绩效管理的意义范文

绩效管理的意义范文第1篇

关键词：绩效管理；意义；措施

医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；有利于改革和创新公立医院的管理水平，进一步提升医院的绩效。

一、公立医院绩效管理的意义

第一，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运用状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。

第二，有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力。著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性。公立医院绩效管理是意在加强医院绩效与强调对员工的干预的结合，进一步挖掘员工的工作潜力，努力提高员工的工作绩效。同时，把绩效管理与激励机制有机地结合起来，建立一个多维交叉的人员激励体系来实现各种激励手段的结合，以满足不同员工的需要，如物质激励手段，包括工资、奖金和各种津贴福利；另一种是精神激励手段，如有计划的工作轮换，激发工作热情等，鼓励员工积极参与并大胆实施。

第三，有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院选择医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。

第四，有利于改善员工和管理者关系。公立医院绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通。沟通的成败决定绩效管理的成败，其作用在于使与绩效管理有关的每个医院员工包括管理者都获得自己必须的信息，信息在医院管理者与员工间充分共享，自由互通，使医院管理者获知员工信息，及时了解其工作状态和进展，及时调整、解决问题；同时，为员工通过所需信息，了解管理者思想，及时调整自我，使两者步调一致。

二、改进和完善公立医院绩效管理的对策

第一，正确编制公立医院绩效管理计划。绩效计划是确定医院对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。平衡计分卡将公立医院绩效划分为四部分，即财务表现、市场表现、内部运营表现、学习与成长表现。四方面的表现具有内在的逻辑联系，财务表现来源于市场表现，市场表现又来自于内部运营表现，而持久的上述优质表现来自于学习与成长表现。平衡计分卡的优点在于能较好地平衡了财务绩效和非财务绩效、当前绩效与长远发展绩效的关系。

第二，科学设定公立医院绩效考核指标。绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考核指标在总分中所应占的比重即为权重，权重系数的确定是否合理对后期充分利用数据特征的综合考核方法至关重要。公立医院绩效考核指标的权重分配应该以医院战略目标和管理重点为导向，体现出意念引导和价值观念，直接影响员工的工作重点。我们应采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。

第三，建立公立医院绩效考核体系。建立科学的公立医院绩效评价体系，对于推动公立医院改革和发展具有极其重要的现实意义：一是有利于加强公立医院的管理；二是为政府选择医院经营管理者提供决策依据；三是能够有效加强对医院经营者的监督与约束；四是为形成有效激励机制提供基础。各个公立医院只有以绩效考核评价指标为核心，结合医院自身实际情况，探索建立医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。

第四，正确应用公立医院绩效管理考核方法。公立医院发展的远景目标应根据医药卫生体制改革要求，坚持以“病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。为实现其远景目标，搭配合理正确的考核方法和工具是绩效管理考核工作成败的关键。结合医院实际情况，应从医院多维度、多层次为抓手，将医院的战略目标分解成为可衡量、可执行指标。再将考核结果应用于医院日常管理活动中，引导医院各部门及全体员工不断改进其行为，发挥主观能动性，提高执业能力与工作业绩，全面提高医院的运行效率和服务水平，最终实现医院的绩效目标。

第五，高度重视公立医院绩效考核结果。龙立荣指出：员工行为对于医院的营运至关重要，特别是处于业务活动主导地位的工作者，绩效管理对于员工的行为的影响是显著的。在绩效管理对组织的承诺影响中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织承诺有较大作用，其中绩效奖励作用最为显著；在绩效管理对员工满意度的影响中，绩效奖励的作用最为明显，其次是工作支持、目标参与和目标明确。因此，要重视绩效考核结果对员工和组织的影响。

参考文献：

1.郭爱群,李志明.绩效管理与医院核心竞争力[j].中国卫生经济,2005(2).

绩效管理的意义范文第2篇

关键词：医院绩效管理;意义

中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-02

近年来，随着医院发展模式多元化的形成，以及取消药品加成等政策的制定与出台，医院的生存与发展面临前所未有的的挑战。在这种形式下，就要求医院管理者和决策者，创新医院管理制度，制定出符合医院发展的战略规划。绩效管理是贯彻落实国家工资制度改革的具体促使措施，是深化医院收入分配制度改革的重要内容，它作为一种新型创新的管理方法， 是现代医院管理的重要内容。绩效管理既是提高医院综合竞争力的重要保障，，也是提升医院服务质量水平，缓解医患矛盾的有效途径。绩效管理工作有利于激发职工积极性和创造性，以饱满的精神和热情服务于患者，做好自己的本职工作;有利于客观反映医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗卫生事业改革提供必要的借鉴。

一、医院绩效管理的重要性

1.加强绩效管理可以增强医院医疗卫生质量

对于医院来说，医疗卫生质量是医院医务工作的关键，是推动医院生存和发展的核心要素。只有医疗卫生质量过硬，才能更好的为患者提供高效便捷的服务，让患者放心治疗。而绩效管理工作的实施，可以根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度来进行考核，对医院各个部门所有职工的工作量，工作质量，工作效能进行全面考虑，从而制定相应的绩效分配方案，逐层实施合理分配。这样不仅可以给医院工作者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可以激发职工的工作热情和创造力，进而促进技术力量的提升， 挖掘内部技术潜力，勤于在工作中提出问题和探究问题，攻克技术难关，提高医院医疗质量。

2.加强绩效管理可以提高医院职工积极性主动性

人是医院管理中最重要的因素，是医院实施各项功能活动的主体。从一定意义上来说，医院管理实质上主要是对人员的管理。绩效管理能够进一步加强人力资源开发和管理，提高全员工作积极性，进一步优化人员结构，提升医院服务质量以及医疗业务水平发展，促进医院又好又快发展。绩效管理制度在一定程度上挖掘了职工潜力，有效实现了职工的个人目标与医院战略同步推进，对提升医院职工工作的积极性、主动性、创造性具有重大意义。绩效管理工作中会对职工进行考核评价，这样能够对广大职工的工作表现给予客观真实的反应评价，能够让职工意识到自己的不足和缺失，从而及时的进行改正和弥补，提高自身的业务能力水平，更好的为患者提供医疗服务。并且，绩效管理为职工提薪、晋升和奖励提供了客观的依据， 对广大职工的评价更公平和理，避免了主观偏见或以点概面等现象的发生，让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励。其次， 通过绩效考评统计，确保医院管理人员深入掌握医院职工在技术培训和业务学习方面的需求，使培训学习工作有针对性地进行。一套完整而有效的绩效管理制度，会使得医疗机构整体定位清楚，发展目标明确，这样才能有效提升效能并发挥整体潜力，达到医疗机构最有效的服务质量。

3.加强绩效管理可以避免医院设备资源浪费

深入开展绩效管理，加强医院成本核算，能够提高医院职工的成本意识。根据每个人员的工作量及收支状况，系统完整计算各个科室绩效工资，通过用多少、领多少的方法，有力减少了各个环节不必要的浪费、损耗与库存、积压，减少了医院在医务人员管理方面的资金投入，有力增强了职工的支出与收入相适应的意识。 同时，深入开展绩效管理，强化医疗设备购置科学化，能够促进医院资源的优化配置 ，在购买设备前，广泛征求充分考虑科室医师的意见，根据就诊病人的实际情况来决定采购设备的等级和层次，提高了设备的使用率。这样，通过实行绩效管理模式下的成本控制，进一步提高了医院资源利用率，增强了职工成本意识，提高了医院工作效率，减少了单纯购置高端设备的风险因素，避免了设备的闲置浪费。另外，通过绩效管理，医院合理增加人员，医护比例趋于稳定合理化，降低了人力成本，提高人力资源合理使用化，同时带动医院的整体进步。

4.加强绩效管理可以营造良好的医院工作氛围

医院是为病人服务的单位，主要服务和保障病人的健康和生命安全。从事医院医务工作的人员医德医风、医容医貌直接关系到患者疾病的治疗与康复。在一些重点岗位，如医生、护士，导诊以及门诊住院收费等直接服务病患的岗位工作人员，他们服务和对待病患的举止、态度和服务意识直接关系病人康复的进展，好的行为面貌更有利于患者康复治疗。医院加强绩效管理，从根本上提高职工主动服务的意识，转变工作服务态度，改善病人的治病体验，变被动服务为主动服务，有效确保了医院管理目标的实现和完成。在实际工作中，我院通过绩效管理，就收到了明显效果，医院各个岗位的人员都能自觉、自律、自省，发自内心改正服务态度，在工作共多一些细心耐心与贴心，让患者感受家庭般的亲情与温馨，体验优良服务感受，从而更好地推进医院行风建设，强化医德医风建设，改善医院服务质量，进而全面提升医院综合竞争力。

二、医院绩效管理的完善措施

1.全面建设科学、有效、系统的绩效管理考核机制

医院人员配置状况、科室、设备等是医院管理工作的基础。因此，医院管理者需要对医院总体人员配置及相关因素进行了解和分析，并对人员配置进行内部比较和外部对照，以明确人员配置现状与实际需要的差异，根据医院自身发展需要和水平制定合理绩效管理考核管理办法。同时通过系统有效的分析、考核、奖惩等管理手段，提升服务质量，降低医疗成本，使医院获得最大收益，使患者降低经济负担。通过对于科室的分类分项收支预算规划，通过成本支出的范围及确认原则开展成本核算。从医院的工资支出、设备购置、招待会务费、卫生材料费、医生进修费以及水暖电费、日常通讯费，医院采暖费等费用因素方面，分析、预制、强化各项工作指标，增强病床使用率、门诊日均人次、医生出诊情况和平均手术率等指标的应用，科学合理的制定工作目标，提高医院的服务效率和服务质量，有效合理使用医院资源。分类管理，按劳分配，保持和控制适度差距，兼顾和谐，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资，分类考核等制度，推进医院绩效管理工作发展。

2.全面加强绩效考核管理信息化建设

随着社会信息化的发展，网络信息技术已经成为现代日常工作中不可缺少的办公途径。而目前我们在一些关键环节没有完整的财务管理软件，特别是专业的医院绩效管理核算信息软件，现有的绩效管理信息化建设进度发展较慢，在一些成本核算的关键地方没有发挥有效作用，对一些特殊需要的环节不能因地制宜。因此，一定要结合国情医情，结合区情县情，结合医院实际，开发出适合不同情况、不同等级、不同情况的、具有科学、系统的权威性与专业指导性的医院绩效管理考核软件。同时，也要预留医院自主端口，由不同的医院结合不同的情况，自主完善、修改、调整软件，使得医院绩效管理考核软件既能符合国家标准，又能符合工作需要，既能体现管理需求，又能体现医院特色，进而确保医院成本控制与绩效管理的自动化、网络化、实时化与标准化。

3.全面提高绩效考核沟通管理效能

医院绩效考核是涉及医院管理的根本性举措，涉及医院的每个人每件事，是医院系统管理的关键。在医院实际工作中，由于缺乏沟通了解，医院管理人员一般缺乏调查研究，缺乏分析细节，对基层职工的意见建议了解不多，关心不够，体验不深，设立的考核指标并没有在基层执行的实践效果，从基层职工的层面，对一些绩效考核政策一知半解，并没有真正进行领会，形成绩效考核工作开展困境。因此，在绩效管理的过程中，就需要加强医院上下层的交流，广泛征求医院广大职工的意见，管理部门通过会议等形式向基层工作人员详细介绍绩效管理政策等措施共同推进医院绩效管理工作顺利有序开展，而不仅仅是形式上的信息反馈。在医院内部管理中，绩效管理效能的提升必须落实到医院考核年度时间内，同时，随时结合业务工作的变化，结合岗位工作的调整，结合上级考核的要求，灵活机动的做出调整。

三、结束语

医院绩效管理是一项综合性质较强的工作，只有加强绩效管理与成本控制，提高财务管理的系统性有效性，提高医院职工积极性与创造性，改善医院就医环境，为就诊患者提高良好的医疗服务，才能保证医院各项工作的可持续发展，提高市场经济条件下医院的核心竞争力。

绩效管理的意义范文第3篇

关键词：绩效管理；意义；考核指标；设定

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；对医疗行业的发展有重要的现实意义。

一、公立医院绩效管理的意义

（一）有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运行状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。

（二）有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。

（三）有利于正确划分医院、职工利益，为医院的持续发展奠定了经济基础，体现团队成员的优势。打破吃大锅饭的现象，增强员工主人翁意识。

1.对医院的利益

解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？ 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？ 了解员工培训和教育的需要：谁需要什么样的培训？减少员工不良行为；使正确的人做正确的工作；培养人才梯队计划；奖励及留住表现最好的员工等等。

2.对中层的利益

对管理方式的反馈；改进团队表现；对团队业绩公正的评价；更好地利用培训时间；确定如何利用其团队成员的优势。

3.对员工个人的利益

员工对岗位绩效有认同感、价值感；对其技能及行为评价给予反馈；激励导向性；有参与目标设定的机会；了解医院对他工作的评价；知道了自己改进工作的方向，明确员工职业生涯发展；理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量。

二、公立医院绩效指标的设定

目前大多数公立医院均承担医疗、教学与科研3项任务，因此，在进行指标设置时，根据医院近期发展目标，确定考核重点，结合医院在医疗市场上竞争机制的内部需要来设置，并尽量简化。

（一）医疗质量指标

公立医院作为非营利性公益机构，医疗质量的好坏关系到医院的生存与发展，关系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指标中最重要因素，所占权重为40%。若因主观原因造成医疗差错、事故，由绩效考核委员会根据差错大小、及社会影响等因素综合衡量，扣除部分乃至全部医疗质量分值。

（二）经济效益指标

由于医院为差额拨款单位，上级拨款通常针对某一突发事件、科研项目等，专款专用，不能满足医院日常运作、发展需要，医院运营所需绝大部分资金要靠自己筹措，因此在保证医疗质量的基础上，也要注重经济效益，在降低患者次均费用的基础上，控制成本，提高医疗资源利用率。经济效益类指标在绩效工资分配中占40%权重。

（三）科研和教学指标

科研与教学是医院除医疗之外的另两大主要工作。科研水平的高低代表着医院的地位、水平以及发展后劲，教学质量的好坏关系着未来后备医学人才的素质。指标设置需要激励员工不断地学习、创新，既注重每天的医疗工作，又不忽视科研与教学，均衡发展以保持医院整体竞争优势。在绩效工资分配中，科教类指标所占权重为10%。

（四）社会效益类指标

在医疗市场竞争日益激烈的大背景下，医院要提高自身社会地位、扩大影响力，社会效益尤为重要，必须树立“以病人为中心，提高服务质量”的理念。老百姓之间的口碑，是给医院做好的宣传。社会效益类指标所占权重为10%。

三、总结

目前医院对绩效管理意义有不同程度认识，应该加强绩效管理方面的培训，力争人人参与。绩效管理指标实施，争取利用好阿基米德给出的答案：给我一个支点，我将撬起地球。如果能够找到绩效管理的支点，绩效考核方案的调整毫无疑问将解决实施难的局面，反之不能。这个管理的支点就是资源的整合，是给绩效管理这个工具提供一个它可以运行的环境。当我们撇开就绩效考核的狭隘思想，通过绩效方案调整为契机，以综合思维提高医院的管理水平时，医院面貌的变化将会是惊人的。

参考文献：

[1]周爱珍.医院绩效管理现状、问题及对策.行政事业资产与财务，2012（7）.

绩效管理的意义范文第4篇

关键词：中小商贸流通企业；销售人员；沟通；绩效管理

营销工作是一项复杂而多变的工作，涉及到企业的各个方面。销售人员是为企业创造收益的重要人员，如何加强对销售人员的绩效管理是众多中小商贸流通企业所重视的事情。什么是绩效管理呢，绩效管理是从企业的战略出发，制定企业的目标，对实现计划目标的过程进行监控，在完成一个阶段的目标时，通过管理者与员工之间的相互沟通，运用强化理论对员工的行为加以改正，最终提高企业的整体绩效的一个循环过程。

一、 中小商贸流通企业销售人员的管理现状

要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。

（1）工作任务繁重

中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。

（2）培训较少

中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。

（3）获取订单较困难

销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。

（4）市场资源分布不均

受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。

二、中小商贸流通企业销售人员的重要性

从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到优秀的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。

中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。

三、 销售人员绩效管理的意义

中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。

（1）实现企业的发展目标

中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。

（2）发现优秀的销售人才

在对销售人员进行绩效管理的过程中，可以对销售人员进行详细而又具体的评价。绩效管理不仅对销售人员的工作业绩作出相应的评价，还对这个人的责任感、工作热情等方面作出评价。一个销售人员是否优秀不仅体现在他的工作业绩方面，还体现在他各方面的品行方面。企业可以根据绩效管理的结果来甄别优秀的销售人员，建立一支优秀的销售团队，使其为企业创造更多的利润。

（3）加强企业文化的建设

通过绩效管理，可以使销售人员深入的了解到企业文化并参与其中。绩效管理可以促进销售人员与管理层之间的沟通与交流，从而销售人员可以参与到中小商贸流通企业的文化建设中，为企业的文化建设注入活力，提高企业的竞争力。同时，销售人员通过企业文化来规范自己的行为规范，促进企业上下层之间的交流，构建良好的企业文化。（作者单位：河北工程大学）

参考文献：

[1]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014（16）.

[2]邬俊美.某集团销售人员绩效考核研究[J].企业导报，2013（11）.

[3]王彪.对企业营销人员绩效管理的思考[J].铜陵职业技术学院学报，2013（03）.

[4]赵菲.考核结果如何与收入挂钩[J].人力资源，2012（4）.

绩效管理的意义范文第5篇

关键词：企业人力资源管理；绩效管理；策略分析

在企业发展过程中，积极的进行绩效管理对企业发展具有重要意义。绩效管理包含了企业人力资源的各个方面，直接影响到企业的发展。良好的绩效管理能够激发员工的工作积极性、提高工作效率，同时，还能有效的促进企业的发展。因此，在企业发展中，相关企业的领导人应该制定合理的绩效管理模式，不断提高企业的生产效率，提高企业的竞争力。

一、企业进行绩效管理的意义

企业在发展过程中，绩效管理是企业人力资源管理的重要方式，能够有效的提要企业的生产经营效率。在实际的绩效管理中，企业要根据自身的实际情况进行绩效管理。通常来说，企业进行绩效管理的意义有一下几点：

（一）能够促进企业发展目标的制定

在企业发展过程中，合理的绩效管理制度对于企业的发展具有重要意义。不仅能够增强企业的核心力量，还能提高企业的管理水平。[1]在企业人力资源管理中，相关的企业领导人应该结合企业自身的特点进行绩效管理，一定程度上提高了企业的员工的个人素养，能够实现企业的持续发展；另外；良好的绩效管理模式还能够为企业的决策提供参考意见，保证企业发展计划制定的合理性。

（二）能够有效加强企业人力资源管理

在企业人力资源管理中，积极的提高绩效管理效率，对于企业发展具有重要意义。在绩效管理过程中，积极的进行绩效管理，能够实现企业的人力资源的优化配置，提高了工作效率。另外，在企业实施绩效管理，能够加强企业对于员工的了解，能够及时的调整相应的管理目标。

（三）能够激发员工的工作积极熊性

在企业进行绩效管理的过程中，科学合理的绩效管理模式能够有效的激发企业员工的工作积极性，能够有效的发掘出员工的潜能，同时，还能有效的提高企业员工的工作素养，一定程度上提高了企业的竞争力。

二、企业管理的现状分析

（一）相关的绩效考核不能得到落实

就目前来看，在企业绩效管理过程中，大多数企业在绩效管理中都受到了传统绩效管理方式的影响，认为，企业绩效管理只是一种形式，不需要进行落实，因此，就不能很好的反应企业员工的信息。不利于企业的发展。

（二）企业绩效管理不具备科学的管理模式

在企业绩效管理中，只有制定了配套的管理方式，才能保证绩效管理的落实。在实际的绩效管理中，相关企业没有制定配套的绩效管理制度，一定程度上导致了绩效管理和实际脱节，不能发挥绩效管理的作用，同时也不利于企业的发展。

（三）相关的绩效评估指标缺乏科学性

在实践实际的绩效管理中，不仅要求合理的绩效管理制度，还有合理的绩效评估考核，只有这样才能保证绩效考核的作用最大化。[2]在目前的绩效管理中，相关的绩效管理指标不科学，并其具操作起来具有一定的复杂性另外，在企业绩效管理过程中存在严重的主观性，不能准确的反应出每个员工的工作状况，一定程度上失去了绩效考核的意义。

三、提高企业人力资源管理中绩效管理的有效策略

（一）提高相关工作人员对绩效管理的重视

在企业发展过程中，要提高人力资源的利用率首先应该提高企业领导人员对企业绩效管理的认识。在企业人力资源管理中，首先应该树立正确的绩效管理理念，采用科学合理的绩效管理方式，并其还要和员工积极的进行沟通，不仅能够融洽员工和领导之间的关系还能促进企业绩效管理工作的开展。另外，企业的相关部门应积极的进行宣传，保证绩效管理的观念深入人心。

（二）构建合理的绩效管理模式

绩效管理是企业发展的核心，在实际的绩效管理中，相关工作人员应该制定合理制度，才能保证绩效管理的实施。企业的相关部门应该制定相应的监督机制，对于绩效管理过程进行全面监督，保证绩效管理的透明性、公开性。另外，相关的绩效管理人员应该严格按照要求办事，不能出现违规行为，这样才能保证绩效管理结果更具说服力。

（三）构建完善的绩效管理模式

[3]在绩效管理工作中，首先，相关工作人员应该积极的制定合理的绩效管理指标，才能保证绩效管理的合理性；其次，相关部门应该注重绩效的管理的信息反馈。在绩效管理工作完成以后，相关部门工作人员应该积极的对绩效管理的反馈信息进行分析，这样才能实现绩效管理的意义，能够促进企业的发展。

四、总结

综上所述，绩效考核早企业发展过程中具有重要意义，因此，相关企业应该加强企业绩效管理工作的开展，良好的绩效管理不仅能够激发员工的工作积极性还能提高企业管理水平，促进企业发展。因此，在实际的绩效管理工作中，首先应该加强领导对于绩效管理的认识，其次在制定合理的绩效管理制度以及考核指标，才能保证绩效管理工作的开展，才能有效的提高企业的竞争力，促进企业发展。

参考文献：

[1]张h.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012 （10）：131-133.

[2]赵宠.企业人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场，2012 （05）：17-18.

绩效管理的意义范文第6篇

【摘要】

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

［3］武欣.绩效管理实务手册［M］.北京，机械工业出版社，2005

［4］白山，边建强.提升执行力的68个关键［M］.北京大学出版社，2007.9

绩效管理的意义范文第7篇

【关键词】 新医改 绩效管理 意义 现状 优化

随着我国新医改的不断深入与发展，在市场经济的整体环境之下，医院之间的竞争也日趋激烈，因而在现有的医疗环境之下，提升医院现有的医疗管理水平，利用成本管理以及绩效考核等手段，对医院内部有限的资源进行合理的利用，实现资源利用率及工作效率的全面提升，这已经成为不同医院在激烈的市场竞争中立足的基本保障。在新医改的环境当中，绩效管理在医院内控体系当中的重要性也将更为突出。那么，什么是医院绩效管理？绩效管理对医院经营管理及未来的发展有何重要意义？当前我国各医院内部绩效管理的基本现状是怎样的？其存在的主要问题有哪一些？医院方面又该采取怎样的方法策略来实现对绩效管理工作的优化与完善呢？以下主要从这几方面对新医改环境下医院绩效管理的问题进行简单的论述。

一、医院绩效管理

对医院这一特殊的社会服务性机构而言，其绩效管理主要是指医院内部的管理者为了实现医院发展的战略目标，为改善并提高医院内部职工的职业能力及其工作业绩而作出的包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈及绩效改进在内的一系列的管理行为。医院绩效管理是对实现绩效这一过程当中各要素的管理，是对医院发展战略目标的构建、分解及绩效的评价；医院绩效管理需要将绩效成绩应用于医院日常的管理工作当中，以通过绩效成绩来激励医院内部职工，使其取得更优的工作业绩，并在持续改进与进步的过程当中实现医院的发展战略目标。

从医院绩效管理的基本概念，我们可以看出，在新医改的环境之下，医院实行绩效管理的方式，可以提升医院职工的工作积极性，加强内部管理，推动医院发展战略目标的实现。那么，具体来看，绩效管理对医院而言有何现实意义？

二、医院绩效管理的重要意义

绩效管理作为医院内部管理工作当中的一项重要手段，其在医院当中的应有具备相对重要的意义与价值，具体来看，绩效管理在医院应用中的重要意义主要可从两个方面来体现。

1、外部评价体系的优化与完善

绩效管理在医院当中的应用，有利于医院外部评价体系的优化与完善，推动医院管理工作的实践与发展。在我国新医改三项改革之后，我国政府部门为了确定各种药品利润应如何返还，所以需要对医院这一机构进行相应的评价；保险承办机构为了可以对医院医疗费用的合理性进行确认，也需要对其进行基本的评价。与此同时，社会公众在对医院进行选择的过程中，也会对医院进行一定的评价。而医院绩效管理则为这些评价的开展提供了便利，同时也使得这些外部评价的内容更加丰富，这对于外部评价体系的优化与完善有着积极的推动作用。

2、内部管理水平的全面提升

对医院而言，充分利用好绩效管理这一工具是其内部管理价值链当中的关键性环节，绩效管理的应用可以推动医院管理水平的全面提升。通过绩效管理的方式，可以为医院发展战略的实现提供有效的管理工具，对于医院内部人事管理、质量管理以及成本核算等工作进行优化与调整，使内部职工在绩效成绩的影响之下，逐步树立起自我约束的思想意识，而激励平台的搭建，则有效提升了内部职工的工作积极性与创新性，这对于提升医院人事的选拔、聘任，推动医院薪酬制度的改革以及优化奖金分配机制等也都有着较为积极的作用。

不难看出，绩效管理作为医院内部管理工作当中一项新的工具与手段，对于其内部控制体系的完善以及外部评价体系的优化等，都发挥着重要的作用，那么，结合当前我国新医改环境下，各医院对绩效管理的应用来看，医院绩效管理的基本现状是怎样的？其在应用及落实的过程中又存在哪些不足之处呢？

三、医院绩效管理的现状及不足之处

1、医院绩效管理的基本现状

在我国国务院八部委的要求之下，“城镇职工医疗保险制度”“医疗结构”以及“药品生产流通体制”三项改革从2000年2月开始全面实施，自此开始，医院在经营管理的基本意识上也逐步地提升。然而发展至今，在新医改的环境之下，我国多数医院所采用的绩效管理其实并非真正意义上的绩效管理，可以说当前我国多数医院所采用的绩效管理不过是一种不完整的绩效管理，其绩效管理还只是停留在形式上，或者只是做了简单的绩效考核。

我国医院绩效管理还是依靠相关的政府法规、部门规章以及行业标准来进行，缺乏绩效管理的明确目标，没有形成科学实用、完整系统的评价体系。以公立医院来看，其绩效管理在考核上相对简单，只是一种指标化的考核，绩效指标的设计并不科学，同时也不够理想。与此同时，医院绩效管理当中的分配机制不够灵活，“大锅饭”的问题依然存在；成本管理不到位，资源浪费严重。这些问题的存在，使得医院绩效管理无法有效发挥其应有的意义与作用。

2、医院绩效管理的不足之处

正如我们所了解的一样，绩效管理在医院的管理工作中发挥着重要的作用，但由于各种片面的理解以及各种客观因素的限制，当前我国医院绩效管理还存在一些不足之处，丞待解决。

首先，医院绩效管理的参与面相对狭窄。通常，绩效管理的计划是依照医院发展的整体战略及目标而制定的，通过绩效管理，医院内部职工可以对绩效周期之内的工作目标及工作安排进行全面的了解。但在实际的应用当中，医院绩效管理当中一般职工的参与性相对较少，绩效管理的计划基本上都是以文件的形式层层下发到相应的科室，这使得医院职工对绩效管理计划的认知度不足，整个绩效管理计划自然也无法落实到位。

其次，医院绩效管理指标缺乏针对性。作为公益性的服务机构，医院的人事考核制度通常是以国家的相关规范来制定，医院对职工的考核，基本都是将德、勤、能、绩作为考核的内容，而这种情况之下，医院的绩效考核工作很容易流于形式，无法发挥其应有的作用。

另外，医院绩效管理对考核结果的应用不足。依照绩效考核的结果对医院内部职工的基本工作能力进行评价，并将此作为职工聘用、评优奖励及晋升的主要依据，这是医院绩效管理工作的目的之一。然而在实际的工作当中，医院绩效管理当中绩效考核方案的制定，并没有与这一管理目标想结合，而职工的聘用、评优奖励及晋升也极少考虑其日常的绩效考核成绩，所以，医院绩效管理对于考核结果的应用存在严重的不足，而整个绩效管理工作也基本上处于表面形式。

不可否认，当前我国医院绩效管理工作在实际应用当中，还存在诸多的不足之处，无法发挥其在医院经营、管理及发展进程中的重要作用。而要适应新医改的发展需求，满足市场经济对医院发展的基本要求，构建完整、有效的绩效管理体系是尤为必要的。

四、医院绩效管理的优化与完善

要对医院绩效管理工作进行优化与完善，则需要从当前我国医院绩效管理的基本现状入手，把握绩效管理的核心，扩大绩效管理的参与面；构建合理量化的绩效考评的标准体系；以公平、公正的原则对绩效考评的结果进行充分利用；实现绩效考评向绩效管理的转变，保障绩效管理工作的全面落实。

1、把握绩效管理核心，扩大绩效管理参与面

以上分析中已经提到，当前我国多数医院的绩效管理在参与面上相对狭窄，无法使医院内部职工都参与到医院的绩效管理工作当中。而要转变这一现状，医院绩效管理工作则需要牢牢把握绩效管理的核心，将安全性和病人作为中心，将职工的的工作效率、临床的效果及反应性管理等作为向导，采用公开的管理方式，将每一期的绩效管理计划通过会议或者培训的方式传达给医院的每一名职工，使其了解自己在绩效考评计划落实及执行过程中所应承担的责任与义务，调动其参与的积极性，以便于实现绩效管理参与面的扩大，为医院绩效管理工作奠定人员基础。

2、构建绩效考评的合理量化的标准体系

绩效考评体系的标准化、合理化及量化可以使整个绩效考评更加公正、更加全面，同时也可以保证考评结果具备连续性与可比性。所以在医院方面应当在遵循导向性、科学性、操作性、可比性及系统性的原则之下，认真分析绩效管理当中所遇到的各种量化因素，对不同的管理层面进行有效的区分，并依此建立起与医院经营、管理及发展相符的绩效考评的完整体系，使医院内部每一个部门、每一名职工都能够被纳入到该考评体系当中，进而推动医院绩效管理工作的稳步及持续进行。

3、充分利用绩效管理的考评结果

当然，医院方面要保证其内部绩效管理体系可以发挥其应有的作用，避免在应用过程中出现偏差，则应当秉承公平、公正的原则，将绩效管理的结果进行全面且充分的利用，发挥绩效管理在医院内部管理工作当中的作用，将绩效管理与医院内部职工的聘用、评优奖励以及晋升等相互挂靠，将此作为职工聘用、评优奖励以及晋升的参考依据，通过绩效管理结果的应用，找到绩效管理工作在落实过程中存在的问题，对其绩效管理工作进行逐步的优化与完善，发挥其在医院管理当中的重要作用，实现医院竞争力的全面提升，推动医院的快速发展。

4、实现绩效考评向绩效管理的彻底转变

当前我国医院绩效管理还处于不完善的阶段，并不是真正意义上的绩效管理，只是简单的绩效考评。而要对绩效管理进行优化与完善，实现医院绩效考评向绩效管理的彻底转变可以说是必然之举。而要实现由绩效考评向绩效管理的转变，医院应当将内部科室及职工被动的反应转变成为主动地开发模式，将原本依靠外部制约力量的控制转变成为部门或者是职工自我的控制与管理。如此以来医院的绩效管理才能够更加全面，在引领医院快速发展中发挥其应有的作用。

五、结束语

绩效管理做为医院内部管理体系当中的一项重要手段与工具，是医院顺应新医改及市场经济发展的必然选择。采用绩效管理的方式，对于调动医院内部职工工作的积极性、优化内部医疗资源的配置、加强成本管理以及提升整个内部管理水平等方面都有着相对重要的作用。因而转变当前医院绩效管理的基本现状，对医院绩效管理进行优化与完善，将是医院在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障，也会是医院未来发展中内部管理体系当中的重要环节。

【参考文献】

[1] 金锐：医改背景下医院的绩效管理探析[J].中国总会计师，2011（4）.

[2] 陈春红、张惠琴：医院绩效管理设计不能忽略专业风险质量因素[J].现代医院，2011（5）.

[3] 魏嫦娥：实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施[J].临床和实验医学杂志，2011（1）.

[4] 单磊敬、李伯祥：医院绩效管理系统的设计与应用[J].医学信息学杂志，2011（3）.

[5] 鲁云敏：浅谈医院绩效管理存在的问题与对策[J].当代医学，2010（13）.

绩效管理的意义范文第8篇

关键词：医院财务绩效管理；存在的问题；对策；探讨

0引言

本文中分析了医院财务绩效管理中存在的问题以及应对措施，具体如下：

1当前医院财务绩效管理中存在的问题

1.1医院对绩效管理的不重视

虽然已经有较多的研究阐述了绩效管理对于医院的重要意义，并且很多医院在实施绩效管理后，其财务等工作质量和效率均得到了明显提升[1]。但当前仍有较多医院并不重视绩效管理。这些医院认为，通过原有的管理方法已经可以取得一定的管理效果，同时医院也通过这类管理方法可得到正常运营，尤其是绩效管理可能不会较好的符合医院中的具体情况。因此这些医院并没有关注到绩效管理的重要性，也并不会在医院中实施绩效管理。

1.2医院进行绩效管理缺乏科学的绩效指标体系

财务绩效管理的主体即为财务绩效体系。财务绩效体系对于管理质量会有着非常大的影响。但需要注意的是，当前较多医院的财务绩效体系并不完善。这种情况在一些中小医院中更是非常明显。这些医院中往往会出现在进行财务绩效管理中，没有合理有效财务绩效体系的情况，从而导致其绩效管理质量低下[2]。另外也有一些医院，在对财务绩效体系的制定过程永恒之，会导致设计缺乏科学依据和科学理论的情况导致绩效可操作性并不佳，医院员工对财务绩效体系的认可程度也并不佳，从而无法实现财务绩效管理的效果。

1.3医院绩效管理效率低下

对于绩效管理而言，效率有着非常重要的意义。高效的绩效管理能够保证到医院较好较快的发展。但当前的研究中显示，很多医院在实施绩效管理的过程中，会因为各部门各岗位为了各自绩效成绩而导致整体效率低下。这是因为绩效考核体系指标不完善造成的。例如为了提升科室的工作效率，一些科室会出现“踢皮球”的情况，让来询问情况的患者到其他科室中，而这一情况的出现会导致治疗时间和治疗费用的延长。若患者病情较为严重，甚至可能对其身体健康造成较大危害，导致医患纠纷的出现，对医院的正常运营造成影响。

2对医院财务绩效管理问题的解决办法

2.1提升医院对绩效管理的认识程度

为了让绩效管理在医院中得到更好的使用，首先可以将医院对于绩效管理的认识进行提升[3]。在此过程中，可以通过宣教的方式进行，让医院中从领导层到基层职工，均认识到绩效管理对工作质量提升的重要意义，从而将整个医院中对绩效管理的认识进行提升。尤其是需要让领导认识到绩效管理能够取得的效果，从而减少绩效管理实施过程中遇到的阻力，并取得医院对于绩效管理的支持程度。如有必要，可以在每个科室中开展对绩效管理的普及活动，针对性的提升医院中各个科室对绩效管理的认识，改善医院对绩效管理的重视程度。

2.2完善财务绩效体系

财务绩效体系的完善性会直接影响管理的具体效果。因此应注重对财务绩效体系进行完善。首先可以在专业人员的指导之下，制定出合理有效的财务绩效体系指标，并且成立起较为专门的机构，对于当前医院中的绩效测评指标实施严格的筛选。在筛选完成后，也需针对医院中的管理和经营情况等进行分析，建立起方向一致并且有统一关联的财务绩效体系，最终实现非财务指标和财务指标的平衡使用，对医院员工的行为实现有效驱动。同时也需要对绩效考核的总体目标进行明确。医院绩效管理的核心即是考核，其考核评估体系需要对医院发展规划以及总体目标进行服务。因此在考核目标上，需要按照上级行政部门和医院签订的目标责任书进行制定，并需要有较好的操作性，让医院有着科学有效的绩效指标体系，更好地服务绩效管理工作。

2.3提升管理效率

为了提升医院绩效管理的效率，需要建立起完善的评价体系。而完善的评价体系最为重要的就是量化，在建立绩效体系的过程中需遵守五项基本原则。（1）导向性。绩效体系需要工作起到监控以及导向作用[4]；（2）科学性。绩效管理指标的设定均需要建立在充分论证和调研的基础上；（3）可操作性。指标中的数据需要使用科学合理并且计算过程简单的数学工作计算，方便操作；（4）可比性。指标中各项值均需满足量化评价的要求，在各个时期均可得到有效评价；（5）系统性。指标体系需要尽量将医院整个活动进行覆盖。

3结语

对于医院而言，财务绩效管理的重要性不言而喻。但当前较多医院的财务绩效管理工作会出现问题。本文显示，其主要问题类型为医院对绩效管理的不重视、缺乏科学的绩效指标体系、绩效管理效率低下等问题。对这些问题解决后，可在医院中较好地实施财务绩效管理，对医院发展也有重要意义。

参考文献

[1]柳萍,赵苗苗,徐秀玉,等.医院绩效管理体系的构建与实施[J].中国医院管理,2013,33(1):69-70.

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[3]张志强,熊季霞.江苏省公立医院绩效工资改革问题与对策研究[J].中国卫生事业管理,2015,32(4):279-281.

[4]唐雪艳,王宇,张振方,等.公立医院建立科学绩效分配机制探讨[J].江苏卫生事业管理,2012,23(4):33-34.

绩效管理的意义范文第9篇

关键词：人力资源管理；绩效管理；监督管理

随着世界经济的高速发展，绩效管理因其对企业员工素质及企业发展的监督管理在人力资源管理中扮演了越来越重要的角色。而人力资源管理作为所有企业的核心，更突出了绩效管理不可替代的地位。因而研究绩效管理的内涵和作用对于企业的发展与进步具有非常重大的意义。绩效管理的内涵及其在人力资源管理中的作用也亟待明确。

一、绩效管理的内涵

1.绩效管理的概念。绩效管理是指领导者为了实现企业发展而为员工做出绩效规划、绩效沟通、绩效考核评价、绩效成果实践的绩效效率提高的不断重复的管理方法。绩效管理是为了有效提高员工、部门和企业效率的一种管理方法。

2.绩效管理的内容。做出绩效规划是绩效管理的基本步骤。如果做出的绩效规划不合理就不能实现有效的绩效管理；绩效沟通则是绩效管理的关键步骤，如果这个步骤的工作不合理，绩效管理会出现重大纰漏，妨碍绩效管理切实按照规划来执行；绩效考核评价是绩效管理的中心步骤，如果这个步骤不合理，绩效管理会起到相反的作用甚至更糟糕；绩效成果实践是绩效管理获得成果的最重要步骤。绩效管理重视企业和个人愿望的相同性，通过企业和个人共同提升，达到互利共赢的效果。绩效管理尊重人本身，在绩效管理的整个过程中都必须将企业与个人融合为一体。绩效管理还可按照管理措施的不同分为激励型和严厉型。前者对员工个人的工作给予正面鼓励，适合创业初期或发展不成熟的企业；后者则着重针对员工个人工作的不足之处做出指正，适合于发展到一定程度有雄厚基础的企业。不管鼓励还是严厉，都应本着提高企业整体的绩效，而不应该光抓住某一方面的小成绩不放。

3.绩效管理的原则。绩效考核只有在平常的每件工作中事无巨细，才能实现其存在的意义。因此，绩效管理应遵循以下“三重一轻”的原则：重积累：勿以事小而不为，从每件工作中吸取经验教训，才能不断丰富自己；重成果：成功能让人得到自信，适当的自信会促进人的成功，如此便成为一个良性循环，因此好的成果带来的激励必不可少；重时效：绩效管理的核心部分就是时效，提高时效不仅节省员工精力提高工作效率，也能提高企业的绩效；轻便快捷：如果有了相关知识丰富的人员来指导绩效管理工作，那么任务将变得轻便快捷。企业更加注重轻便快捷地为领导层提供和积累经验。此外，还要有明确的目标，这是达成目标不可或缺的重要因素；清晰的管理标准，模棱两可是不可容忍的管理缺陷；挑选优质的员工也是绩效管理原则之一；奖罚分明的制度可以激励企业上下各司其职；企业的绩效管理必须有对全局发展的掌控能力。

二、如何在人力资源管理中加强绩效管理的作用

1.明确绩效管理产生差距的原因。很多企业现阶段的绩效管理仍处于摸索阶段，对于绩效管理产生差距的原因模糊不清，导致人力资源管理和绩效管理效率难以得到提升。因此，要想提高绩效管理效率必须先明确绩效管理产生差距的原因。在此，笔者将简单分析几点原因。很多人在绩效管理的过程中进入了一个误区，那就是错误的将绩效管理认为只是人力资源部的任务，而与其他部门无关。没有其他部门的配合，绩效管理会失去其存在的意义。在绩效管理实际操作里，还有非常多的企业管理者将绩效管理工作列为重中之重，人力资源部也投入很多精力在其中，然而效果却差之千里。其原因就在于管理者和员工对绩效管理认知度不高，将绩效管理简单的推给人力资源部自己来做。还存在一种错误观念使即绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是给员工挑刺儿。这种错误观念使绩效管理差距猛增。要明确考核的最终目标不是打压员工，而是通过考核提升员工。某些企业员工的能力素质较差，不注重配合绩效管理的实施也是原因之一。多将精力放在管理上而不是具体业务运作上。完善企业激励制度，不需要每件工作都包拦下来；加强管理层对绩效管理方法的学习；提高企业员工的能力素质。做好企业宏观走向，企业才能有长足的发展。

2.将绩效管理落到实处。只把考核作为重点而忽视科学合理的绩效规划的制定。这将很难使绩效管理落到实处。因此，切合实际的规划好管理层和员工考核期内应该完成什么工作、达到什么目标。在绩效考核时按照制定好的绩效规划来认真做每一步的工作，将绩效管理落到实处。科学合理的设计考核指标，这就需要加强绩效沟通。科学合理设计指标权重，将指标设置为多样化形式，全面引导各项项工作，防止忽视其他细节工作。要适当的设置指标的数量，如果指标数量太少可能最终结果会不全面，如果指标数量太多也可能忽略重点，最后的综合绩效影响就会减弱。所以指标数量不能过少，也不能过多，三到五个为最佳数量。此外，指标要反映考评对象最核心、最重要的方面。考核指标应该适时做出更新，跟上变化速度越来越快的企业内外部条件，提高员工素质及企业素质也需跟上时代的脚步。考核双方要持续有效的做好绩效考核，才能切实做出高效率的工作。在考核之前要做绩效面谈、相互沟通了解考评对象的工作及考核内容。

3.完善绩效管理机制。绩效管理的有效机制是给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以指正。奖罚分明会促进员工的自我开发提高能力和素质，进而达到更优秀的企业和员工绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形势，不仅没有激励优秀员工更努力工作，反而让更多员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。所以我们应改减分制加分，把考核由处罚改为激励。尽量调动员工完成本职工作的积极性。

三、结语

综上所述，人力资源管理中的绩效管理对于企业的发展具有重大的意义。它是一项专业技能需求非常高、内容极其繁琐的机制。在实践中最重要的是要做到将绩效管理落到实处，否则一切都将成为纸上谈兵。紧接着逐步完善绩效管理机制，针对现实工作中的缺点和不足及时作出调整。通过高效的管理来提升企业的效率，获得长足的发展。

参考文献：

[1]刘云峰.沟通-绩效管理的剂[M].北京：新华出版社，2009.

绩效管理的意义范文第10篇

【关键字】医院；绩效管理；对策

近年来，随着医改的推行，一方面，我国医疗卫生体制的管理逐渐趋于多元化，另一方面，加剧了医疗市场竞争的激烈程度。此时，医院要想适应这种宏观环境的变化，就需要从各方面进行改革和创新，加强自身的核心竞争力，而绩效管理作为人力资源管理的关键部分，从战略决策的角度对提高医院的经营效率有重要作用。

一、医院绩效管理的重要性

绩效根据主体不同可以分为组织绩效、个人绩效和社会绩效三个层次。国际上将医院绩效界定为：对一定业绩的指标测量和反映，既包括临床业绩也包括管理业绩。而我国与之不同，对医院的绩效评价则是从经济效率和效果的角度，微观上则反映为工作量和收支方面的评估。绩效管理是一个为实现自身发展的战略目标，利用科学方法评价组织内部对目标计划的实施情况，以此来激发员工的积极性和创造性的过程。

医院绩效管理具体是指：在医院的日常经营管理活动中，管理者基于医院的战略目标对绩效目标实现要素进行的管理活动。用适合于医院本身的评价方法实现对绩效的合理评价，来引导和激励员工不断为实现战略目的努力。医院绩效管理分为：绩效规划、实施、评估、反馈和改进等环节。随着新医改的开展，医院绩效评价在管理中的重要性越来越凸显，主要表现为以下两个方面：

一方面，有助于完善外部评价系统，更好地推动日常管理工作的进行。在进行医疗体制改革后，无论是公众还是保险机构都需要对医院的管理工作进行评价，评价结果对于医院的管理工作有实际意义。

另一方面，绩效管理有助于提高内部管理效率。绩效管理能够对医院的管理工作有清晰的认识，从而能够对其中的不足进行改善和提高，推动管理水平的提高。在医院绩效管理中，医院所表现出来的人事改革、服务质量的管理以及运营成本的核算工作都需要绩效管理进行有效调控。

二、新医改下医院绩效管理的现状及存在的问题

科学合理的绩效管理方法是医院实现自我提升的基础和保障，对于实现自身战略目标具有重要的意义。然而，医院同时具备公益性和效益性，加上开展绩效管理的时间较晚，因此目前的绩效管理中仍然存在一定的不足：

1.医院对绩效管理的认识不足

多数医院对绩效管理缺乏正确的认识和理解，片面地认为绩效管理就是业绩评价，只要实现对员工绩效的准确评价就达到了绩效管理的目的，而忽视了业绩评价的本质。实际上绩效考核只是绩效管理的一个方面，绩效管理的重点在于通过对绩效评价的结果进行分析，提出完善对策，达到绩效管理的目的。由于医院对绩效管理的认识不足，导致对绩效管理的实施和开展停在较低水平，影响医院的良好发展。

2.医院对自身的价值定位忽视了公益性

由于医院作为特殊社会组织同时具备公益性和效益性，因此在绩效管理过程中关于指标的设计等环节需要重点考虑医院的特殊性质，而在现实中，多数医院的绩效考核指标当中仍然以效益性为主，忽视了医院的非盈利组织背景。这就造成了医院仍然将经济利益的分配作为绩效管理的主要出发点，重绩效数量和利益分配，而忽视了绩效的改进，难以实现管理的目的。忽视了医院的公益性背景，造成医院的出发点存在严重问题，并难以对自身价值定位准确。

3.绩效评价体系不够完善

一方面，目前国家及医疗卫生行业并未针对医院绩效管理评价体系作统一标准，虽然理论上对绩效管理体系有较为完善的研究，但尚未将其运用到医院具体的业务操作当中，造成实用性和针对性较低。另一方面，在缺乏指导性标准的基础上，医院也难以结合自身的实际情况建立相应的业绩评价指标体系来积极开展绩效管理活动。由此造成多数医院并未建立合理的绩效评价体系，即使建立也难以发挥其应有的作用，降低了绩效管理的效率。

4.绩效评价的参与面不够广，并缺乏对考核结果的合理运用

绩效管理是一个全员参与才能提升管理效率的过程，而现在多数医院则是采取上级制定绩效计划，逐层级下达，直到最后的实施部门，这种从上到下的绩效计划制定及绩效管理模式，很大程度上难以得到实施部门的人员认同，从而降低绩效管理效率。

另外，在人力资源管理活动中，很少将绩效评价的结果考虑到人事管理过程中，反而是以其特有的方式进行人事变动，从而导致绩效管理失去了其实际意义。这种非全员参与的绩效管理本身就缺乏实施的有效性，加上对结果的忽视，最终导致医院的绩效管理考核失去了意义和真正的作用。

三、优化医院绩效管理的对策

1.转变医院的绩效管理观念

绩效管理是以业绩评价为基础实现对医院管理效果的评价，进而优化管理，实现医院的战略目标。要想提升绩效管理的效率，就应该转变目前医院对绩效管理的片面认识，充分认识和理解绩效管理的意义和实际价值，认识到绩效管理并不是管理层的专职，是关系到每一位员工的切身利益，需要全员参与的管理活动。首先从管理者提高对绩效管理的重视程度，对于绩效考核计划的设定应充分考虑的所有员工的利益，并结合医院本身的实际情况，必要时设置专门的组织机构，并指派专门的人员负责绩效管理工作。其次树立将绩效工作与人力资源管理工作融合的观念，在全院内树立将人力的考评、升迁、奖惩、调动等任职工作与绩效综合考评工作结合起来的管理理念最后，将绩效考评工作的发展规划纳入了医院战略规划之中，加快和提升全院绩效考评工作战略化工作进程。

2.建立完善的绩效管理系统

为适应市场经济的激烈竞争，医院应建立科学、全面、有效的绩效管理体系，站在系统管理和以人为本的管理高度，结合医院的公益性和效益型，实现量与质的综合考核。以医院的战略目标和发展方向为基础制定绩效管理计划，实施过程中体现全员参与的原则，对于绩效评价结果进行及时、准确地反馈，将评价结果运用到整个管理活动过程中，并结合评价结果调整绩效管理计划，完善计划，并加强绩效管理实施过程中的监督，形成一个完整的、高效的绩效评价循环系统。在此系统下，全员参与，并形成一种自觉行为，最终推动医院长远快速发展。

3.加强上下级沟通与协调

由于医疗行业及人才结构的特殊性，我国医院的内部结构相对来说较为复杂。要想提高绩效管理效率，要加强与各级部门的沟通。首先，医院应加强与上级政府的沟通与交流，以获得政府的的全力支持，获得国家的政策扶持及相关业务的指导，为建立科学的医院绩效管理系统奠定基础；其次，在国家相关政策的指导下，还应该结合自身的实际情况，分析当前的优势与劣势的同时，加强与同行业的兄弟单位的沟通和交流，取长补短，建立社和自身的绩效管理系统，并优化运行模式；最后，应在绩效管理系统中体现全员参与原则，积极考虑员工的利益，定期召开职工代表大会，想员工传达绩效管理情况，充分考虑员工的利益并取得员工的支持，使医院的绩效管理受到社会及院内职工的监督。

4.建立并完善医院的绩效考核评价体系

通过综合评价分析，及时反馈医院的经济效益、收入状况、医疗风险、医疗质量、内部管理、部门协作等情况，在此基础上描述各个科室的绩效状况。根据医院当前工作要点和工作重点赋予各考核指标不同的权重，进行综合考评，并进行分析评价。绩效考核是医院进行微观经济管理的一项内容，涉及的面比较广，要想保证绩效考核的质量就需要管理层建立完善一整套目标管理以及综合评价体系。医院实施成本管理首要目标就是有效降低医院自身的经营管理成本，通过对医院各个科室的费用支出进行限定、分摊及考核评价，对各个科室的成本进行汇总整理，并明确相关费用的具体金额和用途。在进行经济指标核的同时，加强医疗质量、内部管理、部门协作和人员培养等多维度的管理和建设。

综上所述，在当前医疗市场全面开放及新医改的背景下，绩效管理作为医院内部管理工作中的重要手段和工具，各大医院管理者应充分认识其对于医院整体发展的重要意义，充分调动院内职工的工作热情和积极性，共同推动医院健康平稳发展。

参考文献：

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