企业发展规划设计范文

企业发展规划设计篇1

关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

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[2] 王晓玲.中国情境下企业人力资源成熟度模型构建[A]. International Conference on Engineering and Business Management（EBM2010）[C]. 2010：112-113.

企业发展规划设计篇2

实施背景

运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。

项目设计内涵

为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。

项目实施过程

建立项目组织机构

为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。

（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。

（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。

企业人才对标发展规划建设项目设计思路

为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。

企业人才规划建设项目构成

（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。

具体实施措施

（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。

（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。

（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。

项目实施结果

通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。

员工基础素质提升

（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。

（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。

员工专业技能提升

自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。

（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。

（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。

公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。

在项目实施的一年中，在参加上级单位竞赛调考方面，运城发电公司不但在获奖人数上不断增多，获奖的名次也不断提高。这也反映出，实施人才规划，为员工发展提供可执行的具体目标，已成为员工人才成长的重要助力。

企业发展规划设计篇3

【关键词】房地产 企业员工 职业生涯规划

房地产是人才密集型行业，具有投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等鲜明的特点。房地产业是个快速发展的行业，正因为如此，人们只要提房地产企业，一般会说管理水平低、管理不规范，这其实跟房地产企业发展时间短等有关，随着房地产行业从“项目公司”、小公司逐渐向规范化的大公司或集团化企业后，“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。在不断的发展变化中房地产行业的竞争已经成为了人才的竞争，因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出，房地产企业员工的职业生涯规划也显得尤为重要。

缺少科学的员工职业生涯规划，很容易造成员工发展不能满足企业经营需要、使企业没有合理的人才梯队等等问题。

一、职业生涯规划的相关概念

早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为，“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”，以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以迄退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。

所谓职业生涯规划，是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定，以此来作为确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等，从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划，是在一个人在校读书阶段便应当做的，进而，在成人阶段需要进一步的制定与调整，这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。

二、职业生涯规划的类型

从时间的角度，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。

（1）短期规划：1―2年内的计划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务，如规划要学习的专业知识和专业技能等。

（2）中期规划：2―5年内的职业目标和任务，这是人们最常用的职业生涯规划，如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。

（3）长期规划：5―10年的规划，主要是设定较长远的目标，以及为实现此目标应采取的具体措施。

（4）人生规划：人生规划是整个职业生涯的规划，时间长达40年左右，这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标。

三、职业生涯规划的意义

职业生涯规划的意义，包括两个方面，对个人来说，确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。对企业来说，确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。因此，人才职业生涯规划与管理也应该从双方出发，人才本身也应该思考如何规划好自己的职业生涯，公司也要对自己的员工作好职业生涯规划。

（一）职业生涯规划对员工的意义

（1）职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。员工对自我进行全面分析，了解自己的特点和兴趣，估计自己的能力与个性，明确自己的优势和不足，从而正确认识自己；再通过对客观环境的正确分析，就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。

（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。

职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了养家糊口，但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上，追求更高层次自我价值的实现。

（3）职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。

一个人的潜在能力是无限的，但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力，对实现长期目标也大有益处。

（二）职业生涯规划对房地产企业的意义

职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。加强职业生涯规划，使人尽其才、才尽其用，是房地产企业资源合理配置的首要问题。调动员工的工作热情，激发员工为房地产企业服务的精神力量，进而形成房地产企业发展的巨大推动力，更好地实现房地产企业目标。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，房地产企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此，通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是房地产企业保持竞争力的保证。

四、房地产企业员工职业生涯规划应遵循的原则

房地产企业员工要想做好职业生涯规划，是一个体探索自我、科学决策、统筹规划的过程，为了保证职业生涯规划的实用性和科学性，应该遵循以下四个原则：

（1）量体裁衣原则。这是做好职业生涯规划应当始终遵循的原则，也是最重要的原则。人与人之间的实际条件有很大差异，他们的发展潜力无疑也会有很大不同，因此，职业生涯设计是一项完全个性化的任务，没有统一的定式，需要结合个体的具体特点进行设计。

职业生涯规划前，不仅要对个体的内在素质，比如知识结构、能力倾向、性格特征、职业喜好等进行全面的测评，而且要对个体外部的职业环境和职业发展的资源等进行系统地评估。既考虑个体的职业发展动机，又考察其成功的可能性，从而为个体设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。

（2）可操作性原则。每个人都说有目标和计划，但并非每个人都可以实现自己的目标，完成自己的计划，甚至有人根本不知道自己是否完成了计划。这就是目标和计划的可操作性。职业生涯设计是为个体设定达成理想目标的规划的步骤，因此，这些内容本身应该是具体明确的，而不能是空洞的口号。职业生涯的可操作性，主要包括目标的现实性、计划的可行性和效果的可检查性三个方面。

（3）阶段性原则。对职业生涯发展来说，人生的不同阶段承担着各自的发展任务，需要解决相应的发展问题。因此，职业生涯规划也应该结合个体的年龄特征，确定具体的发展方向，制定阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个个的阶段性目标，就像从山脚到山顶的一级级台阶，每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进，奋斗的过程就变得不那么缥缈，而是更具体、真实。

当然，在个体自身条件或外界环境发生改变时，所设计的理想目标和阶段性目标都需要相应的完善与修正，因此，这就要求所规划的目标存在可调整的空间，可以根据实际情况进行改变。即使是最终目标，也需要结合不同阶段性目标的完成情况适时修正。

（4）发展性原则。发展性原则是指为个体设计职业生涯规划时，不仅仅局限于个体当前的发展，而且要考虑到个体未来的职业发展空间，职业生涯规划要有超前性和预测性。因此，职业生涯规划应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素，而不是表面现象进行。比如，个体对企业文化的认知、合作与责任意识的水平可以长期影响个体的职业发展，而个人的外部形象和面试技巧仅仅能够说明个体短期的职业状况。因此，职业生涯规划要评量更核心和本质的因素，从个体长期发展的角度设计职业生涯规划。

五、房地产企业员工如何做好职业生涯规划

学习职业生涯规划知识，自己制订职业生涯规划。职业生涯规划理论是从职业认识开始的，通过对职业含义的理解，明确所在职业所需的职业素质、职业道德，然后结合自己的职业倾向，应用职业生涯规划理论进行职业规划。企业员工是和所在企业紧密相联的，所以员工在进行职业生涯规划的时候一定要了解自身的因素和本企业岗位的特点及本企业的人员需求。

（1）了解自身的因素。首先要了解自己的职业倾向，即自己喜欢什么工作岗位，是做规划设计、工程管理、成本控制，还是做行政管理工作。其次了解自己的职业价值观，这要结合自身的人生观、价值观来确定自己的职业价值观。最后了解自己的兴趣、特长、性格、气质。

（2）了解企业岗位要求及企业人员需求。不同的工作岗位要求从业者具有不同的知识结构和专业技术能力。另外企业的人员需求也是员工未来发展的客观因素。

（3）应用职业生涯规划理论。职业生涯规划理论主要有职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论，通过这些理论测定、分析、确定自己在企业的工作岗位以及发展目标，制定出行之有效地计划。房地产企业员工应该正确地、客观地分析自我，公正地看待企业环境因素，做出房地产企业员工职业生涯规划。但是有时员工会把自己的本来意愿刻意地隐藏起来，这样通过测试得出的结果不准确。为了克服这一缺点，需要测试的企业员工能够准确的反映个人情况。

（4）请教专业人士，帮助自己制订职业生涯规划。专业人士具有渊博的理论知识、又有丰富的实际经验，能给员工做出正确的评估，并结合房地产企业的发展而制定适合房地产企业员工个人的职

参考文献：

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企业发展规划设计篇4

关键词房地产经济 企业经营 战略概述 经营战略

中图分类号： F293.33文献标识码： A

前言：房地产开发经营中的过程管理贯穿于项目的整个开发运营周期之中，经营管理战略是企业经营战略的核心支柱，它贯穿于经营战略的全过程，凡经营战略中应当考虑的问题在房地产管理战略中都应当加以考虑。

一、房地产企业经营战略概述

在市场经济条件下，实现企业的生产、市场营销、研究与开发等各种单项生产经营计划，首先应具有相应的人力，物力作保证。而这些人力、物力的取得都必须借助经营来实现。没有业务的支持，各项发展战略都将落空。可见经营战略是企业长期经营的物质保证，完整的企业发展战略必须包括经营战略。

现代企业发展战略由各种单项战略组成，如：生产战略、投资战略、经营战略、市场开发战略、技术创新战略等。企业发展战略的科学与否和能否得以实现要以其具有综合平衡性为条件。所谓企业的综合平衡就是指为制定和实现企业发展总目标和实施方案，制定和实现组成总体战略的各单项战略，必须统筹兼顾，合理确定各单项战略之间的内在关系及其与总体战略目标的关系，科学的使用人力、财力、物力，使经营保持平衡的一种综合性管理活动。企业经营战略在企业总体战略中的综合平衡职能主要由经营战略目标的综合性及其与企业总体战略目标的一致性决定。

二、成长期企业经营战略

经过创业期发展，企业销售收入增长率、产值增长率、人员增长率、资本增长率、利润增长率、固定资产增长率等指标的增幅逐年上升，表现出企业成长的态势，标志着企业进入成长阶段。

2.1成长期企业经营状况分析

①财务运行状况

企业进入成长期后，随着销售的顺利增长，利润逐渐增加，财务运行状况开始出现好转，企业生产、销售势头良好，现金流量增多，周转速度加快，企业价值链各环节连接开始顺畅、资产运用效率提高，但在资金需求方面，由于企业会面临原有的生产设备不能适应生产，需要增加员工人数，进行设备投资，增加产品种类等扩大在生产，资金仍然紧缺。

②权益和偿债能力

在资金供给上，企业内部融资能力虽然增强，但仍满足不了企业迅速发展的需要。同时，企业效益、资信等级的提高开始使金融机构放宽了对企业的贷款政策和条件，企业大规模负债成为可能，负债额度逐渐增加，资本结构趋于合理，在财务运作良好的条件下可以获得财务杠杆收益。

③财务收益状况

企业成长期扩大生产规模、加强成本控制，加之销售渠道的畅通，使企业收入保持稳定增长，企业盈利能力不断提高。

2.2成长期经营战略模式

通过创业期的经营，企业在行业内开始占有一定的市场份额，并不断扩大，财务分析结果良好，企业步入了成长阶段。笔者认为，企业在成长期的发展基础仍很薄弱，不宜进行多元化投资，该阶段的首要任务应该是把主营业务“做大”，边投资，边回收，以增大现金流、扩大市场占有率为经营战略的主导思想。因此对于传统企业在成长期经营战略，本文倾向于以扩大生产规模为主的投资模式。

扩大规模的主要目的在于：第一，会使企业比小规模时更具有成本优势。在价格敏感的市场中，规模大的企业易于把这种成本优势转移到消费者中，扩大市场份额，最终把小企业驱逐出去。第二，扩大规模会提高行业的进入壁垒，避免因新的挑战者进入而使企业发展的延续受到冲击。第三，企业规模的扩大是企业进行多元化投资和实施纵向一体化的基本前提，而多元化和纵向一体化又是企业发展的主要形式。第四，规模扩大后的企业通过内部资金融通可以导致资金利润率的提高，为企业进一步发展奠定基础。

2.3成长期企业投资规模分析

企业的投资规模带来的规模经济效益并不是无限的，当投资规模达到一定程度时，如果再扩大规模，规模经济就不会再提高效率，相反会带来新的困难和问题。并导致成本上升，效益下降，产生投资规模的不经济性。企业投资规模变化时，投资规模的经济性与不经济性总是同时存在。如果前者大于后者，那么投资规模是合理的，反之亦然。企业规模的确定受企业外部环境和自身融资能力共同影响。因此，一定要确定适度的投资规模。

三、房地产开发经营中的过程管理

3.1开发管理

开发管理是指开发企业为顺利完成工程项目的开发而对公司内部的人事、财务、工程、销售及后勤部门进行的组织和管理，也是企业为成功实现项目管理及设施管理所采取的经营模式。开发管理其目标及原则就是要整合企业的人力、物力和财力，建立一系列科学、规范的运作流程，以现代化的信息管理为依托，不断开发出适销对路的深受顾客喜爱的住宅或商用房。开发管理的重点在企业内部的经营，核心在于工程项目的开发过程，而控制成本、保证质量、缩短工期及市场创新是开发运营过程中的具体要求。

3.2项目管理

项目管理是指从项目规划设计开始到项目竣工整个过程的管理，所以项目管理包括规划管理与施工管理。规划管理就是对规划设计过程的管理，房地产开发企业将建筑楼盘的规划设计委托给相应设计单位来完成就必然要对规划设计的成本、进度及目标进行控制和管理。房地产企业可建立或采用规划管理系统来对规划设计进行管理。即规划管理应用软件与规划设计软件是相对独立的两套专业化软件，前者面向的是“管理”，后者面向的是“设计”。

规划管理和规划设计关系非常密切，规划管理系统建设的重要目标之一就是提高规划设计成果审查和管理水平。规划管理信息系统与规划设计关系的核心是：保证规划设计成果满足工程项目规划的要求，通过计算机提供的各种审查工具，提高规划设计管理的水平。要做的具体工作包含以下几点：(1)开发商对于工程项目的规划设计要点、原则进行确定，作为管理系统中输入要件，在规划完成后应对规划方案进行检验与评估。(2)规划管理应尽量减少对规划设计工作习惯的改变。为了可以在计算机中自动计算、查询、分析各种规划指标，需要将以前面向制图的规划图，改成面向GIS空间分析的数字化规划图。(3)提出合理的规划设计分层编码标准。(4)通过计算机进行规划设计成果审查。(5)将规划设计成果转成基础资料。

施工管理就是对工程项目的施工建设过程进行管理。房地产开发公司一般由工程管理部门具体负责施工管理，而工程整体的管理模式及承发包模式由公司高层根据项目特点和公司实际情况来确定。

3.3设施管理

为了使建成后的工程设施能够正常运行，并实现保值、增值，同时为用户提供必要的安全、保洁、维修等服务，高质量的物业管理是重要条件。我国是在上世纪九十年代初才开始引入设施管理的概念。十几年左右的时间全国各地都成立了不少设施管理公司，但是大多数还是以物业管理公司为主，中国物业管理公司的服务内容及服务质量都与国际性的工作标准有较大的差距。房地产开发商自己的物业管理公司是住宅小区或商务楼房物业管理的主要经营者。设施管理方面的投诉和冲突成为近年来房地产行业的争论焦点。

3.4过程管理的协调

房地产开发经营中的过程管理包括上述的开发管理、项目管理和设施管理，显然，如果要完成一项成功的工程项目就必须在这三个方面都做得十分出色才能够实现。因此，协调这三个管理内容之间的关系，并使之相互促进和合作是开发企业的重要工作内容。而其中又以项目管理中的规划设计管理与施工管理及项目管理与设施管理之间的协调最为重要。

结语：

企业发展规划设计篇5

所谓中小企业，指的是在我国社会生产当中在所在的行业不能发挥主导地位的企业单位。这些企业生产经营规模一般都比较小，不会对本行业的发展产生重大的影响。但是，中小企业对我国国民生产总值以及社会经济的发展存在着不可忽视的重要地位。首先，基于我国人口众多的国情，中小企业为国家和社会提供了诸多就业岗位，在很大程度上减缓了我国劳动力饱和的问题。其次，中小企业可以创造很大的社会经济价值，对我国经济的发展有非常大的作用。再次，中小企业可以根据自身的特点和地域性特点更好地发挥地方资源的优势，使得资源得到更大化的利用。还有，中小型企业在生产实践当中的各项技术创新也是不容忽视的源泉。

虽然中小型企业的快速发展为国内市场经济增添了不少生机与活力，但是，中小型企业普遍存在融资难等财务问题，扰乱了国家正常的金融秩序。目前，我国尚未建成完备的税征管机制和税法体系，所以，针对中小企业的发展应该充分重视企业的税务筹划问题。所谓税务筹划，是指企业本身在法律允许的范围内通过对企业内部的生产经营和理财投资等问题进行策划，从而实现企业最大税后收益的行为。在当前税收风险越来越高的社会情势下，且企业之间的竞争也越来越激烈。因此，为了提高企业收益，税务筹划成了企业关注的重要焦点问题之一。本文主要以建筑设计行业的税务问题为出发点，通过对当前建筑设计行业税务筹划的剖析，提出了具备实践意义的策略和建议。

二、建筑设计企业税务筹划的必要性和重要性分析

（一）建筑设计企业税务筹划的必要性

众所周知，科学合理的税务筹划有助于降低企业的税负，对于建筑设计行业而言同样如此。建筑设计企业在自身的经营发展当中以实现企业最大利益为首要目标。所以，如何在企业财务管理中做好税务筹划工作，成了建筑设计企业需要研究的重要课题。建筑设计企业，是指从事公共建筑设计、居住建筑设计、园林景观设计、城乡规划设计等相关建筑设计活动的企业单位。这些具体的设计都需要消耗巨大的资金，与此同时，企业自身也要承担较大的税负。近几年来，国家实施的宏观调控政策越来越严格，这就要求企业本身要在自身发展的过程当中增强税务筹划意识，从而提高企业的投资回报率。

（二）建筑设计企业税务筹划的重要意义

建筑设计企业税务筹划有着诸多方面的现实意义。第一，由于建筑设计企业往往涉及很多方面的管理活动，所以通过科学的税务筹划可以帮助企业做出正确的经营决策，有利于企业内部经营投资工作的正常运营。第二，税务筹划作为企业经营中的一项重要财务管理手段，还可以帮助企业完善财务关系工作，从根本上提升企业和财务管理部门员工的财务管理意识和水平。此外，税务筹划的工作往往是由财务方面的专业人士来操作的，恰好可以弥补当前建筑设计企业管理分散的弊端。第三，有助于加强企业的纳税意识。税务筹划是在法律所允许的范围内，结合相关的行业政策来实现的企业盈利，这在根本上有别于通常所讲的偷税、漏税等违法行为。不仅可以帮助企业树立良好的企业形象，还能帮助企业减少经济损失。

三、中小企业税务筹划面临的风险

随着税务筹划意识在各个企业的普及，在很多企业的生产经营当中已经得到了很好的应用，并帮助企业取得了切实的经济效益。但是，我们仍需要时刻保持风险警惕。中小企业的税务筹划主要面临着以下几种形式的风险：首先，当前中小企业在税务筹划方面的基础条件不稳固。企业税务筹划的基础条件主要包括三种：一是企业内部的管理者和财务部门相关工作人员对税务筹划的认知程度；二是企业自身的财会工作质量；三是企业自经营以来的涉税诚信状况。如果一个企业内部管理阶层完全不熟悉税收筹划的工作流程、企业财会工作漏洞百出或是企业本身就有过涉嫌偷税、漏税等违法行为的，都属于企业税务筹划基础薄弱，自然会给税务筹划带来较大的风险。其次，税收政策的变动也影响着税务筹划工作。由于企业的税务筹划工作量大，内容涉及广泛，处理起来必然会花费较长的时间和投入很多人力物力。如果在项目进行的过程中遇到税收政策的变动，将会导致按照原计划进行的税收筹划面临漏洞或出现不合法的行为，这也是税收筹划工作风险的来源之一。再次，税务筹划工作的目的是否明确。任何一项税务筹划工作都是基于企业正常运营发展的基础之上的。倘若税务筹划工作没有明确的目的，将有可能导致企业在税务筹划方面出现混乱的局面，是企业面临的一个潜在风险。最后，税务执法行为的不科学会导致风险损失。税务筹划应该是建立在税务性质部门规范、合法的执政基础上进行的，没有规范的执法保证就难以避免税务筹划中出现筹划失败的风险。

四、中小企业税务筹划风险防范措施

企业财会管理工作当中的税务筹划风险是一件客观存在的事件，但是，我们仍旧需要一些科学的办法和措施来加以控制。针对建筑设计企业税务筹划风险防控给出了以下几点看法和建议：

（一）增值税纳税人类别选择的税收筹划

《试点实施办法》对于不同种纳税人的征税率做出了规定，应税服务年销售额小于500万元的归类为小规模纳税人，年销售额大于等于500万元的归类为一般纳税人。其中，小规模纳税人的征税率为3%，一般纳税人的征税率为6%。本公司属于一般纳税人，税率为6%。因此，税收筹划后可以在本公司设立几家分属的单位来对年度营业收入进行分拆，从而使得每个设计单位的营业额都控制在500万元之内。

（二）充分利用现行税收优惠政策进行筹划

针对不同地区的发展状况，国家往往会有针对某行业实行政策扶植的倾向。企业在对本单位的财务进行税务筹划管理工作之前，要深入地了解现行的国家政策，根据企业自身的实际情况向财政扶植项目靠拢，有效地帮助企业减少税收金额。当前，针对建筑设计行业的增值税优惠政策主要有过渡性财政扶植政策、向境外单位提供设计服务零税率政策两种。第一种过渡性财政扶植政策规定，在税制改革以后试点企业的税负增加额，可以根据相关文件向指定部门申请财政专项资金扶持。第二种是针对向境外单位提供相关的建筑设计服务的企业，对于满足优惠条件部分的应该按照必要的申报程序来享受零税率政策扶持。

企业发展规划设计篇6

关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划

一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍

三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。

二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题

1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。

2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。

3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。

4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。

三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析

1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。

2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。

四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划

1.制定长期职业发展计划

（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。

2.科学管理和配置人力资源

（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。

3.完善考核福利制度

国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。

五、总结

企业发展规划设计篇7

关键词：信息化 ；流程规划

信息化规划，是指在全面评估企业信息化已有情况的基础上，结合对当前信息技术发展情况的了解，提出企业信息化建设的愿望、目标和战略，以及信息化架构的设计、选型和具体实施方案，详细指导有关企业信息化的建设，从而满足企业可持续发展的需要。

企业进行信息化规划必须以下几点：首先，信息化规划应能充分反映企业自身的发展战略，体现企业未来的管理发展和业务发展。这样才能有效保证企业全方位的发展方向。其次，信息化规划应注重可扩展性，尽量适应信息化技术的快速发展，并能适应业务模式与管理模式不断的变化。在科技进步一日千里的今天，信息化技术、企业业务与管理模式经常会发生变化，这些变化会将导致以前的信息化规划不适应新的变化。因此在做信息化规划时，需要分析企业的战略与信息化支撑之间的影响度，合理评估有关环境改变将会给企业战略带来的偏差，在规划时充分考虑余量，不盲目追求大而全，做到贴切务实。企业需要依据新的变化不断调整信息化规划。最后，信息化规划要适应和满足企业的规模发展节奏和需要。由于不同的企业规模效应在信息化规划时有着不同的要求，因此在具体规划时一定要从企业自身的情况出发，结合米钱的有关形势，制定符合企业自身发展要求的信息化规划。

信息化主要包含6大部分内容，相关定义如下：

1) 评估信息化现状

企业信息化评估就是从企业自己身信息技术的战略出发，详细评估信息技术应用对企业经营和管理的作用。既要对目前已有信息化建设进行评价，包括检查评估企业信息化的现状，确定目前信息化建设所处的阶段，并与企业的长远战略目标比较，找出实施信息化具体过程中所存在的差距，找出问题的根源。

2) 规划信息化战略

信息化战略规划是指，根据信息化现状评估的结果，制定和调整企业信息化的策略，以适当的规模，合适的成本，做合适的信息化工作。第一步定义企业信息化的发展方向，明确企业信息化的目的。第二步是起草企业信息化指导策略，明确企业在实施和管理工作中要遵循的标准。

3) 规划基础设施

规划基础设施是指对企业信息化的基础设施进行设计，包含硬件设施、软件设备等。具体表现为约束条件及数据流量分析、拓扑结构设计、网络安全方案、网络建设方案等；硬件设备规划包括路由器、服务器、集线器、交换机、计算机、打印机、手持设备等的配备等；基础软件规划包括操作系统软件、数据库软件等软件的规划。

4) 规划数据

规划数据是对企业自己的数据进行整理，从数据管理基础层面、基础应用系统层面和管理决策集成层面三个层面对这些信息进行汇总整合，建立自己得标准，同时确立数据存储的具体方式。

5) 规划信息系统

对信息系统的应用架构、技术架构、功能架构、选型、建设阶段和投资预算等进行具体的列出，是信息化规划的重要工作。

6）设计信息化组织

信息化组织是企业内部的信息化管理部门，信息化组织设计包括对其组成、职能、分工、考核、员工信息化的设计等。

根据以上所包含的六大内容，通常企业信息化规划都需经历4个阶段：

阶段一：管理诊断阶段，管理诊断包括了IT现状能力评估、企业战略、IT战略等。

阶段二：信息化管理基础提升阶段，包括运营管理优化和IT管理标准化，即运营模式的优化、业务流程的优化、组织机构的调整，信息化编码以及名词规范等。

阶段三：IT规划阶段，包括IT业务蓝图规划、IT软硬件平台规划、网络架构规划、IT信息集成点规划等。

阶段四：系统选型阶段，包括系统方案选型及系统实施指导方案等。

按照上述逻辑思路归纳整理，企业信息化规划通常按照以下12个步骤进行：

信息化现状评估

现有系统与基础设施评价

现有系统评价从应用系统和基础设施两方面展开，应用系统的评价包括功能应用的范围，对管理和运营业务的支撑程度，应用系统之间的体系性；基础设施包括主机系统、网络、存储、安全等内容，主要是从对应用系统运行有效支撑的角度判断存在的问题和改进空间。

信息化关键成功要素分析

五个要素成为决定信息化建设的成败：领导、战略、组织、机制、资金。

信息化需求分析

企业战略对信息化的需求

管理运营对信息化的需求

信息化的价值在于支持战略实现、支撑企业管理、促进流程优化，因此信息化的需求来自于战略、管理和流程三个方面，战略和管理模式对信息化的要求，决定了信息化建设的方向、阶段和应用系统总体架构及部署方式，满足IT战略规划的需要，而对于IT应用规划，则需要对核心流程进行详细梳理，结合流程优化方案，归集应用系统的细致需求，从而提出解决方案 。

企业业务流程梳理

现有业务流程分析

管理诊断与流程优化建议

流程分析关注整体效率，流程分析和改善侧重部门之间的协作，岗位之间的动作衔接。流程优化将采用清除/简化/集成/自动化等方式来促进效率改善。

应用系统详细需求

应用系统的需求分析

信息化发展战略

信息化使命与价值定位

明确战略定位，需要识别信息化与企业战略的关系，信息化与核心竞争力的关系，信息化与管理提升的关系，以及信息化的价值落实在什么地方。

信息化建设目标

信息化建设策略与阶段

信息化系统规划

应用系统规划

基础设施规划

网络/主机/安全/存储等

根据信息化目标与需求，结合当前信息系统发展趋势，对信息系统应用架构进行初步设计，形成信息化全景图——信息化应用业务蓝图。在业务蓝图规划基础上、依据企业管理问题的迫切性，目前管理基础与IT能力基础上的建设复杂程度，来确定软件系统需求优先级状态；再根据优先级，初步制定的信息化行动计划、信息化规划实施的路线图；在实施路线图的基础上，进行 软硬件平台、网络平台的规划。

信息化治理模式

信息化治理模式选择

确认与企业管理模式以及系统架构相适应的治理模式，例如在“集中资源、分散控制”，“集中资源、集中控制”、“ 分散资源、分散控制”、“分散资源、集中控制”等4种选取适合企业的治理模式。

信息化组织设计

关键管理运营流程设计

信息化实施计划

信息化项目推进计划

项目范围/进度/资源要求

实施风险管理建议

信息化投资估算

信息化投资估算

信息化收益分析

应用系统解决方案

总体解决方案

各应用系统解决方案

应用系统选型比较

系统功能架构与核心需求

主流软件产品比较

依据信息化规划的内容、形成选型的目标、范围、应用重点与标准、在此基础上制定选型方法。

应用系统执行计划

项目执行计划

投资详细估算

在系统选型阶段完成后，开始制定实施指导方案。具体指导管理提升与规划内容，组织、流程、规范成果在信息系统实施过程中的应用。给出全面的系统实施指导方案。

参考文献：

《信息化规划方法论》 肖建国

《信息化与信息管理实践之道》 雷万云清华大学出版社 2012年4月

《Pattern of Enterprise Application Architecture》 Martin Foeler

《企业架构》 周金银

企业发展规划设计篇8

[关键词]年金;税收;制度;监管

引言

养老保险是现代工业文明的产物，在社会保障体系中具有十分重要的地位。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，是基本养老保障的重要补充;企业年金是一项强调税收减免的补偿方式，有利于完善企业员工福利保障体系，有利于增强企业凝聚力和竞争力，有利于增进企业员工的忠诚行为，有利于企业降低管理成本;企业年金会在减轻政府负担、提高退休者生活水平、应对老龄危机方面发挥了举足轻重的作用;它也将成为吸引人才、激励优秀人才的重要手段之一。但是当前的企业年金的发展过程中，在中小企业年金计划发展迟缓、企业年金面临税收优惠政策的限制、企业年金制度设计尚未规范及企业年金监管制度有待完善等方面的问题对企业引进优秀员工、防止人才流失、调动员工的工作积极性、退休待遇的好坏等都产生很大的影响。本文就目前我国企业年金存在的主要问题进行分析及解决对策提出一些个人看法与大家共同探讨探讨。

一、我国企业年金发展中存在的问题及分析

我国企业年金发展至今取得了巨大的成就，但是在发展过程中，尚存在着一些问题，本文主要从以下几个方面分别展开分析。

1、中小企业年金计划发展迟缓

目前我国企业年金的发展处在起步价段，规模小，发展缓慢，地区行业间发展不平衡，不能充分起到补充养老保险的作用。特别是我国中小企业对建立年金缺乏积极性。具体来讲，主要由以下四个方面阻碍了企业年金的发展：首先，成本上升，不利于中小企业建立企业年金。外部法人受托制度设计导致传导链条过长与冶理主体缺位，长期将会推动成本攀升，不利于中小企业建立企业年金。市场角色过于分散化，传导链过长，就意味着管理环节多和流程长，长期必然推动成本攀升，影响企业建立企业年金的积极性。对建立企业年金的企业来说，公司规模越小，参加企业年金的管理成本就越高，这是中小企业站在企业年金的门槛之外的一个重要原因。其次，制度复杂，影响中小企业进入企业年金市场的信心。受托人缺位和传导链条太长，对中小企业来说则意味着他们要面对多个市场主体，这不仅增加了制度交易费用，而制度过于复杂，中小企业主难以一目了然，员工难以计算和把握个人的利益预期，这就影响了中小企业建立企年金的积极性，超出了中小企业建立企业年金的认知能力和驾驭能力，容易产生“畏难”情绪。第三，中小企业难以建立起“资产池”。如果受托人缺位，就很难为那些在年龄结构、收入水平、企业性质和缴费能力等很多方面有一定同质性的中小企业建立起一个“资产池”。一般来说，中小企业建立企业年金大多是通过加入集合计划实现的。集合计划相当于“资产池”，没有“资产池”中小企业就很难跨入企业年金市场的门槛。第四，中小企业年金理事会模式面临专业能力不足的风险。受托人的职责对专业胜任能力要求较高，作为长期提供金融服务的法人受托机构，由于其具有高度专业性，可以胜任受托人职责，而且大型企业设立的年金理事会也可以通过外聘专家等方式来履行职责。而对于广大的中小企业来说，很难有能力成立单独的企业年金理事会或委托法人受托机构来管理企业年金。因此，中小企业年金计划理事会的专业胜任能力不足，进一步加大了年金计划管理与基金管理的风险。

2、企业年金面临税收优惠政策限制

税收优惠是企业年金发展的有效诱导与牵引机制，是影响和制约企业年金发展的关键因素，而我国企业年金的税收优惠政策的制定和实施都存在不到位的情况，就其原因，首先，税收优惠单一，优惠限额偏低。企业年金作为养老保险的支柱之一，国家制定的相关的税收优惠政策应当激励企业积极为职工建立企业年金，只有企业普遍实施了企业年金，其保障作用才能得到充分发挥，才能真正实现建立年金的目的。迄今为止，我国企业年金税收优惠政策只明确了企业缴费在工资总额5%以内的部分可税前扣除，远远低于《企业年金试行办法》规定的“企业缴费不超过本企业上年度职工工资总额的1/12的比例”。在个人缴费方面，企业年金对于个人没有税收优惠，职工为自己的未来养老而缴纳的企业年金全额从税后支付，且明确要求对以前未扣缴的个人所得税必须补缴，这在很大程度上抑制了企业和职工参与企业年金的积极性，导致企业为职工建立年金计划的动力严重不足。也就难以真正起到激励企业为职工建立年金计划的作用。其次，享受税收优惠政策门槛低，加剧了行业间的不公平。按现有关文件的规定，企业为职工支付的补充养老保险费，在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除;超过的部分，不予扣除。由于不和人均工资总额挂钩，也没有更为严格细致的执行条件限制，就导致企业年金成为高薪行业变相增加职工收入的信息途径，加剧了不同行业间职工收入的不平等。目前建立企业年金计划的企业大都是国企和优势性行业的企业，这些富裕行业的员工工资福利待遇本来就很高，加上开展企业年金，又分享了部分企业利润，如果再实行税收优惠的话，无疑税收补贴的是这些原本收入就很高的优势行业的员工，加剧了行业间的不公平。

3、企业年金制度设计尚未规范

我国企业年金在发展过程中，在制度建设方面取得了不少成就，但我们在看到成绩的同时，也要清醒地认识到在制度设计上存在的问题：首先，治理主体缺位。在企业年金的设计中，其治理主体是受托人，它享有法定的管理企业年金的决策权，对确保遵守协议条款及维护计划成员和受益者最佳利益负有最终责任。受托人这个治理主体的责任与义务本应与企业年金的首要目标一致，即企业年金是为了确保雇员退休以后能有一个稳定的收入来源，虽然从法律意义上来说，受托人拥有管理企业年金的法定权利是明确的，它是管理链条中的全责主体。但是，事实上，在实际操作中，企业年金理事会的法人地位、独立性及对其他管理机构的监督制约效果等，都与制度设计相距甚远;法人受托机构发起集合企业年金计划、受托人与投资人兼任时的风险与控制、盈利模式和市场定位、对其他市场主体的管理监督效果等，还缺乏相当的有效性，甚至处于从属地位，而不是主导地位。从企业年金试行办法颁布几年来的实践证明，在制度设计上，受托人的地位名不副实。其次，内部理事会受托制度设计的法律地位与“封转开”问题。内部受托模式中的理事会法律地位不清，影响着企业年金的健康发展。企业年金发展的实践说明，理事会地位问题在法律上一直没有理清。理事会要成为民法意义上的“法人”，只有“社团法人”这个出路是最合适的。从理论上讲，社团法人只能在民政部门注册，不能在工商部门注册，但在实际操作和执行中，各地的做法五花八门，很不统一;封闭式行业补充保险模式转为开放模式，这是迟早要发生的一个趋势，符合世界发展潮流。

二、完善我国企业年金的对策及建议

1、优化企业年金计划

我国企业年金存在着部分企业年金计划发展缓慢的问题，与现在的企业年金的发展不匹配。要解决此问题，首先，要给予中小企业年金账户流动性和筹资模式的选择权。在我国企业年金发展的初级阶段，应给予企业自由选择年金筹资模式的权利，特别给予中小企业更加灵活的年金筹资模式。同时，允许中小企业在制定其年金计划中，对员工的流动性做出合理限制，比如可以规定员工需要工作一定年限方可全额或渐进性地获取企业对年金账户的供款，允许企业对不同员工实行一定范围内的差别待遇，特别是对高技术含量的人才提供更为优厚的年金给付，以满足企业管理人才、吸引劳动力的需要。其次，给予企业部分使用年金账户基金的权利。年金基金的使用权对处于经济起飞阶段、资本稀缺的我国民营企业具有重要意义，特别是对劳动密集型的民营企业而言，为员工参加企业年金必将占用企业大笔资金，并有可能影响到企业的扩大再生产。因此，如果在企业能够保证政府规定的年金收益率的前提下，政府允许企业对其年金账户中的存款拥有一定的使用权，用来扩大再生产或进行资本运作，无疑将对资本稀缺的民营企业具有巨大的吸引力，这是我国企业年金发展初级阶段的合理选择，也是各国企业年金发展早期普遍采取的方式。第三，优选法人受托的前端集合模式促进部分企业集合年金发展。我国中小企业集合年金计划应优选法人受托的前端集合模式。法人受托前端集合模式的中小企业集合年金计划，是法人受托机构专门为广大中小企业设计的一类适用范围比较广泛、兼容性比较高的企业年金计划产品。是利用了法人受托的全部优点，又解决了专业机构不愿承接中小企业年金计划的问题。单个职工对于是否参与该年金计划没有选择权，一旦企业选择参与该年金计划，企业所有的有年金参与意愿的职工都必须强制参与该年金计划。由于前端集合模式面临年金计划的统一性与企业个性之间的矛盾，提供中小企业集合年金计划的法人受托机构应充分考虑到计划参与企业与职工的同质性，针对特定行业或区域的企业设立专门的企业年金计划，为中小企业量身定做具有其特点的年金计划，有利于提高中小企业建立企业年金计划的积极性和主动性，增强了现实可操作性。这也将有利于集合年金计划的建立与稳定运行，有利于保障不同企业的计划目标得以实现。

2、加大企业年金税收优惠政策

2000年国务院在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》的通知中提出了要建立企业年金以来，我国政府就运用减税、免税及延迟纳税等优惠政策鼓励企业建立企业年金，但这些优惠政策的力度不大，甚至有的优惠政策还存在一定的问题，首先，要提高缴费环节的税收减免额。企业年金的税负担主要体现在缴费环节，通过缴费环节的税收优惠政策来推动企业年金的发展，是一项推动成本低、收益高的举措。同时要进一步完善和明确企业年金税收优惠政策，应将目前规定的企业年金企业缴费不超过职工工资总额5%的部分可在计算应纳税所得额时准予扣除的标准上调至1/12。企业缴费分配进入个人账户时不征个人所得税，将企业年金的个人缴费全额免交个人所得税。对国家来说虽然让度了一部分财政税收利益，但是可以极大地促进企业年金的发展，为年金的发展提供了条件和导向，有利于促进全社会整体福利的最大化。其次，明确年金投资收益所得免税。由于目前我国资本市场不够健全，企业年金可投资品种不多，投资收益率不高，在对比税收优惠政策产生的税收收入减少和企业年金能够有效的减轻国家财政负担的贡献，再考虑到对投资收益征税的难度和成本，建议国家发文明确对企业年金投资收益不再纳税，即将目前在这个环节不纳税的事实规范化。这样既可以完善企业年金的税收优化政策，还起了规范年金投资运作，提高投资收益率的目的，有利于我国企业年金的建康发展。第三，促进企业年金公平发展。税收优惠政策的实施，实质上是政府运用税收杠杆来调整经济利益分配格局。在目前收入分配不公的状况日益加剧的情况下，国家出台年金的税收优惠政策时，应该更多的从公平的角度来制定、规范和落实政策，以促进社会协调运行。在施行企业年金的税收优惠政策时，要合理限定享受企业税收优惠的对象和范围，确保不同行业之间的公平。

3、规范企业年金制度设计

企业年金制度的完善与否，会直接影响到企业年金运作是否有效，所以要在运作的过程不断地完善企业年金制度设计中存在的问题。首先，提高立法层次、完善企业年金相关政策法规。我国已出台的有关企业年金的法规存在某些亟待的改进的地方。一是权威性不够。因此，我们应积极完善企业年金的法律、法规建设，构建完整的企业年金制度体系与基金监管法律体系，尽快出台中小企业和民运企业集合年金计划的相关政策法规，做到有法可依。二是相关配套法律法规缺失。企业年金发展需要相关政策支持，当务之急，我国应尽早出台《企业年金税收优惠办法》和《企业年金基金监管办法》等政策，以促进企业年金的发展。三是信托型的治理模式亟待确认。我国的《信托法》中缺乏有关养老金信托的条款，这非常不利于企业年金计划的发展，不利于企业年金基金防范的给付风险和规避政治风险。其次，加强市场监管力量，成立独立的社会保障基金监管机构。当前主要的监管机构是劳动和社会保障部下属的基金监督司，其职能定位与监管方式主要适应于政策性社会保险基金，而非市场化运营的社会保险金，这显然不适合企业年金基金、未来实现资本化运营的个人账户养老基金的监管方式。政策性资金都具有一定的政策倾向，要确保资金达到预期的效果，这些政策性社会保险基金必须由行政框架下的监管机构来监管。而作为非政策性的社会保障基金，其最终的目标是要通过多种投资渠道来确保基金的保值增值，以应对未来的支付，增强制度偿付能力。这类资金需要由效率更高的专业监管机构来监管。第三，支持企业年金的金融创新，发展多层次年金市场。我国企业年金监管机构应加大金融创新力度，开辟企业年金投资基础设施的通道，通过企业年金创新投资带动金融资源的有效释放，既促进经济发展，又可使广大年金参保人充分分享经济建设发展的长期成果;同时要深化补充养老体系，可根据各企业情况和筹资能力的不同采取差异战略，构建覆盖全民的基本养老保险体系，完善全民养老保障的第二支柱体系，鼓励有条件的个人开展养老保障的第三支柱体系。

结束语

在企业年金发展的过程中，会面临许多的问题、困难和挑战，对于我国目前经济的现状，诸多难题不可能一下就解决，然而只要我们不断努力，相信在不久的将来我国企业年金将逐步走上正轨，并在我国的社会保障体系和社会生产发展等发面发挥重要作用。

参考文献

[1]姜亦峰.中国企业年金制度的税收政策讨论[J].生产力研究，2009，（1）：4-56

[2]马葚.论中国企业年金发展的障碍与对策[N].中国保险报，2009-8-11（2）