绩效管理培训方案范文

绩效管理培训方案篇1

本文将为读者介绍一个快速实用的绩效改进模型――RAPID3，并通过一家大型国有企业(见副栏)的实例来完整展示如何使用这一模型快速提升员工和组织的绩效，同时，消除大家对绩效改进技术的距离感和神秘感。

A公司案例背景

一家大型国有企业(以下简称“A公司”)的培训部面临这样一个问题：由于公司业务的迅猛发展和战略要求，培训部需要快速提升全公司员工的能力并有力支撑公司的发展战略。为了更好地满足这项战略需求，培训部新增了两个科室――计划管理科和课程研发中心。然而，由于刚成立不久，这两个科室与原有科室之间的分工与协作机制并不清晰，各个新科室内部也没有建立科学的工作流程，其人员能力也需极大提升。考虑到这些问题，仅仅通过培训是难以解决的，A公司培训部计划采用绩效改进方法来切实提高培训部员工和部门的整体绩效。

快速实用的绩效改进流程

目前，在业界影响力最大的绩效改进的方法和流程模型当属美国ASTD的绩效改进模型(简称“HPI模型”)和国际绩效改进协会(ISPI)的绩效改进技术模型(Human Performance Technology，简称“HPT模型”)。然而，这两个模型对使用者和初学者而言较为复杂。

为了便于理解和实际操作，通过对以上两种模型和其他绩效改进模型的综合比较，我们提炼出了简单实用的RAPID3绩效改进模型(见图表1)。经过在A公司的实际应用，该模型的实用性和有效性也得到了很好的验证。

在RAPID3绩效改进模型中， R”代表响应绩效改进需求(Respond)；“A”代表分析组织业务(Analyze BusinessNeeds)；“P”代表绩效差距分析(Performance Gap Analysis)；“I”代表探寻影响因素及根源(Identify Intluencing Factors aJld RootCauses)：“D3”由三个“D”组成，分别代表选择绩效改进方案(Decide solutions)、设计和实施绩效改进方案(Design and Implement Solutions)和评判绩效改进的效果(Determine Results)。

响应绩效改进需求

RAPID3绩效改进模型始于响应绩效改进需求，包括绩效改进顾问主动寻找绩效改进的机会，以及绩效改进顾问合理地响应业务部门或客户的绩效改进需求。此外，还要确定绩效改进需求的层级。从宏观到微观，它可分为四个层级：公司层面的业务需求、部门或个人绩效需求、工作环境需求和员工能力需求。需求的层级通常会决定绩效改进项目的影响范围和难度。

对培训管理者而言，如何响应绩效改进需求是一个很重要的A公司案例(续1)

A公司相关部门意识到所面临的问题比较复杂，不能仅仅通过培训来解决。出于对自身能力的判断，A公司认为内部员工暂时没有足够的时间和能力进行培训部的绩效改进，因此联系了外部绩效改进顾问团队来主导培训部的绩效改进。

为了响应客户的需求，外部绩效改进团队对A公司的绩效改进需求进行了初步分析，确定该绩效改进需求应集中在培训部的绩效、工作环境改善和员工能力提升。由于该项目不在全公司层面展开，外部绩效改进顾问团队判断此项目的影响范围和难度处于中等水平，并初步制定了一个为期六个月的绩效改进项目计划。思维转变。培训管理者面对业务部门的各种需求，第一反应就是提供培训。但绩效改进技术要求培训管理者不能先人为主以培训作为响应需求的唯一解决方案，而是要考虑如何找到问题的真正根源，提供真正适合的解决方案或解决方案的组合。

分析组织业务

在确定需求层级后，要以业务需求为导向进行组织业务分析。在这一过程中，要对企业的愿景、使命、价值观、发展战略和业务重点有选择性地进行分析。

A公司案例(续2)

通过访谈、会议、观察、文档分析等各种方法，外部绩效改进顾问团队对A公司的战略目标和业务重点进行了深入了解，并对培训部的部门战略和业务重点(即关键业绩指标)如何支持公司层面的战略和业务重点进行了深入的分析。外部绩效改进顾问通过这些分析，确保随后进行的绩效改进各项工作都是紧紧围绕培训部的战略目标和业务重点展开的，而这些部门战略目标和业务重点的完成将会帮助公司层面的战略目标和业务重点得以实现。

绩效差距分析

绩效差距分析，也就是通过收集和分析信息来得到实际的绩效状态和期望的绩效状态，进而得到它们之间的绩效差距。

探寻影响因素及根源

明确绩效差距后，企业则要寻找造成绩效差距的影响因素及根源，通常需要进行明星员工分析、工作任务或流程分析、影响因素分析等。影响因素通常是绩效问题的外在表现(例如团队成员之间有冲突)，解决影响因素并不一定能够真正解决绩效问题，需要进一步找到真正的根源(例如团队成员之间冲突的根本原因是职责没有划分清楚)，通过这样的深入分析来帮企业选择最合适的方案来解决绩效问题。区分哪些是影响因素，哪些是根源，这些是绩效改进顾问的关键能力之一。

绩效问题的影响因素和根源A公司案例(续4)

在进行绩效差距分析访谈的同时，A公司培训部的员工提到了很多新增科室的工作没有达到期望的影响因素：例如，其他科室的员工对新增科室员工的薪酬高出半级有抱怨情绪，新增科室的员工不能按时提供其他科室需要的指导意见，新增科室与其他科室之间的工作衔接不流畅等。

外部绩效改进顾问团队采用假设法对这些影响因素进行了进一步分析：即假设某个绩效问题的存在是由于某个原因引起的，根据这项假设来寻找支持的证据。经过对关键员工的访谈和绩效改进团队内部的分析，发现几乎所有的证据都指向两个问题的根源：新增科室工作流程和职责划分不明、现有员工的数量和能力不足。分析采用的是假设法：即假设某个绩效问题是由于某种原因引起的。通常业务部门都会提供他们对影响因素及其根源的看法，绩效改进顾问的主要工作就是为这些建议寻找证据，以确定这些影响因素或根源是否真实的存在。

选择绩效改进方案

造成绩效差距的原因千差万别，相应的绩效改进措施也各不相同。大量研究表明，绩效改进的解

决方案通常分布在八个方面：提高知识和技能、改进信息和交流、提升工作积极性、改进人力资源管理、改进资源、工具和环境、改进架构和流程、改进信息和交流、改进财务系统，以及增进健康。这八个方面又包括43种具体的绩效改进措施(见图表2)，我们重点介绍其中的几种。

表彰

对于员工为组织所做出的杰出贡献或优秀业绩，通过重要的人物(例如高层管理人员)以隆重的方式给予表彰和奖励。其方式可多种多样，比如：月度或年度优秀员工奖、奖品、奖章、通报表彰、与公司总裁共进午餐、颁发证书、总裁的亲笔表扬信等。

人机工程

应用人机工程的目的是通过设计和使用符合人类生理学和认知学的工具、设备及办公环境，来提高生产效率。例如，为了设计一个使员工感到舒适的办公环境，就必须考虑下列因素：灯光亮度、温度调控、通风状况、办公器具的方便及舒适度等。

流程再造

流程再造的方法旨在基于组织目标开发出一个清晰直观的工作流程图。以客户需求为终极输出，该流程图必须确定不同的输入、决策、行动和输出。工作流程图在经过反复的分析和审查后，要去除冗余或无增值价值的步骤，消除导致工作延误的步骤等。这种方式能使工作流程简单却更高效。

以上列举了几种常见的绩效改进措施，而在选择绩效改进方案时，还需要考虑很多因素(例如可行l生、成本收益分析、组织与员工的接受能力等)来判断各种解决方案的适合性。A公司的实例可以给我们展示一些在选择绩效改进方案时实际发生的情况。A公司案例(续5)

外部绩效改进顾问在找出绩效问题的根源后，需要选择合适的绩效改进方案。在选择绩效改进方案时，外部绩效改进顾问综合考虑了方案对培训部总体绩效提升的影响作用、方案的可行性、投资回报率及时间的紧迫性，提出五个绩效改进方案以供选择。然而，作为一家国有企业，公司内部有很多限制条件，所以，外部绩效改进顾问团队有两个绩效改进方案不能采用，即薪酬体系调整和人员选聘。通过向业务部门呈现，A公司最终决定采用下面的绩效改进措施来综合提升培训部员工和部门的绩效。

流程再造：对新成立的两个科室的工作流程进行梳理，建立分工协作、保障工作质量的流程。另外，新增科室与其他科室的衔接要做好相应的接口和职责分工。

能力提升：对新成立的两个科室的员工提供相关培训，让现有成员提升能力，让新加入的成员尽快上岗，让所有成员能够按照重新梳理和制定好的流程保质保量地完成工作任务。

激励制度的建立：设立一种综合的激励制度来激励专兼职讲师，做到公正、公平和合理。这个方案的选择是基于客户的强烈要求，因为它是培训部当年最重要的工作任务之一。

A公司案例(续6)

在设计绩效改进方案时，外部绩效改进顾问为了加快工作进度并降低日后可能会遇到的阻碍，鼓励A公习内部的关键员工参与各个绩效改进方案的设计。例如，外部绩效改进顾问与A公司的员工共同成立了绩效改进项目小组，小组成员来自培训部的各个科室。他们共同参与激励制度和工作流程的设计与实施。这些员工的加入一方面保证了项目绩效改进方案更加贴近A公司的企业实际，另外也为绩效改进项目实施中的发生的变革管理培养了意见领袖，从而确保了绩效改进项目的成功实施。

为了确保实施过程中变革管理的有效性，外部绩效改进顾问就下面的问题进行了分析并与公司员工进行了相应的沟通：

1　为了达到业务部门的期望，需要发生什么样的变化?

2　绩效改进的差距是什么?

3　如何确定客户(培训部领导)对绩效改进的结果满意?

4　如何清晰完整地定义变革内容?

5　这样的变革对现有科室和员工的工作有何影响?

6　部门主管、员工和变革促进者(例如绩效改进顾问)之间的协作如何?如果没有协作，我们应当怎样改进合作关系?

7　可能会遇到什么样的阻力?我们应当如何解决?

设计和实施绩效改进方案

一旦选定了绩效改进方案，就必须要设计和实施可执行的解决方案。由于绩效改进的具体方案可能会涉及八个主要方面，包括培训、人力资源、组织发展、信息技术、架构和流程再造等，因此，绩效改进顾问需要根据方案的性质，组织相关的专家来共同设计和实施绩效改进方案。

在企业中实施绩效改进方案，其实就是在企业内部引入一场变革。对这场变革进行精心的管理，可以帮助企业有效地实施方案，改进绩效。为了更好地促进变革在企业中的推行，为企业变革的成功提供有力支持，绩效改进人员需要遵循一定的步骤引导变革的进行，对员工实施干预方案的行为进行监督，发现员工的困难与存在的问题，使用绩效沟通、绩效辅导和绩效反馈等技术来促进员工更好地开展变革。

评判绩效改进的效果

RAPID3模型的最后阶段是对绩效改进效果进行评估。如果绩效改进达到了绩效目标和参照对象的标准、获得了业务部门的同意，或是对流程进行了标准化以确保绩效改进效果可以持续地获得，那么绩效改进工作就可以结束了。

反之，如果绩效改进的效果没有达到预期，就需要返回到RAPID3模型的绩效差距分析部分(P)，重复某些步骤(例如P、I和D3)的操作，直到达到绩效目标为止。绩效改进效果的评估可以考虑采用柯氏四级评估法、员工绩效指标评估法、360度评估法和平衡记分卡等方法进行定量和定性的评估。

A公司案例(续7)

在绩效改进项目开始时，外部绩效改进顾问就开始寻找能够衡量绩效改进效果的评价指标。根据项目的性质，外部绩效改进顾问确定了两类指标：定量指标和定性指标。外部绩效改进顾问在绩效改进项目定义书中明确了这两类绩效改进的目标，作为日后评判绩效改进项目效果的依据。

项目实施完成后，绩效改进效果的评估采用了柯氏四级评估法、员工绩效指标评估法、成功案例法和360度评估法进行定量和定性的评估。对于没有达到的绩效改进目标，外部绩效改进顾问又对绩效改进方案作出了相应的修改和调整，来达成最初制定的绩效改进目标。

绩效管理培训方案篇2

关键词：运营管理；共享；管理效率

1运营管理的概念

运营管理是对经营过程的计划、组织、运行、控制和优化的活动。通过对操作流程中各项活动进行整理和分析，提高单位运作效率，协调各项活动不断优化。目前，兖矿共享中心运营管理主要负责对公司内部服务。

2兖矿共享中心运营管理的职责

（1）建立健全兖矿共享中心制度规定、梳理业务清单、优化审批流程。（2）制定兖矿共享中心绩效考核办法，包括组织绩效及个人绩效；员工日常考勤和行为规范的监督与考核。（3）建立培训课程体系，制定培训方案，部署培训具体工作；整理、装订、归档培训资料。（4）建立与更新兖矿共享中心知识储备库，对业务相关最新法律法规及规章制度进行收集、整理、下达。（5）接听热线电话，解答或推送咨询问题，并登记答疑情况登记表，跟踪问题直至问题关闭。（6）做好部分单位报账业务及相关凭证装订。配合审计师，提供报账单位基础资料，做好问题解释工作。（7）整理各类文件或资料，分门别类，按照《会计档案管理规范》装订成册，定期归档。（8）接收、转达、公司OA系统文件；采购和领用办公用品；做好会议室的会议安排及使用登记工作。（9）建立设备台帐、借用登记薄；建立门禁卡管理台帐；做好门禁卡的办理、发放、回收、补办等工作；监督日常办公区域的卫生情况。（10）完成领导交办的其他工作。3兖矿共享中心运营管理体系的建设兖矿共享中心运营管理体系包括八个方面，具体包括：（1）绩效考核：兖矿共享中心分别建立组织绩效、个人绩效考核评价体系，结合工作性质、岗位类别设定考核指标，明确考核标准及考核办法，提高绩效考核的可操作性。定期公布绩效考核结果，接受共享中心员工监督，增加绩效考核透明度。建立绩效考核体系动态调整机制，根据共享中心发展的不同阶段，不断调整和优化考核体系，提高考核指标的适用性，提升绩效考核效果。（2）流程梳理：流程梳理是指兖矿共享中心对各共享平台业务流程及相应标准化文档的设计、优化、执行、固化等环节进行梳理、规范。包括财务共享云系统业务清单、操作规范和操作手册；系统需求流程梳理、业务类型及审批流程梳理、新上线单位流程梳理。（3）员工培训：员工培训由公司、共享中心两个层级组成，其中：公司级培训由人力资源部、财务管理部统筹管理；共享中心级培训由运营管理组负责组织实施。兖矿共享中心成立培训管理机构，建立培训管理团队，设立培训管理专员，以支撑培训工作顺利开展。结合培训需求，按季度、年度编制培训计划，并按计划组织实施。培训内容包括但不限于以下内容：专业知识培训、岗位技能培训、业务制度培训、管理制度培训、通用技能培训、职业素质培训等。采取内部培训、委外培训等多种形式，拓宽培训渠道，提升培训效果。培训结束后，运营管理组应通过笔试、实操考核、汇报心得体会等方式对培训效果进行评估，以确保培训取得实效。培训评估结果形成培训档案，作为员工个人考核、职级晋升的关键参考指标。（4）知识储备：贯彻落实公司人才发展战略的基础上，建立人才培养体系，建立严格的“选人、育人、用人、留人”机制，努力锻造一批年富力强、扎实肯干、务实创新的共享人才队伍。编制人才培养总体规划，建立员工跟踪考评机制，并将考评结果纳入人才培养档案，条件成熟时予以提拔任用。（5）服务评价：建立服务评价体系，以服务满意度为评价重点，采取外部评价与内部评价相结合的方式，对兖矿共享中心整体及其员工服务情况定期进行评价。兖矿共享中心至少设立一名专职服务专员，以便及时解决系统问题，听取工作意见或建议，提升服务质量，提高工作效率。兖矿共享中心整体评价每半年组织一次；员工个体评价每月组织一次，年底总评价。（6）制度建立：制度建立是指对兖矿共享中心内部管理制度的规划、梳理、编写、和修订。兖矿共享中心制度体系按照使用者不同分为内部制度和外部制度。内部制度的使用者主要是共享中心员工，例如：财务共享管理办法、“6S”管理办法等；外部制度的使用者主要是纳入财务共享范围内的公司各单位，例如：财务共享云系统操作手册、操作规范等。按照制度性质分为业务制度和运营管理制度。（7）现场管理：为规范办公现场秩序，提高工作效率，树立共享中心品牌形象，兖矿共享中心实行“6S”管理。具体包括：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。建立管理规范，明确责任区域，制定奖罚标准。定期或不定期组织对“6S”工作开展情况进行检查评比，加大考核力度，实行考核制度化、常态化。每月定期公布考核结果，并按照“有奖有罚、奖罚分明”原则，将考核结果与绩效工资相挂钩，充分激发员工加强现场管理的积极性与主动性。（8）档案管理：根据《中华人民共和国档案法》及公司档案管理有关规定，结合档案管理实际，制定具体档案管理制度，明确归档范围及归档要求，建立健全档案交接、借阅、销毁、保密等管理制度。设立2名以上档案管理专员，具体负责各类档案的分类整理、归档保存。

绩效管理培训方案篇3

您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。

随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：

一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。

例如：制定《管理处质量目标》

1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。

2，月物业管理费收缴率：95%。

3，有效投诉处理及时率：100%。

4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。

5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。

6，重大安全、消防责任事故为零。

利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。

二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

例如《普通员工绩效评价表》

1、首先制定相应职位的工作计划

2、计划跟进与调整，过程辅导与激励

3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划

4、薪酬激励，学习与发展。

各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。

三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；

1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。

2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

3、在职员工考核；考核分为例行考核、转正考核和培训考核三种，具体如下：A．例行考核。每个季度组织进行例行考核，考核前提前15天组织成立考核小组，制定考核方案，报总经理批准后实施。例行考核的内容应包括德、能、绩、勤四个方面，考核方法应尽可能地量化。例行考核完毕，考核小组应对考核结果作分析总结，提出培训需求，并对不合格员工按公司有关规定作出相应的处理。B．转正考核。在新员工试用期满后，由该员工所在部门的主管领导对该员工该用期间的表现进行全面的考核，从而决定是否录用。考核完毕该部门主管领导应就员工的考核结果与试用期表现以《员工转正考核报告》形式向行政部门报告，经批准后该员工转为正式员工。未通过转正考核的员工由公司作出辞退处理。C．培训考核。在每次组织员工培训后，应组织参加培训人员进行考核，以检验参加培训的员工是否掌握培训的要求，将考核结果记录在《员工培训记录》中相应栏目中，交行政部存档并以此作为员工晋升、加薪的参考依据。

绩效管理培训方案篇4

摘 要 本文以探讨在提升电力企业的员工绩效中应用HPI模式解决问题的方法为研究目的，对电力企业在提升员工绩效上存在的问题进行研究，通过HPI这一种绩效管理新模式规范企业的管理流程，改善在人力资源管理当中的不足之处，实现提高电力企业工作人员绩效。

关键词 HPI模式 绩效管理 电力企业

HPI（Human Performance Improvement）指的是人力绩效改进，其属于管理新模式。通过人力来实现组织目标[1]。HPI管理模式在潜在解决方案的选择上可起到一定的协助作用。

一、电力企业在提升员工绩效上存在的问题分析

在人力资源的培训，在一定程度上是因为企业的培训内容在结构上缺乏合理性，并且学习测评未能与薪酬挂钩，因而不被员工重视。

在员工绩效上， 因为电力企业中的工作十分稳定，使得工作人员缺乏危机感与创新精神。相关调查结果中显示出，目前不少电力企业均是采用360度评估方法，导致员工绩效的考核形式化，未能真正取得考核效果。

因此，电力企业应对企业现状正确评估，并结合现状制定相应的绩效评估方案，从而激发工作人员对于工作的热情，使其全心全意投入到企业建设中。其中，HPI作为一种新型管理模式，在解决企业的员工绩效问题上具有以下优势：①HPI模式以结果作为导向，覆盖了企业的管理总流程，是一个较为全面的解决方案。②HPI模式关注重点为成果，而非表面。③HPI模式为完整系统，而不是仅仅看见“树木”。本研究就此，结合电力企业现状，制定出科学合理的管理流程模型。

二、HPI模式分析

著名的人力资源管理专家William.J.Rothwell博士认为，HPI模式在明确了组织目标的基础上，通过结合员工绩效表现与目标，可反应出于预期绩效与绩效表现之间的差异，进而在分析差距以及引起差距的原因后，采取相应的解决方案，最后对实施结果进行最终评估，以实现改进人力资源绩效全过程的目的[2]。HPI流程分为6步，具体见图1：

（1）分析专家

分析专家主要是发现并分析员工绩效与期望绩效差距的发生原因，并明确提升绩效的方向。其中，分析专家需要具备的能力有：提问技能、绩效分析能力、综合分析技能、对员工胜任能力的分析技能等。

（2）方案专家

方案专家主要是为解决绩效问题选择最合适的解决方案。其中，方案专家需要具备的能力是对目标、关键业务、绩效变化、绩效信息等的解释能力以及选择方案的能力等。

（3）变革专家

变革专家主要是确保绩效提升方案的连续性实施，为企业取得预期成果提供帮助。其需要具备的能力：指导能力、流程咨询能力、沟通渠道、变革推动能力、变革实施能力等。

（4）评估专家

评估专家主要是对绩效提升方案的落实益处进行评估，并向有关利益人员进行反馈。评估专家需要具备的能力：对绩效差距、组织结果和目标、企业文化影响等的评估能力，同时还需具备设定标准的能力。

三、HPI模式应用分析

3.以企业的培训角度上看，要提升电力企业工作人员的绩效，则应对企业的培训部进行创新，摒弃传统的培训模式，采用HPI组织。具体落实步骤：

（1）在转变企业的培训部前，首先取得内部的同意；

（2）转变为一个有价值培训组织，并以结果作为导向；

（3）结合员工绩效的影响因素，组织管理部门的工作人员进行培训；

（4）选择HPI模型；

（5）明确新组织将要提供的服务（例如生涯规划服务、保障管理服务、薪酬管理服务、考评服务、培训服务、招聘服务等）；

（6）从传统组织过渡为“以结果作为导向”的新型培训组织；

（7）培养HPI工作人员；

（8）选择HPI重点项目（如新进工作人员的培训等）；

（9）表扬与宣传成功事情（即对社会力量充分利用，进行工作评估，以改变过去管理制度中的形式主义）；

（10）为组织的转变取得支持；

另一方面，以企业的绩效考核角度上看，要提升电力企业工作人员的绩效，则需要对其素质、工作积极性等进行提升。具体落实步骤：

（1）对电力企业的考评标准进行规范化。目前国内的电力企业在职业分类上具有线条过粗的问题，而各电力企业所制定的考评标准也不一样，导致考评标准缺少一个规范统一的指标，在具体落实期间难以操作，所取得的考评结果在准确度上不高，久而久之企业的考评行为也日益形式化。

（2）对考评方法多样化。不少电力企业在落实考评工作期间，未能对不同的考评方法进行综合应用，导致考评方法具有单一化的现象。另外还有不少电力企业未能对群众考评、日常考评等加以重视，仅仅注重领导考评的行为使得下属人员也只重视表面功夫。

（3）对定量考评加以重视。目前电力企业在考评工作上，具有“重定性考核，轻定量考核”的现象，使得企业内部具有“吃大锅饭”的现象。

（4）对考评结果和薪酬挂钩。现阶段，大部分的电力企业中，优秀等次人员与职称等次人员在多个方面（例如晋升职务、奖金以及晋级增资方面）无显著性差异，如此一来严重降低了企业对优秀等次人员的吸引力，使得考评工作的激励作用无法充分发挥。

四、结束语

综上所诉，HPI系统对于提高企业员工的工作积极性与创新力具有一定的促进作用，但由于电力企业的特殊性，因而改革工作需谨慎，不应过急，避免影响到用电的安全性。

参考文献：

[1]宋淑丽，宁瑞峰.企业绩效管理中应加强绩效考核.北方经贸.2009（02）：112-113.

绩效管理培训方案篇5

1 人力资源培训绩效层级评估方案 

通常情况下，可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种，下面分别介绍。 

1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一，无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层与结果层中。 

2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案，能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效果。 

3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。 

4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估，通过干预培训项目，获得评估结果。 

5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：将成员成为两个小组，A组参与培训，B组不参与培训。当A组完成培训之后，对两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。 

2 人力资源培训绩效层级评估模式 

2.1 评估反应层 

评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。 

2.2 评估学习层 

评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等，通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。 

评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将结果进行妥善的保管；当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SPSS，数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。 

2.3 评估行为层 

评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。 

第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比，然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。 

第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通，使其了解调查的用意，培训评估工作；调查下属与领导时，很容易掺杂个人的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估，综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。 

2.4 评估结果层 

结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织，这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中，尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进行评估。 

3 结语 

综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起，保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。 

参看文献 

[1]齐小娜.国有企业战略性人力资源培训与开发研究[D].中国海洋大学，2015. 

绩效管理培训方案篇6

写工作总结必须勤于思索，善于总结。这样可以提高领导的管理水平，具有工作能力的干部总结中，须对工作的失误等有个正确的认识，勇于承认错误，可以形成批评与自我批评的良好作风。今天小编整理了201人力资源工作总结优秀模板五篇供大家参考，共同阅读吧!

2021人力资源工作总结120__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。根据部门工作的安排，20__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

一、招聘工作

20__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20__年招聘工作做前期铺垫。

二、培训工作

20__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

三、日常管理

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

2021人力资源工作总结220__年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成的年度考核后，继而进行了第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;

同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至__人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司__名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的__名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3、较好地完成了公司职工度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了增加职工生活补贴的调整工作。

4、制定实施《公司引进奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理规定》、《公司具办公用品管理规定》。

5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6、加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7、及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。

制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)__人次。

8、按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

9、参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部、副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10、严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件__份。

完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共__份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

2021人力资源工作总结3回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：

培训工作的开展状况

截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。

培训课程概括主要分为以下几大类

新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结

培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。

专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。

在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。

2021人力资源工作总结420__年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将工作汇报如下：

一、各项工作开展情况。

完善制度，使各项工作程序化、标准化。

今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。

不足/解决方案：

人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。

二、修订与完善岗位说明书。

今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。

不足/解决方案：

目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。

三、加强绩效管理。

为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。

不足/解决方案：

通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20__年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20__年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。

五、积极落实其他工作。

人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。

2021人力资源工作总结5在已经度过的20__年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

一、20__年人力资源工作总述。

20__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的'同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20__年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。

三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20__年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)分两类进行定岗定员：

1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;

2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作。

为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。

2、各部日常培训工作效果显著。

3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。

人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

六、严格“执法”，有效整治了违纪。

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。

七、努力提高了本人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩鼋ぷ骱狭?/p>随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责。

在20__年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务。

1、按规定办理了员工入职、离职手续。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、完成公司人员的人事档案整理工作。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

(二)培训力度不够。

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20__年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。

(三)员工的考评工作不到位。

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

(四)员工事务管理不到位。

员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。

(五)档案管理不到位。

档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。

绩效管理培训方案篇7

摘要目的：探讨应用FOCUS-PDCA程序对妇科护士培训进行有效管理，提高护士培训效果。方法：成立质量改进（QI）小组，按照FOCUS-PDCA程序9个步骤找出影响护士培训效果的原因，对护士实施分层级管理，改变培训方式方法，对实施FOCUS-PDCA程序前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度等项目进行比较。结果：实施FOCUS-PDCA程序前后护士理论考核均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度比较有统计学差异（P<0.05）。结论：应用FOCUS-PDCA程序对护士培训过程进行有效管理，可提高护士培训效果。

关键词 FOCUS-PDCA；妇科护士；培训管理

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.059

作者单位：533000百色市广西壮族自治区百色市人民医院妇科

覃丽锦：女，本科，副主任护师，护士长

基金项目：广西壮族自治区卫生厅自筹经费科研课题（Z2013119）

随着医疗科学的发展及优质护理服务方案的实施，护理工作要求护士提供更细致、规范、专业的护理服务，为提高护士专业技术水平及护理病人的能力，2013年3月起，妇科应用FOCUS-PDCA程序分析影响护士培训效果的因素，并制定相应对策的培训计划，取得良好效果，现报道如下。

1临床资料

1.1一般资料妇科现有护士15名。职称结构：护士6名，护师5名，主管护师3名，副主任护师1名（护士长）。工作年限：1年内2名，2~3年3名，4~5年1名，10年以上9名。学历层次：中专1名，大专12名，本科2名。

1.2方法按照FOCUS-PDCA程序9个步骤对护士培训进行管理。该程序主要包括发现、组织、确定、了解、选择、计划、实施、检验、执行等9个步骤［1］。最后对实施FOCUS-PDCA程序化前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度进行比较。

1.3评价方法记录实施POCUS-PDCA前后护士理论考试、操作考核均分满分100分。护士满意度得分采用问卷考试记分，每份问卷满分100分。

1.4统计学处理采用PEMS 3.2统计学软件，计量资料的比较采用配对t检验，检验水准α=0.05。

2结果（表1）

3FOCUS-PDCA程序具体实施措施

3.1发现问题表1显示，2012年3~12月妇科护士理论考试、操作考核得分较低，护士对培训满意度得分也较低。针对问题确立QI题目为规范护士培训管理，提高护士培训效果。

3.2组织阶段成立由护理部、科教科、科护士长组成的护士培训QI小组，妇科护士长担任组长，护理部干事1人任秘书，组长负责制定质量改进计划及整个工作布暑，秘书负责资料的收集与整理，组员协助质量改进计划的实施。

3.3确定阶段明确现阶段的培训流程是科室、科教科统一培训考核及护士自学、参加学历再教育。自设问卷调查表查找影响护士培训效果的原因及了解护士对目前培训方式的满意度、参加学习培训的态度、对培训内涵的需求等。

3.4了解阶段根据要因分析法得出影响护士培训参与率及培训效果的原因有以下几个：

3.4.1培训计划缺乏个性化没有根据护士不同阶段的技术能力水平、职业成长需求制定符合护士特点的个性培训计划与措施，如安排高年资护士参与基本知识、基础护理技术操作培训，低年资护士参与护理科研、护理管理、重症护理培训，没有考虑护士接受能力及岗位需求。

3.4.2护士学习主动性差护士学历深造、继续医学教育、考试考核结果没有与护士绩效、奖金分配、职业晋级挂钩，护士学多学少一个样，导致护士学习主动性不高，培训效果不理想。

3.4.3学术时间安排不合理2012年院部安排学术活动及各类培训时间为15∶00~18∶00点，临床科室护士排班方式为APN连续性排班模式，每天护士在岗人数为A班4~6名，P班2名，N班1名。A班上班时间为8∶00~16∶00，P班接班时间为16∶00，院部安排的学术活动与护士上班时间有冲突，导致护士不能有效参与院部组织的学术活动及各项培训，直接影响护士培训参与率及培训效果。

3.4.4培训环境差妇科住院病人逐年增长，原有病床配置已不能满足住院病人需求，科室为了发展，将用于医务人员培训的教室改装成住院病房，护士统一学习培训场所安排在护士站，而护士站进出人员多，又无多媒体设备装置，培训课件无法播放，影响护士培训质量。加上医院培训模具少，很多操作培训如徒手心肺复苏术、简易呼吸器使用等不能使用模型示范，护士训练局限于理论授课形式，无法动手操作，因而操作技能不熟练。

3.4.5培训师资力量不足目前我院护理内训师资少，大量培训工作主要以科室为单位，科室设有护士长1人，教学秘书1人，护士长除监管科室护理质量、完成院部、护理部、大科指令性任务外还要承担教学、护理人员培训、科室业务工作等繁重任务；而教学秘书、高年资护理技术骨干除完成临床护理工作外还要担负带教实习生、进修生、指导下级责任护士等工作，因此科室护士培训工作滞后，未能按培训计划要求对护士实施培训考核。

3.5选择阶段QI小组内部根据护士理论考试、操作考核分数低的要因分析结果，选择可改进的对策为改变护理人员培训方式方法、完善护士绩效考核方案、增加培训经费投入3个方案，并设定护士培训效果改善目标值。

3.6计划阶段根据选定的对策方案制定了妇科护理人员分层级管理实施方案、护士分层级培训与考核计划、护士在职继续教育培训与考评计划、护士规范化培训方案及新入科轮转护士培训计划，按计划对护士实施培训考核，结果记入护士个人层级技术档案本，作为护士各阶段学习培训的记录。

3.7实施阶段

3.7.1改变护理人员培训方式方法

3.7.1.1对护士实施分层级管理科室成立护士能级评定及培训考核小组，根据工作年限、职称、学历、工作能力将妇科15名护士分为助理护士（N0级）、初级责任护士（N1、N2级）、高级责任护士（N3级）、专科护士（N4级）4个级别，设定不同层级护士的岗位职责、培训目标及考核方法。科室能级评定考核小组按照层级培训目标及继续医学教育学分达标要求组织护士培训并对各层级护士进行考核，考核合格者可缩短培训周期，向上一层级护士晋级，享受相应的级别待遇，否则继续留在原岗位接受原层级培训。

3.7.1.2培训内容与形式培训内容有基础护理服务工作规范、临床护理实践指南、专科疾病护理等基本知识、基本技能、急救技能及专科护理技术操作、护患沟通技巧、护理科研、护理教学、护理管理等。科教科、科室针对各层级护士培训目标及需求，对不同层级护士培训内容侧重点有所差异。培训方法以临床实践为主，集中理论培训为辅。毕业1年内N0级无证护士采用跟班式临床带教培训，有条件情况下安排N2级以上护理骨干院内进修学习。

3.7.1.3考核方法科室护士能级评定及培训考核小组对各层级护士实施考试考核，QI小组再对护士培训效果进行抽查考核。轮转护士考核方法是在轮转结束出科前，对分管的病人进行床边综合能力考核，内容涵盖临床护理基本知识、专科操作技能、护理文件书写、患者健康教育等。毕业4~5年以上护士除进行相关理论、操作考核外，将论文写作作为一项考核项目考核。

3.7.2完善护士绩效考核方案修订妇科护士绩效考核与奖金分配方案，将护士考试考核合格率、培训参与率纳入护士月绩效考核，并将绩效考核结果与评优、评先、奖金分配、执业晋级挂钩，激发护士学习主动性。同时把护士培训完成情况、护理人员每次考试考核合格率纳入护士长的绩效考核评分，提高护士长对护士培训的重视度。

3.7.3增加培训经费投入科室支出一定经费安排教学秘书、护理培训小组成员参加医学院校的护理教学培训，提高培训小组成员授课水平及多媒体课件制做能力，同时购买多媒体设备、教学模具供医务人员学习使用。科教科根据护士上班时间特点调整学术时间为下午16∶00~18∶00点，护士长根据各层级护士培训计划合理排班，使各层级护士能按培训要求参加院部的医疗、护理新业务新技术培训及护理管理、护理科研与论文写作技巧等相关内容的学术讲座。

3.8检验阶段科室护士能级评定及培训考核小组对实施FOCUS－PDCA程序化培训的各层级护士进行理论考试、操作考核。表1结果显示，理论考试操作考核均分以及满意得分与实施前比较结果有统计学差异。

3.9执行阶段此次QI活动过程中，对不同资历的护士实施分层级管理，制定个性化的培训计划，在培训过程中使用PDCA质量管理工具持续改进培训质量，规范培训管理流程，能激发护士学习主动性及提高培训效果。

4讨论

4.1可有效查找影响护士培训质量的因素PDCA循环这一规范化的科学管理程序，已被诸多领域所采用，并成为国际通用词汇［2］。FOCUS-PDCA是在PDCA的基础上进一步延伸，能更仔细地了解和分析程序中的环节，科学分析影响护理人员培训效果的主要问题，针对问题找出影响要因，并制订相应的对策方案，科学安排工作内容、提高护理人员培训质量。

4.2有针对性改进护理人员培训方法不同职称、工作年限护理人员在获取知识和技能的途径方面存在差异。肖爱军等［3］报道年轻护士参与院内授课的培训方式较多，提示院内讲座的对象多是低年资护士，而高年资的护士在体力、精力和学习热情上与年轻护士相比有较大差距，业务上的进取心减弱，业务训练不积极，参与学习的积极性不高，参加讲座的人数较少。运用FOCUS-PDCA程序能针对不同职称、工作年限、技术能力的护士科学地制定分层级培训方案及安排培训任务，能更有效提高培训效果，促进各个层级护士对专业知识和专业技能的掌握［4］，满足不同人群的培训需求。

4.3便于不断总结经验，提高护士培训效果专科护士培训既要在短时间内交给学员相关的理论知识，更要注重培养其专科护理技能［5］。通过FOCUS-PDCA程序9个步骤能帮助查找影响培训效果的因素，制定可行的培训目标及方法，充分调动护理人员学习的积极性，提高护理管理者对培训质量的重视度，从而提高护理人员培训效果。

参考文献

［1］黄淑芳，叶文秋，黄宴萍，等.FOCUS-PDCA程序在预防老年住院患者跌倒中的应用［J］.中国当代医药，2010，17（19）：132-134.

［2］杨辉.运用PDCA改进职业教育质量管理的探讨［J］.检验医学教育，2011，18（2）：5-8.

［3］肖爱军，徐虹，马玉桂.根据护士的年龄段特点分层进行教育培训的实践［J］.护理学报，2006，13（4）：80-81.

［4］曾进，李晓莉，黄高秀，等.眼科护士分层培训对提高岗位胜任能力的探讨［J］.护士进修杂志，2013，28（12）：1082-1084.

［5］江智霞，何琼，梁园园.专科护士培训体验式教学理论模型的构建［J］.护士进修杂志，2012，27（4）：321-323.

（收稿日期：2014-04-09）

绩效管理培训方案篇8

下半年要完成的八项主要工作任务

第一项工作 全力配合公司实行《保安队员绩效挂钩实施方案》，真正提高队员的工作积极性。

1、修改完善《保安队员绩效挂钩实施方案》。

2、和管理处一起做好绩效方案的宣传、动员、准备工作。

3、认真履行绩效管理的检查、监督职责，公正、公平处理问题，决不姑息违规队员，努力在保安队营造人人遵守公司制度的正气。

第二项工作 强化对正、副队长的培训,全面提高正、副队长的综合素质。

1、制定正、副队长培训方案

2、从X月份开始每个星期二天，一共进行为期十天的正、副队长强化培训。

3、在X月中旬就培训内容分别进行业务和军事考核。

第三项工作 加强对保安队员的日常培训，提高队员工作水平。

1、制定下半年保安队员的培训计划。

2、认真落实培训计划，半年集中搞一次军事训练比赛，条件成熟考虑搞一次安全知识竞赛。

3、摸索培训经验，形成一种长效机制。

第四项工作 规范对新聘保安队员的培训，使新队员尽快熟悉工作。

1、制定新聘队员培训方案。

2、结合公司实际情况，由保安部对新队员进行三天的业务培训后，由保安队长对新队员进行实际工作辅导和军事、消防训练一个星期，八天后由保安部考核，考核合格后纳入常规训练。【您正浏览的文章由www.kt250.COM()整理，版权归原作者、原出处所有。】

3、在今后的工作中，对每个新聘队员依此进行规范培训。

第五项工作 加强业务学习，提高自身业务素质。

1、贯彻公司的学习制度，每月至少组织二次学习。

2、二次学习中至少一次扩大到队长层面。

第六项工作 做好本职工作，加强对各保安队的检查监督，积极和管理处沟通，共同做好保安工作。

1、对照部门职责和岗位职责，做好日常工作。

2、加强巡查岗亭，特别是管理处下班以后的时段。

3、就了解到的情况、问题和管理处共同分析研究，认真解决。

第七项工作 多方位了解保安队员，认真做好保安队后备干部的培养工作。

1、实事求是地对所有队员进行能力评估。

2、建立后备保安干部名册。

3、将后备保安干部人选按照对正、副队长的要求进行培训。