医院人事制度改革范文

医院人事制度改革篇1

摘要：医院人事制度改革,在中共中央组织部、人事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》(人发【2000】31号)的文件精神指导下,进入了一个新的时期。近几年来,各级医院认真领会学习文件精神,通过现代人力资源管理培训,不断改变人事观念,学习和掌握现代人力资源管理的方法与工具,使得医院的人事制度改革取得了较大的成果,但同时也遇到了一些障碍和困难,这需要我们进一步探索研究,克服改革过程中出现的困难和障碍,推进医院人力资源管理的改革和发展。

一、医院人事制度改革的主要任务

1、定岗定编,实行编制管理和职位管理。

2、推行全员聘用合同制,建立健全聘用制,构建起新型的用人机制。

3、改革干部选拔任用方式,引入竞争机制,开展公开选拔和竞争上岗。

4、建立医院绩效考核体系,开展绩效评估。

5、实行技术职务评聘分开,推行职称改革。

6、进一步完善人事工作,医疗卫生专业人才逐步由单位人向社会人转化。

7、改革分配制度和薪酬制度,医院后勤工作不断社会化。

8、不断加强人事干部队伍自身建设。

二、现阶段医院人事制度改革的现状

现阶段我国医院的人力资源管理的状况很不统一,各种情况都有存在,归纳起来大致有以下几点:

1、目前医疗系统的管理体制正处在变革过程中,过去的人事管理已经不能适应目前的改革要求,迫切需要在人事管理制度上能有所突破,推动和加速改革的步伐。但是,现在医院特别是公立医院的性质,使得人事制度改革受到国家和当地政府有关人事政策的制约,同时也受到社会外部环境的约束。

2、大部分医院还没有形成完善的人力资源管理体系,还处在人事管理阶段,管理模式单一,缺乏灵活性,医院人事部门只是负责人员的“进”与“出”,日常事务也就是负责考勤以及例行的工资增长审批等,使人事部门成为一个简单的执行机构,人力资源管理的地位和作用在实践中还没有体现出来。

3、医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术,大部分管理者都来自专业业务部门,具有较强的医学专业技术,在人力资源管理方面多依靠自己的工作经验。医院人事管理专业人才缺乏。

4、医院人事改革面临的难题较多,问题错综复杂,使得管理者不知从何下手。在一个医院内,各种类型体制的人员交错在一起,各种工资福利待遇等都给人事管理带来很大的难度。

5、社会医疗卫生专业人力市场发展不平衡,缺乏高技术拔尖人才。社会福利保障体系还不健全,人才流动有困难,组织需要的人进不来,不需要的人出不去。

三、医院人事制度改革现状的原因分析

造成医院人事制改革现状的原因有很多,主要表现在:

1、人事制度的每一项改革都涉及到每一个员工的切身利益,由于害怕自己的利益受到损害,对改革产生惧怕心理。比如,实行聘用制和定岗定编,一些员工害怕失去工作职位,害怕高职低聘。实现绩效管理和薪酬分配制度改革,一些人害怕影响到自己的收入等。

2、对人事制度改革缺乏热情。由于目前有些医院还没有看到人事制度改革和人力资源管理带来的效益,改革的前景还没有清晰的呈现出来,人们对人事制度改革的热情还没有被激发出来,这里包括医院各级管理者和员工。

3、人们还处在观望阶段。由于医院人事制度改革与其他改革紧密联系,在实行人事制度改革时,人们常常会观望其他改革的情况,或观望其他医院改革的情况,有走一步,看三步的现象。

4、过多地夸大了外部环境的因素。由于医院的服务经营直接与社会相联系,国家和政府的相对控制力度较大,加上过去计划经济条件下形成的惯性,医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力,缺乏自身的驱动力。

5、医院人事部门还没有树立起正确的人力资源管理观念,对人力资源管理的基本理论和管理工具缺乏深刻的理解,人事管理还处于传统的人事管理阶段,忙于处理日常的人事管理事务,人事干部的人力资源管理专业知识和管理能力还有待于进一步提高;另外人事部门管理人员和工作人员短缺,无法开展人事制度改革工作。

6、医院各层级管理者仍然存在着重技术、轻管理的思想。医院是知识密集型组织,管理者的技术水平高低直接影响到其管理,许多管理者以技术代替管理。

7、医院各级管理人员的人力资源管理职责不明,还没有真正承担起人事管理的职责,许多管理者认为,人事制度改革是人事部门的事情,还没有真正发挥人事部门的人力资源管理职责和作用。

8、医院还没有建立起自己的人力资源管理体系。从传统的人事管理向人力资源管理过渡阶段,医院所进行的人力资源管理改革只注重其中的一部分工作来开展,如绩效评估、奖金分配等,而缺乏系统全面的改革。

四、勇于探索,善于总结,继续推进医院的人力资源管理改革和发展

尽管医疗卫生系统的人事制度改革经历了曲折而艰难的历程,但改革的步伐仍然会一直向前,决不会停止或后退。我要要勇于探索,善于总结医院人事制度改革过程中的成功经验,继续发扬光大,结合我国社会主义市场经济发展的内外环境,分析医疗卫生机构的内外因素,总结改进我们在改革中的不足之处,继续推进医院的人力资源管理改革和发展。

首先,要加强培训,转变观念,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。人力资源管理工作涉及到每一位管理者和员工,思想观念的转变是针对每一位管理者和员工的。员工对自己、对组织都应该有正确的认识,对人事制度改革有正确的态度。

其次,建立现代人力资源管理制度,树立起人力资源管理是每一位管理者应有的职责的观念,并清晰的明确每一位管理者在人力资源管理方面的职责和任务,并掌握履行该职责任务的技能。

再次,是建立医院人力资源管理体系,全面推进医院人力资源管理改革。人力资源管理改革是一项复杂的系统工程,在改革中,应该遵循人力资源管理的规律,系统思考,全面规划,逐步实施。

最后,勇于实践,探索将人力资源管理理论与医院的管理实际相结合的道路,为医疗卫生改革提供保障和支持,为实现医院的发展战略目标服务。

参考文献:

[1]沈远平、陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3-10.

医院人事制度改革篇2

【关键词】医院 人事制度管理 制度改革

在社会主义市场经济建立和发展的背景下，医院走向市场、参与竞争，是大势所趋、人心所向。在计划经济下的医院运行机制人事分配制度不可避免地表现出多种弊端，存在着许多亟待解决的问题。在社会主义市场经济的发展和完善的背景下，医院人事分配制度的改革是顺应潮流。按劳分配和生产要素参与分配是卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则。我院是一所市级三甲医院，在实施人事分配制度改革方面，已取得显著成效。

1.具体举措

1.1实行全员竞岗聘任制

基于公平、公正、公开、的基础，贯彻岗责明确、科学合理设岗、公平竞聘、择优聘用的原则，实施“两级聘任、末位淘汰、竞争上岗”的举措。“两级聘任”采取院长聘任中层干部，中层干部聘用科室人员；“末位淘汰”实施医院每年淘汰若干名考核成绩最差的人员； “竞争上岗”是指对每个工作岗位都实行公开、公平竞争的办法择优上岗。这使医院形成了“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的用人体制。医院每年招聘优秀硕士博士生，在职工中引起震撼，使医院工作面貌发生了根本转变。聘任制不仅解决了干好干环的问题，还解决了能不能干的问题，通过聘用制可使人员合理流动，让员工在工作中更能发挥主观能动性，进一步挖掘潜力，体现活力。

1.2坚持按劳分配

加大力度制定分配制度，理顺分配制度与医院发展之间的关系。在分配时合理拉开分配档次。医院在职人员收入由基本工资、效益工资和技术工资三部分组成。科室负责人就本科室人员的具体业绩情况有自主分配权，但要将每个科室人员的实际所得上报财务，由于岗位劳动强度、技术含量及责任风险的不同，分配也就各异。为真正体现技术含量，让收入向高技能、高风险的岗位倾斜。实行竞争上岗，让有技术、有能力的业务骨干担当重任，充分体现科学技术是第一生产力，达到“培养人才、吸引人才、留住人才”的最终目的。专设“人才推荐奖”，对关心医院建设，积极推荐人才并取得成效者给予奖励。通过媒体面向社会招聘学科带头人，对通过初选的应聘人员的业务能力、现实表现进行实地考察，经医院管理中心统一组织面试后试用并办理调入手续。对引进人才给予良好的工作待遇和健康的生活条件。并让医院专业技术人员都参加了各种形式不同的医学继续教育，从而培养出了省级医学学科带头人。

1.3实行人事

因传统计划经济的人事管理体制状况依然存在，实施的“老人老办法，新人新办法”，对于2004年以来新招收的大中专生和调入人员均实行人事制，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管，对原有老职工暂未实行人事。

1.4加强监督考核

经过人事分配制度的改革，已建立起激励人才成长的竞争机制。医院的专业技术人员都定期参加医学继续教育，我院已成立了市级重点专科，培养出省级医学学科带头人。人事分配制度改革不但调动了医院科技人员创新的积极性，而且医务人员的潜能得到充分发挥，职工责任心得到进一步提升，医德医风和服务质量明显提高。因此，我院坚持把医德医风、医疗安全、医疗质量、劳动纪律、业务收入等纳入各项考核之中，其内容涵盖了整个医疗过程，全面地反映了每个员工的德能勤绩。我院先后制定了《职工考勤管理》、《职工假期管理》、《职工年度考核制度》等一系列相关管理规定，对各类职工在岗和离岗等进行了统一要求和规范，明确了在岗人员的各项纪律，《职工奖励制度》、《职工处分制度》对违反相关规定者给予相应的处罚。全体职能处室的处长、主任都要严格履行检查职能，对违规者给予处罚，科室负责人负连带责任，中层干部必须在院周会上通报批评。严格的管理制度不但扭转了作风懒散、纪律松懈状况，而且使职能处室处长敢管、愿管、会管，提升了管理意识，锻炼了管理能力。职工在接受管理过程中，从自我约束到养成习惯的转变，最终把遵守院规当成了自觉的行动。

发展既是医院建设的基石，又是实现职工共同富裕的物质保障，又是实施分配制度改革的前提。实践科学合理的分配制度，不仅有利于提高劳动效率，又有利于解放生产力，带动生产力发展，促进医院整体不断向前迈进。自我院实施人事分配制度改革以来，本院业务收入水平逐年递增，固定资产不断增长，职工年平均收入也稳步增长，使我院在全市医疗卫生系统中处于带头地位。人事分配制度的改革，调动了医院科技人员的创新意识，医务人员的潜能充分挖掘，职工责任心提升，更使服务质量和医风医德向前迈进。

参考文献

[1]张居洋、吴建平、鹿均先等.构建责权利统一的管理运行机制华医院管理杂志，2003，19：211-213

[2]汪金鹏.江启成浅议中小型医院生存和发展的途径中华医院管理杂志，2002，18：536

医院人事制度改革篇3

【关键词】人事管理 改革发展

中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-304-02

中医的发展经历了几千年的历史，有着自己独特的理论体系。特色是中医院的立院之本、发展之魂，疗效就是最好的证明。在中医院的发展和人事制度改革过程中，人事管理是优化中医院干部选任、完整储备人才信息、促进人才合理流动的基础。中医人才培养是中医事业发展的关键。只有通过对历史的回顾,客观分析中医人才培养的现状,找出正确的规律和方法,才能真正寻求到中医药人才培养的最佳途径,使中医院焕发出蓬勃发展[1]。我院人事管理以往进展迟缓，信息化管理滞后，服务内容和形式趋于老化。目前正构建信息化人事管理服务平台，大大提高工作效率，减少人力资源的浪费。现将我院人事管理的现状及与以往管理存在的突出问题分析如下，旨在为提高人事管理质量开辟新天地。

1 传统的人事管理制度与日益竞争的社会格格不入

近年来随着社会的发展，医疗机构的服务差，效率低已成为老百姓谈论最多的话题。归根结底，是这些机构还在沿用老化的人事管理方式方法，并没有结合当今实际情况，努力改革人事管理工作制度，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施。最大限度地调动人员的积极性，提高医院组织的运行效率，因而才能为社会群众提供最优质的医疗服务，保持医院稳定健康的发展。

我国是从计划经济体制过渡到市场经济体制的国家，计划的经济在建国早期算还是起到了了不起的作用，但相比现在的市场自由交易，医疗机构就存在了很多历史遗留问题。计划经济时代时，国家对医院资源的配置是按计划进行的，什么东西都是按照平均分配主义的，生活在这时代的人对什么东西都还是在等、靠、要的懒惰思想，现在也还是这样。如员工缺乏竞争力，工作效率低下，把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担．同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，往往与市场经济体制是完全相违背的，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构情况也不怎么合理，如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称比例失调，而各级医师的职责比较明确，高年资医师过多，难以发挥作用，造成人力资源浪费。尤其是行政管理人员和医技人员中．低学历、低职称、老职工较多等等，因而，有很多原因阻碍着人事制度改革的实施。工资分配制度也不合理，还在沿用过去计划经济状态，这样是严重影响激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程：发展和分配的不平衡性，也造成不同人员心理和思想上的复杂性。

2 怎样高效的进行医院人事管理改革进程

2.1 发展中医事业需建立良好统一的思想意识

医院管理者和被管理者个体在性格、气质和价值观等方面的一些差异，其管理方式也有所不同。在管理过程中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听群众呼声，突出中医特色。树立一个救死扶伤的管理观，坚持“以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观指导，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高卫生服务质量为核心。

2.2 改革人事管理人员迫在眉睫

目前医院管理人员大多是由技术人员担任，可是他们对管理知识比较缺乏，对一个医院的管理就不会很健全和完善管理。特别是如何开展科室核算、成本核算、人事管理等，其实应该逐步建立符合其医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，从原来的以人员管理为主的人事管理转向以人力资源的管理和开发为主，建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保职工实现权利和义务的平衡，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。中层干部在全面总结工作的基础上竞聘上岗。通过完善干部人事管理制度，使广大干部职工有明确的奋斗目标，有内在的动力和外在的压力，解决干与不干一个样、干好干坏一个样的问题，在全院营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围。基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

2.3 有效利用人力资源是生存的根本之道

人力资源是第一资源，对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念。中医院管理深受其自身历史文化传统的影响，其中包括主体价值取向、思想觉悟、规章制度等。利用现代管理的手段，进行内部挖潜和结构调整。使各级人员的知识潜能得到最大程度的发挥，充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和中医临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才。提高医院人力资源的质量，为医院的可持续发展增添动力。

2.4 与时俱进，制定科学合理的考核要素和标准

优化医院的人才机制考核要素是考核结果客观公正的保证，各类人员通过考核竞争上岗，达到人尽其才。考核的关键并非是要定出多少比例的等次，而是要能客观地反映职工队伍的状况，通过考核真正建立起有效的竞争激励机制，明确努力的目标和方向，发挥人的主观能动性，激励先进，鞭策后进。要做好考核结果的使用，要与多方面挂钩，如工资、奖金、晋升等。这是考核工作的延伸，也是考核制度与其它管理制度的结合点，让考核变得实在，增强考核的客观性、实效性。如建立各种医疗护理技术操作常规、工作人员工作程序等，加强各类人员工作的计划性，提高工作效率和质量。目前要提高医疗护理工作质量，重要的不仅光是在数量上达到要求，更要在质量上有质的变化，各项工作要到位，要挖掘职工自身的潜力。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。在重视和用好现有人才的基础上，运用科学手段，以了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权为依据，通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。

3 结语

随着医药卫生体制改革和现代科学技术的发展，特别是以竞争为核心的市场经济规律的作用日趋显现。在这种背景下，医院管理者只有做好医院最重要、最基本的资源-人力资源的管理，将资源优势转化为竞争优势，才能应对医疗市场日趋激烈的竞争，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中医院建设中起着不可替代的关键作用。它为中医院改革中各级领导班子建设提供各类人才信息和用人依据，为劳动工资制度改革，医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据，是医院人才开发的中药资源[3]。医院又是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事部门必须为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位职工提供一个不断成长和发展的机会。就是说，要为人才营造良好的医院人才发展环境。

总之，实行人事改革为医院的人事管理注入了新的活力，减少了管理人员的经营成本，解决了原来人事管理体制下的人员能上不能下、能进不能出、内部缺乏激励竞争机制的现状，形成新的人才流动和用人机制。

参考文献

[1]史蒂芬・柯维.高效能人士的七个习惯.5版.北京：中国青年出版社，2007：227.

[2] 罗琳.深化医院人事制度改革简历有效的人事管理体制.中华医院管理杂志，2004,20(8):288-289.

医院人事制度改革篇4

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人w’i’0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。WWW.133229 .Com传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

z.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。毛泽东说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

江泽民同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，官僚主义严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

3.5注重医院文化建设，增强医院组织凝聚力

医院人事制度改革篇5

【关键词】科学发展观;融入;人事管理;分配制度;改革;效应

改革开放30年来，中国从探索到进取;从务实到创新;从发展到完善，走过了非同寻常的艰辛之路。是党中央的正确指引，是好的政策扶持和指导，使广大人民群众得以解放思想，勇于改革，开拓奋进，实现了中国当展历史性的转折，中国命运由此改变，社会转型由此开始。在改革开放进入实质性的显著成效时期，党中央再次针对性地深刻阐述了科学发展观理论，这必将对稳定社会秩序，促进经济发展，提高人民生活质量和满足市场物质需求都将取得重要推动作用。随着时代的变迁和当前形势的要求，人们对“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续性发展的科学发展观理论的理解会从更高的境界去思考和认知其实践应用的效能，以及它取得的重要认识成果和对社会的影响。特别是围绕以人为本和发展这二个主题内涵，可以进一步巩固改革开放给社会各行各业带来丰富的物质财富和精神食粮，以此调动人的积极性、主动性、创造性，促进社会和谐进步，经济协调有序地向着健康稳定的方向发展。由于科学发展观理论在奋斗创业和事业发展中所起的作用和影响，以及在精神支柱上对社会作出的贡献和被时代验证，被广大人民群众所领会和认可，在历史意义上是一个里程碑。同时又是一个时代的标志。这将鼓励我们做好各项工作，并在新的形势下，面对国际金融危机，我们要保持思路清晰，目光望远看，目标放远处，充分认识到中国特色社会主义理论的形成和发展是经反复实践、反复探索、不断总结、寻找规律中得到的科学依据。改革是中国繁荣富强的必由之路。是为了实现人们的发展愿望和多样化的需求。改革的目的是更快更好地推进经济社会的发展和完善。作为改革创新，追求完善的医院人事分配制度改革是公益性服务行业改革的先行者。其改革的必要性是促使医院提升整体公众形象，改善医患关系，加强医院内部机制完善。取得效应是调动职工树立良好的自身素质和面对社会的职业道德。在以科学发展观为指导思想，推进社会和谐发展为主题的活动中，继续履行以群众为中心，提高公益性医疗服务质量，健全行之有效的规范化配套措施，已成为医院当前工作的重点。医改是社会发展的需要。是我们对社会的承诺;对患者的负责;对社会的贡献。这是职责所不能推卸的重任。也是对社会公益性要求的完善。

1 科学发展观理论促使人事管理制度改革得到了飞跃

以人为本，实现经济社会全面、协调、可持续发展，是我院步入有序发展和稳定深化的指南针。要从实践中将科学发展观融入到医院人事分配制度改革，还需要进一步理论联系实际，贯穿掌握、运用、理解其深刻内涵和基本要求: ①必须以经济建设为中心，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。②必须在经济发展的基础上，促进社会主义物质文明和精神文明的协调发展。③必须高经济增长质量，努力实现速度和结构、质量和效益相统一。实现经济发展和社会稳定、健康、文明相协调，不断保护和增强发展的可持续性。④必须坚持理论联系实际，深入贯穿到各项工作中去，起到为工作服务的目的。⑤要树立“四个观念”既以人为本的观念，节约型经济的观念，保护医患权利和义务的观念，促进人和社会和谐的观念。作为综合性非盈利公立医院，其性质是公益性。其服务对象是社会就医患者。要根治长期以来由于社会环境和计划经济时期造成的不良服务理念，彻底纽转被动的患者看病先看医生脸色的工作作风和克服医患相处滞沟思想。首先要从源头找出路，寻研适合本院实际状况和发展需求的人事分配制度改革的方案。在思路明确，方法有效面前，对医院发展空间和生存前途提出科学创新及有效运用的服务模式，来推动医德医风建设，医患关系和谐以及文明健康的良性循环，促进环境优化。我院是2002年首家进行人事分配制度改革的医院。也是至今为止唯一一家坚持下来的综合性二级甲等医院。现有卫技人员624 人，占医院总人数 79.80 %。(总人数不含后勤临时工) 其中，中级以上职称 300 人，( 高级62人) 占卫技人员总数 48.08 %。对人事管理制度的改革，主要方面是:(1)对知识型人才彻底改革了过去由国家计划统招统配的体制。医院实行自主招聘。进人必考，好中选优，择优录用;坚持因事设岗，不因人设岗，任人唯贤，而不是任人唯亲。录用程序实行阳光工程，采取自荐、单位统考、相关部门进行综合测评后确定录用人选。通过这种形式招聘的人才，对院方最大的成效是:①对应聘者的个人形象和专业理论水平感到满意。②对应聘者的自信度和思想品德有了真实的了解。③直接体现出应聘者的专业理论表达能力和思维反映能力。④医院提前对所招人才有了初步认识。这充分证明了只有通过改革，才能提升医院综合实力，为今后提高医疗技术水平和服务质量打下坚实的基础。同时也加强了人与人之间的沟通交流。到目前为止，医院已招聘新职工 318 人。人事管理全部实行协议聘用制。为提高医院整体医疗水平，医院对临床岗位新招职工的要求是:在学历上必须具有本科以上学历(含学位);对护理岗位新招人员，在学历上必须具有大专以上学历。这就有效地堵封了多渠道走关系的不良现象。另外，对以上有丰富工作经验的老职工，由单位出资鼓励他们在职深造。(2)优化人员结构，提高工作效率。为规范医院人事管理制度，配合医改方案实施，促进专业技术队伍的年轻化、知识化。调动职工的工作积极性和主动性。关怀人的价值、权利和自由。关注人们的生活质量、发展潜能和幸福指数，体现社会主义的人道主义和人文关怀，医院对一线因年龄和健康原因已不适应卫技岗位工作的人员(除临床)和行政后勤富余人员，实行自愿申请，只要符合医院规定的内退条件，都可以办理内部退养或调整工作岗位。这一举措既尊重了职工的意愿，又平稳地进行了新老职工的交替。使专业技术人员的自身技能优势得到了真实体现。(3)专业技术职称按结构比例实行评聘分开。以编定岗，以岗定薪。根据个人的业务水平和工作能力开展高职低聘或低职高聘。有效地调动了职工的工作责任意识。在技术上只要你有一技之长，阳光政策随时向你敞开大门。(4)中层干部实行素质和管理能力相结合。由院部进行背靠背的综合考评，竟选合格者上岗。同时推行任职年龄限制。使中层骨干力量始终保持良好的医德医风，又具有一定学历和职称的阳光朝气、充满活力、业务拔尖、勇于创新的年轻者形象。(5)医疗质量和责任事故管理，采取职责与科室和个人的政绩、年度考核、绩效工资挂钩。有效地降低了医疗事故的发生率，大大提高了医疗服务质量。

2 切实有效的薪酬体制与绩效工资挂钩的互动是医改的真正目标

学习科学发展观理论的目的是为了提高改革创新能力，加快完善职能转型升级，充分发挥人事工作的价值导向作用。而改革的目的是使员工的知识、技能、态度等有所改善，达到最大限度地提高工作效率。因此，发展是硬道理，改革是当务之急。我院在试行了2年人事分配制度改革后，于2004年正式推行薪酬体制与绩效工资挂钩的改革方案。由于职工的具体情况不同，医院实行“老人老办法，新人新办法”的具体操作步骤，既老职工全额享受院内改革工资。新职工入院后根据个人学历和职称享受院内折扣工资，2年后按医院人事分配制度改革方案的规定，由分管职能科室和院部考核组对基层科室推荐的优秀新职工进行理论和业务技能的考评和综合打分后，达到医院规定要求的进行公示，确定是否享受全额工资。凡是被评为优秀新职工可以优先享受医院各种待遇。在开展阳光工程中，首先是凸出公平公正，一视同仁的原则。其次在建立健全医院内部工资分配方案和约束机制，联系和结合医院现实的状况和效能反映的基础上，进行科学的岗位设置，定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。在制定薪酬工资时，设定基数以浙江省人事厅制定的事业单位各岗位技术等级工资标准为依据，测出各岗位等级的平均值作为院内改革工资中的岗位工资。再与职称、工龄、绩效工资组成院内改革工资。绩效工资由院部宏观调控，科室二级分配。方案由院部和各科室根据实际情况联合制定。回顾7年来的运行情况，总体是可行的。同时也得到了绝绝大多数职工的积极配合和认可。但还需要在总结中不断完善。

3 继续完善医院人事分配制度的改革

医院人事制度改革篇6

公立医院治理是关于政府作为所有者和监管者与公立医院管理者之间的职责、权利和义务的制度化安排。广义的公立医院治理涉及三个层次:第一层次是宏观治理，即公立医院运行的宏观外部制度环境;第二层次是中观治理，即公立医院组织自身的权力架构及制衡;第三层次是微观治理，即公立医院的内部管理。［1］狭义的公立医院治理仅指第二层次的中观治理，它是连接公立医院管理体制和内部运行机制的承上启下的重要环节。本文重点讨论第二层次的中观治理。从世界范围看，公立医院治理改革一般采取自主化和法人化两种形式。自主化指公立医院仍然保持国家所有，政府对公立医院不同程度地下放经营管理权，医院拥有部分剩余索取权。因而自主化改革基本限于扩大管理自的改革。法人化指公立医院最终所有权仍保留在公共部门，医院成为具有法人组织结构的独立法人实体，并拥有更大的剩余索取权。法人化改革把医院转变为直接面对市场压力的半官方法人机构。［2］

1为什么要进行公立医院治理改革

世界上大多数国家的公立医院都是向国民提供基本医疗服务的重要载体，是国家医疗卫生安全网的重要组成部分，是各国公共部门的重要组成部分。公立医院为国民提供了大量的基本医疗服务，同时也消耗了大量的公共开支，包括政府的基本建设投入和社会医疗保险资金对医疗服务的支付。医院费用支出也是卫生费用支出的最大组成部分。因而，世界各国的政府和公众都必然关心公立医院的服务效率、服务质量、医疗安全和经济运行情况。公立医院在这些方面存在的诸多问题，使人们感到有必要改革公立医院治理，试图通过改革政府与公立医院之间的治理关系，理清公立医院的所有者、监管者、管理者之间的责权利关系，使之对公立医院的运行产生有效的激励和约束。因此，公立医院改革的核心其实是改革公立医院的治理。

2我国公立医院治理改革面临的主要挑战

2．1对改革方向的认识不统一和操作路径不清晰

缓解“看病难，看病贵”是一个体现卫生改革效果的目标。公立医院回归公益性是其作为政府公共服务载体在组织功能上的改革目标。而公立医院作为基本医疗服务的实体组织的改革目标是要改革成为既是相对独立的，又不同于国有企业的公益事业法人实体。这是社会主义市场经济体制对社会管理体制和事业单位改革的要求。坚持和发展社会主义市场经济一百年不动摇是党和国家已确定的基本路线，围绕这一大政策方针，国家的经济体制、财政体制、社会管理体制和政治体制都需要做出改革创新。因此，在市场经济环境下，在一个人口大国，公立医院如何坚持公益性是需要认真加以解决的。公立医院坚持公益性，不等于就要简单地实行收支两条线，不等于就要国家全部包下来，不等于就要回归计划体制。因为这样就会与国家的宏观经济和社会发展环境不相适应，与人民群众的巨大服务需求不相适应，是走不通的。改革开放以来，在建立社会主义市场经济体制的大趋势下，公立医院实行了所有权和经营权分离的扩大经营管理自的改革，其改革方向与国家经济社会改革和发展的方向是一致的，因而带来了公立医院的大发展，满足了人民群众的多层次医疗服务需求。这一改革过程中存在的问题是，对公立医院放权的同时，对其公益性责任缺乏明确具体的约定，更没有相应的财政补助经费保障，对公立医院基本建设经费的保障也严重不足，公立医院管理者权责不对称，在相当长的一个时期内大多数国民的社会医疗保障缺失，人民群众的基本医疗服务可及性被严重削弱。如何解决这些问题，需要统一认识，明确操作路径，以便政府各部门在相关政策的制定和落实上形成合力。［3］

2．2改革的动力不足

建国以来伴随计划经济体制的建立，我国建立了单一公有制体制，在卫生领域构建了庞大的公立医院体系，公立医院先天集中了医学精英和优质的医疗资源，改革后发展起来的民营医疗机构就其质量和数量，对公立医院远不足以构成市场竞争压力。因而，公立医院与国有企业不同，并不存在生存危机。此为改革动力不足之一。30年的公立医院放权改革，虽然有一些应当放给医院管理者的权利没有放下去，如人事管理权;但是，也存在某些权利放权过度的问题，如投资决策权。在这种情况下，各方都不希望既有利益格局被打破。而公立医院治理改革不论是规范自主化改革还是推进法人化改革，都会对不合理的权责关系做出调整，在很多方面表现为收权，即属于所有者的权利要收归出资人代表。但是，属于管理者的权利要下放给管理者，而由于体制的束缚可能很难放下去。而且，规范公立医院治理的改革会带来加强出资人监管和社会的公共问责，这让公立医院管理者会感到干预太多。尤其在补偿机制改革不到位的情况下，公立医院正常的运行就会受到影响。此为改革动力不足之二。

2．3存在公共治理与公司治理的认识误区

20世纪90年代以来，一些地方政府在财力紧张的背景下，沿着80年代以来形成的所有权和经营权分离的改革思路，进一步借鉴国有企业改革的政企分开和产权多元化、混合所有制的改革经验，试图引入民营资本和社会力量，通过对公立医院改制实现多渠道筹资举办医疗机构，以减轻地方政府的财政负担。这种情况下的公立医院治理改革往往采取两种形式:一是将公立医院产权部分转让给国有企业或其他公立医院，即国有资本参股的形式;二是将公立医院产权部分转让给民营企业，并由地方政府控股的形式。这两种形式按照党的十五大以来的改革理论和政策，都属于公有制的实现形式。第一种情况仍然属于公有制，不过产权主体多元化了。第二种情况属于混合所有制，但是由于政府控股，使公有产权通过控股可以支配更多的资源，因而仍然属于公有制范畴。问题是这两种股份制改革都违背了公立医院的非营利性的经营性质，并以公司治理代替了公共治理。但是，国家虽然有明确的政策规定政府不举办营利性医疗机构，从政策上禁止了公立医院的股份制形式改革，却没有制定操作性政策，从正面明确公立医院应当怎样进行公私合作。因而，在考虑公立医院治理改革时，地方政府为了解决筹资问题，往往进入股份制改革的误区。

2．4公共治理的社会参与发展薄弱

公立医院不同于国有企业，虽然二者都是国有部门，但是公立医院的经营性质是不以营利为目的。对公立医院的放权和委托责任以及激励约束机制将不同于国有企业。因此，公共治理就决定了公立医院董事会(理事会)的权利不是来源于股权。在发达国家往往是由地方卫生行政部门董事会(理事会)成员的条件，通过媒体向社会公开招聘董事会(理事会)成员，董事会(理事会)成员为公益目的进入董事会(理事会)，董事会(理事会)成员不是股权的代表，而是民意和社会群体的代表。因而，董事会(理事会)不仅表达国有出资人的意志，还是一种表达民意、实现社会参与和公众参与公共治理的形式，它实行公共协商决策机制，而不是公司治理，即对重大问题不是依据股权大小进行表决的机制。董事会(理事会)就医院发展的重大问题对地方行政长官负责，并接受其问责。董事会(理事会)对医院院长的经营管理进行问责，并有权聘任和解聘院长。上述公共治理的实施，在发达国家产生于民主政治的基础上，民众可以通过多种形式广泛参与公共部门的治理和社会治理，而且社会大众对公共事务治理的参与意识强，社会参与的历史长、范围广，基础深厚。而在我国政治体制改革千呼万唤迟迟难以推进的情况下，社会参与公共治理的基础薄弱，卫生部门率先推进公立医院治理改革，即便作为事业单位改革的试点也是存在一定风险的。

2．5管办分开和政事分开的操作思路尚未厘清

管办分开的含义应是政府作为所有者举办公立医院的出资人职能和医疗服务的行业监管职能分开。政事分开的含义应是政府作为所有者的出资人职能与医院管理者的经营管理职能分开。对此，国务院办公厅的《2011年公立医院改革试点工作安排》做了清晰而详尽的阐述。［4］管办分开有利于集中政府对公立医院的所有者职能，以形成对公立医院管理者的统一问责。而法人治理条件下的政事分开，公立医院通过医院理事会履行出资人责任，有利于决策更贴近需求，提高公立医院对居民需求的反应性;同时，通过理事会的治理有利于政府规避公众对公立医院不满意时的“公共危机”，有政策调整和解决问题的回旋余地。管办分开和政事分开都是要政府放权，明确所有者职能和出资人责任。这里面的区分是，如果由公立医院管理机构承担出资人责任，与卫生部门的监管职能分离，实行管办分开，则管理机构与医院之间只能是自主化管理的分权关系。如果确立公立医院的独立法人地位，医院董事会(理事会)承担出资人责任，则同时操作了管办分开和政事分开，就不存在政府职能的管办分开问题。这两种做法在我国目前情况下各有利弊。管理机构的法人化比较结合我国现实国情，有现成的组织资源可以转化，易于尽快加强所有者职能，治理一些混乱的情况，但是，对公立医院收权比较多，对今后进一步改革放权，形成社会参与公共治理的格局，使之增强对居民需求的反应性，则易于形成障碍。如果由医院董事会(理事会)承担出资人责任，则与落实公立医院独立法人地位的医改政策精神相一致，但是这对社会的公共治理能力要求比较高，这是在民主政治的基础上产生的公民参与公共治理的方式，在我国真正落实公共部门的法人治理还需要较长时间的学习和实践活动，甚至需要在操作过程中进行广泛的基本知识的学习与培训。

2．6公立医院治理改革的外部环境不配套

公立医院改革的实质是改革政府对公立医院的治理，是公共部门改革的一个组成部分，其本质是改革政府职能。在我国，公共部门基本是由事业单位组成，事业单位有很多制度规定是统一的，形成了事业单位体制。因此公立医院作为实体组织的改革，需要事业单位改革的总体原则和制度准则来规范。如果缺乏规范各类事业单位行为的法律法规，包括医疗机构法和公立医院条例等，公立医院改革将难以推进，就如同国有企业改革如果没有《公司法》的出台将难以推进一样。而且，事业单位更多是具有社会服务功能的组织，人力资源是其最重要的资源，在人事制度上如果没有相对统一的改革政策，公立医院先行改革将困难重重。此外，通过价格改革形成合理的医疗服务价格体系，不仅有利于解决以药养医，合理体现医务人员技术劳务价值的问题，而且有利于形成正确的价格信号来引导卫生人力资源配置。如果医疗服务价格体系不改革，继续扭曲下去，将抵消公立医院一系列改革措施的效果。同时，必要的财政经费保障不可或缺。对公立医院的公益性责任必须落实财政经费保障，对基础设施的建设和更新也要有相应的财政投入机制予以必要的保障，这是规范公立医院行为、调动公立医院改革积极性的重要措施。同样，社会医疗保障筹资水平尤其是新农合筹资水平的提高，以及三大社会医疗保险支付方式的改革是公立医院补偿机制改革的重要保证，也是医疗行为监管的重要制度措施。上述都是公立医院治理改革需要配套的外部环境改革措施，如果这些改革不能与公立医院治理改革配套推进，并且协调一致，形成正向激励，外部环境改革的滞后将构成公立医院改革的巨大挑战，并将抵消公立医院自身改革的效果。公立医院治理改革面临的以上六大挑战，表明我国的公立医院治理改革还停留在粗线条的改革方向和改革原则上，尚未以落实公立医院独立法人地位的组织变革为目标，形成清晰的政策框架、改革政策措施以及相应的制度安排。

3推进公立医院治理改革的解决思路

3．1明确公立医院组织变革的最终目标公立医院组织变革的最终目标是实现公立医院公益事业法人治理。要以建立公立医院公益事业法人治理为核心推进公立医院改革。在这一目标下构建公立医院治理改革的制度框架，围绕这一目标和制度框架制定改革的一系列相关政策，制定保障公立医院公益性的相关政策措施。

3．2大力推进相关配套改革公立医院治理改革需要外部的制度环境相配套，否则，其治理机制不可能理顺。在政治体制改革尚未推进的背景下，目前可以操作推进医疗服务价格体系改革、社会医疗保险制度改革和财政卫生投入机制改革。这是在经济体制改革阶段尚未完成的工作，现在必须补上才能保证基本医疗服务体系的正常运行。(1)调整医疗服务价格体系，提高医疗技术劳务的收费标准。纠正价格信号扭曲的状况，以促进卫生资源的合理配置。(2)考虑结合加强县级医院综合改革，提高新农合筹资水平，推进社会医疗保险支付方式改革。推进县域内三大社会医疗保险制度整合，打破部门隶属，建立县域社会医疗保险基金，统一筹资，统一支付。为进一步将三大社会医疗保险在市(地)范围内整合奠定基础。(3)在加强财政经费保障的同时转变财政投入机制。公立医院的财政投入与项目预算管理及其问责相结合，明确公立医院的公共卫生任务等公益性责任，并确立相应的财政经费保障，实施公共卫生任务及专项投入的绩效考核和问责。

3．3推进公立医院公益事业法人治理改革试点在推进事业单位养老保险等社会保障制度改革和事业单位人事制度改革的同时，推进公立医院公益事业法人治理改革试点，提出结合中国国情的公益事业法人治理改革的政策措施，制定相应的各项制度规范、章程、合同;明确各利益相关方的责权利，在试点实践中加强各利益相关方代表、政府部门、民意代表、公益人士等参与公立医院公共治理的学习和培训。通过试点，完善公立医院公益事业法人治理的各项制度措施，形成操作性制度文本。

医院人事制度改革篇7

一、指导思想

按照“保基本、强基层、建机制”要求，遵循“上下联动、内增活力、外加推力”原则，突出公立医院公益性质，创新体制机制，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和提升医院运行活力为切入点，着力完善医疗服务体系，重点在管理体制、补偿机制、价格机制、监管机制和人事分配制度等方面，切实建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续性的公立医院运行新机制，促进全市卫生事业又好又快发展，不断增进人民群众健康福祉。

二、目标任务

自2014年8月起，公立医院全面取消药品加成，彻底破除以药补医机制，理顺公立医院管办体制、运行机制和财政补偿机制，改革新农合支付方式，调整医疗服务收费。通过改革充分体现公立医院的公益性质，形成医院管理现代化、价格调整合理化、政府补偿制度化、人员管理岗位化，分配制度绩效化、后勤服务社会化的公立医院运行新格局。

三、实施范围

市人民医院、市中医院作为公立医院改革重点，市属六家中心卫生院参照本方案，全面参与公立医院综合配套改革。

四、实施内容

（一）建立公立医院卫生经济运行新机制

1.调整“以药补医”机制。以破除“以药补医”机制为改革的关键环节。从2014年8月10日起，所有公立医院全部取消药品加成政策，所有药品（中药饮片和医院制剂除外）实行零差率销售。医院减少的药品收入80%通过调整医疗服务价格、20%通过增加财政投入予以补偿。提高各级医疗机构基本药物使用比例，严格控制非医保药品使用比例，切实减轻群众负担。

2.调整医疗服务价格政策。完善医疗服务收费结构，实行药品零差率销售的同时，按照“总量控制、结构调整”原则，降低药品、高值医用耗材、大型设备检查价格，合理提高体现医务人员劳动价值的诊察、治疗、手术、床位、护理和传统中医项目等价格，使医院通过提供优质服务获得合理补偿。医疗服务价格调整总量控制在药品差价的80%，不增加患者的实际医药费用负担。医疗服务价格调整方案报物价部门批准后与其它调整政策同步实施。

3.调整政府补偿机制。符合区域卫生发展规划的公立医院基本建设、大型设备购置、重点学科建设、高层次人才引进等发展建设支出由市财政统筹安排，对公立医院承担的公共卫生服务给予专项补助，对政府指定的紧急救治、救灾、援外支边等公共服务经费，按照服务成本予以保障。逐步化解公立医院已经形成的历史性债务，确保公立医院经济正常运行，充分调动医务人员积极性。中心卫生院继续实行打包定额补助。所有公立医院实行药品零差率销售后减少的药品收入按20%给予补偿。

4.改革新农合支付方式。建立新农合基金收支预算管理，形成医药费用增长控制机制。推行总额预付，实行按床日付费、按病种付费、门诊总额预付乡镇统筹、重大疾病保障等混合支付方式，建立大病保险制度，不断完善新农合支付方式，引导医疗机构主动控制成本，规范诊疗行为，控制医药费用不合理增长，有效提高基本医疗保障水平。加大对医疗机构的激励和惩戒力度，形成约束机制。通过新农合支付政策进一步向基层倾斜，促进分级诊疗和双向转诊制度形成。采用基药使用率及自费药品控制率、药占比、次均费用、平均住院日等指标考核与新农合基金支付挂钩，约束自负费用和医疗费用的不合理增长，切实保障基金运行安全。

（二）实行公立医院管理体制和人事分配制度改革

1.深化公立医院管理体制改革。建立和完善法人治理结构。推进政事分开，合理界定政府和公立医院在人事、财务、资产等方面的权责关系。组建市公立医院理事会和监事会。市政府分管领导任市公立医院理事会理事长，发改、卫生、财政、编制、人社、物价等部门负责人和社会人士、医院院长代表为理事会成员。理事会是公立医院的决策权力机构，负责确定公立医院的发展规划，行使公立医院重大事项决策权。纪检、监察、审计等部门为监事会成员，监事会主要依据相关法律法规，对公立医院的经济运行、财务管理、资产保值增值进行检查、审计及监督。逐步完善理事会统一管理下的院长负责制，规范管理层的产生和任用，制定医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。院长人选由理事会聘任，实行院长任期目标责任考核制度。医院副院长由院长聘任并报理事会通过。管理层向理事会负责，并按章程履行职责，接受监事会监督，从而形成决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。优化医院内部运行管理。逐步取消医院行政级别，落实公立医院独立法人地位和自主经营管理权。健全院内决策执行机制，建立以成本和质量控制为中心的管理模式，严格执行绩效评估制度、年度报告制度、决策失误追究制度、审计制度和信息公开制度等。

2.深化公立医院人事分配机制改革。科学管理使用编制。根据医院的功能定位、工作量、床位数和现有编制使用情况等合理确定医院编制数。探索建立公立医院编制年度计划申报制和备案制。医院可根据发展现状和人员的退休情况合理制定编制使用计划，报编办批准后，每年在核定的范围内实行总量控制、动态管理。健全人事管理制度。落实公立医院用人自，完善公立医院岗位管理制度、全员聘用制度和竞聘上岗制度。坚持因事设岗、竞聘上岗、按岗聘用、分类管理、以岗取酬，实现由身份管理向岗位管理的转变。严格人员准入标准，新进人员实行公开招聘、择优聘用。规范人员招聘，编内卫生专业技术岗位由卫生局会同人社局组织实施，编外卫生专业技术岗位笔试由卫生局组织，逐步建立健全单位自主用人、科学分类管理的新体制。加大政府对卫生人才建设的投入力度，建立高层次人才引进、区域内专业人才合理流动机制。改革考核分配方式。建立以公益性和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，把控制医疗费用、提高医疗质量和服务效率以及社会满意度等作为量化考核指标，全面推行三级绩效考核方式，即理事会对医院考核，确定医院绩效工资总额；医院对科室考核，确定科室绩效工资总额；科室对个人考核，确定个人绩效工资收入。理事会与院长签署绩效管理合同，建立严格的考核制度。考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、医院总体工资水平等挂钩。医院内部要制订科学合理的绩效考核办法，健全以服务质量、服务数量、技术水平和患者满意度为核心的内部分配机制。适当提高奖励性绩效工资比例，收入分配进一步向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜。积极探索实行院长、学科带头人、高层次人才年薪制，合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，体现医务人员的劳动价值，充分调动医务人员的积极性。

（三）提高公立医院运行质效

1.健全医疗服务体系。科学制定区域卫生规划，优化医疗资源配置，合理调整医院布局，巩固和完善市镇两级、镇村一体的基层医疗卫生服务网络。全力推进市第一医院建设。建立和完善院前急救体系。努力发展精神、儿童、康复、护理等薄弱专科医疗机构或临床专科。推进区域消毒供应中心、检查检验中心等建设，降低医疗成本，促进医疗卫生资源统筹配置、城乡均衡发展。鼓励医院创等升级，以创促建。在坚持公立医疗机构为主体的前提下，给非公立医院留出发展空间。积极鼓励引导社会资本举办非营利性医疗机构，满足多层次、多元化的医疗服务需求。

2.提升医疗服务能力。加强医院标准化建设，努力打造舒适、优美的就医环境，着力营造人性化、个性化、亲情化的医院氛围。以病人为中心，努力优化和再造就医流程，简化就医手续，全面实行预约挂号、预约检查，方便群众就医。着力提升群众就医感受和满意度，深入开展市级医院与乡镇医院结对帮扶、对口支援、送医下乡活动，通过专家坐诊、义诊、查房、示教、务实进修等措施，着力提升基层医院服务能力。稳步推行医师多点执业，促进人才合理流动。逐步建立分级诊疗制度，形成全市医疗机构分工合理、服务规范、分级诊疗、双向转诊、急慢分治、运转有效的医疗服务新格局。继续强化平安医院创建，加强医患沟通，医院建立医患关系科，设置医患沟通室，完善医患纠纷第三方调处机制，着力构建和谐互信的医患关系。深入开展阳光用药工程，抗菌药物专项整治、检查检验结果互认等活动，着力减轻群众就医负担，提升群众得实惠程度。科学制定医院发展目标和规划，加强重点专科、重点学科建设。着力培养学科带头人和引进高层次人才。努力做到院有名科、科有名医，不断提升县域内就诊率。加强区域合作、院际合作，主动接轨上海等，不断提升全市医疗服务能力。加强中医药服务能力建设，中医院作为中医药服务的龙头单位，要加大对镇村中医药服务能力建设的支持与指导，全面提升全市中医药服务能力。

3.加强医院信息化建设。按照统一标准和规范，切实加强以电子病历和医院管理为核心的公立医院信息系统建设，建立完善涵盖电子病历、诊疗规范及综合业务管理等功能的医院信息系统，快速推进移动查房、移动护理、移动输液、自助付费等业务系统建设，与市区域卫生信息平台有效衔接，实现全市互联互通、资源共享、业务协同，提供双向转诊、预约诊疗、信息查询等便民服务，支持绩效考核和医疗服务监管。为新机制的运行和各项服务、管理措施的落实提供技术支撑。依托市人民医院逐步建立面向全市基层医院的区域影像、检验、心电诊断中心和上连三级医院、下连基层医院的远程会诊系统，全面推进使用居民健康卡，进一步提高综合服务能力，方便群众就医。

（四）强化公立医院医疗服务监管

1.加强医疗服务管理。加强卫生行政部门对医疗质量、安全行为的监管，健全以安全、质量为核心的专业化医院评审标准，完善医院医疗安全质量评价体系，建立医疗质量控制中心，发挥质控中心及医学会等组织的作用，规范质量管理制度，强化质控组织的分类指导，进一步推进单病种质量控制，临床路径和处方点评等管理措施，切实加强核心制度建设。

2.严格医疗费用管理。加强医疗费用的控制管理，严格“三合理”规范，实施临床路径，控制公立医院医药费用不合理增长，价格主管部门加强对医疗收费的指导与督查，严禁分解收费、乱收费等违规行为发生，充分发挥医保机构对医疗服务行为和费用的调控、引导和监督制约作用，逐步将医保对医疗机构医疗服务的关系延伸到对医务人员医疗行为的监管。采用基本医保药品使用率，自费药品控制率，药占比，检查检验费用占比，床均费、住院率，平均住院日等考核指标。加强实时监控，结果与基金支付等挂钩。

3.严格准入管理。加强卫生行政部门对医疗准入的管理，严格按照法律法规审批，加强医疗技术管理，严格按规定报备、评审，严格医师、护士注册管理，加强医疗机构校验工作，加大监督检查力度，严禁非法执业，超范围执业和无证执业，各相关部门加强协作联动，加大对违法违规行为的查处力度。

4.加强行风管理。加强行业自律和监督，建立诚信制度，形成和谐互信医患关系。切实抓好德医风建设，努力践行社会主义核心价值体系，深入开展“阳光用药”工程，扎实推进“无红包医院”建设，全面签订不收受病人红包协议，大力整治医药购销领域不正之风，深入推进“修医德、强医能、铸医魂”主题实践活动，继续开展“开门评医”活动，建立完善医德医风电子考评制度，逐步提升第三方函调患者比例，继续强化院务监督委员会制度，积极推进党务院务公开，规范运行卫生系统会计核算中心，巩固完善重点岗位轮岗交流制度，全力打造“境界高远、医德高尚、医术高明、学识高深、言行高雅”的“五高”型医务人员队伍。

五、保障措施

1.加强组织领导。公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，相关部门要充分认识其重要性、复杂性和艰巨性，增强政治责任感，把这项改革摆上重要议事日程，加强领导，精心组织，周密部署，要按照职责分工密切配合，细化目标任务，层层落实责任，有力有序推进，加强督导指导。

2.强化部门协作。各相关部门要明确分工，切实履行职责。卫生行政部门作为行业主管部门，要认真做好组织实施工作，促进公立医院提高服务能力和水平，规范医疗服务行为，保证医疗质量安全，有效控制运行费用，并完善新农合支付办法，发挥新农合支付方式对医疗行为的引导作用。发展改革、财政部门要制定落实促进公立医院发展的政策措施，加大资金投入。编制部门要合理核定公立医院编制，探索编制备案管理的有效办法。人力资源和社会保障部门要牵头做好人事分配制度改革，探索建立符合卫生行业和医疗机构特点的人事分配制度。价格部门要牵头做好医疗服务价格综合改革工作。各有关部门要切实增强大局意识，积极主动做好相关作，既各司其职，又通力协作，密切配合，切实增强公立医院改革的整体合力。

3.加大财政保障。强化财政保障是公立医院综合改革顺利实施的关键因素。市财政在全面调查摸底的基础上，根据上级要求和改革需要，及时制定完善相关配套政策。加大财政投入，确保公立医院财政补偿政策落实与足额到位，保障公立医院正常运行，确保改革的顺利推进。

医院人事制度改革篇8

公立医院改革问题已经进入了深水区，举步维艰却非常紧迫。它与群众“看病难、看病贵”的问题息息相关。现阶段公立医院改革的核心，是落实“十二五”规划和十八届三中全会中关于公立医院改革的有关要求。

县医院改革是突破口

现阶段公立医院的突破口和战略重点，是县级公立医院改革。县级公立医院的区域大、覆盖面广，全国有5370余家县级公立医院，分布在2000余个县市区，服务9亿人口。所以公立医院改革的总体思路是从基层抓起，通过农村包围城市的战略，以强大的精神突破城市公立医院改革的困境。

其次，要积极推进城市公立医院改革。现在国家确定的17个试点城市，正在探索体制机制创新。中央层面要加强指导和协调综合改革，继续扩大试点城市。同时加强经验的宣传和提炼，在县级公立医院改革基础上，提炼出城市公立医院改革的基本道路。

此外，县级医院要加强便民惠民的能力建设，切实满足群众日益增长的健康需求。在医院的规划布局、功能定位、信息能力、分级诊疗、社会力量办医等方面切实做好措施。

公立医院改革已经处于关键时期。我们要明确公立医院改革的根本目的，是提高人民群众的健康水平，构建覆盖全民的基本医疗卫生制度。但是当前改革的主要目的，是扭转公立医院的趋利行为，转变其不合理的运行机制，维护公益性。

在维护公立医院公益性方面，首先政府要落实办医责任。2009年的《中共中央国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》，明确了政府的办医职责，包括公立医院的基本建设、设备购置、重点学科发展、支边支农公共卫生服务、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损补贴等六个方面的职责。各地政府对公立医院的六项职责落实程度不一，但这个方向不改变，要全力推进。

公立医院改革需要坚决地取消“以药补医”。2012年《关于县级公立医院综合改革试点意见》（下称《县医院改革意见》）提出，以取消“以药补医”为关键环节来综合推动人事收入分配制度的改革。取消“以药补医”不能简单等同于取消15%的药品加成和医院与药房的剥离。它的核心要求是彻底切断医院医生和药品间的任何利益联系。

这项工作非常紧迫，关系到医疗行为和医患关系的正确运行。我们曾对全国311个试点县医院进行了评估，发现有些地区取消了国家规定的15%药品加成后，药品暗箱回扣现象没有改变，甚至在原有机制下越做越大。

中国现行的药品采购办法本身存在缺陷。由于采购数量和采购价格不合理，导致很多耗材和药品价格虚高，致使患者和医保同时遭受损失。这需要我们采取有力的改革措施，除掉药品的虚高水分。让医保有空间增加医生的劳务价值。

而药品的联合采购和集团化采购是国际药品采购趋势，也是今后中国改革的大方向。

有些医院对药品收入的依赖度过大。如果药品收入突然消失，可能导致其无法运行。《县医院改革意见》中提出，医院由此减少的损失，可以通过增加政府补贴和调整医疗服务项目得到补偿。这就要求各级医疗机构的财务报表要实事求是。由此，政府才能按照取消药品加成给医院造成的实际损失，进行医疗服务价格调整和相应补偿。

针对取消“以药补医”，各地公立医院的做法不同。我们需要统一基本共识，但是也不能搞一刀切。

医疗服务价格调整是关键

价格调整是公立医院建立合理补偿机制的重要手段。中国公立医院定价模式还是过去政府全包统筹的模式，医疗服务价格严重扭曲。而制定科学补偿机制的关键，是要体现医务人员的劳务价值，比如提高手术费、护理费和诊疗费等以人力成本为主的医疗服务价格。

此外，医疗服务价值调整的前提是不能增加患者个人负担。现在卫生总费用中，患者个人负担比是33.4%，2015年后该比例要争取调整到30%以下。在保证患者个人支付不增加的前提下，增加的医疗费用要全部纳入医保报销。

另外，医疗服务价格调整的幅度要控制在各地医保可承受的范围之内。一旦出现医保现有资金不足，政府财政要及时给予补助。

医疗服务价格提升后，如果还按现在的按项目付费，保险基金很容易出现入不敷出。所以必须对医保支付方式进行改革。改革的核心是从后付制变成预付制，从按项目付费变成按病种或按总额付费。支付方式改革是控制医疗费用不合理增长的重要手段，也是确保医保基金安全的需要。

但是，目前中国医保支付方式改革遇到很多障碍。首先是目前医院的成本控制意识还很差。其次，医院现行的诊疗路径和诊疗规范，都是在原有“以药补医”机制下建立的。如果没有合理的诊疗规范和诊疗路径，支付方式改革很难做到全病种和全医疗机构的覆盖。此外，诊疗路径和诊疗规范多由大专家或大医院制定，在基层医院的可复制性很差。再有，利用信息系统建立动态的调整机制，是支付方式改革的另一大基础。合理的临床规范和医院的全成本核算，都需要信息化建设的支撑。

在提高积极性方面，首先，公立医院改革要建立符合行业特点的人事制度。现有医院的编制标准是20世纪七八十年代按床位编定的。现在已经发生了根本性变化，医院有将近一半的医务人员是编外人员。而医院的编制标准是人事改革的新问题。中国深化事业单位改革的方向，是逐渐取消身份管理。其他事业单位的整体改革推进不到位，如仅医疗系统内的编制改革把医院医务人员逐渐变成社会人员，这在短期内无法做到，需要养老和社会保障的配套支持。

我们希望建立“能上能下”的人事新制度。“定编定岗，不定人”是今后人事制度改革的核心。人员采用聘用制和合同制，让医务人员真正变成社会人，这是今后医院人事制度改革的方向。

其次，在调动医务人员积极性方面，调整医务人员的薪酬制度必不可少。十八届三中全会决定，要建立符合行业特点的薪酬制度。

中国医院实行事业单位薪酬体系，但是医生收入处于畸形状态。目前医院总收入中的一半左右来自患者，而医生的奖励性工资占比达到70%～80%。如果医保外的医疗服务为追求逐利而被利用，群众看病贵的问题将很难解决。

此外，在全面预算管理下，如何给予医院院长分配自，在合理调整医务人员薪酬的同时，又不让医院和医生在分配中过多逐利，成为薪酬制度改革的重要问题。

国际上医生群体的收入是社会平均工资的3～5倍，是教师行业的1.5～2倍。例如，美国医生的工资，主要参考岗位工作量、风险和机构成本，另外加上不同区域的物价系数（CPI）而形成。

所以突破原有事业单位的薪酬制度框架，重新考虑医务人员价值的判定指标，是积极调动基层医务人员积极性，避免医务人员灰色收入和不安全收入的重要契机。

内外监管是保障

此外，公立医院改革需要内部制度和外部监管的共同努力。公立医院内部制度结构改革，是建立公立医院正确运行轨道的重要问题。公立医院内部治理的重点，是明确院长的职责所在。

中国政府和医院院长之间的界限不清楚。改革不是简单地建立医院的法人治理结构，而要注重院长的选举和考核形式。同时，在医院的成本控制、服务流程标准化和薪酬分配方面，对医院和医生的考核，都需要一个完善的标准。

现在对医院的导向存在问题，不是医院要做大，而应该在医院的成本控制和服务流程上注重优化。

公立医院改革需要构建对公立医院的外部监管体系。除了政府监管外，还需要社会监管、行业监管、公众舆论监督。

国际医院管理非常注重医院信息的公开透明，医院所有费用信息，包括药品采购信息和排名，都可在网上查询。这是监管的重要手段。

支付方式改革以后，如果监管力度不到位，预付制可能导致医院服务不足，致使医患矛盾激化。这是卫生行政部门监管的重点和核心，需要医疗信息化的积极推进。

中国医疗改革的基本矛盾是有限的卫生资源和日益增长的健康需求间的供需失衡，卫生资源缺口大，结构布局不合理。优质的医疗资源集中在大医院，集中在治疗层面。而且，公立医院独大，社会力量占比小。所以，今后要注重区域卫生规划，既包含公立医院和社会力量办医的有效衔接，也要包括资源的城乡配置、医疗资源的综合和专科配置。

在公立医院和社会力量布局方面，政府要鼓励多种形式的社会力量进入健康服务业。支持和发展非营利的社会力量办医，处理好相关待遇和门槛问题。同时，社会力量办医的监管评价要相应介入，建立一个非营利性为主体的社会力量办医体系，形成和公立医院共同发展的格局。

在资源的城乡配置方面，医疗改革的重要任务是解决人民群众的基本健康问题，其中县级医院承担了绝大部分任务。但是县级医院患者的外转率居高不下，因此，增强县级医院能力的核心建设是培养人才。从小医院到大医院，人才缺乏和结构都存在不合理，需要在人才制度上从培养到管理进行相应改革，从而建立合理的分级诊疗制度，增强县级医院的医疗能力，增强城市公立医院的国际竞争力，和国际医学层面的专科力量。