企业实训的目的范文
时间：2024-03-11 11:35:58
企业实训的目的篇1
关键词：项目载体;教材建设;课程评价
一、课程教学目标要与专业培养目标一致
按照课程内容与职业岗位能力融通、与职业资格证书融通、与生产实际融通、与行业标准融通的“四融通”的思路，通过毕业生的访谈，了解目前课程所学知识在学生专业技能培养的作用，使课程的项目设计更有针对性。同时，聘请行业企业技术人员进行课程设置及教学内容研讨和论证，真正使课程教学目标要与专业培养目标一致。
二、项目载体设计考虑因素
“CAD/CAM技术综合实践”课程是数控技术专业培养“高素质技能型人才”的核心课程，是专业理论和专业实践知识的综合应用，属于理实一体化课程，本课程在第八学期进行，学生在学习本课程之前已经学习了“零部件的识读与测绘”“机械及手工制作”等课程。本课程的教学不但培养了学生职业综合技能，同时为后续的毕业设计和顶岗实习提供了有力的保障。
（1）项目设计要考虑前后课程的衔接。
考虑课程的前后衔接，是要避免教学内容的重复，使学生能够循序渐进，不但充分利用了教学资源，而且使学生在有限的时间能学习到更多的知识，提高了教学效率。
（2）符合培养方案和课程标准的要求。项目设计一定要符合专业的培养目标和课程标准，只有这样，在教学中才能有的放矢，达到预期的教学效果。
（3）企业真实产品引入教学。根据学生就业岗位，学校对企业真实的产品进行项目化改造，使其成为教学项目，使学生的学习更具目的性和实用性。
（4）数控技能大赛的项目和对外合作的教学项目引入教学。
数控技能大赛项目涉及专业领域的关键和前沿技术，将数控技能大赛的相关知识和技能引入教学，可以让学生开阔视野，了解未来数控技术的发展方向。将对外合作教学项目引入教学，可以让学生了解国外同类专业的学习内容，教师可以借鉴国外教学的教学经验，实现人才的国际化培养。
三、项目载体设计
本课程根据数控技术专业人才培养目标的要求，从数控机床的操作、数控编程、数控设备维修、数控设备技术服务等岗位的职业能力要求出发，结合工程案例设计了5个教学项目。CAXA实体设计部分主要完成产品的造型设计和部件的装配和动画，CAXA制造工程师部分主要通过真实产品的造型及刀具路径的模拟，使学生掌握铣削粗加工、精加工等加工方法，能进行刀具路径的生成、动态仿真及NC文件的生成。遵循学生认知发展规律，结合职业能力的发展需求，从产品的设计、零件的建模、加工参数的设定、仿真加工到实际加工。由简单到复杂，循序渐进设置了5个项目，介绍了CAXA实体设计和CAXA制造工程师软件的使用方法，并以任务驱动的教学方式展开。
四、项目设计举例――平面凸轮的建模及加工
1.给出平面凸轮的零件图纸和项目的任务书，明确项目的目标和学习内容
（1）项目目标。
通过本项目的学习，使学生掌握CAXA制造工程师的三维造型方法，并学会平面区域加工、区域式加工、钻孔加工和轮廓线精加工的参数设置方法，初步掌握CAXA制造工程师的二维铣削刀具路径设置及数控加工方法。
（2）项目学习内容。①完成平面凸轮的造型;②完成零件加工工艺分析;③完成加工刀具路径的设置;④完成零件的仿真和实际加工;⑤完成工作页。
2.项目完成后学生要上交的资料（见下表）
五、教学方法与手段
1.教学方法
（1）任务驱动教学法。每一个学习项目的教学主要采用任务驱动的方式来组织，每一个学习项目由若干个工作任务组成，每一工作任务都有明确的教学目标。学生通过完成任务的过程训练，逐步获得所需的工作技能，掌握完成工作任务相关的技术和方法。
（2）行动导向教学法。行动导向教学模式注重的是学生的参与性，让学生在工作行动中获取知识，在学习过程
中由原来的被动学习变成现在的主动学习。本课程以典型的产品的设计和加工为逻辑主线，以资讯、决策、计划、实施、检查和评价六个过程进行，尽可能地由学生自己独立计划、独立实施、独立检查、独立修正和独立评价。
（3）情境模拟教学法。教学组织完全模仿真实产品的生产过程。情境模拟的关键在于逼真，因此模拟环境的设置要尽量接近于真实，使学生一进入模拟场景中就如身临其境，很快进入职业角色，并激发出学生的学习兴趣与创造力。
（4）虚拟现实教学法。应用数控仿真软件，仿真机床操作的整个过程，即毛坯定义、工件装夹、压板安装、基准对刀、安装刀具、机床手动操作等。仿真数控程序的自动运行和MDI运行模式;仿真三维工件的实时切削，刀具轨迹的三维显示等;仿真手动、自动加工等模式下的实时碰撞检测等。这不但能提高学生的学习兴趣，而且也节约了教学成本，也可以由此解决因设备不足带来的教学问题。
（5）讨论式教学法。本课程要求每一名学生都参与到完成工作任务的过程中来，学习以小组为单位，全班分为若干个小组，学生在小组内、小组与小组之间、学生与教师之间可以针对学习中出现的问题进行讨论，形成团队协同工作的氛围，培养学生的团队合作精神。
2.教学手段
（1）网络教学平台延伸课堂教学。依托学院的网络教学平台，本学习领域有自己的网络课程，其中有大量的学习资源，学生可以免费登录下载，为学生的自主学习创设良好的条件。
（2）多媒体课件辅助教学。将多媒体教学课件（包括图片、视频、动画等）应用于教学中，教师可向学生直观地展示教学内容，使学生获得直观感受，取得良好的教学效果。
六、评价方法
采用多元评价，教师要观察学生的学习过程，评价学生的出勤和学习态度，根据学生的学习情况、自我评价和小组评价情况，给出总体评价和改善建议，遵循个性评价与普适评价相结合、批评与表扬相结合、过程与结果评价相结合的原则，使评价既能评估学生的学习效果，又能激发学生的学习热情，使每位学生都能在评价中获得自信和收获。
企业实训的目的篇2
（武汉铁路职业技术学院 湖北 武汉 430205）
摘 要：实践技能课程是培养高职院校高技能人才的重要一环。从城轨企业交通运营管理相关岗位要求入手，依据岗位典型工作任务，按照课程内容与职业标准、教学过程与生产过程的对接原则，开发交通运营管理实训教学课程，并对教学实施提出了相关建议。以丰富和完善实践技能教学内容，从而促进学生技能水平的提高，学以致用。
关键词 ：城轨；实训项目；开发
中图分类号：G64 文献标识码：A
doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．04．019
高等职业教育不仅承担着培养企业所需要的专业化人才、传承技术技能、促进人可持续发展的重任，同时又通过提供优质的人力资源，提高社会劳动生产率，为经济发展注入了活力，促进我国实现世界制造强国。国家高度重视高等职业教育，2014年2月26日国务院常务会议，部署加快发展现代职业教育建设，明确指出要提升人才培养质量，要大力推动专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程“三对接”，积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度，做到学以致用。高等职业院校正大力推进教育教学改革，促进人才质量的提升。
当前，城市轨道交通的大发展，为学院提供了难得的机遇。如何充分立足于学院城市轨道交通管理实训基地现有设备，利用学院在铁道交通运营、信号、机车等方面的技术、人才优势，以能力为本位，以满足企业人才需求为目标，开发城市轨道交通运营管理实训项目，培养学生职业技能，满足企业的需求，是许多教育者共同所关心的问题。
高等职业教育为企业培养人才，人才培养的质量应由企业说了算。如何培养适应企业需求的人才，就应从明晰企业的需求入手。
1 企业的需求调查
通过问卷、实地访谈，查阅文献等方法，分别对深圳地铁运营公司等地铁企业进行调查。通过调查，城市轨道交通企业的生产部门主要大体由车务部、票务部、调度中心、车辆部、 维修工程、自动监控部等部门组成；目前，除调度中心行车调度全部是本科以上学历，其他岗位需大专以上学历。调查表明，企业要求高职院校培养的学生具有较高的职业素养、行为习惯。所谓职业素养指的是员工在职业过程中表现出的综合品质。它包括:遵循职业内在的规范、要求，具有职业道德、职业技能、职业作风和职业意识，能履行规范的职业行为；能够对自己进行自我管理，提升时间管理能力、有效沟通能力、团队协作能力，具有敬业精神、团队精神，能够将个人价值观和公司的价值观衔接。
从职业资格要求方面来看，城市轨道交通的车站值班员、调度员暂未列入国家职业分类大典，在高职院校获取的铁路的车站值班员职业资格证书仅在鉴定城市被承认；调度员、站（区）长任职资格必须在值班员岗位上任职一定年限后，由企业考核认定。
上岗前，城市轨道交通企业要求城市轨道交通运营管理专业学生需获得铁路的车站值班员证；部分城市轨道交通企业要求学生具备一定的现场救护和紧急状态下的救助救护的能力。企业鼓励学生考取急救证及电梯操作证。
基于上述调查结果，学院开展实训教学，应以完成岗位典型工作任务为内容，以车站值班员、急救证、电梯操作证要求为目标，在项目教学中训练学生职业技能、职业作风、职业意识、职业行为，促进学生良好行业习惯、自我管理等相关能力的养成，通过培养，使学生胜任企业岗位需求，并获取铁路的车站值班员、急救证、电梯操作证等职业资格证书。
2 依据企业岗位典型工作任务确定城市轨道交通运营管理实训项目
如表1所示，根据对城市轨道交通运营管理专业对应的职业岗位职责和典型工作任务进行调查、梳理，遵循“源于现场，虚实结合，实训内容与职业标准、教学过程与生产过程相对接”的建设理念，对城市轨道交通企业相关岗位典型工作任务进行梳理、归类，得到相应的实训项目。
将实训项目按照“基本技能专项技能综合技能”依次递进的培养规律，进行整理（见表2）。
3 采用灵活的教学形式满足企业个性化需求
高职院校培养的学生要与企业需求进行无缝对接，就需要在专业设置、课程内容、教学过程实现与产业需求、职业标准、生产过程的“三对接”。因而，作为城市轨道交通运营管理实训基地培养学生职业素养、职业技能的重要阵地，就需要紧跟企业的设备、技术、组织、企业文化等方面的新的需要，及时调整实训教学的目标、更新、完善内容、形式，适应企业的个性化需求。
3．1 获取企业需求信息
通过与城市轨道交通企业等单位建立了轨道交通职业教育集团、相关院系与武汉地铁公司建立了校企合作专业建设委员会和实训指导委员会等多种形式，加大企业在专业和实训教学建设中的指导作用。学院还通过校友会，跟踪毕业生、用人单位的反馈，扩大信息渠道，收集、整理育人需求。
3．2 根据企业需求，及时调整实训教学的目标
根据企业订单班的人才培养需求，结合认知规律，及时调整教学重点和课时分配，通过个性化的实训教学，提高学生职业素养，促进学生理论知识与实践相结合，具备完成企业相关岗位的典型工作任务的能力，提高学生人际关系的交流、自我统筹管理和自我学习等能力，满足企业岗位技能的需求。
3．3 菜单选择实训教学内容
根据企业设备、技术、组织、企业文化的不同，组织编制模块化教学单元，根据企业不同的需求，合理组合，形成满足企业需求的个性化实训教学方案。
引入企业岗位操作的职业标准，将按照企业岗位操作的标准、工作态度纳入到学生技能训练及考核内容，提高学生的职业素养。大力开发建设教学网站、虚拟实训，创设开放性的学习任务，让学生体会在不同情境、不同工具、不同旅客心态情境下的处理能力，促进学生知识拓展、自主学习、自我管理，提高学生理论与实践知识的融合、学以致用的能力。
3．4 实训教学组织
依据企业文化和运营特点，有针对性地创设个性化工作情境，采用任务驱动或项目教学等多种方法，通过职业角色模拟等方式，进行相关教学实训。在实训过程中贯穿学生对企业5S管理要求的学习和执行，培养学生良好的行为习惯，培养学生良好的职业德道和高度的责任。
3．5 多方评价与考核实训教学
根据实训的具体要求，针对知识和技能的不同特点，采用学生、组内成员、教师、企业等多种评价主体，运用笔试、口试、实操、作品展示、成果汇报等多种方式进行考核。考核以能力考核为核心，综合考核专业知识、专业技能、方法能力、职业素质、团队合作、道德素质等方面。加大过程评价，让合格者进入下一环节的学习，不合格者完成前一阶段任务，促进学生学到即能做到，通过实训教学促进学生达到一定的操作技能水平。
4 结语
满足企业需要是高等职业院校的活力所在。只有将企业工作任务、生产过程、职业标准、企业文化贯穿到高等职业院校整个人才培养过程，让学生在虚拟的工作情境中得到教育，才能使学生获到实际经验，获得社会生活和生产实践的能力，从而促进学生个人能力的发展和提升，才能使学生真正做到学以致用。
参考文献
1 付涛，张惠敏，黄根岭，等．面向轨道交通领域通信技术专业核心能力培养的研究与实践［J］．中国职业技术教育，2010（33）
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3 费安萍，朱宛平，马国治．高职城市轨道交通运营管理专业综合职业能力培养探究［J］．开封教育学院学报，2013（7）
企业实训的目的篇3
【关键词】员工；培训
21世纪是人才的竞争。培训可以提升员工能力和企业的核心竞争力。企业对员工进行技术和制度培训可以提高其技能，使其适应不断更新的科学技术要求，熟悉企业制度和规范，培养积极的企业文化，提高企业的综合实力。员工培训作为一种隐性高回报投资活动，可以提升员工的工作能力和与岗位的匹配度，提高生产率和经济效益。对员工的合理培训可以激励员工，提高对企业的认可程度。培训还是实现员工职业生涯规划的有效途径，可以有效地将企业和个人的发展紧密结合。
一、员工培训的定义及特点
（一）员工培训的定义
培训是一个有计划、持续的系统过程，企业根据公司的整体发展和个人的职业要求，为员工提供更新和巩固新知识和技能、提高个人素质的学习机会，其直接目的是缩短员工与岗位要求之间的差距，最终目标是实现企业和员工个人的共同发展。
（二）员工培训的特点
1.全局性
企业运转的最终目标是取得较好的工作绩效，实现企业的永续发展，企业的所有行为都是为了这一目的服务，员工培训也不例外，因此，员工培训必须建立在企业战略的基础上，培训需求的分析、目标的整合、计划方案的制定和实施以及培训绩效的评估考核等各个环节都要围绕企业整体战略开展。另外，员工参与培训的积极性直接决定了培训的效果，而只有符合个人发展要求的培训内容和方式才能够最大程度地提高员工培训的积极性，因此企业培训必须建立在员工个人发展的基础上。
2.层次性和协调性
一方面培训要根据培训对象的知识水平和工作岗位要求的不同，制定不同的培训内容；另一方面，培训模式、内容，培训时间和地点等各个环节要基于经营战略的需要和受训者的数量、结构等确定，同时要相互协调，从而确保整个培训体系的正常运转。
3.实践性
培训是通过企业投入获得相应产出的活动，目的是促进企业竞争力的提升，因此具有实用价值；培训的效果需要在实际工作中进行检验，只有有助于提升工作绩效和员工个人素质的培训才是有效的，因此培训也具有实践性。
二、我国企业员工培训的主要问题
（一）企业对培训认识不足
由于知识技术的迅速增长与更新，职业半衰期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展，就必须对员工进行终身制教育和培养，并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新，但是事实却并非如此，大多数企业在对人才的培养方面多多少少都存在短期行为，并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性系、统性的培训机制，只使用但却不培养业已成为普遍现象。现在的企业培训内容多以企业的应急需求为主，所以仅有的培训也便成为了一种短期行为。加上许多企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本，并且认为培养的人才其技术越高，流失的也越快。所以有一部分企业不重视更不愿意进行人才培养，以至于造成了人力资源的匮乏和贬值。
（二）企业培训对象范围狭窄
我国企业通常把培训视为改善员工工作绩效的手段，虽说也强调员工综合素质的提高，但能真正的有效地延伸培训作用的企业并不多。有一部分企业虽然比较重视人才培养，但是只重视对新人的培养，例如比较重视新员工的入职岗前培训，包括对企业的经营目标、管理模式、企业文化、企业理念、人才标准、团队精神、和业务技能等方面，但是却忽视了对老员工、管理层的培训，相对匮乏，并且没有明晰的思路和规划。这些企业为了规避培训投资风险，以免遭受培训后员工流失的困境，宁肯从人才市场招聘相关专业人才，也不愿投资自行培养。随着社会的发展，企业需要的是复合型的人才，所以要注重全面的人力资源管理培训模式，既要注重内部培训，又要注重外部培训，双管齐下才能收到意想不到的效果。
（三）培训内容与员工需求不匹配
从培训内容来看新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容。主要以技能培训和管理培训为主，有20%的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有30%的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有65%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；在对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
（四）培训投入成本少
据相关资料统计显示，有42%的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下。培训成本不足也是中小企业培训效果欠佳的一个重要原因。虽然多数企业认识到了培训的重要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。很多的经营者认为做员工培训是一项“不经济”的投资行为，一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；而是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。
（五）培训后的反馈信息不够
培训与企业的管理体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。培训效果评价反馈体系不够健全。培训部门对培训后的效果评估做的相当不够。有7%的企业对培训的结果不加评估，只有83%的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，因此考核的意义并不大。另外，企业培训常常心有余而力不足.如果聘请企业内部工作经验丰富的技师工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。
三、企业员工培训体系的构建
企业培训存在多种问题，归根结底是缺乏系统的培训体系。企业员工培训是人力资源管理中一个重要方面，是一个系统化、程序化、科学化体系，是培训需求、计划、实施、评估、评估反馈等各个模块的有机集合体，绝对不能淡化或者取消任何一个方面。但是目前我国企业的员工培训还存在着诸多问题，单独成立培训部门的企业更是屈指可数，绝大多数的企业没有真正重视培训，培训效果很不明显，所以员工培训体系更有待于进一步完善，以建立更适合企业发展的，切合实际的员工培训模式。
（一）树立正确的培训理念
实践证明培训仍然是企业获得人才的最主要的途径和手段。作为发展中国家，中国已经深刻认识到提高劳动者素质的重要性，提出把我国巨大的劳动力转化为人力资本的目标，而推动这一目标实现的主要力量就是各种渠道和各种方式的培训。对于企业而言，优质、高效的培训是提高员工业务技能和综合素质，实现企业长期发展的重要保障，要确保培训取得良好的培训效果就必须首先树立正确的，先进的培训理念。因此，开展企业培训工作要树立并贯彻以下先进的现代企业培训理念去指导企业员工培训活动主动适应企业内、外部环境的变化。
（二）完善培训流程
培训是企业人力资源管理中投入最大的一项职能，在企业的整体支出中常常占有较高的比例，然而，高投入的员工培训项目并不一定能够产生高回报的培训效果。只有通过对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。培训流程指培训过程中的需求调查、计划、组织实施和评估工作。一般说来，培训工作流程主要包括5个阶段，即：分析培训需求，确定培训目标，设计培训方案，实施培训和培训评估。
1.了解培训需求
培训需求分析是指在规划与设计培训工作之前，采用科学的方法，对公司及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的整个过程。其目的是通过准确的、全方位的培训需求分析制定出符合公司战略发展目标，适应员工职业生涯发展规划，满足岗位工作需求的有效的年度培训计划。为培训的组织与实施提供科学完整的参考信息，为年度培训工作的顺利开展奠定良好的基础。培训需求分析是整个培训工作的起点和基础，直接关系到培训工作开展的方向，对培训质量和培训效果起着至关重要的作用，培训需求分析的方法包括调查分析法、绩效分析法、组织整体分析法等。决定培训需求的因素有很多，包括企业经营战略、企业年度绩效目标、岗位业务技能要求、员工现状与个人发展需求等，实际分析时，需要认真分析、准确把握企业各方面的培训需求。
2.明确培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果。培训目标为培训项目的设计提供了指导图，为培训计划提供明确方向和依循的构架。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。有了目标，才能确定培训的具体内容，如培训的对象、内容、时间、方法等。培训目标包括企业的培训总目标、某一部门或某类人员的培训目标、以及员工个人的培训目标。培训目标并不是培训主管部门直接下达命令，指定让受训者被动地接受，而是企业和员工经过沟通，充分考虑企业目标及员工个人发展规划共同制订。
3.制定培训计划
培训计划是对培训的目的、目标、对象、组织者、方式、方法等进行预先规划设计，在详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理、制订的。中小企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，企业对员工工作适应性要求较高，在拟订培训计划时要考虑用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足中小企业对复合型人才的要求。培训计划是企业进行培训所参照的蓝本。所以在拟订培训计划时应以企业发展目标为宗旨、以各部门工作计划为依据、以培训需求基础、以可支配的资源为条件。一个培训计划大致包括以下几个方面：培训模式；培训机构；培训师、培训课程和培训方式的确立。
4.培训实施
培训实施是培训的组织者和参与者共同实现培训目标的过程。在实施过程中，培训双方都要定期回顾培训目标，根据培训进展情况，学员掌握情况，在实际工作中的应用情况对达成培训目标的程度进行评估，培训的组织者根据评估的结果以及受训人员的反馈及时对培训方案作出相应调整。
5.培训评估
培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。据此可以及时纠正培训过程中的偏差，为今后的培训决策提供有价值的信息，促进培训工作的改进和培训管理水平的提升。具体包括事前评估和事后评估。（1）事前评估通常用于收集培训项目的定性数据，包括对培训项目的看法、信任和感觉。这些信息的收集是通过调查问卷以及与潜在的受训者、管理人员的访谈来进行。（2）事后评估又叫培训效果评估，是评估受训者在培训中所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。
（三）建立有效的培训激励制度
建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性培训的实施必须有相关的配套制度予以保障。与培训相关的配套制度的制定是为了激励各个利益主体参加培训的积极性。它包括：对员工的激励。如企业通过一系列培训）使用）考核）奖惩的相关培训制度的建立，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制；对部门的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务层层分解，与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制度，层层渗透在企业的目标管理中，最终形成全员培训。对企业的激励。激发企业培训的积极性，关键就在培训的实效性发挥上。只有制订合理的培训制度，协调好各方面的工作，使员工通过培训真正能够提高工作效率，进而改善企业的经营业绩，才能使企业对培训产生极大的兴趣。
（四）做好培训的经费管理
培训费用是顺利做好培训工作的保障，没有培训费用，培训工作也就无从谈起。但是在进行培训效益分析时，要将培训当做是投资，而不是纯粹成本的投入，要研究培训费用的构成、培训的成本一效益分析等问题。员工培训分为内部培训和外部培训两种，员工参加企业组织的外部培训，其费用按照外部培训单位的收费标准支付；组织内部的培训，其预算主要包括培训场地费、培训设备费、讲师课时费、交通费、住宿费、教材费、行政管埋费以及进行培训评估的费用等。企业的培训经费实行预算管理，专款专用，由企业财务部门统一管理，统筹使用；各部可根据本部门的培训需求计划提出本部门的预算计划，经财务部门审核批准后执行；各部门根据预算自主管理使用本部门的培训经费，同时接受企业相应部门的监督；而每个部的计划外培训和企业组织的外部培训，除了要受到年度培训预算制约之外，还要接受财务管理部门的审核监督。
参考文献：
[1]王俊.员工培训方案设计研究[J].经济师，2012
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[3]李雪莲.企业培训内容分类及培训策略选择[J].商场现代化，2007
企业实训的目的篇4
一、培训对于企业的作用
培训是人力资源管理的一项重要模块,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。
二、企业人力资源管理培训中存在的问题
1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。
三、我国人力资源培训的解决方法
1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目，加强员工核心技能的培养，在企业内建立适用于本企业，而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果，使个人能力提升得到充分体现和发挥。5.同员工职业发展有机结合。制定和实施有效的培训工作可以引导员工正确的职业生涯发展，有助员工发掘自身潜能和工作技能，全面提升企业人力资源水平，适应企业战略目标发展，调动员工更好的参与培训。将企业培训与员工职业生涯规划相结合，可以充分调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度。员工深入参与培训的开发和制定，可以结合员工独特的教育背景、岗位发展、个人期望、职业提升等因素有效开发培训，有针对性的提升员工岗位胜任能力和素质，培养企业所需人才，实现企业人才培养和战略目标达成等培训目的。企业培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具。企业需夯实各项基础工作，明确目标，丰富内容，创新形式，坚持以员工能力提升为主线的，不断加强综合素质培养，不断提升企业员工“凝聚力、向心力、归属感、荣誉感”，让员工切实感觉到参加培训和提高素质的价值，为企业的持续、健康、稳步发展做出应有的贡献。
企业实训的目的篇5
关键词：民营企业；培训管理；因材施教
一、引言
培训作为企业人力资源开发的根本途径，已经成为企业提高自身管理水平的重要手段[1]。赖志娟(2011)指出,尽管多数企业已意识到其重要性，也建立了相关的培训制度，然而停留在培训过程的表面化和内容的覆盖化的企业不再少数，例如：企业在培训管理过程中，只注意开办培训班项目的社会影响和行政成绩，缺乏培训实际效果；培训计划不能按时实施，甚至产生一些诸如"培训浪费时间，培训无用论，培训效果差"等观念。在对下沙民营企业培训管理现状调查中，"有健全的培训体系"的企业占到24%，"有基本的培训管理"的为65%，"培训管理毫无章法"或"从不进行培训管理"的企业是10%；67%左右的企业每年都会在固定的时期作年度培训计划，28%的企业以前从未做过年度培训计划，但是从今年开始尝试做，还有6%的企业以前从未做过年度培训计划，今年也不打算做。在培训管理过程中，企业面临的困难和挑战主要集中在五个方面：培训后的效果评估（41%）、内部培训师的培养与管理（36%）、培训需求的准确调研（35%）、培训后的持续学习（34%）、培训规划与企业战略的匹配（31%）。
当前企业培训出现的问题关键在于：（1）人才观念的偏颇，导致存在对培训的歧视，认为培训是无谓的开支；（2）培训机制的不完善，单纯为了培训而培训，缺乏针对性和实用性，培训评估及反馈得不到良好的执行，同时培训效果不能被准确衡量；（3）培训方式、方法不尽合理，企业对员工本身具备的知识和技能不了解，对员工的接受能力也不清楚；（4）企业文化中欠缺对学习的充分认识，使得培训在企业管理实践中得不到足够的认识。
二、基于360?评价下因材施教式的培训体系
基于360?评价下因材施教式的培训体系是以企业发展战略需要及员工来自自身和工作上的需要为基础，建立一套能够满足企业和员工对培训的需求，适合现代企业发展的员工培训管理体系。在具体的实践操作过程中，基于360?评价下因材施教式的培训体系是在充分分析企业发展战略与员工各方面需求的基础上建立的，主要分为四大模块：培训需求分析与筛选，培训项目的设计，培训的实施，培训效果的测评的构建。四个模块是系统的、互为基础、互相促进的统一整体。其中培训需求分析与筛选既是确定培训目标，设计培训项目的前提，也是进行培训效果测评的基础，即是整个培训体系的前提与基础。培训项目的设计与培训项目的实施是员工培训工作的主体，整个培训体系都是为培训活动的实施服务的。培训效果测评是对培训活动实施结果的检验，是考核培训组织者和员工参与程度的重要方面。
1、培训需求分析与筛选
基于360捌兰巯乱虿氖┙淌降呐嘌敌枨蠓治鲆悠笠岛驮惫ち礁鲋饕嵌热シ治觯秸叨耘嘌档男枰姓希杓瞥銎笠岛驮惫ざ悸獾呐嘌挡呗浴F渲幸环矫嬉悠笠到嵌确治銎笠捣⒄剐枰⒐ぷ鞲谖荒芰π枰驮惫に刂市枰纬善笠档呐嘌敌枨螅涣硪环矫娲釉惫そ嵌龋ü朐惫そ惶浮⑽示淼鞑椤⑿∽樘致鄣确绞搅私庠惫ぷ陨碇督峁购拖衷谡莆盏募寄埽页鲇朐惫に诟谖灰蟮牟罹啵ü嘌悼梢越饩龅娜沃耙蟛罹嘟蟹掷嗷阕埽纬稍惫づ嘌敌枨蟆I秆ぷ魇茄衽嘌迪钅俊⒆际苎翟惫ぁ⑴嘌的谌莺团嘌捣椒ǖ墓獭U庖还桃裱笠敌枨笥朐惫ば枨蟾叨纫恢拢笠岛驮惫さ耐蹲适找娲笥谕蹲食杀镜脑蚪小?
2、培训项目的设计
经过培训需求分析和筛选，就能够确定出切实可行的培训项目、准受训员工，只要设计出培训项目，培训就可以付之实施。项目的设计主要包括培训内容设计和培训方法设计两方面内容。培训内容设计要根据员工不同的诉求特点进行。对于专业理论知识不扎实的员工进行专业理论，规章制度条列等方面的培训；对于动手能力不强的员工进行专业技能、技术的培训。因此要确定是提供技术方面培训还是理论方面的培训。企业中员工岗位的不同，带来岗位胜任力以及培训特点的区别，这就使得培训管理中企业需要重视员工的接受程度和需求的不同，不能仅靠覆盖全面的培训去实施培训，而应把握员工的不同需求和自身特点，在企业培训目标的统一指导下，尽可能的满足员工的诉求，进行培训方法的设计，并提供相应的制度支持。采用SWOT方法分析每种培训方法优缺点、适用工种、适用范围等，结合岗位要求和培训目的提出适合员工的培训方法。
3、培训项目的实施
培训项目的实施是将前期准备工作汇总到一起并付之于实践的过程，决定着培训结果能否达到预期效果，因此是整个培训体系中最关键的一步。在这一环节中，人力资源开发人员要准备培训设备，确定培训讲师与培训教材布置培训场地，通知培训教官与受训员工，控制培训实施过程中相关事宜，保障培训工作的顺利开展和完成。在这一阶段，管理者不仅要营造一种重视培训的氛围，使受训者以积极的态度投入到培训中，还要在物力、财力、人力方面给予充足的供给，保障这一环节的顺利实施。
4、培训效果的测评
培训效果的测评是对培训效果和员工参与程度的检验，有利于实现培训参与者的沟通反馈，为企业以后的培训工作提供依据，实现企业培训资源的可持续发展。测评过程要遵循系统性、科学性、综合性、实用性的原则，真实地反应培训效果培训效果的测评不但要重视结尾，还要关注过程。培训实施过程中的评估也很重要。过程中一旦出现了纰漏或者受训者反映没有培训效果或效果不佳，培训管理者就可以适时地改进，无论是课程、讲师、培训设备，还是培训效果都应与组织的战略目标中的培训目标相匹配。企业应把员工培训效果的评估和整个培训项目过程的评估并举，也就是企业不仅要考评员工培训现场的出勤率、受训后绩效的表现、员工培训满意度、企业投资回报率，还要考评培训实施工作人员的工作绩效、培训内容设计合理性、培训方法的适用性。
三、案例分析
2011年9月初，在下沙A企业进行人力资源部培训现状的访谈，通过对人力资源部培训负责人和销售部、研发部、总裁办三个部门主管的访谈得知：一、培训内容与员工个体的需求脱节，未能真正把握现有的人力资本；二、培训过程中与员工交流少，不能及时发现培训讲师在讲授中和员工在培训中所遇到的问题；三、培训结束后不能及时跟进对培训讲师的评估和员工的考核反馈。
经过与高校培训方面的教授和某企业管理咨询公司专家的请教，并结合该企业实际，初步梳理A企业的培训管理流程，导入基于360?评价下因材施教式的培训体系。A企业人力资源部和三个试点业务部门经过5个月基于360?评价下因材施教式的培训体系的施行，已经达到刚出预计的效果，2012年4月，已经在公司全面施行该培训体系。从操作层面上解决了员工对于参加培训所遇到的问题，虽然在运行过程中不免发现不少的问题，但都属于细节上的瑕疵，整个培训理念已经在公司内部深入人心。员工不在厌烦各式各样的培训，而是选择属于自己兴趣范围内并配合公司管理流程的培训课程，从解决需求到及时反馈到实际的工作当中，及时跟踪，从而提升工作积极性和绩效。
四、总结
当前企业培训在认识员工培训的必要性的同时，当前企业培训管理者不仅要重视适合员工个人的行之有效的培训方法,而且还要关心培训的效果，使得企业培训目标与员工自身目标相切合(李哲,2011)。构建基于360?评价下因材施教式的培训体系，不但能提高员工满意度和员工工作绩效，更能减少企业资本和时间的浪费。
2007年，刘益、王关义两位学者在研究企业员工培训体系指出，传统的培训被企业作为一种职业管理的手段，用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使他们能够在现在或未来工作岗位上的表面达到组织的要求，实现组织的目标。基于360?评价下因材施教式的培训体系则是综合企业和员工两者的角度设计和实施的。在这一体系中，员工能够清楚地认识自己，并了解企业的发展目标，可以结合自己的发展目标接受培训提升工作技能和综合素质；企业也能够深入了解员工具备的知识、技能、兴趣及需求，发现员工现实情况与理想目标的差距，并结合企业发展战略目标和企业所能提供的资源，提出针对性的培训策略，提升企业人力资本价值 由此可见，基于360?评价下因材施教式的培训体系能够有效的将员工个人发展目标同企业发展目标紧密地联系在一起，并利用保障的培训体系激励员工为了企业的目标去实现自我价值，最终达到企业和员工共同发展的"共赢"局面。
参考文献：
[1]郭书林.企业员工培训的现状与改进[J].现代经济信息,2010,(10).
[2]赖志娟.企业员工培训管理现状分析[J].经营管理者,2011,(18).
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[4]刘益,王关义.企业员工培训体系的构建[J].商场现代化,2007,(23).
企业实训的目的篇6
关键词：校企合作；实训基地；教学模式
中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0200-02
一、实训基地教学模式概述
教学模式是在一定教学思想或教学理论指导下建立起来的较为稳定的教学活动结构框架和活动程序。作为结构框架，突出了教学模式从宏观上把握教学活动整体及各要素之间内部的关系和功能；作为活动程序，则突出了教学模式的有序性和可操作性。校企合作共建实训基地教育模式是一种利用学校和行业、企业不同的教育资源和教育环境，培养适合行业、企业需要的高技能人才为主要目的的教育教学模式。高职教育立足于培养高素质技术技能专业人才，通过实践环节使学生的动手能力、实际操作能力得到充分的培养和发挥。校企合作是高职院校与企业共同开展的为培养技术技能专业人才的一种共赢模式。高职院校和企业的合作促进了理论与实践的结合、技术和设备的结合、知识和技能的结合，最终实现资源共享、优势互补，达到多方共赢的目的。实训基地建设是提高学生职业技能，培养学生职业素养，落实工学结合的重要场所，研究校企合作下的实训基地教学模式是校企合作教学模式的重要内容，具有一定的理论和实践意义，以实训基地为载体，工学结合，开展多种形式的教学实践活动，对于技能型人才的培养有诸多特点，并对教学效果产生积极影响。
二、实训基地教学模式特点
1.实训环境多样化。由于各种高端制造和管理技术的不断引进，对于高职教育人才的培养提出了新的要求。实训基地是学生进行技能培养的主要环境，通过校企合作建立实训基地，为学生提供了多样化的学习场所。在校内，大多数高职院校有自己的实训实验室，实训室的教学设备主要是模拟实训，学生通过计算机模拟演练实训，这种实训方式的优点是实训成本少，能在一定的空间内提供尽可能多的实习岗位，学生的实习时间也比较充裕。在企业，实训基地会营造企业的现场氛围，尤其是一些先进的操作技术实训，只有在先进的设备上才能切实地解决实际问题，学生可以在真实的实训环境中进行实际的操作训练，有利于达到预期的教学目标。
2.实训内容专业化。校企合作下的教学模式，主要是保证技术技能人才培养的适应性，这里的适应性是指人才对于社会和企业的适应性。学校和企业在进行合作的同时，一般会共同参与，根据一定的人才培养目标建立相应的教学计划，以保证教学环节的针对性。另外，企业和学校为培养适应企业需求的人才，一般会对教学内容进行调整，在这种模式下开展教学，使学生所学的专业知识和工作岗位的职业要求更为一致，有针对性地提高学生的就业能力。
3.实训目标定向化。在校企合作模式下，对于人才的培养有着共同的目标，学生的职业素质训练由始至终贯穿在整个教育过程中。学校和企业为了完成共同的培养目标，往往会进行功能的对接，校内实训和校外实训的目标都是为了使学生能胜任企业要求，成为合格的职业人，实训的方向有定向化的特点。
三、实训基地教学模式的功能
1.有利于促进企业和学校资源的有效整合。建立校企合作下的实训基地教学模式有利于促进企业资源和学校资源的整合。这主要表现在人力资源的整合、物质资源的整合和信息资源的整合。通过建立校内外实训基地，开展多种形式的教学。在校内建立实训基地，聘请企业技术能手来校授课；在校外实训基地，派遣学生到企业参加顶岗实习。同时，学校有着先进的理论资源和培训条件，以社会培训的形式为企业员工提供培训，企业通过培训和顶岗实习，全面提升员工的工作能力。①人力资源的整合。人力资源的整合是指在实训教学中，企业的专业人才和高职院校的师资资源之间的整合。在企业中，技术引领企业的发展，企业中招纳了很多高级的专业技术人才，而在高职院校中，教师资源往往来源于普通教育的师范类教师，他们的专业技术理论性强，而在实践能力方面，相较于企业能手则为较弱。校企合作下的实训基地教学模式可以解决这一问题，学校的教师为学生提供相应的理论基础，企业专业人才为学生提供技术指导，这样的实训教学有利于学生职业能力和综合素质的提高。目前，高职院校大力引进企业的专业技术人员，作为兼职教师补充到教师队伍中，高职院校逐步扩大兼职教师比例。兼职教师在校企合作过程中发挥着重要作用，他们共同促进校企合作交流、建设实训基地、创新教学模式、提高高职学生的专业技能水平。同时，专任教师通过在校外企业的实训基地锻炼，及时了解行业的最新动态，锻炼实践能力，提高“双师”水平。②物质资源的整合。物质资源的整合是指学校和企业之间实训环境与专业实训设备物质资源的整合。随着高新技术的不断发展，对于实训的内容和设备有了新的要求，学校的实训环境往往难以提供先进的物质资源，建立校企合作下的实训基地教学模式有利于学校与企业物质资源的整合，相互促进，为学生提供良好的实训环境，更有利于达到高技能人才培养的目标。在企业的实训环境下，学生可以接触到不断更新的专业实训设备，锻炼提高自身的动手实践能力，毕业后，能胜任企业的岗位要求。③信息资源的整合。信息资源的整合是指实训项目的信息资源的整合。项目化教学是以教学项目设计的方式对教学内容进行整合并教学，其项目通常是从典型的职业工作任务中提炼出来的，形成以项目为核心、按照工作过程逻辑构建教学内容的课程开发与教学思路。在校企合作过程中，实训基地教学既可以培养学生的理论知识，又可以培养学生的综合实践技能，企业和学校在互利共赢的基础上共同发展。企业有生产性的实训项目，而这些实训项目的信息资源会成为学生实训过程中的资源。学生通过实训基地的项目化教学，可以了解掌握多种专业操作技能，提高学生分析解决问题的能力。
2.有利于企业和学校学习互动，实现校企学生“三赢”。在学习型社会的今天，无论是企业还是学校都需要不断地学习，这样才能在社会发展的大潮流中立足。校企合作有利于企业和学校相互学习，共同促进理念的提升，在学习上进行互动。学校可以借鉴企业的管理精神和实训氛围，不断地改善自己。通过与企业的交流学习来了解企业的最新动态和实际需求，有利于教育理念创新，适时调整教学模式，更新教学内容，提高教学效果。而企业在与学校交流合作中，也会学到相应的理论基础，有利于企业从实践到理论的提升，促进企业的更好发展。校企合作下的实训基地教学模式无疑为企业和学校的学习互动提供了很好的平台。在校企共建实训基地教学模式的过程中，真正实现学校、企业和学生的“三赢”。首先，培养出来的专业技术人才成为企业生产的主力军，学校专家为企业提供理论指导，为企业员工提供专业知识培训，创新企业发展思路，这是“企业赢”。其次，学校得到了行业企业的最新发展动态信息，获得企业的资金支持，与企业共建校外实训基地，实训基地教学模式创新丰富了高职教学内容，这是“学校赢”。第三，学生们在校企共建实训基地教学的过程中是最大的受益者，学生在学习、实践的过程中掌握了理论，得到了技术，丰富了自己，认识到不足，丰富了脑袋，这是“学生赢”。
3.有利于实践型高技能人才的培养。在校企合作框架下的校内外实训基地开展教学，有利于培养高技能高素质应用型的社会人才。因为，企业真实的实训环境会提供给学生良好的实践基础，企业先进的实训设备符合企业本身的发展，学生在学校里可以学习基础的理论知识，并在校内的实训基地掌握基本的操作，到了企业，可以根据所学的知识，在企业先进的实训场所进行知识的应用，达到学有所用的目的，这种教学模式是根据企业的实际需要培养应用型人才，具有一定的实践意义。
4.有利于学生职业素养的提高。现代意义的高等教育要求高职院校在注重大学生专业知识、技能的培养的同时，更加要关注职业素养的培养。校企合作共建实训基地教学模式有利于提高学生的职业素养，在共建实训基地教学过程中，学生会遇到类似生产环境中的许多难题，他们通过克服困难，养成积极进取和开拓创新的精神，具有较强的适应力；在实训基地学习，学生也充当半个职业人的角色，能够培养他们具备良好的思想道德品质和对人类社会强烈的使命感和责任感；学生在实训教学中不断巩固基础知识和基本技能，培养多样化的个性特征和自身特长；与其他同学开展团体实训，进一步提高团队合作和社会交往的能力。
四、天津职业大学校企共建实训基地的实践
天津职业大学2006年被教育部、财政部确定为首批“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设单位。印刷工程系先后和天津长荣印刷股份有限公司、今晚报印刷厂、北京雅昌彩色印刷有限公司、天津市华明印刷有限公司、中荣印刷（天津）有限公司、天津海顺印业包装有限公司、天津市银博技术发展有限公司、天津市天办行科贸有限公司、天津隽思印刷有限公司、天津市祥彩包装制品有限公司、天津市金威广告传播发展有限公司、天津市汇源印刷有限公司、天津津鑫印刷制版有限公司、天津新特印刷有限公司、北京京华虎彩印刷有限公司、天津艺虹印刷发展有限公司、天津深蓝印刷技术有限公司、天津深远印刷技术有限公司、天津恒彩印刷股份有限公司、天津好彩数码印刷有限公司、林德科印刷（天津）实业有限公司、天津中铁物资印业有限公司、天津赛闻工业有限公司、天津北方报业印务股份有限公司26家企业签订了校企共建校内外实训基地合作协议，为实现学生毕业和就业的“零距离”奠定了坚实基础。
高职教育校企合作共建校内外实训基地为实现职业教育资源共享、优势互补提供了根本保障，也为学校提供了持续发展的动力，也是一种以市场和社会需求为导向的运行机制。以培养学生全面素质、综合专业技术技能和就业竞争力为重点，实现学校培养的学生与企业科学有机地实行“产销”连接，和谐共赢的多方位多层次促进就业、促进办学水平和培养质量提高的成功举措，因此，我们要对校企合作共建实训基地机制不断深化完善，从而实现高职教育校企合作的跨越式持续发展。
参考文献：
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基金项目：“十二五”天津市高职高专教育教学改革研究项目。
企业实训的目的篇7
关键词：毕业实习；毕业设计项岗实习；三位一体
中图分类号-G40-012 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)04-133-03
目前，许多高职院校的学生第三学年“毕业实习”、“毕业设计”、“顶岗实习”都在企业的校外毕业实训基地完成。在这一阶段，学校要培养学生的专业综合能力、专业实践能力、解决实际工程问题能力。因此，需要具有科学、合理的“毕业实习”、“毕业设计”、“顶岗实习”毕业实训基地管理体系，保证“毕业实习”、“毕业设计”、“顶岗实习”的质量，达到人才培养的目的。
一、高职院校校企合作毕业实训基地现状
高职院校毕业实训一般安排在最后一学年，即采用“2+1”的人才培养模式，集中一段时间进行毕业实习、顶岗实习及毕业设计。高职院校学生毕业实训一般安排在学校校外企业毕业实训基地实施，让学生到校外企业的真实环境中进行职业技能的培训、职业综合能力和素质的培训。目前，毕业实训基地的实施主要有以下三种情形。
(一)校外实训基地集中实训
高职院校在校外与企业合作，建立实训基地，毕业实训期间，毕业指导教师带领全班学生到实训基地按照教学计划要求进行生产性实践实训。为了不影响企业生产和管理，毕业实训进行受到生产进度限制，有时很难深入到企业实际岗位，很难完全按照学校预定的毕业实训目标进行有针对性的实训，实训的实效性一般不大。这种形式企业有负担，学校组织困难，难以达到预期目标。而且随着目前高职院校对学生实践性教学的重视以及学生人数的增多，许多校外毕业实训基地的数量已不能满足校外集中毕业实训的要求。
(二)分散实训及毕业设计
高职院校分散毕业实训首先是学生利用个人家庭及社会关系，寻找和自己所学专业对口的实训单位，并安排合适的实习岗位，进行毕业实训及相关毕业设计；对于那些个人不能找到实训单位的学生，学校再统一组织安排，分派到学校的企业毕业实训基地或者与学校有联系的相关企业进行毕业实习，在此期间穿插毕业设计。
(三)统一命题设计
某些高职院校毕业设计指导教师首先对所指导的学生统一命题，让学生完成相关毕业设计，之后让学生到毕业实训基地进行毕业实习及顶岗实习。该种模式虽然便于高职院校的管理，但是毕业设计与毕业实习及顶岗实习内在关联不大，而且毕业设计由于题目统一，许多学生参考其他同学甚至前面已经毕业学生的毕业设计，学生的参与性、主动性、积极性以及创新性都不足。
二、高职院校基于校企合作“三位一体”实习基地模式内涵分析
高职院校基于校企合作“三位一体”实习基地模式是指学校和企业合作，共同建设校外毕业实训基地，将学生的“毕业实习”、“毕业设计”、“顶岗实习”针对同一个项目，“三位一体”，通过毕业实习及与指导教师交流、汇报，形成与项目实践相结合的毕业设计课题，通过对毕业设计课题的研究及汇报、总结，对项目的深度理解进行顶岗实习。从而加强实习基地建设内涵，充分利用企业资源，实现校企深度合作，学校与企业共同培养地方和企业、行业所需要的高素质、高端技能型人才。
(一)时间整合
校企合作“三位一体”实习基地模式是将传统上分阶段进行的毕业实训从时间上进行整合，三者有机衔接、统筹安排，将三者的时间安排合并为一个时间整体，不再分离安排，从全局上将三者看成一个整体，三者的学习和指导在整个毕业实训期间相互融合，不再分时间段安排。
(二)内容交融
校企合作“三位一体”实习基地模式不仅将三者从时间安排贯穿于整个毕业实训期间，形成一个时间整体，而且三者的学习内容相互关联，实习项目作为联系的纽带，在整个实训期间，三者内容相互包含，相互交融，相互促进，相互深化。
(三)以实训项目为载体和平台
校企合作“三位一体”实习基地模式要实现毕业实习、毕业设计及顶岗实习的内容相互交融，就必须以学生的实训项目作为载体和平台，基于毕业实训项目工作过程实际，提炼毕业设计课题，校企共同指导和管理，设计成果丰富和深化毕业实习项目内容，并在顶岗实习过程中，进一步深化项目的专业实践，从而更有利于达到“毕业实习”、“毕业设计”、“顶岗实习”的目的及高质量地完成毕业设计课题，全面提高学生的实践能力和综合素质，丰富和深化学生毕业实训基地的内涵。
(四)以学生为主体
校企合作“三位一体”实习基地模式中，不同于学生专业基础知识和技能的学习，实践性、综合性很强，学生在毕业实习、毕业设计及顶岗实习中发挥着重要作用，是培养学生独立工作能力的重要途径和方法。因此，必须以学生为主体，教师是指导和引导，而不是辅导，要充分发挥学生的主观能动性。
(五)校企联合指导
校企合作“三位一体”实习基地的指导和管理需要学校和企业共同负责，校企合作需要双方共同参与，充分利用学校和企业的资源及优势，相互补充。
(六)政府宏观参与，政策导向，地方、学校和企业共同参与
校企合作“三位一体”实习基地模式需要地方企业和学校积极参与建设，需要提高他们的积极性、主动性和创造性。作为地方政府职能部门，应积极参与、协调“校企合作”，在政策上支持、激励企业接受“校企合作”，比如减免企业税收、财政辅助支持、项目参与优先等政策和措施，并且在企业各项评比、考核时，是否“校企合作”作为评比参考依据。从而，通过政府参与、协调，制定配套支持政策和措施，使企业参与到“校企合作”项目，参与到高职院校的校外企业毕业实训基地建设中来。校企合作“三位一体”实习基地模式包含三个要素，即高职院校、企业和地方政府，三者要相互协调、相互合作，缺一不可。
三、高职院校基于校企合作“三位一体”毕业实训基地模式实践与研究
(一)建立健全基于校企合作“三位一体”毕业实训基地模式教学体系
校外实习基地既是校内实践教学的延伸，也是对高职实践教学体系的完善。基于校企合作“三位一体”毕业实训基地模式包含毕业实习、毕业设计和顶岗实习三方面内容，需要将它们紧密结合起来。因此，在专业的人才培养模式和教学体系设置时，建立健全基于校企合作“三位一体”毕业实训基地模式教学体系，依托校外实训基地对三者的教学目的、教学内容、教学标准、教学方式及教学管理和考核进行科学构建，创新教学体系。
1.基于校企合作的毕业实习
学生的毕业实习安排应紧密联系企业的实践，根据企业、行业要求及人才培养目标安排学生的毕业实习，这样既能达到学校的实践教学目的，
又能满足企业、行业对人才的要求。毕业实习项目尽量安排企业真正的实践项目，使学生真正接触专业实践，进行毕业前专业综合实践能力的实习。如扬州工业职业技术学院市政工程(道桥)专业安排学生到道桥施工现场、文秘专业学生安排到企业担任实习秘书职位等岗位的毕业实习，学校制定学习任务和内容，校企联合指导和管理，取得了良好的效果。
2.基于毕业实习项目的毕业设计
毕业设计是培养学生综合运用所学基本理论、基本知识、基本技能的重要过程，可以缩短学生在未来工作岗位上的适应期，尽早进入角色，是培养学生独立工作的一种良好途径和方法。因此，在毕业实习选题时，应紧密结合学生毕业实习项目、实习单位及学生的岗位，注重其实用性和可操作性。在学生毕业实践的基础上，结合实习项目，总结和提炼，确定毕业设计内容，结合专业知识，认真分析和思考，完成毕业设计，深化前期毕业实习项目的专业实践。
3.基于毕业实习及设计的顶岗实习
顶岗实习，在真实的企业工作环境中，学生全面了解企业生产经营全过程，实现理论与实践的有机结合，在工作实践中提高专业技能和综合素质。根据人才培养目标要求的专业岗位和标准，学校和企业指导教师，结合毕业实习项目和毕业设计课题，在顶岗实习过程中，布置相关任务和要求，让学生在顶岗实习过程中带着问题进行项目的实习，在承担岗位责任和义务的同时，进一步学习专业实践知识，深化毕业实习及毕业设计。
(二)政府宏观参与，政策导向，激励企业、行业参与积极性
校企合作毕业实训基地的建设需要企业积极参与，由于企业从中获得的利益相对较少，企业参与的积极性及热情都不高，很多校企合作都流于形式。国家和地方政府应出台相关有利于校企合作毕业实训基地的政策，明确企业参与校企合作毕业实训基地的责任和义务，通过减税、实训消耗补贴等政策倾斜，引导和激励企业积极参与。
(三)学校和企业双导师指导和管理
学生的毕业实习、毕业设计及顶岗实习，不仅学校要配备相应的专业指导教师，还要和企业沟通，聘请企业具有一定职称和实践经验的工程技术人员作为学生的企业导师，即每位学生由学校导师和企业导师共同指导和管理。校内导师要求教学经验丰富、在专业学术领域具有一定研究和成就，企业导师要求不仅具有丰富的实践经验，同时具有一定理论基础和创新能力的工程技术人员。校企导师双向互补，有协作，有分工，共同指导和管理，加强了校内外对学生整个毕业实训期间的管理，保证毕业实训的质量。
(四)以学生为主体，个性化培养
学生的毕业实习、毕业设计以及顶岗实习过程中，强调学生为执行主体，一切指导工作和安排要基于学生的专业学习和技能培养出发，指导教师在整个指导过程中，是引导，而不是事无巨细地“辅导”。指导教师提思想、提方法，具体细节由学生动手，让他们去查找和探索，给学生一个自由发挥的空间，让他们的专业综合能力得到切实的锻炼和培养。同时学校和企业要结合学生的个人特点及实践项目，制定毕业实训内容和要求、，进行个性化培养，充分调动学生的积极性和主动性。
(五)完善学生毕业实训基地安全、权益等保障措施
毕业实训基地建设，要把学生的安全教育作为头等大事来抓，要选择信誉良好、管理严格、操作制度完善的企业作为实训基地建设，保证学生的安全。同时，学校要从学生出发，从劳动条件、生活条件及劳动报酬方面要和企业明确，切实维护学生的合法权益。
(六)基于“校企合作”的“产”“学”“研”结合，实现校企双赢
“校企合作、产学研结合”，是高职院校培养技能型人才应用型人才的成功经验。但在目前的高职院校的“校企合作”很大的困难来源于企业参与热情不高，原因是目前“校企合作”项目模式中，高职院校很难为企业带来利益，难以实现“校企双赢”的局面。因此，高职院院校必须加强与企业合作，和企业进行“产”“学”“研”的研究，指导企业生产；帮助企业进行新入职员工培训以及职业资格考试培训；针对企业需求，为企业“订单式”培养学生，优先提供优秀毕业生；协助企业技术难题攻关等；寻求“校企合作”的结合点和共赢点；促进基于校企合作“三位一体“毕业实训基地深度和广度发展。
(七)建立健全基于校企合作“三位一体”毕业实训基地模式考评体系
毕业实训考核和考评是检验学生毕业实训质量的总要环节。对于毕业实训，学校和企业要全程跟踪管理，指导教师随时在现场指导和监督学生实训，记录平时表现，填写学生实习跟踪表、实习鉴定表，并结合学生的实训日记、实训报告、自我鉴定、毕业实训汇报以及毕业设计成果和毕业设计答辩情况进行综合评定。学院根据学生实训成果及学校和企业的综合评定评选优秀团队、优秀毕业设计及优秀指导教师，形成科学的考评体系及以评促学的动力机制。
(八)基于“三位一体”毕业实训基地学生毕业后质量跟踪及调查
学生毕业后，学校和企业应和他们进行联系，填写质量跟踪调查表，调研实训基地模式的优缺点，请他们结合毕业后工作实践，对母校毕业实训基地学习和管理模式提出建议和意见，对毕业实训基地模式进行动态改进和完善。同时，和毕业生加强联系，了解学生的思想和体会，并充分挖掘出来，改进和完善实践教学体系。
企业实训的目的篇8
关键词:企业员工培训 有效性 效益 作用
中图分类号:C975 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)06-189-03
在科学技术成为第一生产力的今天,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的技术和产品,创造一流的业绩。企业间的竞争,归根结底是人才的竞争, 对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。大力开展员工培训已经成为众多企业的共识。但是,如何使员工培训真正发挥作用,切实提高培训的有效性和效益,则是需要深入思考的问题。
一、企业员工培训的目的
员工培训是现代企业通过各种学习形式,使员工在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使其能力素质与现任或预期的职务相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效的过程。这一学习过程,一方面促使员工为满足新的工作要求不断更新知识技能,实现对现职工作的胜任;另一方面将提高员工专业素养和管理水平,为其将来从事更重要的工作、担任更高级的职务做好准备,从而实现组织人力资源开发的良性循环。在发达国家,员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。有效的培训能达到如下目的:
1.增强企业竞争优势。企业在一定的时间内有计划地对员工进行培养和训练,使员工获得知识、技能与工作态度等方面的持续提升,可以确保企业尽快适应社会发展所带来的知识结构、技术结构、管理结构和人才结构等方面的变化,为企业发展战略的实施和企业发展目标的实现提供强有力的人力资源保障,使企业在竞争中获取更大的优势。
2.提高企业的生产力。员工通过培训,在实施生产或提供服务时,能减少所需工作时间,从而降低人力及营销成本;减少资源的浪费和不良产品的产生,从而降低了供应成本;改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法,因而降低了服务成本;提高企业精细化管理水平,使企业能够有效应对日益激烈的市场竞争。由此可见,生产的数量、品质和效率与员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加员工的知识、判断力和解决困难的能力,进而使企业提高生产力和市场竞争力。
3.提升员工队伍团结协作精神。通过培训,使具有不同价值观、信念,不同工作作风及习惯的人,按照时代及企业生产经营要求,接受文化养成教育,形成统一、和谐的工作集体,提高员工工作热情和合作精神,营造良好的工作氛围。
4.满足员工自我成长需要。企业出资培训员工,开发员工的潜力,将使得他们有机会对自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象,使每位员工在企业中获得平等晋升的机会和建立成功职业的机会。通过职业生涯开发和培训计划的实施,能让员工保持较高的产出水平,支持了员工在每个职业阶段的工作和情感需求。
现代企业员工培训无处不在,涵盖了企业的各类人员和不同的职业发展时期。新员工入职时,需要培训;员工绩效考评结果未达标时,需要培训;员工轮岗晋级时,需要培训;新技术、新工艺应用时,需要培训;新的管理制度、工作模式和系统出现时,需要培训;新工作岗位出现时,需要培训;出现高成本、高故障时,需要培训;研究开发技术落后时,需要培训;市场推广不利时,需要培训;顾客频繁投诉时,需要培训……但是,员工培训要想达到预期的目的和效果,其前提是所采取的培训必须具备有效性。目前,企业员工培训工作中存在着一些问题,使培训缺乏有效性,员工培训的效果没有达到预期的目标。
二、企业员工培训存在的问题
1.对培训工作的重视程度不够。很多培训过后,培训效果的体现需要一个过程。由于不能明显感觉培训带来的益处,有些企业对培训投入的热情不高,不舍得对培训投入更多。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。对282家国有企业的调查显示,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%,远低于发达国家10%~15%的水平。在人才管理中“重使用、轻培训”的现象也不同程度地存在。在选送受训对象时,以工作忙,抽调不出人为理由,使主要岗位的专业技术人员和中层管理骨干长时间得不到培训,这些人员的知识更新速度缓慢,严重影响了战略决策和管理水平的进一步提高。
2.培训的需求与内容缺乏针对性、系统性,对参加培训的个性需求缺乏调研。培训需求分析是整个培训体系的基础,也是最为关键的环节。一些企业制定培训方案,没有分析组织现状与组织目标之间的差距,造成培训设计的整体目标偏低。对各类、各层次人才的理论、业务、能力等素质缺乏系统的研究,没有对人员的知识、能力结构差异进行分析,也没有对培训对象的个性需求进行分类分析。这样就导致了不管哪一层次的人员,都是在被动地进行培训,培训的实际效果不明显。
3.培训方式不够灵活。在一些企业,培训授课基本是企业内的专(兼)职教师。企业内培训机构的专职教师一般是理论知识较丰富,但缺乏生产实践经验,解决实际问题的局限性比较大;企业内兼职教师有着较丰富的生产实践经验,但授课经验缺乏,对先进知识、工艺和管理经验的授课基本是“一言堂”的讲授为主,缺乏互动式的交流、研讨。由于培训教师的素质不一和培训方式的单一,直接影响了培训的效果。
4.对培训效果缺乏系统评估。目前,大多企业的培训评估只对培训的组织、培训讲师的表现等进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对于企业整体绩效的影响没有考评。外派培训只看培训者有没有取到培训的合格证书。一项调查显示,在培训评估方面,有6%的企业曾做过二级评估,所有被访企业均没有进行过三级评估。对培训是否达到了所设定的目标?通过培训,学员是否学到了想学的知识?这些知识是否已转化成了能力?以及培训的投资回报率如何等问题,缺乏系统的分析研究。也就是说,企业连自身都不清楚培训后到底发生了什么。
5.培训制度不完善。培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,促使培训沿着规范化、标准化轨道运行。一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。调查结果表明,企业虽有培训制度,但制度并不完善;企业发展了,但没有根据企业的发展状况及时修订培训制度。
企业在员工培训中由于上述问题的影响,使员工虽然参加了一些培训,但培训的效果并不理想,不能满足企业发展对人才的需求。
三、员工培训有效性的相关因素
ISO9001:2000标准这样定义“有效性”:完成策划的活动和达到策划的结果的程度。针对培训而言,培训活动作为一个过程,其策划的结果即培训期望的输出或目标;培训的有效性是经过培训的实施,培训结果达到策划的输出或目标的程度。员工培训的有效性可以表现为:员工系统思考能力的提高和创造性思维的充分发挥;培训内容通过员工的实践运用迅速转化为工作绩效的进步和业务运作水平的提高;企业内外部培训资源的优化和企业内部持续学习气氛的培养和保持等。具体而言,员工培训有效性的相关因素包括以下几方面。
1.培训的导向性要体现企业战略。企业开展培训根源于企业的发展战略和人力资源战略。企业培训规划只有以企业战略规划为根据、结合人力资源发展战略,才能构建可持续发展的高效培训规划。
2.培训的着眼点是企业核心需求和员工自我发展需要的结合。有效的培训应根据企业的战略发展目标预测市场竞争对人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备,避免被动局面。同时,也要考虑岗位对员工素质能力的要求和员工个人职业生涯发展的需要,按照明确的职业发展目标,让员工参加相应层次的培训,在胜任岗位工作、提高工作绩效的同时,实现个体的全面发展。
3.培训的特色是多层次全方位,体现全员性和终身性。有效的培训应针对员工具体情况和组织发展规划为不同群体制定不同的培训计划;针对不同的课程采用不同的训练技法;针对培训具体条件采用多种培训方式。不论是企业还是员工自身都要适应知识经济时代知识淘汰更新周期缩短的客观现状,上至管理高层下至普通员工,都要参加培训,极大地扩展培训的覆盖面,使新理念的树立、新知识的学习、新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。
4.培训效果的评估要有可衡量的指标。在整个培训中,考察培训的有效性离不开培训评估,评估是对目标(标准行为)和效果(最终行为)进行比较。企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率;员工角度的评估指标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价,对培训方式、师资、环境等指标的满意度,以及对培训与自身发展及获利机会的相关程度的感知。只有从企业、个人两个角度,对相关评价指标进行分析,才能对培训项目作出客观的评价。
四、提高企业员工培训有效性的几点思考
1.提高认识,更新观念,使员工培训具有战略性。随着我国社会主义市场经济的发展,企业改革的深入,企业发展经营的领域、内涵、外延都发生了深刻的变化,企业对员工队伍素质的更新和各种复合型人才、国际化人才和高层次专业技术人才的需求日益迫切。过去,企业主要把资金投在厂房设备、生产等物质基础资料上,而今,培训是一种投资,企业要把资金投到员工身上,帮助他们提高能力,增强企业的竞争力,使培训真正符合企业需要。企业培训战略的实施不应是临时的,而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。所开展的员工培训应该辅助企业实现其经营战略。培训不仅着眼于企业当前所需知识、技能和素质的传授与训练,更着眼于企业未来的发展,为企业做好人才培养和人才储备工作,发挥好培训为企业战略的贯彻、实施和实现推波助澜的作用。
2.企业各管理层要积极推动培训工作,企业领导人对培训要有正确的定位。在培训问题上,决策者的想法和提议是决定性的。决策者要了解培训的新理念,明确企业发展与培训间的关系。培训管理者要争取主动出击,书面提出培训方案,陈明利弊,从而引起决策者的兴趣与关注。要改变培训工作没做好就是培训部门的事的看法。其实,企业各生产、业务部门负责人是员工培训的主要负责人,因为培养更多有能力的高效率的员工是部门负责人工作的一个重要组成部分。企业应该明确对员工进行培训是部门负责人的责任之一,是部门负责人工作的一个关键部分。部门负责人要做到:能鉴定员工工作表现改进与否;在改进工作的计划中懂得培训是有用的工作;协助培训管理者了解部门的培训需求信息。培训管理者则要主动与部门负责人商议如何进行培训。
3.做好培训策划。培训工作要有系统性,要根据设定的目标,综合提高培训方案措施。通过将长期的培训目标分解到中、短期培训计划中,再辅以“缺什么补什么”的观念,解决现存问题和帮助企业补充为实现发展目标所需的不足,为企业做好人才培育和人才储备工作。
无论是中期还是短期培训计划,首先,要做好培训需求调研。根据企业发展目标、企业的资源状况及考虑员工的个人需求,来确定培训的需求。企业要注重对四个层次的人员进行培训需求调研,即:有战略眼光、运筹帷幄、驾驭全局的高层决策人员;贯彻企业高层决策、精通现代企业管理的中层管理人员;兢兢业业、功底雄厚、能把握并不断丰富企业生产技术的研发人员;多专业、熟练掌握几种操作技能的技能人员。结合组织分析、工作分析、个体分析等来决定培训目标和重点,并向专家组咨询相关技术难题。其次,提高培训内容的针对性与实用性和前瞻性。明确不同岗位员工在不同阶段应该学什么、怎样学,并根据企业经营实际,着眼长远,提高思想政治素质和职业道德、履行岗位职责能力。对经营决策者主要以提升领导能力、对管理人员主要以加强执行力、对专业技术人员主要以培养创新能力、对技能人员主要以提高技能操作水平为重点。同时及时更新培训项目及内容,不断提高培训内容的针对性、实效性。培训的内容也不能只顾眼前的状况,还要着眼企业的未来与个人的发展,设置一些前瞻性的培训内容。更为关键的一点,就是要灵活采用各种培训方式、方法,促进培训效果提高。不同的培训方式,得到的效果自然不一样,培训部门应针对不同的受训者,采用与之相适应的培训方式。对于技能人员,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战性,从而增强其团队协作能力,概念形成能力的培养。
4.培训设计充分考虑员工职业发展。如果企业只把员工作为实现利润的工具,它将会更多地以任务为导向,忽视企业未来发展需要和员工自身发展的要求,势必会影响企业人力资源的合理、持续发展。因此,在培训中要综合考虑员工职业发展和企业发展需要,合理设计培训方案,通过各种各样的培训设计,帮助员工实现其知识、技能等方面的提升需求,使企业与员工共同受益,既要培育企业持续发展能力,又要增强员工投身培训的兴趣和积极性,切实把员工培训作为人力资源开发管理中的重要内容,实现员工与企业共同成长、共同发展。
5.做好培训效果评估和培训效果反馈与沟通。培训效果评估既为改进培训体系与效果提供可靠的依据,也为培训奖惩、激励等提供了根据。评估事项可以包括:学员在受训前接受多项评估以确定其培训前的能力水平;员工参加培训后填写一份课程评估表,对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议;通过某种形式考察学员对课程内容的掌握情况;受训一段时间后再进行一次能力评估等等。并对两次评估结果进行对比分析,确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。完成这些评估事项,必须做好指标数据收集。通常可采取民意调查、问卷调查、面谈、核心小组讨论、测试、观察、业绩报告等方法进行信息数据收集。培训部门要把收集到的有形数据尽可能的转化成货币性价值,以方便对培训进行投入产出比的分析。同时,也要注意把无形数据,如:员工工作满意度的提高、企业组织承诺的提高、团队协作的改进、客户服务质量的提高等等,作为培训有效性的支持性证明使用。
进行培训效果反馈与沟通。在企业中至少有四种人必须得到评估信息:人力资源开发人员、管理层、参训员工和参训员工的直接领导。人力资源开发人员,他们需要这些信息来改进培训项目,只有在反馈意见的基础上精益求精,才能提高培训工作的质量。管理层掌握未来培训项目的投资决策权,而评估结果恰恰是决策的重要依据。参训员工应该知道自己的培训效果怎么样,并能够以自身绩效表现与他人绩效表现相比较,从而起到巩固学习技能、及时纠正错误和偏差的作用。参训员工的直接领导关注和认可员工的培训成果,更能增强员工学习的积极性、有效提高培训效果,从而推动培训工作的顺利开展。做好培训效果反馈与沟通,首先要对需要沟通的培训项目的效果进行必要的分析。分析的要义在于明确对既定培训项目进行沟通的具体原因,这些原因可能是发现企业管理层对人力资源开发工作缺少必要的支持,可能是有必要证明一项新的培训项目的正确性或可行性,可能是说服组织继续对某个培训项目提供资助的必要性,也可能是呼吁对人力资源培训与开发部门重树信任与信心。其次,选择沟通成果的目标受众。在制定沟通策略时应考虑所有不同的受众,因为从企业高层管理到参训员工所需要的信息各自不一。最后,选择沟通媒介。可以利用不同层次员工的例会、专门小组讨论会、机构内部刊物、电子邮件、培训项目宣传册和案例研究结果等作为沟通途径,培训部门应做好沟通情况备忘录,以便于为调整今后的培训效果沟通方式提供意见和建议。
6.培训制度与激励制度相结合。培训制度如果能使员工个人发展与企业发展有机结合起来,那么员工就希望通过培训提高自我职业能力,企业也就希望通过培训来提高员工的能力与素质,与企业发展相适应的培训制度能促成良好的培训文化,有效引导员工的发展,为企业战略目标、生产经营服务。激励机制通过客观或主观因素将员工的潜在能量激发出来。运用工作激励、参与激励、荣誉激励等方式调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成企业的任务,实现企业的目标。加大正、负激励的力度,无疑对培训工作有很大的促进作用,激励机制可以加强企业对员工培训的导向作用,避免培训与不培训一个样。如果员工看到培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面,以及在晋升机会或工作保障方面得到应有报酬,他们会自觉地、主动地想学,从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”。培训制度与激励制度相结合,建立起培训――考核――使用――待遇一体化机制,不仅解决企业在“恰当的时候恰当的位置上有恰当的人”的问题,同时能够确保满足员工的职业生涯规划和个人发展的需要,从而实现企业和个人的双赢。
任何企业的创新、变革和发展,都是源于企业员工的不断学习和进步,员工素质将最终决定企业的竞争优势。研究表明,人类科学知识在19世纪每50年增长一倍;20世纪中期,每10年增长一倍;20世纪70年代,每5年增长一倍;目前,估计每23年增长一倍。所以,企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间,通过有效的培训,提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感,以增加企业的产出效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,以支撑企业全球化发展战略的实施。
(作者单位:中国石化股份公司河南油田分公司 河南南阳 437132)