绩效管理办法及实施细则范文

绩效管理办法及实施细则篇1

【关键词】造价咨询；工日计奖；绩效管理

一、工日计奖的好处及具体操作方法

首先要测算造价咨询单位年度目标完成时的绩效奖金兑现比例，这个比例是，到年底扣除各种成本后，可以给全体员工发放的绩效奖金占年营业额的比例，这个比例是动态的，每年都不一样，但又是相对稳定的，每年差不多，比如去年14.7%，今年15%。当然，一般情况下，效益越好可分摊的成本比例会越低，则可给大家兑现绩效奖金比例就相应提高，无形中也就实现公司效益与员工个人收入挂钩，且公司效益好坏与全体员工共同努力是密不可分的。

工日计奖体系下员工个人收入主要与三个指标密切相关：

1）第一个指标，是年底最终核算出的当年绩效奖兑现比例。例如15%，如果当年完成1000万元产值，则要拿出150万元给员工支付绩效奖金，而超出目标产值则可采用更高得兑现比例，例如：超出目标产值10%可按18%兑现绩效奖，如果没有完成年初目标，则可按阶梯兑现比例来兑现绩效奖。假设将年初计划目标分成四档，例如：目标四为目标产值的100%，兑现比例为15%*100%=15%；目标三为目标产值的75%，兑现比例为15%*75%=11.25%，目标二为目标产值50%，则兑现比例为15%*50%=7.5%，目标一为目标产值的25%，兑现比例15%*25%=3.75%（一般可将目标一作为保底产值，作为工资发放依据）。

2）第二个指标，是每个员工完成的工日。而工日如何则算是工日计奖的关键。一般可将工程咨询业务按照工程性质，类别，规模，结构形式等因素，测算出完成各类造价咨询业务的定额工日，例如：电力行业将220kV变电站工程施工图预算定额工日规定为228工日，将220kV线路工程施工图预算定额规定为49工日/50km。再把该类造价咨询业务定额工日按照专业、校核、审核等因素进行细分，例如：前述变电工程220kV变电站工程施工图预算定额工日为228个工日，根据专业和职责细分为：编制85%（228*85%=194工日），其中：主编3%（即194*3%=6工日），安装46%（194*46%=89工日），土建51%（194*51%=99工日）；校核15%（即228*15%=34工日）。220kV线路工程施工图预算定额规定为49工日/50km，根据专业和职责细分为：编制85%（49工日/50km*85%=42工日/50km），校核15%（49工日/50km*15%=7工日/50km）。各类造价咨询业务的定额工日测定可根据历年完成各类造价咨询业务的数据，结合本公司实际情况进行编制。将编制完成的各类造价咨询定额工日计入当年绩效管理办法，作为公司主要管理制度严格执行。一般工日绩效管理办法年初，“办法”运行一年如有欠妥之处，年底可进行修订，第二年年初修订后的“办法”。最终形成较为成熟的工日绩效管理办法，以后严格执行即可。公司工日绩效管理办法形成以后，执行过程中一般是由各类工程主编或项目负责人根据“办法”对已完咨询业务的工日进行分配，分配结果经主管领导审核后，由工程秘书汇总计入“员工工日完成明细表”，年底公布公司完成总工日及每个员工的工日完成情况。

3）第三个指标，是工日单价。工日单价=年底绩效奖总额/总工日数，年底随工日总数和每个员工完成的工日数一起公布，例如：某公司年底可用于分配绩效奖总额为200万元，该公司全年完成总工日数为20000工日，则该公司当年兑现工日单价为200万元/20000工日=100元/工日，每个员工根据此单价和自己年底完成的工日数就可计算出自己当年绩效奖金收入。一般年底公布的工日单价为税后单价。

二、工日计奖绩效管理办法优点

优点一，他使员工收益与企业效益挂钩。企业效益好，则绩效奖兑现比例高，工日单价高，大家在完成同样多工日的情况下，收入就高。

优点二，充分实现多劳多得，少劳少得。每年年底公布每个员工的工日完成情况，通过工日体现大家付出的多少，对上进的同志以资鼓励，对后进同志无形中形成了鞭策，因为能否多挣奖金跟每个人的付出都有关系，因为兑现比例和工日单价是通盘考虑的，从分配上充分实现公平、公正。

优点三，基本解决员工“挑肥捡瘦”的问题。有些咨询公司目前仍在沿用收费计奖的绩效管理办法，这种办法计算很粗，且有失公平，有时同样规模的咨询业务，由于收费不同，或业务完成后不能及时收费，导致参编人员很难及时兑现绩效奖，或少兑现绩效奖，时间一长，使员工在接活前就开始算计，就出现我们常见的肥活抢着干，瘦活没人干，时间一长，使团队产生很多负面影响，势必影响绝大多数员工工作积极性，也影响公司正常运作和管理。且这种计奖方法，受收费情况影响，不能实现当年完成的业务当年结算。例如：同样编制一个10000平米的办公楼施工图预算，甲项目组参与编制此业务，收费7万元，且业务完成立刻收费，兑现比例25%，则甲项目组当年该工程实现奖金兑现7万元*25%=1.75万元；而同年乙项目组也承接了一个10000平米的类似办公楼施工图预算，由于市场原因该业务收费5万元，当年业务完成，但当年未完成收费，乙与甲在工作量一样的情况下，不但收费上有差异，且无法实现当年奖金兑现，这样一来势必影响乙项目组成员的工作积极性。

优点四，使主管领导从繁琐的绩效奖金测算工作中解放出来。工日计奖一般是由各类工程主编或项目负责人根据“工日计奖办法”对已完咨询业务的工日进行分配，分配结果经主管领导审核后，由工程秘书汇总计入“员工工日完成明细表”。主管领导在工日计奖模式下，主要工作是：第一，召集中层和职工代表，编制本公司的各类造价咨询业务的定额工日，并最终形成较为成熟的工日绩效考核办法，以后严格执行即可。第二，是年底核算出的当年绩效奖兑现比例和工日单价。而传统收费计奖模式，由于主管领导掌握收费情况，因此，每个咨询业务绩效奖分配都要由主管领导亲自测算，如遇咨询业务完成后无法及时收费的情况，要么干脆不兑现，等收费完成后再兑现；要么，从其他项目预支收入兑现此项目一部分绩效奖，待收费完成后全部兑现，再退还预支项目收入。前者，员工容易产生不满情绪，后者，计算繁琐，且容易搞混。

结束语

综上所述，工日计奖是一种科学的员工绩效管理方法，据作者了解现主要在电力行业设计单位采用执行，且已执行多年，是一种比较成熟且优点突出的员工绩效管理方法，深受员工及领导的好评。最近作者获悉，水利行业设计单位，也开始逐步推行此法。因此，作者认为这种绩效管理方法可在造价咨询行业广泛推行，以解决现行造价咨询行业员工绩效管理方法的弊端，产生的诸多问题与矛盾。作者撰写此文目的就在于此，希望此法能得到造价咨询单位的关注并得以推行。

参考文献

[1] 李红波.我国工程造价咨询企业的发展对策研究[J]. 科学之友. 2010（11）

绩效管理办法及实施细则篇2

问：职业教育专业教学资源库建设自2010年启动以来，建设情况如何？出台《办法》的背景是什么？

答：职业教育专业教学资源库自2010年正式启动建设以来，中央财政已投入专项资金近5.2亿元，拉动社会各界支持资金6亿元左右，形成了由71个部级专业教学资源库、1个民族文化传承与创新资源库（包括8个子库）和1个学习平台构成的部级资源库建设体系，覆盖了农林牧渔、交通运输等19个专业大类。迄今，共有745所（次）院校和1337个（次）行业企业参与；形成各类多媒体资源71余万条，资源总量达到15.8TB；注册学员达92万余人，累计访问量超过1.5亿人次。

为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号），中央财政继续安排补助资金，支持职业教育专业教学资源库建设，以实现《决定》提出的“优质数字教育资源全覆盖”的目标。此次出台该《办法》，既是资源库项目本身发展的内在需求，更是适应财税体制改革的必然选择。为此，教育部财务司会同职成司，从去年开始组织有关专家，就资源旖ㄉ枳式鸸芾斫行调查研究，经过广泛征求各方意见，经商财政部，制定了这一管理办法。

问：《办法》制定所遵循的理念和原则是什么？核心内容主要有哪些？

答：《办法》践行了“简政放权，管放结合，优化服务”的理念，按照“统一规划、分级管理、专款专用、专账核算、注重绩效、问效问责”的原则，突出了绩效与预算并行，体现了制度的针对性、措施的有效性、管理的规范性。《办法》的核心内容主要有六个方面：

一是经费管理职责更加清晰。明确了建设资金使用与管理的原则、分级管理职责以及保障规范运行措施，将原来由院校直接向教育部进行申报改为由各省级教育行政主管部门进行统筹、推荐，构建了“国家、省、校”三级管理体系，并厘清了分级管理的职责。

二是政策支持范围更加明确。明确了优抚对象、也列出了“负面清单”。《办法》规定，对先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业以及支柱产业的项目予以优先支持。对社会认可度低、支持财政支持力度小，项目单位管理落后以及近年来使用中央资金有违规现象的不予支持，体现了扶急扶优扶强的导向。

三是资金拨付方式更加科学。中央专项资金的分配与拨付方式由过去“两年建设，一次确定，一次拨付”变为现在的“两年建设，一次确定，逐年考核，适度调整，分年拨付”，提高了财政性资金的使用效率与效益。

四是财务预算管理更加规范。主要体现在：明确了项目第一主持单位的主体责任；强化了预算编制的科学合理。要求做到“三符合”，即“与项目建设需求相符合、与管理制度规定相符合、与财力支持力度相符合”；强调了预算约束的刚性；界定了经费开支的范围；规范了费用归集与核算方法。

五是绩效导向和任务驱动更加凸显。《办法》始终把事业发展作为第一要务，把绩效放在导向位置，强化绩效思维和理念，将绩效理念贯穿全程，以绩效思维推动工作、以绩效目标落实工作、以绩效方法分析工作、以绩效考核检验工作，充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，用一个章节的篇幅，全面、详细地对项目绩效管理进行了规定。

六是监督检查方式更加多元。《办法》要求内部控制要得力，外部监督要给力，信息公开要加力，信用管理要发力。需要特别说明的是：《办法》对验收要求做了详尽的规定，要求项目终了，要聘请具有资质的第三方审计机构对项目进行全面的项目审计，实现了由单纯的资金使用审计转向对项目的全过程审计，突出审计的全面性和整体性并探索建立覆盖项目第一主持单位负责人、项目负责人、评估（审）专家、中介机构、联合主持单位、参与建设单位等主体，涵盖项目建设全过程的信用记录制度。

问：《办法》在预算管理方面有哪些规定？

答：在预算管理方面的规定，主要体现在五个方面：

一是明确了责任主体。项目第一主持单位是预算编制和执行主体，对项目预算编制的全面性、完整性、真实性和预算执行及结果负责。

二是体现了事业先行。要求预算安排要结合事业发展需要，强化项目排序，优先保障重点项目，体现突出重点原则。

三是强化了绩效管理。建立“事前有目标，事中有监控，事后有评价，结果有运用”的全过程绩效管理机制，将绩效理念和要求融入项目支出预算管理各环节。

四是建立了激励与约束机制。对于内容更新到位、应用效果较好的资源库，以补助方式予以支持升级改进；对于预算执行进度缓慢、绩效不理想、财务管理较差的资源库项目，将停拨或核减资金。

问：《办法》在绩效管理方面有哪些规定？

答：《办法》高度重视绩效管理，要求立项设目标，绩效目标设定要合理、客观、可行，与资金投入相匹配；拨款带目标，资金下达的同时，下达绩效目标；过程扣目标，项目的执行紧扣设定的目标，第二次拨款时，与上年度绩效目标完成情况挂钩；验收查目标，项目实施完成后，要对主持单位申报时设定的各项绩效目标逐一检查，并将检查结果充分应用。

问：《办法》在资金使用方面有哪些限制性或禁止性规定？

答：《办法》明确建设资金主要用于调研论证、素材制作、企业案例收集制作、课程开发、特殊工具软件制作、应用推广等方面，并要求按照规定归集与核算。同时对建设资金的使用与管理提出了限制性或禁止性规定。如“专家咨询”、“其他”等非直接支出从项目筹措资金中统筹安排，不得使用部本专项资金；用于专家咨询、调研论证的费用严格控制在项目预算总额的10%以内；严禁将建设资金用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从建设资金中提取工作经费或管理经费，不得将升级改进奖励金用于人员福利性开支，不得将建设资金与其他经费混用，不得违反国家有关规定。

第一章总 则

第一条 为加强职业教育专业教学资源库建设资金（以下简称建设资金）管理，提高资金使用的规范性、安全性和有效性，助推优质教育资源共建共享，不断提升专业建设能力，根据国家法律制度规定，结合资源库项目建设实际，特制定本办法。

第二条 建设资金是指通过教育部职业教育专业能力建设专项（以下简称部本专项资金）和项目筹措资金统筹安排，用于优质教育资源开发应用，建设部级专业教学资源库的资金。部本专项资金属于项目建设补资金，有序支持经遴选确定的部级资源库建设项目，由教育部拨付给项目第一主持单位统筹使用与管理。项目筹措资金可以由项目主持单位举办方或地方财政投入资金、行业企业支持资金以及相关院校自筹资金组成。

第三条 建设资金的使用与管理坚持“统一规划、分级管理、专款专用、专账核算、注重绩效、问效问责”的原则。

教育部负责项目中长期规划、建设资金管理办法的制定和组织实施；负责项目建设任务、资金预算及绩效目标的核定；负责部本专项资金的申请、分配、拨付与监管。

省级教育行政管理部门负责项目的推荐，负责项目建设任务、资金预算和绩效目标的审核；负责建设资金使用与管理的日常监督与检查。

项目实施单位按任务书约定筹措、使用与管理建设资金。项目第一主持单位对建设资金使用与管理的真实性、规范性、安全性和有效性负责。联合主持单位和参与建设单位接受第一主持单位的指导和监督。项目实施单位应当充分利用信息化手段，建立健全单位内部资源库项目建设、财务部门和项目负责人共享的信息平台，提高管理效率和便利化程度，在资源库项目预算编制和调剂、经费使用、财务决算和验收等方面提供专业化服务。

第二章部本专项资金的分配与拨付

第四条 教育部及时年度《职业教育专业教学资源库建设工作指南》，按既定规程，在公开、公平、公正的原则下进行备选项目遴选，充实项目库。根据项目年度预算控制总额，确定部本专项资金支持的项目数量和支持额度，优先支持先进制造业战略性新兴产业、现代服务业以及支柱产业的专业教学资源库建设。有下列情形之一的，不予支持。

（1）主持单位举办方或地方政府投入力度较弱的；（2）行业企业支持力度较弱的；（3）不具备补齐项目预算差额能力的；（4）建设资金管理细则不符合内部控制要求，没有对联合主持单位和参与建设单位资金使用与管理以及合同管理等做出详尽规定的；（5）绩效目标设定不符合实际的；（6）预算编制不符合要求的；（7）使用中央财政支持资金，主持单位近5年或参与建设单位近3年有违规现象的；（8）建设基础、运行平台等其他不能满足有关方面申报条件的。

第五条 部本专项资金对每个新立项项目的补助基数为500万元，以补助方式支持的升级改进项目的补助基数为新立项的三分之一左右。在此基础上，根据国家扶持政策、建设任务轻重、项目第一主持单位所在地财力情况、预算安排等因素，适当上下浮动。

第六条 部本专项资金拨付采取“一次确定，两年拨付，逐年考核，适度调整”的方式。下拨年度部本专项资金时，同时下达年度项目支出绩效目标。

第三章建设资金使用与管理

第七条 建设资金使用与管理实行项目第一主持单位负责制，要建立健全内部管理机制，制定科学完善的项目建设资金使用与管理细则，强化制度约束，加强预算控制，规范会计核算与监督，确保专款专用、专账核算。建设资金可以实行统一管理，也可以实行分级管理。

第八条 建设资金主要用于调研论证、素材制作、企业案例收集制作、课程开发、特殊工具软件制作、用推广等方面的支出，按照经济性质分类，相应在咨询费、印刷费、差旅费、会议费、培训费、专用材料费、委托业务费、其他商品和服务支出、专用设备购置费、信息网络及软件购置更新等会计科目中归集与核算。用于升级改进的建设资金不再用于平台维护和资源导入方面的支出。

第九条 建设资金用于专家咨询、调研论证的费用严格控制在项目预算总额的10%以内；上述“第八条”所列六方面支出以外的“其他支出”原则上不得超出项目预算总额的8%。部本专项资金用于职业教育专业教学资源库建设的直接支出，“专家咨询”“其他”等非直接支出从项目筹措资金中统筹安排，不得使用部本专项资金。

凡应纳入政府采购的支出项目，应当按照政府采购及招投标有关规定执行，否则不得列支。凡使用建设资金取得的资产，均为国有资产，应当按照国有资产管理有关规定统一管理。

第十条 项目实施单位要确保项目预算执行进度，如期完成项目建设任务。年度未支出的专项资金，严格按照国家有关结余结转规定进行管理。

第十一条 严禁将建设资金用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从建设资金中提取工作经费或管理经费。

第四章预算编制与执行

第十二条 项目第一主持单位是预算编制和执行主体，对预算编制的全面性、完整性、真实性和预算执行及结果负责。

第十三条 预算由收入预算和支出预算组成，坚持目标相关性、政策相符性、经济合理性的编制原则，按照功能分类和经济性质分类编制收支预算。项目预（决）算要纳入单位预（决）算管理。

第十四条 项目总预算要与年度预算相匹配。项目第一主持单位应当按项目实施单位分别设定委托业务绩效目标；要详实说明部本专项资金用于其他资本性支出的预算细目；要反映项目筹措资金来源、承诺情况以及前期建设经费投入情况。升级改进项目须说明项目验收后发生的实际投入情况和申报当年的实际投入情况。编制预算时，不考虑不可预见因素。

第十五条 项目预算须经省级教育行政管理部门组织专家进行审核，教育部确认，并与项目建设《任务书》一并下达。

第十六条 项目总预算一经确定，原则上不予调整。确需调整的，须按程序向项目第一主持单位所在省份教育行政管理部门提出申请，省级教育行政管理部门应在收到申请15个工作日内进行审批，并报教育部备案。预算调整方案应当说明预算调整理由、项目和金额。

第十七条 项目第一主持单位应当加强对预算执行的领导。项目实施单位应当加强对预算收入和支出的管理，共同按照《任务书》的约定，确保预算资金及时足额到位。不得截留、挪用项目预算收入，不得擅自扩大支出范围，不得虚假列支，应当对预算支出情况开展绩效评价。

第十八条 项目第一主持单位每季度应当如实填写《职业教育部级专业教学资源库建设资金预算执行季报表》，于下一季度5个工作日内报备教育部。

第五章绩效管理与评价

第十九条 项目实施单位应当参照《中央部门预算绩效目标管理办法》（财预〔2015〕88号）精神，增强绩效意识，事前绩效设定，事中绩效监控，事后绩效评价，强化绩效目标管理。

第二十条 绩效目标设定要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的指标予以细化、量化描述，符合“指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配”的要求。按照“谁申请资金，谁拟定目标”的工作原则，由项目第一主持单位负责组织填报《职业教育部级专业教学资源库建设资金项目支出预算目标申报表》。凡没有绩效目标或绩效目标不符合要求的，部本专项资金不予支持。

第二十一条 省级教育行政管理部门按照预算评审流程，对项目支出绩效目标的相关性、完整性、适当性、可行性进行审核；教育部对项目支出绩效目标进行审定。

第二十二条 项目第一主持单位应当紧扣批复的绩效目标，组织预算执行，并对资金运行状况和绩效目标预期实现程度开展绩效监控，及时发现并纠正绩效运行中存在的问题，力保绩效目标如期实现。省级教育行政管理部门对建设资金使用情况开展绩效追踪，积极推进中期绩效评价。

第二十三条 教育部依据中期绩效评价结果和上年度预算执行等情况，对预算执行进度缓慢、绩效不理想、财务管理较差以及不按要求季报的资源库项目，停拨或核减部本专项资金，由此造成的项目建设资金不足部分按立项承诺予以补齐。扣减、追回以及年度考核核减的部本资金可以调节用于升级改进项目建设。

教育部依据已验收资源库项目的绩效评价结果，坚持“注重实效、择优奖励、宁缺毋滥”原则，以补助方式支持内容更新到位、应用效果较好的资源库进行升级改进。

第六章监督检查

第二十四条 项目实施单位应当加强内部控制，确保内部控制覆盖经济和业务活动全过程，完善监督体系，确保内部控制有效实施，强化对内部权力运行的制约，确保制度健全、执行有力、监督到位。

第二十五条 项目实施单位应当加强项目管理的跟踪与督办，对项目资金使用与管理应当进行不少于一次的中期内部审计。

第二十六条 项目实施单位应当主动接受教育、财政、纪检、监察等部门的检查，依法接受外部审计部门的监督，对发现的问题，当及时制定整改措施并落实。

第二十七条 建设资金的预算和绩效目标，应按照有关法律、法规规定逐步予以公开，接受各方监督。

第二十八条 项目终了，应当聘请具有资质的第三方审计机构对项目进行全面审计，独立发表审议意见，出具项目《审计报告》。联合主持和参与建设单位须向项目第一主持单位提供单位法人代表签字、单位盖章的子项目全部建设资金决算报告（须附明细账及承诺资金的到账证明）、管理与绩效情况的详细说明。第三方审计机构须对子项目建设单位提供的相关资料进行职业判断，并对重大事项支出和认为有必要延伸审计的进行延伸审计。项目第一主持单位须针对项目《审计报告》指出的问题及时整改。子项目资金决算报告、管理与绩效情况和项目主持院校单位负责人签字的整改结果作为审计报告附件一并上报。

第二十九条 逐步推行信用管理制度，探索建立覆盖项目第一主持单位负责人、项目负责人、评估（审）专家、中介机构、联合主持单位、参与建设单位等主体，涵盖项目建设全过程的信用记录制度。对异常现象列入“异常名录”，对挤占、挪用、虚列、套取部本专项资金或建设资金管理严重违反制度规定的单位及责任人，对严重违反专家工作纪律的评估（审）专家，对未能独立客观地发表意见，在评审等有关工作中存在虚假、伪造行为的中介机构，列入“黑名单”，阶段性或永久性取消其申请资金支持或参与项目管理的资格。

第三十条 建立和完善责任追究制度。对于挤占、挪用、虚列、套取部本专项资金的行为按照国家法律法规有关规定进行处理。

第七章附 则

第三十一条 项目第一主持单位应当根据本办法，结合项目建设实际，重点围绕内部控制、联合主持单位和参与建设单位资金使用与管理以及合同管理、资金管理等内容，制定实施细则。

绩效管理办法及实施细则篇3

县医院绩效考核细则一为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

县医院绩效考核细则二为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20xx〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕75号)精神，制定本试行办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。

州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

县医院绩效考核细则三为进一步推进我县县级公立医院综合改革工作，建立科学的绩效考核评价体系，增强医院活力，维护医院公益性，促进医院提高运行效率降和低运行成本，提高医务人员工作积极性，更好地为群众提供优质的医疗服务，根据自治区卫生计生委、发展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅《关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见(试行)的通知》(桂卫体改发〔20xx〕2号)及《大新县全面推进县级公立医院综合改革工作实施方案》(新政办发〔20xx〕125号)精神，结合我县实际，制定本办法。

一、考核方法和原则

由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进行考核，考核采取年度考核与日常考核相结合的办法，原则上每年进行一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，体现激励机制导向，客观公正提高公信度，注重实效、简便易行的原则。

二、考核对象

实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。

三、考核内容考

核内容包括：服务评价、业务工作、平安建设、管理工作、持续发展、惩罚指标及其它考核事项等方面共七大类(具体考核指标详见《大新县县级公立医院绩效考核表》)。

四、考核程序

(一)制定考核方案。县卫生计生部门根据上级部门要求制定具体考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。

(二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进行考核。

(三)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《大新县县级公立医院绩效考核表》，对县级医院进行考核。

(五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入结构分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核。考核小组不定期进行检查，每年进行集中考核，考核周期为一年。

(六)公示与复核。考核结果要在考核医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进行复核。

(七)结果上报与反馈。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，并及时反馈县级公立医院。

五、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，60―85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及分配调整必须报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改;连续两年考核不合格的，免去负责人职务。

六、相关要求

(一)县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

绩效管理办法及实施细则篇4

1.绩效管理的涵义。绩效管理，主要是指管理者以及员工为了达到共同的组织目标而参与绩效管理的过程。总体说来，绩效是一个系统，包括绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评估、绩效结果的应用等等。

2.绩效管理的影响因素。影响绩效管理的因素有很多，如企业环境、员工能力、激励机制等等。

首先，企业环境的好坏能够直接或间接地影响到员工的工作实效，从而影响到企业的整体绩效，因此，我们企业不仅为员工提供了愉悦、和谐的工作环境，而且配备了良好的就餐环境以及舒适的宿舍环境，这有利于企业绩效管理水平的提升；其次，企业员工的能力、素质是影响绩效水平的关键因素，能力强、素质高的员工会提高绩效管理水平，能力弱、素质低的员工则会影响绩效管理水平的成效；再次，绩效考核之后，我们绩效管理办公室都会对绩效水平和绩效质量高的员工给予一定的绩效奖励，有利于发挥良好的榜样带动作用，从而在企业内部形成你追我赶的良好风尚，进而促进企业绩效再次提升。

二、做好绩效管理工作对企业的意义

1.做好绩效管理工作有利于提高员工工作绩效。绩效管理办公室的设置就是为了通过绩效管理对员工进行甄选，突出那些绩效水平高、综合素质高的优秀人才，同时改善乃至淘汰那些绩效水平低、难以胜任现有工作的员工。做好绩效管理工作，有利于及时发现员工的优缺点，尤其是激励员工进一步提高工作绩效。

2.做好绩效管理工作有利于优化企业结构。绩效管理办公室的绩效管理工作主要分为两大部分：对人的绩效管理和对事的绩效管理。其一，对企业员工进行绩效激励和管理，能够起到优胜劣汰的作用，从而进一步优化企业员工结构；其二，在绩效管理中，每一项绩效管理措施都是为了提高企业效率和工作质量，这就促进了企业结构的优化升级。

3.做好绩效管理工作有利于提高企业竞争力。一方面，企业绩效管理有利于提高员工的工作效率，缩减产品成本，从而提高对外竞争力；另一方面，企业绩效管理有利于提高员工的工作质量，提升产品质量，提高企业竞争实力。比如，在制定2014年年度绩效考核办法时，我绩效考核办公室将矿山单位由按作业量考核改为按产品量考核，并按照市场原则确定考核价格，对实际结算价格与考核价格差额形成的损益，由矿山单位全额承担或享有。这一绩效考核措施大大激发了矿山员工的工作积极性，从而大大提升了矿山企业的整体竞争实力。

三、做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系

完整的绩效管理体系的构建离不开四个部分：绩效计划、绩效监控、绩效考核以及绩效沟通。因此，做好企业绩效管理工作，构建精细化绩效管理体系就要从以下方面着手：

1.制定绩效计划，明确绩效目标。要想构建精细化绩效管理体系，首先要制定合理的绩效计划，明确绩效目标。制定好绩效计划，可以帮助员工和各级领导找准路线、认清目标，提高工作成效。

2.密切绩效监控，注重绩效过程。绩效监控，就是管理者采用恰当的领导风格，积极指导下属工作，以使在整个周期计划内更好地完成绩效工作。在此过程中，管理者应把握好两点：一是密切关注员工的工作状态，及时鼓励或纠正工作任务与绩效目标之间的偏差，二是随时记录好重大绩效数据，为绩效评价提供依据。

一般情况下，绩效监控的工作应由各个组织的管理者完成，绩效管理办公室起到督促作用。但是，绩效监控是构建精细化绩效管理体系必不可少的步骤，它对于顺利完成绩效管理目标具有十分积极的作用。

3.严格绩效考核，完善绩效评价。绩效考核是绩效管理的重点，绩效考核的优劣是绩效评价的依据。在2014年年度绩效考核办法中，绩效考核办公室将管理指标划分为定性指标和定量指标两大类，对定性指标按照联合检查和战线抽查相结合的方式进行考核。

4.有效绩效沟通，加强绩效辅导。绩效考核与评价的最终目的是提高绩效管理水平，实现高效绩效沟通。绩效管理办公室有责任对绩效不佳的员工或部门进行绩效沟通，帮忙找出原因，并制定切实可行的绩效辅导措施，以提高企业整体绩效水平。

四、结束语

绩效管理办法及实施细则篇5

近两年来，随着行业的不断发展，企业管理工作体系建设扎实推进，对标、贯标工作有序开展，创优活动不断深入，企业的基础管理能力不断加强，为实现“卷烟上水平”奠定了坚实的基础。为了持续提升综合管理体系建设水平，我认为，要充分抓好“基础管理创新年”这一时机，紧急围绕“实现经济发展上水平”这一目标，筑牢基础管理、贯标、对标、创新、绩效管理五个支柱，高标准、严要求，快提速，全面实现“企业管理创一流”，促进行业科学规范发展。

二、具体步骤

首先，为保证活动的有效实施，要成立“创一流”活动领导小组，负责行业创一流活动的全面领导和总体部署，设立创一流活动办公室，负责相关的方案、制度的制定，活动的组织和协调，以及各活动步骤的政策指导和检查监督，办公室设在主管科室。同时，设定一名联系人，作为活动开展的主管负责人。同时，为实现“一流的队伍保障”，进一步加强人才培养和体系队伍建设，各单位（部门）至少培养一名既具备管理体系理论知识和丰富的内审、管理评审等实践经验，又对专卖、物流、销售等专项工作熟悉，能够发现和解决管理实际问题的骨干。各单位（部门）要重视并支持内审员工作，注重本部门内审员人才的培养。为充分发挥领导作用，要保证中层干部占内审员的比例。

结合行业实际，可分五个阶段开展，一是安排部署和目标计划阶段；二是执行落实阶段；三是检查测评阶段；四是总结验收阶段；五是持续改进阶段。

第一阶段：安排部署。一是学习宣贯阶段：紧紧围绕学习贯彻落实全国、全省工作会议精神，研究制定开展基础管理创新年活动的措施和办法，组织本单位干部职工开展“企业管理创一流”大讨论活动；二是细则制定阶段：按照上级工作要求，结合行业管理实际，由创一流活动办公室牵头制定行业创一流活动实施细则，明确活动具体步骤、内容、方法和落实载体，并进行研究讨论；三是工作布置阶段：下发实施细则至各单位（部门），通过开会、通知、邮件等形式，对活动进行全面的安排部署。明确目标计划、实施步骤及责任部门、责任岗位和责任人。

第二阶段：全面落实。开展基础管理工作自查。以科学发展为主线，提高经济上水平为目标，对照“五个一流”即“一流的基础管理、一流的体系建设、一流的目标管理、一流的创新机制和一流的管理团队”的要求，各单位（部门）围绕本单位（部门）重点工作，尤其是营销服务、专卖管理、财务审计、整顿规范、物流建设、基础管理、队伍建设、制度机制建设等各个方面的工作，从目标管理、体系建设、对标管理和绩效管理四个方面着重分析管理现状，深入挖掘存在的问题，查找根源，深析并探究问题所反映的管理短板和瓶颈。各单位（部门）要将本单位（部门）自查分析报告经主管领导签字确认后报至创一流办公室。

第三阶段：检查测评：开展2013年综合管理体系内部审核工作。贯标工作领导小组可以结合绩效考核，对各单位（部门）综合管理体系运行情况进行符合性和有效性进行审核，着重从目标管理、体系建设、对标管理和绩效管理四个方面查找不符合项，对各单位（部门）的“创一流”自查情况进行抽查验证。

第四阶段：总结验收：各单位（部门）要以规范、高效为准绳，按照严格、深入、细致、扎实的要求，结合本单位（部门）实际情况将基础管理中存在的关键问题在自查报告中集中反映出来，总结分析本单位（部门）基础管理工作的瓶颈问题和薄弱环节，围绕“突出运用、突出创新、突出解决企业管理中存在的实际问题”，着重从目标管理、体系建设、全面对标和绩效管理四个方面入手，解决在营销服务、专卖管理、财务审计、整顿规范、物流建设、基础管理、队伍建设及制度、机制建设方面存在的突出问题。同时，结合半年工作会议，开展2013年管理评审会议，“创一流”活动领导小组根据内审和抽查验证所反映的情况，同时结合管理评审输出，参照各单位（部门）上报的自查报告，总结提炼重点、难点、热点问题，同时，根据活动需要承担上级下达的公关课题，确定行业重点攻关课题。

第五阶段：持续改进。各单位（部门）对自查自纠和内审、管理评审中发现的问题，集中召开讨论，提出有实践意义，科学可行的举措，明确下一步努力的方向，创新思维，创新观念，创新方法，着重解决实际问题，补齐管理短板，疏通瓶颈缩口，攻坚克难，为实现高质效的经济发展奠定基础。并将“企业管理创一流”活动总结经主管领导签字确认后报创一流活动办公室。并召开管理创一流经验交流会，对取得相应成果的单位的好的经验和举措进行交流推广，持续提升企业管理水平和运营能力。

三、重点举措

“企业管理创一流”活动以实现规范、高效、低成本运行和优质服务为目标，以高标准、严要求、细管理、强落实为原则，围绕现代卷烟流通企业建设主线，着重从“目标管理、体系建设、对标管理和绩效管理”四项工作内容为重点，全面提升，深入推进。

（一）目标管理要精、准、细

要将目标管理作为提升企业管理整体水平的引领，紧密结合行业实际，以提高经济发展上水平为目标，以“扩销量、提结构”为重点；以“借外力，求突破”为辅力；以“建终端，重服务”为基础；以“严管理，促规范”为准绳，按层级制定公司级目标、部门级目标和岗位目标；按照实现时间制定战略目标和年度目标，按照工作内容制定流程目标。具体落实载体如下：

1.创一流活动小组对企业发展现状进行战略研究分析，紧紧围绕经济上水平的目标要求，结合行业实际，制定行业总体目标，要实现“三个符合”“两个贡献度”，即符合经济上水平总体思路；符合经济社会发展现状；符合行业发展需要，对加速企业发展，引领经济上水平有贡献度，对实现全行业发展目标有贡献度。

2.创一流活动办公室根据企业总体目标，结合行业重点工作，制定企业年度目标，所定目标要涵盖发展、效率、创新、服务各个方面的目标，同时涵盖销售、专卖、物流、财务等各项工作指标。要体现一个“精”，体现精细化管理。

3.各单位（部门）对企业年度目标进行分解，制定本单位（部门）目标。部门级目标要支撑企业年度目标，体现本部门工作重点，体现一个“准”，瞄准关键流程的关键业绩指标。

4.各单位（部门）内审员将本单位（部门）目标进一步分解，根据工作内容分解到相应的岗位，岗位目标要支撑部门级目标和企业年度目标，体现一个“细”，细化到岗、落实到人，实现责任分解，保证目标体系的末端落实。

5.各单位（部门）要对目标的实现情况进行准确测量并纳入考核。岗位目标要按月进行考核，将目标指标作为绩效考核内容之一，体现在各岗位人员考核细则中；部门目标要按季度进行考核，绩效考评领导小组对部门目标的实现情况进行考核，部门目标要体现在本部门的一级考核细则中。各单位（部门）要保证本单位（部门）管理目标逐步健全并逐年提升，并有相应的措施和机制保证目标的实现，对不能实现的目标要分析说明原因并制定纠正预防措施。

（二）体系建设要全、优、顺

企业管理要严格规范为准绳，管理体系建设同样要以严格规范为载体，作为提高企业管理水平的最终目的来实现。

1.体系文件要把握一个“全”，要涵盖整合管理、整合资源、管控过程、规范行为、促进提升；各单位（部门）在自查过程中要对照本单位（部门）工作重点，查漏补缺，一看目标体系是否健全，以企业发展战略为核心，以顾客需求为导向，涵盖企业管理质量、工作质量、经营质量、过程质量以及服务质量，突出关键质量目标，其中涉及到各单位（部门）工作内容的，必须列入本单位（部门）管理目标；二看体系文件是否涵盖所有主要工作，要保证文件架构全覆盖，按照“三标一体”的文件框架要求，对综合管理手册、管理标准、程序文件、部门手册、作业指导书、记录表格等内容，要覆盖企业全部管理活动和流程，保证综合管理体系建设的规范性；

2.体系建设要实现一个“优”，要以“五化”和“五个一流”为目标，要以国家局《一流的管理体系建设评价标准》为指针，推进企业体系建设不断科学化、规范化。各单位（部门）要针对评价标准中各项工作内容对本单位（部门）体系建设实际成效进行测评打分，对不能实现的标准进行原因分析，并给出下一步具体措施，列入《分析报告》。同时，健全文件动态管理机制，对体系文件的修订实现常态化机制，确保上级最新管理规定和规范性要求及时转化为体系文件，使体系文件要求成为企业各项管理工作的唯一执行标准，发挥体系文件对实际业务的规范指导作用，同时，不断优化，简化体系文件构架。体系文件要以制度、标准和公文为依据，制度要以文件为体现，各个管理层面要协调一致，统一规范。对文件中提到的合规性关注重点进行认真对照，查漏补缺，对没有的流程进行补充，对流程中缺少的环节进行完善，对环节中不符合和未体现上级文件重点要求的进行修订。

3.流程运行要体现一个“顺”，要纵向衔接顺畅，横向链接平滑，每个作业指导书从上至下要职责明确，流程完善；同时，每个流程都不是独立存在的，流程和流程之间要接口平滑，各单位（部门）对本单位（部门）体系文件进行梳理的过程中对涉及到本单位（部门）与其他部门之间工作衔接的工作流程要着重明确责任，明确关键节点，避免出现业务“断层”。

（三）对标工作要活、广、深

对标工作是实现企业科学管理、规范运行和高效运转的重要举措，要把低耗、控本作为重点，突出成本费用的控制，在管理工作中发挥“比、学、赶、超”的引领和带动作用，深入开展对标工作。一是查找差距，分析原因。对标的目的是为了赶和超，赶之前首先要明确差距，因此要明确本单位（部门）各项管理活动基本情况，摸准自身基础水平，定位自身与同行业先进水平之间的差距，摸清短板，分析原因，针对原因制定相应的措施，思路要广，措施要灵活，学习借鉴优秀企业的管控思路和方法，在制度的完善和落实上深入发掘，逐步缩小差距。保证对标指标提升率不断提高。

（四）绩效考核要严、清、实

绩效管理办法及实施细则篇6

[关键词] 城市商业银行 改革 绩效工资改革

一、选题依据

城商行工资制度一直参照事业单位执行，执行的是以职务工资、岗位津贴为主要内容建立起来的事业单位工资制度，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着实行股份制改造和金融企业改革的深化，这套工资体制在实际运行中产生和暴露出不少问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要问题有：

一是工资结构平衡有余，弹性不足。工资改革前全员工资相对平稳，两年进行一次级差调整，不同年度间全行工资总额变化很小，全行效益指标完成好的年度，在工资上体现不出来，如2004年某城商行全行工资总额为1577万元，净利润为339万元；2005年全行工资总额为1674万元，净利润为488万，2005年比2004年净利润增加139万元，工资总额增加97万元；另外，效益好和效益不好的支行间员工工资相同，工资没有和支行效益挂钩，工资的激励作用难以发挥。

二是岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。工资改革前员工执行档案工资，只与工龄，职务挂钩，同级别同职务工资相差甚小，不同级别之间相差也较小，造成支行利润差异无法在薪金中体现。

三是工资未能与员工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。体现在同级别、同年龄员工不论在何岗位、不论业绩多突出，工资标准相同。

原有的工资制度已严重制约了城商行的发展，工资的杠杆机制没有发挥出来，员工工作缺乏动力，缺乏主动性和创造性，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，已成为城商行亟待探索的一个问题。

二、绩效工资改革内涵

2004年城商行开始进行工资改革，此次改革的重点是为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的员工管理机制，完善员工薪酬分配办法，有效评价和激励员工的工作业绩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，给予员工与其贡献相应的薪酬：

1、工资改革的原则。实行绩效工资和员工等级制管理的原则，坚持绩效考核为主、员工等级能升能降的原则，根据设定的考核体系，采用相对科学合理的考核方式，对在岗位员工进行定性和定量考核确定员工的绩效工资和综合素质等级。

2、工资改革的目标：建立一套科学合理的能正确评价员工工作质量的体系化工资考核指标；实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度，合理拉开工资差距，给予员工与其贡献相应的薪酬。

3、工资改革的策略：第一步为“调高、扩中、保低”，调高指全员整体工资水平调高，与全行效益水平增长保持适当比例；扩中指扩大中层管理人员工资水平，体现权利与责任相统一；保低指规定最低工资水平，保障员工基本生活费用。第二步为“调低、细分、协调”，调低指随着整体效益水平增长，调高最低工资水平，加大一线员工工资增长幅度；细分指实行等级制工资管理，把经营指标、日常管理、业务质量纳入工资考核体系；协调指各级别人员工资水平协调增长。

三、实施办法

城商行绩效工资改革方案与员工等级管理一并实施，力求调动各个层次员工的工作积极性和主动性，形成一个有竞争力的薪资系统。

（一）员工工资考核办法

城商行首先进行的是工资改革制度，思路一是把银行的主要指标完成情况与各支行的总体工资水平挂钩，效益好的支行总体工资水平高；二是以岗定效，对不同级别人员的工资制定不同系数，适当拉大工资级差；三是工资水平向一线员工倾斜，支行员工平均工资水平高于机关部室员工平均工资水平。

1、建立工资考核方案体系。

2、不同级别员工工资系数制定标准，根据不同级别工资指数不同，适当拉大级别差，体现责任与权利相对应。

3、改革前后工资水平对比（见表1）

从以上图表可以看出各级别人员工资水平在改革后有明显提高，并且工资改革打破年龄差距，真正体现了效益优先、多劳多得 。

（二）员工等级制管理办法

为了激发员工工作潜能，更好的细化员工间工资考核，城商行于2006年开始起执行员工等级制管理办法，把经营指标、日常管理、工作水平均纳入考核范围。

1、等级管理制特点：一是细化员工考核，对贡献大、工作质量优的员工提高绩效工资，适当拉开员工间工资水平；二是员工工资设置不同档次，最高可享受支行副行级工资（七级），同时增设经办行行助理级（八级）、管理辖行中层级（九级）指数。

2、等级行员的比例与名额。行员等级名额按照计划比例控制。七至十三级行员的一般员工比例，根据经营发展业绩情况和员工实绩逐年递增，名额根据每年的实际情况酌定，三年后达到规定比例数，五年后达到优化合理。分配原则为业绩优先原则、综合平衡原则、双向考核原则、分数确定原则。

3、实施效果：等级行员制的实行使员工工资拥有更大涨幅空间，在整体支行效益良好的前提下，业绩突出的员工工资水平也较高。

（二）辅助措施

1、操作程序完善。一要严格考核，工资改革顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等。二要加强审核监督。财务、人事等部门根据前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予兑现月工资。

2、推行岗位职务聘任制。自2002年以来实行全员岗位职务聘任制。 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。

3、以人为本实行人性化管理，解除职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，以档案工资为基础，及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度，实行多种方式的奖励制度。

4、加强成本核算。注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参与理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。

四、效果评价

实行绩效工资考核办法，激活了企业活力，调动起员工的工作积极性和主动性，效益连年增长，商行形象深入人心，工资改革起到了良好的激励作用和促进作用。

1、经济效益（见表2）

绩效工资考核办法激活了员工的积极性和主动性，员工收益明显增长，经营管理步入质量效益良性循环、各项业务协调发展的轨道。

2、社会效益

绩效管理办法及实施细则篇7

摘要：近年来，各级政府部门出台的科研经费管理办法中普遍加大了科研间接费用的比重，并进一步强调了间接成本补偿的作用，高校作为科研项目的承担单位，此项政策对其而言既是机遇又是挑战。文章从财务管理的视角，对高校科研间接费用的现状进行分析，同时提出制定科学可行的财务管理办法、引入作业成本法对间接成本进行合理分摊以及设置相应的会计科目等几点建议，旨在推动科研间接费用财务管理的实践操作性，以促进科研事业的健康发展。

关键词：高校科研 间接费用 财务管理 作业成本法

一、引言

随着我国科技水平的不断提高，国家及各级政府部门对科研的投入日益增加，高校作为科技研究的中坚力量和重要载体，其科研项目的申报数量和经费总额也在逐年攀升，在新形势下引发的科研经费管理问题也不断凸显出来。在高校科研经费管理的诸多问题中，科研间接费用的管理是目前新环境和新政策下的一个热点议题，也是各大高校当前正在探讨和实践的工作重点。

2011年财政部和科技部在共同颁布的《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教[2011]434号）中提出，“建立课题间接成本补偿机制，将课题经费分为直接费用和间接费用”。2015年4月，财政部、自然科学基金委联合修订的《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》（财教[2015]15号）也规定，“项目资金分为直接费用和间接费用”，建立项目间接成本补偿机制，增加绩效支出；项目依托单位应当制定间接费用管理办法，合规合理使用间接费用。此外，福建省科技厅与财政厅也在2015年的《福建省级科技计划项目经费管理办法》中规定了科技项目经费列支范围分为直接费用和间接费用，与国家的相P政策和管理办法保持一致。从国家到地方各级政府部门对科研间接费用定义和使用范围的诠释不难发现，科研活动中发生的与项目非直接相关的这部分费用，即间接费用，由过去在项目承担单位占用的成本费用转为列入科研项目的列支范围，其对于科研承担单位的成本补偿作用已得到高度重视，因此作为科研项目依托单位的高校如何制定相关的管理办法成为实际操作中急需解决的问题，同时也为间接成本补偿如何进一步得到科学合理地分摊提供理论研究的实践经验。

二、高校科研间接费用财务管理所面临的机遇和挑战

近年来，从国家到地方各级科技部门对科研经费管理的改革政策中都明确提出间接费用这一概念，并对其支出范围和比例做出基本界定和划分。这一变革一方面实现了科研全成本核算制度化，初步建立了科研项目承担单位的成本补偿机制；另一方面在间接费用中规定了绩效支出及其他无法在直接费用中列支的相关研究费用的支出，使得科研人员的智力成本及一些间接相关的研究费用得以合理合法的体现，对科研活动的开展起到了很大的激励和促进作用。对于作为大量科研任务承担单位的高校而言，间接费用的提出既有资金使用上的机遇，同时也面临着会计核算和财务管理等方面的挑战。

（一）间接费用管理体制改革中的机遇。

1.建立科研间接成本补偿机制缓解高校教育经费被挤占的现状。高校作为科研项目的承担单位，为项目的研究提供了房屋及其配套设施、与教学共享的设备以及其他必要的综合管理，这些资源的使用势必挤占了高校现有的教育经费，一方面导致高校办学资源紧张的状况，另一方面由于这部分必要的成本没有在科研项目中合理体现，使得科研项目的投入与产出无法得到科学的衡量。因此，间接费用被单独列示就是解决以上问题的突破口，将高校用于科研项目的公共资源所消耗的费用分摊到项目中，即发挥科研间接成本补偿机制的作用，才能缓解高校办学成本不足的现状，保证教学、科研的持续、有效开展。

2.单列“绩效支出”，使科研人员的报酬在会计账务上合理合法的开支。在此次科研管理办法改革之前，纵向科研经费关于人员费的开支只有“劳务费”及“专家咨询费”，而科研人员的脑力劳动的补偿均未得到体现，尤其是社科类项目对于设备材料等硬件的费用需求较少，科研人员往往需要通过大量的脑力劳动和智力投入来完成项目的研究。改革后增加的“绩效支出”充分考虑了这部分必要费用，可以在一定程度上减少虚报票据以套取劳务费开支的现象，对科研人员的研究起到了一定的激励作用，从而进一步助推项目进展。

（二）间接费用管理体制改革中的挑战。

1.间接费用使用范围的不明确加大了财务核算和管理的难度。按照近期制定的各类科研经费管理办法规定，间接费用可由依托单位制定相关管理办法统筹安排使用，间接费用的预算只有总额控制的上限及其中绩效支出的上限比例，高校在拥有间接费用使用支配权的同时，也加大了科学合理使用的难度。在会计核算方面，高校原有的按教育事业支出科目体系同步设置的科研事业支出将无法满足新的预算科目，尤其是在实行国库集中支付制度的高校，对间接费用的校内统筹及二次分配会造成项目支出与国库指标无法同步，不利于国库科研项目的账务管理。在财务管理方面，间接费用除了管理费、资源占用费及绩效支出之外的剩余经费，可用来开支其他在直接费用中不能开支的相关费用，这部分费用的支配权归属问题容易引起学校、学院及课题组之间的矛盾，其开支范围在财务报销上由于不好界定且容易与直接费用中的其他支出相混淆，因此在财务管理上也是一个挑战。

2.资源占用费的成本核算和费用分摊考验高校的财务管理能力。高校作为科研项目承担单位，为项目实施提供房屋、仪器设备及水、电、气、暖等资源，长期以来这部分资源占用费仅在管理费中少量体现，并没有在科研项目中进行单独的成本核算。因此，科研间接费用关于项目承担单位的成本补偿机制无形中对高校财务部门和后勤部门提出了新的管理要求。然而，由于高校科研人员往往是教学科研“双肩挑”，其科研项目占用的资源无法简单地加以准确计量。在缺乏拨款单位关于间接费用成本分摊的指导理论下，高校财务部门对此项成本核算和分摊更变得无章可循、无据可依，根据不同学科制定相适应的间接成本分摊率是当前高校普遍存在的难题。

三、加强高校科研间接费用财务管理的建议

针对上述分析，面对在科研间接费用改革中出现的机遇和挑战，高校财务管理应顺应国家政策及相关管理办法的改革方向，深入领悟政策法规的精髓，积极把握间接费用改革对于高校管理成本补偿带来的机遇，同时根据自身的发展水平和财务状况，制定并适时完善关于纵向科研间接费用财务管理的相关制度，从而促进高校科研事业的健康可持续发展。

（一）制定科学合理的间接费用财务管理办法。高校财务部门应协同科技部门，根据本校的整体规模、经费状况以及科研项目立项的具体情况，制定出一套科学合理、可行性及可操作性较强的关于纵向科研经费间接费用的具体分配方案及如何使用的管理办法。根据科研间接费用的定义及内涵，间接费用大致可划分为三个部分，即管理费、绩效支出及科研条件支撑费或科研发展业务费。在保证g接费用总额固定的前提下，除了绩效支出有固定比例限制外，管理费及科研条件支撑费的分配比例可由高校自行规定。在财务账务处理上，根据现有的各类纵向科研经费管理办法，管理费仍可采用计提的方式，按照科研经费到款比例分次提取；高校可视自身管理模式，将管理费分为学校代管和项目依托的学院代管。科研条件支撑费，顾名思义，一方面包括高校为科研项目实施提供的房屋、仪器设备及水、电、气、暖等各类资源使用费以及基础配套设施和科研平台的支撑费用，另一方面也包括项目组在直接费用中不能列支的其他相关费用。由此将间接费用的内容具体细化，有利于其财务报账上的规范化以及进一步的财务管理。

（二）健全高校科研成本核算体系，科学合理地分摊科研间接成本。从科研间接费用的内涵以及国家出台的关于科研经费中间接费用的管理办法中不难发现，高校对科研占用的公共资源所耗费的成本应建立和健全核算体系，才能根据高校自身的办学特点、教学科研规模以及所承担的科研活动类型等，将科研间接成本科学合理地分摊至各个科研项目中，从而真正发挥科研间接费用对高校科研成本的补偿作用。在对间接成本进行核算时，应遵循“谁受益谁负担，受益多少负担多少”的原则，可引入作业成本法，按照“作业消耗资源，产品消耗作业”的原理，将间接成本按一定的比例分摊到不同类型的科研活动中。

1.间接成本所涵盖的作业中心及其主要作业的确定。高校的作业中心基本可以分为行政管理、资源信息辅助中心及设施支持，其主要作业分别为学校事务管理、财务管理、人事管理、科研管理，图书期刊管理、档案管理、网络管理，房屋设施占用及折旧、设备运行及维护等。高校科研活动占用的间接成本几乎涵盖了以上所列的各项作业。

2.将计入间接成本核算范畴的资源归集至各作业中心。资源的耗费可以从财务账务的支出中入手。在现行的高校会计制度中，高校的资源费用大致分为：人员支出、商品与服务支出、对个人和家庭的补助以及固定资产购建和修理支出。将这几大类支出按其用途分类，扣除不计入间接成本核算范畴的支出后，可以分为以下几类：第一，科研业务辅助支出，如图书馆、网络中心、测试中心等对于科研业务的辅助费用；第二，行政管理支出，如人事、科技、财务、审计等部门对科研管理的支出；第三，后勤支出，如后勤部门对科研活动耗费的水电费、房屋占用费的后勤保障支出。然后，根据资源动因，直接计入或分配计入各作业中。

3.将作业中心成本分配至科研活动。首先，根据高校经费支出的不同性质建立成本池，包括科研人员的科研津贴及绩效等人员支出、科研管理行政支出、后勤保障费用、科研用房和科研设备的折旧及运行维护费等。其次，确定不同的作业成本动因，包括科研人员投入科研的工作量、科研用房面积、科研耗费水电费等。最后，按照不同的成本动因将各个成本池分配至科研活动，加总即得到科研间接成本总额。

（三）间接费用会计科目的设置及相关财务管理办法的实施。

1.根据间接费用的具体内容设置相应的会计核算科目。目前高校普遍执行的2013年12月30日财政部颁布的《高等学校会计制度》中将高校经费支出分为“教育事业支出”“科研事业支出”“行政管理支出”“后勤保障支出”及“离退休支出”，同时按照《政府收支分类科目》再将经济分类科目细化为“工资福利支出（人员支出）”“商品与服务支出”“对个人和家庭的补助”及“其他资本性支出（固定资产构建和大修等）”。在科研间接费用未独立核算之前，科研经费的直接费用在“科研事业支出”对应的经济分类科目中已得到体现，因此，为了科学合理地反映间接费用的核算，需单独设置间接费用的明细科目。

（1）在“科研事业支出――商品与服务支出”的“其他支出”下设“管理费”科目。

（2）在“科研事业支出――工资福利支出（人员支出）”下设“科研绩效支出”科目，且与其他绩效支出科目明确区分开来，不纳入高校绩效工资的总量统计。

（3）在“科研事业支出――商品与服务支出”的“其他支出”下设“其他间接费用”科目，再根据高校的自身特色和具体要求，可细分为“科研资源占用费”和“科研发展业务费”等几个下级科目。

本着“分类核定、比例控制、统筹安排、考核分配、规范使用”的原则，间接费用按上述方式设置的会计科目进行核算，既能方便对间接费用进行数据统计和预算额度的控制，同时也有助于科研人员在经费使用上避免间接费用与直接费用的混淆。

2.间接费用支出的相关财务管理措施。在设置好间接费用的会计科目后，各类明细支出的具体财务管理实施细则仍然是一项重要内容。

（1）管理费在科研间接费用下达到账时，按照间接费用的到账比例提取相应的金额，由于目前间接费用除了绩效支出有规定的额度比例，其余的其他费用均由高校统筹安排使用，因此管理费的具体提取额度也由高校自行制定。一般由学校提取管理费后，根据学院（或科研机构）和项目组的科研组织与规划、科研管理工作、科研信息系统建设、科研项目申报与获资助情况、科研成效和诚信记录等情况，将一定比例的管理费划拨至学院或科研机构的科研管理费账户，作为学院（或科研机构）和项目组科研管理费用和科研运行费用的补助支出。

（2）绩效支出按照各类纵向科研经费的管理办法中规定，一般在间接费用总额中占25%的比例，高校根据科研项目的实施绩效、结题验收情况和项目组诚信情况等因素对一部分科研绩效进行统筹分配，其余的科研绩效由项目组制定相关的考核办法和分配标准，并经科技、人事、财务、审计等管理部门审核备案后予以分期发放。具体领取程序由项目负责人根据项目组成员或聘用人员的实际贡献，填报绩效领款表，提交至财务部门核发并将款项分别打至各人的银行账户。

（3）在管理费、绩效支出两部分费用之外，其他间接费用中的科研资源占用费则根据科研项目实际占用学校的各项资源，如占用的房屋场所、使用的仪器设备、耗费的水、电、气、暖等具体费用，按照成本分摊的科学分摊方式，定期收取，用于补偿学校对科研的成本投入；科研发展业务费则根据项目组在科研项目实施过程中发生的与科研间接相关的费用作槭导手С觯在财务管理部门根据相关财务制度和审批手续进行审核后予以列支。

四、结语

在进一步完善科研间接费用管理政策和补偿机制的大背景下，高校的当务之急就是要顺应间接费用发展的趋势，逐步建立和健全间接成本的核算体系，形成由学校科技部门牵头制订间接费用的核定标准、管理办法及实施细则，人事、基建、资产、后勤部门按实测算及审核，财务部门设置收费项目并具体实施，审计部门实施监控的一个全过程、精细化的管理模式。S

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作者简介：

绩效管理办法及实施细则篇8

针对上级要求，多次召开专题会议，学习有关文件精神，提高自身思想认识，转变“不愿改、不敢改”的畏难思想。一是争取市委市政府支持。起草《关于开展事业单位绩效考核工作的意见》，及时向市委、市政府领导做了详细汇报。市领导充分支持，批准成立了考核委员会及办事机构，并对做好这项工作提出了期望要求。二是密切相关部门配合。考核委员会成立后，组织召开组织、财政、人社等成员单位联席会议，明确职责分工，研究推进措施，征求各方意见，形成工作合力。三是调动主管部门热情。组织召开部分行业主管部门负责人座谈会，广泛宣传重要意义，深入开展交流探讨，既调动了主管部门的工作热情，也摸清了实际困难及阻碍，为随后工作开展确立了方向和重点。

二、健全考核机制，夯实工作基础

主动到省内外先进地区考察学习，结合实际提出了合理化建议，向市领导和有关部门分别做了汇报介绍。在各方支持下，扎实开展了考核机制建设工作。一是精心起草考核办法。在深入考察和充分调研的基础上，认真总结归纳绩效考核工作的共性特性，理出了一条既贴近实际、又便于操作的工作思路。在上级业务机关指导下，组织起草了乳山市事业单位监督管理和绩效考核暂行办法草案，目前正在按程序征求各方意见。二是科学设计考核细则。组织召开两次事业单位考核委员会成员单位会议，邀请教育、卫生等部门负责人列席参加，共同研究拟订绩效考核实施细则，明确开展事业单位绩效考核的方法、步骤、评分标准等内容，为工作开展提供了指导依据。三是规范制定考核程序。遵循公平、公正、公开原则，研究制定严密的考核流程。考核采取单位和主管部门自评申报、编办初审、评审委员会终审的方式进行。评审委员会组建评审委员库，评审时从委员库随机产生委员组成本届执行评委会，负责事业单位法人绩效考核和等级确定工作，提高了透明度和公信度。

三、坚持试点先行，逐步扩大成果

抓住基层医疗卫生机构体制改革有利契机，印发《关于在全市基层医疗卫生事业单位中开展绩效考核试点工作的通知》，率先在全市16个基层卫生事业单位中开展了绩效考核工作试点工作。一是体现考核内容精细。考核内容包括共性指标和个性指标两部分，共性指标由市事考办负责制定，个性指标由市卫生局制定，报市事考办审定。共性指标里包含了事业单位监督管理的17项指标及市社情民意调查中心围绕宗旨和业务范围随机抽取的调查项目，个性指标里包含了基本医疗服务、公共卫生服务、设施建设与管理、群众满意度等为主要内容的基本业务情况26项指标、47项内容，努力做到既科学、又细致。二是突出考核程序规范。具体操作严格按照规定进行，具体分自评申报、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案等六个主要环节。通过科学评价和严格考核，共评出城南社区卫生服务中心等5个A级单位，乳山口镇卫生院等11个B级单位。三是注重考核结果使用。对城南社区卫生服务中心、南黄中心卫生院等考核名列前两名的单位，由主管部门兑现表彰奖励，“一把手”优先推荐提拔，并适当提高单位工作人员年度考核优秀比例。同时规定，对连续两年考核位次靠后的单位“一把手”进行诫勉谈话，较好地调动了考核对象的积极性和责任感。E：WJJ