绩效评估系统范文
时间：2023-03-22 01:10:12
绩效评估系统范文第1篇
林业政策是国家在一定历史时期内,为保护森林资源、发展林业生产而制订的行为规范和准则[1-2]。林业政策绩效则是特定林业政策实施以后,所产生的作用和结果,可以分为直接绩效和间接绩效[3],或正效益和负效益[4-5]。林业政策绩效评价是衡量其目标实现程度和社会效果,判断林业政策合理与否的关键工作,是林业政策评价的一项重要内容,对调整与优化林业政策有重要意义[1,3,6]。
1我国林业政策绩效评价研究述评
在我国,长期以来只重视林业政策目标、方向、设计、决策、制定以及林业政策与其他部门政策相互关系的研究。而对林业政策的绩效评价和如何通过绩效评价来优化林业政策的研究却很少[3]。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国林业建设取得了巨大成就[7]。许多专家和学者对我国林业建设发展过程中的一些政策做了分析和研究。随着我国林业的持续发展以及生态环境问题的持续升温,国家和社会对于林业综合效益的认识越来越深,许多专家和学者都论述了绩效评价的重要性和紧迫感,尤其是从1998年起,我国相继启动了六大林业重点工程,这些林业政策已陆续显现出效果,对于政策绩效的评价研究越来越多。
从不同的角度,采用多种方法,学者们阐述了林业政策绩效评价的定义、特点、方法和内容,并尝试构建了评价体系。如以经济政策绩效为出发点,提出了林业政策绩效的评价方法和内容[3];对林业重点工程投资的绩效评价、管理体系和方法进行了思考[8];对林业重点工程的绩效审计进行了探析[9];对我国林业支出项目评价体系的建立进行了探索[10-11];从林业财政支出的角度,尝试建立了林业财政支出绩效评价的基本思路、原则和指标体系[12-14];黄渝祥和刘俊(2005)专门就费用-效益分析评价方法作了介绍和研究[15];研究了国有林场改革的绩效评价体系[16];从系统论的角度,提出我国林业外资综合绩效评价指标体系,并运用层次分析法(AHP)对其进行了分析[17];进行了基于Agent的林产业绩效评价系统的模型研究[18];构建了相应的评价指标体系,对黄土高原400~500mm降水带内农林复合生态系统综合效益进行了评价和结构优化[19];分析了我国林区建设工程项目经济评价指标体系的应用现状,并针对其主要缺陷,对相关指标进行了修改和补充[20]。
针对不同的林业政策,学者们也做了相应的绩效评价和实证分析,尝试和探索了绩效评价内容、方法和体系的构建。如对我国南方集体林区主要林业制度安排进行了绩效分析[21];针对集体林权制度变迁和改革的绩效进行了初步评价[22-23];对“十五”期间宁夏自然保护区建设进行了绩效评估[24];对公益林补偿政策的绩效评价[25-26];对不同林地产权配置进行了绩效分析和比较[27];对当前西部开发实施中退耕还林、天然林资源保护、防沙治沙等重大林业政策的评价[28];对各省(市、区)的退耕还林进行了相应的绩效判断和评价[29-38]。
2林业政策绩效评价的特点
2.1时效性
林业政策的时效性是指任何一项林业政策总是在特定的时期内发挥作用,这就决定了不受时间维度约束的林业政策绩效是不存在的。林业政策绩效的时效性可分为3种情况:(1)超前绩效(相对于林业政策正式实施而言);(2)同步绩效;(3)滞后绩效[3]。
2.2关联性和复杂性
每一项林业政策都不可能孤立地发挥作用,各种林业政策要实现的是一个多元目标体系,在这些目标体系之间存在关联性[3]。林业政策效益有直接的、有间接的;有短期的、有长期的;有有形的、有无形的;有货币化的、有非货币化的[1]。在存在协同性的情况下,要综合分析这些效益,很难区分绩效中有多少是林业政策本身带来的,因此,绩效评价工作是复杂的,表现为间接绩效的存在[3]。有时候对于某项林业政策的绩效评价需要多种方法并用。
2.3针对性(独立性)
由于学术背景、关注点、研究地点和目的、理念等的不同,不同的学者对于政策绩效的评价可能从不同的角度和方法出发,希望得到绩效评价的某一项或多项特征,具有较强的针对性。一般而言,生态学家较注重生态效益方面的绩效,而经济部门更重视经济统计方面的成果等。因此,绩效评价具有独立性特征,评价指标应具有独立的内涵界定。
2.4层次性
根据林业政策绩效的特点对评价目标进行分解,使得林业政策绩效评价具有层次性。如某一项林业政策绩效往往可分为生态、社会和生态效益,形成一级指标,在生态、社会和生态效益之下又可再各自划分层次,形成二级指标,从而将其细化以利于操作和计算等。采用层次性评价可以增加评价工作的可操作性和准确性。
3林业政策绩效评价的原则、内容和方法
3.1原则
林业政策评价指标的选择和内容体系的确定,直接关系到绩效评价的质量。为了得到一个科学、准确的评价结果,在选择评价指标和构建评价体系时,应该遵循以下原则。
3.1.1目标一致性原则每一项林业政策的实施都有一定的目的,绩效评价的指标和体系必须能够反映出该项林业政策目标的实现程度。因此,评价指标的选择应从林业政策的绩效目标出发,以构建相应的评价体系。
3.1.2全面系统性和简明实用性相结合原则林业政策的影响非常复杂,所设计的评价指标必须涵盖所有的考评要点,全面而系统地反映林业政策的评价要求。这就要求对评价对象的全过程(即投入、运作、产出、结果)都进行考察,设立指标。但是无论是从操作技术或是人力物力上来看,都不可能对每一项指标都进行准确细致的评价。因此,绩效评价指标数量不是越多越好,指标体系必须简明实用。在完备性的基础上,选择最具代表性指标,尽量做到简单明了。
3.1.3可操作性原则在构建指标体系时,要考虑实现条件及可操作性,在合理成本的基础上,对某些指标进行取舍,对于那些难以获得甚至无法获得,或是数据精确度难以保证的指标,在考评体系中尽量少用或暂时不用,保证数据的可采集性[13,17]。评价指标和方法必须含义明确,具有可比性和较强的现实意义。
3.1.4发展性原则政策、市场、科技、社会等各方面因素都处在一个不断变化的环境中,使得林业政策的影响随着时间而有所变化,而且绩效评价工作本身就是一个不断发展完善的过程,这些都要求评价指标体系必须是可发展的,必须随着绩效评价工作水平的提高以及公众对政府政策信息的认知需求而不断更新[10]。#p#分页标题#e#
3.2方法
随着科学技术的进步,各种新的评价方法不断涌现,丰富了政策评价的实践活动[1]。评价方法可以从多种角度进行划分,从事物的质和量的角度,可划分为定性分析和定量分析;从方法论角度,可以划分为经验分析方法和演绎推理方法;从评价所涉及的工具,可以划分为传统方法和现代方法[1];从表现形式上来讲,可以划分为评议法和指标法;从是否考虑时间因素的角度,可以划分为静态评价法和动态评价法;从评价指标上来看,可以分为单因素评价法和多因素评价法。综合来说,目前的林业政策评价主要采用以下方法。
3.2.1对比分析法
根据林业政策及其绩效的特点,选取一系列评价指标,通过对比政策实施前后这些指标的变化,分析政策实施的绩效大小和程度。对比分析法是目前林业政策绩效评价最常用的一种方法。具体还可分为成本效益比较法、目标预定与实施效果比较法、历史动态比较法、横向比较法等。例如,杜广民等(2000)运用比较法对1990-1997年水城县长防林工程建设绩效进行了核查和评价,内容包括造林面积、林木生长量、封山育林面积、保存率等[39];梅莹等(2007)运用比较法研究了退耕还林前后的森林覆盖率和蓄积量、林农收入等变化,作为对安徽省退耕还林工程的绩效评价的一部分[34]。这种方法的优点是评价结果简单明了、概念明确、使用方便,能够很明显、直观地反映出林业政策产生的影响及其影响程度。但是,林业政策产生的绩效往往与其他非林业政策因素(如社会经济政策、市场波动、人们的生活习惯等)产生的绩效结合在一起,单纯地使用对比分析法评价林业政策绩效时,有时候难以将其他因素产生的绩效区分开来,从而造成误判。
3.2.2问卷调查法(访谈法)
根据所构建的绩效评价体系设计调查问卷,对问卷的调查结果进行分析,从而对林业政策实施结果进行评价。问卷调查法往往根据受林业政策影响的不同人群,有针对性地设计不同的问卷进行调查和访问,如政策的分管领导、实际操作人员、受影响农户等。如梅莹等(2007)为了解安徽省退耕还林工程的绩效,对退耕农户进行了问卷调查,调查内容包括退耕意愿、退耕前后收入、退耕前后劳动力的转移、退耕补贴、林权证的发放、复耕意愿等[34]。这种方法的优点是最有可能深入群众,获得第一手资料,能够真实地反映林业政策在不同群体中的影响。但是,问卷调查方法得到的数据比较主观[30],可能影响到评价的客观性。
3.2.3费用(成本)-效益分析法
任何林业政策的实施都有成本,在评价某个具体政策时,比较该政策的费用(成本)和政策实施后产生的效益,从而得出结论,即基于折现的效益和费用大小来判断和评价项目、计划或投资的资源配置效率性的一种方法框架。林业政策的成本和效益比企业的投资效益复杂得多,当林业政策效益不能用货币来衡量时,则要进行指标化或者指数化[1]。该方法将经济学和管理学的理论和方法引入林业政策绩效评价,符合人们平时的经济评价习惯,也是一种非常直观反映林业政策绩效及其程度的方法,但这种方法主要适用于效益是经济的、有形的、可以用货币衡量的支出项目,如公共支出中的公共工程项目[14]。且成本-效益分析法需要的数据量往往比较繁琐和巨大,可能因此增加工作量。
3.2.4层次分析法
由于林业绩效及其影响因素的复杂性,现在的科研水平还难以对政策的绩效作全面完整地评价,因此,常采用层次分析法。层次分析法是一种实用的多方案或多目标的决策方法,将与决策有关的元素分解并选取重要的影响因素,分别赋予权重,在此基础之上进行评价。从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法[1]。该方法的优点是将复杂的问题简单化,突出重点,减少工作量的同时能够比较好地反映政策的绩效。但是,目前层次分析法在权重的选择上还没能形成一个被广泛接受和使用的规范,很多权重都是依照专家建议和以往经验而主观判定和选择,往往忽略了地域环境、时间效应等因素的影响。权重分配是否准确,在很大程度上影响到评价结果的准确性和科学性。
3.2.5时间模拟法
利用所获得的具体数据,对不同年份作绩效分析和对比的同时,也对政策效应做时间上的模拟,通过动态评价分析和预测林业政策随时间推移所产生的效益变化和发展趋势,分析其结构的稳定性和应变力。该方法考虑到林业政策绩效的时间效应,但是由于林业政策实施的环境处于不断变化的过程中,且对林业政策影响的因素众多,有些因素在进行林业绩效评价时可能还没有产生作用,影响因素很难把握。因此,当时间模拟法难以将这些因素都考虑进去时,可能会造成模拟结果的偏差。
3.2.6其他方法
绩效评价的方法还有很多,如因素分析法、分级评价法、加权评价法、模糊综合评价法、公众评议法、生产函数法等。在林业政策绩效评价中,往往不是采用某一种评价方法,而是采用多种评价方法相结合,从而为林业政策绩效评价提供更为全面和准确的评价结果。3.3内容体系目前,我国林业绩效评价的研究越来越多,学者也从不同的角度,运用多种方法对一些林业政策作了相应的分析和效果评价。指标的设计是绩效评价的核心内容[11],但从现有的文献来看,在评价内容上还存在比较大的差异,没有形成被广泛接受和使用的绩效评价体系。目前,对我国林业政策的绩效评价体系主要有生态效益评价指标、社会效益评价指标、经济效益评价指标和成本-效益评价指标4个方面(表1)。也有学者将成本-效益评价指标归入经济效益评价指标内。
4林业政策绩效评价的缺陷和建议
总体来说,我国林业政策绩效评价方面的研究还不多。虽然学者们对各项林业政策进行了一些绩效评价的尝试,也取得了一定的成效,但是这些研究主要是从评价指标体系的确立、评价方法和评价模型的建立等方面进行宏观的初步探讨,在许多方面还不完善,有许多工作亟待加强。
4.1定性和定量分析相结合
评价方法绝大多数采用定性分析和简单推断,定量分析和模型分析水平低,所应用的评价方法缺乏科学性[1]。因此,应加强与各学科的融合,借助经济学、管理科学等现代科学,丰富林业政策绩效评价的方法,定性和定量分析相结合,增强其数据分析的能力。
4.2加强综合评价研究
林业政策的绩效是多方面和复杂的,但有些研究主要从某个单一角度分析林业政策的实施效果,缺乏系统和全面的宏观分析和评价,评价的深度和广度明显不够。如在进行生态公益林政策评价时,对当地财政收入的影响评价和农民的直接经济损失评价较多,对其他相关行业的影响评价和农民的间接损失评价较少[26]。应该坚持全面系统性和简明实用性相结合的原则,在实践中进一步加强综合评价的研究和总结。#p#分页标题#e#
4.3重视政策的制定、设计和管理评价
目前,林业绩效评价多是对于林业政策产生效果的评价,很少有对林业政策本身的制定和设计以及实施管理的评价与分析,而这显然应该是林业绩效评价中的一个重要内容,应该将其纳入林业政策绩效评价体系之中。
4.4加强数据的长期和全面监测
目前的政策评价主要针对近期效益,少有中期、远期社会经济影响的评价,忽略了林业政策绩效连续性的特点。由于林业周期长,在林业政策、项目实施过程中和实施后评价结果不一定相同,缺乏长期的检测和评价,使得评价难有说服力。政府目前主要对面积、管护等方面的技术指标进行监测,缺乏对生态、社会和经济效益方面价值量的及时监测,评价主要是事后进行,使得实证分析多以离散、间断资料为依据,给绩效评价工作造成了一定的困难[1]。对此应该加强数据的长期和全面监测,强化与其他部门或机构、当地居民等的合作,以增加数据源,保持数据的连续性和稳定性,进行多阶段的效果评价。
4.5构建相对统一的评价体系
绩效评估系统范文第2篇
Abstract： For the nature and characteristics of college personnel performance evaluation system, this paper discussed performance evaluation methods from mobilization of performance evaluation, parameter refinement, supporting systems and measures and the effectiveness , and proposed key measures and procedures of the implementation of performance evaluation.
关键词： 绩效评估；人事系统；参数化
Key words： performance evaluation；personnel system；parameterize
中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）32-0289-01
0引言
目前，有些高校已经开始推行人事分配制度的绩效评估，但由于各种原因使绩效评估存在不少问题。如：很多学院没有真正地实行定岗定编，即使定岗也没有准确的岗位描述，从而使绩效评估的标准不够科学和客观；有的学院制定了较科学客观的绩效评估标准，但因评估目标不明确或评估角度方法等原因，使评估过程发生扭曲，评估标准不能准确实施；绩效评估的信息来源单一，导致评估结果不够全面和准确；绩效评估结果与被评估人之间缺乏沟通，达不到奖优罚劣、激励先进的作用。
1绩效评估的动员
绩效评估是人事分配制度改革的重要环节，是实现岗位绩效和分级分类管理的重要基石，完善工资正常调整机制。搞好人事分配制度改革，关键是做好学院个人的绩效评估，这是改善教工绩效，提升学院整体管理和组织业绩的重要环节，它在学院组织人力资源管理链条中起到承上启下的作用。
2绩效系统的参数细化
考核内容以岗位职责、所承担的工作任务、评建工作、日常考核和年度绩效考核为基本依据，从德、能、勤、绩等四个方面进行全面考核，考核指标应细化。考核方法可采取考核单位成员互评、考核工作小组测评、领导审评相结合的办法进行。
学院建立了具体的绩效考核机制，将绩效评估进行量化，折算到不同的分值，按公式可以自动计算绩效的分值。人事管理系统根据量化的数值进行模型化，输入参数，模型根据绩效考核的标准，自动折算绩效分值，完成绩效的细致化管理。
为了将评估具体化，参数化，学院制定绩效评估标准，建立绩效台帐，坚持日常绩效标准化，定期进行考评，把考评结果与创先争优、五星评比、年终绩效考核等挂起钩来，保证绩效评估取得实效。
3绩效系统的配套制度
为了使绩效评估制度化，学院完善分配、管理与激励政策，实施“三定一聘”和绩效津贴改革，制定“专业带头人”、“骨干教师选拔”、“专业技术职务聘任”、“教学名师评选”等制度，搭建“校企融合、专兼协作、动态优化”的教学团队建设平台。
为打造“双师型”专业教师队伍，提高专业教学团队水平，制定《双师型专业教师队伍建设规划》、《校企互派人员挂职交流办法》、《教师联系企业制度》等文件，建立以突出实践操作能力和技术应用能力为考核指标的双师素质教师的评价标准和考核制度，将专任教师为企业服务计入工作量，作为绩效考核的重要指标，强调专任教师双师素质为推荐评审和聘任职称的重要条件。
同时，深化干部人事制度改革，按照干部“四化”方针和德才兼备的原则，积极推进干部制度改革，进一步加大对后备干部的选拔培养力度，积极引入竞争机制，全面落实“三定一聘”全员聘任制，破除专业技术职务和干部职务终身制，坚持“效率优先，兼顾公平”，使教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的激励机制；全面推行岗位设置管理，实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变，按岗定酬、岗易薪变。将骨干院校项目建设与系经费拨款及考核、干部考核、个人年终考核挂钩，完善目标考核体系，调动全员参与骨干高职院校项目建设的积极性和责任感。与此同时，制度建设充分融入校园文化建设，充分体现学院的人文精神，通过激励与约束机制，确保国家骨干高职院校建设项目的顺利实施。
4绩效系统顺利实施的措施
为了能构建良好的绩效评估系统，学院主要在以下方面加强评估工作：①向教工阐述学院的绩效考评的目标。由于学院的绩效评估就是为了实现学院总体目标与方针，绩效考评的目标必须符合学院发展的阶段目标和总目标。②明确职工岗位任务的具体内容，强调公平公正公开的原则。每一个工作岗位都应有具体的岗位要求，明确职责，确立考评依据，是完成绩效考核程序的关键步骤。③绩效评估过程要让职工充分参与。学院对教工的绩效评价不能把教工隔离在外，绩效考核不是背后审查，而是激励教工努力工作的一种方式，让职工参与绩效考评，了解和明确自己的成绩及差距，可调动教工工作的积极性，减少对考评的抵触情绪，强化学院的文化氛围，激励职工努力工作。④绩效评估要多角度、全方位进行。为避免绩效评估工作的片面和不公正现象，考评过程中应尽量多渠道收集有关被考评人工作的业绩信息，除学院内部各种信息外，还应从学生获得信息，避免考评信息的片面性，以保证考评的质量。⑤绩效评估过程要加强与教工的沟通。学院管理中，与职工的沟通是非常重要的，沟通在绩效评估中尤为突出。绩效评估的过程比较复杂，建立一个及时沟通的机制可以解决很多问题，可以顺畅考评实施过程和反馈结果。沟通中需要双方或多方以客观的心态，开诚布公、平等交流。
5绩效系统的成效
学院以人事分配制度改革为突破口，建立绩效考核激励机制，制定了学院《教师绩效考核管理办法》以来，整合了羊城分校区、花都实训基地等资源拓展办学空间，在校生规模扩大4倍，为国家轨道交通大发展培养了大批急需人才，获得国家教学成果、广东省教学成果、广州市教育优秀成果十多项；国家专利、省、市级各类奖项100多项，市级教学改革与横向技术课题数十项，并于2009年通过教育部人才培养工作评估，2010年通过国家骨干院校的评定，这与全院教职工的努力分不开，也是人事绩效系统的构建和实施的最显著效果。
总之，建立健全学院绩效评估体系是学院人力资源管理至关重要的一项工作，是改善和提高学院对教工管理整体水平的关键环节之一。学院针对当前人事体系存在的问题，采取切实有效的绩效评估措施，建立人事绩效评估系统，使绩效评估标准化和参数化，提高了学院整体竞争力。
参考文献：
绩效评估系统范文第3篇
【关键词】政府采购 绩效 评估
政府采购是随着国家和社会经济生活的发展而产生的,政府采购制度则是国家对政府采购行为的规范化管理而形成的。政府采购不是一般的商业采购,它具有公共性、政策性和强制性等特点,是政府组织指导、监督和推动的结果,它的起点是通过立法规定,过程是执行法律法规,终点是立法宗旨的实现。政府采购绩效评估是指通过建立科学、合理的评估指标体系,全面反映和评估政府采购政策功能目标和经济有效性目标实现程序的过程。将政府采购绩效评估纳入政府采购流程,是社会主义市场经济的客观要求,有助于推进国有资产管理,同时也是政府绩效管理的一个重要组成部分。
一、我国政府采购绩效评估现状及存在问题
政府采购绩效评估是针对政府采购项目、资金来源、采购方式、采购标准确定的政府采购需求的科学性、合理性、全面性、约束性、效果性而实施的评价,以体现财政支出管理的综合效益。近几年来,我国地方政府陆续对政府采购绩效评价体系进行了积极探讨和有益尝试,但综观当前我国政府采购绩效工作开展情况,仍属薄弱环节,还存在不尽人意的地方。具体表现在以下方面。
1、政府采购绩效评估规范化程度不足
我国政府采购绩效评估存在的最突出问题是规范化程度明显不足。政府采购绩效评估多处于自发、半自发状态,没有相应的制度和法律作保障。目前,我国的《政府采购法》及国务院、则政部相关法规、办法等的规定中,没有对政府采购绩效评估做统一规划和指导,致使各地、各部门的政府采购绩效评估内容和侧重点不同,评估方法不尽相同,评估程序存在很大的随意性。因此结果很难做到客观、公正,有的甚至完全流于形式。在这些问题当中,缺乏制度化的评估标准,是开展政府采购绩效评估的主要障碍。
2、绩效评估执行主体缺位
当前我国政府采购绩效评价实施主体过于单一,基本是官方评价唱独角戏,社会化程度较低,公众参与度不高。审视官方评价,一类是自上而下的评价,也即上级对下级的评价。一类是自我评价,也即自己给自己打分。在上级对下级的评价中,由于职业同质、业务往来等诸多因索,加之信息渠道阻隔,评价结果难免有偏颇之处。而自我评价囿于利益保护、工作认同以及自我肯定等原因,容易带有主观色彩,倾向报喜不报忧,评价结果往往失之全面客观。
3、政府采购绩效评估体系尚未建立
现有的制度条件下,常常采用财政资金的节约数,即推行政府采购后耗用的资金规模与改革前或同期市价相比的差额,作为衡量政府采购工作成效的主要指标。但仅使用单一指标无法全面反映政府采购的经济有效性目标。经济有效性是政府采购最基本和首要的政策目标,它是指以最有利的价格等条件采购到质量合乎要求的货物、工程、服务。在具有良好的质量、合理的价格的同时,还要注重政府采购的效率,要在合同规定的时间内完成招标采购任务,以满足使用部门的需要。反映采购工作的资金使用上的效果,必须建立一整套能够全面反映政府采购效果的指标体系,对采购工作进行监督和检查。
另外,政府采购绩效评估的相关理论和实践研究不足、政府工作人员对于绩效评估的认识淡漠等问题,也是制约我国政府采购绩效评估发展的重要因素。
二、加强和完善政府采购绩效评估的思考
1、健全政府采购法律法规体系
健全的法律法规体系是经济社会活动有序运行的保证,政府采购工作当然不例外。比如美国,政府采购既有专门的法律法规,也包括大量直接或间接与政府采购相关的法律法规,涉及的法律法规从宪法到政府机关的采购规章,从成文法律到司法判例,内容广泛、形式多样。为了避免法律、规章和程序的冲突,保证政府采购法规的一致性,联邦采购政策办公室对法律和政策的制定进行总体的指导,同时普遍适用于各个行政机关的规章制度,以协调具体采购活动的实施。我国则政部于1999年4月17日了《政府采购管理办法》,此后又颁布了一系列规范政府采购招标投标、政府采购合同政府采购信息公告等部门规章,各地也制定了有关政府采购的地方性法规或政府规章,这些规章和地方性法规对建立政府采购制度起了非常重要的作用。2003年1月1日,《中华人民共和国政府采购法》开始实施,《政府采购法》实施之后,原有与《政府采购法》不适应或冲突的地方性法规和规章进行了相应的修改,同时需要制定政府采购法实施细则及配套的规章制度。
《政府采购法》第八十七条规定:本法实施的具体步骤和办法由国务院规定。各地在实施《政府采购法》时,迫切需要实施条例及配套的规章制度。实施条例将对法所涉及的基本定义进行解释,明确基本的制度所涉及的相关问题,细化政府采购的基木方式和程序,使法律具有可操作性。但实施条例不可能对具体的制度做详尽的规定,所以,还需要国务院政府采购监督管理部门就政府采购的相关制度制定具体办法,各地则政部门也可以根据法律、法规和规章制定具体的实施办法。政府采购的执行机构还可以制定政府采购的规程和程序,使政府采购法规定的基本原则和制度得到具体的贯彻。国务院政府采购监督管理部门应当指导各地政府采购监督管理部门制定政府采购的具体办法,确保政府采购法律法规的统一实施。
2、确定评估主体
为了全面、客观、公正反映政府采购工作成效,必须牢固“评价资源一盘棋”的理念,科学统筹和有效整合各方评价资源,扩大社会参与面,提高社会评价度,推进内部评价和外部评价的齐头并进,形成内外并重、相辅相成的评价体系。具体而言,政府采购支出绩效评价体系应该有三部分组成。一是负责绩效评价的政府机关。主要职责是建立绩效评价制度,制定和相关政策、实施指南和技术规范等,全面梳理工作流程,实行评价结果公示;二是有专业判断能力的专家组。由高等院校、科研机构、中介机构等技术人员组成的专家组,主要负责解决技术层面上的难题,协同政府部门确定指标、标准,对各部门的财政支出绩效评价、政府采购支出绩效评价进行分析;三是社会公众。主要包括新闻媒体、采购服务对象等社会公众对政府机构的服务质量、服务效果、服务效益进行评价。
3、建立电子化政府采购平台
建立电子政府采购制度体系,实现电子商务与电子政务在政府采购中的应用,必须有政策指导、法律支持、安全保障、IT准入、信息和商务(政务)应用几方面相互联系、相互促进的内容。在我国电子政府采购体系建设中,对电子方式的要约邀请和要约响应以及电子方式的招标、投标文件与投标方式的确认以及网上支付、电子采购与政府采购程序相衔接、尤其是与招投标采购有关制度的衔接等问题,尽快出台相应的制度规定。为我国电子化政府采购的健康、有序发展提供制度保障。同时,积极运用先进的信息技术和技术产品,网络技术的不断发展,促进了政府在采购方面的应用步伐,特别在认证、安全和支付方面,不断采用新技术和产品来设计或更新电子采购平台,使政府采购的电子方式能够与时俱进,不断提高政府采购的效率。在电子采购系统设计中还应当注重技术及产品的开放性,国外的电子政府采购系统具有很强的开放性,开放性主要表现在以下几点:能够与外界进行很好的沟通,具有外部的良好接口;能够不断升级、完善;在技术与产品选用上的开放性。
4、科学构建政府采购绩效评估体系
政府采购绩效评估体系包括政府采购监管部门为有效实施监管而建立的指标体系和政府采购人、政府采购机构为测量目标和任务完成程度而建立的指标体系。一般情况下,前者侧重于评价政府采购的政策功能目标的实现程度,后者侧重于评价政府采购经济有效性目标实现程度。建立政府采购绩效评估体系,除了要综合考虑各种因素,遵循必要的原则之外,在满足监管和绩效评估的前提下,应尽可能减少评价指标的数量,既要避免重复的、不必要的指标设置,又要避免数据来源难以落实,或者数据真实性无法核对的指标设置,评价要素指标的权重合理分配,则政部门对监管的权重分配要突出实现政府采购政策功能目标的需要,反映项目的公平性和规范性要求,政府采购机构进行绩效评估的权重分配要突出实现经济有效性的需要,反映项目的经济性、效率性的要求。
5、完善指标体系
指标体系如把标尺,标尺打造是否合理、全面、系统、灵活,很大程度决定了政府采购绩效评价工作的有效性和预期口标的实现。因此指标体系设计既把握原则性,又注重灵活性,遵循“科学完整、规范适用、简便合理”的原则,实现“四个相结合”,即宏观与微观、定性与定量、共性与个性、时效性与适应性相结合。宏观与微观相结合,就是兼顾宏观绩效与微观绩效,宏观绩效具体分为规模效率、人员效率、政策效率和管理效率,微观绩效主要包括资金效率和行政效率。二是定性与定量相结合,即统筹定性分析与定量分析,定性分析是对政府采购信息披露公布的合理性,招标文件编制和货物验收的规范性,评标程序和合同签订的有效性进行评判;定量分析是对政府采购规模、资金节约情况、采购项目经济效益等进行综合判定。共性与个性相结合,共性就是要建立一套共性指标,即基础指标,也就是放之各地都必须遵循、对照执行,而基础指标的设计,概念要明晰清楚,指标要具体细化,易于掌握,便于操作。个性就是各地、各部门在遵守共性游戏规则的平台上,充分考虑差别性和特殊性,结合各自的实际情况,选择合乎实情、综合反映采购项目的评价指标。四是时效性与适应性相结合,时效性就是指标体系制定首先要满足当前政府采购工作发展形势和最新要求;适应性就是指标体系要与时俱进,适时而变,要依据工作需求进行完善补充,该变则变,该改则改。
【参考文献】
[1] 龚智勇:提高政府采购绩效的探讨[J].企业家天地,2007(3).
[2] 黄明锦:浅谈政府采购绩效评估[J].经济研究参考,2009(5).
绩效评估系统范文第4篇
农村卫生人才是农村卫生服务体系的关键组成，加强农村卫生人才队伍建设是农村卫生工作的重点。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出：要加强医药卫生人才队伍建设，重点加强农村卫生等专业技术人员和护理人员的培养培训［1］。为客观评价广东省农村卫生人才培训效果，促进广东农村卫生人才队伍建设，构建一套基于现实、具有一定导向性的广东省农村卫生人才培训绩效评价指标体系是非常必要的，为此，笔者通过两轮专家问卷咨询对此进行了尝试。
1对象与方法
1．1对象
从事卫生管理、医学教学等相关工作10年以上，具备中级以上职称的专家25人。
1．2方法
1．2．1研究方法
本研究采用Delphi法，通过文献学习，结合实践工作，拟定第一轮咨询问卷。通过电子邮件进行第一轮专家咨询。对第一轮咨询问卷进行统计分析，召开专家讨论会，根据第一轮咨询各指标的满分比、变异系数、权重系数等修改指标体系，形成第二轮咨询问卷。通过第二轮专家咨询，对权重进行进一步的完善，形成最终的评价指标体系。
1．2．2统计分析
调查数据采用EpiData进行双录入，内容包括专家基本情况、权威程度、积极程度，计算各级、各个指标的满分比、均数、变异系数、权重等。
2结果
2．1专家的基本情况
在咨询的专家中，职称以正高为主（38．10％），从事工作年限以20～29年居多（47．62％），年龄构成以40～49岁为主（42．86％），文化程度以大学本科居多（47．62％），从事专业以卫生事业管理为主，其它专业包括行政管理、健康教育、继续教育、基础医学、社区卫生服务管理（表1）。
2．2专家的积极性和权威度
本研究的两轮调查表的有效回收率达到84％和100％，即专家积极系数为0．84和1．00。判断依据系数平均值为0．793和0．946，熟悉程度系数平均值为0．763和0．895，专家权威系数平均值分别为0．778和0．921。
2．3指标体系
经过两轮专家咨询，筛选出评价指标，最终确立5个一级指标，41个二级指标。其中一级指标中，培训内容指标和师资队伍建设指标的权重最大，为0．209和0．205，位于第一顺位，工作保障指标和组织管理指标均为0．199，效果、效益指标仅为0．188，权重最小（表2）。二级指标中“卫生教育培训机构专职、兼职人员数”“师资中、高级职称构成比”总权重最大，有专家认为这两个指标最重要，而“课程设置科学性及实用性”、“培训内容实用性”的总权重较大，分别为0．056和0．053，变异系数较小，可见大部分专家认为这两个指标在评价体系中较为重要。总权重较小的指标有“万元财政投入培训学员数”、“培训师资授课费占财政投入培训费的比例”，均为0．011，表明专家认为以上指标的重要性相对较小。“学员档案建立与管理”的变异系数最大，说明专家对这个指标的意见分歧较大。
3讨论
近二十多年来，Delphi法已成为一种广为应用的预测方法。它在指标体系研究中的应用尤为广泛［2］。选择专家是德尔菲法成败的关键。本研究确立专家咨询组成员既考虑专家的基本条件（知识结构、文化程度、工作性质、专业等），又兼顾本研究的具体情况。在指标设计和权重分配研究中，由于问题相对重要，且涉及面广，所以需要选取15～30名专家参与咨询［3］。本研究选择来自卫生事业管理、行政管理、健康教育、继续教育、基础医学、社区卫生服务管理等多个领域的25名专家，对课题研究具有很好的代表性和广泛性。一般认为，专家咨询表如达到50％的回收率是可以用来分析和报告的起始比例，60％的回收率是好的，70％是非常好的［4］。本研究两轮调查表有效回收率达到84％和100％，即专家积极系数为0．84和1．00，满足统计学要求，表明绝大多数专家关心本课题，参与的积极程度高。专家权威系数按Cr≥70％为可接受的标准［5］，本研究专家权威系数均较高，显示本次研究结果的可靠性高，可认为专家的权威程度较高，结果可取。
通知对专家的问卷咨询和专家小组会议的结果来看，均认为5个一级指标可以纳入。该指标体系中，培训内容指标和师资队伍建设指标的权重最大，说明这两个方面在农村卫生人才培训工作中至关重要，尤其是培训内容指标占的比重最大，反映培训内容的选择对培训效果影响之大。工作保障指标和组织管理指标均为0．199，提示需要加大对农村卫生人才培训工作的投入，以提高绩效水平。另外，确保培训工作的有序、顺利开展也很重要。效果、效益指标权重最小。相对于培训工作的开展和培训的效果来说，专家更看中农村卫生人才队伍的建设。在二级指标的筛选中，去除了一些变异大，权重小的指标，使建立的指标更具科学性。
绩效评估系统范文第5篇
内容摘要：本文根据一般企业信息管理系统三大功能定位以及日常运行保障等因素，构建了信息管理系统绩效评估指标体系。并基于模糊AHP层级分析理论建立企业信息管理系统的绩效评估模型，提出了多级模糊综合评价方法。文章以广东省某企业的人事信息管理系统为例，实际应用该评估方法，验证了多级模糊综合评估方法的有效性。
关键词：模糊AHP 信息管理系统 绩效评估 多级模糊综合评价
引言
随着计算机信息技术的飞速发展，管理信息系统在企业生产和管理中扮演着重要的角色。从早期的MRP（物料需求计划系统），到当代的ERP（企业资源计划系统），EC（电子商务），到最新的BI（商业智能），各类管理信息系统在社会众多领域得到广泛应用。信息管理系统的评价目的是为了估计系统的技术能力、工作性能和系统的利用率，提高管理水平，改善企业的经济效益等。系统评价度量了系统当前的性能并为进一步改善未来的系统提供依据。而系统的维护是为了保证信息系统能持续地与用户环境、数据处理操作、政府或其他有关部门的请求取得协调而从事的各项活动。
层次分析方法是1971年Thomas L. Satty为美国国防部从事应变计划问题的研究时所发展出来的一套系统决策方法，主要应用在不确定（Uncertainty）情况下及具有多数个评估准则的决策问题上。AHP方法的理论简单，同时又具有实用性，因此，自提出以来，已在各个领域广泛使用，且取得不错的效果。
然而，对于绝大多数需要研究的对象，他们都有着各自的不确定性，而这些不确定性主要表现在两个方面：随机性和模糊性。随机性多指对对象发生的条件无法掌握，使得一些偶然的因素影响到了结果从而产生了不确定性，即结果的不可预知性。模糊性则是指对象中概念的边界不清楚，而这并不是由于人的主观意识达不到客观实际造成的，它是一种对象的客观属性，描述了对象差异之间存在着过渡的情况。
由于传统的集合论并没有考虑到模糊的概念，于是，著名控制论专家Zadeh教授在1965年发表了一篇著名的论文―Fuzzy Sets，由此开创了一门新的数学分支―模糊数学。在普通的集合论中，一般考虑任一元素只能是属于某集合或者不属于该集合，各元素具有非此即彼的性质。但是，对于一个模糊集合来说，很难明确某元素是属于该集合或者不是属于该集合。
因此，在本文对于管理信息系统的绩效评估中，加入了模糊理论的概念结合AHP层次分析法来进行本次的研究分析。
在AHP和Fuzzy结合方面开展的研究有：张琳等考虑港口选址决策时涉及因素众多，且这些因素两两对比时其重要程度又具有模糊性、相对性，利用模糊层次分析法对港口选址方案进行优化分析，并以案例说明其有效性和可操作性，以为港口选址提供参考。赵振武等利用基于模糊模拟的层次分析法评价风险投资项目，其中评价因素和评价因素的权重用模糊变量代替，利用模糊模拟技术处理评价模型，计算投资项目的期望值，可以弥补传统的层次分析法的缺点。吕斌利用层析分析法AHP对钢铁生产能耗因素进行研究，考虑因素之间的复杂度，分析影响能耗的主次因素。宋泽海等结合钢铁业投资决策中影响因素繁多且不确定的特点，使用基于模糊层次分析法的多目标决策方法，通过建立区间判断矩阵，实现投资决策中关键因素相对重要性排序，并通过在案例钢铁企业棒材生产线投资决策的实际应用分析中进行了有效的方法验证，实现了多目标投资决策方案的最佳选择。李霁坤等将AHP应用于钢铁行业供货商的评价上，企业中对A类物资的供方进行排序和选择是一个典型的多层次多指标评判问题。经过大量实践证明，fuzzy AHP法能够合理、科学、有效地解决这类问题。本文首先简单地分析了运用fuzzy AHP进行模糊综合评判的步骤，然后结合鄂城钢铁公司候选A类物资供方的实例，建立了该企业候选A类物资供方的评价指标体系，并详细地介绍了运用fuzzy AHP进行模糊综合评判的实际应用。周和敏等将层次分析法并结合模糊评判法用于钢铁工业的清洁生产方案评价，结合层次分析法，为钢铁清洁生产提供了一种多目标模糊评价模型，并与多目标综合指标评价模型比较。何静将层次分析法并结合模糊综合评判法，构造了综合评价钢铁企业经济效益的数学模型。
信息管理系统绩效评估指标体系构建
首先，对企业信息系统进行综合评价，信息系统的技术水平是一个重要指标。因为技术水平直接决定了整个信息系统的协调性、稳定性和快速反应的能力。衡量一个信息系统的技术水平主要考虑以下方面：
硬件要求。硬件是企业信息系统建设的基础，硬件质量对系统的稳定性、快速处理能力的影响是直接的。企业必须从自身实际出发，选择最适合于企业自身的硬件产品。硬件系统的稳定性。因为企业信息流动与需求的特点对系统的稳定性提出了较高的要求。系统的响应时间。响应时间很大程度上反映出硬件质量的好坏。越快越稳定，则硬件质量越好，越容易在企业中发挥作用。
软件质量。软件质量主要指的是信息系统的系统软件与应用软件的质量，如软件的可操作性与稳定性等。
人员素质。企业信息系统的运行对企业人员有较高的要求。从技术角度来说，人员在信息技术上的素质高，名牌企业信息系统在企业中运行绩效就高。因此，企业必须对员工定期进行培训，提高信息管理系统使用人员的计算机水平，从而从整体上提升信息管理系统在企业管理中的水平。
日常维护。日常维护指的是平时维护人员对系统的维护工作量以及维护成本，还有信息变动的及时更新。
其次，信息管理系统的价值是企业信息系统为企业带来各方面利益的数值表现。它客观反映出信息系统预期与实际运行后的差别，研究这些数据，有助于对企业信息系统进行改进。由目标功能实现度、用户的满意度和系统利用率等指标来衡量：
目标功能实现度。它反映出信息系统在功能方面实现预期功能的程度。数值越高，越接近员工要求，在企业中实施信息系统的难度越小。根据企业实际情况可确定系统的目标功能实现度。
满意度。使用者（包括公司各部门、员工、外来访问客户等）在应用信息系统时从方便性、操作性、实用性、界面友好性等方面获得的满足程度。其值的大小，直接与系统在企业中获得的支持和推行阻力的大小有关。
系统利用率。这是考察信息系统在运行时系统工作状态的指标。系统利用率高，说明该系统信息流动速度快，信息流动越规范，对企业的整合作用越大。这个数据从侧面反映出系统与企业之间的结合程度。
最后，操作性指标是评价信息管理系统日常工作效能的常用指标。系统可操作性越高，在企业中受欢迎程度越大，实施起来就会更具有可行性。考察系统的可操作性主要有以下几个指标：
界面友好与方便性。这是信息系统规划与实施的基本原则。须从企业的实际情况出发，考虑员工整体素质和各级各部门对系统的需求尽可能实现方便性和界面友好性，界面应方便实用、对话式、简洁明了。
可靠性与安全性。信息系统往往容易涉及各级各部门，成为企业的信息神经中枢，系统上流动的一些信息必须要对无关人员或部门实施屏蔽，这是由信息的保密性决定的。这就要求企业信息系统必须设置好各部门各级人员的访问权限，从而达到加强系统可靠性的目的。另外，可靠性涉及系统中信息的真实性问题，必须对信息管理中的信息真实性提出具体可行性方案，并规定具体范围，防止企业信息系统变成虚假信息的集散地。
文档标准化程度。大多数企业的操作已经规范化，企业内部文件、数据、表格也基本实现了标准化。这要求信息系统内流通的数据都是标准的，所以各部门在输入和输出时都要遵照这个原则去实现。标准化程度越高，企业信息系统无纸化办公程度越高，工作效率也越高。
文档完备化。信息系统内的资料必须是完整的，各权限部门有资格识别该权限范围内的完备资料。信息系统建设时必须了解各部门的权限，必要时对部门进行整合。另外，还要求信息系统内的所有资料必须做好记录与备份。
按照上述要求确定的信息管理系统绩效评估指标体系如表1所示。
基于模糊层次分析法的信息管理系统绩效评价模型
利用模糊数学引入隶属度的概念，使指标评价的模糊概念定量化，通过层次分析法确定模糊权值，构造出模糊评价矩阵进行定量评判，再通过评价模型，运用多级综合评价方法，采取从下而上的方式，逆向推算进行综合加权评价，从而得到该信息管理系统的综合测度健康值。这样在信息管理系统绩效状态量化评价的过程中，既保证了分析数据的客观性、有效性和全面性，又可有效避免非此即彼的二值逻辑分界域问题的不合理性。
（一）权值的确定
在信息管理系统绩效评估指标体系中，有些指标不能用定量的数字来表述。层次分析法（AHP）能对一些复杂的、难以精确定量描述的决策问题进行量化分析，计算过程简单易行，既能集中专家的意见和看法，又可利用相应的数学工具对专家的意见进行处理，因而具有较强的客观性。层次分析法适合于信息管理系统绩效评估指标权重的确定。因此，本文采用层次分析法来确定各种指标的权重。
采用层次分析法来确定各影响因素的权重。每一层次的因素相对于上一层次某一因素的相对重要性权值的确定可简化为一系列成对因素的判断比较，为了将比较判断定量化，通过专家咨询，引入1-9比率标度法，见表2。
首先，组建判断矩阵。依据各影响因子重要性比较标度表，对信息管理系统绩效评估的层次结构进行判断比较，分别组建A-B、B1-C、B2-C和B3-C的判断矩阵，如表3所示。
其次，将判断矩阵按行求：
判断矩阵A-B中得到向量（0.4055，1.1447，2.1544）T
第三，向量归一化：
进而求得判断矩阵的排序权重向量w：wi=[w1 w2 … wn]T
判断矩阵A-B得到权重向量（0.11，0.31，0.58）T
（二）判断矩阵一致性检验
判断矩阵A的最大特征根为λmax（其余特征根为0），。
不一致程度数量指标C.I：
理论上若判断矩阵满足一致性，必须有λmax=n。若λmax>n，则判断矩阵不具一致性，此时特征向量Wi不能如实反映各因素Ui之间重要性的相对比例标度（权重）。实践中不一致程度用指标值衡量，定义C.R值为：。其中R.I为平均随机性指标，对于n=1-11，取值见表4。
一般认为值不超过0.1，判断矩阵具有令人满意的一致性；否则就判定为判断矩阵不具一致性。判断矩阵A-B根据以上方法演算后得到结论（见表5）。由于C.R=
0.0018
绩效评估系统范文第6篇
[关键词] 360度绩效评估与反馈系统执行有效运用
绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃建立起来的绩效考核体系。
不可否认，绩效考核是一项复杂度较高的管理技术，所以绩效考核体系本身是否合理是否科学会影响其实施效果。然而，完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。管理作为一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。
绩效考核的方法很多，常见的有KPI考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配对比较法、目标管理法、360度绩效考核法等等，不同的企业都会有自己的“绝招”。现在有越来越多的企业在绩效考核的实践中通过运用多种信息渠道评估既360度绩效考评回馈系统来对企业的绩效进行考评。
所谓360度绩效评估与反馈指的是多角度(Multi-source Assessment)或全方位的考评系统，是组织为了解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体（包括主管、下属、同事和客户）那里获得信息，并对他进行评价的过程。如下图所示所示。360度考评的意义在于只要是与被评估人(Target)有互动的人，都有机会观察到被评估人的表现，给予评量回馈，因此在自己影响范围内的人，都可以算是360度考评中的评估者(Rator)。
一、引进360度绩效评估反馈系统
采用360度绩效评估和反馈方法的企业越来越多，其中包括美国联合信号公司，伊士曼化学公司和百特国际有限公司。其实360度评估反馈系统可以用在很多地方，例如，绩效考评、接班人评估、组织重整、培训结果评估、TQM及客户服务等。在360度绩效评估与反馈的过程中，当使用自我表现评估时，员工对自己的绩效评价能够成为管理者评估的有益补充。同事评价由员工同事提供，特别是当员工在小组或团队工作中时，来自同事的评价反馈能够激励团队成员，还能为管理者提供进行决策所需要的重要信息。越来越多的公司开始让下属评价其管理者的绩效和领导力。但是，360度绩效评估和反馈方法并不总象看上去那样有效，一方面，一些下属可能会故意对自己的上司进行负面评价，以对他们进行报复。当评价以匿名方式进行时，这种情况更为严重。另一方面，一些管理者可能会唆使下属对自己做出积极评价，如若不然，甚至会威胁下属，对其将进行惩罚。不同评估者很难达成一致意见。360度绩效评估与反馈系统毕竟是一种新的考评系统，被评估人的得分不仅来自于主管，也受到同事、部属、甚至客户给分的影响，因此，如果得分的结果悠关事业发展、考绩、或加薪时，情况便会变得复杂许多。
然而值得注意的是，360度绩效评估与反馈方法中存在这些潜在的问题，并不意味着评估反馈毫无用处。相反，这些问题提醒了管理者：要想让360度绩效评估和反馈发挥其应有的作用，必须在整个管理组织内建立起相互信任的关系，从更广泛的角度来讲，在任何一种绩效评估中信任都是至关重要的因素。并且要认识到绩效评估与反馈的目的不是通过寻求一致的看法提高信度，而是更全面地评估员工在扮演不同角色时的表现。
二、执行360度绩效评估与反馈
合理的绩效评估与反馈体系的有效执行关系到企业管理目标的实现，很多公司第一次引进360度考评，多半委托专业的顾问公司来进行，因为其中包含很多的技术，专业的顾问公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上经验的累积，成功的机会很大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，很难再重拾回员工的信心。企业在采用360度绩效考核的过程中不能简单的认为只需收集来自各方面的评介结果就可以了，需要对执行的过程进行分析研究，使考核目标更好的实现。现对考核工作流程进行了简要的归纳：
1.界定目标(Define Objective)
首先需要设计通过绩效考评与反馈需要达到什么样的目标，例如，通过绩效考核的结果对员工进行培训以提高其生产技能，或者对管理者的领导力进行评介。
2.发展职能标准及主要行为(Develop Competency/Dimensions)
第二步骤是根据考评的目的来决定出考评的职能标准及主要行为为何，例如，若考评的目的是为了了解领导人员的培训需求，就必须先订定出公司要求一位优秀的领导人所必须具备的职能为何，有可能是分析能力、沟通、发展部属才能等，或是个人影响力、创新等等。
一旦职能确定后，再根据每项职能订出主要行为，例如就分析能力此项职能来说，其主要行为可能是能辨别事件的因果关系、搜集不同的资料来了解问题、归纳不同的资料，作出逻辑的结论等。
3.根据职能标准发展问卷(Develop Questionnaire)
职能及主要行为确定后，即可着手进行问卷发展，问卷的题目可从职能的主要行为来挑选，由于其正是公司期望被评估者所应展现的行为，用此作为评量的标准深具意义。
4.选定被评估人及评估人(Select Targets and Rators)
发展问卷的同时，可选定此次被评估的主角(Target)，及给予每位主角评分的评估者(Rator)。选择评估人的考量是必须与被评估人有充份的互动，有机会观察其行为，有些公司是由主管来决定评估者，有的公司则是由被评估人挑选，然后由主管同意，可参考公司的文化来调整。
5.宣导及教育(Communication and Training)
此一部骤可说是整个流程的核心步骤，沟通及教育深深影响到评分的心态及正确性。沟通的主要原则是必须清楚告之评量的目的及对公司及个人的利益，让参与者知道此一新的评量法，对他们的好处是甚么；再则是让其了解运作的细节及作答的标准，让他们对评量的公平、公正、保密深具信心。
其实在整个执行的流程中一直在进行沟通，而领导者的支持与参与影响甚巨，因此，多半建议高层对此考评法Buy-In后，才考虑执行，如此成功的机率会较高。
6.测试(Pilot Test)
问卷完成后，可先请些许人员测试，测试的重点在防范问题是否语意不清，问题中所描述的行为，是否无法观察等，根据测试人员的反应来作最后调整。
7.执行考评(Conduct Evaluation)
问卷的形式有很多种，有纸张问卷、磁盘档案、网络直接做答等方式，可考量公司的设备、预算及人力。此时，必须给评估人充足的时间，来完成所有的问卷，并将问卷传送及回收的时间算进去。
8.资料计算及报告发展(Score and Create Report)
当所有的问卷都回收后即可进行资料输入及分析，此时的保密性非常重要，因为执行此一部骤的人会看到问卷的内容，这也是为什么很多公司要借助第三者公司来执行的原因，除了专业的技术外，很大的考量是希望能作到完全保密。
9.提供回馈并发至行动计划(Provide Feedback and Develop Action Plan)
针对反馈问题制定计划。企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划，也可以由咨询公司协助实施，由他们独立进行数据处理和结果报告，其优越性在于报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。但是，企业的人力资源管理部门应当尽可能在评价实施中起主导作用，因为任何企业都有自己特有的问题，而且，企业的发展战略与关键管理者的工作息息相关，涉及到市场竞争的策略，多方面的专家结合，评价效果会更好。
三、有效的绩效评估
管理者往往喜欢将绩效评估简化为一个简单的数字，为薪酬决策提供依据。基于这种历年建立的绩效管理系统简化了每个人分担的工作，以满足薪酬系统的需要。实践证明：这样的系统过于简单，以致无法为员工提供有用的反馈信息。
无论采取何种评估方法，管理人员必须理解绩效管理旨在取得效果。如果绩效管理旨在人力资源开发，它通常较容易发挥作用。如果管理人员用绩效管理的重要成分――绩效评估来惩罚员工，或评估者没能理解绩效评估的局限性，绩效管理的效果就会比较差。作为绩效管理过程的组成部分，有效的绩效管理能够激励员工更好的工作，提高员工工作的满意感。在一个不断完善的年代，无效的绩效管理系统是企业的重大缺陷，因此我们在执行360度绩效评估与反馈系统的过程中，应该做到：
把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点；
使绩效管理系统成为有益的人员开发工具；
使绩效管理系统成为有益的行政管理工具；
使绩效管理系统合法切与工作紧密相关；
使员工感觉绩效管理系统在总体上是公平的；
使绩效管理系统能有效地记录员工的绩效档案；
员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中；
员工的职责是明确的。
有效的绩效考核体系是相识的，无效的绩效考核体系各有各的不足。绩效考核系统就像是一台机器，需要众多零件都正常时，这台机器才能正常运转，才能发挥出应有的作用，任何一个零件缺损，机器运转就会受到影响，缺损的零件越多，机器运转所受到的影响就越大。如果不及时更换缺损的零件，怎么能苛求机器正常运转呢？相信企业若能科学、合理、正确地使用360度绩效考评与反馈系统，一定能为企业管理提供有益的支持作用。
参考文献：
[1]罗伯特・L.马西斯(Robert L.Mathisa) 约翰・H.杰克逊(John H.Jackson)/著:《人力资源管理》，北京大学出版社，2006年8月出版
[2]秦志华著:《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2006年1月出版
绩效评估系统范文第7篇
[关键词]信息资源共享系统 绩效评估 理论研究
[分类号]G253
应该重视信息资源共享系统的绩效评估研究
随着社会信息化发展的广泛和深入，信息资源共享的问题越来越引起人们的关注。世界各国特别是发达国家都将信息资源共享系统的发展作为国家信息化建设的重点。在美国，OCLC、OhioLINK、RLIN等全球性或地区性的信息资源共享系统，自建成以来，开展了卓有成效的信息资源共享活动。英国则以国家计划为指导，以竞争与合作相结合的方式组织和实施了一系列信息资源共享项目，如e―Lib，SCHR(Specialised Col-lections for Humanities Researchers)计划等；澳大利亚也实施了PANDORA(Preserving and Accessing NetworkedDocumentary Resources of Australia)计划等。在我国已陆续建设了中国高等教育文献保障系统(CALIS)、国家科学数字图书馆(CSDL)、国家科技图书文献中心(NSTL)等部级的信息资源共享系统，一些区域性的信息资源共享系统也相继建立并得到发展。国家对信息资源共享系统的投入逐年加大，而与此同时，各级信息资源共享系统运行的效果和效率、系统建设和维护的投入产出、系统提供的服务所产生的经济效益和社会效益、用户获取和利用信息资源的满意度等信息资源共享系统绩效评估问题也成为业界关注的问题。
毫无疑问，开展信息资源共享系统绩效评估的研究，对促进信息资源共享系统的健康、协调发展，避免信息资源共享系统的重复建设和盲目投入，构建科学合理的信息资源配置机制，建立以用户需求和服务为导向的信息资源保障体系，提高信息服务质量和效率，进而推动国家信息化发展战略目标的实现，具有重要的意义。
国外自20世纪70年代起就开始了对信息资源共享活动评价的研究。近年来的研究多集中于对特定信息资源共享系统和活动的绩效评估。2003年，OCLC启动了馆藏图书比较评估(Comparative Collection As- sessment for Books)研究项目，旨在对馆藏图书利用绩效进行调研，并为推动馆际互借制定相应的策略。澳大利亚通过对近十年全国文献传递和馆际互借等开展绩效评估，为数字环境下信息资源共享系统建设和运行机制改革提供参考。Lars E Leon等学者的研究则力图通过实施馆际互借的常规绩效评估提高信息资源共享系统整体运行效率。国内学者对信息资源共享系统绩效评估的研究，主要涉及对信息资源共享进行成本分析、对馆际互借、联机检索和网络检索等信息资源共享的不同模式进行的社会收益成本分析、对信息资源共享效度评价的研究、对信息资源共享评估机制的研究、对区域性信息资源共享评估的研究等。目前迫切需要的是从技术、经济、制度、人文等多角度，从微观、宏观等多层次对我国信息资源共享系统的运行绩效评估问题进行研究，构建一个既符合数字环境下信息资源共享规律，又适合我国国情的信息资源共享系统绩效评估指标体系。
本专题汇集的4篇文章，是国家社科基金项目“文献资源共享系统的绩效评估研究”课题成果。文章探讨了信息资源共享系统绩效评估的概念、意义、理论依据，信息资源共享系统绩效评估的若干原则；从不同的视角分析了信息资源共享系统评估的要素，提出了确定信息资源共享系统绩效评估要素的主要方法；根据不同评估方法的应用特征，论证其对信息资源共享系统评估的适用性问题；在分析信息资源共享系统绩效评估的要素、确定评估指标选取原则的基础上，设计了评估指标体系并讨论了指标内涵。当然这些还只是对信息资源共享系统绩效评估问题进行的初步研究，后续的研究我们仍在进行中。
自20世纪60-70年代OCLC、OhioLINK、RLIN开展了全球性或地区性的卓有成效的信息资源共享活动以来，世界各国特别是欧美发达国家都相继将信息资源共享系统的发展作为国家信息化建设的重点。20世纪90年代以来，我国也建设了中国高等教育文献保障系统(CALIS)、国家科学数字图书馆(CSDL)、国家科技图书文献中心(NSTL)等部级的信息资源共享系统，一些区域性的信息资源共享系统也相继建立并得到发展。随着国家对信息资源共享系统的投入逐年加大，信息资源共享系统运行的效果和效率、系统建设与维护的投入产出、系统提供服务所产生的经济效益及社会效益、用户获取和利用文献资源的满意度等信息资源共享系统绩效评估问题也成为人们关注的焦点。
1 信息资源共享系统绩效评估的概念
信息资源共享系统是集文献信息采集协调合作、馆藏文献数字化与数据库建设、网络信息资源的开发整合、联机合作编目、联机公共检索服务、馆际互借与电子全文传递服务、虚拟参考咨询服务等功能于一体的集成系统。图书馆联盟则是这种信息资源共享系统目前最为普遍的组织形式。
绩效，从字面上理解，“绩”是指业绩，侧重效果，“效”是指效率、效益，侧重过程。“绩效”则是对两者的综合，就是指完成工作的效率与效能。
对于绩效评估的定义，由于视角不同，国内外学者说法不一，但是不管如何表达，绩效评估的本质是一样的。所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目在一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
由于绩效是从过程与效果两方面进行评估，因而可以从行为与结果两方面来定义信息资源共享系统绩效评估：①信息资源共享系统运行过程中的有效性，以及用户使用满意度；②信息资源共享系统对其设定共享目标的贡献和实现程度。
综合以上分析，笔者将信息资源共享系统绩效评估定义为：根据信息资源共享系统绩效评价指标体系，以事实和数据为依据，通过定量定性对比分析，对信息资源共享系统的有效性和运作效率是否达到预期目标做出客观、公正与准确的评判及分析。
2 国内外信息资源共享系统绩效评估研究进展
自20世纪90年代末以来，国外十分重视对信息资源共享系统的绩效评估。1998-2000年，欧盟图书馆信息通讯计划(Telematics for Libraries)中的图书馆绩效评价质量管理系统EQUINOX项目启动，目的是寻求一种适应新的网络数字环境的绩效评估指标和方法，并为图书馆管理人员开发一种绩效评估与质量管理的集成工具。美国研究图书馆联盟(ARL)开发的ARL统计和测度计划(ARL statistic and MeasurementProgram)中的电子计量项目(E-Metrics Project，2000―2003年)，其目的就是通过对成员馆关于电子信息资源和服务的调查、统计，研发电子信息资源及服务的统计标准和绩效评价指标。启动于2002年3月的网络电子资源在线使用统计项目COUNTER(Counting Online Usage of Networked Electronic Resources)，目的在于设立在线电子资源统计标准，促进在线使用的统计记录和交换以一种稳定、协调一致的方式进行。2003-2004年，OCLC启动了馆藏图书比较评估(Com-parative Collection Assessment for Books)研究项目，旨在对馆藏图书及其馆际互借的利用绩效进行调研，并为推动馆藏发展和馆际互借服务制定相应的实施策略。除此之外还有如美国著名地区性图书馆联盟OhioLink、英国联合信息系统委员会投资的JUBILEE项目(JISC User Behavior in Information Seeking)，国际图书馆联盟协会(International Coalition of Library Con-sortia，IOCLC)等都做了一系列绩效评估的调查研究。
在我国，对信息资源共享系统的绩效评估，也随着信息资源共享系统的发展开始受到重视。有学者通过文献研究和实践调研，从技术设施、使用、成本、服务及用户满意度5个方面来构建适合中国目前数字馆藏服务绩效评估的指标体系，其中共包含12项绩效指标；有的学者从图书馆联盟绩效评价人手，提出以信息资源共享率、信息输出、输入率和信息资源贡献率作为评价和改进资源共享工作的几个主要的评价指标。有的则按照有用性、可靠性、有效性、准确性、实用性、比较性原则提出联盟评价两级指标体系。有的学者以上海科技文献共享系统为例，提出了将文献资源的可知晓性、可获得性和获取便利性应作为文献资源共享评价指标，并探讨了如何建立合理的评估机制。然而在实践层面，我国对信息资源共享系统的绩效评估还是一个相当薄弱的环节。
3 信息资源共享系统绩效评估的必要性
3．1有助于客观准确掌握信息资源共享系统运行的绩效状况，制定优化的绩效提高策略
通过评估可以获得信息资源共享系统整体及各环节运行的客观、准确的数据，通过系统本身在不同阶段绩效的纵向对比、现实绩效与目标水平的对比以及各项评估内容之间的对比分析，可以整体、客观、科学地审视信息资源共享系统运行的绩效，明确优势，发现所存在的薄弱环节，制定最优化的绩效提高策略。
3．2有助于系统成员了解系统运行绩效，调动其参与共享活动的积极性
任何参与信息资源共享系统的成员，都会十分关注其所参加的本机构所参与的资源共建共享活动能否取得预期的收益，是否降低了信息资源建设的成本，在多大程度上丰富了本机构的信息资源，在多大程度上提高了满足用户信息需求的能力，为本馆带来了多少直接和间接的经济效益和社会效益等等。通过绩效评估，成员单位可以获得这些问题的科学、量化的数据，从而做出正确的决策。
3．3有助于国家和社会了解信息资源共享系统运行状况，增加对系统建设的投入
信息资源共享系统建设有赖于国家和社会的投入。作为投入主体，国家和社会必然关注信息资源共享系统的经济效益和社会效益，从而决定是继续增加投入，还是减少乃至停止投入。通过绩效评估，国家和社会可以更加清楚和准确地了解信息资源共享带来的
显著效益，从而增加对信息资源共享系统建设的投入，同时也会使投资决策更具有科学性。
4 信息资源共享系统绩效评估的支撑理论
信息资源共享系统绩效评估是一项实践性很强的社会工程，然而它也需要有理论的指导。系统科学理论、经济学中的成本／效益理论、信息资源配置理论等都为它提供了重要的理论支撑。
4．1系统科学理论
系统论认为，系统就是由若干相互联系和相互作用的部分(要素)组成的具有特定结构和功能的有机整体。信息资源共享系统就是这样一个由相互联系的不同类型的信息机构组成的具有特定功能的整体。
系统的整体性原则是系统方法的基本原则，其核心是，系统的整体功能不等于要素功能的简单迭加。这一原则对于信息资源系统绩效评估指导意义在于，应该着眼于对系统整体功能，如信息资源共享系统运行效率、资源保障能力、资源利用情况以及用户满意度等要素的全面评价，而不能局限于单个要素或子系统的绩效评估。从目前的文献调查来看，芬兰的FinELib项目，就是对图书馆联盟绩效进行整体性评估较好的实例。
系统的联系性原则是系统方法的又一重要原则，它是指系统要素之间、系统和环境之间存在着相互联系、相互作用的关系，其中各个部分的组成状况及相互联系就构成了系统的结构。系统的联系性原则对于信息资源系统绩效评估的意义，首先，表现为在设立指标体系之前，应该全面分析影响信息资源共享系统绩效的内部和外界影响因素，以保证指标体系设立的科学性和全面性；其次，在指标体系设立时，应该具体分析指标之间的逻辑关系以及一级指标、二级指标设立的层次性等；同时也表现在应该根据具体的评价指标，选择合适的评估方法，综合应用各种评估方法。
4．2利益相关者理论
1963年，利益相关者作为一个明确的理论概念由斯坦福研究所提出。利益相关者理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，比如股东、债权人、雇员、消费者、供应商等，企业不仅要为股东利益服务，同时也要保护其他利益相关者的利益”。在利益相关者理论的研究领域，企业绩效评价是整个理论的核心。
在信息资源共享系统中，相关者主要涉及到信息资源共享系统本身、参与建设的成员馆和用户。因此信息资源共享系统的绩效评估就要从系统本身的运行情况、用户、成员馆三者角度出发。对于系统本身来说，主要的“利益要求”包括：信息资源共享系统的成本与收益、信息资源共享效率。用户的“利益要求”主要是指共享系统为用户所带来的服务的便利性，用户信息需求的满足；成员馆的“利益要求”主要是指共享系统为成员馆所带来的经济利益以及资源采集和服务上便利。在绩效评估中应该围绕这些相关者的利益要求来进行评估。
4．3成本一效益理论
成本一收益分析(Cost-Benefit Analysis)是通过权衡收益与成本来评价公共项目可行性的一种系统经济分析方法，是实现决策管理的良好工具。在这里可以将成本一收益分析应用到信息资源共享系统绩效评估中，从经济角度来评估资源共享系统。
绩效评估的一个方面就是信息资源共享系统运行的效益问题。经济学上的效益指的是投入和产出之比，比率越大，效益就越高。效益观念的本质就是用有限的投入带来尽可能大的产出。信息资源作为一种重要的资源，其共享系统同样存在成本效益的问题。信息资源共享系统的生产成本主要指系统建设投入的经费。信息资源共享系统创造的效益包括直接效益和间接效益。直接效益是指信息资源共享系统运行所产生的直接效果，即提供了哪些可供利用的资源与服务以及资源服务的使用情况。主要通过这些方面表现出来：信息资源共享系统的文献保障率、信息资源的可获取性、信息资源的利用率等。而间接效益是用户在使用信息资源和成员馆提供信息服务时所表现出的间接效果。信息资源共享系统所带来的经济效益主要是指通过共建共享带来的开支节省、人力物力资源购置成本的减少等。信息资源共享系统所带来的社会效益主要是指资源得到更多用户的有效使用，人们的素质得到了提高等，促进了成员馆工作效率的提升、工作质量的提高、成长与竞争力的加速等。根据以上分析，将成本效益分析法应用到绩效评估中是可行的，从经济学的角度来评估系统的成本与效益是非常有必要的。
4．4信息资源配置理论
资源配置理论的主要内容是研究在给定的生产技术和消费者偏好下，如何将有限的资源分配于各种产品的生产，以便最大限度地满足人们的需要。这一理论同样适用于信息资源，因为信息资源与其他传统资源一样，同属于经济资源的范畴，具有作为生产要素的人类需求性、稀缺性等经济学特征。
在进行信息资源共享的过程中，能否合理配置各种有限的资源至关重要，配置得当，信息资源的效用可以得到最大程度上的共享，配置不当，信息资源就会被限制和浪费，发挥不出应有的效用。因此，在信息资源共享系统中利用信息资源配置的相关理论是有必要的而且是可行的。
在信息资源配置理论中，普遍应用“帕雷托最优”来衡量信息资源共享单位之间通过组织协调而实现的经济效益。经济学意义上的“帕雷托最优”是指资源的配置已经达到这样一种状态：无论做如何改变都不可能同时使一部分人受益而其他人不受损。资源配置帕累托最优有三个基本的条件：生产的有效性，指不可能再找到另外一种生产方式增加一部分信息产品的产量而又不减少其他信息产品的产量，即信息生产的产出／投入最大化；各种产品比例的有效性，即生产出来的产品符合消费者的需求偏好；交换的有效性，即市场中不存在交易障碍，产品的分配与交换是充分的。
“帕雷托最优”原理同样适用于信息资源共享系统。在信息资源共享系统中，信息资源配置中存在这样一些问题。只有各图书馆、文献服务机构大力加强信息资源建设，才能保障资源共享，但是这样是不是能充分保证资源共享的效率呢?在信息资源建设中，信息资源的简单相加并非意味着信息资源总量的增加，资源的重复建设只能是增加了成本投入，却并没有增加共享效率。只有合理的文献资源协作采集方式以及资源建设结构，才能以最少的成本获得最优化的资源。所以在信息资源共享系统绩效评估中，要注重从资源建设方面来考察信息资源的配置效率。关于产品的有效性，在信息资源共享系统中主要体现在要根据用户需求来进行资源建设和提供服务，否则都是无用功。在绩效评估中，也需要针对用户的信息需求进行调研。关于交换的有效性，主要涉及到信息资源共享系统提供资源的可获得性、服务的便利性以及为用户提供的利用平台是否方便使用，是否易于用户接受等，在绩效评估中这方面也需要体现。
在信息资源配置中，虽然“帕雷托最优”是一个几乎无法满足的理想状态，但是信资源共建共享单位和部门之间可以通过评估、反馈来不断改善，实现“帕雷托改进”，以提高信息资源共享的经济效率。
5 信息资源共享系统绩效评估的原则
5．1科学性原则
首先，科学性体现在评估方案与具体的评估方法要合理，能真实客观地反应评估对象的情况。其次，评价指标体系的制定也应贯彻科学性原则。指标体系是理论与实践的结合，各指标的制定是对评估内容的一种抽象描述，要简练、符合客观实际。同时各个指标概念的内涵与外延不能模糊含蓄，要做出具体的、科学的规定。再次，统计指标的原始数据必须客观准确，具有可行性，所以数据采集的方法和途径也要具备科学性。
5．2可行性原则
评估指标体系的设计最终是要应用到评估过程当中的，所以除了具备科学性外，还要具有可行性。具体来讲就是：首先，相关的部门都要求能快捷方便地使用，所以要求评估指标体系在保证评估指标全面、客观的情况下，评估指标尽量简化，不能太繁琐，突出重点，各评估指标之间的各项指标都要有明确的含义和内容，相互之间逻辑关系要清楚；其次，评估指标所需要的数据要方便采集，易于量化。统计方法也要明确，易于操作。
5．3系统优化原则
系统优化原则要求指标体系要从整个文献资源共享系统出发，兼顾共享建设的各个环节以及各个环节中涉及到的各因素。同时还要统筹整体与要素，要素与要素，整体与环境适应的关系，最终要统一到追求信息资源共享服务的最优化上。同时系统优化原则还体现在评估指标体系的结构方面，从综合绩效评估出发，依据各系统的具体特点，系统优化指标体系。在评估方法的选择上也可以体现系统优化的原则，那就是综合考虑绩效评估的内容，比较各评估方法的优缺点，准确分析评估方法对评估内容的适用性，根据具体情况，选择合适的评估方法。
5．4动态性与开放性原则
绩效评估系统范文第8篇
【关键词】电子制造业；执行管理系统；绩效评估
MES在企业发展进程中，是协助企业进行生产控制的一种执行手段，能够实现通过信息传达，保证订单下达直至完成的整个过程中进行管理优化，实现对企业管理系统的集中控制。在电子制造业当中进行制造执行管理系统的应用，能够有效实现企业生产运营，保证企业可持续发展。
一、电子制造业生产特点
随着社会科技水平的逐渐提升，使得电子制造业产品更新较快，对于电子产品的实际需求也呈现个性化特点，导致量少品种多的特点，品质在实际生产过程中很难掌握。电子制造业属于劳动密集型产业，实际生产过程加工复杂，部分管理内容依旧需要计算机进行实际控制。
通过电子制造业本身的特点能够看出，其对于制造执行管理的依赖程度相对较高。制造执行控制系统，与电子制造企业自身资源管理具有密切关系，是保证企业内部控制水平的关键。制造执行管理系统应该明确企业内部实际发展中的绩效标准，保证企业发展按照相应标准实现发展方向规划，并根据具体数据做出相应调整。MES在电子制造业的实际发展中，在电子制造业当中起到纽带作用，对企业发展具有重要意义。
二、MES模块介绍
制造执行系统协会（Manufacturing Execution Solutions Association）将MES各个功能模块分为几个部分：
1.操作/细节调整
操作/细节调整（Operations/Detail Scheduling）这项功能主要是针对生产单位优先级，在操作当中对生产顺序以及整个系统运行进行集中调控，实现正常顺序运行，保证对整个生产过程进行调整，实现企业针对微小问题的操作，促进电子制造业的可持续发展。
2.资源分配与状态
资源分配与状态（Resource Allocationand Status）是对于整个企业当中的资源进行实际管理。包括各种生产设备的正确使用，实时明确设备运行状态。对于电子制造业的实际发展中具有重要作用。满足企业生产标准，通过将企业内部资源进行集中调控，实现资源的合理利用，保证企业内部具备更大发展价值，实现电子制造业市场竞争水平的提升。
3.分配生产单位
分配生产单位（Dispatching Production Units），整个系统针对各生产单位进行物流管理，通过各个指令实现对整个生产单位的调控。 MES在进行实际控制过程中，能够实现对于整个计划进行实际控制，并且能够改变已经下达的指令，进行重新补救生产，实施控制生产线负荷。
4.文档控制
文档控制（Document Control）只要是对电子制造企业内部信息进行掌握，保证功能在进行实际控制过程中，明确需要维护的表格以及记录。其在进行实际管理过程中，能够及时向操作人员提供数据，实现管理与控制的完整性。同时能够保证信息收集稳定性，实现对信息的有效控制，为电子制造行业内部提供决策保证。
5.数据采集与获取
数据采集与获取（Datacollection/Acquistion）功能主要是与控制功能进行集成，获取生产过程中的实际参数以及数据。采集过程分为数据采集以及人工采集，通过两种形式实现采集过程，保证采集数据质量。
6.人力资源管理
人力资源管理（Labor Management）通过对员工的实际考勤进行考察，生产操作记录、装配记录、数据采集记录进行分析，评价工人熟练程度，通过成本核算，实现企业薪资系统原始数据管理。对于企业内部人员按照企业实际发展方向进行集中分配，保证企业在实际发展具备人才保证，实现各个岗位人才优势的发挥，促进企业可持续发展。
7.质量管理
质量管理（Quality Management）对于整个企业生产数据进行实际分析，对质量参数做出具体反应，保证产品的质量。同时系统针对生产过程中的质量问题提供相应的纠错方案，对于相关产品以及原因进行分析，通过质量跟踪的形式达到改善目的。
8.过程管理
过程管理（Process Management）是对整个生产加工过程进行实际管理，保证每一道工序在具体运行过程中的安全性，实现对操作过程的监管。对于操作人员错误操作进行提示、预警、纠正，实现生产过程规范化管理。对员工在实际操作中的准确性进行分析，实现操作过程数据比较，正确进行记录。同时，针对生产过程中的不同产品，会按照不同工序的检验标准，实现生产工艺有效检验，保证企业生产过程效率性提升。
9.维护管理
维护管理（Maintenance Management）是保证整个运行安全的关键，在生产设备运行过程中，实现对生产设备的运转情况进行分析，保证生产环节设备运行效率提升。
三、电子制造业制造执行管理系统绩效评估内容与指标
在电子制造业当中，MES能够使得企业在实际运行过程中管理效益有所提升，对促进企业可持续发展具有重要意义。
1.技术指标评价
MES是一项系统管理方法，有具体的技术指标特性，对于整个系统运行安全以及维护有着重要意义。其技术指标具体有以下几个方面：新技术与管理思想、系统高可靠性以及高效率、再造性与整合性提升、系统功能的完善程度、保证维护安全性、实施时间长短问题以及系统生命周期长短问题。
2.财务指标评价
财务指标评价，是反应整个电子制造业发展盈利与否的关键。反应企业在实际发展中的运营情况，保证企业管理实施效率保障的一项重要指标。指标当中主要包括以下内容：项目全生命周期成本、年利润指标、资金周转率、存货周转率、全员劳动生产率、市场占有率、短投资回报周期、NPV。
（1）项目全生命周期成本：其中包括在企业实际生产中，采购费用、开发维护费用、管理费用以及财务费用。在进行MES开发设计到最终具体执行的过程中，全生命周期成本就是整个项目在具体实施当中的成本，其中包含开发成本以及维护成本。
（2）年利润指标：年利润指标是保证企业内部生产与发展营利性的集中体现，其中包括年度利润额以及年度利润率，通过MES具体实施，使得内部年利润指标不能够及时反应，只能够反应部分利润率。
（3）资金周转率：是反应电子制造行业经营状况的一个集中体现，代表电子制造业内部企业资金周转速度。
（4）存货周转率：存货在企业内部生产运营当中的变动性，直接影响着企业内部资产的利用效率，保证存货周转率对于企业资金利用具有重要意义。
（5）全员劳动生产率：全员劳动生产率指的是，员工在电子制造行业当中，平均单位生产数量。对全员劳动生产率进行实际分析，能够实现对员工的整体综合素质进行检查，对于实际技术掌握程度进行掌握，明确员工为企业带来的利润回报。
（6）市场占有率：市场占有率是体现电子制造业产品在市场占据的比重，体现企业在市场经济环境中的占据的竞争地位。同时表明市场对于企业产品的认可度，产品制造行业产品质量关系着产品市场占有率。
（7）短投资回报周期：投资是企业扩张的一个重要手段，短投资回报周期表示投资时间极端，并且相对投资价值较高的项目。实现企业在短期内经济增长，促进企业发展。
（8）NPV：NPV即较好的净现值，是将企业未来发展资金流入以及流出形式换算成现值，明确电子制造业项目实际预期目标净货币收益以及亏损状况，保证企业有效的投资控制，实现企业资金利用率提升。
3.管理效果定量评价
制造执行管理系统，是一项保证企业有效运行的重要内容，对企业的实际管理具有重要意义。其中管理效果定量评价方式，就是对整个系统管理程度的综合考量，其中包括的主要内容有：系统流程运行过程中的合理以及高效率性、制造执行管理系统管理水平和效率、客户满意度以及信息服务的质量与水平。
（1）制造执行管理系统管理水平和效率：优秀的制造执行管理系统，能够促进电子制造业的内部管理，实现管理方法以及管理模式的创新，使得企业管理水平明显提升。同时应该是的制造执行管理系统满足企业发展需要，实现智能化的发展标准，适应现代企业发展需求。通过多方面的实际衡量，实现整个制造执行管理系统的安全性，明确其在电子制造行业当中的应用意义。保证制造执行管理系统在企业进行实际管理过程中起到推动作用，促进管理水平以及管理效率的提升，保证企业可持续发展。
（2）信息服务质量与水平：信息服务质量是现代企业发展重要内容，良好的信息服务质量能够促进企业可持续发展，实现企业经济效益的提升。制造执行系统能顾为企业提供准确信息服务水平，使得企业在实际发展中明确企业发展方向，电子制造业应该提升产品质量，满足市场经济发展需求，为战略性经营发展奠定基础。
（3）客户满意度：客户满意度是保证企业市场需求的关键，良好的客源基础，能够实现企业营销工作开展的顺利进行。制造执行管理系统在企业当中的实际应用，使得客户满意度得到极大提升。对于制造执行管理系统评估依旧应该重视以下几点进行实际衡量客户满意度：第一，制造执行管理系统设计应该重视一个户服务为向导，提升产品质量以及服务质量；第二，是否能够为用户提供历史查询功能，实现具体数据对接，保证与客户系统进行实际整合；第三，支持明确质量目标实际管理以及质量改进，保证客户满意度提升。
以上针对电子制造业的制造执行管理系统评价体系，不仅仅对于电子制造业有效果，同时也适应于其他生产制造企业，只是由于电子制造业本身特性影响，使其在电子制造业当中更加适用。
四、结论
综上所述，对电子制造行业执行管理系统绩效评价进行研究，通过科学、具体的方法对执行管理系统进行实际评估，在企业生产管理中实现执行管理系统的重要内容，保证企业可持续发展。同时，对于整个电子生产制造企业进行有效管理，能够提升我国电子制造业抗风险能力，实现经济全面增长。
参考文献：
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绩效评估系统范文第9篇
关键词：绩效评估；受评者；影响因素
中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0065-02
一、绩效评估与绩效评估客体
绩效评估（performance appraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程[1]。绩效评估是人力资源管理中的一个关键成分，同时也是人力资源专员和直线管理者的关键能力之一。其目的是为了及时、全面、准确地了解员工情况，对员工履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价，并根据考核结果进行激励与约束，改进管理方法，促进员工个人发展和组织目标的实现[2]。它作为一个正式的、独立的人力资源实务，在组织中每一年或半年实行一次，其评估数据用以支持组织的人事决策（如，晋升和薪酬）、员工反馈和发展、职业生涯规划、培训需求的识别等。理想的绩效评估能够帮助管理者做出正确的人事决策并提供改进员工绩效的有利信息。鉴于评估信息的重要性和用途的多样性，心理和组织行为学领域就影响绩效评估的因素进行了大量的研究，其中的一个研究重点就是绩效评估的客体―受评者。组织中的绩效评估主要是由人来作为主体，同时，由于绩效评估中个体在知识，技能，能力，和动机方面的差异，造成了不同主体在评估同一客体和同一主体评估不同客体时，绩效结果（评估水平、评估准确性、评估区分性）的不同。
20世纪80年代至20世纪末，绩效评估研究主要关注于评估中的认知加工。到21世纪初，绩效评估研究转向关注于两个方面：一是对绩效评估社会情境的研究；二是对绩效评估中心理因素的研究，如目标，动机，态度等。然而，虽然关于绩效评估的研究已有一定成果，但是关于绩效评估实证方面的研究还相对较少，如社会情境与绩效评估结果之间的相互关系尚缺乏实证研究支持。本文的目的是通过对文献的回顾，整合分析影响绩效评估客体的因素，提供这一领域有代表性的关注点，并为未来的研究指明研究方向。
二、影响绩效评估客体的因素
在影响评估客体进而影响绩效评估结果的变量中，一个重要的关注点在于对绩效评估中受评者的研究。具体来说，通过文献回顾，可以把在受评者影响因素方面的研究分为两个方面：受评者的动机和受评者对绩效评估的反应。
1.受评者动机
在绩效评估中，受评者动机的研究主要分为两个方面：第一个方面是绩效评估与奖励的关系；第二个方面是绩效评估过程中能够提高受评者动机的因素，如参与度。
Mani（2002）认为工资往往伴随着工作愉悦感和自我激励性，是一种重要的激励因素，但是很少有组织将绩效评估系统与工资或奖励以一种清晰而具体的形式确定下来。
一些学者认为员工绩效表现的好坏取决于他们所处的环境而不是技能或动机。从作者的观点来看，这些环境因素固然重要，但是还没有重要到能够排除与员工满意度和产出相联系的社会或动机因素。下面讨论不同的评估因素与受评者动机的关系。
不管是传统的学术研究还是实证研究，都将评估过程中的员工参与度视为对受评者工作动机的预测变量。Pettijohn和Amico（2001）将员工参与和公平感整合进员工的工作满意度和组织承诺，并根据数据得出，绩效评估系统能够实际改进员工满意度水平、组织承诺和工作动机。
2.受评者对绩效评估的反应
在文献回顾中，受评者对绩效评估反应的文献从1990开始呈井喷式的发展，这可以看成是从关注于绩效评估测验转变为关注绩效评估社会情境的一个直接的证据。绩效评估不仅仅只涉及准确性，同样也包括发展、投入、对价值的看法等。根据检索到的文献，大致可以将这方面的研究分为三个方面：对评估过程的反应；对评估结构或形式的反应；对多源评估或反馈的反应。
首先，就对评估过程的反应而言，Keeping和Levy（2000）认为，受评者的反应大概是评价绩效评估系统的最佳指标。从这句话可以看出，如果受评者和评估者感觉该评估体系是不公平的、无用的、不准确的，那么即使是最符合心理统计学规律的评估体系也是无效的，这一感觉可称为绩效评估公正感（justice perceptions in performance appraisals）。绩效评估公正感是指在绩效评估情境中，员工对组织绩效评估系统、绩效评估过程和评估结果的公正感[3]。任何员工感觉到他人对他或她在组织中所受到的评估不合理、不公正时，就会对绩效评估系统感到消极，表现为缺乏动机，降低满意感和减少对组织的承诺一般来讲， Brown和Benson（2003）研究发现受评者和评估者对于公平的绩效评估系统表现出更多的支持。
其次，就受评者对评估的结构或形式而言，Tziner和Kopelman（2002）发现，相比于其他量表，如图尺度评价量表或行为锚定测验量表，评估者和受评者更倾向于行为观察量表。行为锚定量表普遍不能被评估者和受评者接受，且其接受程度始终在其他评估模式之下。行为观察量表的价值在于允许评估者作为观察者而不是判断者，通过这种方式，他们更容易给员工提供建设性的反馈。DeNisi和Peters（1996）也检验了工作日记的作用，他们发现评估者对应用日记的绩效评估系统反应积极，即使这种系统会有更多的工作量。评估者回忆绩效信息更快，且能更好地对员工做出区分。
最后，就多源评估或反馈的反应而言，与单源绩效评估相联系的反馈系统并不能令所有研究者满意。为了解决上面所关注的问题，研究者开始重视多源反馈系统。它能够在一个组织中同时实施多种评估方法，并为决策制定提供大量的与工作绩效相关的信息，这进而催生了360度评估方法。针对参与者的多源反馈，Waldman和Bowen（1998）指出一些因素如组织文化、评分者信度、高参与度以及匿名评估会影响它的可接受性。支持性的工作环境和个体的自我效能感是员工对多源反馈的态度和发展性活动频数最重要的预测变量。当个体接受到比预期更低的评价时，他们的回应会很消极，这可能影响到他们对发展性活动的反应。Shrestha和Chalidabhongse（2007）认为360度评估从不同的角度对一个人进行评估，从而能够对某个员工的能力做出广泛的预期。一般来讲，如果参与者认为绩效评估系统是不公平的，反馈是不准确的，评估源是不可信的，那么他们将会更倾向于忽视和不使用他们所接受到的反馈。
三、结论及未来展望
综上所述，自对绩效评估开展研究以来，对影响绩效评估客体的研究已取得了可观的进步。该文的主要目的在于整合目前绩效评估领域中影响受评者的主要因素，让人们更好地理解绩效评估中有关评估客体的研究方向。例如，第一，在绩效评估文献中，反馈环境对绩效管理研究来说是一个新的研究途径，对于绩效反馈系统的操作以及评估在过去的绩效评估研究中并没有得到足够多的关注，基于现有的理论框架，以及过去关于反馈方面的一些早期研究，可以发现绩效反馈系统的建立对于提升员工的实际工作水平有着至关重要的作用。第二，受评者的动机和对绩效评估的反应会显著地影响绩效评估结果，所以在实施绩效评估的同时，要充分考虑到受评者对于绩效考核的看法，如绩效考核与受评者的联系有多大，对受评者是否具有激励作用，绩效评估的模式如何等[4]。
虽然以往四五十年的研究成果使我们对绩效评估中影响客体的因素有了一定的认识，但由于研究主题的相对分散，导致目前的研究还不够系统，未来研究有必要从下述几个方面进一步深入。
第一，绩效评估反馈系统的研究。绩效评估的结果的信息反馈对于受评者能力素质的提高有着巨大的作用，但以往的研究往往并没有对这一方面投以足够的重视，如不同的反馈对于受评者以后绩效提升的作用机制的研究，不同的反馈方式能够刺激或制止员工相应行为的再现，因此，在实际的绩效反馈过程中，应采用多样化的反馈方式，使每次绩效反馈的激励效果最大化，未来应重点关注绩效反馈系统的相关研究。
第二，影响绩效评估客体因素间的交互研究。以往的研究中，研究者分别探讨影响绩效评估客体的因素，并提出进一步研究的方向，但这些因素间缺乏联系。未来的研究需要深入探讨不同影响因素间的作用机制，进而将其整合到一个统一的理论框架中，为绩效评估的研究提供一个明确的方向。
第三，在中国的组织情境下西方研究的适用性。中国有不同于西方的组织文化、社会规范、人员素质，所以在分析中国组织中影响绩效评估客体的因素时，直接照搬西方的研究结果是不恰当的。未来的研究中，应该注重中国本土化因素的影响，如中国的组织文化主要是家长式的文化，当评估者是组织的下属，而受评者是上司时，是否会影响绩效评估的结果？与西方的研究结果是否有显著差异？对于这些问题的研究有助于理解不同文化下绩效评估的差异性，为本土化绩效评估的制定提供一定的指导意见。
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绩效评估系统范文第10篇
【关键词】 市级医院；绩效评估；科学管理
从改革开放开始， 我国医药卫生体制经历了和其他领域一样艰苦的“盲人摸象”探索的发展过程。随着《2009～2011 年深化医药卫生体制改革实施方案》正式颁布， 我国公立医院的改革也在稳步跟随。但由于我国国情与欧美等发达国家不同， 医院的性质和管理体制也不相同， 不能照搬已经形成的较完善的绩效评估理论， 所以科学合理的研究出符合各地不同情况的市级医院绩效评估体系， 并有效妥善地实施， 是现阶段我国医院管理部门和医疗科研工作者急需解决的一个问题[1]。
1 国内外医院绩效评估研究现状
起步较早的是国外医院绩效评估的研究。美国卫生组织委员会使用绩效测量系统评审卫生机构绩效， 医院根据自身特点选择相匹配的测量体系， 能全面地反映各医院的综合水平。而英国的绩效管理系统反映的是医院以战略为导向的绩效管理趋势。2000年6月， 国际卫生组织（WHO）以全新的理念分析了不同国家卫生系统的绩效评估框架。总体来讲， 各国卫生服务体制虽不尽相同、传统管理的文化有一些差异， 绩效评估的侧重点不尽相同， 但是目前国外对医院费用效率、工作效率、技术效率三种效率的研究均比较广泛。
我国医院对绩效考核的研究， 诸多专家学者进行了深入的“仁者见仁智者见智”的研究， 也建立了一些具有代表性的医院绩效评估体系。但是多数的研究集中在选择指标、定权或标化等方面， 对公立医院绩效评估的相关理论研究缺乏深入的探讨， 没有形成彰显我国医疗卫生事业性质的医院绩效评估体系。
2 医院绩效评估的理论基础
绩效评估， 又称绩效评价， 是基于事实， 有组织地客观评价组织内每个人的特征、习惯、性格、态度的相对价值， 确定其能力、工作适应性、业务状态的过程。即运用数理统计和运筹学方法， 采用特定的指标体系， 对照统一的评价标准， 按照一定的程序， 通过定量定性对比评价， 对企业一定经营时期的经营效益和经营者业绩， 做出客观、公正和准确的评判。而医院绩效是医院从事公共医疗服务的行为和结果， 除社会效益和经济效益外， 还包括服务质量、工作效率、公平性等内容[2]。
医院绩效管理的核心则是绩效评估， 区别于事业单位的绩效评估， 在评估指标包括对象、方法、内容和结果分析等都有其特殊性。对于医院绩效评估的医院和员工来讲， 绩效评估必须通过问卷调查和走访的方式来了解患者和社会整体的满意度情况， 故其评估结果更具综合性， 能促使医院管理水平不断提升[3]。从而可以了解到医院绩效评估的作用与价值：①促进医院管理科学化；②提高医院资源利用率。
3 我国市级医院绩效评估的现状与问题
在实施新的考核办法之前， 我国市级医院过多的参考事业单位的绩效评估体系和指标， 无论什么专业和层次的员工的考核标准都是一致的， 流于形式， 难以反映不同岗位不同员工的业绩贡献， 不利于调动员工的积极性。而考核结果的运用方面， 简单的认为这就是绩效管理， 结果造成了部分医生盲目滥开药、滥检查等“创收”现象， 形成新的医患矛盾[4]。经过近几年的实践和总结， 逐渐形成适合我国市级医院的医院绩效评估体系， 获取真实的绩效指标数据， 重视评估结果的使用， 效果较好。
虽然确立了新的评估指标， 建立了合理的绩效评估体系， 且在近几年的实践中取得了一些跨越式突破， 但是我国市级医院的绩效评估还存在以下的问题。
3. 1 评估体系的岗位评估标准不够灵活多变。
3. 2 绩效指标设置的针对性不够。
3. 3 绩效评估关注结果忽视过程。
4 我国市级医院绩效评估的建议
针对我国市级医院绩效评估体系依然存在的问题， 以及美国和英国的医院绩效评估的主要特点， 可提出几点优化我国市级医院绩效评估的建议。
4. 1 建立科学有效的岗位绩效评估分系统 应按照医院领导和管理干部以及一线医务工作者岗位的不同绩效指标， 建立科学有效的岗位绩效评估分系统。将考核侧重点放在岗位评估和岗位绩效评估上， 使各员工明确绩效评估的目标和内容， 并分析评估结果， 找出原因制定措施， 以便于根据不同的环境因素变化以及各级各类岗位特点， 及时调整指标。
4. 2 建立不同类型医院的绩效评估系统 医院绩效涉及到的因素很多， 是一个相互联系、相互制约的复杂系统[5]。在建立评估方案时， 应充分考虑各种因素的关联性。不同类型的医院不同的科室的工作人员不同， 部门工作复杂， 同时工作任务量也各不相同， 应各自针对各自医院的实际情况建立出符合自身条件的绩效评估系统， 最大化的调动和高效化的完成目标。
4. 3 建立全程跟踪的医院绩效评估系统 采用全程跟踪的医院绩效评估系统对日常的绩效机制和抽查体制进行动态调整， 对不可抗力的目标任务及时调动， 对实践不得力、进度缓慢的目标任务提前警示。全程跟踪的医院绩效评估系统的建立， 将能够大幅度提高医护人员的工作效率， 有利于医院管理层掌握每位医护人员的工作动态， 为职称评比提供一定参考。
5 小结
市级医院的发展， 既要适应市场经济一般规律的要求， 同时又要遵循卫生事业发展的内在规律。因而， 在完善市级医院的绩效评估体系时， 要开拓新思路， 要跳出陈旧的评估范围， 在医院建设和发展能力上多下些功夫， 进行符合自身情况的新探索。
总之， 我国市级医院对绩效评估体系的研究还很不完善， 尚处在初级阶段， 其关键指标的确定是否最优、权重及赋值是否科学、秩和统计法的选择是否得当等等， 都有待于进一步的实践和改善。
参考文献
[1] 张英.如何建立系统的医院绩效评估体系.现代医院， 2006， 6（7）： 1-3.
[2] 俞敏炎.公立医院绩效考核方案的模式探讨.中国医院， 2010（8）： 35-36.
[3] 刘媛.医院考核管理初探.继续医学教育， 2008，21（36）：9-11.
[4] 张新建.医院绩效考核值得注意的问题.医院管理论坛， 2007， 24（4）：29-31.