绩效奖励范文

时间:2023-03-19 23:26:15

绩效奖励

绩效奖励范文第1篇

当然,绩效奖励对企业业绩和员工都有不少益处:可以使对员工的奖励与企业业绩挂钩进而更加灵活;员工通常认为绩效奖励比按岗位或资历支付报酬公平得多,因而可以吸引员工注意力,并时时提醒员工业绩的重要性;可以更有效地鼓励员工做出出色的业绩。然而,将报酬与业绩相挂钩的激励措施在实践中要复杂得多。因此,不恰当的绩效奖励可能会带来一些负面作用。

多元化工作中业绩考核易扭曲

在当今的经济环境下,大部分员工的工作呈现多面性和复杂性,每项任务都需要占用工作者一定的时间和精力。典型的多任务的例子是,在开发新业务的同时还进行着当前的业务。除了双目标的挑战外,另一更复杂的因素是,对现有业务相对容易通过会计信息系统来计量,而开发新业务则难以定义,充满不确定性且见效慢,很难用现成的业绩计量体系、会计或其他方法来计量。

假设这种计量的复杂性使得企业

在激励体系中更强调可量化的工作,结果是绩效奖励可能导致员工对待不同工作采取不同的态度。就这个例子而言,员工可能会牺牲开发新业务的努力,而仅维持现有业务。具有讽刺意味的是,这就是绩效奖励的运作方式――员工只做那些激励体系里标注重要的且会被奖励的工作。然而,那些真正重要的甚至关乎成败的工作(由于难以计量而被排斥在激励体系之外,或在激励体系里却未被充分强调)往往会被员工忽视。

此类例子不胜枚举。如政府官员试图解决垃圾清运中超时加班的问题。为鼓励垃圾清运工尽早完成工作,政府官员推行一项激励措施――即使提早完成工作也可以获取全额工资。这项措施对垃圾清运工来说颇具吸引力,自然奏效,垃圾清运工一致提早完工。然而负效应也不少,交通事故、垃圾袋遗漏、垃圾超载等现象明显增加。这项过分强调时间的措施,使得员工放松对安全、服务质量以及工作规则的要求。

这么简单的工作都会因绩效奖励而扭曲,那么复杂的管理类工作更容易引致潜在的负面效果。

在当今发达的经济环境下,绝大部分工作都具有多重任务属性,最好的方法也许是为工作业绩的任何维度都提供相对弱化的激励措施,尽管这项建议看起来有点自相矛盾。这是由于绩效奖励无法准确评估多重任务工作的各个方面,所以会扭曲员工对不同任务的努力程度,而对一项任务更加努力意味着会降低对其他任务的努力程度,最终将导致员工在那些会被较好奖励的工作方面投入过多精力,而对其他的工作方面投入较少。

薪资成本难免升高

企业使用绩效奖励的目的不仅仅在于激励现有员工,同时也为了吸引优秀人才的加入。尤其在一些基本工资较低而提成颇高的行业,这极易吸引那些具有创业精神并对自己的业务能力充满自信的员工。在一家倡导以业绩为导向的企业中,依靠激励机制吸引和保留人才是其人力资源战略的关键特征。

当然,这种战略是无可厚非的,但也不得不考虑由此带来的负面影响。首先,如果激励的杠杆作用猛增,例如当激励性奖金占员工薪酬的大部分,尤其在业绩考核标准缺乏准确性的情况下,就很可能产生前述的种种弊端。其次,如果激励杠杆过高,业绩导向实质会转为金钱导向。以下两点是企业必须意识到的:

其一,那些为金钱而来的员工也会为金钱而去(这与绩效奖励的初衷相反);

其二,证据表明,绩效奖励几乎总是会导致更高的薪资成本。

关于后者,为提高招聘员工素质,企业就必须比竞争者提供更具优势的福利待遇来吸引优秀人才。可见,一旦引进绩效奖励体制,很可能迫使企业陷入无止境的提高待遇吸引人才的怪圈。这样,绩效奖励系统也会很快沦为企业或者机构的惯例,而非一项以改善业绩为目标的激励工具。

那么如何避免这些负面效应呢?毕竟绩效奖励拥有大批的拥护者。我承认绩效奖励的有效性,但并非多多益善。实际上,绩效奖励的负效应与其使用强度相应成比例。而在对多重任务工作设置考核指标时,不可能完美地核定激励水平。一旦激励性奖金占员工薪酬的大部分,绩效奖励的负面影响也随之加重。与此同时,研究表明,相对低强度的绩效奖励机制就可以充分发挥其积极效应,一旦过量,积极效应就会减弱。

此外,尽管对绝大多数人而言,金钱肯定是激励因素,然而,这并不意味金钱是人们价值的惟一体现。另一项研究表明,不少企业倾向于过度强调员工对物质性奖励的关注,而忽视工作内在的特质,比如建立声誉、享受决策权、工作得有意义以及被欣赏和认同。非物质性奖励不仅是激励机制的有效组成部分,而且也能在一定程度上减轻企业的经济负担。

总之,在绩效奖励体系中,适当的物质奖励可以收获良好效果。一旦过度,则必然适得其反。

绩效奖励范文第2篇

关键词:奖励性 绩效工资 方案设计

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分,现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前,各高校的工资结构为:岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴;绩效工资改革后,各高校的工资结构为:岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续,基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准,也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的,其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。

一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则

1.指导思想

以科学发展观为指导思想,进一步深化人事分配制度改革,建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制,营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境,促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高,逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。

2.基本原则

(1)按劳分配,以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一,以岗定薪、多劳多得,岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识,强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位,增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。

(2)注重绩效,兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜,向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩,保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。

(3)分级管理,自主管理。建立二级管理体系,实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院,各学院可结合自身特点,将学校核拨经费及自身的创收经费统筹,自主制定绩效奖励办法,实现自主管理。

二、奖励性绩效工资方案设计

1.基本津贴

基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效,主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档,年初暂先按最低档打包,年底考核升档并结算,这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩,按相应的标准升档;管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩,厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档,科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。

2.业绩津贴

由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励,具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴,具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴,具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴,主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴,主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等,约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准,模型如下:

1分教学分=1分科研分,相应岗位规定相应标准分,超分值的予以奖励,若完成教学分(科研分)70%不足100%,可用相应的科研分(教学分)抵充;若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别(退休当年则不作此项要求或折算月份)。为建设和谐稳定的校园,在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下,建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等,视学校的侧重程度及财力而定。

3.考核津贴

考核津贴是指在年度考核合格的前提下,根据岗位级别享受的绩效津贴(一次性的)。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门,该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%;年度考核为不合格的部门,该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%(调部门人员可按月份折算)。

4.其他津贴

由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴,纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等,原值班加班费不再予以报销。

三、奖励性绩效工资方案实施

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键,是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成,主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据,同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行,并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。

四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题

第一,兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性,也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。

第二,明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多,如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等,到底哪些由绩效工资开支,哪些由其他来源的经费开支,是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量,也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。

第三,初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后,随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。

第四,二级部门内部的分配。这也同样有两个层面:一是部门层面,部门根据用途预留多少作部门的统筹使用;二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。

第五,制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中,比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理,而对管理、工勤岗,由于工作绩效难以量化,分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系,又要适当拉开收入的差距,与绩效工资“向一线教师倾斜,向骨干人才倾斜”的精神相呼应。

参考文献

绩效奖励范文第3篇

关键词:公立医院;奖励性;绩效工资;计算

1 奖励性绩效工资组成内容

奖励性绩效工资主要指一定绩效效益的工资分配内容,可以有效提升事业单位工作指标的完成状况,强化事业单位管理及运营效益,已经成为人们关注的焦点。奖励性绩效工资涉及内容较为广泛,主要包括岗位津贴、综合考核奖励及个人考核奖励三部分内容。

(1)岗位津贴:主要指工作过程中事业单位由自身内容形成的岗位工资体系。该体系可以通过岗位对应的工作量系数及工作内容效益决定。公立医院岗位津贴需要由各个科室协调确定,依照医院工作内容设置及岗位上工作量设置进行确定,从而形成科学的岗位津贴指标。

(2)综合考核奖励:主要指工作过程中由于业绩、贡献等内容突出而给予的工资奖励。该内容必须要与员工所在部门贡献或与员工贡献息息相关。公立医院在实施奖励的过程中需要将综合考核奖励系数控制在整体的20%左右,要依照贡献状况比例形成对应分配方案。

(3)个人考核奖励:主要指工作过程中个人业绩、贡献突出给予的适当奖励。该体系在构建的过程中需要控制在整体绩效内容的10%左右,要保证奖励绩效的公平、公正。公立医院在实施该内容时要把握好公平分配原则,要依照个人工作状况对优秀工作人员进行奖励,形成层次性绩效内容。

2 奖励性绩效工资计算原则分析

2.1 计算原则

(1)效益统一原则:在实施奖励性绩效工资的过程中公立医院必须把握好社会效益与经济效益统一原则,要依照社会效益及经济效益之间的关系对各项工作内容进行明确,把握好两者的协调性,从而提升医院人员工作效益。随着医疗水平的不断发展和进步,公立医院工作内容已经得到了本质上的转变,已经真正成为了以社会利益为核心的社会体系。在环境背景下,公立医院要求以患者为核心,在保证高质量的情况下追求高效益。因此,医院要加强做好社会环境与经济环境的统一,既保证高质社会效益,又提升个体经济效益。

(2)分级分类原则:该原则主要指在进行奖励性绩效工资过程中要依照科室内容及岗位结构实施分层,要依照各项层次内容形成对应的绩效体系,从而保证工作绩效与工作内容相统一,降低可能出现的不公平现象。公立医院在实施分级分类原则过程中需要依照人员工作内容进行对应编制,对人员工作状况依照其部门工作内容进行对应考核评价,从整体和局部两方面实现绩效考核评析,从而保证人事管理与岗位内容紧密结合在一起。

(3)科室核心原则:公立医院在实施奖励性绩效工资的过程中需要坚持以科室为核心,依照科室内容构建奖励性机制,从而保证上述机制与科室内容紧密结合在一起,提升考核的可靠性。科室核心原则中要求要首先对科室工作量比例及工作效益比例进行划分,对上述工作内容的技术含量、工作含量等在医院工作中的比例进行明确。其次,要做好对绩效工资的分配。公里医院要依照我国统一科室绩效原则形成初步奖励性绩效考核内容,再依照自身比例及指标形成二次分配制度,从而达到绩效效益的提升。

(4)以人为本原则:该原则主要指公立医院在实施奖励性绩效工资时要将人员作为考核的重点,以人员作为各项工作开展的基础因素,由人员状况确定最终绩效内容。公里医院需要建立良好的沟通体系,要对奖励性绩效考核内容进行良好交流,确保各级人员都能够成为绩效主体。要尽量做好绩效工作的交流,确保人员能够深入了解奖励性绩效工资的计算,从而减少不必要的冲突,提升绩效工作落实的效果。

(5)公平公正原则:公立医院在实施奖励性绩效工资的过程中必须严格把握好公平、公正原则内容,要最大限度将奖励性绩效工资公开化、透明化,确保人员能够进行实时监督,从而改善人员对奖励性绩效工资的态度。只有在考核过程中以公平、公正的态度进行分析,依照客观事实开展考核操作,公立医院才能够真正实现对科室内容的引导,提升奖励性绩效工资的激励效益。

2.2 计算指标

公立医院奖励性绩效工资计算过程中需要先完成对科室的划分。当前公立医院在实施上述内容划分时可以依照科室工作内容及工作性质分为临床部门、辅助部门、医疗部门、公共部门、行政部门、其他部门六大类。其计算指标在确定的过程中需要依照上述部门的内容及工作性质进行适当比例调整或由平衡计分卡内容确定。公立医院奖励性绩效工资总体计算过程中要坚持360°考核指标,要以全成本考核要求形成细化考核体系,从而保证公立医院奖励性绩效工资的确立能够有章可循、有据可依。

计算过程中人员要把握好医院的岗位风险指标,用依照工作内容状况确定具体的工作岗位津贴量,形成初步绩效计算框架。完成上述框架构建后人员需要依照工作岗位具体状况及指标完成状况、工作满意度等进行适当绩效调整,赋予其对应权重,从而形成初步考核内容,得到考核结果比例。考核比例确定后由实际指标形成对应权重,依照基础体系数及科室基础绩效工资额度形成对应内容,实施计算。

3 总结

公立医院奖励性绩效工资不仅可以对自身工资分配制度进行调配,达到人员工作激励,还可以对医院工作内容进行调整,实现工作效益提升,对公立医院发展具有至关重要的作用。在公立医院奖励性绩效工资计算过程中,绩效考核人员要坚持落实各项绩效原则,要依照计算要求及计算指标对计算内容进行合理设置,从而提升绩效考核计算的有效性和科学性。

参考文献:

[1] 姜雪平. 奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策[J]. 教育理论与实践,2011,26:24-26.

[2] 俞敏,郑余焕,丛黎明,程苏云. 疾控机构奖励性绩效工资分配要素研究[J]. 浙江预防医学,2011,11:20-23.

[3] 程锦泉,赵志广,孙瑞明,李铃,谢远辉,曾华堂,逯建华. 公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议[J]. 中国公共卫生管理,2012,01:3-6.

绩效奖励范文第4篇

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明,人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制,目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效,提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时,通过该项机制的实施,进一步巩固和完善教师工资保障机制,提高教职工待遇,推进我县中小学教师绩效工资制度改革,促进教育事业的健康发展。

(一)考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分,是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力,激励自己为实现工作目标,奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中,应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时,则心情舒畅,会更加努力地工作。崇尚公平,就要建立“干好干坏不一样,干多干少不一样,干与不干不一样”的分配机制。同时,教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价,需要“全民动员”,进行360度的评价,让广大教师了解并参与到对自己的评价中来,充分享有知情权、参与权和决策权。因此,考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果,适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内,根据绩效管理的需要,针对教师承担的工作,运用科学的定性和定量的方法,对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出,对教师的绩效考核应该包括两个方面:对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上,我们应遵循重点关注结果,适度关注过程的原则。重点关注结果,是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程;适度关注过程,是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然,结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时,也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程,还有利于及时发现问题,及时调整和修正工作中的不足和缺憾,避免“当事者迷”、“小错不改,铸成大错”,使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优,兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励,特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据,必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气,能使每一位教师知道自己干得好还是不好,使每一位教师迸发出最大的工作热情,使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是,我们也必须看到,绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容,应兼顾教职工的整体利益,体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出,实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量,而且必须依靠教师个人的努力和积极性,尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求,才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合,坚持用全面的观点看问题,在实现学校需要的同时,充分考虑教师个体的需要,并使教师清楚地了解学校的需要,对于增强广大教师的凝聚力,调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此,我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆绑”进行,以实现个人利益与组织利益的和谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼,是教师绩效考核的大忌。因此,教师绩效考核中,能用量化的数据,必须量化,使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢,更具操作性,以促进教师教学行为的进一步规范。但是,教师的工作不是重复性的简单劳动,而是复杂的脑力劳动,具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

(二)绩效考核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程,几年来,我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

1、县级层面考核奖励。20__年,我县通过对教育发展形式的准确把握,审时度势,率先在全市制定出台了《云和县中小学骨干教师奖励办法》(云教〔20__〕62号),对国家、省、市、县四个级别的骨干教师分别每人每月奖励800元、400元、200元和100元,鼓励广大教师长期从事山区教育工作。20__年,制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》,进一步深化人事制度改革,全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗,平等竞争,双向选择,择优聘用”的原则,实行教师竞聘上岗,初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从20__年开始 ,根据《云和县人民政府关于设立中小学(幼儿园)教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖,对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。20__年,为进一步提高优秀教师待遇,推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革,根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神,制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见(试行)》(云教办〔20__〕50号)。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成,其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放,年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台,确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节,有利于充分发挥教师的主观能动性,保证教师队伍的良好素质。近年来,教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视,各校纷纷根据上级要求,结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核,学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分,再由校考核小组评定等级;职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分,再由校考核小组评定等级;中层干部考核先在全体教职工中进行民测,然后由分管领导、主要领导进行评分,最后由校考核小组评定等级;兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成,兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案(修订稿)》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩,考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容,将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

(三)主要成效

近年来,通过上述举措的实施,我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高,教师队伍素质得到较好提升,教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在:

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考,学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施,各级各类学校制度建设得到进一步完善,管理水平进一步提高,广大教师的积极性得到充分调动,教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥,从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成,促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力,学科带头人、骨干教师人数逐年增加。20__年,全县有在编在职的省特级教师1名,市学科带头人12名,省教坛新秀2名。目前,这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名,省教坛新秀2名,市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性,专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前,全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%,小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性,教育教学质量稳步提高。几年来,我县高考万人上线数均保持在全市中上水平,高等教育毛入学率达到全省平均水平;县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上,学生初级证合格率达到100%,中级证合格率达77.7%;中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平;中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高,部分项目处于全市领先水平。值得一提的是20__年,高考上线人数由20__年的213人上升到647人,上线率达86.3%,超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性,教科研成果显著。仅20__年,全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖,其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时,县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校(园)本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制,在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用,收到了较好的效果。但从一定意义上看,这种岗位考核奖励还仅是一种相对单一、较浅层次的考核,还未能很好地深入人力资源管理的内层,尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它,以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法,真正形成教师按考核标准履行职责,学校靠考核标准规范教师行为的有效机制,是一个长期的、系统的工程。目前,由于历史的原因,各校对教师进行学年度绩效考核时,分别有各自的考核方案,考核的内容、形式等存在较大差异,缺乏统一的标准,都或多或少存在不足,有必要进一步完善,并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据,也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法,还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理,层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化,指标体系不仅要包含学校层面,也要包含团队层面(教研组、年级组)、教师个体层面以及家长、学生层面的内容;二是指标体系粗放性明显,精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导,特别是很多工作不能完全量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫,指标体系模糊性较强,影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通,提供反馈信息,肯定成绩或指出问题和不足,提出改进工作的建议和要求,并帮助制定工作提高计划,促进教师全面提高,切实提高教学质量,这才是绩效考核真正的目的所在。为此,在绩效管理与实施的过程中,沟通显得更为重要。然而,目前很多学校都没有注意到这一点,没有充分认识到沟通、反馈的重要性,没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定,仅注意了教师的问题,而没有在反馈过程中听取教师的意见,相应调整绩效考核方案的意见和建议,或者没有针 对有关问题,改进绩效考核方案等,使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的;教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定,考核是学校的事,自己只是服从、遵守就是了,积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限,政府用于绩效考核的经费不是很多,激发作用及效果还不够显著。近年来,虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善,外在奖励与内在奖励的政策在不断出台,但由于制度的实施水平各有差异,尚有图形式,“走过场”的现象,评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在,绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践,我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善,并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是,该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中,还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的导向。主要包括:一是科学性原则。一方面,考核机制要以现代教育理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区和本学校的实际情况,能为全体评价者与评价对象所接受;另一方面,考核奖励工作要采取实事求是的态度,尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面,确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用,正确引导教师的努力方向,促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时,应对一些导向性的项目给予特别的权重,如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案,使考核尽可能量化,保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种,应配合对教师师德教育工作的开展,“一软一硬”共同作用,才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”,更不能单一抓“硬”,毕竟教书育人中师德是第一位的。因此,我们在实际操作中,要一手抓“强化岗位责任”的师德教育,一手抓绩效考核,配合进行。正如一位企业家所言:“员工是人而不是一般动物,除了面包以外,还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以,如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效,关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性,是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效,是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和谐的团队文化。教师是学校的第一要素,是学校的主体,学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性,才能提高学校教育教学的质量。为此,我们应努力构建和谐的团队文化,让教师的需要与学校的需要保持一致,让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为,和谐的团队文化应该具备以下两个特点:一是具有健康向上的学校氛围,学校人际关系和谐,干群关系融洽,教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步,并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会,他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为,需要是一种客观规定,它取决于主观,所表现的是对需要的主观反映。一方面,个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系;另一方面,任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制,其目的是创设一个激励环境,激发教师在此“天空”中充分、自由、和谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段,在一定时期内有一定的作用,更主要的还在于思想政治工作,在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价,不仅包括自上而下的领导评价、专家评价,而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化,一是使教师评价更加民主,促进多元评价主体的优势互补、相互配合,建立相互对话与协商的机制;二是可以多渠道地收集信息,多视角地观察教师的工作表现,获得更加全面、客观、公正的评价结果;三是使教师评价活动成为一种交互活动,全体参与者相互吸取经验教训,取长补短,各有收获,共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化,必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践,我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容,并将考核过程分为三步:一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况,核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求,教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核,并根据考核结果,设不同奖级,对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下,学校按照客观公正的原则,制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案,并经教职工大会或教职工代表大会通过后,组织实施学年度绩效考核。但是,绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程,每一轮的考核结束,就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新,特别是对考核结果的解析与反馈,更是要因人而异,因事而论。此外,目前我们所采取的考核机制,尚存在很多亟待完善的地方,如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题,这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系,如果 宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细,就可能使计算结果失真,影响考核的公开、公平和公正。为此,我们要多措并举,确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组,广泛征求意见,制定相关文件,切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民主的程序运作,切实将各项制度落到实处,切忌图形式,“走过场”,对考核过程中出现的问题,及时发现、及时解决,保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息,适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别,奖优罚劣。事实证明,尽快向教师提供反馈信息,将产生最佳的效果,如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息,不仅对教师而言不公平,而且其效果将大打折扣,极易使考核流于形式。

绩效奖励范文第5篇

在有限的空间和条件下,如何利用好考核机制,最大化地激发人员活力,带来运作实效,这是很多地方网站管理层正在思考的问题。经过几年的发展,地方网站大部分依旧处于创业期,有些处于发展期,真正到了成熟期的还很少。有些精力还顾及不到人力资源有效管理;有些想运作绩效考核,却无从下手;有些做了绩效考核,却发现问题不少;有些只做刚性绩效考核,却没有结合柔性奖励。这些都使得应该处于重要地位、发挥更大作用的考核机制,在地方网站实际管理中往往成为鸡肋。

网络媒体与传统媒体不同的是,它是海量的、互动的、即时的、多媒体的,它的采编考核机制一定有所体现这些因素,所以它的考核因对象特点的不同,可以设计多种相应的模式。最重要最根本的就是,如何让拥有复杂工作特点的对象能得到有效的考核,这需要一种互为补充的有效机制。刚性的量化绩效考核和柔性的奖励设置将是一种共性的选择,这两者可以说是构成地方新闻网站采编考核机制重要的AB面。只有做到这两个方面有效运作、刚柔相济,促进优秀企业文化的构建,才能让考核机制行之长久,成为新闻网站发展的重要推动力。

地方新闻网站的采编绩效考核是一项系统工程,目前尚没有完全成熟的并放之四海皆准的详细范本可借鉴。从对东南网采编绩效考核运作的效果看,我们认为有两点原则可以把握:一是不同类别考核,选择不同要素;二是化繁为简,制定公式化操作。

考核对象要素选择是关键

要素选择好,量化绩效考核就不难制订到位。要素的选择,要根据不同的考核对象来区别对待。由于采访权限和人员力量等原因,绝大部分地方网站还是编辑中心制,所以地方网站若有行之有效的编辑考核体系,就算成功一大半了。其次是设计对互动管理人员、采访人员等进行的采编考核机制。

(一)编辑考核:质量+流量+更新量

质量、流量和更新量,是对网络编辑实行绩效考核的三大要素。网编的工作不仅仅是Ctrl+C、Ctrl+V这么简单,他融入了创造性,是智慧的结晶,业务要求和技术含量甚至超过传统媒体编辑。因此,对网编的考核必须体现质量的元素。质量的评判要素可以考虑更新是否及时、选稿及荐稿是否准确、是否规范编辑、标题制作是否出彩、内容整合是否到位、编辑手段是否有创新等。对编辑所负责的频道,根据这些元素评定质量等级,它是一种定性考评。当我们设定质量等级分值时,又可以将质量定性考评转化为量化考核。

但与传统媒体编辑不同的是,网络编辑还须考虑工作所带来的直接效果,最明显的就是流量大小。传统媒体也需考虑社会反响,不过。编辑人员却不用直接考虑发行量问题。而网站流量大小又不仅仅决定于网编工作情况,如何体现网编绩效的流量因素,又不至于让网编担当流量大小的完全责任,这样就需要设置比较妥当的加权分值。除了质量和流量之外,一些地方新闻网站没有将更新量作为一项量化考核要求,纳入绩效考核,只做基本要求。这是不适宜的。原因有两个:一是如果没有较大的更新量保证,很难体现网站的海量优势;二是更新量不能转化为绩效,编辑更新的主动性和紧迫感将容易打折扣。

地方网站编辑考核除了以上这三项主要元素之外,专题考核也是一个重点。专题制作可以看出编辑的新闻敏感、创新思维、策划能力、组织能力等,对专题的考核往往可以独立进行。比如说,我们可以根据专题包含的时效性、重要性、独到性、内容规模、制作难度、社会效果等元素,设定相应的等级,每个等级对应相应的绩效工资。在质量、流量、更新量三大要素考核和专题等专项绩效考核当中,我们就包含了对网编的执行力、创新力、责任感等不可量化的元素,分别进行了有效定性考评和定量考核。

(二)采访考核:文字+图片+视频

采访考核与编辑考核完全不同,由于地方网站记者人员少,暂时还不能成为网站最主体的力量。从网站的特点来看,采访考核主要有三大元素:文字、图片、视频。这三者又与传统媒体不同,地方新闻网站文字、图片的考核主要应该围绕滚动新闻、现场图片进行,视频节目考核则是传统媒体所没有的。

滚动新闻是衡量地方网站第一时间竞争力强弱的主要指标,也是网站即时特征的最好体现。我们可以设定时效性、关注度、连续性、深入一线程度、独到或独家、准确性等作为等级要素,进行评定。滚动新闻在采访考核中应占有比较高的比例。而在第一时间刊载的现场图片,往往现场感比较强,最具有“秒杀”网友的鲜活细节。它应该是采访考核的第二元素。视频节目,相对来说,制作难度比较大、程序较多,可以单独进行考核。比如说,我们可以根据重要性、可看性、时效性、制作效果、服务性、独到或独家等要素对其评定节目等级,对应绩效分值。视频节目绩效涉及编导、主持人、导播、摄像等人员。

除了上面提到的滚动新闻、现场图片和视频节目外,采访考核还应将常规新闻作为绩效考核的组成部分,但这一部分的考核权重应该设置相对较低。有一些新闻网站还让记者承担了一部分经营性频道内容的采集,如果是专职的,则可以根据具体情况设定元素考核;如果不是专职的,这一部分的采访工作量不应计算成采访绩效,应以其他形式计算薪酬。只有这样,才能刺激记者用更多的精力专注于滚动新闻的采写、报道。

(三)互动考核:流量+版主+活动

论坛、博客、SNS、微博等等互动形式,是地方新闻网站强化互动功能的重要组成版块。对这些互动版块管理人员的考核,对新闻网站来说,是新课题中的新课题。相比生活类私人论坛或者商业门户类论坛,地方网站的论坛普遍不强势。互动的不强势,严重影响了地方网站在区域上的影响力和号召力。对它的考核,更要考虑适应性。

由于它的互动性,管理以开放式为宜。树立网友是主人翁、论坛是网友家园的理念,对管理人员实行开放式的渐进考核管理,相对更有效。作为以经营人与人之间关系为主的互动版块,先期人气一般都不旺,而这时开放式的粗放管理,比起封闭式的管理更易让死水活起来。很多时候,一个管理员或几个版主的热情、耐心、专业,可能吸引来一大批的忠诚用户。

从一些成功论坛的运作经验和效果上看,流量、版主、活动是互动考核的三大要素。但这三大要素并不是所有阶段都要进行量化绩效考核的。先期不必太注重流量的情况,应注重基础工作的考核。包括设定管理员的工作能力、工作态度、管理效果等具体 事项的分值权重,比如说,管理员的活动策划、活动执行力、引进有力版主的情况、对网友的号召力、服务网友的水平、发帖和回帖情况等。而一旦人气上来后,流量将是考核的重点,比如说:PV值增长率、独立访客增长率、IP值增长率、社区活动、发帖量和回帖量等则可成为考核的具体元素,同时可以将注册人数、同时在线网友数、最热帖子的访问量(回复量)等也作为绩效考核的一部分。

化繁为简制定公式化操作

由于明确积分、量化计酬,绩效考核是一种刚性考核。这其中,最根本一点是,考核元素关键等级分值要根据网站人员总成本、人均成本、人均绩效成本、工作量情况等来制定,这样才能据此进行上下浮动,既不超出成本,又可实现优劳优得、多劳多得的绩效管理宗旨。

在计算绩效的过程中,应该化繁为简,尽可能实现公式化操作,以准确、高效的方式,实现绩效考核。我们以编辑考核为例,可以制作这样的一个公式:

(一)、(流量分×加权百分比+质量分×加权百分比)×加权更新量=绩效分

这样的一个公式,就把网媒编辑考核的三个重要元素:流量、质量。更新量融合进来了。既体现了对质量进行定性考评,也包含了对流量和更新量进行定量考核,可以相对准确、高效地实现对编辑绩效考核的计算。这其中,对更新量进行加权设置,是因为每个频道的更新难度、风险、用时、重要性不同,设定了加权也就是设定了更新比例当量。公式中的流量分和质量分加权百分比可以根据网站的具体情况进行设置。比如说,网站的流量本身已很高,推广、技术等方面都很到位,在这样的情况下,编辑的工作情况将是影响流量的主要因素,流量分加权百分比就可以提高;反之,流量分加权百分比则可降低。

质量分和流量分对应的是质量等级和流量等级的分值。质量等级指的是根据设定的质量评判标准,对网编所负责的频道进行质量级别的划分。流量等级,我们可以将其设为:网编所负责的频道当月流量与前三个月平均流量进行对比,根据上涨或下降的幅度,划分出的流量级别。质量和流量虽然与频道挂勾,同时也是网站稿件的两个组成要素,两者等级情况体现了网编所更新稿件的总体情况。将质量等级分、流量等级分、稿件等级分三者对应起来,就完成了公式的计算。这三者统一的分值,根据成本和工作量情况等核算出来后,上下浮动设定不同等级分值。

当网编所负责的频道每天的更新量不一致时,我们可以将上面的公式化为下面的公式:

质量总分=A1ql+A2q2+A3q3+……Anqn[注:A为每天评定的质量(等级)分,q为每天的加权更新量]

(二)、流量分×加权百分比×加权更新量+质量总分×加权百分比=绩效分

这个绩效分再加上专题绩效分,就可知网编当月绩效总分。当网编所负责的频道不止一个时,我们可以根据不同的频道计算不同的绩效分。类似编辑考核,我们也可以根据网站实际情况,对采访考核、互动考核制定合理的换算方式进行公式化操作。

多样奖励重效果也重细节

地方网站采编考核中,除了绩效考核外,非常重要的一项是对优秀作品的奖励机制,它是对刚性绩效的一种柔性补充。曾有外国学者在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励,受到奖励的事会做得更好。该书还列出了企业应该奖励的10种行为方式。显而易见,奖励正确的员工、正确的行为对企业实现目标的重要性。对于具有复杂特点的地方新闻网站来说,奖励应该是多样的,有物质的奖励也有精神上的激励,有每天的奖励也有每月的奖励;奖励应该是全程的,既重视作品的社会效果,也要重视操作过程的独到细节;奖励应该是双重的,既体现个人贡献,又褒奖团队合作。

(一)、精品树榜样不妨多重奖

地方网站可以根据不同的时间、内容、范围、效果、金额等,设立不同的奖项,互为补充、互为张力。比如说,东南网设立了网站层面的奖励:总编辑奖及时奖、总编辑奖月奖,还有部门层面的奖励:编辑部门的好编辑奖、好专题奖、好频道奖、好热词奖,采访部门的好稿奖、好图片奖,好视频奖、好策划奖,互动部门的话题贡献奖、活动贡献奖、流量贡献奖等。这些奖项并根据各自特点,分别制定了奖励对象和等级标准。

一是奖励创新。网站变化总是快速的,创新显得尤其重要。创新的角度、创新的手段、创新的表达、创新的专题……很多时候,编辑给网站提了某一个点子,或者不能马上见效,或者其他网站已不新鲜。但是他的这种想法和这种思路,对于所在的网站来说是创新的,是主动的,是推动发展的。比如说,东南网曾经奖励过“高新组图模板”的策划人和制作设计者。二是奖励深入一线的。这是一种值得提倡的作风,深入一线的特点,可以在细节中体现出来。我们还奖励社会反响重大的,第一时间快速反应的,同行竞争中强势报道的,受到读者广泛好评的,流量贡献特别突出的,等等。

对于真正优秀的作品,地方新闻网站的奖励不应吝啬,并可获得多重奖励,比如说东南网有作品同时获得总编辑及时奖、部门月评好稿奖、总编辑月度奖等,接金额来算,一篇作品最高奖励可达四五千元。有些传统媒体对此做法也屡试不爽,像《海峡都市报》、《海峡导报》等传统媒体,一篇好的新闻作品,最高累积获奖可达一两万元,这其中不含获省一级新闻奖或部级新闻奖等颁发的奖金。

(二)奖励随时在红线不能踩

2010年5月5日至10日,福建省长黄小晶率领庞大的3000多人经贸文化交流团访台。从开始报道到结束,东南网对一系列优秀作品进行了多项奖励。5月5日早上,采访部记者第一时间发回原创稿件《快讯:黄小晶8:40率团访台行程涵盖11个县市》,这是所有媒体当中最早的第一时间现场完整报道。东南网马上给予了总编辑及时奖二等奖的奖励。前一天晚上,东南网已筹备推出了《福建省长黄小晶率团访台》专题,设立了《本网记者滚动播报》、《最新重点关注》、《走亲》、《访友》、《做生意》等栏目,黄小晶5月5日起率团赴台,东南网编辑第一时间不断更新。第三天起,专题内容已显得充实,报道形成强势,转载率高,影响力已开始凸显,百度搜索黄小晶率团访台,东南网专题位居前两位。5月7日,东南网给予了该专题总编辑奖及时奖一等奖的奖励。黄小晶率团返闽后,东南网又及时推出《黄小晶率团访台的新闻背后故事》,邀请随团记者讲述了背后精彩故事。东南网又给予了总编辑及时奖二等奖的奖励。在采编部门月奖和总编辑奖月奖里,又光荣上榜。我们的理解是,只要有好作品,奖励可以随时在。但在奖励的同时,我们不允许有违反网站规定的问题存在,即 设定的红线不能踩。

公正运作释放活力求实效

地方网站怎样才能做到设计好的采编考核机制能有效、有序地运行?一是要构建公平公正的执行程序;二是机制也要合乎发展,随着定位、目标调整而调整。

(一)、公正是基定位是石

定位是导向,公正是基础。考核机制永远是以网站定位和网站目标为导向的。随发展而变,才能不断地推动发展。公平公正则是考核机制正常运行的基础保证。如果没有公平公正,采编考核机制制定得再好,也不一定能发挥他的功用。建立多层级监控和多人评判团队,将有助于考核机制的公正运作。

本文这个表格是实行全媒体运作的山东烟台日报报业集团对所有产品包括稿件、图片、版面进行评委打分的等级考核表。根据该集团成立的考评委员会,设计了五个评委打分,并罗列了可能出现的21种分值情况。再根据这21种分值情况,通过电脑程序组合裁定出最终的A、B、C三个不同等级。据该集团副总编辑腾岳说,该出现的情况都考虑进来了。他这种做法,就是力争做到公平公正。

(二)、多人考评多层监控

多人考核团队是一种相对客观公正的保障手段,同时,多层级监控也是公正运作的重要保证。不管网络媒体的考核是以网站来运作还是以小部门来运作,但核心操作都离不开部门管理的层面。比如说,上面提到的烟台日报报业集团采编作品考核,除了评委评级之外,还规定:各媒体根据实际情况,以评委考核等级为基准可以进行加权,比如A×2、B×2等等。同时,还规定各报文字、图片、版面和报纸的A、B和c等级比例要根据指导比例上下合理浮动,浮动范围控制在±10%以内。这就是一种典型的多层级监控,综合发挥部门和评委会的作用。

有些新闻网站考虑到成本因素,并没有采用多人考核团队,而是实行以部门为主的打分机制。由部门主管组成的打分评委,根据质量考核标准每天对各频道的质量进行打分,分管副总编进行有效监督和管理。这也是多层级每天对网站的有力监控。

(三)、激发活力追求实效

只有考核机制设置合理,机制运作公平公正,才能助力考核机制实现最重要的目标:激发人员活力和保证运作实效。活力是企业特别是以网民为服务对象的网络媒体所必须保有的重要因素,如果没有活力,她就不能时时洞察网民的需要,不能时时开发或者运用最新的技术,不能时时改变自己以求进步。

绩效奖励范文第6篇

为充分调动事业单位工作人员积极性、主动性和创造性,加强事业单位发展和人才队伍建设,结合我乡实际,现制定城头乡事业单位奖励性绩效工资考核办法。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,建立考核导向明确、标准科学,体系完善的评价制度。通过考核,科学、合理、有效的实施绩效工资,调动事业单位人员履行岗位职责的积极性,激励先进,鞭策后进,不断推动事业单位各项事业的发展。

二、成立考核领导小组

领导小组下设办公室,党委组织委员刘洁任办公室主任,负责本次考核的方案制定和执行。

三、考核范围和期间

(一)考核范围:农业经济技术服务中心、工贸服务中心、计划生育服务中心、城管环卫服务中心、文化广播电视服务中心、财政所事业在编人员。2014年度新分配事业单位人员根据相关规定,参加考核但不定等次,绩效工资按实际工作月数核定。

(二)考核期间:2014年1月1日-2014年12月31日。

四、积分计算方法

(一)基本分:年度考核民主测评,测评结果优秀90分,称职80分,基本称职60分,不称职0分,考核民主测评得分为基本分。

(二)加分:

1.部门负责人加10分。部门包括:农技、计生、村建、文广电、工贸。

2.表彰:个人在2014年考核评比中得到乡级表彰加1分,县级表彰加2分,市级表彰加3分,省级及以上加5分。集体表彰为所在集体全体人员每个人加分同上。

(三)减分:

1.无故缺勤减2分/天,事假减1分/天,迟到减1分/天。此考核由党政办提供资料。

2.违反工作纪律的减5分/次,由乡纪委认定。

3.县级及以上各项考核评比在全县倒数后三名的相关单位所有考核对象减5分/人,该单位负责人是考核对象的减10分/人。

4、因个人原因造成单位重大负面影响的按基本称职考核等次核定;受到党内严重警告或行政记过处分的取消当年奖励性绩效工资;未参加本乡镇工作的取消本年度奖励性绩效考核工资(由乡纪委根据相关材料认定)。

绩效奖励范文第7篇

[关键词]绩效奖励 人力资源 管理

绩效是指人们行为的产出或结果;绩效是完成工作的效率与效能。绩效评估是从组织的核心竞争力出发,为提高组织的综合能力、促进组织持续健康发展,而运用一套完整的系统以一定的程序,对组织成员在工作中表现出的能力、态度和业绩进行实事求是的评估,使评估结果与其他管理职能相结合,达到组织长远发展的目的。绩效评估现已经成为人力资源管理最重要的一部分。

一、企业人力资源管理中的绩效奖励管理的定义

所谓绩效奖励管理,是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。企业通过绩效奖励管理,使得员工薪酬的一部分随企业的经营状况变化而有所升降,以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。

在绩效奖励管理上,企业实行行政部门和生产部门两套办法。行政部门人员按行政职务和职称套定;生产部门根据各部门的人数、职务数和中级职称人数、岗位分数进行绩效奖励额度的分配。根据分配得的额度,各生产部门再自行制定分配办法将绩效奖励分配于员工。企业在制定绩效奖励方案时,特别制定了浮动奖金,但是由于整体方案及员工接受的原因,未执行浮动管理,因此绩效奖励暂未与生产经营情况挂钩。

二、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生产部门的绩效额度分配中,未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素,只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配,即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位,则绩效奖励额度高,人均水平高,反之则少,造成了部门间的不公平感。

在不同额度下各生产部门实行不同的分配方法,造成的结果就是因为部门不同,同类别岗位人员的绩效奖励差异也较大,造成生产部门间员工心理上不平衡。

2. 缺乏科学合理的分配依据

由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系,使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据,不能客观公正的评价员工的绩效,因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩,不能确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配,恶化了管理者和员工之间的关系,造成人均水平较高,但是员工满意度低的现象。

3. 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩

目前绩效奖励仍未实现浮动管理,使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩,没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。使得绩效奖励缺乏针对性,意图不明确,不能发挥绩效奖励强化组织规范,激励员工调整行为,促进组织目标实现的作用。

4. 配套机制不完善

由于缺乏相应的配套机制,在出现职工部门间调动、职务或职称升降变化时,难以相应地对额度进行合理的增减;同时没有与培训等人力资源管理其它环节进行有效的联动管理,削弱了绩效奖励的激励作用。

三、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端的解决方法

1. 确定适度的绩效奖励总额额度

绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜,没有明确的标准,但是,并非比例越高越好,比例越高激励越强但是安全性差。综合分析企业的企业特点,属于服务性行业,因此目前占到近50%的比例已基本合适。

2. 制定绩效奖励总额的分配依据,消除总额分配上的不公平感

薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响,如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求,则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平,这对企业发展而言是极为不利的。因此无论是企业的基本薪酬的确定,还是绩效奖励计划,都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。

由于企业刚改制,人力资源管理基础还较为薄弱,尚未建立一套客观公正的绩效管理体系,因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果,绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。在此现状下,为尽可能确保绩效奖励分配的公平性,应客观看待企业注重资历和职务的现实,采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据,较为合理。

从整个薪酬体系上看,目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平,是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。用此法分配的额度,可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感,同时也基本解决了人员的调动,职务职称变化引起的额度变化问题。

3. 各部门绩效额度的具体分配方法

在缺乏一套客观公正的绩效考核体系的情况下,的确难以完全做到客观公正的评价员工的绩效,为确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工,现阶段,企业的各部门应以此为方向,结合单位实际,逐步开展绩效考核,把握好实施要点,探索完善绩效奖励分配的方式。

企业在当前阶段,各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标,制定适合本部门的管理细则,在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定,并明确奖励惩罚的标准,使员工明确相关管理政策和分配政策,做到公开和透明,以规范员工的行为,强化员工的工作动机,达到促使员工尽最大努力完成工作,保持良好绩效的目的。除了各部门直接进行绩效奖励分配外,对于业务较为复杂的部门,可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式,由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。

3. 实行动态管理绩效奖励

动态的绩效工资管理指员工的绩效奖励随着企业经营效益、单位完成任务情况、个人绩效情况变化而变化的一种设计。实行动态管理绩效奖励的意义在于:(1)员工的绩效奖励与企业经营目标挂钩,实现绩效奖励总额的动态管理,使得至少员工的一部分薪酬会随企业的经营状况变化而有所升降,就会自觉的把自己的利益与企业的利益紧密联系起来;(2)员工的绩效奖励与部门完成任务挂钩,将个人和团队的利益联系起来,有效避免了员工间的恶性竞争;(3)员工的绩效奖励与个人的绩效完成情况挂钩,是激励员工持续保持绩效的有效方法。

从目前的情况看,企业部门的目标管理考核是在年底进行,而目前该企业实行的是每月发放绩效奖励的办法,为此就需作出相应的调整,比如是否调整为半年考核一次,并依据考核结果作为浮动管理下半年绩效额度的一个因素,都有待考虑。

由于企业由于考核体系不成熟,较为实际的动态管理绩效奖励的办法是,首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。具体的操作方法是:在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标,在可分配的总额范围内,依据上年生产情况,对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案;各部门在每月绩效奖励包干额的额度下,可再层层包干到各班组,由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法,以此实现绩效奖励的浮动管理,并不断加以完善。

绩效考核与分配制度是国有企业体制机制创新的重要内容,是一个问题的两个方面,是企业战略规划能够有效执行的制度保障。战略规划、绩效考核和分配激励约束构成了企业经营发展的内部良性循环体系。为提高企业的竞争力,探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度,是长期持久的任务,因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中,不应急于求成和盲目追求过高目标,要循序渐进,标本兼治。目前,企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系,同时完善人力资源管理体系的各个环节,在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段,企业应结合实际情况,确保公平、公正,采取过渡性绩效奖励管理办法,积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式,以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。

参考文献:

[1] 唐现杰,孙伟明.国有资本运营绩效评价研究[J].黑龙江对外经贸,2007(1).

[2] 康秀梅,孙多娇.经营管理者绩效评价指标体系设计[J].合作经济与科技,2007(7).

[3] 唐爱党,国有企业效绩评价体系的评价与改进建议[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2006(4).

[4]路世红.北京德达公司管理人员绩效考评方法研究.西安理工大学硕士学位论文,2003:35

[5]夏品俭.构建企业管理人员绩效评估体系问题探索.经济理论研究.2006,6:74

绩效奖励范文第8篇

关键词:高职;奖励性;绩效工资

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%,各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务,一般逐月发放,主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定,体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师,教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情,促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案,将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控,根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次,由二级学院或教学系部结合自身发展的特点,将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹,自主制定绩效奖励办法,考核标准,实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点,采用定性与定量相结合的办法,制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据,应坚持多劳多得、优劳优酬的原则,向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时,还要兼顾公平,保持团队的稳定,防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明,广泛征求职工意见,由领导班子集体研究后,报主管部门批准。

4.科学合理,讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资,在制定考核标准时,要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合,充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理,注重实效的考评体系,不仅能提高教师工资的主动性和创造性,更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而,我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量,在学校年度考核中,等级为合格以上的教师,计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责,各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求,完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设,同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持,要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%,是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点,对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理,考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说,考核的程序如下:

(1)教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》,表格如下表所示:

(2)由二级学院或教学系部组建考核小组,核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》,按分数高低进行排名,确定三个等级。30%的教师为A等级;40%的教师为B等级;30%的教师为C等级。

(3)在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内,分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台,引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资;认为奖励性绩效工资是恶性竞争,此消彼涨;认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以,要顺利实施绩效工资方案,要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力,提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校,教师除了常规的教学工作,新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点,将绩效考核融入教职工日常管理工作中,既可通过日常管理工作,激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性,又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障,一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意,有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合,确保考核的准确,透明。三是有反馈机制,如有教师遇到不公正待遇,确保有反馈的途径,以便及时解决问题,确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本,不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物,在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果,听取被考核对象的意见和建议,做到与时俱进,不断修正和完善,使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案,进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。(作者单位:广西国际商务职业技术学院)

参考文献:

[1]王建卫.高校各类人员绩效工资关系讨论.管理制度,2012(9)

绩效奖励范文第9篇

关键词:高职院校;奖励性绩效津贴;研究与设计

中图分类号:G717 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2016)27-0235-03

事业单位实施绩效工资是党中央、国务院的重要决策,是事业单位收入分配制度的重要组成部分,是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容,对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性,加强社会事业发展和人才队伍建设,提高公益服务水平,具有十分重要的意义和作用。按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)文件精神,自2006年7月1日起,事业单位开始推行岗位绩效工资制度。2009年9月,国务院常务会议决定,事业单位绩效工资分三步实施。按照国家统一部署,江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。作为公益二类事业单位的高职院校,我校从2010年起实施绩效工资。实行绩效工资后,教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外,还有绩效工资,绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定。江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。

一、指导思想

以科学发展观为指导,以提高学校核心竞争力为目标,以绩效工资与人事分配制度改革为动力,强化岗位职责,注重工作实绩;深化二级管理,完善激励机制;优化分配结构,激发办学活力,促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展,推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。

二、基本原则

绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。

1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级,分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准,依据岗位性质、任务与责任大小,结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况,并考虑适度向教学一线人员倾斜,统筹兼顾,平稳过渡。

2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据,强化岗位责任,注重岗位绩效,实行多劳多得、优劳优酬,积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取,为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。

3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系,降低管理重心,激发院系部办学活力。

4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神,结合学校事业发展与实际财力,对绩效工资总量实施宏观调控,保障教职工收入与学校事业发展同步增长。

三、实施范围

适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事制人员。经济独立核算的单位或部门,自行制定分配办法,报学校批准后执行。

四、岗位类别、聘任、基本职责与任务

(一)岗位类别与聘任

根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神,学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行,聘期三年。

(二)岗位基本职责与任务

岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务,内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。

1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同,教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报,且需经个人申请,院系部审核,学校批准后确定。(1)教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作,并适当承担教科研与综合服务等工作。(2)科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作,并适当承担教学与综合服务等工作。(3)辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作,并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作,实行坐班工作制。

2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作,实行坐班工作制。

3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作,并适当承担教科研等工作,实行坐班工作制。

4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作,实行坐班工作制。

五、奖励性绩效津贴总量与分配

(一)实施绩效工资后教职工收入构成

根据上级文件精神,绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后,除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外,在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖(第十三、十四个月工资)、夏季清凉饮料费、考勤奖,以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并,统一纳入绩效工资总量。

实施绩效工资后,教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。

1.基本工资:包括岗位工资和薪级工资两项。

2.保留的改革性补贴:包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。

3.其他收入:其他政策性补贴等。

4.绩效工资:绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成,标准由省相关部门统一确定;奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。

(二)奖励性绩效津贴总量

奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。

其中,学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。

(三)奖励性绩效津贴分配

经过调研,按照学校实际情况,将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中,岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%,专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。

1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置,每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。

2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括:超工作量补贴,教科研成果奖,年度目标考核奖,班主任津贴,高层次人才补贴,突出贡献奖,调节津贴,自主津贴,其他专项津贴等,各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。(1)超工作量补贴。①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量,超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量,超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。(2)教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法(修订)》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。(3)年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工,发放年度目标考核奖;对获得年度目标考核优秀的单位与个人,学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员,学校一次性奖励300元;优秀党员、先进工作者等,学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。(4)班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。(5)高层次人才补贴。用于对高层次人才(正高、博士、各级人才工程培养对象)的奖励,由学校按标准统一发放。(6)突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献,获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级(含)以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准:部级一次性奖励2000元;省、部级一次性奖励1000元;市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。(7)调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。(8)自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门,实行二级管理,自主调节使用。(9)其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。

六、奖励性绩效津贴发放

1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初,学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准,分12个月计发,每月预发70%,由人事处统一发放。年终,各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核,并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效(连同预留的30%)进行最终结算,结算结果由人事处统一发放。教学岗人员,全年教学工作量不足规定工作量三分之二的,不享受岗位绩效,所承担的教学工作量按超课时计酬;超过三分之二但未满工作量的,岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员,全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的,岗位绩效按85%发放;不足规定工作量三分之二的,岗位绩效按90%发放;超过三分之二但未满工作量的,岗位绩效按95%发放。

教师岗、其他专技岗人员,其综合服务工作量不足的,由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。

2.专项绩效津贴的核定与发放。(1)院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等,由学校统一核发到院系部,实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法,报学校审批后执行。(2)党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等,由学校统一核发至各部门,由各部门自主分配。(3)高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。(4)教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。(5)突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等,由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖(非成果性)由各主管部门单列核发。

3.特殊问题处理。(1)岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效,“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。(2)缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。(3)受学校警告、记过、记大过处分的,自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效;受党纪处分的参照执行;多重处分,按较重处分执行。(4)不服从组织安排,拒不到新岗位工作,或无故拖延超过报到日期者,自行为发生之日起停发岗位绩效。(5)病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。(6)经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。(7)特殊情况由学校研究决定。

七、相关问题说明

1.相关人员岗位绩效问题。(1)中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的■执行。(2)未取得副高职称的博士,岗位绩效按副教授七级岗执行;未取得中级职称的硕士,岗位绩效按十一级岗执行。(3)“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗,也可以申报教师岗,岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。(4)被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员,既可以申报党政管理岗,也可以申报其他专技岗(仅限起始档),岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。(5)在聘期年度内职务(职称)变动人员,自任职的下月起一律按新任职务(职称)的起始档执行岗位绩效,年度目标考核按实际任职时间分段进行。

2.关于工作量核定。(1)以下人员申报教学主体型岗位的,减免基本教学工作量2/3课时;超出课时计入超工作量,80课时封顶。①党政管理部门“双肩挑”人员;②院系部中层干部;③党政管理岗人员;④被借用到党政管理岗工作的。(2)学校聘任的教研室(实验室)主任,减免基本教学工作量■。(3)辅导员及非教师岗人员兼课的(中层干部兼课由分管校领导批准,中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意,其兼课资格由教务处审批),教学课时计入超工作量,80课时封顶。(4)因学校重点工作需要,相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。(5)具有副高以上任职资格,距离法定退休年龄2年以内(含2年)的专业技术人员,岗位职级不变的,教科研工作量不作要求,教学工作量减免四分之一,超工作量限80课时。

八、结束语

实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式,从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式,强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此,学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中,应反复征求各个层面教职工的意见,努力形成多方共识,广泛宣传,并提交教职工代表大会讨论,使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次,学校可成立专门的考核部门,强化绩效考核的重要性,将绩效考核纳入学校的常态化管理,细化考核办法,而并不仅仅是年度考核。第三,有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配,否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。

参考文献:

[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报,2014,(4):14-19.

[2]刘虹、安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考[J].长春工业大学学报(高教研究版),2013,(3):45-46.

绩效奖励范文第10篇

[关键词]绩效工资;奖励性工资;教师薪酬

[中图分类号]G63[文献标识码]A[文章编号]1002―2384(2009)05―0004―03

2008年年底,国务院办公厅转发的人力资源和社会保障部、财政部、教育部三个部委《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》([2008]133号,以下简称《指导意见》)规定,从2009年1月1日起,义务教育阶段学校实施绩效工资制度。教师绩效工资不仅包括体现工作职责和劳动复杂程度的基本工资,还包括与教师工作量和实际贡献等因素相联系的奖励性工资,由学校在考核的基础上确定分配方式和方法。这一改革是加强我国教师队伍建设、调动教师工作积极性的一项战略性举措,受到了中小学教育工作者的广泛欢迎。在这样一个改革背景下,如何设计奖励性工资计划,成为中小学管理者普遍关心的重要问题。

应该说,在人力资源管理领域,许多企事业单位都提供激励工资,将员工收入与工作绩效联系起来,以引导和控制员工的行为,不断提高个人绩效。Heneman(1992)曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析,结果发现,多数情况下,当工资与绩效相关时,个人绩效就会有不同程度的提升。但我们也可以肯定地说,并不是所有的奖励性工资计划都取得了预期的效果。因此,在中小学,要使奖励性工资计划能切实发挥激发教师工作热情、稳定教师队伍的积极作用,在实践中要遵循以下三个核心原则:

一、合法性

符合有关法律法规的要求,是奖励性工资计划设计与实施的前提。我国1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定:“教师的平均工资水平应当不低于或者高干国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。”2006年修订的《中华人民共和国义务教育法》第四章第三十一条同样强调,义务教育阶段“教师的平均工资水平应该不低于当地公务员的平均工资水平”。实施绩效工资制度,使教师的基本工资和奖励性工资加起来不低于当地公务员的平均工资水平,使教师工资在原有水平上有较大幅度的提高,实际上是贯彻有关法律要求的重要举措,是依法治教的重要体现。

中小学校在设计奖励性工资计划的时候,也应首先考虑合法性。除教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平之外,可能涉及的问题还有:(1)奖惩分明。《中华人民共和国教师法》第三十三条明确规定:“教师在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的,由所在学校予以表彰、奖励。国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师,应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的教师,依照国家有关规定授予荣誉称号。”《指导意见》中也指出:“要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”中小学校要打破平均主义的薪酬体系,实施按劳分配制度,使奖励性工资落到实处。(2)同工同酬。《中华人民共和国劳动法》(1994)第四十六条明确规定,“工资分配遵循按劳分配,实行同工同酬”,用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。中小学教师的奖励性工资计划也应符合这一原则。在当前需要给予特别关注的群体就是代课教师和临时聘任教师。(3)决策民主。《中华人民共和国劳动合同法》(2008)第一章第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”中小学在奖励性工资计划设计与实施的各个环节中,要有意识地增进决策民主,广泛征求教师的意见,提供机会让教师及工会参与到制度建设与实施中。

二、公平性

设计奖励性工资计划需要遵循的第二个基本原则是公平性。它是实施奖励性工资计划的重要保障。在过去很长一段时间里,人们通常认为,一个人对自己所得报酬的满意度仅是所得报酬数量的一个函数,报酬越高,满意度越大。但Adams(1963)在对薪酬分配与员工积极性关系进行研究后提出了公平理论。他指出,员工十分关心自己在组织中所获得的回报是否公平。这种公平是社会比较的结果,即人们将自己的投入/收获比例与同单位的同事或不同单位但做同样工作的人相比较,然后得出的一种知觉判断。当个体感受到不公平时,他的积极性就会出现不同程度的下降,他会采用不同的反应方式恢复公平,而多数恢复公平的办法都带有破坏性,对组织发展不利。

这一理论带给我们的启示是,奖励性教师工资计划必须高度重视其公平性,特别是它对学校内部教师公平感的影响。在一所学校内部,如果某个岗位的教师(如班主任)或者某部分教师(如新入职教师)对奖励性工资计划不满,有比较严重的不公平感,就可能在很大程度上影响教师的工作积极性,甚至产生改革之后教师士气尚不如改革之前的消极后果。在一项相关研究(赵德成,2009)中,我们曾对前几年就已实施绩效工资的一些学校的教师进行问卷调查和访谈,结果发现,在不少学校中,教师的不公平感比较突出,有些教师表现得斤斤计较,工作士气不高。一些在奖励性工资体系中处于不利地位的教师有很多抱怨,一些拿到较高奖励性工资的教师也同样感觉不公平,不愿意付出更多的劳动。这种前车之鉴,中小学管理者应予高度重视。

中小学需要关注的公平可以有两个方面:其一是分配公平,即教师实际所得的奖励性工资与自己的投入相比或者与同事相比是否公平,其二是程序公平,即学校内部奖励工资制度形成及与之相关的绩效考核在程序上是否公平。这两种公平都很重要。需要指出的是,分配公平是相对而言的,绝对的公平很难实现,但程序公平却比较容易控制。而且,程序公平可以在一定程度上减弱分配不公平的消极影响。从这一意义上说,中小学在客观评价每个教师的工作绩效和贡献、追求分配公平的同时,要特别关注程序公平,要加强与教师的沟通,增进决策的民主性,提供畅通的申诉渠道,使有关制度能赢得教师的理解、信赖和拥护。

三、实效性

“实践是检验真理的唯一标准”。实效性是衡量教师奖励性工资计划得失成败的另一重要标准。

一所学校的奖励性计划是否从整体上有效提高了教师的工作积极性、提高了教师的工作士气,是否形成了多劳多得、优劳优酬的分配机制,使工作付出多、贡献大的教师得到更多的激励,是否能吸引优秀人才从事教育工作,是否促进了学校发展战略的落实等,都是其是否具有实效性的重要体现。学校在设计奖励性工资计划时,需要对实效性有足够的考虑。

为了增进实效性,当前,中小学管理者需要考虑的问题主要有:(1)学校发展战略。管理者要在SW0T分析的基础上,确定学校发展的长远目标和近期目标,找准学校当前迫切需要解决的问题,明确学校需要什么样的教师以及倡导什么样的教师行为,然后将这些信息与绩效考核、奖励性工资计划紧密地联系起来,以充分发挥奖励性工资对教师行为的导向、协调和督促作用,促进问题的解决及目标的实现。(2)绩效考核。奖励性工资与绩效考核密不可分,而教师的工作十分复杂,往往难以通过简单量化的方式进行。如何设定具有挑战性的绩效标准,如何衡量教师的工作表现和产出,如何使考核公平公开公正,都需要精心的设计。传统的德能勤绩指标体系及多主体参评方式,在当前的奖励性工资体制下将面临新的挑战。(3)将个人奖励与团队奖励结合起来。目前,越来越多的学校发现,过分重视个体激励计划,奖励教师个体的突出贡献,拉开教师之间的收入(包括非物质收入)差距,尽管提高了教师的竞争意识与积极性,但也造成教师之间缺乏合作。而教师间的合作互助,是构建和谐校园,促进儿童和谐、健康发展的重要条件。于是,很多学校开始尝试使用团队奖励计划,只有当某个团队的业绩达到某种特定要求时,学校才给予奖励。这种做法使得教师与团队同事的合作性增强,关心与支持他人的行为越来越多。但很多管理专家和研究者都已经注意到团队奖励中存在的“搭便车”现象,而且发现,实行团队奖励有时会使优秀员工受到困扰,使其工作绩效降低,有的人甚至因此离职(米尔科维奇,2008)。这些研究发现也应该引发学校管理者的思考。个人奖励与团队奖励计划的结合,才是更好的出路。(4)人力资源管理的整体改进。薪酬不是独立发挥作用的。我们不能指望奖励性工资解决所有的问题,它需要被放置在人力资源管理的整个系统中。一所学校如果没有聘用到合适的教师,没有对教师实施必要的培训,没有除物质手段之外多样化的激励与认可方式,或者没有以人为本的组织文化,那么奖励性工资的实效性也会受到很大制约。

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