长期股权激励计划范文

长期股权激励计划篇1

【关键词】 现金流量; 股权激励; 计划

股权激励是使经营者获得公司股权,给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。传统的以股价和收益为业绩评价基础的股权激励计划均有很大缺陷,因此,重新设计以有效的业绩评价指标为基础的股权激励计划很有必要。本文将现金流量引入股权激励计划并建立了相应的模型,同时探讨了该股权激励模式的现实运作要点及优势。

一、现金流量用于股权激励计划的优越性

现金流量具有客观公正,可靠性高,不易被人为因素干扰,与企业价值的变化高度相关等特点,更适于用于股权激励计划。

(一)现金流量是评价企业价值的最优指标

现金流量不仅能体现企业的收益和流动性,而且可以体现企业的经营风险及财务风险,能够判断企业投资报酬的数量和持续性,揭示企业价值创造的基本原则,这正是企业经营业绩的一个重要方面。企业理财的最终目标是为企业创造价值,进而为股东创造价值,而不是创造利润。企业价值取决于它在当期和以后各期创造现金流量的能力。企业价值源于资产的管理效率、管理水平等,但这些最终将表现为企业现金流量,即企业现有资产创造未来现金流量大小的能力。因此,现金流量是评价企业价值的最优指标。

(二)现金流量更为真实可靠,较难调节

每股收益、净资产收益率等以会计数字为依据的指标可以通过会计作账等手段来控制,而对于现金流量难以人为操纵,这是现金流量优于利润之所在。资本市场不只是过分关注上市公司的利润指标,而是把股价与现金流量紧密联系,以现金流量是否通畅来判断股票的未来升值潜力。现金流量以收付实现制为基础编制,比较真实可靠,很难调节。

(三)现金流量是衡量企业长期收益的指标

股权激励体现的是一种长期激励机制。这种激励必须为公司的长远发展目标服务,现金流量用来衡量收益的长期性,能够满足这一要求。

二、以现金流量为基础的股权激励计划模型

(一)企业价值增值额的确定

股权激励制度是公司给与获受人一定数量的股票,将他们的收益和公司股票价值上升联系起来。对于这些股票,股权激励计划获受人享有股票的增值收益。在以现金流量为基础的股权激励模式下,股权激励获受人取得的收益由其在任期内创造的企业价值的增值额确定。假设企业价值增值额用V来表示,则企业价值增值额V的计算公式为:

V=EV×X

其中:X表示企业普通股的总股数;EV表示每股企业价值增值额,通过下列公式计算得出:

其中:ENCFt―每期每股现金净流量;n―股权激励计划获受人的任职期限;i―折现率

1.每期每股现金净流量ENCFt的计算

每期每股现金净流量ENCFt的计算公式为:

ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2

ENCFt1为每股经营净现金流量,表示每期经营活动取得的净现金流量,可以用现金流量表中经营活动现金净流量来代替,但使用时要注意确保现金流量表的真实性。

ENCFt2表示除经营活动以外取得的净现金流量,主要包括投资收益、营业外收支、补贴收入等取得的净现金流量。ENCFt2需要将投资收益取得的净现金、营业外收支取得的净现金、补贴收入取得的净现金相加计算得出。

a1,a2分别为ENCFt1、ENCFt2的权重。经营活动现金净流量是企业长期可持续发展的基础,是企业的经营之本。只有在生产经营活动中产生充足的现金净流入,企业才有能力扩大生产经营规模,增加市场占有的份额,开发新产品并改变产品结构,培育新的利润增长点。为了避免企业的短期行为,使企业立足长远发展,应该使权重a1大于权重a2。

2.任职期限n的确定

3.折现率i的确定

折现率i应能够准确反映风险货币的时间价值,所以一般使用股权激励计划获受人在任期内企业的平均投资报酬率。企业的平均资产报酬率为获受人任职期间每年的资产报酬率的算术平均值,即

资产报酬率=息税前利润÷平均资产总额

息税前利润=净利润+利息+所得税

平均资产总额=(年初资产总额+年末资产总额)÷2

以上公式中的数据均可通过利润表或资产负债表取得。

(二)股权激励计划获受人股权激励收益的确定

假设用R表示股权激励计划获受人在任职期满时取得的收益,计算公式为:

其中:EVt为每股股票增加值,用公式(1)计算;i为折现率,用公式(2)计算;y为授予股权激励计划获受人的股票数量,依据对股权激励计划获受人的业绩考核确定。公司在平时月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基础上,对股权激励计划获受人的各方面进行一次综合评定,得出综合考核结果,据以确定股票的分配数量。股权激励计划的获受人一般为公司高级管理人员、技术骨干以及普通员工。针对不同性质的获受人,公司应采取不同的考核和评价方法,并对其给与不同数量的股票。

三、以现金流量为基础的股权激励计划的现实运作

(一)宜采取虚拟股票期权模式

以现金流量为基础的股权激励计划适宜采取虚拟股票期权模式。虚拟股票期权是公司给予公司高级管理人员一定数量的虚拟股票的期权,即一个仅有购买名义而非真实股票的期权,对于这些虚拟股票,高级管理人员没有所有权。以现金流量为基础的股权激励计划实施中,公司给与股权激励计划获受人一定数量的虚拟股票期权,该股票期权仅有购买名义而非真实股票期权,对这些虚拟股票获受人没有所有权,但可以享有分红权。获受人行权时,只可取得增值收益,而不能实际获得公司股票。

(二)股票期权计划行权资金的来源

为了防止股权激励计划获受人在行权时,集中支付大量现金对企业的不利影响,企业可以采取提取股权激励专用资金的方法。股权激励专用资金是公司开展股权激励计划的基础和资金保障。公司每年按照净利润的一定比例提取股权激励专用资金,作为股权激励计划的资金来源。

(三)股权激励计划行权时间及每次行权股票数量的确定

股权激励计划获受人必须在任职期满时行权,将全部股票兑现。为了更有效发挥股权激励计划的激励作用,公司可以每年向股权激励计划获受人分配红利。分配数量根据每年提取的奖励基金并综合考虑公司现金流量及经营状况确定。如果企业曾向获受人分红,那么任职期满时兑现的股票期权收益r的计算公式为:

R为股权激励计划获受人任职期满取得的增值收益;Dt为每年向股权激励计划获受人分配的红利;i为折现率,按照公司投资报酬率确定。

四、以现金流量为基础的股权激励计划的特点

(一)能够客观真实地评价经营业绩,解决股票市场价格失真及股价与公司经营业绩不对称的问题

股权激励计划的激励机制在于将公司的经营业绩同公司高管人员的努力工作联系起来。实际情况表明,我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的,公司的股票市场价格与公司实际经营业绩的相关性极低。股市繁荣时,股权激励计划获受人即使经营业绩平庸也可能获得很大的收益。同样,在股市低迷时,非公司自身原因引起的系统风险因素也会导致股价持续下跌,股权激励计划获受人即使经营业绩出色,也不能获得收益。股权激励计划获受人收益与管理业绩不相关,导致期权激励与公司业绩增长不对称,从而降低激励效果。以现金流量为基础的股权激励计划,由于业绩评价指标未考虑股价,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作行为和证券市场风险等带来的干扰,能够比较客观真实地评价股权激励计划获受人的经营业绩,提高获受人收益与管理业绩的相关性,较好地发挥股权激励计划的激励作用。

(二)能够使股权激励计划获受人兼顾企业的短期利益与长期利益,股权激励效果比较明显

以现金流量为业绩评价体系的股权激励计划可以通过三个环节使股权激励获受人兼顾公司短期利益与长期利益,有效地发挥股权激励计划的激励效果。三个环节分别为:

1.股权激励计划获受人所得的收益与公司价值的增加额相联系。

2.每年提取的股权激励专用资金与税后利润联系起来。

3.股权激励计划获受人获得的股票数量与平时的业绩考核相联系。

上述三个环节可以使股权激励计划的获受人努力工作,增加每股现金流量和税后净利,实现公司价值最大化,从而增加提取的股权激励专用资金数额,进而增加兑现的总收益。

(三)避免股票回购和股票转让

以现金流量为业绩评价指标的股权激励计划,获受人实际上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股转让,同时,也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证股权激励计划的实施。由于该股权激励计划没有涉及公司股票的买卖运作,从而绕开了流通股转让上的现实障碍,解决了股票来源问题,同时节省了相关费用。

【参考文献】

[1] 支晓强.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社,2004:25-34.

[2] 中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京:经济科学出版社,2008:266-288.

长期股权激励计划篇2

【关键词】股权激励预案；累计非正常收益率

一、引言

中国证监会于2005年12月31日颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，后陆续颁布《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》等法律、法规和规范性文件，旨在促进上市公司遵照相关要求实施股权激励计划，建立健全激励约束机制，进一步完善公司治理结构。这表明监管层已经认识到股权激励计划在完善公司治理结构方面的激励约束功能。股权激励计划本质上是事先签订的一份关于剩余索取权如何分配的契约，以此激励和约束管理层和核心技术人员。以股权激励计划预案的公布日为基准日期，短时间窗口的累计非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市场对股权激励计划的认同程度，依此制定投资者欢迎的股权激励计划条款。

二、文献回顾

股权激励与公司绩效的实证研究包括：魏刚（2000）研究表明高级管理层持股比例与经营绩效不存在显著的正相关关系，仅仅是一种福利制度的安排。周建波（2003）依据2001年年报施行股权激励的34家上市公司，界定的是“增量”意义上的股权激励，在对公司治理特征进行分析后，得到成长性机会较高的公司推行股权激励计划，公司业绩会显著提高；公司业绩提高与第一大股东为国家负相关的结论，说明一般法人、管理层、私人作为最终控股股东的公司治理结构相对完善，激励监督机制健全，推行股权激励计划激励约束机制更有效。陈勇（2005）在周建波（2003）研究的基础上，采用配对样本研究方法实证表明实施股权激励计划后，公司的业绩总体上略有提升，期股激励效应大于期权，但两者均不显著。孙堂港（2009）综合运用配对样本、因子分析法、回归分析法，发现上司公司业绩与股权激励存在显著的正相关，并表明期权和股票其激励效果不同，授予数量比例与公司业绩存在“区间效应”。吕长江（2009）对股权激励与公司股票收益进行了实证研究。该文选择2005年1月1日-2008年12月31日的108家样本公司，界定的是“股票期权激励”，以股权激励草案的公布时点作为基准时点，考察了窗口期的CAR的情况，按照激励条件和有效期，设置3个划分激励和福利型公司的标准，进而分析子样本并考察激励有效期、授予数量、预留数量的特征。他的研究表明，激励型公司有更高的CAR，更长的有效期。除其中一个标准划分的结果外，另外两个划分标准均支持激励公司有更高的授予数量和预留比例的假设。

三、样本选择与数据处理

1.样本的选择与描述统计

本文的数据来自CSMAR数据库，样本为2008年1月1日至2010年9月30日之间公布股权激励预案的公司，共有86家上市公司。其中，在激励标的物来源这一变量下，78家选择定向增发，4家选择回购，3家选择股东转让，1家选择公司利润。在激励标的物这一变量下，67家选择股票期权，18家选择限制性股票，1家选择股票增值权。依据大智慧公司编制的31个行业板块划分标准，23个行业板块涵盖了全样本86家公司，其中，电器、医药、计算机、化工化纤分别涵盖8个样本公司，房地产、通信、仪电仪表分别涵盖6个样本公司，电子信息涵盖5个样本公司，上述8个行业板块总计涵盖了55个样本公司，也就是说，26%的行业板块涵盖了64%的样本公司，行业集中度高。

我们以股权激励预案公告日为基准日期，假设样本公司和所属行业板块有相同的，，行业板块的风险构成不包括非系统性风险，我们可以证明：剔除市场风险和行业特定风险后的样本公司CAR=样本公司的CR-行业板块的CR。样本公司在经所属行业板块调整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四个区间内的CAR的总体描述性统计如表1所示。表1表明，除25%样本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市场反应为负以外，全样本公司的CAR显著为正，随着时间窗口的扩大而变大，表明市场对上市公司推出股权激励计划有显著的正面反应，并表现出短期的持续性，与吕长江（2009）的实证结论吻合。

对于变量激励有效期，有32家选择了5年的有效期，23家选择了4年的有效期，如表2所示，75%的样本公司选择了有效期为6年以内。上市公司的选择表明激励有效期设置在5-6年比较适宜。而对于授予数量而言，距离证监会规定的10%的上限比较远，普遍选择了比例为3%左右的授予数量。

2.样本公司CAR与受所属行业板块的影响

依据所属行业板块对全样本公司进行分类，进而对行业板块的子样本公司CAR进行描述性统计。

如表3所示，依所属板块分类的样本公司的CAR，随着时间窗口的放大，电器、计算机板块的样本公司各CAR呈现放大的趋势，除计算机板块的CAR（-1，1）之外，均在全样本公司调整后的各CAR均值之上，这说明市场对电器、计算机行业未来的成长性比较看好。对比各样本公司所属板块的CAR的方差，除计算机板块的CAR（-3，3）的方差比全样本公司的方差略大外，两板块的各CAR的方差均小于全样本公司的CAR的方差，说明市场预期较一致。医药板块和化工化纤板块的CAR有波动，各CAR差别不明显，表明样本公司的累计收益率与受时间窗口的影响并不确定。通过上述分析，可以推断化工化纤行业相对其他行业，并不受市场的吹捧，市场预期相对一致。电器行业、计算机行业若推出股权激励计划，则会更受到市场的认同，而对医药行业的分歧则比较大。以调整后的CAR（0）与电器、医药、计算机、化工化纤板块的统计特征为例，如表5所示。

3.样本公司CAR与股权激励变量的回归分析

吕长江（2009）按照股权激励条件和激励有效期把上市公司股权激励计划划分为激励和福利两种类型。激励型公司的划分标准有三种：一是激励条件大于前3年任一年的指标，二是激励条件大于前3年均值且考虑标准差异常值，三，激励有效期大于5年。依据第一种和第三种划分标准，对激励公司与对照公司比较，其研究结果表明，从均值来看，激励公司有更长的激励有效期限，更大的授予数量，更高的预留数量，但统计上不显著。依据第二种划分标准，激励有效期表现出与上述研究结论的一致性，而授予数量和预留数量则相反。

本文在不按照激励条件对样本公司进行划分的条件下，对全样本公司进行回归分析。因变量为调整后的CAR，自变量为激励有效期、授予数量、核心技术人员激励数量、预留数量。回归结果如表6所示。

观察回归的结果，授予数量的系数均表现为负，与吕长江（2009）的研究结果是不吻合的，也许是与我国上市公司公司治理结构不完善有关。我国上市公司信息公开透明度不高，股东大会对经营层和大股东的监管约束力不够，投资者认为股权激励计划设置过多的授予数量有向大股东、经营者输送利益的嫌疑。预留数量的系数为正也可以验证这个假设，即投资者不希望上市公司一次性的设置过多授予激励数量。就是说，授予数量并不是越多越好，证监会的10%的最高限设置过高。激励有效期变量的系数在时间窗口（0）和（-1，1）为负，在（-2，2）和（-3，3）为正，表明激励有效期的约束条件并不像激励条件那样严格（吕长江，2009），对CAR的影响不确定。授予核心技术人员激励数量的回归系数符号也不确定，说明股权激励授予高管和核心技术人员同样重要，不可偏废，应依据上市公司所属行业的具体特点进行授予数量的划分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，说明上述回归方程的残差不存在自相关关系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的误差不存在异方差。

四、结论与建议

本文实证研究表明上市公司推出股权激励计划受到所处行业的影响，即未来成长性好、股东对管理层难以监管、投资者与公司管理者信息不对称严重的行业更倾向于推出股权激励计划。从Rose（1977）的信号理论看，推出股权激励计划更好的激励约束公司管理者，即便在信息不对称的情况，公司管理者也会自行依照公司价值的最大化决策经营，另一方面，股权激励条件传递公司未来成长性的信号，从而市场对公司价值的预期进行调整。从CAR的统计特征看，投资者对上市公司推出股权激励计划的行为是比较认同的，股权激励计划机制是能够完善公司的法人治理，激励人选择更高的努力水平，有利于公司业绩的提高，增大公司的价值（谢作渺，2007）。从经调整后各行业板块的CAR的统计特征看，不同行业的样本公司推出股权激励计划时，市场的反应是有明显的差异。相对成熟的行业，如化工化纤，市场对其股权激励计划推出对公司业绩、价值的提高的预期明确，但不如所处电器、计算机、医药行业的样本公司会被市场大幅调高价值预期。在吕长江（2009）研究的基础上，我们对各时间窗口的CAR与激励计划变量有效期、授予数量、核心技术人员授予数量、预留数量进行回归分析，发现激励计划授予数量与公司的股票收益负相关，预留数量与公司的股票收益正相关，这表明在信息不对称的情况下，投资者认为过多激励授予数量有掠夺投资者利益的嫌疑。激励有效期与授予核心数量两个变量的符号不确定，说明并不能按照激励有效期作为划分激励公司和福利公司类型的标准，这与吕长江（2009）的划分标准是不吻合的。对于授予对象，回归分析表明，管理层和投资者不可偏废，应依据公司所处行业具体情况，管理层和核心技术人员对公司业绩的贡献程度进行激励数量的分配。

对投资者认为设置过多激励授予数量是向激励对象输送利益的结论，进一步研究时应该统计激励对象在上市公司推出激励计划之前是否持股和激励条件是否过低，如果重点激励对象在推出激励计划前持股和激励条件过低，则判断股权激励计划极有可能是向激励对象输送利益。如果重点激励对象在推出激励计划前持股极少和激励条件较高，则判断公司实施股权激励计划是为了激励约束管理层和核心激励人员。对满足激励条件的公司，在股权激励行权后的时间窗口，应研究公司价值是否和推出激励计划前有明显差异。

参考文献

[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陈勇.我国上市公司股权激励效应的实证研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究,2003(5).

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

[5]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究,2009(3).

[6]谢作渺,薛冬雪.股权激励理论研究综述[J].工业技术经济,2007,26(3).

本文获得南京财经大学学位与研究生教育课题“金融中的统计方法”资助。

作者简介：

卢斌，南京财经大学金融学院副教授，香港中文大学统计学博士、博士后，南京大学工程管理学院博士后，研究方向：资本市场与金融工程。

长期股权激励计划篇3

一、股份支付准则导致股权激励费用巨大

截至2008年5月，有股权激励计划的上市公司已披露了114份年报，这些已披露年报的公司共实现净利润883.36亿元，同比增长67.32％。值得注意的是，其中有17家公司的净利润同比不同程度地出现了下降，另外还有两家公司因为股权激励费用巨大出现了亏损。

(一)伊利股份案例伊利股份于2006年12月28日通过了证监会表示无异议后的股票期权激励计划。主要内容如下：一是公司授予激励对象5000万份期权，每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以可行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利；二是行权价为13.33元／每股；三是有效期为自期权授权日起的8年内；四是自期权授权日一年后可以开始行权；五是行权条件为激励对象上一年度绩效考核合格，首期行权时，上一年度的净利润增长率不低于17％且上一年度主营业务收入增长率不低于20％，以后各期行权时，公司上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。由此可见，伊利股份采用的是股票期权的方式，属于《股份支付》准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”。根据准则的具体内容，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。2007年是新会计准则执行的第一年，伊利股份在最初的公告预计所有激励对象都将满足股票期权激励计划规定的行权条件，经过详细计算后的股权激励费用总额达到73895万元，其中2006年摊销18473.75万元，2007年摊销5542125万元；后来，伊利股份根据证监会的相关规定，公司的股权激励费用不可以按年摊销而必须按日摊销，原来2007年12月28日之后的股权激励费用不能全部在2007年摊销，而需要在2008年度摊销，所以新方案对其股权激励费用的处理方案进行了调整，将费用调整为2006年摊销506.12万元，2007年摊销45981.93万元，2008年摊销27406.95万元。2007年度摊销的高昂的股权激励费用导致伊利股份出现了1.15亿元的巨亏。

(二)海南海药案例2006年10月，海南海药对外公布了股票期权激励计划。2007年1月初，海南海药在临时股东大会上审议通过了上述股权激励计划。随后，该股权激励计划报证监会审核无异议。最终，海南海药确定股权激励计划授予日为2007年11月6日。股权激励计划的主要内容如下：公司授予激励对象2000万份股票期权，每份股票期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利；期权的行权价格为3.63元／股；有效期为自授权日起的8年内；可行权日为自期权授予日一年后可以开始行权；行权条件：A、行权前一年公司加权平均净资产收益率达到10％以上；B、公司净利润以2005年末为固定基数，2006――2011年的净利润增长率分别比2005年增长12％、24％、36％、48％、60％和72％以上；行权安排：满足行权条件的激励对象在授权日满一年后的行权数量不得超过其获授股票期权总量的50％，第三年至第八年每年的行权数量不得超过其获授股票期权总量的10％。当年未行权的股票期权可在以后年度行权。

同伊利股份一样，海南海药也采用了股票期权的方式，同样属于存在等待期的以权益结算的股份支付。2008年3月，海南海药2007年年度业绩预亏公告：经公司初步测算，该公司因实施股权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用为7220万元，从而导致公司2007年年度报告中净利润将出现约5000万元的亏损。2008年4月，海南海药又了2007年度业绩预告修正公告，该次修正公告与原业绩预告的差异在于：因期权费用分摊方法调整，原业绩预告2007年计算权益工具当期应确认成本费用调整为5070.89万元。因此，原预告的2007年年度报告中净利润将出现约5000万元的亏损，调整为预计2007年亏损3014万元，比原预告亏损金额减少2000万元左右。这一业绩修正公告与海南海药最终的2007年年度报告中的数字是基本一致的，并最终在2007年年报中显示海南海药亏损额为3390.44万元。

二、股权激励巨额费用形成的原因

对企业而言，股权激励会产生相应的费用，而且应用不当会导致费用非常巨大，直接给企业经营带来极大的负面影响。股权激励巨额费用的形成主要有以下原因：

(一)股票期权授予份额过大，几乎达到规定上限伊利股份授予激励对象5000万份期权，占股票期权激励计划签署时伊利股份股本总额51646.98万股的9.681％，海南海药授予激励对象的期权共计2000万份，占总股本的比例高达9.88％，两者几乎都达到了中国证监会规定的10％的上限。另外，在已经推出股权激励计划的上市公司中，有金发科技、中化国际、报喜鸟、泛海建设等的期权比例接近或达到10％，激励的比例都存在偏高现象。如果股票期权授予份额过大，会导致计算相应权益工具的公允价值总额巨大。因为对于以权益结算的股份支付来说，股权激励费用=授予日公允价值×可行权数量最佳估计，同等情况下，授予份额越大，可行权数量的最佳估计越多，股权激励的费用就越高。

(二)等待期过短，导致等待期内的股权激励费用过高根据

《股份支付》会计准则的规定，对于以权益结算的股份支付来说，在等待期内应该将权益工具的公允价值全部分期计入当期损益，也就是说，股权激励费用的摊销不是在行权期内进行，而是在等待期内就要摊销完毕。虽然伊利股份股票期权的行权时间长达8年，但是等待期却仅有2年的时间；海南海药的情况也相似，它虽然采用分期等待行权的方式，但是大部分期权的成本也要在最近一两年内摊销完毕。所以，伊利股份73895万元和海南海药7151.52万元的股权激励费用都要在较短的时间内计入当期损益，对公司的业绩产生重大影响。同等情况下，等待期越短，每期分摊的股权激励费用就越高。

(三)行权条件门槛过低，即使出现亏损也可行权很多上市公司将行权条件的门槛订得很低，无论业绩如何，管理层似乎都会得到预计的奖励。伊利股份主要的行权条件是，主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。据相关数据显示，伊利股份2001年至2005年的净利润增长率分别22.7％、19.8％、40.6％、18.6％和21.5％，均高于股权激励约定的复合增长率。这些数据进一步说明伊利股份的高层管理者可以从容地获得巨额股份，海南海药等其他公司的情况也相似。而且，很多激励方案的采用是没有扣除非经常性损益的净利润作为标准，其被管理者“操纵”而得到实现的可能性无疑很大。公司高管可以通过建立新工厂、兼并收购、促销等多种途径增加收入，从而满足行权条件，这种必定会“达到”行权条件的现状，决定了可行权权益工具的数量很多，因此相应的股权激励的费用也很高。

股权激励本身的出发点是为了将高级管理者与股东的利益高度统一，减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长期发展。但是股价和管理者报酬间的关联性也可能导致人的逐利心态膨胀，发生损害股东利益的情况。如制定不合理的股权激励计划，要么是低得离谱的行权价格，要么是高得过分的行权比例，甚至在会计上造假，最终目的都是使自己最后可以顺利行权，取得巨额报酬。这方面的著名例子包括安然、环球电讯、施乐等等西方著名的大公司。可以说，伊利股份和海南海药是国内上市公司中的“先行者”，他们公然打着有助公司长远发展的旗号，最后终于成为了“利益献高管，损失留给公众投资者”的典型案例。

长期股权激励计划篇4

【关键词】股权激励；激励设计

股权激励计划是一项系统、复杂的工程，涉及诸多法律与管理问题。在一个完整的激励计划中，计划要素主要包括激励工具、激励对象、激励额度、行权价格（授予价格）、行权安排、绩效考核指标六大方面。下文主要分析各个要素在计划设计中的基本方法或依据。

一、激励工具

激励工具即激励模式，是激励计划中的核心内容，企业要考虑选择什么样的激励工具才是最适合自己的现状及未来的发展需求，最能够有效起到持续激励的作用。目前在国内一般使用的激励工具有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。每一种模式都有其独特之处，不同模式比较归纳为企业可根据自己的实际需要来选择不同的激励方式，在一个激励计划中可以用一种激励模式，也可以是多种模式的组合。

国内现行的法规未限制企业采用哪种模式来作为股权激励的手段，国内监管部门目前鼓励使用的主要模式是股票期权和限制性股票两种，实践例子中也是这两种方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股权激励方案，其中使用股票期权激励方式的公司就有103家，占总量的71%，成为企业长期激励模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。

股票期权占激励方式的多数，其原因是股票期权对于激励对象的资金沉淀成本最小，激励对象可有行权的选择权，风险最低。

二、激励对象

激励对象的选择主要考虑企业在计划中要激励谁，哪些职位、哪些人员是承载企业未来战略目标实现而需要长期激励的。在现实中多数上市公司都将董事、高级管理人员和核心人员作为激励的对象，这是由他们的职位重要性决定的，因为他们处于公司的核心业务，与公司的未来发展及业绩好坏直接相关，对他们实行股权激励计划有利于公司的长期发展。同时，根据委托—理论和剩余索取权理论，给予核心员工相应的剩余索取权激励，可以使其参与企业未来的盈余增长和股票升值的分享，从而减少股东对他们的监督成本，并有利于吸引和留住更多的优秀人才。

激励对象的选择要根据企业战略设定多维度的选择标准，从方法上，企业可首先根据激励计划的目的和企业现状，确定激励对象的选择原则；再根据选择原则确定激励对象的选择标准，重点关注哪些职位对公司未来战略有全局性影响，对公司的财务业绩有直接推动作用；哪些职位对公司长期经营业绩的实现和股东回报有关键的影响；哪些人员是有历史贡献并且对公司今后发展起关键作用需要通过长期激励留用的；以及规划未来核心人员的构成需求等。

确定激励对象资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能对公司未来的持续发展产生重大影响；从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升作出了突出贡献；从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密或专有技术的特殊人力资本持有者。归结而言，在确定股权激励对象的过程中，除了关注对员工过往业绩贡献的认可外，更应关注当前或未来那些在企业价值链中能起关键作用的人。

按照目前国内的政策规定，国内上市公司的激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干；持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象，除非经股东大会表决通过；监事和独立董事不得成为激励对象。

三、激励额度

激励额度是要确定向激励对象授予多少股票数量的问题。企业要考虑如何确定合理的激励力度，既要避免激励额度过小、使牵引力不足、激励流于形式的问题；但也要避免额度过高，企业要承担过高的激励成本，同时造成激励过度、对激励对象缺乏有效牵引力的问题。

国内现行的政策规定，全部股权激励计划所涉及的股票总数不得超过公司已发行股票总额的10%，对激励个量规定个人获授部分不得超过总股本的1%，超过1%需要股东大会特别批准。

在考虑如何对激励对象分配激励额度时，除考虑要满足法规所限定的比例上限外，可运用打分法或双因素滚动量化法来确定不同激励个量的额度。打分法即根据激励对象的岗位、年资、工作表现、部门业绩等不同维度，对其进行逐一打分，按照得分在总分中的比例相应分配激励额度。双因素滚动量化法即从资本和人力两个要素入手，将企业未来产出的形成归功于资本贡献和人力贡献两个因素，根据企业人力资本贡献的特点进行相应滚动量化分配。在实际操作中，对关键人员的激励数量不宜过低，使能够对目标人员实现有效的激励。同时，授予数量要与授予对象在公司中所发挥作用相联系，不能盲目激励。此外，对激励额度的设定，还要结合同类公司以及经理人市场激励水平的实际情况，使企业的激励计划能在同行业的人力市场具有一定的竞争力，发挥股权激励留用和吸引更多优秀人才的效用。

四、行权价格（授予价格）

不同的激励方式，对应有不同的价格要素。如采用股票期权方式，对应为激励对象行权的股票价格；如采用限制性股票方式，对应为激励对象购买被授予股票的价格。

在股权激励计划中，行权价格与股票市价之间的价差就体现为股权激励的效应所在，所以，行权价格的高低是关系到激励对象的收益和受激励程度。行权价格过高，会使激励对象难以通过努力工作促进企业业绩提高、股价上升来获得收益，会降低其努力工作的内在动力；而行权价格过低，则意味着激励对象很容易就能有行权收益，有管理层侵占股东利益的嫌疑；对于股东而言，则意味着激励成本过高，并且激励效果也不明显，造成激励浪费。

国内现行的政策规定，股票期权的行权价格按激励草案公告前一个交易日股票市价与前30个交易日股票平均收盘价孰高来确定；限制性股票的授予价格不能低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。

从国内的实践情况来看，股权激励计划有效实施的时间点最好是选择在企业务求大力发展、股票市场价格又相对低的期间来推行，此安排可有助于股权激励计划的有效执行并取得相应的激励效果。因为在中国弱有效性的证券市场上，股票价格在一定程度上受到政策调控、经济环境不稳定因素、或过度投机等问题的影响，使股票价格有时会偏离企业的真实价值，所以如果在股票价格相对低、而企业发展又需要借力股权激励工具时施行，则当企业经营业绩达到考核条件并反应在公司市值也得到提升时，可使激励计划的行权成功率大为提高，对激励对象的激励效果更为明显有效。

五、有效期及行权安排

有效期对于股票期权是指股票期权从授予日到期权失效的时间长度；对于限制性股票是指从取得限制性股票开始到解锁期结束的整个时期。一般而言，行权的有效期越长，越有利于激励经理层的长期行为，反之，则容易引发短期行为，使激励对象过度关注股价的短期变动，容易使一部分激励对象萌生投机念头，违背长期激励的初衷。但过长的激励周期，也会使激励对象预期的不确定性增加，会无法调动员工的参与欲望，弱化激励效果，而且也会相应增加企业的激励成本。所以，有效期的设计必须合理，企业要考虑整体的激励计划时间安排使能有效平衡激励效果的最大化和企业本身的激励成本最优化问题，使激励对象的行权时间能与企业的战略规划相互对应，促进企业战略目标的实现。

我国现行政策规定行权有效期最长不超过10年，原则上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解锁期不得低于3年。

对于行权安排的设计，主要考虑股权激励计划中等待期（对于限制性股票为限售期）、行权/解锁期和分批行权/解锁的设置。对于每个上市公司来说，锁定期和行权期的时间跨度设置要根据企业具体情况来确定。比如技术含量相对不高、激励对象所做决策的影响时间较短的，则可适当缩短等待期和行权期。而技术密集度高的企业，激励人员的决策和工作成果将对企业有较长期的影响，则行权的安排要适当延长，以保证激励对象为企业的长期利益做好足够的考虑。可见，等待期（或锁定期）与行权安排对激励效果的发挥以及机制本身的成败均有较大的影响，因而是设计激励方案的关键步骤，企业应充分分析自身的特点和经理人的决策影响周期以合理安排行权的期间。理论上的等待期（或锁定期）与行权时间应与经理人对企业决策的影响期间相匹配，使能更好地发挥股权激励的长期激励作用。

六、绩效考核指标

绩效考核是客观测评被激励者绩效表现、工作态度和发展潜力的重要工具。利用绩效考核有助于决策者确定合适的激励对象，有助于决策者及时评估股权激励的效果，有助于决策者及时掌握激励对象在不同阶段的工作状态。在股权激励计划中设定绩效考核指标，主要目的是判断激励对象能否行权或者得到（出售）股票的标准。因此，在股权激励计划中必须设定合适的绩效考核指标，使能准确反映出激励对象对于企业价值的贡献度。

企业在实施股权激励计划时，必须要建立与之相配套的绩效考核机制。因为绩效考核体系至少在两个环节影响股权激励计划，一个是在授予环节，绩效考核是确定谁是激励对象、应该授予多少数量的衡量标准。在此环节中，常常需要配合使用岗位价值评估工具；另一个环节是在兑现或行权阶段，能否达到一定的业绩条件，将是激励对象能否兑现收益以及兑现多少收益的判断标准之一。

关于与绩效考核相对应的行权条件设置上，激励方案的行权条件应综合考虑这些因素：第一，业绩条件必须与公司的价值增长相匹配。要达到激励的目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过努力后才能实现的，否则不仅背离激励计划的初衷，也是对股东利益的侵害。第二，业绩指标的价值评定应该是明确且令人信服的。行权条件不能脱离企业的实际情况与发展目标，要与公司的中长期发展目标相匹配。第三，业绩指标是激励对象可以通过自身努力而影响的，要综合考虑行业发展和宏观经济环境等外部条件，避免过高的、不切实际的行权条件影响对激励对象的信心和吸引力。

我国现行的政策指引要求企业实行股权激励后的业绩指标不低于最近三年的历史水平。由于企业实施股权激励是需要承担对应的激励成本的，而用于行权考核的业绩指标（如净利润指标）是必须扣除了当年应分摊的激励成本后的指标结果，因此企业在设定行权条件的绩效指标时，必须充分估计激励成本对业绩的影响程度，同时要满足监管部门所要求的不低于近三年历史平均水平的要求。所以，业绩考核目标的高低大小也直接决定了企业能承受的激励规模大小和行权安排。

长期股权激励计划篇5

本文的研究思路是：首先根据博瑞传播股票期权激励计划及实施情况，分析其中不足之处；其次通过纵向比较，看其业绩是否增长；然后通过横向比较，即将公司的业绩与同业务类型而未实施股权激励的公司相比，观察公司的绩效情况 .

一、博瑞传播股票期权激励计划与实施情况

第一，股票期权激励计划。

博瑞传播主要从事广告、印刷、发行及投递、配送业务及信息传播相关的业务。公司2006年10月8日，通过了《成都博瑞传播股份有限公司股票期权激励计划（草案）》，股权激励计划具体如下：

激励对象为公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员以及公司控股子（分）公司核心骨干人员共计 44 人。

计划拟授予激励对象1600万股，占本激励计划签署时公司股本总额18225.21万股的8.779%。

股票期权激励计划的有效期是8年。

行权价格为14.85元。取自以下两个价格中的较高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：

a、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价（13.13元）；

b、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价（14.14元）。

激励对象股票期权获授条件：博瑞传播和激励对象没有发生公司规定的任一情形，以及根据《考核办法》激励对象上一年度个人绩效考核达标。

激励对象行权条件：在满足获授条件的基础上，公司2006-2008年的3个会计年度中，当实现扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若发生资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细或缩股等事项，则每股收益指标做相应调整）。

第二，股票期权激励实施情况。

激励对象符合行权条件。行权期间公司和激励对象未发生规定的情形，且激励对象的个人绩效考核达标，即都符合获授条件。另外博瑞传播2006-2008年的每股收益分别为0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非经常损益后的净利润增长率不低于15%，因此达到了行权条件。

激励对象具体行权情况。博瑞传播的股票期权激励计划一共进行了5次行权，其激励作用是长期的。不同类型的激励对象的行权时间和行权数量是不一致。核心骨干人员更倾向于提早行权，第三次行权结束后就已经全部行权完成。而董事监事行权时间较晚，到前三次行权完成后还有40%多的获授期权没有行使。高级管理人员则相对较为居中。

第三，股票期权激励计划和实施情况评价。

激励范围和力度较小。文化产业企业以知识生产为主，发挥人才的积极性是人力管理的核心。其中核心骨干人员作为企业的核心资源，他们积极性、创造性的发挥直接影响到企业其他资源功能的发挥。因此选择适当的方式对他们进行有效地激励，对企业发展至关重要。

博瑞传播的股票期权激励有注重对于核心骨干人员的激励。激励对象中董事、监事23人，高级管理人员10人，核心骨干人员11人，核心骨干人员占总激励对象的四分之一。但激励对象的总数很低，截止2005年公司在职人员一共2489人，本次激励对象总共44人，只占总人数的1.77%。

另外，行权的期间越长则激励效果越好，因为激励对象会为了获得较好的收益就会努力提升企业的业绩。而从具体的行权情况中我们看到，核心骨干人员提前行权完成，他们拥有公司的股权较少，对于公司的整体长期性发展的重视要相对较弱一些。可见对于核心骨干人员的激励还有待于进一步加强

行权条件单一。针对公司选取的业绩指标，我们用公司自身前三年的数据为基准，来判断公司的激励条件的高低。之所以选取3年作为比较时间段，是参考国资委2008年6月的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知（征求意见稿）》中的划分。博瑞传播在实施股权激励计划前三年的平均每股收益为0.4，扣除非经常性损益后的净利润增长率是13.84%。而公司激励计划要求的是2006年―2008年的3个会计年度中，当实现扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%，每年每股收益不低于0.48元。可见公司的激励条件较为严格。

从其授权行权条件可以看到，抛开个人绩效考核，公司业绩指标只是财务指标。容易引起经营者的短视行为，在监督不到位的情况下更提供了暗箱操作的空间。因此，公司应该使用多种指标，财务与非财务指标相结合。

二、股票期权激励实施前后公司业绩的变化

第一，股票期权激励实施前后盈利能力的变化。

从下表博瑞传播的盈利能力指标中可以看到，博瑞传播在实施股票期权激励之前2004年和2005年是呈下降的趋势，而2006-2008年是呈上升的趋势的。因此可见，股权激励使公司的盈利能力得到提升。

表1 博瑞传播盈利能力指标

2004 2005 2006 2007 2008

经营净利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87

资产净利率 10.97 9.81 6.68 12.39 13.82

长期股权激励计划篇6

美国银行业股权激励制度

股权激励机制的主要类型

在美国上市企业的管理实践中，股权激励方式主要有以下几种：

股票期权

股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是指上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（即行权价）和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。

限制性股票

限制性股票指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段。由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

员工持股计划

员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，指由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

股票增值权

股票增值权是一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

从实施效果来看，上述股权激励方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。

美国银行业股权激励的基本特点

目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期权制度，有55%的公司发行了“限制性股票”，有58%的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。通过对1996～2005年间美国43家代表性商业银行（包括花旗集团、美国银行、富国银行、美联银行、J.P

摩根等银行）股权激励特征、影响因素等进行了分析，发现美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：

由于受到安然事件等的影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。资料显示，1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。

数据显示，管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杆比率呈现负相关，与商业银行成长机会（也即与市值账面价值比的关系）、外部董事的比例呈现正相关。这充分说明了股权激励是银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。

注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励，短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。

重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。

国内实施股权激励的基本情况

我国法律法规的有关规定

目前我国有关法律法规对股权激励有着比较明确的规定，主要包括证监会2006年1月颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及财政部和国资委2006年1月和9月联合颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

从表1可看出，我国法律法规对上市公司股权激励机制有着比较明确的规定，几乎涉及了股权激励方方面面，这为我国上市公司实施股权激励计划提供了基本的法律依据。正是基于这些法律法规，目前我国有很多A股和H股上市公司提出了比较明确的股权激励计划和方案。

国内金融机构的股权激励

我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。

从表2可看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。

然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行由于历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股权激励方案进行具体分析。

研究发现我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下一些问题。

虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于A股的股权激励仍然持谨慎态度。资料显示，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因（当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划）实施股权激励外，在A股上市的银行（如民生银行、北京银行等）仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。

股权激励范围较小。资料显示，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于如何调动广大员工的积极性而采取何种行之有效的激励方式有待于在立法和实践中进一步探讨。

对我国商业银行实施股权激励的思考

在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之间的差距以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。

我们认为，中国银行业在制订股权激励方案应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。据此，我们提出如下建议供业界参考：

尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工的积极性将直接会影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。并且从前文分析可知，资产规模与激励范围呈负相关关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。

采取业绩指标为考核的主要方式。从前面的分析我们知道，在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值；相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则将很可能会大大增加银行业的经营风险。

加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。

此外，我国监管部门应进一步完善上市公司实行股权激励的有关政策和法律法规，促使我国银行业能尽快建立适应我国国情的行之有效的上市公司股权激励机制。一是有关部门在研究制订股权激励机制相关法规政策时加强协调配合，保持相关政策规定的一致性；二是有关部门在颁布相关法规政策之后，应通过完善监管政策和工作流程而将其贯彻始终，确保相关政策规定的连续性；三是由于我国的金融企业特别是银行业的监管有其特殊性，有必要由银监会和财政部等有关部门对相关规范和审批程序予以明确，确保有关我国银行业股权激励机制的政策法规具有针对性。

长期股权激励计划篇7

一、创业板上市公司股权激励的模式选择

综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。

2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。

（一）股票期权 股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”

（三）股票期权与限制性股票的特点 了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。

首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。

总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。

其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。

就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。

二、创业板上市公司股权激励计划的要点

确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：

（一）行权价格 在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。

（二）股票来源 对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。

股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。

目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。

（三）激励期限 同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。

（四）成本摊销 关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。

股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。

（五）授予数量 确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。

参考文献：

［1］杨华、陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规和实务》，中国经济出版社2009年第5期。

长期股权激励计划篇8

[关键词] 显性激励 持股激励 期股激励 期权激励 长期激励

一、概述

根据上市公司2005年度公开披露的有关信息，对作为主要激励对象的高级经营管理人员薪酬激励的研究发现，近年来，报酬以较快的速度增加，报酬的结构也在不断的改善，较多的采用与经营业绩相挂钩的方式，将报酬与公司净资产收益率回归分析表明，已经存在较显著的正相关关系，起到了一定的激励作用，但绝大部分的上市公司仍以短期激励为主，即采用固定工资+奖金或年薪制的方式，因此，我国公司在完善短期激励机制的基础上，加快建立长期激励机制，实施短、长期激励有效结合，建立完善的显性激励体系，特别是探讨建立有效的显性长期激励形式十分必要。

二、显性长期激励机制

目前显性长期激励机制按照激励对象持有股权的方式，大体可分为三种类型：持股激励、期股激励和期权激励机制。

1.持股激励机制。持股激励有广义和狭义持股之分，广义的持投是指激励对象以各种形式持有本公司股票或购买本公司股票(包括红股和优先股等)的权利。狭义的持股是指激励对象按照与激励主体约定的价格购买一定数额的公司股票，并享有股票的一切权利，股票收益可当年兑现。一般采用通过公司奖励或参照股票当前的市场价格向激励对象出售的方式，使激励对象及时地直接获取股权，同时也规定激励对象在一定时间内必须持有股票，不得出售。

持股是激励对象出资购买公司的一定股权，公司将获得现金流入，激励对象获得部分公司资产权，持有公司股权。激励对象投入时将承担一定的风险，同时在短时间内获得了资产权相关的所有收益。激励对象可以根据自身需要及时让渡该权力，即成为普通意义上的投资者，除非对其持股时间有严格的约定，因此持股作为长期激励的条件是需要有明确的较长时间的禁售期，持股在一定意义上使激励主体和激励对象成为一体，可以优化委托问题，理论和实证的研究均证明对激励对象有长期激励约束作用。

2005年4月30日，沪深上市公司共1432个，持股激励的公司已到811个，但持股比例普遍较低，高管人员人均持股比例仅为0.88%，长期激励仍然十分薄弱。

2.期股激励机制。期权激励是指公司激励主体和激励对象协调确定股票价格，在某一时期内由激励对象以各种方式(个人出资、贷款、奖励部分转化等)获取适当比例的本公司股权。在兑现之前，期股只有分红等权利，股票收益将是中长期兑现的一种激励方式。购买股票的价格可以按照当前的市场价格确定，也可以按照一个事前在合同中约定股票价格确定。同时，合同中需要对激励对象持有股票的期限做出规定。这种方式主要包括延期支付、业绩股票等。

我国公司在具体实施时，一般是激励对象将规定年限内的期股的分红所得收益，按股价将期股转化成实股。即“从存量中划出，在增量中实现”。从实践看，早在1993年深圳的万科集团就开始实行了类似的制度，1997年上海的一些企业也出现了这种激励办法，同年，北京市颁布了《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》，并选择十家企业作为首批试点单位，上市公司中实施期股的激励的公司有：嘉宝集团、佛山照明、福地科技、天药股份、天津泰达、福建三农等，主要包括这样几个内容：

(1)期股激励的范围。期股适用于建立现代企业制度的以国有企业或国有资产经营公司为主投资建立的股份有限公司和有限责任公司。实行期股激励，必须经企业出资人或公司股东会同意。

(2)期股激励的对象。期股激励的对象主要是董事长和总经理。对董事长的期股激励，主体是公司股东会或出资人；对总经理的期股激励，主体是公司董事会。董事长和总经理承担的责任，必须以契约的形式明确规定，经过公司出资人或董事会同意，公司其他高级经理人员可以以现金投入获得股权。形成经营者群体持股，经营者群体持股比例一般为公司总股本的5%～20%，其中董事长、总经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。

(3)期股股权的形成及其获取方式。通过增资扩股，股东股份转让的方式形成期股股权。期股的获取方式是激励对象根据与出资人签订的期股认购协议，以既定的价格认购，分期补入，持股的出资额一般不得少于十万元，所持股份额一般以其出资额的1至4倍确定，在全部期股转化为实股前，所持有的股份只有表决权和收益权，没有所有权；在全部期股转化为实股后，其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权归激励对象所有，在任期届满两年后，经有资质的审计机构审计合格，其股份可以出资人受让方式变现。

(4)期股红利兑现和期股变现。期股每年所获红利，要按所签协议规定全部用于补足所认购的期股。经营者在公司任职期满，若不再续聘，可按协议规定对其绩效进行考核，经考核绩效达到双方协议规定的水平，即在其任职期满两年后，对其所拥有的期股按其任职期满当时经评估的每股净资产值变现，也可保留适当比例的股份在公司正常分红，激励对象在任期未满而主动要求辞职或在任期内未能达到双方协议规定的绩效水平，属于违约行为，应按照权责对等的原则，取消其所拥有的期股股权及收益，其出资额也要做相应扣除。

(5)期股激励的时期。实行期股激励，对经营者任期的时间安排一般为3年～5年。

(6)期股激励的考核指标。实行期股激励约束机制，其最大的特点是对公司净资产收益率要求比较高，而且，净资产收益率的高低与经营者任职时间长短和出资持股倍数相关。

3.期权激励机制。期权激励在现代公司中通常是指股票期权，即公司根据事先设定的资格即授予条件，给予激励对象在将来的某个时间以一个事先确定价格购买特定数量公司股票的权利，激励对象可以在到期日行使或放弃这种权利但这种权利不能转让。预先确定的价格称为“执行价”，执行价与股票到期后出售价的差价就是激励对象的收益，收益与公司的股价密切相关。公司一般对股权的行权期限、价格、方式等进行设计，使其在一个较长的时期段中，分期分批、有条件地兑现期权，实现长期激励与约束并重的目的。股票期权包括几个关键的日期：赠与日、行权或购买日、期权到期日、出卖日。赠与日即公司将股票期权赠与激励对象的日期，并不能行权，而需要有较长时间的待权期，通常股票期权的有效期为10年，而其中的待权期为3年至5年。murphy的统计表明，83%的期权为10年，13%低于10年，4%的超过10%。而在行权或购买日之后，到期权到期日的行权期内，按照满足条件的可行权股票数量，分批分期兑现或放弃期权，有证据表明，对于10年期的期权，平均在期权授予后的5年至8年行权。行权后即成为激励对象的持股。股票期权延生之初，主要用于对公司管理层的激励，以解决委托问题，但期权是很昂贵的激励，一般认为只适用于经理人等高层或骨干人员，随着股票期权的发展，其授予范围正向公司所有激励对象扩展。包括股票认股权、虚拟股票期权、股票增值权、可再定价期权、再赠与期权、指数型期权等。