技师培训范文

时间:2023-03-16 17:47:35

技师培训

技师培训范文第1篇

随着南钢的发展,钳工这一工种在南钢的工作性质发生了很大的变化。目前南钢的大多数钳工主要承担设备点检、维护工作,已经从单纯的维修制作转变为对设备的故障判断和维护,手工操作的内容已经很少。所以钳工技师培训的课程设置应与实际工作内容相适应,提高培训的实效性。去年,在技师培训开班前,我们采取了现场走访和问卷调查的形式,通过对各生产单位的设备管理部门和报名参加钳工技师培训的学员的调查,决定钳工技师培训课程减少《钳工工艺》、《公差配合》、《机械制图》、《测绘与测量》等课程内容,增加实用性课程内容。钳工技师培训课程增加了以下内容:《设备点检技术》、《液压传动模拟操作与故障处理》、《机械设备故障理论与规律》、《冶金通用设备》等,并要求教师根据南钢生产实际自编教材。课程设置的改变,使得教学效果有了明显提高。通过对33名钳工技师学员的教学评估调查,有95%的学员认为培训内容对工作启发和工作指导达到非常满意和满意;5%的学员认为培训内容可以接受,没有对培训内容不满意的学员,钳工技师学员的培训人均出勤率达到80%以上,这在南钢钳工技师培训历史上还是第一次。培训结束后,通过对参培学员生产单位的走访和学员的跟踪调查,10家单位都对培训效果较满意。

2自学加辅导的培训方式提高培训的实效性

技师班学员是生产操作岗位上的骨干,他们有着丰富的生产操作经验和一定的理论基础,但是在操作和学习中也会有很多困惑,为了提高培训的实效性,技师培训方式应改变原有的单纯的课堂教学的培训形式。理论培训可以采取自学加辅导的形式,即由教师布置学员自学内容,然后再分阶段集中辅导。这样既能缩短集中学习的时间,又能提高学习效率,解决“工学”矛盾,也让学员懂得如何学习,掌握学习的方法,达到教学目的。实践培训采用生产单位现场指导和与高校合作相结合的培训方式。生产单位现场指导分二个阶段:第一个阶段是组织学员到公司各单位参观学习,加强同行交流,使学员了解全公司的设备情况和点检维护方法,扩大视野;第二个阶段是学员在各自单位边生产边学习,解决生产中遇到的问题,并完成技师论文的要求。现场指导的教师聘请各单位具备兼职教师资格的技术人员,培训结束,由南钢大学和各单位设备分管领导与设备管理技术骨干组成考评小组对学员进行现场考核。与高校合作的实践培训,充分利用高校的教学资源和设备进行模拟训练,通过反复多次练习,提高操作技能和故障判断能力。今年的钳工和电工技师技能培训,我们与南京技师学院合作,利用南京技师学院的设备进行模拟操作,采取了“做中学,学中做”的实践教学形式,使学员的操作从不熟练到熟练,从只知操作不懂原理到知其然,也知其所以然,提高了学员的操作能力和故障判断能力。培训结束,通过技师学院的考核,有15%的学员在90分以上,85%的学员在80分以上。培训内容和培训方式得到了学员的肯定,收到了良好的教学效果。南钢大学正在筹建的在线培训系统,可为学员提供各种学习资料、案例分析和操作视频,利用网络学习,完成技师培训的部分理论教学要求。

3改进教学方法,提高学员学习积极性

在培训教学中,常用的教学方法有:讲授法、谈话法、讨论法和演示法等。目前,技师培训教学仍然是以讲授法为主要教学形式,以传授知识为目的,授课形式主要采用“板书+讲解+挂图”或“多媒体+黑板”的教学模式。教师是主体,学员是客体。这样的教学形式,学员缺乏学习热情和主动性。根据多年的技师教学,本人认为,技师学员因其自身已具备一定的理论知识和实践经验,采用自学加辅导的培训方式后,教学方法可采用讨论式的教学方法。学员自学后,对所需掌握的知识有了一定的认识和了解,教师可利用布置的问题或生产中的案例,让学员进行讨论,使学员从听者变为讲者,从接受转变为参与,从学习转变为研讨。如在《设备点检技术》教学中让学员分析以下案例:2月10日21:50,某厂精轧机运行时,下主轴垂直平衡发生报警跳电,经复位、转车后,发现下主轴中间支撑轴承处的法兰根部处断裂,当即组织抢修,更换下主轴中间连接轴、Ф1100mm万向节总成,抢修结束后经过调整,于2月11日20:45恢复轧钢。事故造成主作业线故障停机22.91小时,构成三级事故。教师首先让学员根据现场给出的情况和数据:在线主轴扭矩检测发现,当天下午轧制X70钢种时,咬钢冲击负荷较大,轧机下主轴轧制扭矩超过6000kNm达40次,最高达7017kNm(主轴疲劳扭矩为5250kNm)。引导学员讨论分析事故发生的原因,然后让学员制定出整改措施。经过学员讨论,得出如下结论:事故原因是主轴处于频繁高疲劳扭矩的状态下运行,主轴法兰的过渡园角原设计偏小,应力集中,造成该处疲劳,导致断裂。整改措施是改进轧制工艺模型,优化轧制道次负荷分配;将断裂的中间连接轴紧急修复;与修理公司联系,修改原设计,将法兰过渡园角加大;逐步将在机使用的中间连接轴更换下机,加大过渡圆角。这样的讨论既调动了学员的学习积极性,也提高了学员分析问题和解决问题的能力。除此之外,还可以让学员把生产中遇到的问题带到课堂上来进行讨论。让学员轮流介绍各自单位的设备种类和设备运行状况,对各自单位可能出现的问题(如设备劣化前兆、劣化倾向)和需要处理的问题进行讨论,找出解决问题的最好方法,积累经验,增长见识。

4不断优化兼职教师队伍是提高技师培训质量的关键

技师是指具备必要的理论和知识,掌握熟练的操作技能,具备较强的动手能力和实践能力的高素质劳动者。技师培训质量的好坏关键在于教师。常言道,没有教不会的学生,只有不会教的老师。作为技师培训的教师不仅要具备较高的理论知识,更要具备丰富的实践经验,即“双师型”教师。南钢培训中心从2003年改制时的83人已减少至如今包括管理人员在内的9人,在职教师主要从事各专业的基础知识教学,专职教师已不能满足技师培训工作的需要。技师培训需要一大批“双师型”兼职教师,兼职教师是提高培训质量的关键。目前,南钢的兼职教师主要来源于各生产单位的专业技术人员。培训中心应做好“双师型”兼职教师的培养和管理工作,对适合从事教育工作的技术人员采取“内培”和“外培”的形式,提高教学水平,并组成“双师型”教师教学团队,定期交流,使他们能够不断地把实践中的新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验巧妙地充实到教学中,并建立兼职教师库,及时了解兼职教师的动向,优化兼职教师队伍,为兼职教师提供一切有利条件,把兼职教师的教学工作纳入到工作绩效的考核中,尽可能提高“双师型”兼职教师的待遇,调动“双师型”教师的教学工作积极性,提高技师培训质量。

5结束语

技师培训是一项长期而艰巨的工作,必须建立以实践教学为核心的课程体系,把技师培训与生产实际相结合,使技师成为“手脑并用”的知识技能型人才或技术技能型人才,使他们在工艺革新、装备改造、引进技术和发明创造中表现出较高的创新能力。技师培训质量的提高需要领导、教师、学员共同努力。技师培训需要有与现代生产技术水平相适应的教学投入,这需要企业领导的大力支持。只有多方面共同努力,才能使技师培训质量再上一个新的台阶。

技师培训范文第2篇

【关键词】技师铁路现场培训质量

随着高速铁路的接管运营和既有线行车条件的发展,迫切需要广大干部职工加紧转型升级知识结构。当前铁路上下强力推进高技能人才的培训和培养活动,恰逢其时,也为提素创新了载体。如何高质优

效开展技师培训,就此几年的现场培训实践心得做一探讨。深挖“培训缺乏效率”这个根源,进一步优化培训机制,确保高技能人才培训工作有序推进并取得实效,达到真正为安全生产服务的目的。

一.认识技师培训的意义

何谓“技师”,在工作实践中,有不同的界定标准。铁路高技能人才是指在铁路运输生产一线从事行车组织、乘务、运用和维修等技术含量较高、劳动较复杂的工作,具有较强的操作能力,以及解决生产难题的能力和学习能力,具备良好的职业道德,能为企业创造效益的技术工人。简而言之:为铁路现场安全生产的“精英”。

技师培训需要紧扣融入安全生产中心、服务大局的主旋律,开展“五个积极应对”,才能牢牢把握高技能人才教育培训工作主动权,切实做到提高培训效率,为安全生产服务。一是积极应对高速发展铁路新技术、新装备的要求。目前新设备的投入还有大量新难题需要破解,新挑战需要去应对。二是积极应对生产力布局调整对运输站段自我管理、现场控制能力提出的新要求。全面推进培训、考核、使用、待遇一体化机制,促使形成“学习工作化、工作学习化”的良好氛围。三是积极应对新体制对专业管理提出新的要求。按照“熟悉专业规章、精通专业技术、了解现场实情、处理现场故障”的培训标准,加强高技能人才培训工作,发挥技师在安全生产中的骨干作用。四是积极应对职工素质在安全生产中压力加重的实际。以安全、技能为重点 ,严格执行“先培训后上岗”、“持证上岗”的原则。五是积极应对线路设备养护精细管理理念的推行。强化培训线路“检养修”分开、精修细养等新作业理念,理解线路无缝化、高速化、动态监测发展方向等。

二、技师培训中存在的问题

传统职工教育培训观念和模式表现出突出的不适应症,产生了一系列高技能人才培训发展过程中的新、旧问题。

1.高技能人才出现断层趋势,按常规培养比较缓慢,迫切需要进行技师强化培养。这几年,定向分配到单位的中专生大幅减少,一批业务骨干经多年培养后流失到地铁。现有部分职工没有经过规范、系统、严格的专业教育,凭经验干活,与岗位技能标准还有一定差距。

在技师选拔时会出现“矮子群里挑高个”的状况。培训人才的缺失,用工机制的矛盾已成为制约高技能队伍培养的重要因素。

2.部分工班长技师生产经验缺乏,制约设备升级改造和自控型班组建设,迫切需要进行集中培训。我段90%的工班长系青工,任职时间不长,加上近年新设备、新工艺、新标准不断更迭,工班长的养护经验明显不适应形势。据统计分析,我段设备故障有85%以上是因工班长业务不精造成的。如:起、拔、改基础养护缺乏经验、惯性病害整治无力、晃车处所处理不当等。班组是安全生产之基,工班长是“兵头将尾”。由此可见,我们在技师的后续培训上会存在培训不足,知识老化的问题。

3.一些职工学习积极性差,队伍总体素质不高,迫切需要扩张技师培训影响力来激励大家。作为合资公司站段,受用工体制、培训方法等影响,职工的学习意识总体不强烈,体现在,一是抵触学。职工(长合工)认为捧着“铁饭碗”,抵触业务学习;二是放弃学。个别中专毕业生好高骛远,没有获得重用便不思进取;三是学不进。有些劳务工(临时工)和老职工想学,由于文化基础差,学习效果不好。因此,采取扩张“技师培训”的方式,对思想素质好、学习热情高、吃苦精神强的职工进行重点培养,通过预想提前参加技师考评培训,鼓励他们向技师发展方向努力,从而拉动职工队伍整体素质的提升。

4.培训理念落后,培训质量不高。把职教培训当作任务指标来完成,缺乏发展员工培训是打造企业核心竞争力的培训理念和战略思维。因检查而培训、为达标而办班,为办证而教育,满足于办证,停滞于考试,培训效果不佳。全段技师仅占全员的7%,与集团标准差距较大。重理论轻实践的单一培训方式无法将选手学习的理论知识有效转化为岗位实作能力,培训质量不佳。培训质量和效果不佳一方面造成对员工培训的重复性浪费,而另一方面又造成员工岗位技能水平长期低水平徘徊的矛盾现象。

5.培训投入不足,工作基础薄弱。尽管近年加大了培训投入,但由于历史欠帐较多,培训工作基础仍然薄弱。表现在:一是培训基地建设投入不足,教学设施设备陈旧缺乏。全段管内梅州、龙北、惠州三大培训基地,仅有梅州培训基地配备了一组普通道岔设备用于对学员的实作演练培训,且与管内已铺设的无缝提速道岔养护培训需求相脱节,无法同步而有效地对学员开展与线上生产设备相匹配的实作培训。二是培训师资水平欠缺。尽管全段师资队伍初具规模,但缺少高水平、专业化的理论和实作教员,与当前技师培训的高要求不适应。因设备升级、技术更新、作业变化带来的大量“四新”办班培训,主要依靠委外培训、聘请专家培训。

三.技师培训的做法和效果

惠州工务段管辖正线里程973公里,分别担负604公里京九正线、224公里彰龙线、135公里畲汕线的工务设备维修养护任务。2002年以来,全段设备升级改造步伐加快,管内京九线已基本完成从普通线路到无缝、电气化线路的设备改造;利用大型捣固车进行机械化养护等新作业手段正在全面推广。新设备、新技术、新工艺的大量投入运用以及对高技能人才的迫切需求,对员工队伍整体素质和教育培训工作提出了全新而更高的要求。在岗职工1807人,生产一线班组131

个,在职工班长262人。已取得技师、高级技师任职资格的有132人(不包括2011年参评人员),仅占生产总人数7%。

1.大力推行择优推荐机制。自2006年连续五年已来,我段通过“海选” 择优推荐到集团参加技师和高级技师考评的有185人,尤其在2010、2011年我段就送培75人和56人参加上级技师考评。至今共有132人获得技师考试合格(不包括2011年参评人员)。一是建立完善的选拔制度。从段领导牵头成立技师考核评审领导小组,到制定技师考评、聘任及管理实施细则,以详细摸底、鼓励申报、公开公正、严格考核,淘汰选拔、择优推荐、评聘分开为原则。做到有章可循,有制可依。二是建立畅通的选拔渠道。2010年有116名;2011年有75名五个主要行车工种一线优秀的工班长、车间副主任、技术员,踊跃报名参加技师理论知识、实作技能的选拔考试,大胆参与高技能人才的选拔挑战,真正作到从一线技术工人中选拔人才。

2.强化集中培训机制。每次开展技师理论和实作的选拔培训考试,实乃是一次高质量的业务知识查缺补漏和操作技能的实战演练。一是理论与实践相结合,符合高技能人才培养标准。理论由专业技术人员面授,实作演练由技术人员和老技师现场传授,培训内容包含包括技术标准、应急处理、计划编制等全方位课程。二是培训与生产相结合,做到学以致用,急生产之所急。以2010年技师培训项目为例,线路工、探伤工、桥隧工、钢轨焊接工的理论和实作技能培训主要着眼于各工种安全生产技术难点及安全控制的薄弱环节,如:线路的轨检车监测分析,道岔病害检查与判断;桥隧支座维修;无缝道岔的焊缝探伤;铝热焊技术流程等。通过每一位选手的现场实作考试,及时发现业务技能漏洞,进行补强,真正发挥现场培训的“缺什么,补什么”核心作用。三是培养与选拔相结合,激发学习热情。实行“先培训、后考试”择优淘汰制,选手学习积极性空前高涨,力争通过培训,选拔过关。有的选手努力通过两至三次选拔,才过选拔关。这不仅保证了培训质量,也激发了职工“学技练功”的热情。

3.实施骨干培养机制。通过技师培训,为选手成长搭建平台,真正发挥高技能人才的“辐射”作用。培养出符合既懂理论,又懂实作;既懂技术管理,又懂安全管理;既懂作业标准,又懂作业流程;既懂生产管理,又懂班组管理的高技能人才标准的工人技师,有效解决一线生产骨干缺失问题和“人才荒”的问题。 一是促进岗位练兵、职业技能竞赛活动的开展。在2008、2009、2010连续三年集团工务系统职业技能竞赛活动中,我段三年18名参赛选手包揽了不少奖项,尤其是获得过线路工、探伤工、桥隧工全能一、二名。其中获奖选手中有8名技师。有五名选手由于成绩优秀,被破格提拔为技师和高级技师。二是培养生产骨干,充实车间管理人员队伍。2006至2009年被考评通过的技师,大部分已提拔使用到车间主任和车间管理人员岗位。现23个车间正、副主任中,从技师选拔出的就有32名。

4.发挥技师辐射机制。一是积极选送技师参加高新技术培训,发挥人才储备功效。先后选送多名线路技师、桥隧技师参加铁道部的高速铁路高技能人才的为期2-3个月专业培训。纳入我段高铁知识培训的“先头兵“,为后期的普及培训夯实作好储备。二是有效解决生产难题,应用安全生产。如河源线路领工区仙塘工区技师胡君,2010年1月,在京九线仙塘站内针对SC330轨枕道岔绝缘解头处、地脚螺栓与解头螺栓因轨枕爬行容易发生接触,造成短路出现红光带现象,自行设计加工了一种扣件,解决了这一问题,至目前效果良好。三是技师带班龙北工班长轮训,发挥“传、帮、带“作用。龙北预备工班长实训基地是我段工班长培养摇篮。自2008年9月份组建至今,已举办预备工班长轮训班12期,已培训学员144人,带训工长由技师担任;班长轮换由轮训学员担任。这种技师带班培养工班长的严格、系统、高效的轮训模式受到了一致好评,并在集团职教工作会议做了经验交流。四是提高养护水平,确保设备质量均衡稳定。2009年我段消灭了一切责任设备故障,管内设备质量均衡稳定,稳中有升。在集团公司工务系统全年12次安全质量月度综合排名中,取得了5次排名第一、6次第二、1次第四的优异成绩。成绩的取得与狠抓骨干培训,通过提高技师培养力度,发挥技师职责,总结推广技师先进作业法,组织技术攻关、技术交流来提升工班长队伍整体素质,提升工区养护水平,强化设备养护的做法是密不可分的。

四、几点思考与建议

铁路企业重视和发展高技能人才培训工作是勿庸置疑的。对存在的问题与不足,认真剖析,从工作理念、培训体制、管理制度、方法手段各方面大胆改革创新,建立起铁路发展相适应的技师培训体系。

1.认清形势是前提,树立统筹兼顾的培训理念。发展唯创新,创新造人才;培训提素质,素质保安全。转变“被动培训”现状。一是清醒地认识技师培训任务的艰巨性。目前的技师还有待全方位提高作业,管理、技术、岗位等综合标准,技师继续培养过程漫长而艰巨。二是未雨绸缪,制定培训发展规划。明确技师培训的战略位置,结合全段安全生产需求、技术设备升级改造、人员素质结构现状并以适度超前的指导思想制定职教工作三年发展规划,使培训更具有针对性、前瞻性和战略性,按规划高质、优效开展培训。

2.优化机制是核心,建立“唯才是举”的培训机制。对技师培训迫切需要建立一个“以人为本、围绕中心、有的放矢、按需施教”的人才培训体系。一是规范技师培训流程和环节。二是建立首席技师制度。鼓励技师以不断提高业务技能,并“传、帮、带“为己任。三是建立高技能人才专项奖励制度。针对高技能人才特点,设立形式多样繁荣高技能人才培训表彰形式和奖项,充分发挥高技能人才对全员的激励作用。目前这一制度在集团的倡导下,已逐步推广。四是组织开展多种形式的职业技能竞赛活动。“千里马”是在“赛场”上被发现的。对优胜者给予物质奖励和提升职业资格等级。五是要充分利用各种宣传途径,营造重视技能人才成长的良好氛围。

3.模式转化是要领,建立“重现场、重能力”的实战性培训模式。一抓实作技能培训。目前强化标准化作业,应急处理水平是提高技师实作技能素质的重点所在。二抓技师培训的针对性、实用性和应急性。2011年高级技师实作培训项目是我段才上马的无缝道岔养护和马鞍接头整治。学员反映培训及时到位,解决了生产中易忽略的地方。

4.加大投入是关键,解决培训到位问题。①加大资金投入,加快改造步伐,符合“培训与生产同步,设备与现场匹配”的原则。梅州培训基地重点更新培训实作演练设备,升级实训条件;龙北工班长轮训基地重点扩建宿舍和办班规模,开展骨干轮训实践教学;惠州教学课室重点升级教学软件,提高理论教学水平。②设法筹措资金,充分利用闲置设备,按照“轻重缓急、适度配备、小而有效”的指导原则进行车间一级的小型练功场建设。提高车间一级岗位练兵质量,改变日前车间岗位练兵无设备、无场地、无热情的“三无”窘境。建立起“综合基地为主,小型练工场为辅”站段和车间两级培训基地硬件网络,实现全员性和多层次性实作练兵。

技师培训范文第3篇

【关键词】井下作业;高技能人才;有效培训

一、培训课程的设置及教材的准备

井下作业作为油田公司的一个特有的工种,培训部门一般会有专门针对井下作业培训的教程如《井下作业技师培训教程》等,在备教材时一般以该教程为准并根据当时油田公司的发展现状及围绕井下操作的基本工序,介绍现有井下作业操作的新技术、新工艺、新方法和新工具等。本着新颖、实用的原则来准备教材内容和应用实例,目的在于拓展井下作业高技能人才的理论知识和提高实际操作的技能。长庆油田在设置教学课程时,考虑到未来井下作业发展的方向及发展趋势,并根据该工种的市场需求,超前设置了井下作业相关课程比如《井下作业技术发展方向》、《国外项目运作》等,并且根据现代的职业劳动界限和对知识结构的要求,同时为满足作业技师具备跨岗位、跨职业的能力,设置了多元化的课程如《计算机》、《应用文写作》、《竞赛心理调整》等,这些课程对于培养高素质、高技能的井下作业技师起到了关键性的作用。

为了合理地做好培训教材的准备工作,首先需要通过考试掌握每个学员的基本状况,然后再有针对性地准备教材。让学员不是为了培训而培训,达到培训的目的不单是拿到一本简单的职业技能鉴定证书,而是真正具备高素质的实践操作技能,为以后的工作打好基础。

二、采用一定的手段提高学员的学习积极性

在进行井下作业培训时遇到的最大问题便是学员的年龄差别大,个人的基本素质各不相同,学习时对知识的理解程度也不一样。这些人来培训的目的很可能就是取证而已,他们注重的只是考试成绩而并非增强实际操作的技能,达不到培训应有的效果。为了切实提高学员学习专业理论知识和专业技能的积极性需要我们采取一定的措施手段,下面以长庆油田为例列举提高学员学习积极性的一些手段措施。

1、从学员的主导需要入手,让学员明确学习的目的。井下作业技术是一项具有高风险性的技术工种,只有掌握严格的井下作业技能如井控技术、井控措施以及设施设备的操作维修等,才能在以后的现场施工中降低危险系数。这样从学员的实际需要入手,想方设法阐述所学课程与他们未来的工作、未来的发展息息相关,使学员明确学习的目的,推动学员自觉、主动、积极地获取知识。

2、展开技能竞赛及强化培训活动。本着培养高素质的井下技师的目的,为了充分调动职工的学习积极性和学习热情,定时在企业内部展开井下作业技能竞赛及强化培训活动,作为培训的辅助教学方式。比如长庆油田每两年举行一次的油田公司井下作业工暨井控班组技能大赛,以及参赛选手赛前的强化培训等,活跃了职工的学习生活使职工增强了学习知识的兴趣,同时也考验及培养了职工个人技术的综合实力,包括技术标准、操作规范、理论知识等,同时某种程度上也训练了职工的个人意志品质及心理素质方面的实力。

3、灵活多变的教学方式。强烈的求知欲望和认知兴趣,是推动学员学习兴趣的有力武器。要想让学员产生强烈的求知欲望,需要广大培训工作者采用灵活多变的教学模式。在现有的大众教学模式下,利用网络条件和先进的教学手段提高课程教学效果,培养井下作业高级工、技师、高级技师,丰富有趣的教学活动和现场教学,使教学方法新颖且灵活多变,学员在理论和实践的有效结合中获取到知识和技能。

三、改进教学方法与手段提高教学质量

1、打破“满堂灌”教学方法

培训的目的在于培养一批井下作业高技能人才,所谓井下作业高技能人才,是指具备一定的理论知识,熟练掌握现代井下作业专业知识以及设施设备的结构性能,懂操作,会操作,在生产中还有一定的创新能力的高素质劳动者,包括高级技师、技师和高级工等。井下作业技师的培训不但要注重理论知识的培训,尤其偏向于实际技能的掌握,而每个学员所掌握的技能有所不同,这就需要培训时视不同学员的实际情况进行教学课程的准备,彻底打破“满堂灌”的教学方法,真正做到“按需授课”。

2、运用现代教学技术

随着油田生产形势的不断发展,井下作业所用的设施、机械也不断更新,这就需要培训时考虑到使学员到油田井进行现场技能培训的诸多不便,那么利用现代的教学技术手段,比如网络技术、计算机技术、多媒体技术等等,将现场的施工工艺摄录到网络及多媒体视频进行授课,可以达到身临其境的培训效果。现代教学方式的课程设置可以很好地弥补普通教学的不足,达到事半功倍的效果。

3、结合生产实际进行一定的现场教学

在进行井下作业技术的培训过程中,还要注重实践性的原则,即在设置井下作业技师培训课程时既要能够充分体现岗位资格所需要的实践环节、内容,又要体现交叉复合岗位和职业的实践内容、形式,还要体现各种实践的可操作性。这就需要进行一定的现场教学,使学员切实掌握井下作业的技能理论知识及井下作业相关的技能操作。另外,还要兼顾相关专业之间的配合,例如,井下作业专业技师培训课程还可结合井下作业质量监督培训、井控培训以及力学等相关联的专业知识的渗透等。

现场教学旨在更直观地培养学员掌握井下作业专业技术水平,了解井下作业的新技能、新设备和新工艺,并认识国内外技术工艺发展新动态,提高安全风险的识别和环保意识,增强处理实际问题的能力,以适应不断发展的油田生产的需求。

4、学员互相交流加深对知识的理解

在日常培训教学的基础上,培训师需要适时进行互动式教学,以便使讲师与学员或学员之间进行相互交流,加深对所学知识技能的理解和应用,为日后进行现场操作打下基础。

四、结束语

技师培训范文第4篇

【关键词】技师学院 高技能人才 社会化培训

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810(2015)21-0147-02

职业教育就是给予学生或在职人员从事某种生产、工作所需要的知识、技能和态度的教育,是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径,肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。同时职业教育也是与经济社会联系最直接、最紧密的教育类型。国家经济的战略调整、地方产业结构的升级改造都需要职业教育的支持与支撑。

我国的职业教育体系主要由两个子体系构成。一是职业学校教育体系,由初等、中等、高等职业学校构成。二是职业培训体系,由从业前培训、专业培训、学徒培训、在岗培训及其他性质的培训构成。这些职业培训根据实际情况分为初级、中级、高级。

原国家劳动和社会保障部的〔2006〕31号文件规定:“统筹规划技师学院发展。技师学院是高等职业教育的组成部分,是以培育技师和高级技工为主要目标的高技能人才培养基地,同时承担各类职业教育培训机构师资培训和进修任务。”社会转型、企业产品更新换代,对职业院校毕业生的素质提出了更高的要求。技师学院培养的毕业生大多数都是走向企业的。企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,人才的选拔和培养已成为每个企业最迫切的任务。

因此,技师学院应紧紧围绕为经济社会发展服务,为产业结构调整服务,为提高广大劳动者的就业能力、工作能力和创业能力服务。通过开办各级各类短期培训班的形式,广泛开展在岗、转岗、下岗再就业培训和农村富余劳动力转移、农村实用技术人员培训,满足人民群众多样化的职教需求,努力造就高素质劳动者和技术技能人才,从而满足社会经济建设与发展对不同领域、不同层面的从业技术技能人才和高素质劳动者的需求。

一 技师学院开展社会培训的现状

技师学院开展社会培训工作,积极拓展培训途径,是技师学院服务社会的重要途径,同时也可以提高学校的教学质量和办学水平。但在开展社会培训工程中,存在着诸如观念认识、人员经费不到位等现实问题,在一定程度上阻碍了培训工作的深入和长远发展,必须引起重视。

1.对培训工作不够重视

目前,一些学校仍然将社会培训服务等同于创收工作,既不注意其规范化建设,也没有将其与学校专业建设和师资队伍建设等协同考虑,缺乏对社会培训的质量要求和创新追求,出现了重经济效益、轻社会效益的现象。

2.培训工作师资不足

多数技师学院都缺少专职的从事社会培训的教师,多是由专业教师、外聘企业工程师和高技能人才、学校行政管理人员等兼职培训人员,由于这些工作人员本身还要承担他们的本职工作,因此,他们在社会培训业务的经历投入上,只能做到基本完成任务,很难对培训工作做进一步的思考和拓展。

3.对外协调不够,制度保障不足

目前,多数技师学院都设立了专门从事社会培训的

管理机构,但少数技师学院的社会培训工作,还是由相关专业系部负责,这就导致在对外业务的拓展方面,动用的资源较少,不能以学校的合力来开展宣传和拓展业务,这就限制了社会培训工作的发展规模。另外,由于没有形成相应的保障制度,一些培训项目的开展,完全依赖于从事该培训工作的老师的努力和依靠一定的社会人际关系,而人员的变动就存在着破坏该培训项目向更深层次、更广领域拓展的可能。

二 技师学院开展社会培训的途径

1.加强与政府及相关培训管理部门的联系和沟通

技师学院在面向社会开展职业培训时,应主动与政府部门、相关行业协会、行业企业沟通与联系,及时对培训和考核中存在的问题及学员的培训效果进行反馈,以便上级业务主管部门能够及时调整考试考核标准,健全和完善考试考核内容,从而能够有针对性地开展培训工作。

2.落实“双师型”教师队伍建设

教师是提高教学质量的关键因素。“职业院校也需要经济实体的大力支持,需要“双师型”教师,而这些操作人才主要来自企业。如果企业积极性不能被调动起来,将很难推进现代职业教育体系建设。”首先,我们不仅要吸收具有扎实的理论基础、丰富的实践经验和较强动手能力的技工院校教师作为培训教师,而且还可以聘请校外具有丰富实践经验和教学能力的教授、专家、工程技术人员等来校做兼职教师,从事培训工作。这样不仅可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺以及社会对从业人员素质的新要求,而且在与学校教师共同进行的教学活动中,可以促进学校教师向“双师型”转化。其次,发挥企业在培训职教师资中的作用,鼓励企业参与职教师资培训,校企双方共同探索职教师资培训工作的新路子。

3.建设公共实训基地

公共实训基地指由中央政府、地方政府联合出资建设的,为培养技能人才服务的,以区域中心城市为建设点的实训基地。公共实训基地的任务是培养人才、技能鉴定和技术服务。公共实训基地的出发点是开展单个学校和企业无法承担的职业技能培训服务,培养区域劳动力市场急需的高技能人才。在政府财力有限的状况下,可重点扶持一批示范性院校,每一个地市重点建设1~2所示范校,以政府拨款为主,吸引社会资金,建设地方性职业技能培训中心,一方面可以为在校生提供必需的实训设备和充足的实训时间,另一方面可以向兄弟职业院校和社会培训机构开放,实现资源共享,为提高职业技能培训水平夯实基础。

4.加强宣传,不断拓展培训业务

首先,通过各种媒体培训、考试信息,扩大宣传途径。通过媒体宣传,可以扩大学校的知名度,让社会进一步了解学校。其次,加强与兄弟学校或相关机构的联系,设立分考点和培训点。根据社会人员的分布区域不同,可以利用兄弟院校或相关机构的资源、场地、师资、教学条件等,建立分培训点或考点,从而方便社会人员就近参加技能培训和鉴定。再次,通过各种技能竞赛树立技能人才先进典型,发挥榜样的示范引领作用,不断提高技能人才的社会待遇,努力营造有利于技能人才成长的社会氛围。

5.树立品牌意识,提升服务质量

学校自身的服务质量和对培训工作的重视,也是影响对外拓展培训业务的重要因素。学校自身的细致工作和周到服务,提升了培训的质量,也做出了品牌效应。

参考文献

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[8]汤习成.技工院校开展社会化技能培训的探索及思考[J].职业时空,2010(12)

技师培训范文第5篇

一、机会难得,学习气氛浓厚。

参加这次培训,我很珍惜这次难得的学习机会,在最短的时间内完成了由教师到学生的角色转换,认真、虚心、诚恳地接受培训,态度端正、学习专注。环顾四周的同学从企业能手到学校老师,从四五十岁的老师傅到二十岁的毕业生都能专心致志、全神贯注,认真地聆听和记录,及时完成作业,如饥似渴地接受现代数控技术的发展知识。外出参观学习,大家都觉得机会是如此的难得,早早来到北京理工大学东门集合,八点左右就到了顺义,学习气氛活跃。

二、异彩纷呈,讲座全面系统。

专家、教授的讲座就像是一顿丰盛的大餐,精美地呈现在我们的面前,真是“听君一席话,胜读十年书”。各位专家、教授毫无保留地将自己在学习和工作中的宝贵经验与大家分享,深入浅出,可谓是异彩纷呈。金福吉教授的“数控加工工艺探讨”,对指导实际教学工作有较大帮助,使我们不仅了解数控加工的特点,也对减少生产成本有了新的认识。更重要的是掌握数控加工工艺对零件加工精度的影响。在进行数控专业教学时,难免强调理论知识,通过了解数控加工工艺系统的组成及注意事项,可以在教学中结合实际加工引导学生认识工艺的主要性,增强教学效果。黄晓为我们介绍FANUC系统的技术发展及FANUC-0i机床的加工特点;雷尼绍公司的陈志明主讲“数控机床加工过程中的自动测量技术”,介绍测头应用及测量软件、编程知识。聆听了工业技师学院王展超对数控车加工技术的解读,明白了宏程序的应用。11月10日到现代汽车和北一大隈机床研究所参观,更是了解现代化工厂生产情况,认识到数控加工技术的广泛应用。

三、学无止境,更新学习观念。

工作在手中,培训学习虽然已经结束了但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在头脑中。坐而言,不如起而行!路虽远,行则将至;事虽难,做则必成”让我借劳动和社会保障部开展“北京市现代数控加工技术技师研修班”东风,重新树立终身学习的观念:为做一名合格的教育工作者努力学习,为培养出更多创新人才努力工作。

十分佩服他渊博的知识。虽然不是教育教学的专家,听专家、教授们滔滔不绝、挥洒自如的讲座。但我可以从现在起就行动起来,像专家一样投入到读书学习的活动中去,让读书学习也成为我生命活动中不可或缺的组成部分。对照自己的工作实际,将所学知识为我所用。

技师培训范文第6篇

摘要:抓好车务系统车站值班员技师的培训,对车务站段的安全生产建设具有十分重要的意义。从如何进行车站值班员技师培训、技师培训工作存在的问题等方面进行思考,从理论结合实际出发,全面提高车站值班员技师的培训质量。

关键词:车站值班员;技师;培训;质量

随着铁路的跨越式高速发展,现场作业迫切需要广大一线职工进一步提升技术业务知识。当前铁路全面推进高技能人才的培训和培养活动,同时也为提素创新了载体。如何开展车站值班员技师培训,就几年的现场管理工作实践及相关培训心得做一探讨。进一步优化技师培训机制,确保高技能人才培训工作有序推进并取得实效,达到真正为安全生产服务的目的。

一、如何正确认识技师培训的意义

首先“技师”在工作实践中,有不同的界定标准。铁路高技能人才是指在铁路运输生产一线从事现场作业技术含量较高、劳动较复杂的工作,具有较强的操作能力、解决生产难题的能力和学习能力,具备良好的职业道德,能为铁路企业创造效益的一线现场技术工人。

铁路企业技师培训需要以安全生产、服务大局为主要思想,正确应对才能把握高技能人才教育培训工作主动权,进一步做到提高培训效率和质量,为安全生产服务。一是应对高速发展铁路新技术、新装备的要求。目前新设备的投入还有大量新难题需要破解,新挑战需要去应对。二是应对生产力布局调整对运输站段安全管理、现场安全卡控提出的新要求。进一步推进培训、考核、使用、待遇一体化机制,促步形成“学习工作化、工作学习化”的良好工作氛围。三是应对铁路改革新体制的专业管理提出新的要求。按照“熟悉专业规章、精通现场业务技术、及时处理现场故障”的培训标准,全面加强高技能人才培训工作,发挥技师在安全生产中的班组长作用。四是应对职工素质加重安全生产压力的实际。以安全、技能为核心,严格执行岗前培训的原则等。

二、如何对车站值班员技师进行培训

车站值班员是车务系统主要行车工种之一,是车站行车作业班组的班组长,肩负着车站行车工作的重任,主要担任车站行车工作的指挥和组织,作业内容主要包括接发列车、调车作业计划编制,指挥协调各工种完成日班计划的运输任务。

车站值班员一般由车务基础工种扳道员、连接员、调车员、助理值班员晋升担任,大部分车站值班员具有八年及以上工龄。经技能鉴定均获得车站值班员高级工资格,在正常情况下,能胜任车站值班员的各项工作。但在非正常情况下接发列车、设备故障应急处置,事故救援工作等方面,一些车站值班员所具备的技术业务知识有所欠缺,据不完全统计,近几年我局发生的接发列车事故,大多为非正常情况下车站值班员处置不当造成,占比高达70%以上,从事故发生的作业过程分析,造成处置不当的原因,主要是一些车站值班员没有掌握非正常情况接发列车作业知识,技术业务没有达到较高的水平,在作业时没有执行正确的作业程序,违章作业,从而发生行车事故。

车站值班员技师的考前培训,是提高车站值班员技术业务水平,特别是提高非正常情况作业技术业务水平的有效手段之一,高质量办好技师考前培训班,既能提高技师考试及格率,又能真正提高车站值班员在非正常情况作业处置能力。车站基础班组长技术业务的提高,为确保运输生产安全,提高作业效率提供了有力的人力资源保障。

1.培训计划的制定,是技师考前培训的基础,结合车务工作的特点,主要由理论知识和实作操纵知识两方面组成,理论知识培训计划的编制,应考虑车站值班员的工作特点,重点进行以下六个方面的培训:1、车站技术作业、列车运行图、编制计划及车站通过能力。2、行车闭塞法。3、《技规》、《行规》中接发列车相关条文。4、《技规》、《行规》中调车作业相关条文。5、车站作业计划及指标。6、铁路交通事故与人身安全要求。实作操纵知识培训计划的编制,应重点考虑非正常情况作业处置能力的培训,设备临时发生故障;根据不同的类型,在作业中有不同的方法:主要内容包括十二个方面:1、电话闭塞无联锁的车站接发车作业技能。2、进站信号机故障接车作业技能。3、轨道电路故障接发车作业技能。4、接车进路上道岔无表示接车作业技能。5、出站信号机故障不能开放出站信号作业技能。6、发车进路轨道电路故障出站信号机不能开放作业技能。7、发车进路上道岔无表示出站信号机不能开放发车作业技能。8、路票填写作业技能。9、红色许可证填写作业技能。10、车站值班员命令填写作业技能。11、出站(跟踪)调车通知书填写作业技能。12、施工、防洪、路用列车开行作业技能。上述理论及实作操作知识的培训计划,要根据作业技能的难易程度,在课时上合理分配,保证培训质量。

2.培训教师的选择,是技师考前培训的关键,理论知识的培训教师可选择车务站段主管行车技术规章工作的工程师担任,实作知识的培训教师可选择具有丰富实践经验的现任技师担任。也可由实作技能教师及现任技师共同担任,一人进行讲解,一人进行实作演练操作示范。

3.培训计划的实施,是技师考前培训的保证,技师考前培训需要约四周时间,车务系统各单位点多线长,工学矛盾突出,长时间集中培训难度较大,可将培训内容分成若干个模块,根据车务行车工作四班倒的特点,每次大休有三天时间,应充分利用大休时间,每次大休学习两天,每次进行2-3个模块的学习。同时,为保证教学质量,在进行实作操纵培训时应充分利用模拟控制台设备,尽量模拟现场作业环境,教师先进行实作示范演练,学员再上台进行实作操纵,对一些操纵不规范的模块,应重复进行训练,做到人人过关达标。另外,在教学过程中,授课教师还应结合大量事故案例进行教学,讲解事故发生的原因,让学员结合学习的知识,讨论如何正确操纵设备能避免事故发生,如何吸取经验教训,通过事故案例的教育,能加深学员对所学知识的理解,学习效果也较好。

我段近几年均按上述培训模式举办车站值班员技师考前培训班,收到了比较好的效果,参加技师考试及格率达80%以上,其中实作考试及格率达90%以上,在实际工作中,技师车站值班员在防洪、施工、救援工作中作业效率也得到显著提高,在非正常情况接发列车作业中,标准化作业程序得到较好落实,有效地保证了运输生产安全。

三、技师培训中存在的问题

1.高技能人才出现断层趋势,按常规培养比较缓慢,迫切需要进行技师强化培养。现有部分青年职工缺乏现场作业经验,且自身技术业务能力和岗位技能标准还有一定差距,进一步体现现场用工机制已制约着高技能队伍的培养。

2.一些职工学习积极性差,队伍总体素质不高,迫切需要扩张技师培训影响力来激励大家。作为合资公司站段,受用工体制、培训方法等影响,职工的学习意识总体不强烈,体现在,一是抵触学。职工(长合工)认为捧着“铁饭碗”,抵触业务学习;二是放弃学。个别中专毕业生好高骛远,没有获得重用便不思进取;三是学不进。有些劳务工(临时工)和老职工想学,由于文化基础差,学习效果不好。因此,采取扩张“技师培训”的方式,对思想素质好、学习热情高、吃苦精神强的职工进行重点培养,通过预想提前参加技师考评培训,鼓励他们向技师发展方向努力,从而拉动职工队伍整体素质的提升。

3.部分车站值班员技师生产经验缺乏,制约着车务站段的班组建设。我段75%的工班长系年青工人,任职时间不长,加上近年新设备、新标准不断更迭,工班长的业务能力明显不适应现场形势。

技师培训范文第7篇

关键词:成人高校;企业;培养技师

中图分类号:G720 文献标志码:A 文章编号:1009-4156(2013)04-034-04

随着党中央、国务院明确把技能人才的培养放在实施人才强国战略的重要位置,技师培养问题日益引起人们的关注和重视,成为重要的研究课题。作为我国举办成人高等教育的成人高校,能不能为高技能人才中的核心部分技师、高级技师(以下简称“技师”)的培养助一臂之力?本课题为寻找答案,探索路径,对高技能人才培养以及其中的技师人才培养做了文献研究与实证调查,在此基础上提出了构想。

一、对中国高技能人才研究的现状

(一)关于高技能人才培养

通过中国学术期刊网全文数据库,搜索到与本课题调查相关的近10年来较有代表性的研究文献50余篇,对其中20篇重点文献做了梳理。近年来,国内学者对高技能人才培养问题的研究成果,主要集中在高技能型人才及高技能人才工作的地位、意义、高技能人才严重短缺的原因、高技能人才培养主体的科学定位、校企合作对策探讨、校企合作中政府的作用、高技能人才培养模式、机制等方面。在校企合作培养高技能人才的研究中,研究普通高职院校与企业合作的成果极为丰富,研究成人高校与企业合作的成果尚未发现。

(二)关于技师人才培养

在我国近10年来技师培养研究成果中,研究技师培养目标与课程、培养模式和师资队伍建设的较多,而对于技师培养目的和意义及人才观、职业能力类型、评价、技师培养中政府的职责等的研究相对较少,对技师培养本质属性的研究更少;从传统学校(学制式)教育理念与模式的研究成果多,从终生教育、终身学习与学习化社会理念与社会教育模式的研究成果很少;这些研究成果,对技师培养模式研究具有重要的借鉴意义,但还不能从本质上揭示技师培养的本质属性、规律和特征。所以从终生教育、终身学习与学习化社会理念,从社会教育的视角,揭示技师培养的本质属性、规律和特征以及技师培养的目标、评价、技师培养中的政府责任等问题应是将来研究的重点。

二、保定市技师培养现状

(一)调查情况

本课题组成员于2010年对保定604、列电、铸机、立中、乐凯、化纤、长城、巨力、中兴、天威、烟厂、石油公司、公交公司共13家,主要是制造型企业内的高级工、技师和培训主管部门领导(以下称“培训主管”),以及保定技师学院培训中心主任、保定市人力资源和社会保障局技能鉴定中心,就保定市技师培养现状与模式问题进行了问卷与访谈。出席了2010年全国高技能人才培养与使用研讨会暨企业专业委员会年会,与中国一汽、中国北车、燕山石化、鞍钢、西安飞机、上海隧道、沈阳飞机、天津石化等国有领军企业代表做了交流。

获得高级工(含准高级工)受调查者有效问卷211份,技师、高级技师受调查者有效问卷111份,企业培训机构代表受调查者有效问卷11份,合计获得有效问卷333份。

(二)调查结论

1 关于技师培养现状

(1)技师队伍的规模与企业发展需要相去甚远。保定市技师培养、鉴定总体呈上升态势,但是增长幅度小。如果没有相关政策支持,就会下滑。每年技师考试人数为300-400人。保定市现在实际职工人数6万-8万人,现有初、中、高技能人才实际占总职工人数的6.7%-6.8%,其中,技师、高级技师占比更少。这个比例与发达国家相比,与我国“十二五”规划要求相比,与企业发展需要相比,相去甚远。

(2)目前,技师人才培养面临的主要困难:第一,具有参加高技能人才鉴定资格者,参加考前培训和鉴定的积极性不高。其原因主要是已经取得高技能人才证书者的待遇并未提高,取得证书后的收益小于或等于鉴定费用。第二,考前培训所需要的师资、场地、设备等条件严重不足。

2 受调查者的基本情况

(1)性别结构:男271人,占高级工、技师受调查者总数(下同)的84.16%,女47人,占14.60%,4人未填,占总数的1.24%。详见表1。

(2)年龄结构:21-35岁者,合计74人,占22.98%,36-40岁者76人,占29.60%,4l岁及以上者102人,占31.68%,未填年龄者51人,占15.84%。详见表1。

(3)学历结构:中等学历及以下者合计218人,占67.70%,大专、本科合计102人,占31.68%,未填者2人,占0.62%。详见表1。

(三)关于高技能人才培养模式

1 关于高技能的形成途径问题

高级工受调查者的首选是自学、实践积累,达61.61%;其后是师傅带徒弟占34.12%,各种技术、业务培训占32.70%,技师学院占16.59%。技师受调查者的首选仍是自学、实践积累,达76.58%;其后主要是师傅带徒弟占38.74%,各种技术、业务培训占27.03%,入职前接受的教育占25.23%’。由上可知,受调查者的选择高度认同自学与实践积累、师傅带徒弟和各种技术、业务培训在高技能成长中的重要作用。详见表2、表3。

2 关于高技能人才素质构成

高级工受调查者关于“高技能人才的素质”问题的选择,选择人次最多的是职业道德,占70.62%,其后依次是专业知识、岗位技能、工作态度、团队合作、学习能力,占比依次是69.19%、67.77%、66.35%、47.39%、37.44%。详见表4。

3 关于培训内容

对于“您希望贵企业增加对哪几种能力的培训”问题,高级工首选专业技能,占62.56%,其后依次是解决问题能力59.24%、创新能力57.35%、学习能力34.60%;技师首选的是解决问题能力81.98%,其后依次是创新能力58.56%、专业能力36.94%、与人交流及合作能力36.94%。详见表5。

4 关于培训师资

对培训师资的选择,高级工受调查者确认实际实施培训的师资依次是社会培训机构的讲师、本单位工程师、本单位技师,依次占32.70%、26.54%、24.17%;高级工期望的培训教师依次是社会培训机构的讲师、本单位工程师、企业的专家,依次占42.65%、23.70%、19.91%。

技师受调查者对实际实施培训的教师的选择依次是本单位的工程师、培训学校的讲师、企业的专家,依次占49.55%、30.63%、14.41%;对所期望教师的选择依次是企业的专家、培训学校的讲师、本单位的工程师,依次占48.44%、34.38%、29.69%。总之,高级工受调查者占42.65%首选和占63.96%的多数选择外部师资,技师受调查者占48.44%首选和占78.13%的多数选择内部师资。详见表6。

5 关于培训形式

关于“您认为比较适合您的培训形式”的问题,高技工和培训主管受调查者一致认为在职内训是最适合的,分别占45.50%和84.62%,其次是脱产培训和中期培训。详见表7。

6 关于校企合作

在向高级工受调查者调查“您认为校企合作培养技师的作用”问题时,认为效果非常明显和明显的分别为17.54%和35.55%,超过一半;认为作用一般的占29.86%,而认为没有作用和不明显的仅为6.16%和1.42%,合计为7.58%。也就是说受调查者的多数高度认同和比较认同校企合作是培养高技能人才的有效模式。详见图1。

7 关于校企合作培养高技能人才

职业学院的努力方向是提高师资的两个能力,即培训能力、项目开发能力。这成为高级工、技师、培训主管三方受调查者高度一致的选择。详见表8。

(四)企业的技师培训

1 企业组织技师培训的最大困难

受调查者选择的是师资力量薄弱,占53.75%,培训机构能力不足,占46.25%,培训内容及形式陈旧,占30.63%,政府支持力度不够,占15.32%。详见表9。

2 企业亟待改进的方面

“将培训作为企业发展战略”成为高级工、技师受调查者一致的首选;对其他选项的选择,高级工受调查者依次是健全培训制度、提高师资质量、健全激励机制,占比依次是37.91%、35.55%、34.60%;技师受调查者依次是健全激励机制、增加培训经费、增添先进的实训设备,占比依次是42.34%、36.94%、25.23%。详见表10。

综合实证调查结果,高级工、技师受调查者男性多、女性少,中年(41岁及以上)多、青年(40岁及以下)少,学历低(中专及以下)者多、学历高(大专及以上)者少;自学、实践积累是高技能形成的首要途径,职业道德是高技能人才的首要素质,“专业技能”与“解决问题能力”依次是高级工、技师的首要培训需求,“外部师资”、“内部师资”依次是高级工、技师受调查者的培训师资首选,“在职内训”是共同首选的培训形式,“校企合作”是一致认同的有效模式,“师资力量薄弱”是企业组织技师培训的最大困难,职业院校的“培训能力”、“项目开发能力”是一致选择,“将培训作为企业发展战略”是企业改进培训工作的首选。

总之,技师培养是面向企业预备技师人群,以达到技师水平为目的教育形式,是典型的成人职业教育属性,应是成人职业院校义不容辞的责任;同时,现行技师培养模式既有反映规律的方面,又有需要继续完善的方面;企业在技师培养中的困难,就是成人高校的努力方向。

三、成人高校培养技师人才的可能性

(一)成人高校培养技师人才的优势与劣势

成人高校培养技师人才,既有优势,也有劣势;其优势主要是,所用师资基本是普通高校的教师,他们的工作责任心强,基础理论扎实,教学经验丰富。其劣势主要是:从办学宗旨上,片面追求经济效益的趋势愈益严重;从办学定位上,自1978年以来,中国成人高等学历教育的人才培养目标定位与培养模式,一直是照搬、仿照“普教模式”,以培养社会精英为己任;从办学观念、机制上,普遍地还停留在计划经济时代,对培养成人职业技术型、技能型人才的社会需求,表现的是漠视或不屑一顾的态度;师资队伍对成人职业教育理论与方法缺少了解与应用能力,对行业企业的新材料、新设备、新工艺、新流程等方面的行业企业知识不够熟悉。

(二)成人高校培养技师人才的实现策略

综合中国和本课题选取的样本,对于保定市的技师人才培养现状、模式,以及成人高等职业教育的属性,课题组认为,是适应技师人才培养需要的,因此,成人高校应在以下方面做出努力:

1 教育观念转变

教育观念,由学校中心、教师中心,转向企业中心、学习者中心。

2 实现办学体制转型

办学体制,由计划型转向市场型。

3 实现人才培养目标定位与培养模式转型

成人高等学历教育的人才培养目标与培养模式,应坚定地由照搬或模仿“学科型”转向“成人职业技术型”。

4 实现校企合作转型

校企合作,由“师资、生源合作型”,转向培养方案由教育机构、企业、学习者三方“合作制定与实施型”。

5 实现课程观的转变

课程观,由“学科中心”转向“技术应用能力中心”。

6 实现师资类型的转变

教师队伍的类型,由“教师型”逐渐转变为“双师型”。

7 实现教学观念的转变

按照终身教育、终身学习的理念,按照成人职业教育的特点需要,教学观念应实现以下转变,由教给学生知识到教会学生学习;由单一的课堂讲授法到综合化的教学方法;转变教学关系,提倡交互式主体性教学;运用现代化的教学手段,提高教学效率。

8 实现考核目标与形式的转变

考核目标,由考核对理论的记忆与理解水平,转向考核对理论、原理、技术的理解、应用水平;考核形式,要由单纯的闭卷形式,转向闭卷、开卷与实操等多种形式相结合。

9 证书结构转变

技师培训范文第8篇

从零开始,摸索适合现代技工特点的培养路子

追忆当时,从创立之初就担任秘书长的退休高级技师尹子文说道:“技师协会成立时,公司在职技师只有86人,其中高级技师12人。技师协会能够做什么?技师人才怎样发挥作用?一切都是从零做起。”目前,公司有在职技师512人,其中高级技师89人。

面对高技能人才队伍建设逐步呈现高学历、年轻化的特点,南车株机公司的高技能人才培养工作实现了四个转变:培训目标从岗位操作培训向人力资源开发培训转变,培训内容从考试型向提高型转变,由重视数量的积累向注重提高质量方面转变,由重视职工的显能培训向重视职工的潜能培训转变。

为此,人力资源部门与技师协会一起组建了包括全国技术能手、南车技能专家、省技能专家、高级技师、高级工程师在内的培训队伍,由人力资源部门委托技师协会开办技能师资培训班,由各个事业部选拔优秀技师参加培训,通过“营造好一个学技能氛围,建好一个培训平台,带好一支师资队伍,开发好一系列培训教材”,给力高技能人才培养。

技师协会成立时,恰逢国家高技能人才培训工程启动,技师协会敏锐地捕捉到了这个信息。他们抓住契机以技能培训为主题,结合青工学技能的特点和要求以及公司技师工种分布情况,举办高级工技能培训班。培训教师“就地取材”――聘请公司里的高级技师授课,着重示范技能操作,很受青工欢迎。到2012年,公司已举办了50余期这样的技能培训班。

根据国家高技能人才培训工程的培训要求, 2004年3月,协会举办了首届技师研修培训班,对取得技师资格的员工进行再教育,至今已培训九期共385名学员。同时,协会还举办了维修电工、焊工、冷作钣金工、钳工等各工种高级工培训班及考前培训班共32期,培训1685人次,举办名师名课、技术讲座64次,共1920人次参加。这些活动都极大地鼓励了员工学技术、在学习中成长。

2002年10月,为了使协会成员有一个交流技艺、服务企业的良好平台,技师协会会刊《九方技艺》创刊,2009年更名为《轨道装备制造技艺》,旨在为技术工人服务,为企业的生产实际服务,十年来共制作了41期,受到广大员工的关注和喜爱。

无缝对接,围绕企业发展战略做文章

近几年来,技师协会注重紧密围绕公司两大主业战略目标,结合公司技术创新攻关劳动竞赛,积极策划组织了“公司给我新天地,我为公司献技艺”“围歼小而广”“精益生产”等主题的多场大型操作示范表演,许多技师一展才华,在各条生产一线岗位挑大梁,成为领军人物。公司高管领导亲临一线观摩指导,对于技能人才给予充分肯定。

2008年,南车株机公司开始深化素质工程建设,提出要打造“绅士型”和“工匠型”员工队伍。技师协会精心组织编写了《培训教材大全》,部分高级技师承担了公司《培训教材大全》第八卷《技能知识汇编》焊工、冷作钣金工、车工、数控加工中心、涂装工、机车电工、钳工、维修电工、通用专业知识等九个分册的编写任务。公司总经理徐宗祥欣然为培训教材题词:“分享、传承、升华公司内部积淀的优秀的技术、管理、技能经验和理念,使得个人的技能和经验转变为公司共有知识,达到改善组织和个人绩效的目的,进而促进公司战略目标的顺利实施。”

此外,技师协会还组织技师为中国劳动社会保障出版社编写了《车工工艺与技能训练》《冷作工工艺与技能训练》《焊工工艺与技能训练》等技师培训教材,承接湖南省劳动保障厅职业技能鉴定中心车工、焊工两个工种题库的开发研究工作,编写了五个级别的职业培训教材、鉴定指南,显示了技师协会的专业技术实力。

第三次创业,技能人才彰显领军地位

2011年,在实现百亿规模之后,南车株机公司描绘出了第三次创业的宏伟蓝图。技师协会则紧紧围绕公司生产经营方针和目标,开展了“决战十一五,喜迎十二五”的劳动竞赛,结合公司“3+X”产业扩展,积极把高级技师组织起来,充分发挥技师在精益生产、工艺改进、技术提升、全面提升产品质量中的作用,开启了技能人才又一次新的创业征程。

2011年,机车事业部全年要交车700台,任务非常艰巨。机车事业部组织技师在生产一线参与决策主要技术项目71项,解决生产复杂技术难题69 项,参与科研、提出工装改进革新58项,57项合理化建议被采纳。

电气设备分公司在深入推行精益生产的过程中,选派技师利用业余时间组织多次焊工培训,提高班组焊工操作技能。装配钳工技师李盛强是钳工班班长,他提出的精益改善八条为公司节约了成本十多万元。

城轨事业部负责深圳1号线、上海1号线、11号线、广州3号线、288号线、武汉项目等的城轨车辆生产任务,技师们积极参与技师协会组织的提高产品质量和生产工效的专项劳动竞赛,攻克技术难关,在生产一线参与决策主要技术项目32项,解决生产复杂技术难题29项,参与科研、提出工装改进革新28项,25项合理化建议被采纳,展现了城轨事业部技师的风采。

英模辈出,蓝领榜样鼓舞人心

1988年11月,一个高大魁梧、浓眉大眼的小伙子带着几许青涩与懵懂,走进株洲电力机车工厂车体分厂底架一班,他就是龚兰平,现在是机车事业部的蓝领领军人物。进入公司24年,龚兰平从一名冷作高级工成长为技师,2004年被聘为高级技师。从一名战斗在生产一线的班长,到如今机车钢结构生产重点单位的车体工艺主办,从公司生产标兵到湖南省劳动模范,每一个变化都见证着他踏实奋进的足迹。

彭博,数控加工中心高级技师,大学生扎根生产一线的典范。自2002年大学毕业进入南车株机公司,彭博并没有因为自己是一名蓝领而沮丧,相反他暗下决心:一定要练就一身硬功夫、真本事。他先后获得了“湖南省技术能手”“湖南省十大杰出青年岗位能手”“中央企业杰出青年岗位能手”湖南省“五一先锋”等荣誉称号。2012年,他参加南车第七届技能比武,获得数控加工中心比赛第一名。

2012年5月,由焊接技能大师赵卫带队,公司组队代表南车参加北京“嘉克杯”国际焊接技能大赛,朱献获得机器人焊接项目比赛金奖,殷奎获得手工焊条电弧焊项目比赛第二名。

技师培训范文第9篇

一、以夯实基础为着眼点,打通技能人才晋升通道

联合重组后,在武钢集团经验基础上,鄂钢公司首先在人才培养制度建设上加大了力度。公司出台了《鄂钢人才职业生涯规划管理办法》,为技能人才设计了“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师”的晋升通道,让技能人才成长有了明确的主线;设计了对高技能人才实行岗位津贴制度,对聘任的技师、高级技师、首席技师,给予一定的岗位津贴。同时将职业技能培训和鉴定制度化,公司每年把职业技能培训实施计划以文件形式下发,要求各二级单位严格贯彻落实。公司始终坚持“先培训,后鉴定,不培训,不鉴定”的原则,通过扎实的培训提高职业技能鉴定工作质量,通过严格的职业技能鉴定促进技能培训的落实。

其次,在培训鉴定体系建设上加大了力度。在兼职教师队伍建设方面,充分利用武钢集团人才优势,按照“以专职为骨干、兼职为主体、相对稳定、结构合理、满足企业培训需要”的要求,建立了公司兼职教师信息资源库。在职业技能鉴定考评员队伍建设方面,公司先后成立了涵盖冶金行业特有工种、通用工种等18个工种职业技能鉴定考评专家组。在培训教材体系开发方面,公司先后组织编写了涉及原料、炼铁、炼钢、轧钢等工序《职工培训基础读本》11个方面700多万字的培训教材共18册。在职业技能鉴定题库建设方面,建立了110个工种初、中、高级工职业技能鉴定考试题库,60个技师高级技师考评工种的计算机无纸化考试题库。为建立起适应鄂钢发展需要的职业技能培训和鉴定奠定了基础。

二、以多元培训为着力点,提升技能人才整体素质

随着以1500㎜冷轧薄板、4300㎜宽厚板工程为主体的新建、技改项目的相继投产,对技能人才提出了新的更高的要求。为此,公司借助武钢集团技术、资源、人才优势,在技能人才培养方面进行了有益的探索。

第一,注重规范操作行为,实施岗位操作标准化培训。

为进一步规范职工岗位操作行为,提升职工岗位操作标准化水平,公司分期分批分工种开展岗位操作标准化培训。对象是公司操作岗位的在岗职工、劳务工,内容是岗位作业标准、三大规程、工艺纪律及岗位应掌握的基础知识、基本技能、基本要求。实施步骤:首先分工种进行职业资格、基本技能摸底考试。按综合成绩,分A、B、C、D四档。摸底考试综合成绩A档人员,可不参加下阶段的培训,B档、C档人员需参加下阶段的操作标准化培训,D档人员可补考一次。其次分工种进行操作标准化培训。对摸底考试的B档人员,单位要进行“缺什么、补什么”的培训;对摸底考试的C档、D档人员,要进行全方位培训。最后分工种组织操作标准化培训考试。综合成绩C档及以上为合格,D档不合格,对培训不合格的正式职工,取消享受年终奖资格,继续组织待岗培训,直至合格;对培训不合格的劳务工应予以清退。

第二,注重提升青工技能,深化“企业导师制”模式。

公司借鉴了武钢集团导师带培经验,对导师带培进行了进一步深化,提出了“企业导师制”的基本构想。几年来,全公司共结成了五百多对师徒对子,通过签订师徒协议,做好“绝活”的传承。协议期一般2-3年,每年给予师傅一定补贴,协议期满,公司组织评比,选出优秀师徒对子,进行一次性奖励。值得一提的是,公司在“师徒同台竞技赛”中,发现了一个可喜的现象,有多位徒弟的综合成绩超过了师傅。2009年开始,公司还开展了青年高技能人才培养,学员均为具有高级工职业资格或大学毕业生。在培养过程中,每位学员选聘一名企业导师,带着实际问题,拜师攻关。三年多来的实践表明,青年高技能人才培养班收到了良好的效果。首届青年高技能人才培养班35名学员,有9名学员顺利通过技师资格考评,取得了技师任职资格,多名学员在公司、集团、湖北省、行业技能大赛中已崭露头角。

第三,注重岗位适应培训,开展岗位练兵技术比武活动。

公司每年按通用工种、行业特有工种交替开展岗位练兵技术比武活动。为培养职工,造就人才,公司坚持开展比武前的强化培训。在培训中,各二级单位按照“精心组织、系统培训、科学管理、规范考核”的工作要求,对选手进行系统的理论和实操培训。公司除对获奖选手给予一定奖金外,还对第一名选手破格晋升一级技能等级,极大地调动了职工“学技术、练本领、强素质”的积极性。公司还通过组织参加各类技能大赛,特别是武钢集团、湖北省和行业技能大赛,搭建技能人员展示绝技绝活的舞台。为保证参赛选手在大赛中取得好的成绩,公司有针对性地制定强化培训方案,按参赛工种设立领队和主教练,通过系统的理论培训和实际操作辅导,并在赛前为选手进行心理辅导,不断强化选手操作技能和心理素质。通过每年的岗位练兵技术比武活动,技能人员的岗位适应能力得到极大增强。

第四,注重畅通晋升通道,创新技师高级技师培训考评机制。

与武钢重组前,鄂钢公司技师高级技师还是一片空白,2006年公司开始采取职业技能鉴定和综合评审相结合的方式开展技师高级技师考评,出台了《技师高级技师评聘管理办法》,确定了职业技能技能鉴定理论采取计算机无纸化考试方式,操作结合现场实际进行,综合评审通过个人申报、业绩考核、评审答辩等方式组织,参加考评人员首先必须通过公司集中组织的技师高级技师任职资格培训。在培训过程中,公司培训部门认真落实《培训项目责任人运行负责制》,依据国家职业标准和职业技能鉴定规范,对培训科目、培训教材、培训课时逐一分解细化;创新教学方式方法,加大现场实践力度,督促学员针对生产中的难题提出疑问,由来自生产一线的授课教师给予解答。通过技师高级技师考评,鄂钢公司高技能人才总量逐年攀升,逐步改善了重组前技能人才总量不足、结构不合理的局面。

第五,注重拓宽视野知识,丰富内培外训形式和内容。

为缩小与同行业间技能人才之间的差距,公司先后采取“请进来”与“送出去”的方式,开展了一系列技师综合能力提升培训。开设技师讲坛,广泛邀请武钢集团高技能专家和社会知名专家来公司传经送宝,交流经验。先后邀请武钢集团技师协会会长刘幼生、工人发明家刘渝兴、高级技师巴尚忠等举办了“科技创新及发明”、“如何当好一名技师”、“先进操作法”等的专题介绍。同时还邀请了公司内有特长的技师高级技师,就自己特长及工作体会进行交流。公司还选送了四批三十多名技师高级技师参加中国钢协主办的“钢铁行业技师综合能力提升培训”,组织了三批六十多名技师高级技师到莱钢、海尔、青岛港等企业学习交流,多次组织技师高级技师赴武钢工人科技园和武钢博物馆参观学习。通过一系列“请进来”与“送出去”活动方式,开阔高技能人才的视野,增长高技能人才的知识。

第六,注重开发创新潜能,组织技师拜师学艺课题攻关活动。

为加强企业间技术交流,促进“两钢”文化融合,2009年,鄂钢公司工会、培训中心与武钢集团工会、技师协会联合实施“技师拜师学艺课题攻关”活动,以鄂钢公司技师高级技师为徒弟,带着来自生产中的实际问题,向武钢集团高技能专家拜师学艺联合现场攻关。首先,结合成本效益、品种质量,筛选出生产中突出问题,抓好攻关课题立项,组织好鄂钢技师高级技师与武钢高技能专家结成“师徒对子”,签订《技师拜师学艺协议》。其次,抓好活动的实施与推进,通过制定《学员手册》和《导师工作手册》,安排活动各阶段的课题攻关计划,并邀请武钢专家到现场指导、送学员到师傅所在单位跟岗实习等方式进行学习和攻关。最后,成立由公司技术、设备等部门组成的评审专家组,采取材料评审和现场答辩相结合的方式,评选出优秀攻关成果,并进行表彰。通过“技师拜师学艺课题攻关”活动,探索出了一条培养高技能人才的新途径,促进了重组企业间的资源共享、技能融合。

一系列多元化培训,鄂钢公司技能人才培养初具成效,在第五、六届全国钢铁行业技能大赛中,鄂钢公司1人获“全国技术能手”称号、4人获“全国钢铁行业技术能手”称号。在近两届湖北省技能大赛中,鄂钢公司3人获“湖北省技术状元”称号。“焦炉放散自动点火装置”完成了由攻关课题向成果转化的突破;“胶带运输机机电保护装置”获得国家实用新型发明专利,实现了公司工人技师专利申请零的突破!……“技师拜师学艺课题攻关”活动也被《武钢工人报》、《湖北日报》、《冶金报》、《工人日报》等媒体刊载,提升了鄂钢公司企业形象,创造了显著的社会效益。

技师培训范文第10篇

关健词:技师队伍 人才建设

高技能人才队伍是企业三支队伍中的(经营管理、专业技术、技能操作)重要组成部分,而技师又是高技能人才队伍中不可或缺的一支力量,他们是技能操作队伍中的优秀代表和核心骨干,是企业安全稳定生产的宝贵财富。因此进一步加强技师队伍建设,严格考核与管理,帮助他们搭建施展才能的平台,充分调动他们的积极性和创造性,全面提升综合素质,将对企业今后的改革与发展起到积极的作用。

最近几年,扬子石化水厂相继出台了一系列关于技师管理工作的办法和规定,进一步规范了技师评聘与考核办法,加大了对技师的考核力度。面对新的发展形势,如何进一步拓宽技师管理思路,充分发挥他们的示范效应和技能贡献,精心打造一支高素质、高技能、高绩效的专业技师队伍,本人结合这几年对技师管理工作实践,谈一些体会和感受,并提出几点个人设想。

一、技师队伍建设存在不足

技师是技能操作队伍中技能过硬的佼佼者,具有比较丰富的实践经验和良好的业绩,在企业优化工艺操作方法、解决生产技术难题、查找处理安全生产隐患、培训技术工人等方面发挥着积极的作用。但同时技师队伍也存在着一些不足,主要表现在:

1、技师评聘重理论轻实际。目前企业的技师技能鉴定是通过标准化题库考试成绩来确定的,而对面临突发问题、复杂故障时的分析、判断、解决问题的能力难以考核,这样一来必然会造成技术工人“眼高手低”的局面,使得一些善于死记硬背、动手能力较差的工人走了捷径。而那些有一手“绝活”、能够解决生产中实际问题、真正能干活有业绩的技术工人,却往往因为不擅长考试而不能通过技师资格,严重挫伤了他们的工作积极性和提高专业技能水平的自觉性。

2、技术工作参与度不够。由于技师工作在生产一线,他们整天和装置、设备打交道,具有比较丰富的实践经验,对装置运行状况、设备运行状况了然于心。而目前在技术改造项目的前期审核、设计、设备选型等技术工作中,一般是由职能部门和专业技术人员参与决策,技师基本没有机会参与,这会造成设计和使用脱节,技术部门的好创意、好设想在实际运用过程中效果不佳,而且可能会造成工作中的弯路和浪费。

3、传授技艺能力欠缺。技师应履行“导师带徒”和培训技术工人的职责,积极传授技艺,通过言传身教,使他们能通过高一级的职业技能鉴定,并成为生产操作骨干。技师们由于自身文化程度不同、自主学习能力不同,从而导致传授技能水平参差不齐。有的技师培训能力较强,能熟练运用办公软件编制培训教材,学员愿意听学习效果好;有的技师会干活有技术,但由于综合概括能力和语言表达能力以及计算机能力欠缺,导致“有货倒不出”, 师傅教的别扭,徒弟学的吃力,在一定程度上影响了培训质量和效果。

二、对策及建议

1、领导重视,营造氛围。近年中国石化集团公司实施了人才成长通道建设,旨在完善技能操作队伍结构,促进技能操作队伍整体素质不断提高,服务改造和发展大局。首席技师、主任技师、高级技师、技师等岗位是技能操作人员成长发展的通道,是技能操作人员自身价值的体现,各级领导应高度重视技师队伍建设,要积极为他们创造条件,鼓励技师充分发挥自己的技能特长,引导他们积极参与技术革新、技术攻关、装置改扩建、合理化建议等项目,鼓励他们参加培训深造、带徒传技、技术交流等活动。要采取多种形式,大力宣传他们为企业安稳生产发挥的重要作用和优良业绩,在企业营造爱岗敬业、岗位成才、钻研技能的良好氛围。

2、建立平台,技术交流。帮助技师队伍搭建一个学习交流的平台,有助于加强团队成员的互动沟通、共享资源、分享经验、开拓思路,可以采集众人之长,得到全新的视点和主意;可以产生专业互补,从而促进技术创新。建议考虑采取以下几种方式:

(1)选择建立一种组织形式。比如:技师协会、技师工作站或技师网站。技师协会定期组织专题活动;技师工作站可以围绕生产问题、技术难点组织攻关;技师网站的建立可以随时为技师展示成果、讨论问题提供载体。

(2)每两年组织一次技师成果推荐会,对他们的技能创新或先进操作方法进行评选表彰,调动他们的工作积极性和创造性,激发他们的工作积极性和自豪感。

(3)每年召开技师座谈会,倾听他们的心声,对他们提出的意见和建议进行沟通协调。工作上为他们创造条件,生活上关心照顾,尽力解决他们的实际困难,使他们能够全身心投入到工作中,为企业的发展贡献出自己的一份力量。

3、持续培训,提高能力。加强技师持续培训工作,拓展技师培训深度和广度,进一步促进技师成长。技师在取得技师资格后,再培训不仅是向高级技师方向培训,更多的应该是向其它相关专业知识更深层次的培训。结合技术创新和技术改造,开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训,不断提高技师吸收、应用新知识的能力。开展培训师培训、计算机办公软件培训,进一步提高技师传授技艺的能力。参照班组长培训形式,每年组织一次技师集体培训,就技师需要共同提高的技能进行重点培训。

4、侧重能力,突出业绩。目前公司实施的高技能人才“能力+业绩”评价工作,是以注重职业技能水平为基础,以核心能力、工作业绩和岗位贡献为导向,这是探索高技能人才评价的有实际意义的新方法,逐步改变了以往重书面成绩,轻实际应用的情况,全面衡量职工的工作业绩和实际工作能力。对真正有能力、能够解决生产问题、有突出业绩的骨干人才,应该进一步突破工作年限和职业资格等级的要求,允许他们破格参加技师、高级技师考评。

5、善于总结,提炼成果。技师们普遍理论功底薄弱,总结概括能力较差,经常听到技师感叹:干活不怕,就怕动笔,更不要说对自己的技术成果进行提炼总结了。在当今科技化、信息化的大环境下,要培养高素质的技师队伍,仅仅 “会动手”还是不够的,还要在“会动笔”、“会电脑”上下功夫。一方面要支持和鼓励技师本人加强自身专业知识学习,努力提高理论功底,经常动动笔,循序渐进,提升自己阐述问题的水平和能力;另一方面可以和专业技术人员结成对子,指导技师对工作中解决的技术问题、难点以及运用成果进行提炼总结。可以组织技师每年提交一篇技术小结,把在工作中解决的技术问题、查找并处理的安全生产隐患、合理化建议、QC成果等进行总结提炼,企业组织进行评选表彰。

6、加强考核,动态管理。进一步加强技师考核工作,要结合生产和岗位专业要求,完善业绩考核内容和评价方式,内容细化,指标量化。同时引入竞争机制,对未聘技师也可以推行考察管理,对业绩突出的未聘技师可以择优聘用,对业绩较差的在聘技师可以解聘,在技师内部形成有序竞争氛围,增强在聘技师的危机意识。同时应进一步完善技师培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制,对业绩突出的优秀技师进行表彰和奖励。

三、结束语

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