绩效奖励范文

绩效奖励篇1

充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则，实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合我局事业单位工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自、增强竞争意识，调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进安监事业全面健康发展。

二、实施范围

监察大队事业单位在编在岗工作人员。在编在岗工作人员统计时间截止当年的12月底。

三、考核内容

事业单位人员工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。我局奖励性绩效主要用于考核职工工作的德、能、勤、绩等方面，具体内容包括：工作作风、工作纪律、工作态度、履行岗位职责、工作量大小、完成工作时间、上级安排的其他工作任务情况等，考核实绩好的给予一定奖励。

四、绩效考核的程序及奖励性绩效工资的兑现办法

(一)考核程序

1.个人自评。职工按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。

2.民主测评。根据岗位特点，由单位组织干部职工在一定范围内进行民主测评，同时通过适当方式听取分管领导的意见。

3.单位考核。在个人自评和民主测评的基础上，由单位党组对照考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

4.结果告知。绩效考核结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次，可按绩效考核得分从高分到低分划定。考核结果应以适当方式公示或告知工作人员。

5.存档备案。考核结果须记入干部职工个人档案，同时报人社局备案。

（二）奖励性绩效工资的兑现办法

年度奖励绩效工资根据个人年度考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格的奖励绩效工资不超过基数的50%。②考核合格的奖励绩效工资按照基数的100%发放。③年度考核优秀的奖励绩效工资按照基数的110%发放。

五、相关规定

（一）经上级批准人才派遣到单位事业编制工作人员，其奖励性绩效工资按我局事业编制人员参照执行。

（二）有下列情况之一的，不得享受当年奖励性绩效工资：

（1）因违规违纪行为受到党政纪处理的；

（2）不服从工作安排、推诿扯皮，造成工作延误的；

（3）工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的；

（4）因工作失误被上级部门或新闻媒体通报批评，损害部门形象的；

（5）连续旷工或病、事假超过有关规定的；

（6）年度履职考核结果为不合格或未参加考核的；

（7）符合其他有关规定停发工资的。

六、工作要求

绩效奖励篇2

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤

（一）计算特殊岗位津贴：

1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资

人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

（四）教学人员的考核办法

1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。部级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

绩效奖励篇3

【关键词】人力资源管理，绩效奖励管理，现状，可行性建议

1前言

对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。

2绩效奖励管理简述

一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。

3企业人力资源管理中绩效奖励管理现状研究

目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：一、分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。

二、分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。

三、绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。

四、相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。

4加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议

4.1合理确定绩效奖励总额。出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。

4.2合理确定奖励分配依据。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。

4.3采用科学的绩效奖励分配方法。由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。

5结语

绩效管理是人力资源管理的重要内容，对于企业的正常运转有着很大的影响，现代化的企业管理必须加强员工绩效管理，实行有效的绩效奖励管理制度，提高员工对于企业的满意度，增强员工的归属感，提高企业的凝聚力与核心竞争力，增强企业的综合实力。

参考文献：

[1]烯烃部.优化绩效管理 实现责任层层传递[J].金山企业管理.2015，（01）：23-24.

[2]武晓娜.浅谈企业绩效管理[J].中国乡镇企业会计.2015，（03）：112-113.

绩效奖励篇4

关键词： 高校奖学金 绩效考核 考核方式 考核指标

一、目前高校奖学金的现状

《现代汉语词典》把奖学金解释为：“学校、团体或个人给予的学生的奖金。”这也是高校奖学金制度的理论基石。目前我国高校奖学金的设置没有统一标准，各高校自己设置奖学金，并制定相关评定程序及制度。以促进学生全面发展为出发点，很多高校对奖学金进行了改革，把过去对“优良学习”的鼓励扩展为对“优良学生”的奖励，使奖学金的概念及属性发生了观念性的变革。有了概念扩展作为基础，奖学金从综合测评的单一模式到以专业奖学金为主、单项奖学金并进的全面激励模式。目前各高校奖学金的主要种类有专业奖学金、单项奖学金、国家奖学金、还有社会企事业单位及个人设置的奖学金等，在单项奖学金中设有学习进步奖、考研特别奖、新生特别奖、技能竞赛奖、论文作品奖、文体竞赛奖、发明创造奖、实践技能奖、学生干部奖、志愿服务奖、社会活动奖等各种单项奖，打破了以“成绩论英雄”的单一模式，走出了“成绩好，一好百好”的怪圈，在很大程度上促进了学生的全面发展。①

二、绩效考核

绩效考核发展到今天已不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业及其他管理环节的结合发展，绩效考核已突破原有的功能进而发展成为绩效管理，是企事业单位、政府部门、公益组织等普遍推行的一种管理模式，并得到了充分的认可和肯定。为什么绩效考核能够发展得如此迅速呢，这要归结于绩效考核的特点，即考核体系中考核目标、考核方式、考核指标等充满科学性的设计。

（一）考核目标

在确立考核目标时必须保证其客观公正性，才能保证激励的作用。目前从高校奖学金的发展趋势分析，各高校已从过去对“优良学习”的鼓励发展到对“优良学生”的奖励，考核目标已具有全面性和客观性，其公正性的实现必须依赖管理者和科学的考核方式。本文对奖学金的界定侧重于“奖学”而不是“助学”，不允许奖学金评定时对家庭经济困难的学生给予政策倾斜等特殊照顾，只有坚持这一点才能在制度制定、评定程序等过程中不偏不倚，做到公开、公平、公正，实现考核目标的客观公正性。

（二）考核方式

目前各高校主要通过学习成绩、技能竞赛、社会实践、科研创新等方面对学生进行考核。根据分设的专业奖学金、技能竞赛奖、社会实践奖等奖项来评定。

现有的考核方式总体上具有激励作用是毋庸置疑的，但是也存在以下几个方面的问题：

1.考核指标设置。

就对学生进行绩效考核而言，必须进行归因找出关键绩效指标。在确定有效的关键绩效指标时需要遵循SMART原则，即关键绩效指标必须是具体的（Specific）、切中目标的、随环境变化的；必须是可测量的（Measurable）、量化或行为化的、数据是可获得的；必须是可实现的（Attainable）、只要付出努力就能达到的；必须是现实的（Realisitic）、可观察、而不是假设的；还必须是有时限的（Time-bounded）。因此在指标设置时必须考虑以下几个方面：

一是指标量化。找出该量化而没有量化的考核指标。在现有考核指标中学生成绩是通过分数来量化的，但是其他方面的考核能否量化，应由考核组成员集体决定。二是量化的指标是否合理，也需相关人员研究决定。对于奖学金评定中学生成绩的测算方法大概有三种，①求均法，即对学生的学期或学年成绩求平均分，即成绩=∑所有课程总分/课程门数。②学分成绩法，即成绩=∑（课程成绩×课程学分）/总学分；③平均学分绩点即GPA，平均学分绩点（GPA）=∑（课程学分×课程绩点）/修读课程的学分总数。各高校对绩点的折算方法也不尽相同，例如：对于同一分数85分，有的高校按绩点3来算，而有的高校按照2.7来算。因此要是从横向比较的话平均学分绩点是有缺陷的。

2.学生学习状况发生改变，学分制渗透到新的管理模式中。

目前我国高等教育正在积极推进学分制管理，在新的管理模式下学生的学习状况已发生了改变。学生在选课时因为课程难度不同，教师要求及评分标准不同对学生的成绩也产生了影响。因此在奖学金评定时是否要把所有成绩都纳入到考核体系中，大家意见不一。另外针对学分制的管理新模式对奖学金评选方法和程序也产生了影响，打破了原来以班级建制的考核模式，另外对学生的课堂出勤、活动参与、宿舍管理等方面都提出了新挑战。

3.与时俱进，更新完善指标进出。

由于各高校奖学金制度及评定程序不同，其考核指标也不尽相同，因此管理者必须不断思考、改进和完善考核指标体系。在素质教育和学分制的推动下，很多新指标必须纳入考核体系，才能对学生进行全面的绩效考核，这是时展的要求，更是学校发展的要求。比如科技创新能力、社会实践能力、志愿服务意识等，这些指标在社会飞速发展的背景下也要及时更新内容，特别是在学分制的管理模式下更要进一步思考考核指标的进出问题。

表 1 表 2

三、建议

（一）针对成绩的考核指标的量化

前面提到的三种计算方法，求均法虽然是公平的，但是没有体现出专业核心课程学分的优势。课程设置一般分专业必修课、专业限选课、公共必修课、公共选修课四大类，其中专业必修课每门课程的学分要普遍高于其他课程学分，如果是按平均分的算法就无法充分体现专业课程的优势。对于平均学分绩点GPA，虽然计算方法基本一样，但是各高校都自行制定折算办法，同一分数有可能绩点不同，因此不利于横向比较。而对于第二种学分成绩法刚好弥补了以上二种量化方法的缺陷，我认为第二种量化方法是最佳选择，特别是在横向比较上有明显优势。

（二）建议奖学金评定时不把所有成绩都纳入考核体系

特别是公共选修课，学生选课时趋利性很强，课程难易程度及教师考核标准不同往往使成绩悬殊较大。因此不必把公共选修课的成绩纳入到考核体系中。上表（表1和表2）是对同一个班级的33位同学在奖学金评定中的对比。表1的成绩是该班一学年所有课程利用学分成绩法算出的排名。表2是剔除公共选修课后的一学年成绩同样利用学分成绩法得出的结果。

从上表（表1和表2）可以看出，成绩选择不同对学生的成绩和排名都有很大的影响。Name8同学在表1中排名第8位，在表2中排名第12位；而Name12同学在表1中排名第12位；在表2中排名第4位；Name16、Name17等多位同学的成绩和排名都有变化。建议各高校根据自身学校的性质及特点，对成绩做分类处理。

注释：

①曹同艳.新时期高校奖学金激励机制研究.学理论，2011，12.

参考文献：

[1]曹同艳.新时期高校奖学金激励机制研究[J].学理论，2011，12.

[2]吴莉、范广.地方师范院校奖学金评定量化办法的探索[J].新西部，2009，24.

[3]彭永利.对高校奖学金评定量化方法的探索[J].武汉化工学院学报，2005，27（3）.

绩效奖励篇5

一、奖励性绩效工资分配的目的

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从总量里拿出30%来由县区教育局和学校进行二次分配的主要目的是为了搞活分配，探索建立符合教育教学规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步激发广大教职工爱岗敬业，勤奋工作的积极性。这对于调动事业单位工作人员积极性具有重要意义。

二、奖励性绩效工资分配应该坚持的原则

奖励性绩效工资的目的是实现激励目标。根据期望理论，结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论，教师除了关注奖励性绩效工资水平外，更关注的是分配的政策是否透明，分配过程是否民主，分配的程序是否规范，分配结果是否做到公平、公正、公开。因此，奖励性绩效工资分配过程要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐的原则，要尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。同时还要以德为先，注重实绩，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

三、奖励性绩效工资分配的构成

1.农村教师岗位补贴

农村教师岗位补贴是国家硬性规定，主要向农村倾斜。有的地方采取在基础性绩效工资部分进行倾斜，有的地方采取在奖励性绩效工资部分进行倾斜。无论采取哪一种方式都应该根据农村学校边远程度以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的补贴标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜才能够体现分配的公平性。

2.校长奖励性绩效工资

按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。但是，对于校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系，国家没有明文规定。笔者认为，校长人均奖励性绩效工资原则上不超过县（区）教职工人均奖励性绩效工资的1.5倍。同时，校长奖励性绩效工资分配要充分结合校长绩效考核结果、学校办学规模、办学水平和办学质量提升等因素，不搞平均主义。对办学规模大、办学成效突出、办学质量好或提升快的学校，经评估和考核后校长奖励性绩效工资可以适当增加。

3.学校教职工奖励性绩效工资分配

（1）学校教职工奖励性绩效工资总额核定和拨付。奖励性绩效工资要分配到学校，除了要扣除校长奖励性津贴和农村教师补贴外，还要按一定的方式核拨给学校才可以分配。从政策上来讲，核拨给学校的方式国家没有进行统一的规定，意味着可以按学校人均方式拨付，也可以考虑学校办学提升和管理水平等因素进行分等级拨付。按人均拨付操作简单，但是对于优质学校来讲，他们付出的努力和承担的压力没有得到体现。按等级拨付，要在对学校进行考评基础上才可以拨付，操作上稍微复杂，但是学校之间形成竞争，有利于学校管理水平的提高。笔者认为，目前应该采取按人均方式拨付，待时机成熟后，逐步过渡到按等级拨付方式。主要原因是绩效工资制度是刚刚实施，很多学校和教师都没有适应，按人均拨付有利于保障同一县区教师工资水平大体相当，给教师的流动创造有利条件。

（2）学校奖励性绩效工资项目的设立和分配。根据学校教育教学实际，教职工奖励性绩效工资可以设立基本课时（工作量）津贴、超课时（工作量）津贴、班主任津贴、教育教学成果奖励、岗位工作质量奖励等项目。学校也可以根据实际情况设立符合自身发展特点的其他项目。基本课时（工作量）津贴总量按不高于学校奖励性绩效工资总量的50%确定，其他项目资金分配由学校根据本校实际确定。这样设置的目的是避免教师之间收入差距过大，同时保障学校调配奖励性绩效工资的自由度，有利于学校根据实际情况设置不同的奖项。

（3）关于教师周工作量。关于教师周工作量，目前国家也没有具体的标准。但是，从学校分配来讲，如果没有确定教师周工作量标准，学校很难进行奖励性绩效工资分配。笔者认为，行政部门可以根据学校实际，研究出台一个参考标准，同时给出的标准不是一个固定数，而是一个合理的幅度，学校可以根据自己教师配备情况进行选择确定，既给予了学校教师周工作量的参考也给学校一定的自，有效解决了因教师工作量引起的矛盾。

（4）关于学校中层和领导。学校中层和领导的绩效工资问题是绩效工资主要矛盾纠结点所在。教师对绩效工资的不满原因主要体现在学校设置的中层以上领导人数过多，绩效工资分配中领导拿得多，一般老师拿得少，出现不公平现象。广大教师基本认同校长副校长、中层、教师奖励性绩效工资应依次减少的分配体系，但是他们之间的差距要合理，不能过大。笔者认为，在学校领导和教师之间关系的问题上，应该给予一定的指导原则，规定学校领导、学校工会、学校中层干部等管理岗位要根据实际情况依法依规设置。中层以上管理岗位折算成基本课时（工作量）津贴或教职工校内兼职岗位津贴略高于满工作量的班主任津贴。

4.奖励性绩效工资分配程序要求

奖励性绩效工资分配程序要求是奖励性绩效工资分配的核心环节，应全面统筹和规定。主要应包含以下几方面内容：一是负责人和落实领导小组。学校要成立主要领导任组长的包括教职工代表在内的奖励绩效工资分配领导小组，负责学校教职工奖励性绩效工资分配有关工作。二是学校制定的分配办法的生效规定。学校奖励性绩效工资分配办法要在广泛征求教职工意见的基础上，经教代会或教职工大会审议并通过，要求采取无记名投票方式，通过率应不低于与会代表数的80%，并在本校公开。三是分配要公开。各单位根据分配办法确定教职工奖励性绩效工资后要在本单位公示1周，接受学校教职工的监督。四是要上报备案。学校奖励性绩效工资分配办法要报上级教育行政部门审核通过，并报同级人事、财政行政部门备案方可实施。

5.共性问题的处理

绩效工资是首次实施，没有经验，且没有一个固定的模式，实施过程不可避免会出现各种各样的问题，有些问题应该从全市层面进行统筹，有些问题应该由学校通过教代会来确定。笔者认为，人社、财政、教育、税务等有关部门要加强沟通，就绩效工资实施过程遇到的教师考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训、产假等有关共性问题进行研究和解决，提出统一的处理意见。笔者认为，考核不合格和长期病休不应发放奖励性绩效工资。带薪培训和产假按规定可以按人均工作量计算发放奖励性绩效工资。旷工可以适当减少奖励性绩效工资发放，情节严重者按国家事业单位有关人事制度规定给予处分。

四、构建奖励性绩效工资分配体系

基于期望理论，结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论，构建义务教育学校奖励性绩效工资分配体系，保障分配过程民主，分配程序规范，分配结果公平、公正、公开是实施奖励性绩效工资的关键。根据上述绩效工资的构成分析，义务教育学校奖励性绩效工资分配体系如下图所示。

参考文献

[1] 杨挺.教师绩效工资制度审视：人力资本的视角.中国教育学刊，2010（7）.

[2] 何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革.劳动保障世界，2010（11）.

[3] 赵德成.绩效工资如何设计才能有效激励教师.中国教育学刊，2010（6）.

绩效奖励篇6

关键词：绩效；工作量管理；.NET框架；UML；关系型数据库

引言

目前高校学生培育机制和教学管理体制的不断进行改革和调整，办学形式更加多样化，高校的人事及教务部门对各种教学信息的处理与分析工作越来越繁重和复杂，须运用计算机及其网络信息技术，摸索一条教学工作量管理的现代化、科学化的模式。教师教学工作管理在日常高校的管理工作中是非常重要的，教师教学工作管理会对学校的发展战略直接产生影响，对于学校的总体发展来讲，管理模式的规范化和科学化，以及信息自动化建设是其主要管理的手段，针对高校的校园网便利，机构精简等特点尤为突出，目前正值事业单位绩效工资改革，绩效工资中的奖励绩效工资将在高校内进一步分配，使得教师奖励绩效考核做到公开公平合理，可直接将绩效管理系统开发在校园网上，利用后台数据库服务器存放数据，用户通过Internet网络能够直接访问，管理人员在浏览器中进行数据查询和维护，实现教学管理数据的资源共享。本文为提高学校人事管理中教师教学工作效率而提出了开发人事管理的教学人员绩效管理系统，该系统能够使教学管理效率和质量有效提高，对于学校管理工作来说非常的重要。

本研究提出以校园网为依托，利用.NET框架技术开发基于B/S结构的教学人员奖励绩效管理系统，将高校教学管理过程和计算机技术有机结合起来，此项目根据教学管理工作的需求，使教学管理工作实现网络化和信息化，通过规范教师教学工作量计算标准，充分调动广大教师教学工作的积极性，使教师绩效管理工作系统化和规范化。

1.教学人员奖励绩效核算管理的理论和方法

绩效评价，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，它通过一系列的指标评价，客观公正的反映员工的日常工作，旨在通过将员工日常的业绩和工作成果同员工的所得联系起来，最大限度的调动员工的潜能，实现个人和组织的双向发展。绩效评价可以全面的反映员工的实际情况，并以此作为员工晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，所以建立行之有效的绩效评价指标。教学人员绩效核算的基本原则

1)科学、客观和公正的原则

对教师的教学质量评估，实际上就是对教师教学工作成绩进行量化，关系到教师的职称、加薪等切身利益，需对教师的教学评估不够科学、客观和公正。因此，对教师课堂教学水平和课堂外的教学相关工作的指标体系的确定，及各体系所占的权重等，必须是客观的、科学的和公正的，选择的指标体系必须适合不同的专业，不同课程及不同的教师。此外，在评估过程中不能有人为的因素参与，数据的处理全部由系统完成，以体现出公正性，使评估结果具有真实性。

2)全员参与和专人处理数据

要使教师的教学工作结果更为准确、合理、公正，必须尽可能地收集更多更全面的数据，也就是教师授课的所有学生应该全部参与对授课教师评估，以使评估结果能比较真实和全面地反应教师的教学水平和教学质量。数据的收取和处理由专人操作，数据的安全由专人负责，数据计算过程由系统完成。

3)全面体现教师教学工作成绩

课堂教学是教师教学工作的重点，能最大程度地体现教师的教学工作的成绩，要全面地对教师课堂教学进行评估，就必须根据实际情况对教学过程中的各个环节进行细化和量化，使评估过程具有较强的可操作性。教师的教学工作除了课堂教学之外，还有一项较重要的工作就是教学准备工作，如备课、批改作业和是否有教学事故等，这些因素也应该以较小的权重纳入到总成绩中。

教师绩效考核系统流程图如图所示。

图教师绩效考核系统流程图

2.教学人员奖励绩效核算管理系统开发工具

通过.NET框架、．ADO.NET及．ASP.NET的优势结合，本文研究的教学人员奖励绩效核算管理系统还采用了B/S三层体系结构。采用.NET与SQL相结合的方法，为产品的兼容性，分布式处理问题，系统的安全性都奠定了基础。用UML方法对面向对象的软件系统进行建模。

3.教学人员奖励绩效核算管理系统需求与设计分析

本文在进行需求分析的时候，与教师、各系教务员、各管理部门人员进行了讨论和交流，调查并且分析了目前教学工作量管理情况，是用户能够理解在工作和教学上系统能够提高并且实现什么服务，使得开发人员知道用户希望改进的方面，以及系统存在的不足点，从而能够提高系统的各项性能指标，完善系统的总体功能。系统的总体设计在设计系统时需要进行详细的考虑，主要内容包括系统的管理性，易维护性，安全性、可行性、易用性、保密性、可扩展性等，使得系统的运行效率能够得到有效的提高。

     系统功能需求共有四个模块需求，教务管理模块需求、流程管理模块需求、人事统计模块需求、系统管理模块需求。尤其注意系统的安全需求，注意网络与系统的可用性。软件资源免受病毒的侵害，保护硬件资源不被非法占有，满足整个信息网络的安全需要；访问的可控性。教务的信息访问在教学人员奖励绩效核算管理系统中必须得到有效的控制，对访问者的身份要求系统进行确认，对任何访问进行审计，并且能够谨慎授权；数据机密性。学校正常的教务管理工作会由于某些教务信息的泄漏而受到影响。必须保证这些信息在传输时的安全，以及信息的完整性和机密性；灾难恢复能力。使系统在遭到灾难性破坏时，能够快速、精确的恢复，通过经常性的备份把损失降低到最低程度。

教学人员奖励绩效核算管理系统需要保证按所授权限进行操作，并且只有授权人员才能够进入。这些需求主要包括必要数据的完整性，细粒度的访问控制，统一的安全管理,审计与日志，严格的身份认证，数据保密性等。

     系统总体设计思想如下图：

系统总体设计思想示意图

4.系统开发环境

所有的程序都将在Windows平台下开发，然后再根据系统需要运行的平台进行综合调试和部署。

系统主要的开发环境如下：

数据库：Microsoft SQL Server 2005；

开发平台：Visual Studio 2005；

开发语言：利用.net平台的标准语言C#实现；

服务器操作系统：开发过程中的服务器采用Windows 2003 Server操作 系统。

服务器硬件配置：IBM X3850M2 XEON E7460*2 2.66GHZ 内存32GB 存储DS4700 1TB

5.绩效评估模块的实现

教学中绩效管理模式的实施流程是由教师任务、绩效目标两要素构成。从绩效管理模式流程可以看出，绩效核算是紧紧围绕绩效管理流程而展开一系列教与学的活动。在前期准备工作完成后，即可进入绩效管理流程。绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、考核评估和绩效反馈四个步骤。

结束语：通过规范科学地进行绩效管理的方法，充分调动了广大教师教学工作的积极性，使教学人员奖励绩效核算管理系统化和规范化。经过需求分析、系统设计、数据库设计、代码功能实现等步骤，完成了教务处、人事部门对教师工作量管理功能的设计和实现，进行了信息分析，得出学时的人员成本，具有较强的实用价值。也可进行分析教学人员奖励绩效成本的核算，分析教学工作量的生均成本及教师成本，可为决策者提供专业建设方向、专业建设经费有力的等教学决策的依据。

参考文献：

钟宇.我国高校教师评价体系研究,成都:西南交通大学，2006.4~10

 

绩效奖励篇7

一、绩效工资总量水平

根据市人社局、市财政局的相关规定，我局事业人员的津补贴总额按全市基准线水平上浮30%-100%确定绩效工资总量，并根据全局年度考核分数高低实行合理浮动。如遇相关政策调整，按政策重新确定绩效工资总量。

二、绩效工资分配

（1）基础性绩效工资分配。基础性绩效工资按全市基准线水平的60%，纳入市统发工资或单位自发工资范围按月发放。

（2）奖励性绩效工资按月预发。我局结合事业人员的工作岗位、聘任职称等因素按基准线40%的标准进行预发（具体发放标准见附表）。

（3）奖励性绩效工资年终考核发放分配。我局先按基准线水平上浮30%确定绩效工资总量，在奖励性绩效工资总量中提取单位奖励基金，市级优秀1500元、局级优秀1200元，用于对有突出业绩考核优秀人员实施奖励。剩余的奖励性绩效工资全部纳入考核机制，按事业人员所任工作和聘任职称确定考核系数，对考核称职以上的人员全额发放奖励性绩效工资，考核基本称职的按65%标准发放，不称职的人员取消全额奖励性绩效工资。

再根据《市其他事业单位绩效工资实施办法》的规定，对超30%上限上报的差额及自收自支单位，其超30%的上报总量必须由主管局统一调控管理（原则上不得超主管部门机关水平），确保系统内单位平衡，杜绝出现滥况。具体由各单位制订实施方案，提交局长办公会议审核批准后执行，报人社局、财政局备案。

三、特殊情况下绩效工资的发放办法

（1）因受刑事处罚、党纪政纪处分，在处罚或处分期内，取消奖励性绩效工资；停职审查的，接受审查期间暂停发放，待审查结束作出结论后，再确定是否发放和发放标准。

（2）当年干部、调动、新录用、退休等人员按本人工资发放月数计发奖励性绩效工资；哺乳假、病假连续满1个月或累计满2个月以上人员，按实际月数扣发35%的奖励性绩效工资。事假累计满一个月的，按实际月数扣发35%的奖励性绩效工资；事假超过3个月的，从第四个月开始按月扣发全额奖励性绩效工资。

（3）被确定为诫勉的人员，暂不发放奖励性绩效工资；诫勉期限内取消奖励性绩效工资，期满后考核称职的，按月全发。

（4）事业人员工作岗位和聘任职称变动后，从职务、职称变动的次月起，执行新职务、职称的预发标准和考核系数。

绩效奖励篇8

为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2014年公布了《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），其中囊括了事业单位岗位设置、人员招聘、奖励惩罚、工资福利、社会保障等多方面的制度改革问题，这说明我们国家事业单位的改革已经全面开启。条例中对于引起广泛关注的事业单位绩效工资问题作了如下规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”由此可见，如何在工资分配制度中能科学地体现激励与约束相结合，是确保改革能够真正落到实处、确保执行力的关键问题。本文旨在结合航海保障事业单位的特点，就具体的绩效工资分配方案进行设计。

二、绩效工资的组成

改革之后，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基本工资和津贴补贴，其标准由国家统一规定；而基础性绩效工资则由各地综合考虑本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素确定标准。上述的工资部分一般会根据职工个人的岗位、级别、工龄等实际情况按照标准按月发放，基本上可以说是工资构成中的固定的部分。而工资构成中“活”的部分，即奖励性绩效工资，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。本文主要讨论的即是奖励性绩效工资的分配方式。

三、航海保障事业单位奖励性绩效工资分配方案设计

1.奖励性绩效工资分配方案的设计原则

航海保障事业单位主要负责沿海航标建设养护、港口航道测量、水上安全通信等技术支持以及其他航海保障服务工作。其人员构成中，航标人员、海测人员以及船员等水上作业艰苦岗位人员所占比重较大，因此如何能兼顾公平合理，按劳分配，同时又向关键岗位、一线岗位、业务骨干适当倾斜以激励更多优秀人才活跃在专业技术前线，确保航海保障事业的蓬勃发展，是奖励性绩效工资分配方案的基本原则。

2.月年度考核奖的设立及计算方法

根据奖励性绩效工资分配的基本原则，将一个单位年初核定的奖励性绩效工资总额划分成两个部分，一部分约占总量的95%，用于设立月度考核奖；另一部分约占总量5%，用于设立年度考核奖。月度考核奖根据岗位系数以及月考核结果按月发放，年度考核奖根据年度考核结果一次性发放。

月度考核奖的发放办法是，首先科学系统地确定本单位所有岗位的岗位系数，同时建立月度考核制度，根据每个职工的考核结果确定岗位系数浮动值，根据最终确认的岗位系数发放职工的月度考核奖。具体计算办法如下：

职工月度考核奖=A×95%/12/B×（C+D）

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

B：全部在聘岗位的系数之和

C：职工本人的岗位系数

D：职工当月考核浮动值

年度考核奖的发放方办法是，对于年度考核结果为优秀的职工，根据其岗位系数一次性发放年度考核奖。年度考核奖的具体计算办法如下：

年度考核优秀职工年度考核奖=（A-E）/F×G

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

E：全年发放的月度考核奖总额

F：年度考核优秀职工岗位系数之和

G：年度考核优秀职工本人的岗位系数

3.岗位系数体系的设立

根据绩效工资分配的相关规定和本单位的实际情况确定了最高系数不得超过最低系数2.5倍的原则，即如最低岗位系数为1.0，最高岗位系数不得超过2.5。从工作内容上航海保障事业单位可将所有岗位分为管理岗位，综合岗位、专业岗位及船员岗位四类，为鼓励人才能向一线岗位流动，在主业工作方面发挥才能，在奖励性绩效工资的分配时侧重向专业岗位和船员岗位倾斜。

根据上述原则，以某航保事业单位岗位设置的情况为例，初步设计岗位系数如下表：

4.月度考核及考核结果的兑现

单位各部门根据实际情况建立内部月度考核制度，考核应包括劳动纪律、团队精神、工作态度、工作业绩等各方面内容。本部门职工的考核结果由部门长最终确定，如本部门职工较多，亦可采取分级考核的方式。同一考核层级的职工按照最终得数排序，前20%的人月度考核结果为“优秀”，后20%的人月考核结果为“一般”，其余为“良好”。月度考核结果为“优秀”的职工，岗位系数上浮0.025，即浮动值为0.025，月度考核结果为“良好”的职工，维持原岗位系数，即浮动值为0，月度考核结果为“一般”的职工，岗位系数下调0.025，即浮动值为-0.025。

四、结语