安全行为。自上而下的重视是培养良好安全意识的前提。

（4）实现人力资源信息的共享，实时掌握各类人员信息，尤其是临时工。安全教育管理部门可以要求用人部门在支付临时性工作人员工资前必须提供安全教育培训的相关书面记录。

（5）建立针对性的培训教材和讲师库。针对不同类别人员编写针对性的教材、试题库、评分标准等。针对不同的培训内容建立讲师库，将每年的安全考核优秀单位的领导和个人纳入讲师库，把好的经验和大家交流。另外可以将每次安全检查发现的问题和相应的整改建议汇总成册，编制《常见安全问题手册》作为全员培训的内容，对于基层单位的实用性比较强。

（6）完善培训记录。安全培训记录至少应该包括培训人员名单、培训课件、培训讲师；有考试的，应该包括样题和成绩单。教育档案应包括花名册、姓名、年龄、性别、工种、接受教育的种类、时间、考试方式、成绩以及考试卷、教学质量评价资料。可以通过制作标准的培训档案模板，避免各类人员的培训记录“五花八门”，做到只要有安全培训就有规范的记录。

（7）对培训效果进行有效的评估。衡量安全教育培训是否到位应该是员工在培训后是否有明知故犯的违章行为。只要发现了违章行为，就要求启动某一层级的安全教育培训，并留下书面记录，要有当事人的签字，形成闭环管理。在条件允许的情况下可以使用柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型、层次分析法(AHP)等构建安全培训效果评估的指标体系，实现定性与定量相结合的评估。

（8）通过对基层单位统一格式化的要求，达到对有关人员的培训学时和内容的控制。国家及上级部门要求对班组长和班组安全员、复工和变换工种员工、“四新”（新工艺、新技术、使用新设备、新材料）从业人员及安全相关方进行安全教育培训，重点在基层单位，具体实施也在基层单位。考虑将安全教育培训纳入复工和变化工种员工及“四新”从业人员的岗位管理流程中，制作统一格式的安全教育培训记录表，并要求基层单位对当事人的培训是否合格做出结论。例如制作《班组长和班组安全员培训记录表》对培训的内容、学时，参加的人员及培训的情况进行记录，并将有关要求作为备注说明。

（9）将安全教育培训与考核挂钩。将各个基层单位是否按照有关制度要求完成各类人员的培训，是否有规范的培训记录作为本年度安全教育培训考核的依据，针对各项要求建立安全教育培训考核的指标体系，由主管安全教育培训的单位对各个基层单位进行量化考核并形成书面记录，实现对安全教育培训工作的有效激励。

科研培训范文第5篇

踏上三尺讲台六年来，我一直奋战在高中教育教学第一线，面对高中教育阶段教师教育教学的现状，虽清楚其中的一些问题，但是始终无法上升到理论高度。一次偶然的机会我听了一位多年从事中学教育教学研究的教授的讲座，恍然大悟，现将自己在一线教育教学过程中的反思与各位教育教学研究者共享如下：

1.反思之一：技能与境界？

著名的钢琴家傅聪认为：学钢琴的人认为把手指练得飞快就会变成第二个朗朗，其实5-10年后，只不过是多了一批 “光鲜的手指”而已，这与艺术家的境界相去甚远！与此相似的是，在以往的教育中，甚至说在中国绝大部分的中学教育中，我们看到的往往是教师教学技能本身，即：教学水准、教学方法、教学设计、课堂教学效果、教学成绩、升学率等等。于是，我们做了大量的工作来考查教师的教育技能，教师也以此为导向，拼命努力提高自身教学技能。这本无错，这也是作为一个教师必须具备的专业素质，我想说的是：在拼命提高教师职业技能的同时，恰恰忽视了一位教师作为教育者本身所应具有的相匹配的综合素质和道德修养。

因此，教师会把学生分为三六九等，我们会认为成绩不好的学生不能反映、代表教师的教学水平，我们会把成绩不好的学生当做教育教学中的“累赘”和“包袱”，进而教师会把他们的座位排在后几排，只要他们不影响到前面的成绩好的学生就好了，只要他们不影响正常的课堂秩序，在课堂上他们做什么都可以，放任自流。

为加强课堂纪律，提高课堂教学质量，各个学校都在运用不同的方式进行“行政式”的课堂教学秩序检查，我认为课堂教学秩序的彻底改变从根本上说不是来自于教师驾驭课堂的能力，而是教师自身教育教学观念的改变。

我们有必要反思：技能和境界的差异？

2.反思之二：教书匠与教育者？

中学生作文课常用的一个写作材料是三个工匠都在盖房子，一个说在砌墙、一个说在盖房子、一个说在实现理想。

在讲解这则材料时，老师想当然对学生讲解着自己的种种评价以及要求学生怎么样对待自己的人生和现在的学习等等。而一个不容忽视的现实是：我们在教育学生时却从没有反思自己的职业现状。

“师者，传道授业解惑也”，我们经常用这句话来描述自己的职业内涵，虽我们也常说“教书育人”这样的语句，但我们扪心自问，我们真正做的是“教书”还是“育人”？在高考指挥棒的指引下，在学校追求升学率的种种考核中，我们的教育思路就是：教好那些成绩好的学生，着力提升升学率。于是，我们的教师拼命地做题，练习题、模拟题、高考题，并要求学生拼命地做更多的题，“题海”战术不仅在学生身上体现，更多的在教师身上体现。长此以往，教师注重的是学生解题技能、考试成绩等，更多时间忽视了学生综合素质的培养，违背了教育教学规律，违背了人才成长的规律。

当我们自以为自己是一名优秀的教师时，当我们引以为傲自己有多少学生都考上大学时，我们是不是更应该思考：我们除了给学生分数之外，我们还给了他们什么？是否有想到我们仅仅是一个“很棒的教书匠”罢了，我们同工厂的机器的区别又在哪里？

我们有必要反思：“教育者”究竟离我们有多远？

3.反思之三：满腔热情渐渐褪去时的“程式化”？

两情相悦的恋人们在经历最初的欣喜、兴奋、激情、誓言的告白后走进婚姻生活，日子简单重复着，日复一日、年复一年，随着时光的流逝，每天的电话简短、实用，每天的问候实用贴切，节日的礼物也渐渐实惠起来甚至不送，爱情好像渐行渐远，亲情和责任好像渐行渐多。

用此作为例子确有不贴切之处，但只是想用形式上的相似说明教师在面对学生时从最初的满腔热情到最后的机械化、程式化、公式化这样的过程。于此不同的是，爱情最后化为亲情和责任，教师的热情最后却化为了简单生硬、淡漠甚至是对学生的不解与嘲笑。

每一个教师从师范院校毕业踏上三尺讲台的那一天，心里都充满了激情、充满了对职业未来的憧憬和向往、充满了对学生的热爱。日子一天天过去，实际教学中出现的种种问题使得教师热情的心被一点点啃噬掉。而在此时，既没有在思想上及时化解教学中出现的各种问题，又没有及时更新教育教学理念，仅在简单的“升学”理念的指导下，使得我们的教师从业之后不几年，甚至说在短短的一两年时间内，已经把自己最初的职业理想和职业追求、以及由于对学生的热爱所产生的耐心细致的教导和疏解的现象浑然抛于脑后，一张口就是“学生很差、学生很赖、学生差劲、学生不像话”之类的话语。

老师不是不热爱学生、不是不热爱教育事业，而是在长期的实践教学中没有及时更新、完善教育教学观念而省去很多环节，直接说成绩，进而使教育教学变成了一种“公式化、程式化”的简单的知识、技能的教学。

此时此刻，听了教授的这一番教育培训之后，我们有必要反思：我们应该走出教学成绩的束缚，学习、接受更高的教育教学理论，时讲时新，每一天的工作、生活、学习都是鲜活生动的，每一天面对学生时都是快乐的、享受的。

我们有必要反思：怎样才能让自己做到每一天、每一次面对学生都是快乐愉悦的？

结语：

第一，教育教学改革不能矫枉过正。以上反思中所说的很多，并不是那些不好，而是说我们在注重它的同时忽视掉了很多，在以后教育教学的改革中在不偏废它的同时加进去我们过去不重视甚至是忽视的那些。

科研培训范文第6篇

关键词：科研院所；培训体系；优化设计

科研院所应当服务于科研，院所内部的各专业人才都具备高水准的专业知识。近些年来，各领域的科研事业都获得了迅速发展，与之相应的科研结构也逐步更新。为适应新形势，科研院所应当密切结合自身的真实状态，在此前提下选择最适合自身的培训体系与培训模式。优化设计科研院所的培训体系，有利于提升院所的综合性科研水准，为各学科的科研领域培育优质人才。

一、科研院所设计培训体系的目的及原则

进入新的时期，各种类型企业都面对激烈的行业竞争，企业有必要调整内部格局与管理模式。由此可见，企业对内部的高管有必要予以全面培训，通过这种方式来提升高管的综合水平[1]。对于科研院所来讲，设计培训体系的基本宗旨就在于优化院所资源，提升综合性的管理实效，在此前提下密切结合员工与企业。科研院所具体在设计培训体系时，应当秉持共同参与、战略导向与全面设计的基本准则，依照循序渐进的思路来健全培训体系。

二、科研院所优化设计培训体系的内容

作为科研院所，应当结合本身的需求来优化体系设计，确保获得优良的科研培训效果。对于培训对象应当进行严格选择，确保提升全员的科研素质。此外，具体在设计科研院所的培训课程时，也应当密切结合内部人员的真实需求，提升科研人员的任职能力，改善人员结构。科研院所如果要优化自身的培训体系，那么应当依照戈尔斯坦模型来进行优化。优化培训体系的基本前提就在于明确需求，在此基础上选择适合科研院所的培训流程与培训模式。后期在培训评估时，相关院所也有必要构建模型，运用全程跟踪的模式来展开评估。

三、科研院所的培训需求

科研院所开展的内部培训涉及到多项内容，复杂度也相对较高。为此，科研院所只有明确了内部职员对于培训的基本需要，才能优化培训设计。科研院所具体在施行培训前，先要明确最根本的培训需求。从组织分析的角度来讲，科研院所首先要设计培训目标，在此基础上适当增强培训力度。对于内部的职员，科研院所有必要对其提供针对性较强的专门培训，这种做法有助于增加综合性的经济产量[2]。

与此同时，科研院所也要致力于优化培训资金、培训时间与人力资源，对于现阶段的经营理念与企业文化予以深入分析。此外，优化设计科研培训体系的过程中应当紧密结合外在环境，这种环境包含了经济环境、社会及法律环境。依照胜任力的基本理论，综合分析可得培训体系相关的各项要素影响，在此基础上优化培训任务。

四、具体的培训实施

优化培训体系的前提在于优化培训职能，对于培训职能应当予以全面的保障。具体的措施为：科研院所可以视情况设立推进小组，构建培训职能的相关模型。在施行培训的全过程中，推进小组可以监督各个流程的规划落实。在条件允许时，科研单位有必要聘请内训师，这是由于内训师拥有更高的专业水准，因此聘请内训师的做法增强了实时性与针对性。通过聘用内训师的方式，就可以从全方位的角度入手保障培训质量。

从现状来看，很多行业与领域都急需优质的知识型人才，这是由于知识型人才有助于提供保障，在此基础上增强科研企业本身的竞争实力。面对新的形势，科研院所有必要建立研究所型的培训体系，通过这种方式密切结合课程设置与师资资源。科研单位如果能引入优质的师资，那么就能从根源上推进培训体系的全面优化。作为人事部门，应当拟定各年度的培训规划，健全科研院所内部的数据库。在构建数据库的前提下，科研院所就能明确各个流程的培训信息，有助于提供后期培训的参考。

五、评估培训效果

科研院所具体在优化培训流程时，不能缺少全方位的效果评估。运用培训评估的手段，有利于了解实时性的培训进程，与此同时也便于查找现阶段的培训体系漏洞并且致力于修补缺陷。具体在展开评估时，科研院所的相关人员也要构建模型，具体可以划分为反应层、学习层、结果层与行为层的评估层次。

具体而言，对于各批次的受训学员而言，应当运用调查问卷的手段和措施来调查培训效果，其中包含了对于培训的整体印象、直观感受与自身的收获等。学员接受培训后，自身应当表现为显著的转变，对此也需要予以全面评估。例如：结束培训之后的两个月内，有关部门及其人员有必要对本次培训展开追踪，综合运用现场访谈与调查问卷的措施来评价培训效果。

六、总结

科研院所在设计培训体系时，应当紧密结合现阶段的自身状况，确保培训体系符合最根本的科研需求。具体在施行时，科研院所也有必要落实培训的评估，综合运用多样的指标来评估培训的实效性。截至目前，科研院所设计的内部培训体系正在不断更新，然而并没有真正实现完善。未来在实践中，科研院所及其相关人员还需要归纳经验，在此前提下提升科研院所培体系的整体质量。

参考文献：

[1]张慧妍，杨巍.科研院所培训体系的优化设计[J].人力资源管理，2015（10）：109-110.

科研培训范文第7篇

[关键词] 住院医师；科研；对策

[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）05（c）-0129-02

住院医师规范化培训（以下简称规培）是毕业后医学教育的重要组成部分，是医学教育所特有的阶段，对培养具有独立工作能力的高素质专科医师和主治医师起着承上启下的重要作用，是造就合格临床医学人才，提高医疗质量和水平的重要途径[1]。卫生部颁发的文件《关于实施〈临床住院医师规范化培训试行办法的通知》中明确指出，除了熟悉本学科、专业及相关学科的基础理论以及具有较强临床思维能力，较熟练地掌握本专业临床技能，能独立处理本学科常见病及某些疑难病症外，还必须掌握基本的临床科研方法，紧密结合临床实践，写出具有一定水平的学术论文[2]。然而，随着医学的深入发展，临床能力已经不是衡量一个医院好坏和学科高低的唯一标准，学科的发展以及科研水平的提高要求医生具备较好的科研能力。而对刚刚毕业的住院医师，在校期间已经初步掌握了课题研究的技术与方法，如果不及时加强培训，科研能力势必在几年临床轮转之后减弱，所以，加强住院医师规范培训科研能力的培养，对于进一步提高医生的科研能力，增强医院的学科水平以及提升整个医院的实力有着积极的长远意义。

1 住院医师规范化培训中科研能力培养存在的问题

1.1 住院医师规范化培训学员科研意识不强

科研意识通常是指人在科研活动中的心理过程，它能将科学感知、思维等心理活动提高到“自觉”的程度，对医学科研具有重要的作用，而科研也是一个延续不断的过程，短时间内不太可能取得成绩。医师从"医匠"型向学者型转变的时代要求，决定着他们一生的科研能力和学术造诣，决定着他们所能够成就的人才质量和能够练就的学术品质，极其重要，又易被忽略。由于在晋升中级上没有太大的科研压力，不少住院医师忽视了科研的重要性，自己在学生期间的科研功底也通过三年的轮转逐步退化，造成很多住院医师申报科研项目积极性不高，科研意识大大降低。

1.2 缺乏系统的培养规范和激励措施

卫生部临床住院医师规陪大纲以及各省市制定的规陪细则，对住院医师的轮转科室、完成病种类别和数量以及操作等做了详细的阐述和要求，而对科研方面的指标只是撰写一篇综述或者发表一篇文章。对于如何养成科研意识，掌握一定的科研方法和实验操作等都没有做要求，很多住院医师对搞科研都没有一个概念，忽视了科研在自身和学科发展中的重要地位。其次，对住院医师这个层级的群体缺少较大的激励机制和措施，住院医师搞科学研究积极性不高。

1.3 相关部门政策支持和重视程度不大

随着晋升与课题挂钩，各大医院课题申报积极性的大大提高，而住院医师临床年资浅，经验不丰富，科研前期工作薄弱的特点在申请课题立项上往往不具优势，并且相关部门缺少也没有专门针对住院医师设立的计划或基金项目，住院医师科研立项数较低，医院的科研氛围在低年资医生中不强。其次，在医院组织的相关培训和讲座中，关于如何提高科研能力以及介绍最新科研方法的活动很少，住院医师学习科研的途径和机会少。

1.4 轮转科室科研带教意识薄弱

由于住院医师大多数都在非本科室进行相关专业的轮转，而轮转的科室和带教老师除了进行必要的三级查房和临床思维等培养外，很少对轮转的医师进行科研方面的培养和传授，而是把轮转医师的大量工作安排在书写病例和查房上面，这不利于住院医师的科研能力的引导和培养。

2 如何培养和提高住院医师的科研能力

2.1 进一步强化科研意识水平

大部分住院医师来自高等院校应届毕业生，自主科研意识不高，如果不给予一定的外界压力和正确引导，那么在学校锻炼的科研技能力会在临床工作中逐渐磨灭。强调临床科研的重要性、必要性和紧迫性，强化科研意识水平，使住院医师在日常工作中发掘科研命题，有效收集和积累科研素材以及及时开展科研活动有着深远的意义。一方面，管理部门重视住院医师科研能力的培养，形成良好的科研氛围，把科研意识的培养写入到规范化培训大纲，将开展科研活动纳入出科考核的评分指标，同时加强师资科研能力培训。另一方面，将科研活动与晋升挂钩，我院规定晋升主治必须申报过课题，且在规定的期刊目录源上2篇。

2.2 通过各种途径进行科研能力的培训

住院医师科研能力培养首先要重视科研理论的学习与锻炼，一方面通过阅读文献和撰写综述，了解当前国内外的热点和最新研究成果，为科研选题提供思路。另一方面，组织学术科研能力较强的人员就科研工作开展讲座，重点就科研思路、研究方法以及标书写作等进行培训，积极开展讨论与问答，进一步提高住院医师科研素养与兴趣。其次，科研实践的锻炼也是住院医师科研能力培养的重要环节。通过组织住院医师申报各级各类课题，带教老师以及科教管理部门细心指导，以写代练，提高住院医师课题组织意识和标书写作能力；同时，鼓励住院医师参与课题的动物实验和病例收集工作，通过实际操作来体会科研的过程，提高科研积极性。

2.3 采取激励机制优惠政策提高住院医师科研积极性

刚进入工作岗位的住院医师科研能力还不够强，科研积累还不够多，特别是专业型的硕士研究生，没有经历丰富的临床或者实验室的科研训练，缺少工作基础和论文的积累，在申请科研项目时相对于高级医师不具优势。为了鼓励年轻医师申报科研项目和科研积极性，在设置科研项目计划时，有针对性的设立青年项目或者创业项目等专项基金，研究对象重点倾斜，鼓励住院医师积极申报。医院划拨部分财政资金设立住院医师科研启动基金，组织院内申报，加强管理。此外，针对住院医师取得的成果，医院根据相关文件进行各种奖励，进一步提高住院医师科研积极性。

[参考文献]

[1] 姜树强，张建玲，王广云，等.住院医师规范化培训考核方法的探讨[J].中国医院，2010，10（5）： 46-48.

[2] 卫生部.关于实施《临床住院医师规范化培训试行办法》的通知[Z]. 卫教发[1993]第1号.

科研培训范文第8篇

一、科研院所培训体系设计的目的与原则

随着企业面临新的市场变化，企业内部的管理模式与格局正在不断调整，全员培训已成为高层管理人员关注的一部分。本次优化培训体系目的在于：完善科研院所的战略管理机制、提高科研院所的管理效率、充分利用内部资源，促进员工与企业发展。

培训体系优化设计应遵循如下原则：战略导向、共同参与、全面设计并突出重点、客观可操作及逐步完善原则。

二、科研院所培训体系优化设计的内容

重新梳理培训的三个阶段：在培训需求分析设计中运用戈尔斯坦三层次模型，明确需求分析时应做的具体方法与工作;在培训实施设计中提出四种可行性的方案使今后培训开展的更高效有成绩;在培训评估设计中，运用柯式评估模型的原理建立科研院所评估模型，对全程进行跟踪管理与评估，使今后的培训工作更具有成效。

三、科研院所培训的需求分析

科研院所的培训需求分析是在规划与设计每项培训活动之前，运用戈尔斯坦原理，对组织、任务、人员进行三个方面的分析。

1.组织分析

组织分析是指在组织经营战略条件下，需要哪些培训部门哪些因素的配合，从而使培训计划与组织目标相一致。具体从以下四个方面进行：

（1）组织目标。即在科研院所现今的战略目标下，需要增加人力资源规模，加大培训强度，有针对性地开展增强员工科技水平的培训，促使科研院所经济产量持续增加。

（2）组织资源。组织资源指的是组织的人力、时间、资金等，因此科研院所现有人才资源，资金状况等资源有影响培训需求优先次序的作用。

（3）组织氛围。深入分析科研院所的企业文化及经营理念，注重对科研创新能力的提高、产品质量与规模的逐渐提高。

（4）外部环境。外部环境的影响因素涵盖了法律、社会、政治与经济等问题。因此科研院所要提高对这些因素的敏感性和适应性，并根据情况实时及时制定和调整培训计划。

2.任务分析

科研院所的任务分析借鉴了麦克莱兰（Mc Celland）的胜任力理论精髓[3]，清晰了解各个要素在不同指标下对员工培训需求的影响，并从以下四个方面进行分析：

（1）工作分析。以科研院所的某职位为例进行工作分析，制订岗位说明书，明确岗位职责。

（2）任职资格和胜任条件。要达到上述岗位必须具备一定层次的知识结构、胜任该岗位的技能、个人能力及其他任职要求。

（3）可行性分析。以职位需求对岗位任职条件分析，通过聘请专家，小组讨论，明确改善方向，提炼岗位胜任要素。

（4）需求程度分析。以小组讨论的方式进行结果比较分析，得出可培训的需求按照业务知识排序。

3.人员分析

科研院所人员分析模块运用了汤姆・W・戈特“弥补差距缺口”思想，了解现实与发展之间的差距，从而发掘适合科研院所人员的培训需求。

（1）个体评估。结合科研院所制订的岗位说明书及结合年底的绩效考核结果，找出员工从事该岗位所需要知识，明确员工要求。

（2）找差距缺口。现工作业绩与岗位及前瞻性差距。寻找差距时根据九格工具，把应培训的员工按工作业绩及其自身的潜能分成九类，对应置于九格中进行分析，通过不同激励手段来保持不同员工的工作业绩。

（3）找原因。不同差距类型，反映出不同的原因，因此对产生差距的原因进行归类、筛选，并及时发现新的培训需求。

（4）选择受训员工。明确原因后制定有针对性的培训，明确哪些员工急需优先制定培训方案。

四、科研院所培训的实施

1.建立健全培训职能体系

科学的培训体系的设计执行对开展实际工作具有指导意义和保障作用，成立一个培训推进小组，建立管理职能模型，对整体的培训工作起到监督和规划作用。

2.优化内训师队伍

科研院所在组织培训时，内训师更了解从事的具体工作内容，培训能更有针对性，培训质量更容易保障，为全面开展科研院所全员化培训奠定基础。

3.构建“研究所型”大学

知识型的企业更能满足知识型人才的求知欲，将大学师资与课程设置引进来，对构建“研究所型”大学起到积极作用。

4.跟踪管理系统记录

人事部门根据年度制定的培训计划，充分利用人力资源软件建立完整数据库，真实的反映出相关培训信息，为下一年度开展培训工作起到积极作用。

五、科研院所培训效果的评估

培训效果评估的思想，是运用Kirkpatrick培训效果评估模型，即将培训效果分为四个递进的层次――反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。

1.反应层评估

是通过受训学员对培训的印象和整体感受来评价培训效果，期间拟采用调查问卷，并且辅助以受训人员面谈和培训现场观察等方式进行考察，在课程进行的时候开展。

2.学习层评估

主要是考察学员培训后的转变。学习层评估的应用，相关工作选在课程结束时进行，采用对照的方法进行评估。

3.行为层评估

是评估学员参加培训后在个人行为改变程度能有多大。这项工作确定为自培训结束后三个月进行追踪考察，可采取调查问卷和现场访谈的形式。

4.结果层评估

考察参加培训的学员在培训完成后，可能实现的最终成绩。这层评估由于操作难度相对较高，选在培训半年后对相应指标进行评估，在培训相关绩效指标中进行考核。

经过本文的研究，可将科研院所培训体系优化的思想和方法运用到实际工作中，从培训需求到培训实施及培训效果的评估均可以改进。在各个环节中，运用本文中涉及的多种管理学工具、管理理论和方法，设计出适合科研院所优化的培训体系。

参考文献

[1]黄静.我国企业培训需求分析研究及模型构建.重庆大学硕士学位论文，2005：47-48

[2]邹照菊，许世林，刘宝发.Kirkpatrick的四维培训效果评价框架及其发展[J].科技进步与对策，2004（10）：58-64

[3]唐京.基于胜任力培训需求分析模式研究[J].浙江大学学报，2008（11）：14-15

科研培训范文第9篇

[关键词] 小课题研究；培训课程；科研能力

小课题的特点主要体现为：问题小、重心低、周期短、规模小。它专门为一线教师设立，目的在于鼓励中小学幼儿园教师结合自身工作实际开展教育科研活动，将教学中的真实问题作为研究的着力点，扭转教育科研与教学相脱离的局面。广州市荔湾区在“十一五”时期把教师小课题作为区域性教育科研的研究重点和突破口来提升教师科研素养整体水平，在制度上和经费上加大帮扶力度，在管理上增加了区教师小课题实验基地和示范基地的运作，在培训方面增强了科研培训的针对性、同步性和实用性。设置了20多门次“小”培训，切实帮助一线教师解决遇到的问题，受到教师们的欢迎。通过开展小课题研究，区域科研呈现出了良好的发展态势，教师学习有方向，校本培训有内容，校本教研有主题，小课题研究成为联结学校管、教、研、训各项工作的有效通道。

一、研究背景

荔湾区教育发展研究中心为部级示范性教师培训机构，其“教师小课题研究课程”被认定为广州市中小学教师继续教育优秀课程。笔者从事区教育科研课题管理多年，审阅了众多中小学教师的小课题申报书、开题报告、结题材料，结合对教师进行课题观察、深度访谈、案例分析及借鉴他人研究经验后发现，荔湾区科研态势表面繁荣的背后还存在不少问题。大部分中小学教师科研意识日趋增强，但科研能力薄弱，日常科研训练不足。研究选题求新求洋，有些过于细碎，有些则过于宏大，重复一些低层次的类似工作方案的研究；研究缺乏理论依据；研究方法选择有罗列堆砌之嫌，层次混乱，研究结论的可信度不高；找不到实际问题研究的切入点，要解决的问题表述不具体，研究内容空洞；文献检索的途径和方法不熟悉，文献综述能力较弱，参考文献阅读的数量偏少，针对性不强；研究中的过程性资料收集的针对性不强；研究成果的表述及撰写能力弱，整理水平和提炼水平欠缺。

根据教师的工作特点及专业发展情况，解决上述问题，除了强调教师的自学外，还需要抓好科研培训。当前教师科研培训的重点已经从理论知识的学习转向对实际问题的研究，科研能力的训练逐渐成为学习的重心，而最能体现科研能力培训有没有被教师实实在在地消化和吸收，方法之一就是让教师亲自来做课题研究，经历“提出问题―查阅文献资料―确定方案―申请立项―实践论证―得出结论―撰写报告―结题答辩”步骤。华东师范大学王建军教授指出了中国特色实践为本的教师专业发展途径就是“教学―研究―专业发展一体化”。研究中心陈静勉老师认为参加科研活动既是提高自身科研能力的良好机会，也是科研能力与科研态度的外在体现形式之一。

在此有必要对教育科研能力这一关键词进行界定。笔者认同刘本剑的看法，即教育科研能力是指开展教育科研活动应具备的能力，具体来说，指研究者在科学理论的指导下，运用科学、系统的方法研究教育问题，探索教育规律，促进教育改革与发展。他还具体指出了中小学教师的教育科研能力是由选择教育科研课题的能力、设计教育科研方案的能力、组织教育科研活动的能力、动手操作的能力、处理教育科研信息的能力、表达教育科研成果的能力、评价教育科研成果的能力等有机构成的综合能力。

开展有效的科研培训，应以具体的科研步骤为目标，在培训中把握好三个关键点：一是增强教育科研意识，二是补足教育科研知识，三是强化教育科研能力培养。以下笔者侧重谈谈在小课题研究培训课程中促进教师科研能力提升的一些做法。

二、开展小课题研究培训课程的具体做法

根据刘本剑老师的认识，教师教育科研能力在教育教学实践中可以分解为以下几项：在实践中发现问题的能力、根据问题主动搜集资料的能力、把问题明确为研究目标的能力、把研究思路转换成研究方案的能力、采用有效科研方法解决问题的能力、运用不同形式表述研究成果的能力、评价及推广自己科研成果的能力等。这里面包括了相对系统的教育科研程序知识和方法知识，据此分解成一个个小的培训内容和培训活动，设置具体的培训目标，采用灵活多样的培训形式，提供丰富的培训方式供教师选择。

鉴于教师存在着诸如年龄、性别、工作单位、教育教学经验等方面的差异，对科研培训态度、培训内容、培训方式的接受程度也各不相同，对科研培训有着不同层级的需求，研究中心把培训重点放在架设理论与实践之问的“桥梁课程”，注重把科研理论转化为实践内容，既有别于国培、省培等注重政策与理论的相对宏观、系统的引领，也有别于学校内部注重具体实践操作环节、解决具体问题的校本的、微观的处理，而是从中观角度集中解决教师科研能力发展的共性问题，开发有助于提高中小学教师教育研究能力和自我发展能力的研究课程，改变过去那种缺乏主体内化过程，以接受知识、训练技术为主的“学历”式教师培训，注重对中小学教师自身资源的开发，让每一位参训者都能主动地参与对话，促进其成为创新型教师。

具体培训内容可分为两类：

（一）静态、系统的教育科研程序知识和方法知识

主要为教师提供科研活动过程中的理性认识支撑，包括申报课题、常用研究方法、结题、撰写研究成果等的一个个小专题，讲授内容是研究中心自创自编，多为总结归纳的成熟经验做法，中间穿插在科研过程中的明确要求，简明扼要地介绍给教师，这样教师就能在短时间的面授课堂中掌握到急需的内容，是雪中送炭式的培训。

教师作为成年人，拥有一定的经验、信息和知识，知识结构具有建构性、社会性、情境性和复杂性等特征。因而，教师在接受培训的过程中，其学习方式与儿童的学习是有区别的，不能像给学生授课那样来给教师授课，否则指导的效果就会大打折扣。因此，研究中心根据成人的学习方式与特点，在对教师学习规律深入了解的基础上，依据指导的内容运用参与体验式、案例式等指导方式，提高教师积极性。常用的培训方式有以下几种：

1.集中培训。针对特定的培训对象设计专门的培训内容。根据本地区内不同层次、类型教师的科研实际需求，组织地区级层面的集中培训。例如，在开题阶段开设“小课题常用研究方法”“如何撰写开题报告”等培训内容，在课题结题阶段召开“如何撰写结题报告专题培训会”等。培训的师资除研究中心的专家库成员外，还有本地区里的科研人才智库成员，他们更熟悉本地区教师的专业发展情况与科研水平，能更有针对性地分析问题、解决问题。

2.远程培训式指导。现代网络技术的蓬勃发展，为培训的开展提供了更加广阔的平台。远程培训利用网络突破了培训时间和空间的限制，既能较好地解决实地培训过程中存在的“工学矛盾”，又能提供丰富的资源，实现对传统培训活动的补充，有效提升教师的教育科研能力。远程培训中的指导主要通过设立辅导教师来完成，所配备的辅导老师通常是从科研人才智库和专家库里甄选的成员，他们在科研中的一些方面具备专家级的水准。辅导老师通过平台与学员进行沟通、交流、讨论，批改并点评学员作业，对学员进行一对一的指导。

（二）动态的反思性活动课程

主要包括问题诊断式专题研究与案例剖析。课程内容从学员参与科研过程中遇到的典型案例入手，以案例剖析为主，以学员为主体，努力让每一位学员都主动地参与到研讨和反思中来。此类培训内容特别要引导学员掌握“诊断性”研究方法，突出学员对教学实际情境与自身教育经验多视角、多层次的分析和反思，在经验反思与理论指导的冲突中超越经验意义，根据教育教学实践的具体情境做出判断与变革，在“教”与“学”的分析、评价中提升教育科研能力。此类培训内容相对应的培训方式有以下几种：

1.团队科研活动。建立“学习共同体”或“研究团队”“创新团队”，这是从教师知识形成的社会性维度考量，也是当前教师培训通常采用的方式。在共同的研究目标和研究任务的基础上，注重教师的个人参与和自主反思，强调以探索为学习取向，注重形式多样化，如角色扮演、小组讨论、案例研究、现场观察、主题活动等，为教师提供获得知识的多种途径和机会。在这个“学习共同体”中，教师个体可以参与群体进行分享经验、交流信息，促进学员间的多向交流。在交流与分享的过程中，教师的个体知识通过“团体协商”形式转化为团队认识，成为教师群体专业知识的源泉。长春市丰静总结了本地科研现状与发展特点，认为未来教育科研的培训目标是力争通过高效培训形成三个团队：全员基准团队、骨干提升团队、名师引领团队。这一点与笔者所在教研团队的思路是一致的。

2.日常科研视导。通过日常的科研视导活动，深入学校或片区。尤其是在教师小课题实验基地和示范基地，直接参与他们的校本科研活动中，通过参与、检查、交流、座谈、点评等形式，为教师提供直接的帮助。知识和观念的内化并不是即时的，而是需要在后期的岗位实践中逐渐消化，并改进教育教学行为。同时，培训时的学习情景与教师的实际工作情境存在一定的距离。为沟通学习情境与工作情境，教研团队帮助教师制订科研工作行动计划和改进方案，并深入教师工作现场进行跟踪指导，帮助教师将所学知识运用于实践当中。同时做好跟踪服务，在指导活动开展前对指导学员进行“前测”（指导前对相关问题的把握程度），活动之后进行“后测”（在指导之后对相关问题的把握程度），切实掌握指导目标的达成度，并对指导后的反馈与评价进行分析，从中了解问题解决的程度以及因问题而可能衍生出的其他问题，为下一次的指导提供主题参考，提高指导活动的实效性。

三、小课题研究培训课程的发展远景

（一）把培训思路提升到区域研训文化的高度

区域文化可以为区域和区域中的人提供可持续发展的原动力。因此，教研团队要充分发掘区域文化底蕴中利于教师成长的元素并与之深入融合，积极从区域文化中汲取丰富营养，借鉴发展较成熟的企业文化理念，构建具有区域文化特色的区域研训文化，启发培训者从文化的高度审视教师培训与教科研一体化的问题。

荔湾区研训文化的落脚点在“常态课”，发力点在教师小课题的研究上。小课题研究培训正好可以从文化氛围、教科研意识、教师群体关系、相应的管理制度和组织模式等几方面来落实区域研训文化，引领区域教育前行。

（二）探索保障制度，设立科研学分银行

在研训文化建设过程中，教研团队探索类似银行管理的教师培训与科研学分管理存储方法，保障研训文化建设的推进。在科研方法系列培训中，设计了8种科研方法的研修，划分为必修课、选修课和科研实践活动等。学员可以根据自己的研究需要选择其中的部分内容来选学，项目完成即获得一定的科研学分。教师的论文、反思、心得体会、调查报告、研究报告等成果经考核达到一定标准都可以取得相应的科研学分。同时，借助网络学习平台突破传统的面授课限制和学习时段限制，学员完成继续教育的学时统计从固定学习制改变为弹性学习制。将学员完成的课堂研训、校本研修、科研工作、学术讲座和发表的论文，通过继续教育的学时统计从固定学习制改变为零存整取的学分折算，学时存在“学分银行”。如今，荔湾区正通过试点校摸索、案例观察、问卷和访谈调查，检验学分银行的可行性与有效性。

通过教师小课题培训来促进区域中小学教师教育科研能力的提高是一项长期的系统工程。教育工作者要站在区域研训文化的高度来审视教师培训，根据中小学教师教育科研能力的基本结构和发展阶段来运作，最终形成一种行之有效的培养渠道。

参考文献

[1]张照坤.中小学青年教师教育科研能力培养探究[J].教育科学论坛，2015，（5）.

[2]刘本剑.中小学教师教育科研课题选择问题探析[J].江西教育科研，2006，（10）.

[3]高远才.对中小学教研人员的教育科研素养的初步认识[J].教育科学论坛，2010，（10）.

[4]丰静.探索教育科研培训途径 提升教师教育科研素养[J].长春教育学院学报，2012，（9）.

[5]程凤农.教师实践性知识管理策略探析[J].教育发展研究，2014，（12）.

[6]刘东敏，田小杭.教师实践性知识获取路径的思考与探究[J].教师教育研究，2008，（4）.

[7]刘玉娟，彭贤智.实施研训一体化策略 提高中小学教师科研能力[J].教学与管理，2005，（34）.

[8]陈静勉.广东省中小学教研员科研能力现状调查研究[J].教育导刊，2012，（1）.

科研培训范文第10篇

关键词：继续教育；培训；科研机构；课题组长；胜任力

中图分类号：G726.82 文献标识码：A

课题制是指按照公平竞争、择优支持的原则，确立科学研究课题，并以课题为中心、以课题组为基本活动单位来进行课题的组织、管理和研究活动的一种科研管理制度。课题制逐渐成为我国科研计划运行、组织和管理的基本模式。虽然因科研课题立项的主体、科研任务性质、科研任务量等不同，使课题组的规模、组成形式和管理方式不尽相同，但课题组长在课题组中起到十分重要的作用。

一、课题组长培训的必要性

课题组长培训的必要性是由课题组长在课题研究过程中的重要作用和依托单位、课题组以及课题组长自身对其综合能力提升需求两个方面决定的。

（一）课题组长在课题研究过程中的重要作用

课题组长是课题负责人与领导者，负责科研课题从项目申请、论证、组织实施、成果申报、科技推广等全过程的计划、组织、领导、控制与协调，在课题研究过程中起着关键的作用。科研课题的实施过程管理与一般的工业项目管理类似，但从管理角度来说有很大的特殊性。科学研究是一项高度复杂的探索性任务，具有典型的一次性和独特性，没有可以照搬的先例，并且课题在时间上有明确的起点和终点。在科研任务的时间内，课题研究的成果具有不可挽回性，有很强的不确定性风险。

在课题组中，科研人员开展研究的特点是建立在分工基础上的合作，人员管理与一般的项目管理也不相同。科研课题通常需要数人、数十人甚至数百人的合作参与才能顺利进行，课题组长要合理选择课题组成员，并根据各个成员的特长确定任务和分工，确定责任和权利，通过制定科学、合理的内部管理制度提高课题研究的效率。课题组长要根据课题人员构成情况、课题经费的拨付情况等因素，对课题实施做出规划和决策，对研究进程进行时间管理，合理安排研究经费预算。在研究过程中，课题组长需要随时消除课题组内各种不和谐因素，帮助课题组成员熟悉科研背景及现状、学习并掌握相关的专业理论，解决科研关键与难点。另外，课题组长还要和课题的关系人进行沟通协调，为课题组争取更充足的资源与更好的科研环境。

（二）依托单位、课题组和课题组长对培训的需求

每个科研课题都有明确的依托单位，依托单位为课题提供任务书或课题合同中确立的支持条件。在科研实践中，科研院所、高等学校等都有很多的课题，是科研课题主要的依托单位。如何使课题组长更好地开展工作，除提供各种条件支持以外，帮助课题组长提升综合能力，为其提供必要的培训，是依托单位必须考虑的问题。从科研组织的发展来说，为课题组长提供培训，也是造就科技领军人才的必要手段和途径。

课题组长必须要掌握多方面的知识，要一专多能，甚至多专多能，成为领导科研进程，实施团队管理，协调内外关系的多面手。课题组长在课题组成立时，可能仅是学术带头人，管理课题组的能力有所欠缺。课题组长自身的角色认知，领导力的提升，管理能力的加强都要求课题组长必须加强这些知识的学习。

二、课题组长培训内容设计思路

（一）做好培训内容的需求分析

课题组长培训的需求分析要围绕培训目标，通过对依托单位、课题组成员、课题组长以及课题委托单位的调研，综合运用各种分析工作来进行。培训需求分析要找出哪些是课题组长需要提升的要素，这些要素中哪些是能够通过培训提升的，并且培训是提升这些要素的最佳方式。

课题组长培训需求获取可通过两个途径，即对特殊情况的调研和对普遍情况的分析。特殊情况的调研是针对具体的课题组长培训项目，对培训对象的依托单位、课题组成员、课题组长本人等开展的调研。通过调研，了解组织和个人对培训内容的需求。普遍情况分析是指培训项目设计者和组织者，对课题组长能力需求的普遍情况进行分析，通过普遍情况的分析和特殊情况调研的比对，发现调研中的盲点。这种盲点包括调研不全面没有掌握的情况，或是个人对能力需求的认知存在偏差等。尤其是需求调研基于培训对象的时候，对普遍情况分析就显得尤为重要，因为当课题组长明确知晓哪项要素需要提升才能提出需求，但实际情况往往是其开展工作未能达到理想状态，却没有意识到某项要素的缺失。

（二）基于普遍情况分析基础上的内容设计

课题组长培训内容设计中，对特殊情况的调研要根据具体培训对象来开展，采用的方法和手段根据具体情况具体设计。对于普遍情况分析，可以根据课题组长胜任力特征的相关研究来进行，将科研人力资源研究中对课题组长胜任特征的研究成果作为培训内容设计的参考依据。

胜任特征是指可以被可靠测量或者计数，能够将优秀者和一般者区分开的个人特征，包括个人的人格、学识、经验、胆略、才干、修养和能力等等。课题组长的角色是多个单一工作角色的叠加。课题组长是具有较高学术水平的科研人员，同时也是课题组的领导者和管理者，课题组长在这几个角色上的胜任特征就构成了课题组长的胜任力模型。

课题组长胜任力模型中最基础部分是要具有合格工作者的思想素质和身心素质的胜任力要素。而作为优秀科研人员，课题组长要具有较高学术水平，熟知专业领域知识和前沿学术动态，有较强的科研创新意识和科学研究实践经验，应该具备坚韧的个人性格，具有分析性思维能力、人际合作能力、人际理解能力、个体创新思维能力、执行力和团队建设能力六个方面的胜任力特征。作为科研活动的领导者和管理者，在领导力方面，课题组长应该具有战略规划与创新、团队效能发挥、评估与决策和外联能力等四个方面的胜任力特征；在管理能力方面，应具有管理知识与技能、计划与执行能力、组织协调能力和市场思维能力四个方面的胜任力特征。

以上角色胜任力特征的叠加就构成了课题组长的胜任力模型。在进行课题组长的培训课程设计时，要找出课题组长的能力现状与胜任力模型中的理想状态之间的差距，有针对性地进行培训内容设计和课程的编排。在利用胜任力模型的过程中，要分析在这些胜任特征中，哪些是通过培训可以提高的，哪些是培训无法达到的，或对于提高作用不大的。

三、中国科学院在课题组长培训方面的实践

中国科学院是中国最大的国立科研机构，下设一百多个研究所，每年承担的科研课题数以万计。课题制的不断发展，使得课题组长在科研过程中的重要性不断加强，课题组长的培训需求也就日益突出。

中国科学院建有“院级分院研究所”三级培训体系，在部分研究所还有进一步的分级。中国科学院在人力资源管理上，设有人力资源管理研究会，研究会下设有继续教育与培训研究分会。继续教育与培训分会2009年针对各类人员培训情况的调研结果显示，课题依托单位、课题组长以及普通科研人员都提出要加强对课题组长的培训。调研还发现，由于一些课题组长的认识、知识结构和能力与角色胜任力之间的差距，导致课题研究过程受阻，甚至少数课题组长因不了解课题经费管理制度导致职务犯罪。中国科学院针对课题组长培训日益增长的需求，不断加强对课题组长的培训。在实践过程中，由于这类培训可以借鉴的案例很少，所以在推进的过程中，先易后难，抓住重点，积累经验，不断深入。

（一）培训对象界定

课题组长培训具体项目实施中，首先要明确培训对象。在科研实践中，课题组有大有小，大的课题组跨单位，跨部门，成员数百人，小的课题组甚至就一个人。大的课题组，设有专职的学术秘书、行政秘书等，很多管理和协调事务都由秘书完成；而小的课题组，尤其是课题负责人是自然人的课题组，由于人员很少，对于课题组长的领导和管理能力要求就相对较低。课题组大小不同，对于课题组长的能力要求也不同，因而培训内容设计也不同。因此在课题组长培训中，要根据培训目的，遴选培训对象，做到分类施训，尽量将同一类型、规模相差不大的课题组组长集中培训。

中国科学院开展的课题组长培训中，大部分培训计划都是针对规模适中，课题负责人是法人的课题组开展的。这样做的好处在于这类课题组数量众多，共性突出，在课题组长培训实施初期，可以做到培训资源利用的最大化，单位培训资源投入达到最佳的培训效果，同时为长期开展课题组长培训积累经验。

（二）培训模式选择

课题组长的培训实施主要有两种模式，一种是针对共性知识和能力提升的要求开展；一种是针对不同的个体需要，量身定做相关的培训课程。根据每个人的不同需求开展个性化的培训，虽然培训效果较好，但培训工作量太大，要求投入的培训资源也过多，就现阶段来说，我国科研机构人力资源开发还不具备全面进行个性化培训的条件。

中国科学院在初期的课题组长培训实践中，大部分都是针对共性培训需求开展的，只有极少数的研究所根据个体的不同需要开展个性化的培训。从共性的需求开始，可以用较少的资源投入，得到较大的产出，短期内即可对工作的改善和提升产生明显作用。通过初期培训之后工作成效的显现，提高各方对课题组长培训重要性的认识。随着对课题组长培训重要性认识的提升，培训资源有所增加后，就要开展个性化的培训，为组织的长远发展和个人的成长提供服务。

（三）培训内容设计调研

中国科学院课题组长共需科目培训内容设计主要根据课题组长胜任力模型列出培训要点。培训要点很多，而集中培训时间不能太长，否则工学矛盾就十分突出。因此培训要点不能面面俱到，需要进一步调研，筛选出最亟需加强的科目。

在调研中，各实施单位根据实际情况灵活开展，主要目的是挖掘需求，让培训设计者充分了解事实情况。中科院长春分院在开展课题组长培训中，就培训内容面向课题组长、依托单位的领导、依托单位相关的职能部门开展调研。在2011年培训实施过程中，对分院所在地区的148位课题组长，22位研究所领导，40位研究所职能部门的管理人员开展了调研，主要采用邮件调研、问卷收集、面对面访谈和电话访谈四种调研方式。通过开展调研，将调研结果和胜任力模型中能力素质要求进行综合分析选择，设定培训科目。

（四）培训内容选择

中国科学院课题组长培训初期实践中，主要采用培训班、研讨班等集中培训形式，培训科目集中在提高课题组长的思想素质、科研道德水平和廉政意识；科研经费管理、课题申请、资产管理等科研管理制度；团队建设和项目管理的技能和方法等。这是由组织培训文化的发展阶段所制约和支配的。

在具体实施中，中国科学院在院层面汇总、制定和课题组长培训计划，分院制定具体的培训计划并组织实施，研究所开展课题组长辅培训。分院层面主要进行针对课题组长能力素质提高类以及政策制度类的培训，研究所主要进行针对本单位的科研制度、科研管理等内容的培训。

四、课题组长培训的进一步提升

课题组长的培训需求在日益增加，但开展课题组长培训难度很大，我国科研机构开展课题组长培训很少。课题组长培训难度主要有：同一个依托单位课题组长人数相对较少；课题组长工作繁忙，工学矛盾十分突出；课题组长的知识和能力水平相对较高，培训课程设计等难度较大；课题组内部结构、规模、人员组成等情况差异性较大，培训共性需求提炼较难等。这些情况导致课题组长的社会培训资源很少，很难从社会专业培训机构采购到合适的培训资源。课题组长培训无论是从培训体系建立、培训科目设计、培训师资培养等都需要科研机构加强对内部资源的挖掘。

（一）加强对课题组长胜任力特征的解析

在根据课题组长胜任力特征设计培训科目时，要对各项胜任力要素进行充分解析，提炼要素内涵，找出培训要点。胜任力特征的研究结果只表明课题组长成为这个角色卓越者需要的各种要素，但并不能清晰指出这个要素需要通过何种途径来具备。如课题组长的学术能力，这种要素的具备要通过长期积累，短期培训作用很小。因此要对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，分析哪些要素是可以通过培训增强的，从而提炼出培训要素。

针对提炼出的培训要素，按照人的主观能动过程规律，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能到行动和结果分析，找出该要素的培训关键点，逐步探析该要素在实践中提升的各个关键环节。

（二）建立完善的课题组长培训模式

课题组长培训需求可以分为组织需求和个人需求、共性需求和个性需求、现实工作需求和长期发展需求。这些需求之间不是对立的，非此及彼的关系，而是相对的，在某些时候会发生重合。在课题组长培训实施初期，培训科目的设计都是以组织需求、共性需求和现实工作需求为主，培训的形式、模式等都相对单一。要将课题组长培训做好，就要在初期实践的基础上，结合胜任力特征，将各类需求综合分析归纳，建立完善的课题组长培训模式。

采用什么样的培训模式，要结合依托单位的具体情况灵活应用。对大型研究机构，可以采用“面、线、点”的结合。面上培训针对课题组长能力素质类共需培训，这类培训可以由研究机构的主管部门来开展。面上培训的需求较普遍，受训对象基数较大，开展集中培训成本较低，收益较高。线上培训由具体的依托单位组织实施，主要内容是依托单位的管理制度、相近科研领域的经验研讨等。点上培训是根据具体的课题组长现状与胜任力模型之间的差距分析，着眼于课题组长的个人成长，开展个性化培训。

中国科学院在实践中就采用了这种模式，从实施情况看，效果较为明显。这种模式较好地解决了课题组长培训的难点问题。第一，由分院进行面上培训，解决了单独研究所开展培训受训对象少、单位培训成本高的问题。第二，研究所开展线上培训可以更好地结合具体的科研管理制度和实践。第三，点上培训可以灵活采用多种培训方式，针对性更强。第四，通过“点、线、面”的结合，使组织需求和个人需求、共性需求和个性需求、现实工作需求和长期发展需求都得到较好的满足。第五，这种模式集中培训时间相对分散，能够较好解决工学矛盾。第六，同一层面培训内容相对固定，培训设计和实施较方便，有利于不断总结、改进和提高。

此模式实施较为困难的是点上培训，做好课题组长的个性化培训，需要科研机构的培训文化足够成熟，有足够的人力资源开发专员和培训经费投入。从中国科学院的现状来看，实施个性化培训的研究所也有，如计算技术研究所，但数量很少。加强针对课题组长的个性化培训是有力推动组织长远发展和课题组长个人成长的重要途径。

（三）设计成体系的培训内容

培训内容设计要从整体上搭建框架。课题组长培训与普通的管理类培训和技能类培训不同，培训内容设计框架不能按照进阶培训课程体系搭建。不同大小的课题组对于课题组长的素质能力要求并没有明显差异，因此在内容设计时，培训课程体系采用扁平式设计。