培训考核目的范文

培训考核目的篇1

摘要:人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径,只有不断创新培训工作,加大培训考核力度,才能提高职工队伍素质,促进企业人才的成长。

关键词:培训考核创新培养人才

人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。

1创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才

第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取AB班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。

第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。2009年炼钢厂开展了7个工种400多人的职业技能鉴定。为达到公司提出的以鉴定促进培训工作的目的,厂培训部门利用职教中心和厂内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。

第三对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。

第四“借用外脑”增强企业培训实力。为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。

第五“一问一答学习提纲下载法”,培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。

2以理论、实践考核相结合为形式,促进考核创新

职工培训是企业赖以生存的资本,培训考核是对职工进行的培训学习后的考核,目的是检验职工是否掌握培训要求。只有强化培训考核,才能提高工素质,促进企业发展。

2.1强化培训考核与评价,加大奖惩力度

为搞好培训考核与评价,炼钢厂加强对职工培训工作的领导,建立健全培训组织体系,成立培训工作领导小组和工人考核领导小组。针对各车间对培训认识高度的不同,制定措施,严格管理,加大对职工培训的考核力度。考核以实效、有作为和工作业绩为第一尺度,杜绝一切形式化,车间将技能考核当作职工业绩考核的重点来抓,与外出培训、职工转岗、岗效工资的分配严格挂钩,使技能考核成为衡量职工先进与落后的重要标尺,增强了职工的危机感、紧迫感和竞争意识,加快了职工“学、帮、赶”的步伐。同时根据不同岗位的具体情况,制订出详细、具体、操作性强的培训考核方案和客观具体的考核标准,将考试结果与利益挂钩,扣罚一定比例的奖金,还要进行强化培训,加大培训的奖惩激励力度。

2.2实施培训考核,提高职工素质

一直走在高科技前沿的炼钢厂计控车间实施的考核结果与奖金挂钩的方式取得了明显的效果,目前已在全厂普遍推广。该车间负责全厂自控、电气、网络设备等的维护保养工作,是集研发设计生产服务于一体的综合性车间,现已发展成一支拥有高素质、高水平人才的职工队伍,具有大专以上学历的人员54人,占车间职工总数的70%。其中:工程师7人,助理工程师18人,技师6人。

随着炼钢厂自动化设备日益增多,技术含量相对较高,但对技术职工的考核问题,由于不好量化,一直以来没能体现出对职工技术含量的考核。为加快PC维护工和电工的技术融合,调动职工学技术、钻业务的积极性,计控车间率先推行技术考核,引入竞争机制。结合实际,制定了一套操作便捷、方法科学、内容详细的技术考核制度,每半年对职工进行一次全面的技术考核,将职工的技术考核成绩作为计发奖金的依据。考核实行理论、实践与综合评议相结合的方法,考核内容主要包括对故障的判断能力、检修能力、检修质量、检修速度、检修记录、检修汇报以及安全现场涉及问题等,考核采用百分制,理论占总成绩的35%,实际操作占35%,职工平时的工作表现及班组综合评议占30%。每次考试,由车间统一出题,集中考试,严格监考,统一判卷,为了将职工培养成三电一体的多面手,每次考试都将计算机、仪表、电气知识按比例加在每个工种的考题当中,使职工能够掌握全面的技能知识。

2.3以技术考核为目标,培养高技能人才

培训考核目的篇2

1资料与方法

依据《北京地区药剂科住院药师培训细则》、《北京地区医院药师规范化培训登记手册》、《北京地区医院药师规范化培训考核手册》等要求，以培养住院药师药品调剂和临床药学服务能力(具备通科药师和通科临床药师的能力）的目标，总结我院9年来开展住院药师规范化培训历程经验，围绕基本理论、基本知识、基本技能培训要求，综合分析影响因素，制定培训目标、优化实施过程、建立质量持续改进，多维度构建培训全程化质量管理体系。

2结果与讨论

2.1培训情况

我院2006年至今共培训学员16名，其中5名学员按期完成培训，1名学员延期1年完成培训，9名学员处于在培阶段。完成第一阶段的培训的7名学员，培训期间的各阶段基础理论知识考核均能顺利通过，但基本技能综合测试有1名学员未能一次性通过。

在基本理论和基本知识的学习方面，学员基本能够将学校学习的理论知识与培训阶段中掌握的新内容相结合，培训效果良好，但在药品的相互作用、配伍禁忌等实际应用方面知识掌握有所欠缺。基本技能训练虽经反复训练强化，但学员仍不能在遇到实际问题时迅速应对解决，因此在理论与实践结合运用上有待加强。

2.2影响住院药师培训质量的因素分析

我院利用特性要因分析法等管理质量管理方法，梳理分析学员培训情况全过程，参考北京市住院药师培训的问卷调查结果，将影响因素按对培训质量的影响程度分为核心因素、重要因素和一般因素，为构建质量管理体系提供依据。

核心因素对培训质量的影响培训标准制定、培训过程管理是影响住院药师规范化培训质量的核心因素。培训标准是否符合培训目标，是否适应医院对药学人才需求，是决定培训质量的前提因素。住院药师培训作为药学生毕业后职业培训第一站，虽在培训细则中明确药学调剂、临床药学等各岗位培训标准，但由于培训基地把握程度不同，学员认知程度存在差异，导致培训效果参差不齐。因此以细则标准为基础，结合医院实践情况，在培训的开始阶段即让培训对象深入掌握标准是必不可少的。另一核心因素是培训过程管理，建立规范标准的培训过程管理是取得预定培训效果的重要保证。目前虽然大多数培训基地均能按培训细则安排轮转和考核，但由于基地水平不同，培训过程管理方式多样，导致培训效果差别较大，培训质量也有明显区别。

重要因素对培训质量的影响培训方法、培训师资是落实住院药师规范化培训相关内容、计划的必备要素，也是培养学员各项能力的有效措施，是影响培训质量的重要因素。培训方法的探索是住院药师规范化培训的落脚点之一，选择何种方法使学员将医院药学理论知识与实践技能融会贯通，将能力培养与实践工作相互渗透，如何制定相应的效果验证与考核方案，用于衡量每个阶段培训的效果，是培训内容和计划的有效开展的重要手段。也是使培训全程形成一个质量闭环管理的具体措施，因此在培训过程中尤为重要。回顾培训全程，带教师资发挥着举足轻重的作用。在理论传授、实践指导中“师带徒”的培训方式是培训过程中最重要的途径，虽然能够快速地达到学员掌握知识的目的，但此种方式易将师资的工作中少数不规范操作潜移默化地教授给学员。因此建立师资遴选、培养和考核评估的模式，切实提高师资队伍素质，増加师资标准化流程培训是做到住院药师培训规范化的重要保证。

一般因素对培训质量的影响培训基地软硬件基础是开展住院药师规范化培训的最基础条件，包括培训基地的规模、具有的场地设备、培训资料等。在住院药师规范化培训开展时，即对基地进行了考察，因此目前各培训基地的基础条件均符合培训开展的相关需求，各基地只需在原有基础上适当増加软硬件配备，满足实际工作増长的需求，使学员及时更新知识提供保障即可。培训资料包括培训教材、实际案例资源、参考书籍等，在扎实学员基础理论，培养操作能力、拓宽药学知识面等方面发挥着积极的帮助作用，自该培训体系建立以来，长期以各分支学科的教材作为参考用书，缺乏内容综合的统一指导教材，许多培训学员反应学习没有方向，无从着手，因此培训资料规范化是提高培训质量必不可缺的一个重要支撑。

2.3住院药师质量管理体系的构建

我院总结历年培训情况，分析每个学员的带教过程，结合培训质量影响因素分析，将PDCA质量管理理论运用于培训的各个阶段，以基地的软硬件条件为基础，探索从目标管理、过程管理、考核管理、对象管理、方法管理5个方面构建全面、实用、规范的质培训量管理体系，并逐年改进完善形成培训质量持续改进的闭环管理模式。

2.3.1目标管理紧贴岗位需求

针对住院药师规范化培训的目标标准管理方面，我院发挥多个培训教学基地的优势，伴随逐步建立健全“以患者为中心”的技术、物质双重保障工作模式的过程，制定了目标管理质量控制体系。基于北京地区住院药师培训细则标准，不断细化培训标准，将具体标准细化到具体岗位，如医院门诊药房制定窗口服务、后台调剂标准；住院药房明确片剂摆药、针剂摆药、静脉用药集中调配等标准；临床药学部门分为临床药师、药品不良反应监测、治疗药物血药浓度监测、用药咨询等标准。同时，细化考虑各岗位间的相关性，做好标准的衔接，如掌握的药品基础知识、用药咨询的技能技巧在每个阶段都是基础，因此将目标标准管理按照共用标准和岗位个性化标准进行分类，使住院药师学员从整体到局部认识培训的目标，为职业发展明确目标。

2.3.2过程管理注重细节规范

过程管理是对住院药师规范化培训各环节进行质量监控，从入岗培训、知识技能深化、理论实践熟练运用等各阶段进行规范训练，不断提高培训质量。我院依据培训各阶段能力要求，按照各工作岗位的专有特点，针对每个环节建立规范制度，每个操作制定标准流程，使学员学习规范化进行学习。过程管理方式按照不同轮转科室将带教老师质量负责制、科室内部小组质量负责制等方式相互融合，如药品调剂培训阶段将资深带教管理和小组培训管理相结合，临床药学培训阶段由指定师资带教管理。同时，针对不同学员科学制定培训计划，实施过程中，利用培训登记手册和考核手册实施了解学员知识能力掌握情况，适当微调培训计划和内容，如住院药房培训阶段依据学员对药品、操作流程、信息系统的掌握程度灵活制定在片剂、针剂、PIVAS的培训时间，使学员充分熟练掌握每一项知识技能，最终通过对过程的质量控制确保培训效果。

考核管理重在系统评价考核管理是检验培训质量的重要保证，是质量持续改进的立足点，因此需要建立多样化、系统化的考核评价方案。现阶段按照住院药师规范化培训细则仅要求了出科考核、培训最后结束的理论考核和技能考核，远远无法满足学员培训全程质量控制的需求。为能够全程化掌握培训效果，我院不断细化完善考核方案，由各轮转科室组织学员进行入岗培训考核、科室内部测验、轮岗出科考核等，由药品保障中心集中组织年度规范化考核，最终组织学员参加北京地区阶段性理论与技能考核。日常测试将理论考核与实践操作交叉进行，加强学员理论与实践的相互融会贯通；年度考核围绕“三基”培训要求全面考核学员理论、技能、外语等综合素质，做到学员培训全面检验。通过考核管理快速评价学员培训中存在的问题，并高效制定解决方案，不断调整培训各流程，实现培训全程“以考带改，以评见效”的持续改进模式。

方法管理强化全面实用方法管理包括培训方法、考核方法等，是住院药师各阶段培训的实施手段，也是培训的具体的操作点。通过近几年的探索，我院将理论性指导、实际性操作、导向型参与紧密结合，将传统方式和信息化手段运用其中，建立药学部门层级化培训机制，集中利用灵活多样的方式支撑培训各环节开展。围绕医院药师“三基”培训内容，以集中授课的方式为学员提供基本理论和基本知识培训，每年度开展涵盖药事管理与科研、药品保障、药学服务、药品基本知识等共计48课时的理论课堂，并汇编制作药师规范化培训教材，不仅为药师巩固药学基础知识，并更新药学发展热点。在技能培训中坚持做到练战结合，定期开展岗位练兵，2013年依据医院药师能力要求建立真实场景模拟训练考核模式，全方位提高住院药师学员处方医嘱审核、药品不良反应报告、药物知识临床应用、用药咨询、沟通交流等技能。同时，我院自主研发了“药学系列规范化培训考核系统”、“静脉药物集中用药调配系统”、“军队ADR监测管理系统”、“电子药历系统”等，将信息化手段充分融合运用至药师的培训中，提高培训考核的多样性。“规范化培训考核系统”将理论、技能分类制作题库，采取人机对话方式供学员训练和考核，与传统培训方法相结合基本形成一套具有针对性、实用性的信息化培训平台，有效提高培训质量。

对象管理重在素质提升住院药师规范化培训中的对象管理包括师资管理和学员管理两部分。学员虽然作为培训主体，但其本身素质高低不是培训效果的决定因素，通过规范的培训、全面的考核评估等质量管理能够达到预定的培训目标。我院在北京地区基地与学员双向选择的原则上，经资格审核和面试后完成学员培训准入。在学员进入基地初期，采取交流沟通等方式掌握学员的基本情况、知识水平，为其针对性的制定培训计划提供依据。师资队伍带教水平高低很大程度影响着培训质量，加强师资队伍建设是对象管理中的重点内容。我院明确了各阶段带教目标，通过选派学习交流，流程标准培训等方式层次性提高师资水平。在带教过程中，师资与学员共同优化工作流程、提升实践技能、完善考核内容，丰富教学方式同时提高教学实施的参与性，做到教学相长。

3小结

经过几年来的实践探索，我院充分利用医疗机构和医学院校的优势，梳理优化住院药师规范化培训流程规范。依据培训对象特点、工作岗位需求，进一步明确培训目标，强化过程管理，建立多样的考核评价模式，运用多种教学方式，将传统教学与信息化技术紧密结合，初步构建规范化、个性化、系统化的住院药师规范化培训质量控制体系，有效促进了培训质量的提高和持续改进，为安全合理用药打造合格的药学人才队伍。

培训考核目的篇3

国际医学教育专门委员会（IIME）针对全球经济社会发展一体化的大趋势，制定了具有权威性的“本科医学教育全球最低基本要求”（GMER），以指导世界各国的医学教育。为此，我们制定了符合“医学教育全球标准”并适合我国客观实情的实习生临床技能复合式培训体系和多站式考核规定。具体内容是医学生在完成临床技能复合式培训项目后，参加多站式考核。包括：（1）在临床实习前，在临床技能模拟培训中心对实习生集中岗前培训培训并考核；（2）在临床实习出科前，对基本技能及专科技能进行集中考核；（3）在毕业前，根据“实习生临床技能培训项目”对综合技能集中多站考核。

1.1构建实习生临床技能复合式培训体系与传统的临床技能培训模式相比较，本中心构建的“实习生临床技能复合式培训体系”具有如下特色：（1）依托“临床技能模拟培训”平台，引入“临床医学学习环”机制。即在医学生的实习岗前培训阶段、实习阶段和和毕业考核阶段这三个不同的临床教学阶段，对考核目标、指标、模式进行了优化设计与重新构建。（2）临床技能培训和考核均以目标明确、指标量化为特点。（3）建立了以“临床病案、临床问题、临床教师”为核心内容的量化式等级仿真型临床技能多站考核模式。（4）为避免学员“考过即忘”、“高分低能”现象的发生，培训项目确保了临床技能培训贯穿于临床实习教学的始终。即培训合格方可进入各临床科室实习，而实习轮转期间相关科室基本技能考核合格方可出科。（5）加大了临床技能考核在毕业考试成绩中的比重。技能考核占40％、临床综合考试占60％。（6）对临床技能训练的各个环节做到了严格把关、考核，对考核未过关的项目给予了多次练习及补考机会。做到了“人人过关”，以充分调动学生的学习积极性和主动性。

1.2构建临床技能多站考核体系为与上述实习生临床技能复合式培训体系衔接和配套，我们构建和实施了量化式三级目标考核和临床技能多站考核体系［9］。该体系特色是量化式三级目标考核分别由临床技能多站考核完成，我们在临床技能多站考核中设置了8个站点。各站点考核内容设置如下：（1）体格检查站，负责除生殖器外的身体各部分的检查；（2）模拟诊疗站，负责模拟询问病史、体检及实验室检查信息，做鉴别诊断和诊断，开医嘱，回答教师相关提问；（3）外科操作站，负责洗手、穿衣、戴手套、消毒、铺巾、缝合结扎拆线、器械辨认与使用等；（4）内儿科操作站，负责胸腔、腹腔、骨髓及腰椎等四种穿刺术；（5）妇产科技能站，负责妇科和产科常规检查；（6）实验检查站，负责心电图、X平片、CT、常见实验室检查报告单；（7）医患沟通站，设计情景模拟演示医患沟通并回答相关问题［10］；（8）急救技能站，负责心肺复苏、气管插管、环甲膜穿刺等急救技能的考核。

1.3构建了临床技能多站考核试题库临床技能多站考核试题库的内容涵盖了量化式三级目标考核的所有内容。而且该题库系统能实施自主检测和阶段考核等功能，采用通用的试题库管理软件，适用于包含本科实习生的培训考试、三基考试（医师三基；护理三基）、职称考试等类别［11］。每项考试设计和建设了“在线练习”和“在线考试”两个功能模块。该题库的功能特点是：（1）系统运行稳定，功能强大，组卷灵活；（2）能提供强大的组卷功能，可在不同难易程度、不同的题型之间任意抽取指定题目进行组卷练习，组成的试卷及答题结果可以提供在线考试和word导出功能；（3）试题库不仅用于考试，也可大量用于教学、训练、复习，使试题库利用率大大提高，获得良好效果。

2科学实施并完成了实习生临床技能培训项目的实践研究

在上述培训体系和考核体系的指导下，对我校临床医学五年制共4届学员实施了科学的临床技能培训。培训阶段分为岗前培训、科室轮转培训和毕业前综合培训3个阶段。具体培训内容包括：

2.1职业素质培训包括医德医风、沟通能力、人文关怀等三个方面的训练。目前由于医学院校没有针对医学生关于医患沟通技能的培训，导致医学生缺乏文化素养，与患者相处时见病不见人。我们将职业素质培养与医患沟通技能贯穿整个医学教育及从医生涯的始终［12－13］。

2.2临床实践能力培训具体内容包括：（1）病史采集。培训中一是注重问诊内容的完整性、重点突出程度、安排合理性、语言应用技巧、仪表举止以及关心病员程度等。二是注重病历格式正确性、内容完整性、符合实际程度以及文字表达水平等［14］。（2）体格检查。培训中要求操作规范、内容完整、符合实际程度、时间合理、谋求病员配合程度以及体贴关心病员程度等。（3）实验室及辅助检查。强调一是项目选择是否适合病情程度以及病员可接受程度。二是阅读和分析资料（报告）的熟悉程度等。（4）诊断能力。包括临床资料综合分析、病情推理、初步诊断和鉴别诊断水平。（5）处置能力。包括治疗计划的完整性和可行性以及治疗方案的合理性等。

2.3技能操作培训主要内容是培训操作流程的规范性，无菌技术是否严格，抢救是否做到及时有效等。（1）基本技能。无菌技术培训包括手术区的消毒、换药、戴无菌手套，以及穿／脱隔离衣或手术衣；穿刺技术培训包括动静脉穿刺、胸穿、腹穿、腰穿、骨穿、关节腔穿刺以及环甲膜穿刺等；插管术培训包括鼻胃插管和导尿术等；手术基本操作培训包括切开、止血、清创缝合、气管切开／插管等。（2）专科技能。包括婴儿分娩和妇科检查等［15］。（3）综合技能。包括伤员的搬运，心肺脑复苏，危重症抢救治疗等。综上所述，在对本科生的临床技能培训中，本院建立了岗前培训、阶段考核、结业考核等相互衔接的规范流程，形成了理论学习与技能训练相互结合的培训模式，强化了“三基”知识掌握、临床技能操作和临床思维训练相互促进的培训方式，使得培训流程科学规范。形成了由医院领导、机关组织、科室实施的三级管理监控体系和由管理人员、带教导师、参训学员共同参与的质量反馈体系，使得培训环节不断优化。因而获得显著培训效果。

培训考核目的篇4

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。wWW.133229.Com对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（p＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式,即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用spss11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（p＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

【摘要】 目的:比较两种教学模式在护理技术操作培训中的效果。方法：对3年内进院的72名注册护士以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组及对照组，按照不同的培训模式实施护理技术操作培训,即对照组护士采用传统的培训模式：示教讲解护士训练考核；实验组培训模式为：护士操作并接受提问示教讲解护士培训考核。结果：两种培训模式考核成绩比较差异具有统计学意义（p＜0.05），实验组明显高于对照组。结论：在实施护士规范化培训中，应用以提高临床护士评判性思维能力的主动式培训模式，可明显提高护理技能操作培训效果。

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（p＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式,即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用spss11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（p＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

3 讨论

操作培训模式改变的目的是培养临床护士的评判性思维能力，评判性思维能力是有目的、自我调控判断的过程，包括解释、分析、评价、推理及对证据、概念、方法、标准的解释说明，或对判断所依据的全部情况的考虑[1]。通过提升护士评判性思维能力，使护理技能操作培训达到“知其然，知其所以然”，使护理操作技术更规范、科学。

两组培训效果存在显著差异，其原因是对照组护士参与的是一种被动的培训形式，这种形式限制了护士的思维，束缚了护士的主观能动性，小组成员在观看教学老师示教过程中不能对照自身的操作细节，易养成不良习惯性；实验组护士面对小组成员进行操作，同时接受教学组长的提问，无形之中促使操作者要预习和思考，且通过提问可启发护士、纠正不足，继操作之后再观看教学组长的示教和讲解，自觉对照细节，这种变被动为主动学习的形式会促使护理技术操作更完美。

随着医学的发展、护理人员的增加，护士的继续教育规范化培训是每个医院共同面对的问题，效果显著的培训方式值得我们共同探讨。

【参考文献】

培训考核目的篇5

一、目的应用

目的，即想要达到的地点或境地。任何一个组织、任何一项工作，如想顺利地开展活动并取得成功，都必须有清晰明确的目的，目的成为组织活动开展的具体取向和行为依据。如果目的不清楚或不正确，将直接导致组织活动混乱无序、耗费精力、效率低下，造成事倍功半或事与愿违的结果。由此看来，一些教师培训活动之所以出现组织无序、活动混乱、效率低下、教师不满等现象，其主要原因就在于培训者的培训目的或出于敷衍应付，或出于收费创收，或出于简单的理论讲授、机械的课程开设等，而并没有真正从应用的角度出发，以满足教师的实际教育需求为中心来全盘考虑和整体设计策划培训工作，从而导致培训工作事与愿违的结果。

在“应用”原理指导规范下的校本教师培训，其培训目的必须鲜明体现出为学校发展服务、为教师成长服务、为学生进步服务的应用特征。为学校发展服务，是指校本培训的范围不要超出学校现实需求之外，任何不顾学校现有条件和基础而强行开展的项目培训、实验培训、科研培训等，都不是服务于学校发展。真正的为学校服务，是从学校当前实际现状出发，从解决困惑、阻碍学校发展的问题出发，通过案例分析、反复研讨、理论验证等培训活动，查明原因所在、诊断症结关键、寻找积极对策、制订解决方案，然后群策群力地解决问题、克服困难，使学校逐步走出困境。为教师成长服务，是指校本培训不要漫无目的、无所针对地讲述一些干巴巴的抽象概念和理论判断，这些泛泛地、空洞地脱离了教师现实需求的培训内容既激发不起教师的学习兴趣，也无助于教师摆脱问题的困惑。真正的为教师服务的培训，应当从教师每天的教育现实出发，以切实满足、提升教师需求和能力为核心，针对身边发生的点滴矛盾、教学障碍和质量问题，通过座谈、交流、讲座、研讨等培训形式，转变教师观念、更新教育思路，集中群体智慧，逐步提高教师发现和解决问题的实际能力。为学生进步服务，是指校本培训的终极目的在于促进学生全面成长进步。因此，校本培训应当充分考虑到学生进步的根本利益，以符合学生认知规律和身心健康为前提，围绕学生成长过程中的必然情况、常见问题、行为习惯等现象，通过经验传授、方法疏导、解疑答难、集体攻关等培训形式，探究学生心理奥秘、寻找现象产生根源、研究问题解决策略、优化矛盾释解方案，使校本培训成为学生全面进步的助推器。

二、课程应用

由于视角的不同，对于课程概念内涵的理解也不尽相同。我们认为：在教育行动中，学习者的学习是教育的核心，是一切教育工作围绕的中心，一切教育上的努力都无非是为了促进和提高学习者的学习效率和学习质量。基于此，我们把为实现一定的教育目的而设计的学习者的学习计划或学习方案，称为课程。以这种课程观来观照以往教师培训的课程教材设计，不难发现其存在的弊端：在强调知识的系统性、学术的传统性、体系的统一性的基础上，过于注重学术传统而忽视了实践反思的训练，过于注重集体统一而忽视了个别差异的不同，过于强调学科专业而忽视了相互整合的需求。

校本教师培训的“应用”性原理要求培训课程必须注重其现实的可行性、操作性和实用性，在教材选择和课程开发方面应当充分体现其应用性。在培训教材的选择方面，要精心选取内容充实、方便实用的教材。教材是传递思想、承载知识、讲述方法的信息载体，这个信息载体选择的好坏，将直接影响到思想观念与文化知识的更新与充实。因此，在种类繁杂、形式不一的众多培训教材中，应当精心甄别，将那些思想观念新颖、培训内容充实、切合教学实际、方便操作使用的教材选择出来，并根据培训的不同需要，从内容与形式上予以必要调整和有机整合，充分实现教材为培训服务，而不是培训围绕着教材开展。在培训课程的开发方面，要针对校本发展实际，研制制订一些生动翔实、特色鲜明的实践性课程。每个学校都有与众不同的办学理念、教学特色、管理风格，每个教师都有自己独特的教育方式、教学个性、方法技巧，这些意义独到、风格迥异、作用显著的教育现象既是学校文化一笔宝贵的教育资源，同时也是研制开发校本教师培训课程的有益素材库。在充分认识的基础上，校本培训的组织者要积极组织力量，有计划、有目的、有步骤地发现、挖掘、分析、整理出优秀的师德品格、教育智慧、教学技能和管理方法等成功经验，将其汇编成册或录制成像，使其成为具有浓郁校本气息、极易理解接受的培训课程。培训课程的研制开发时，应当既要注意研制的动态性与持续性，使课程始终处于不断生成、不断出新的状态中，同时也还加强与其他学校之间培训课程研制与使用的沟通和交流，实现课程资源既相互促进，相互提高，又相互借鉴、相互分享的目的。

三、方式应用

虽然方式的选择产生于目标与课程之后，但培训方式的好与坏、优与劣也将直接影响到培训目的的实现和培训课程的质量。以往的教师在职培训多采取集中端坐教室面对面的传输式、填灌式的讲解传授，这种以培训组织者和讲授者的思维习惯、坐而布道为轴心，方法单一、呆板机械的培训方式不仅兴淡味寡、难以调动教师的学习兴趣，而且也不符合教师实际应用的基本要求。

校本教师培训的方法和形式应当在“应用”性原理的规范指导下，因校制宜、因职而宜、因人而宜、灵活多样地开展传授式培训、研究式培训和网络式培训。传授式培训虽说有时缺乏受培训者主体实践性与创造性的彰显，但它毕竟是在单位时间内认知理解已有知识体系的最方便、最快捷的途径。为了使广大教师能够及时了解、把握教育的新思想、新理念、新知识、新方法，不断地更新充实自己的思维观念和知识结构，校本培训应当从实际运用的角度出发，利用传授式培训给教师补充输送新鲜的思想和知识。同时，传授式培训还体现在老带少的师徒制上。有年资、有经验、有成就的中老年教师是学校教育的一座

座弥足珍贵的资源宝库，充分挖掘、彰显并使其继承传播下来，是校本教师培训一项义不容辞的使命。因此，安排青年教师同富有经验的教师结成师徒对子，一方面青年教师要虚学习、观察“师傅”的工作态度、工作程序、工作艺术，从中直接感受、观摩“师傅”的丰富的教育经验和教学智慧，另一方面“师傅”要积极回答“弟子”提出的各种问题，热情诚恳地帮助“弟子”解决面临的实际困难，在具体的教学实践中迅速提高青年教师的教育能力。研究式培训可以说是校本教师培训过程中最能体现“应用”原理的培训方式。教师面临着众多性格迥异、情趣不同的学生，为了使每个学生的发展需求得到满足，必须要在普遍原则指导下积极探索、寻找适合具体学生学习的方法和途径。而研究式校本培训正是获取这些方法与途径的最佳对策。通过课题式研究培训，可以培养教师以实际问题作为切入点开展查阅文献、搜集资料、分析论证、提出对策的教育研究素养，开展实验式研究培训，可以促进教师针对某一教学领域进行提出假设、数据获得、对比分析、归纳提炼的科研素质的提高；经过方法式研究培训，可以根据不同教师的专业需求，适时进行方法的原则、方法的机制、方法的内涵的理解运用等方面的选择和创造。无论是哪一种研究式培训，都是立足于且满足于教学实际的应用。网络式培训，是现代科学技术运用校本培训的一个信息密集、快速便捷的新方式。借助于网络所提供的丰富海量的信息，使教师从实际应用出发，在广泛了解、选择的基础上，不仅筛选确定适合自己目前教育需求的有用信息，而且还要对其信息进行加工、改造，以适应现实需求。开展网络式研究培训，既可为教师开展研究提供丰富的信息，而且还可实现校际交流和个别化教学，充分体现教师培训的主体性和个性化。

四、考核应用

教师校本培训的目的、课程、方式的实现程度如何，其“应用”原理究竟体现如何，关键在于培训考核，在于培训考核是否真正体现“应用”性。以往教师教育的考核过程，大多是从培训者的培训内容出发和从培训者的主观倾向出发，采用试卷式、论文式等一次性的文本式检测方式，以检查教师对学习内容的理解与掌握的程度。无论是考核内容或考核形式，都与“应用”原理相去甚远，因而对改进和提高教师的教学现状与水平帮助不大。

以“应用”原理规划指导下的校本教师培训，其考核形式呈现出直接作用于教学实际的培训目标考核、培训过程考核和培训效果考核等具体形态。培训目标考核，是根据被培训者完成培训目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始培训之前，考核人和被考核人应该对需要完成的培训内容、时间期限、考核的标准达成一致。在一轮培训时间期限结束时，考核人根据被考核人的培训状况及原先制定的考核标准来进行考核。培训过程考核，主要针对传统培训过于注重终结性考核而言的，传统的培训评价多注重终结性评价，在确定培训评价标准时，往往又“以事为本”，重结果(成果)而不重过程，重物质而轻精神。这种考核机制忽略结果的成因分析，缺乏对效果的全面分析、考察，评价往往失之偏颇，很容易挫伤培训者的积极性和进取心。校本培训的考核应贯穿于培训活动的始终，而非活动结束后的一个环节，即采用过程评价。此外，校本培训考核要将领导评价、专家评价、学生评价、教师自评与互评相结合等多主体评价。对于评价结果的处理，应着眼于追因，以便及时采取有效措施改进校本培训。培训效果考核，是根据教师参与培训后的自身专业发展和教学工作成效的考核认定。一要体现出纵向比较方面，培训前的教师个人的教育理念、业务素质、教学能力和教育质量情况与培训后的发展变化进行对比，看其是否实现了预期的目标，是否取得了明显的进步。二要体现在横向比较方面，与其他参与培训的教师相比，看其培训活动的参与、培训课程的理解、培训方法的运用、培训作用的发挥是否达到规定要求，是否实现培训技能的迁移。

培训考核目的篇6

【关键词】系统化培训方法；核电厂；新员工；培训

2007年，国家发改委了《核电中长期发展规划》（简称规划），规划中提出，到2020年，要将中国核电运行装机容量从2007年的900万千万提高至4000万千瓦，后一度又将这一目标提高至7000万千瓦。然而，面对这一目标，核电人才贮备成为了阻碍核电事业发展的最大问题之一。大规模且迅速的招收缺乏工作经验的新毕业大学生对核电厂的培训能力提出了严峻考验。

三门核电作为全球首台AP1000电站，人才问题同样突出，从2008年到2011年三门核电从国内各大高校陆续招收了约450名新员工，经过培训，如今这批员工成为了各个基层岗位上的主力工作人员，承担了大量的技术、管理等工作，为三门核电工程的推进起到了不可或缺的作用。

1系统化培训方法简介

系统化培训方法（SAT）是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法，它针对某个工作岗位提出该岗位工作人员的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。SAT培训方法实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。系统化培训方法分为五个阶段：（1）岗位任务和培训需求分析；（2）培训大纲设计；（3）培训材料编制；（4）培训的实施；（5）培训效果评价及反馈。

2基于系统化培训方法的核电厂新员工培训体系

根据系统化培训方法，要建立一个完善而具有针对性的新员工培训体系，首先需要对核电厂新员工的培训需求进行分析。一般来说，该需求的分析依据主要包括：电厂对新员工的期望、核电厂管理模式、以及后续岗位的工作任务等。三门核电结合中核集团以及公司实际情况，将新员工的培训需求主要分为通用需求和岗位需求。通用类的需求主要包括：了解企业文化、熟悉企业管理制度、了解企业项目管理及进展情况、树立团队建设相关理念以及熟悉核电厂系统。而岗位需求则需要与各个岗位制定的工作任务相结合来进行分析。

有了培训需求分析，第二步则要确定培训目标，建立培训大纲，确定培训课程。对于通用需求，课程内容主要需要包括：中核集团以及三门核电企业文化、公司管理制度、基本安全培训、项目管理、团队建设、核电厂初级系统基础等。而岗位需求的课程虽然具体内容不尽相同，但大致分为几类：岗位相关法律法规、岗位相关管理程序、岗位专业理论、岗位技能等。根据内容确立所需开设的课程、课程时间以及课程考核方式等。

在教材编制阶段，主要工作是根据培训大纲的要求，编写一套适用于员工的培训的教材。编写的培训教材在使用前必须经过审核，从而保证教材内容的完整性，技术上的准确性。同时，培训材料编写还应包括考核标准及试题。

在培训实施阶段，首先要制定培训实施计划，主要工作包括培训的组织、教员备课、进行培训等方面。教员备课准备内容包括培训计划、学员水平、讲义、操作规程、图表、考试题、教学工具、模型、及其它教学设施、设备等。

最后一个阶段即评价反馈阶段，包括课程的考核以及培训评估。根据培训大纲对课程培训后进行考核是必不可少的，同时，对培训效果的调查反馈是确保培训过程能够进行持续改进的重要环节。所得结果需要进行及时的反馈并针对反馈结果落实改进工作。

3三门核电新员工培训体系

由于三门核电领导层对新员工培训非重视，2008年，三门核电初次在公司进行新员工自主培训，通过第一次培训，初步建立了新员工培训体系。后经过2009年到2011年不断的反馈改进，逐步对培训体系进行了完善，每年针对新员工的满意度调查得分均在4.5分以上（5分为满分）。目前，三门核电新员工培训体系主要由入厂通用培训和在岗培训组成。

入厂通用培训针对所有新入厂的新员工而设置，采用课堂培训的模式，将一些通用的培训目标和培训内容在此阶段进行实施。主要培训内容包括：公司组织机构及职责、公司管理制度、工程进展以及初步了解电站运行理论。培训时间约3个月，包括35门课程。除团队建设类的课程外，其它课程均需要进行笔试考核。

岗位培训是新员工从学生向岗位过度的关键，人力资源与培训处将新员工根据岗位分为两类：技术类、管理类。对于技术类岗位（如生产、维修、调试等）岗位培训时间为6个月，管理类岗位（如财务、保卫、后勤等）岗位培训时间为3个月。期间采用师徒培训制，所有学员在结束入厂通用培训后则为其在相应岗位安排一位“师傅”以负责其后续的岗位培训活动。岗位培训期间每个月所有新员工都需要提交总结报告，每三个月都有一次阶段考核，各部门以处级领导为考核组长各专业骨干为组员以处室为单位组成考核小组，新员工则需要对一个阶段以来的培训情况、参与工作情况、个人收获、存在的问题以及下一阶段的设想做出汇报。考核小组成员根据以上几部分内容结合岗位要求对新员工进行提问和评价。人力资源与培训处管理人员全程跟踪各部门考核情况。

4新员工培训过程中存在的问题

目前，三门核电新员工培训总计耗时9个月左右，在连续执行了四年之后受制于各种问题和难点，其改进点也越来越少，培训效果难以得到进一步的提高，因此就需要再次从体系上进行思考和升级，笔者根据四年来管理新员工培训的经验，结合国内其它各个核电厂以及其它行业新员工培训体系，总结了几点目前在三门核电新员工培训中存在的难点和问题。

4.1培训方式较为单一

受制于目前三门核电培训设施等问题，目前授课方式基本只有课堂培训和岗位培训两种，在授课方式上较为单一，尤其到了后期学习系统基础知识的时候，培训效果不太理想，因此，部分基础知识能够采取更加直观的培训方式将能够很大程度上提高培训效果。另外，近些年由于现场调试工作逐渐开展，人员动手能力缺失逐渐凸显，因此，对学员进行初步动手能力的培训也显得越来越有必要。

4.2培训内容亟需完善

随着现场工程稳步推进，对各个岗位的员工提出了越来越多的挑战，而新员工培训的课程也已经历经四年，在目前的情况看来，在基础理论方面稍显不足。由于现在除了操纵员外，其它岗位的新员工培训中完全不涉及任何关于核电基础理论（如核物理、热工、材料、化学等）的内容，而仅仅是对系统做初步培训，这就导致了新员工在基础理论部分的完全缺失，这不仅仅是知识内容的不完整，经过了解对部分新员工后续系统深入的学习也造成了一定的问题。

4.3培训评估体系的完善

在新员工整个培训过程中，还仅仅处于培训结束后发放调查表这样一种简单而又单一的方式进行培训效果评估。这样的方法不仅得到的评估数据太少，反应出的问题比较片面，而且对培训有效性的评价也缺乏一个科学的、成体系的判断。因此，进一步完善对新员工培训的评估方法也是进一步进行培训改进的有力保障。

5未来发展和改进内容

在国内各个核电厂，三门核电的新员工自主培训起步较早，而目前国内各核电厂对新员工的培训又不尽相同，三门核电一直坚持“走出去交流”的方针，因此，建立一个动态的，不断地吸收其它电厂乃至其它行业的成功经验的培训体系是我们要实现的目标。

结合目前已经发现的难点和问题，笔者认为，未来对三门核电新员工培训体系做如下改进工作：

5.1培训方式上增加实验室培训内容

为提高新员工的动手能力，养成良好的工作习惯，可增加新员工的实验室培训，培训内容不仅仅包括专业技能，还应包括人因培训，不仅让学员加深了对一些基础设备的了解，锻炼了其动手能力，更能让新员工养成良好的工作习惯。

5.2培训内容增加基础理论内容

增加少量必要的基础理论知识的培训也必将成为改进点之一，对新员工进行非常短期的基础理论培训不仅可以弥补新员工基础理论方面的不足，更有助于其了解相关系统知识。

5.3完善新员工培训评估体系

在现有发放调查表的情况下，增加培训期间的培训观察，以全程把握培训进展。另外，待新员工正式进入岗位对岗位工作比较熟悉后，以各个岗位培训大纲为参考，再次进行新员工培训期间的反馈调查也非常有必要，这样就为培训管理人员提供了不同角度的调查反馈素材，能够更有针对性地获得改进需求。

6结论

通过四年的新员工培训实践证明，根据系统化培训方法建立的新员工培训体系是一套行之有效的体系，但未来也还需要在整体方向不变的情况下继续进行深化和改进。

参考文献：

[1]施正文.电业人员素质教育.北京：中国环境科学出版社，1989.

[2]高文举.培训管理.广州：广东经济出版社，2001.

[3]昝云龙.培训管理.北京：原子能出版社，2002.

[4]王北生.教育成人教学论.郑州：河南大学出版社，1999.

培训考核目的篇7

关键词：知识型员工；培训激励；激励策略

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：浅析企业知识型员工培训激励策略

收录日期：2013年3月6日

一、引言

马斯洛的需求层次理论告诉我们，金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代，企业处于日益激烈的人才竞争环境中，要想吸引并留住优秀的员工，不仅要满足员工的物质需求，还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体，他们在获得合理的物质保障基础上，更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求，拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会，很好地满足了知识型员工的非物质激励需求，被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段，受到越来越多企业的青睐。

二、知识型员工的特点

（一）拥有较强的自主创新意识。知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作，他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性，导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制，更倾向于拥有一个自主的工作环境，不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定，渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。

（二）具有较强的流动意愿。知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本，这些资本能够为企业带来市场和利润，是企业发展的核心资源，这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时，知识型员工具有较强的自我成就意识，看重个人事业的成功和自我发展前景，对企业的忠诚度相对较低，为了自身发展，愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以，知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。

（三）强烈追求自我价值的实现。与一般员工相比，知识型员工拥有明确的奋斗目标，在得到一定的物质保障后，他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬，而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中，他们乐于主动地接受具有挑战性的工作，不断地挑战自己，喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”，并且事事追求完美，愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗，渴望获得辉煌的成就。

（四）注重自身知识的不断更新。在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代，知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险，他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求，对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以，知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。

三、企业员工培训激励存在的问题

（一）缺乏对员工培训需求的调查评价。企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是，很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题，导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训，这类培训不能满足员工对企业培训的期望，对员工的职业生涯发展并没有显著的作用，不能激发知识型员工的内在学习动力，不但不能对员工起到激励效果，反而浪费企业的人力、财力，对企业的发展不利。

（二）员工培训的激励方式有待改进。激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制，不同的员工有不同的需要，所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异，这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言，他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高，并且对自己的职业发展有清晰的规划，物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现，企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统，针对企业所有员工采取统一的激励措施，难以有效地激发员工的学习动机。

（三）缺乏对员工培训效果的评价。培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言，一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣，强化他们参与培训的主动性和积极性；另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨，从而端正自己的学习态度，有助于提高员工的学习效果。然而，很多企业对培训效果的评价不够重视，缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上，不能对员工的培训学习加以监督管理，影响企业员工培训效率；在结果上，不能正确、全面了解企业员工培训效果，不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性，从而影响企业的员工培训效果。

（四）缺乏对员工反馈信息的处理。激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈，只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式，从而增强激励的方向性和目的性，使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道，使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是，绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道，一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息；另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映，不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略，长此以往，将逐渐消退员工对企业培训的热情。

四、企业员工培训激励策略探讨

企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此，笔者从企业员工培训基本程序设计角度，结合知识型员工的特点，探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性，从而提升知识型员工培训效果的激励对策。

（一）培训内容激励。企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容，才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论，员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求，尤其是知识型员工，他们对追求个人成长的愿望更加强烈，看重在工作中自我价值的实现。因此，企业在为知识型员工设计培训内容时，在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上，需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段，向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求，即员工对培训的期望和培训的效价，才能够真正激发员工内在的学习动力，从而调动员工参与培训的主动性和热情，进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以，企业在开展培训活动前，应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查，尤其是在员工层面，需求调查工作比较繁琐，管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查，从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。

（二）培训方法激励。企业培训除了要在内容上满足员工的需求，还需要从行为上满足员工的喜好，为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件，采取不同的培训方法，得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性，让员工在培训过程中充满激情，使员工从内心乐于融入到培训活动中，自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味，甚至产生抵触心理，受训者不能够高效地接受培训知识和技能。

企业在展开培训活动时，需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价，选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法，并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法，让员工高效地接受企业培训知识和技能。

（三）培训考核激励。培训考核激励，即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中，主体是企业培训管理部门，客体是企业受训员工，二者的目标存在差异，因此关注的重点也不同，对于企业培训管理部门而言，目标是为了提升企业员工的工作能力；对于接受培训的员工而言，其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的，必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核，从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：

1、完善培训考核方法。对员工培训考核要从两方面来完成：一要对员工培训的行为表现的考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制，以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。

3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

总之，随着知识经济的发展，知识型员工对企业发展的重要性日益突出，企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中，企业只有依据知识型员工的特点和实际需求，采取正确的培训激励策略，才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性，增强企业对知识型员工的培训效果，让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务，促进知识型员工与企业共同发展。

主要参考文献：

[1]刘凤英，操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论，2007.9.

[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济，2008.4.

培训考核目的篇8

医学临床“三基”培训及考核是提高医务人员整体业务素质的重要途径和方法，是提高医院医疗水平的重要保证。为更好地抓好基础医疗质量，规范医疗操作程序，加大医务人员“三基”理论和操作考核力度，以考促学，狠练基本功。以医学临床“三基”培训为中心内容，认真抓好医务人员培训工作，尤其是加强医务人员的在职培训，以提高医疗质量和全院医务人员的整体素质。特制定三基培训及考核计划。

一、培训对象：全体医务人员

二、培训目的

“三基”培训是提高医务人员整体素质和医疗水平的重要途径。目的为提高全体医务人员的医疗质量水平。按照要求，卫技人员“三基”考核合格率≥80%。

三、培训方法

(一)

采取分级分类培训原则：初级职称人员重点加强基础知识、基本理论、基本技能培训。参考书籍为新版的《药理学》、《生物化学》、《生理学》、《病理学》、《内科学》、《外科学》以及本学科教科书、本专业最新诊疗指南。《执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》及各专业法律、法规、部门规章等。

(二)

个人自学为主，科室和院部组织培训为辅。每月一次学习，时间不少于1小时，培训要求有记录。

(三)理论每月进行一次培训，每季度进行一次考核。

(四)徒手心肺复苏采取现场培训、考核的方法。

四、培训及考核内容

1、基础理论：包括与疾病诊断、治疗及护理有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、基础护理、输血、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、核医学、超声诊断学等部分的基础理论。

2、基本知识：包括为疾病诊断、治疗、护理直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、临床常用护理技术规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。

3、基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术。

基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术，穿脱隔离衣、鼻饲及胃肠减压;手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等。

急救技术：心肺复苏技术、气管插管、心电监护仪的使用技术、电除颤仪器的使用技术、呼吸机的使用与维护技术。

临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划与护理计划等的思维判断能力(如病历、医嘱、处方、护理文件的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等)。

4、医疗卫生相关法律法规：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》及《病历书写基本规范》等医疗文件书写的有关管理规定等。

以上内容均为考试和考核内容。培训教材主要参考《XX市卫生技术人员三基培训教材临床分册》、《XX市卫生技术人员三基培训教材医技分册》、《XX市卫生技术人员三基培训教材护理分册》等。

五、培训安排

1、学习训练阶段(1月1日至10月31日)

安排10个月的时间采取自主学习、岗位训练、专题讲座、示范教学的方法，有计划、分步骤地抓好医务人员的学习训练，提高医务人员的业务知识水平和工作技能。

(1)开展自学自练：医务人员按照共同科目和专业科目要求进行自主学习和训练，进一步强化基础知识、基本理论和基本技能。

(2)集中培训演练:以院、科为单位，采取专题讲座、集体讨论、集中训练等方式，抓好重点内容和重点科目的学习训练。各学科在科主任、护士长的主持下，每周业务学习一次、充分利用晨间交班时间提问;每月至少组织一次集中培训、观摩技能操作录像，并组织院内高年资主治医师及专家授课，护理部每月负责组织全院护理人员理论与技能培训。

2、考核阶段(11月1日至12月20日)

采取闭卷考试与现场操作相结合的形式，深化训练效果。

六、考核的人员范围及要求

1、培训考核对象：全体卫技人员

2、每名医务人员必须掌握心肺复苏急救技术及本专业常规诊疗操作技术;

3、每季度组织一次规范化培训医师理论知识考核，每季度1次技能考核;理论考试内容为“三基”理论知识;基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺、给药技术等;护理部每季度1次护理“三基”理论知识考试与技能考核;

4、各科专业技术人员掌握专科基本技能操作，由科主任、护士长每月组织一次考核，每季度组织抽查，各临床、医技科室应建立“三基”培训考核登记本，详细记录每次培训、考核的内容，并保存考核的原始资料。

七、奖惩措施

1、每项考核工作结束后，由医院统一对考核结果进行公示，考核结果纳入医务人员个人业务档案，作为执业周期考核、职称晋升、岗位聘用及培养使用的重要依据。

2、医院将“三基三严”训练工作纳入基础医疗质量管理，与科室质控挂钩;对“三基三严”培训工作做得好的学科给予表彰，对成效突出的科室和个人给予奖励。对不重视“三基三严”训练工作，教育培训管理混乱，缺乏规范的原始记录者，

给予通报批评、