绩效薪酬范文

绩效薪酬范文第1篇

除了能促进个体员工之间薪酬的公平，工资透明化还有很多好处。

当前，公司的“正常”模式是：薪酬保密。而我们不知不觉已经为这种模式付出了惨痛的代价。研究表明，薪酬保密制度可能会拉低员工的表现，而工资透明化则会提高产出，激发员工潜力。这项制度对顶级员工的影响尤其大。

康奈尔大学的研究员Elena Belogolovsky，协同特拉维夫大学的彼得？班贝克做了一个实验，发现薪酬保密确实会使员工的绩效下降。他们找来了280名以色列本科生，所有人都必须完成某款游戏的三轮通关，才能拿到底薪；然后玩得好的会有额外的奖金。尽管参与者都是各玩各的，但所有人都被分成一个一个的四人小组。

有一半的参与者只知晓他们自己的业绩和奖金（薪酬保密）；另外的一半不仅知晓自己的情况，同时对自己组里的其他三个人的薪酬也很明晰（薪酬透明）。每个工作小组的成员都可以互相交流，但薪酬保密的那些组就严禁讨论任何与薪酬相关的话题。此外，一部分学生是根据自己所玩游戏的数量拿奖金（绝对绩效），剩下的学生则是按照所在小组整体的游戏数量而定（相对绩效）。

当这项研究开始统计绩效数据时，他们就发现，薪酬保密制度与业绩低下是有关联的。一部分学生，他们被告知自己薪酬的一部分与别的成员的表现挂钩（与此同时，他们不知道别人薪酬的算法），最后发现，他们的表现非常糟糕。此外，参与者的工作能力越强，他们就越在乎自己的薪酬会多大程度与别的成员挂钩。

那么这是不是意味着，公开薪酬信息就可以提高员工的业绩表现？为了回答这个问题，明德学院的教授埃米利亚诺在加州大学伯克利分校攻读博士时，做了另一项实验，目的是研究一下，如果员工同时掌握自己与他人的薪酬信息，那么他的工作热情会受到怎样的影响。为此，他第一次在亚马逊土耳其机器人上招募了2000多人。

这项实验要求参与者完成两轮的数据录入任务，每一次正确输入都可以得到相应的报酬。第一轮结束时，一部分参与者知晓自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二轮工作开始时，实行透明薪酬的参与者，其工作比其他人要更努力。尤其是在第一轮表现优秀的人，他们在第二轮的工作中突破最大。换句话说，佼佼者继续保持着很高的绩效。

综合起来，这两个研究表明，薪酬保密制度确实会抑制个人的业绩，而薪酬透明则可以提高绩效，尤其是顶级员工的绩效。

在实验之外，实行工资透明制度的公司也可以印证这一观点，包括小的创业公司如Buffer和SumAll，也包括全球巨头，如Whole Foods。在这些公司里，薪酬信息和业绩指标都在内网公开分享。在这种情况下，知道彼此工资的新鲜感会逐步淡去，取而代之的是关于如何提高薪酬公平性的讨论，或者思考如何提高个人绩效。

Whole Foods公司的约翰？麦基说，“关于薪水的分歧是Whole Foods高层有意为之的，它有利于刺激关于薪酬的更深入的讨论。”如果A员工把自己的工资与B员工进行比较后，内心不服，就会来找他，这时候，他就会说：“B员工更有价值。如果你取得了和B员工一样的成绩，我也会付给你和他一样高的薪水。”

绩效薪酬范文第2篇

关键词：薪酬 绩效管理 评估体系

卓越的绩效是企业追求的目标。建立一套合理的绩效管理与考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致；同时，绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，从而避免企业人力资源的无端耗费与偏差。

如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。因此，企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系，这样的薪酬设计才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说，薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。

科学的绩效管理体系应该包括以素质模型为核心的能力评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。绩效评估体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评估的结果在薪酬管理体系中的应用主要体现在根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资等方面。

一、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资

基本工资即岗位工资+员工价值，它的确立包括两个步骤：

1.岗位工资的确定

一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循“对岗不对人”的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立了明确的职位说明书之后，按一定客观的衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划分等级，以岗位差别体现劳动差别，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资，它是一个有上下限的区间。

2.员工价值的确定

员工的个人价值是根据任职资格体系确立的，即不同的员工做同一个职位的工作的价值是不同的。根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体值，这个环节称之为员工价值。

二、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资

绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对岗位工资的调节和补充。

与岗位工资相比，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；另一方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同时也增强了员工的凝聚力。

但是，绩效工资容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象。对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工谎报业绩的行为，因此绩效工资实施的成功关键还在于对员工业绩的准确、科学的评估和有效监督。要提高绩效工资的效率，有以下几方面值得注意：

1.加强工资与绩效的联系

（1）评估标准的制定。绩效评估标准应与企业战略目标相联系，使绩效评估与商业目标相联系。例如，产品开发组中，负责新产品推广的组员如果达到一定销售目标，就应该增加其绩效工资。工作分析是建立评估标准的依据。管理者可以用工作描述（工作分析的产物）来建立客观的考核标准。工作描述记录工作的职责、要求和工作在企业内的相对重要性，做绩效评估的管理者可以将员工的表现与这些标准进行比较。基于工作分析的评估标准大大降低了主管对增加绩效工资的独断，使公平性得以保障。

（2）开放式的交流。一方面，员工必须清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，这也是绩效工资成功实施的前提，而开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望；另一方面，如果管理者不能与员工进行有效的交流，在保密的环境中，员工没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理，工资是否真的和绩效挂钩，很可能带来员工的不信任。当员工对绩效工资的公平性和合理性产生了疑问，那么绩效工资就失去了应有的激励作用，会招致员工的不满和怨恨。

（3）建立有效的评估机制。绩效工资应该是促使员工积极提高业绩的催化剂，而不能成为绩效管理过程中管理者手中威胁员工的武器。在开绩效评估会议时，管理者应该和员工讨论未来的绩效目标和员工的工作计划。当绩效明显不佳时，主管应和员工一起找出可能的原因，并采取措施来弥补这些不足。否则，绩效工资不但不能激励员工，而且很可能增加员工的反感。

（4）绩效区分。绩效工资增加的量应该是有意义的。如果表现最好的和表现最差的员工没有太大的差别，表现最好的员工的积极性就会受到打击，业绩也会有所下降。如果企业增加的绩效工资不能清楚地反映实际业绩的差异，企业应该提供其他的作为补充。例如，可以对业绩工作做一些补充的边缘薪酬，如额外的假期、企业产品和服务的更大折扣。

2.避免不合理的竞争

在许多企业，绩效工资基本上都是针对员工个人的。绩效工资是有限的，员工必须互相竞争，才能在有限的资源中争取到更多。如果团队合作对企业项目的成功很重要，那么员工之间的这种竞争势必会降低生产力。因此，这样的绩效工资比较适合于员工各自独立的工作。例如，办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位；而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于团队工作的开展。如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。

3.考虑业绩外的因素

绩效工资最适合的时候是当雇员可以控制他们的绩效，并且雇员无法控制的外部条件对他们的绩效影响不大的时候。对于不同的工作来说，雇员无法控制的外部条件也不同。对于销售人员来说，经济萧条会使消费者降低新的购买力，因为消费者担心经济萧条会有可能导致失业，失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻消费者对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，设备故障也会使产量降低。那么，在人力资源专业人员进行工作设计时，要考虑到业绩以外的一些因素，使员工的绩效可以被精确的考核，否则，会让员工感到企业“不近人情”，降低对绩效工资的信任度。

参考文献：

[1](美)加里?贝克尔.人力资源：组织和人事(中译本).中国国际广播出版社,2003

绩效薪酬范文第3篇

（一）薪酬的基本概念

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的最主要特点是:比较直接地与劳动者的劳动挂钩,以货币形式体现(主要是现金),定期、直接、全额支付给劳动者本人,有一定计量方式(定时、计件等),有规定的等级水平。因此,薪酬与员工的切身利益密切相关,对企业吸引人才、留住人才,使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义的角度来看,薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革,员工薪酬的构成发生了实质的变化,更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬,又称货币薪酬,指工资、奖金、福利待遇等;非经济性的报酬,也称非货币薪酬,指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

（二）薪酬的构成

薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。间接薪酬包括员工福利与服务。福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值,首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障;最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,许多企业采取了自助式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

二、平煤薪酬管理体系现状及问题

（一）平煤集团人力资源管理历史及现状

随着人力资源管理越来越受重视,平煤实现人力资源有效管理的理论越来越多。特别是近几年来,平煤通过学习外地经验,结合自身发展实际,在人力资源管理方面取得了明显效果,可以概括为以下几个方面:一是人力资源管理制度建立完善。表现在招聘制度市场化,招聘途径公平、公开;培训制度多样化,培训形式多样化;薪酬和考核制度合理化。二是人力资源管理地位已经转变。现代我们人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作,在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见,体现出更大的自主性和决策权。三是人力资源管理手段逐步完善。绝大多数单位都建立了人力资源管理决策支持系统,有的少数单位甚至自行开发出系统软件,以提高工作效率。特别是近两年随着非煤产业的崛起,服务业的内容日渐丰富。四是管理人才正在成长。他们素质全面,业务知识扎实;管理方法多、技巧性强;注重实践,不拘泥于教科书。五是人力资源管理内涵不断丰富。平煤企业文化正在日益融入人力资源管理。很多单位把企业文化作为搞好工作的关键,如在稳定职工的手段方面,实行了人性化管理。这些细节管理均起到了良好的管理效果。

（二）平煤集团薪酬管理演变过程及存在的问题

1995年以前实行工资等级制。工资等级制度是国家根据按劳分配原则,合理确定职工工资差别,安排与调整职工工资关系的重要手段。工资等级制是根据劳动的复杂程度、敏捷程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级,并按等级规定工资标准。1995年实行岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提,以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。其主要内容是由劳动评价体系和岗位技能工资制单元两部分组成。1996年实行岗位技能效益工资制。岗位技能效益工资是依据《劳动法》中“用人单位根据本单位的生活经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中“企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照政府的工资总额与经济效益挂钩办法确定,企业在相应提取的工资总额内,有权自主使用、自主分配工资和奖金。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献、决定工资、奖金的分配档次。企业可以实行岗位技能工资制或者其它适应本企业的具体分配形式”等内容,进一步深化内部工资分配制度的改革举措。2007年实行岗位绩效工资制。2004年以后,随着煤炭市场的不断好转,集团公司改革的步伐进一步加快。按照建立现代企业工资收入分配制度的总体要求,坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则,结合推进劳动用工制度等项配套改革,在全集团公司建立以岗位工资为主的基本工资制度。通过这次大的工资改革,形成了有效的分配激励与约束机制,充分调动了各方面的积极性,促进了企业经济效益的提高。2007年平煤集团公司下发了平煤[2007]25号文,对集团公司实行岗位绩效工资制的指导思想、原则和内容,进行了全面论述。2007年实行岗位绩效工资以后,从各单位反馈的情况以及提出的意见或建议,不难看出仍然存在一些问题,主要体现在:一是各单位缺乏新的管理制度,对岗位工资部分浮动考核力度太小,固定工资部分在总工资中所在比例太大;二是对于工龄较长,技能工资较高的职工而言,仅用岗效工资中年功工资作为区分工龄长短“同岗同酬”的标准,工龄较长的员工吃亏较大。

（三）问题产生的原因分析

1、薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。平煤目前薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。像很多企业一样，平煤在福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡使得公司的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种体现是公司员工的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

2、薪酬的内部公平性不足

平煤领导人更多注意到薪酬管理中公平的各层次,即各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在公司领导人看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段,企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就出现了问题。

3、薪酬调整缺乏依据

企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭领导层的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉。员工的薪酬调整缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的数额,全部由领导层决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是,由于人性中喜欢被认可被赞美的共同弱点,那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能得到提升,工作得到重用。这样严重打击那些努力工作却不善于搞关系的好员工,他们对公司的发展失去信心,严重的话很可能其流失,这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。

三、平煤薪酬管理体系的整体解决方案

（一）平煤薪酬管理体系设计方案

1、基本薪酬结构设计

根据内部岗位价值评估和外部薪酬调查,公司对各岗位的价值、重要性、外部市场价格均有了解,并在此基础上对薪酬的结构进行设计。公司将物质薪酬分为三类,基本薪酬、高绩效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以货币形式,按月度或年度发放的薪酬。其公式为基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般与员工的学历、年资、职务有对应关系,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行业的平均标准制定,考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取增幅递减方式进行。（2）绩效薪酬高绩效薪酬包括以奖金与长期激励计划。奖金以公司整体效益确定并与个人绩效挂钩。可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关,纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。（3）福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

2、薪酬管理新模式

（1）对一般岗位员工的薪酬管理

一般员工,主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看,他们最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言,一般员工比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障,希望生活稳定,免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前,他们是不会产生更高层次的需求的。所以,为了达到最大的激励效果,企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障。因此,这时薪酬激励主要是通过货币工资体现出来,例如提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。

（2）对专业技术岗位员工的薪酬管理

科技人员主要指专业技术人员,是指用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。按照人才成长“双通道”的要求,鼓励员工岗位成才,在煤炭行业内积极开展“首席员工”、创建“学习型员工”等活动,通过把技术创新管理与人力资源管理有机相结合,不断优化收入结构及分配结构,收入分配向生产、技术一线倾斜。

（3）对管理人员的薪酬管理

管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略,他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败,对管理人员实施有效的激励计划,激励他们为企业的发展做出贡献,这对整个企业是很重要的。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理:一般管理人员和高层管理人员。从某种程度来说,管理人员决定着企业的效率,自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代煤炭企业生产以综采机械化为主导,在以专业技术为支撑的企业发展中,与专业技术人员相比,地面管理人员有其工作的特殊性,比如工作劳动强度低、工作时间相对自由、较富有弹性,加上收入分配不断向一线倾斜,地面管理人员劳动积极性容易受挫。因此,对一般管理人员的激励和管理尤其重要。由于一般管理人员的工作量不能用硬性的时间指标来考核,但工作绩效可以用量化的指标进行考核,加大考核力度,把工作绩效紧密与激励措施挂钩,是对一般管理人员管理的关键。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展,其行为重点是风险性决策,这就要求他们大胆革新,富有开创精神,敢于对组织的成长发育负担必要的风险。因此,对于高级管理人员,应以实施长期激励为主,短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大,而侧重于年度激励计划,计划的薪酬政策则更适合于对企业的短期发展有着较大影响的基层管理人员,他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关,而对于中层管理人员来说,短期激励和长期激励要适当平衡,而对于高层经理人的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。

结论

绩效薪酬范文第4篇

【关键词】公司绩效；普通职工薪酬；高管薪酬

一、导论

2012年11月8日，在中国共产党第十八次全国代表大会上，首次提出有关城乡居民收入10年翻番这一概念。为确保2020年实现全面建成小康社会的目标，千方百计增加居民收入，报告还提出“两个同步”。这一概念的提出，说明了中国共产党和国家对我国职工工资问题更近一步的重视。本文就在这样的背景下研究我国上市公司职工薪酬与公司绩效关系。

二、数据与方法

本文以1998-2011年沪深两市金融公司除外全部A股公司数据作为样本。纳入决算范围的数据共有16808户年：1428家上市公司。为保证数据质量，本文按以下原则剔除数据：（1）剔除已经关闭停产近两年无主营业务收入的企业；（2）剔除roa大于0.5，小于-0.5特殊情况的企业；（3）剔除资不抵债的企业；（4）剔除职工工资缺失及数据录入错误；（5）剔除没有记录员工人数的数据；（6）剔除没有记录员工人数的数据；（7）剔除无员工平均薪酬，普通员工平均薪酬和董事、监事、高管平均薪酬的数据；最后，选取样本包含上市公司1352户，共13781户年，时间上跨度13年，涉及职工人数930多万人。最终样本的上市公司数量占原样本总数的94.68%。

1.变量说明

本文于度量业绩的指标是总资产回报率roa。职工薪酬数据来源于“支付给职工以及为职工支付的现金”。

为了控制政府“抓大放小”、国企向政府“找奶吃”等因素对公司业绩的影响，本文控制上市公司的规模size、交易状态dum_stpt、是否是国有控股上市公司dum_gy。同时，还有公司的财务杠杆LV、投资支出率invt、股本结构虚拟变量dum_gbjg。此外，还包含是否经历2007年金融海啸的虚拟变量dum_cris、GDP、失业率。

同时，为防止职工薪酬可能出现的内生性问题，本文又包含了行业虚拟变量。由于本文不包含金融行业，因而，本文依据行业门类代码将所有上市公司划分为农林牧副渔业、采掘业、制造业、综合业等12个行业门类，综合业为该虚拟变量的基本组。

2.研究假设与模型

H1：职工平均薪酬与上市公司业绩存在显著地正相关。

H2：普通职工平均薪酬和董事、监事、高管平均薪酬均与上市公司业绩存在显著地正相关。

H3：如果普通职工平均薪酬和董事、监事、高管平均薪酬均与上市公司业绩存在显著地正相关，H2正确。那么，提高董事、监事和高管平均薪酬，比提高普通员工平均薪酬，更可以提高上市公司的业绩。

三、实证结果与分析

1.H1的检验

表1是本文选用的三种回归结果：混合最小二乘回归、固定效应回归和采用工具变量进行回归的结果。回归1和回归2表明，无论使用哪种回归方法，模型结果均显著。两个回归中，员工薪酬水平的系数均在1%的显著性水平下显著。可理解为，当职工薪酬每增长1个点，上市公司的业绩会增长0.6%-0.7%。

为减弱员工薪酬水平与上市公司业绩之间内生性问题，本文将上市公司所处行业作为上市公司职工薪酬的工具变量，即回归3。再次回归后，系数变小，但在5%显著性水平上显著为正。再次证明H1的正确性。

表1 以员工薪酬为主要自变量（M1）的混合回归、固定效应回归和实用工具变量后的回归

2.H2和H3的检验

H2的验证方法同H1，表3是实证检验结论。无论是混合回归还是固定效应回归，均表明上市公司普通员工平均薪酬与董事、监事和高管平均薪酬均对上市公司业绩的正影响。

表2 以细分员工薪酬为主要自变量（M2）的混合回归和固定效应回归

同时，给予上市公司普通员工平均薪酬与董事、监事和高管的平均薪酬增加相同的百分比，董事、监事和高管平均薪酬的增加，比对普通员工平均薪酬的增加，更可以提高上市公司的业绩。其他变量回归系数和符号意义与模型1均相同，且统计显著性上也基本相似。因此，模型2的结论也验证了H2和H3。

四、启示

本文的启示有，上市公司应当正确认识职工努力程度对上市公司经营业绩的影响，形成有效的激励措施。同时，上市公司还应关注对普通员工与董事、监事和高管进行激励时成本与收益的关系。虽然对上市公司普通员工与董事、监事和高管进行同一比例的薪酬激励，董事、监事和高管更能带来高的业绩提高，但，有时同比例薪酬提高的绝对数额是不一样，很可能其绝对数额要远大于普通员工。因此上市公司在进行职工激励时也要关注绝对数额的成本投入。以上，便是本文提出的对上市公司业绩提升的帕累托改进。

参考文献：

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[6]陈冬华，范从来，沈永建，周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，7.

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[8]李增泉.激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2007，1.

绩效薪酬范文第5篇

[基金项目] 国家社科基金项目重大项目（13&ZD030）；国家社科基金项目（12CJY112）；博士后基金项目（2012M520487）

[作者简介] 刘轶（1973—），男，湖南祁东人，湖南大学金融与统计学院副教授，博士，中国人民大学博士后.研究方向：金融市场与风险管理.

[摘要] 商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关；高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系，与流动性及盈利性相关程度不高，薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明，商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升；银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高，科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。

[关键词] 高管薪酬；薪酬差距；绩效

[中图分类号] F832[文献标识码] A[文章编号] 1008—1763（2013）05—0078—06

一引言

美国金融危机之后，金融机构高管薪酬问题受到广泛关注。有批评认为商业银行高管薪酬激励不当是此次金融危机的“罪魁祸首”，尽管各方莫衷一是，但对金融机构高管薪酬进行有效监督已成为共识。美联储于2009年10月提出了商业银行薪酬监管计划，对其下辖的1000余家银行的薪酬政策进行审查，防止其高管的过度冒险行为。中国财政部于2009年下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，对金融企业高管薪酬做出限制；2010年3月银监会进一步《商业银行稳健薪酬监管指引》。对金融机构的高管的薪酬激励改革成为危机后金融监管改革关注的焦点。

与一般上市公司相比，商业银行具有一些独特的行业特征，具体表现为：高负债比、债权分散化、资产交易的非透明性和严格的行业监管与管制等[1]。商业银行严格的准入与监管制度，使得其高管薪酬激励机制与一般上市公司具有较大差别。目前，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并且高管薪酬呈现上市、非上市和国有银行递减的特点。薪酬形式较为单一，以短期激励为主，缺乏长期的激励机制[2]。高管薪酬激励过分注重资产总额、轻视了资产效率，股权激励较少且对上市银行绩效的影响并不显著[3]。陈学彬（2005）通过对中国商业银行高管薪酬研究发现：高管人员薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性，与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率负相关，但统计上不显著[4]。李洁和严太华（2009）研究发现高管薪酬与绩效呈正相关关系，且弹性系数大于0小于1，高薪有一定程度的激励作用，但并非越高越好[5]。宋清华和曲良波（2011）进一步对高管薪酬和银行安全性的关系进行研究，发现高管薪酬与银行的风险承担呈“倒U”形关系[6]。宋增基（2009）从银行业治理特性角度出发，考察银行CEO报酬与绩效关系，实证发现银行业的CEO货币报酬与绩效的关联敏感度要高于一般企业，相对一般企业拥有更为完善的治理结构的银行业，治理效果不容乐观[7]。

此外，高管薪酬差距也会对企业绩效产生影响。Lazear和Rosen（1981）研究发现，加大CEO与高层管理成员之间的薪酬差距，可以降低委托人对人的监控成本，提高公司绩效水平[8]。鲁海帆（2007）根据中国上市公司的数据，实证分析发现高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关[9]。

根据我们掌握的文献，国内研究主要局限于高管薪酬与经营绩效的相关关系，对流动性、盈利性、安全性、成长性与薪酬激励的关系研究较少，在经营绩效指标选取及处理上一般采用单一财务指标。此外，已有研究对商业银行高管薪酬的考察基本限于薪酬绝对水平，对薪酬差距基本没有涉及。中国上市商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效的关系究竟如何？上市商业银行高管薪酬激励如何影响商业银行流动性、盈利性、安全性？这两个问题一直没有得到很好的回答。因此，本文围绕上述两个问题进行研究，运用主成分法构造出一个涵盖盈利性、流动性、安全性、成长性的综合绩效指标体系，同时采用高管薪酬以及薪酬差距作为薪酬的代表变量，克服了绩效、薪酬考察过于单一的不足。文章的结构安排如下：其中，第二节为制度背景与理论分析，第三节为研究设计，包括样本选择、变量及模型，第四部分为实证检验，最后是研究结论与启示。

湖南大学学报（ 社 会 科 学 版 ）2013年第5期刘轶，王折学等：商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效

二制度背景与理论分析

委托理论认为，在现代公司制度中，由于所有权与经营权的分离，管理层可能按照自身利益的最大化去经营，这就导致了管理层与股东之间存在着利益不一致的冲突。科学的高管薪酬激励可以使管理层按照股东的利益行事，减少成本[10]。因为高管薪酬水平与企业的绩效挂钩，管理层从自身利益最大化的角度出发，会努力提高企业的绩效。虽然中国早期的研究表明，高管薪酬与企业绩效不存在或者存在比较弱的正相关关系，但是随着2006年股改后中国上市公司治理的不断完善，基于近些年样本的研究显示高管薪酬与企业绩效显著正相关[11][12]。基于以上分析，可以假设商业银行高管薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。

高管薪酬激励除了薪酬水平以外，还包括薪酬结构，企业高管之间的薪酬差距是薪酬结构的重要组成部分。薪酬差距与企业绩效的关系可以用锦标赛理论和社会比较理论进行解释。

根据锦标赛理论，当监控可信并且成本较低时，委托人根据人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平；委托人也可以通过比较人的边际产出做出薪酬决策。但是，当监控困难或者成本过高时，边际产出水平获得较为困难，会对人有偷懒激励，产生搭便车行为。Lazear和Rosen（1981）提出应基于人边际产出的排序，而不是具体的边际产出来确定薪酬激励，因为边际产出的排序要比边际产出的准确度量简单。在这个排序竞争机制作用下，高管获得排序竞赛胜利之后可以获得奖金（管理层之间的薪酬差距），这就可以鼓励高管人员参与竞争，降低委托人对人的监控成本，减少偷懒和搭便车现象；此外，高管的薪酬差距，会提高高管的自我努力水平，可以有效降低监管的必要性，提高公司绩效[8]。针对中国上市公司的研究也得出了类似结论，研究发现上市公司高管薪酬差距与其业绩显著正相关[13]，薪酬差距刺激了高管积极性[14]。

社会比较理论强调公平与合作的重要性 [15]。中国分配文化中就一直存在 “集体主义”、“平均主义”的传统。从孔子的“不患寡而患不均”到历代农民起义的“等贵贱、均贫富”、“无处不均匀、无处不保暖”，无不充分体现了中华民族传承的平均与公平思想。在缺乏相对客观的评价标准时，高管会将自己的薪酬和他人的薪酬进行比较，并由此判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。在这一过程中，如果高管之间薪酬差距过大，高管的满意度、工作积极性就会下降，从而导致怠工、对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降等负面问题，进而影响企业业绩。

三研究设计

（一） 研究样本

本文选取1991年到2011年在沪深两市上市的15家银行作为研究对象，所有财务及公司治理数据均来自国泰安数据库（CSMAR）及各上市银行年报。

（二）上市商业银行综合绩效评价指数构建

国内外对绩效变量的选择要么选择财务指标ROA，要么选择价值指标Tobin’s Q，但单个指标的信息量毕竟有限，难以客观全面地评价企业绩效，且商业银行还不同于一般企业，其经营目标要考虑盈利性、流动性、安全性三性平衡，目前国内的研究大部分只关注了银行的盈利性，而忽略了其它经营目标。本文基于《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，运用主成分法构造出一个涵盖了盈利性、流动性、安全性、成长性的综合绩效指标体系，克服了绩效考察过于单一的局限性。具体如表1所示：

四实证检验

（一）变量的描述性统计

我们首先考察研究样本的特征变量，根据统计结果

因为篇幅原因，变量的描述性统计表没有列出，如有需要可向作者索取。，所有商业银行的综合绩效水平为1.856，标准差为0.73。其中股份制商业银行平均绩效水平最高，其次是城市商业银行，最后是国有银行；平均绩效水平差距明显，分别为2.087、2.005、1.244。股份制商业银行绩效水平的标准差也最大，为0.826。城市商业银行、国有商业银行的综合绩效标准差均为0.252。

高管薪酬的平均数为266.9万元，中位数为170万元，样本中少数银行高管薪酬拉高了银行的总体薪酬水平，高管薪酬水平呈国有商业银行、城市商业银行、股份制商业银行递增的趋势，其均值分别为117万元、177万元、377万元。各个所有制商业银行的标准差也与薪酬水平呈同样的趋势。股份制商业银行高管薪酬最高者为1070万元，而最低者“仅为”65.88万元。

此外，所有商业银行高管薪酬的平均差距为1.139，即董事长、行长、监事长平均薪酬是管理层平均薪酬的1.139倍。其中，城市商业银行、国有商业银行和股份制商业银行高管薪酬差距的平均值分别为0.9866、0.9695、和1.283。这说明股份制商业银行高管薪酬差距最大、其次为城市商业银行、最后是国有商业银行。

（二）相关性分析

从表4可以看出，无论是Pearson还是Spearman相关性检验，高管薪酬与商业银行综合绩效都显著正相关。这表明在不控制其他可能影响绩效的因素时，高管薪酬与银行综合绩效水平两两正相关，初步印证了高管薪酬激励制度对银行绩效有正向作用。同时，两种检验均发现高管薪酬与成长性存在着显著的正相关关系。安全性与流动性绩效与高管薪酬负

（三）回归分析

分别对模型1～5进行豪斯曼检验，发现模型2适用固定效应模型，模型1、、3、4、5应使用随机效应模型

限于篇幅，文中未列出豪斯曼检验的结果。。本文的实证结果如下。

表5展示了基于计量模型1至5的回归结果。实证分析发现高管薪酬与综合绩效存在着正相关关系，高管薪酬差距与综合绩效水平正相关，科学的高管薪酬激励有助于改进商业银行综合绩效。然而高管薪酬激励对商业银行安全性、流动性、盈利性和成长性的影响存在差异。高管薪酬与商业银行安全性、成长性之间存在着显著的“倒U”形的关系，而高管薪酬与流动性及盈利性相关程度不高，统计上不显著；高管薪酬差距与流动性显著正相关，与盈利性负相关，薪酬差距与安全性、成长性存在着正相关关系，但统计上不显著。下面从模型1到模型5，具体分析高管薪酬、薪酬差距对综合绩效、安全性、流动性、盈利性与成长性的影响。

从模型1检验结果可以看出，控制了其他影响公司绩效的变量后，高管薪酬对商业银行绩效有显著的促进作用，与委托理论逻辑相符。高管薪酬差距与银行综合绩效在10%的水平下显著，说明高管薪酬差距有利于提高银行的综合绩效水平，符合根据锦标赛理论关于高管薪酬差距有助于改善企业绩效的分析。此外，其他控制变量的检验结果显示：董事会独董比例与综合绩效水平呈正相关关系，且在10%的水平下显著。银行资产规模与其综合绩效之间存在着显著的负相关关系；上市年限与绩效水平呈显著的正相关关系。

在模型2中，安全性与高管薪酬在10%的置信水平下显著为正、与薪酬平方在5%的置信水平下显著为正。这说明商业银行高管薪酬激励与银行的安全性存在“倒U”形的关系，这与现有的大部分研究结果相符：随着薪酬提高，一开始商业银行高管薪酬增加会降低银行的风险偏好，但是超过一定限度后，管理层薪酬的增加会激励其从事高风险的经营活动，反而导致安全性降低。管理层薪酬差距与安全性正相关，但不显著。此外，回归结果还发现，商业银行总资产与安全性在1%置信水平上存在着显著的正相关关系，即城市商业银行、股份制商业银行、国有商业银行安全性呈增加趋势。这一方面是由于国有商业银行相对于股份制商业银行及城市商业银行面临着更为严厉的监管，如2009年财政部印发《国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，将国有及国有控股商业银行的高管薪酬上限设置为280万元；另一方面是国有商业银行 “大而不能倒”，增强了安全性。

考虑到流动性、盈利性与成长之间存在着相关关系，将模型3、4、5一起分析。模型3的结果表明，商业银行高管薪酬与流动性呈负相关关系，但不显著。总资产与流动性在1%的置信水平下呈显著的负相关关系，这说明规模较小的城市商业银行其流动性绩效优于股份制商业银行和国有商业银行。模型4表明高管薪酬与盈利性的关系不显著，高薪酬并不能提高盈利水平；但是我们发现高管薪酬差距与盈利性在5%的置信水平上存在着显著的正相关关系。模型5发现高管薪酬与成长性在5%的置信水平上呈显著的正相关关系，高管薪酬的平方与成长性在5%的置信水平上存在着负相关关系，高管薪酬与成长性存在着“倒U”形的关系，上市年限与成长性呈显著的负相关关系。

高管薪酬与成长性显著正相关而与盈利性正相关但不显著，这意味着在商业银行的经营中，高管薪酬激励主要带来了银行资产规模、营业收入增加，却未能有效改善银行的资产效率、提高盈利水平。薪酬激励过于倚重资产总量指标而忽视了资产的质量与效率指标。

五结论与启示

本文的研究结果表明：首先，目前商业银行高管薪酬存在合理性，高薪确实促进了商业银行综合绩效的提升，但也带来了的风险承担水平的提高；其次，商业银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度比薪酬总额更高；最后，商业银行高管薪酬激励过于注重资产的规模增长而在一定程度上忽视了资产质量与使用效率。这些发现，为科学设计高管薪酬激励制度、促进商业银行绩效水平提高、增强金融稳定提供了下列启示：

第一，商业银行高管薪酬的改革应更多地放在薪酬差距设计上，由于绩效对薪酬差距的敏感性更高，通过拉大高管薪酬差距为优秀的管理者提供更好的激励，可以促进银行综合绩效水平的提升。同时，薪酬差距的拉大也有助于改善商业银行的流动性水平，防范流动性风险。

第二，优化薪酬结构，提高中长期薪酬激励比例。我国商业银行高管薪酬主要为现金薪酬，其中当期基本工资和奖金占比大，延期支付少，高管持股也仅限于城市商业银行及部分上市较早的股份制银行，容易导致管理者经营行为短期化。

第三，加强高管薪酬激励相关信息披露。目前中国商业银行高管薪酬主要披露了基本工资及持股相关信息，高管的奖金、延期支付的工资、职务消费等信息很少披露。信息披露是巴塞尔协议的市场约束的重要环节，完整的信息披露将有助于更好地发挥市场约束的作用，促进商业银行绩效改善与价值提升。

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[2]周建松.健全商业银行激励机制探讨[J].浙江金融，2004，（7）：5-7.

[3]苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J].国际金融研究，2004，（11）：17-21.

[4]陈学彬. 中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2005，（7）：76-94.

[5]李洁，严太华. 我国商业银行高管薪酬与综合绩效关系的实证分析——基于沪深两市上市商业银行的数据[J].上海金融，2009，（6）：76-79.

[6]宋清华，曲良波.高管薪酬、风险承担与银行绩效：中国的经验证据[J].国际金融研究，2011，（12）：69-79.

[7]宋增基. 银行高管薪酬与绩效关系的实证研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2009，（4）：59-64.

[8]Edward P. Lazear， Sherwin Rosen. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy， 1981，（5）： 841-864.

[9]鲁海帆. 高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究—来自中国A股市场的经验证据[J].南方经济，2007，（4）：34-44.

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[11]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，（3）：110-124.

[12]杨青，高铭.董事薪酬、CEO薪酬与公司业绩—合谋还是共同激励？[J].金融研究，2009，（6）：111-127.

[13]周全雄，朱卫平.国企锦标赛激励效应与制约因素研究[J].经济学季刊，2010，（2）：572- 596.

[14]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012，（12）：125-136.

绩效薪酬范文第6篇

关键词：薪酬分配；绩效考核

当前企业间的竞争日渐激烈，企业为了实现自身的发展与进步，就积极推进以绩效考核为主的薪酬分配方式，并且重要性逐渐凸显出来，通过这种薪酬分配的方式能够激发人力资源的活力，为员工提供更加广阔的发展空间。而且员工之间的薪酬待遇存在差异，能够为员工明确阶梯式的发展方向，实现多劳多得，实现企业的制度管理，促使员工与企业能够实现共赢。

一、薪酬分配与绩效管理分析

薪酬分配就是企业结合员工工作中提供的服务确定员工应得的报酬结构、总额以及形式的过程。薪酬分配过程中，企业需要科学的决策薪酬的体系、结构、形式以及水平，这是一种不间断的组织过程，企业需要不断的对薪酬计划进行制定，对薪酬进行预算，与员工对薪酬分配的问题进行交流，并对薪酬体系的有效、科学性等进行评价，使其更加完善。绩效管理就是企业按照绩效考核评价的方法，对企业员工的绩效水平进行连续的反馈、沟通，在组织目标的确立以及实现上形成共识，使得组织绩效得以改进的过程。绩效管理是持续性的，主要就是为了将员工的绩效反馈回去，使其能够对自己的不合适行为进行改正，保证员工行为的科学合理，使得企业整体绩效得到提升。

二、薪酬分配与绩效管理中的问题分析

首先是薪酬分配中的问题。薪酬分配中比较常见的问题就出现在薪酬制度的设计中，薪酬制度设计应保证公平性和激励性，实现二者的平衡。但是20世纪80年代前，公平性占主要地位，薪酬分配缺乏激励性，80年代之后，又过分注重激励性。直到党的十六大之后，分配制度中注重公平性与激励性的结合，实现和谐社会的构建。此外薪酬制度需要与绩效考核相结合，很多企业在薪酬制度设计上下功夫，使其很完美，绩效考核的效果也很好，但是在具体的执行过程中却并不理想，薪酬激励中绩效考核的结果无法体现出来。而且很多员工对于薪酬制度的设计并不理解，甚至出现抵触的情绪。其次是绩效管理中的问题。绩效考核体系以及指标设置上不足，企业的绩效考核体系与企业的短期以及长期经营发展目标不能有效结合，考核不能促使绩效水平的提升，很多企业是为了考核而考核，不能真正实现绩效考核的目的以及效果。绩效考核指标不能量化，考核结果之间没有明确的区别，也就不能实现考核的效果。很多管理工作部门的工作是定性的，定量分析不能有效进行，使得绩效考核体系无法有效地量化。考核指标设计与员工的实际岗位相脱离，考核结果与企业预期的结果相差甚大。

三、实现薪酬分配与绩效考核协调发展的策略

1.注重绩效考核的公平性

绩效考核的评价需要与实际工作要素相结合，依据工作的数量、质量标准以及组织目标确定评价的标准。对于工作效率高低水平，可以通过敏感性的评价体系进行鉴定，在工作中收集与员工之间工作差异的信息，使其能够与管理决策的实际需要相适应，同时收集获取员工在不同阶段工作的实际情况、不同评价人员对于相同员工独立工作的评价基本上要一致，保证其可靠性。完善可接受性的评价系统，使其能够得到员工的支持，能够真正的投入到实际的使用中。

2.实现公平、激励、科学的薪酬制度设计

在企业薪酬制度设计的过程中不能出现平均主义的情况，薪酬结构的数量、等级差别以及薪酬变动的情况都需要注重体现激励性，才能够真正的激发员工的热情，使其积极主动地参与到工作中，获得有效地激励。薪酬结构制定工作中，企业需要结合外部环境的公平性以及实际情况进行确定，科学的评价员工工作情况，结合内部公平性明确薪酬结构。

四、绩效考核结果在薪酬分配中的运用

绩效考核结果可以作为薪酬分配的重要依据和参考，绩效考核只有与绩效工资体系相匹配，才能够真正发挥其作用。将绩效考核结果与薪酬相挂钩，才能够让员工真正的重视考核。主要的分配运用有薪酬的调整、确定奖金、精神鼓励。避免绩效考核流于形式，员工多劳多得，勤劳勤得。总而言之，知识经济时代到来，企业面临的市场竞争日渐激烈，在此过程中人才的作用逐渐凸显出来。为了更好的吸引和留住人才，企业就需要进一步完善自身的绩效考核以及薪酬分配制度，实现公平、激励和有效性相结合的薪酬制度，完善科学的绩效考核，提高员工的工作积极性，明确员工企业发展中的目标，促使工作中全面实现自身价值，更好的推进企业发展进步。

作者:赖学军 单位:贵州电网有限责任公司

参考文献:

[1]唐世春,辛煜芳,黄钊燕.护士绩效考核与薪酬分配在优质护理服务中的应用[J].蛇志,2014(3):358-360

绩效薪酬范文第7篇

【关键词】 高管薪酬； 财务绩效； 创业板上市公司

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）24-0060-04

一、引言

就目前而言，我国创业板上市公司的高管薪酬呈现出逐年递增的势态，相应的财务绩效却呈现有增有减的不稳定发展势头，两者已经出现脱钩的现象。对于普遍存在的高管高薪现象，通常将高薪解释为高管自身智力劳动的结晶，是对高管脑力劳动辛勤付出的回报。企业为了提高企业财务绩效，通常情况下会通过提高高级管理人员货币薪酬和持股比例的方式对高管进行激励，使其为企业创造更多的价值。另外，对于投资者的利益维护，一方面要加强对会计信息的披露，另一方面更要研究创业板上市公司高管薪酬对财务绩效的影响，这样才能使得高管薪酬与企业的经营业绩更好地相匹配。

本文通过对2011―2014年创业板上市公司高管薪酬与公司绩效现状进行调查，依据上述情况，采用理论分析和实证分析相结合、定量分析和定性分析相结合的方法，研究高管薪酬对财务绩效的影响，有利于对公司的管理，进而提高企业的财务绩效。

二、文献回顾

国外学者对相关领域的研究起源于20世纪20年代并迅速地发展起来，随着股份制企业的出现并逐渐走向成熟发展的势态，金融界和学术界在高管薪酬对财务绩效的影响问题上给予了高度的关注。国内有关高管薪酬与财务绩效关系研究起步相对较晚，以理论研究最早出现，随着经济体制的日益完善，高级管理人员的薪酬制定、股权激励方案以及现代企业的结构才见雏形。

一种观点认为高管薪酬对财务绩效影响较弱或不影响。Michael et al.[1]以1 295家公司超过一万名的高管作为研究样本，对现金报酬、股权激励和解雇威胁等不同的报酬形式与财务绩效建立回归模型，并且表明了高管薪酬与财务绩效有高度显著不相关关系的观点。Keith et al.[2]利用调查回顾了报酬与绩效之间的关系，也赞同上述观点，认为两者不相关，会计人员应制定完善的会计体系以决定基于财务绩效的高管薪酬数据。魏刚[3]选取813家上市公司年报为样本运用线性回归模型对高管现金报酬及持股比例与上市公司绩效的相关性进行定量研究，认为上市公司高管现金报酬较低，结构不合理，形式较为单一，不同行业之间收入差异明显，上市公司高管薪酬与其绩效之间不存在显著正相关的关系。

另一种观点则表明高管薪酬对财务绩效有正向影响。Joseph et al.[4]对45家企业进行了样本分析，将销售额和利润额作为财务绩效的量化指标，认为高管薪酬对企业财务绩效有正面影响。随后，相关领域的研究逐渐增多。针对于不同时期上市公司披露的财务数据，Wilbur et al.[5]认为上市公司的高管薪酬与财务绩效呈正相关。另一些研究者认为上市公司高管薪酬对财务绩效有正向的影响。张晖明和陈志广[6]以净资产收益率和主营业务利润率为财务绩效的衡量指标对2000年沪市上市公司进行研究分析，认为上市公司高级管理人员薪酬受到了行业和地区的影响，且高管持股比例对财务绩效有正面影响。

总体而言，与国外相关研究有相似之处，国内有关高管薪酬对公司财务绩效影响的研究结果中也存在着差异，主要原因也归因于数据来源、方法和财务指标的选取等方面的差异。本文引用国泰安数据库，参考前人对相关领域的研究，在相关理论做支撑的前提下，运用回归分析的方法建立模型研究创业板上市公司高管薪酬对财务绩效的影响研究，得出相应的研究结果与结论，为创业板上市公司未来的治理决策提出参考性的建议。

三、研究设计

（一）样本选择

本文以沪深股市截至2014年12月31日的484家创业板上市公司为样本，其中剔除7家ST公司和数据不全的公司。本文数据均来自国泰安数据库，使用SPSS 21.0软件和Excel软件进行数据统计、整合分析处理。

（二）指标构成

1.控制变量。为了避免公司规模对财务绩效的影响，本文将其作为控制变量，以总资产的对数形式表示。

2.自变量。本文主要从货币和非货币两方面对高管薪酬进行指标衡量。货币性薪酬主要是指年报中披露出的前三名高级管理人员薪酬总和。由于数目过大，因此运用取对数的方式进行处理，本文将创业板上市公司前三名高管薪酬和的对数作为高管薪酬的指标。非货币薪酬则主要包括高管持股比例和高管在职消费两项。其中高管持股比例主要是利用2011年到2014年创业板上市公司年报数据，将总经理持股比例作为高管持股比例的变量。高管在职消费则主要是鉴于陈冬华等[7]的方法，通过查阅创业板上市公司的年报附注中“支付的其他与经营活动有关的现金流量”进行统计，主要分为八类项目，包括办公费、差旅费、出国培训费、通讯费、业务招待费、会议费、董事会费以及小车费。本文将公司年报附注中“支付其他与经营活动有关的现金流量”项目下的包括办公费、差旅费、出国培训费、业务招待费、小车费在内总额的对数作为在职消费量化指标。

3.因变量。净资产收益率，也称权益报酬率，等于公司的净利润除以净资产，作为杜邦财务分析体系的核心指标成为各股东关注的重点。净资产收益率能够从盈利能力、营运能力以及偿债能力多角度地衡量企业的财务业绩状况，作为财务信息披露的重点。另一方面，本文将Tobin'Q作为创业板上市公司财务绩效的衡量指标之一，运用相同的统计分析手段，从市场价值角度对公司的财务绩效进行衡量，采用相同的模型进行回归验证，对于净资产收益率所反映的会计指标起到严谨补充的作用。具体说明如表1。

（三）研究假设

高管货币薪酬是最常见的薪酬激励制度，短期内可以有效地刺激高管人员努力工作对企业的财务绩效做出相应的贡献，显然，当高管货币薪酬增加时，高级管理人员受到激励，工作效率得到提高，企业的财务绩效就会得到有效的增长。高管持有一定的公司股票可以有效地将公司的利益与高管自身的利益相联系起来。当高管持股比例增加时，可以促进高管更努力工作，在实现短期目标的基础上为长远目标打算。高管在职消费作为成本的重要部分，也是高管所具有的权利，因此在一定程度上在职消费是刺激高管努力工作的因素，可以实现高级管理人员的自我实现需求，进而对财务绩效有积极的作用，而当在职消费过高时，由于受到其成本特性的制约，低速增长的收入不能够抵销过快增长的成本而导致整体企业财务绩效的降低，此时高管在职消费对财务绩效会呈现负面作用。据此，就创业板上市公司高管薪酬对财务绩效的影响提出假设1―假设3。

假设1：创业板上市公司高管货币薪酬对财务绩效有正面的影响。

假设2：创业板上市公司高管持股比例对财务绩效有正面的影响。

假设3：创业板上市公司高管在职消费对财务绩效有负面的影响。

（四）模型构建

（五）实验结果

1.描述性分析

如表2所示，本文涵盖了1 468个Ln AC有效数据，极大值为15.7914，极小值为10.6919，均值为12.9164；1 399个MSR有效数据，极大值为80.0137，极小值为0，均值为10.3941；1 469个Ln ME有效数据，极大值为22.2117，极小值为15.3851，均值为18.3199；1 469个ROE有效数据，极大值为45.5000，极小值为-2.1432，均值为0.0703；1 425个Tobin'Q有效数据，极大值为15.0648，极小值为0.1302，均值为2.3549；1 469个Ln CS有效数据，极大值为25.2666，极小值为18.5927，均值为21.4429。

2.共线性检验

通过共线性分析，对变量进行观察，看其是否共线，结果见表3。

3.回归分析

如表4，在非标准化时期，针对因变量净资产收益率而言，高管货币薪酬、高管持股比例和在职消费的系数分别为0.030、0.004和-0.008，对应的t值为4.847、0.556和1.645，其p值为0.000、0.048和0.000，均小于0.05，常数项为-0.462，对应的t值为-5.637，对应概率为0.000，通过了显著性检验。针对因变量Tobin'Q值而言，高管货币薪酬、高管持股比例和在职消费的系数分别，0.439、0.009和-0.699，对应的t值分别为3.615、2.124和-7.473，对应的概率为0.000、0.034和0.000，通过了显著性检验。另外常数项为9.941，t值6.193对应的p值概率为0.000，通过了显著性检验，所以2014年高管货币薪酬、高管持股比例和在职消费对企业的净资产收益率和Tobin'Q均呈显著性影响。

四、结果和建议

（一）结果

依据上述检验与分析得出结果的数据可以看出，本文以2011―2014年创业板上市公司的数据为样本，以高管货币薪酬、高管持股比例和高管在职消费为自变量，以净资产收益率和Tobin'Q为因变量建立的方程通过了检验，得出方程如下：

ROE=-0.462+0.030Ln AC+0.004MSR-0.008Ln ME

Tobin'Q=9.941+0.439Ln AC+0.009MSR-0.699Ln ME

1.高管货币薪酬在α=0.05的水平上对财务绩效有正面影响，与假设1相同。说明当提高高管货币薪酬时，财务绩效可以提高。

2.高管持股比例在α=0.05的水平上对财务绩效有正面影响，与假设2相同。提高高管持股比例可以提高财务绩效。

3.在职消费在α=0.05的水平上对财务绩效有负面影响，与假设3相同。降低高管的在职消费可以提高财务绩效水平。

（二）建议

1.适当加大创业板上市公司高管货币薪酬的差距

创业板上市公司的高管薪酬受到了行业和GDP的制约，也受到了创业板上市公司规模的制约，并且不同负债情况对于高管薪酬也存在着不同程度的影响，面对过多可借鉴的薪酬内容的确定形式，创业板上市公司不能盲目地套用与选择，只能从实际情况出发，考虑多方面因素结合行业与地域性特征、企业经营范围等特点制定合理高管薪酬激励机制。为了防止高管人员的投机行为，可以对地区和行业的风险性进行分类。对于风险较小的，可以对高级管理人员采取高比重的固定薪酬和低比重的变动薪酬制度；对于风险较大的行业或地区，可以对高管人员实施低比重固定薪酬和高比重变动薪酬的激励政策。这样既有效地起到激励作用也能对其起到限制作用。

2.完善创业板上市公司高管持股制度

作为长期薪酬激励措施之一的高管持股对创业板上市公司财务绩效的提高有积极的影响，高管持股主要通过股票和期权两种形式将企业的长远利益和个人利益结合起来。股票和期权不但能够作为一种不确定的预期成本对高级管理人员的长远利益起到激励作用，更重要的是，这种支付方式能够短期内减少需支付的相应成本，减少公司短期内需支付的现金，提高公司的财务绩效，从创业板上市公司的长远角度上，能够保持高管人员与公司利益的一致性高度。另外，加大对创业板上市公司高管权力的监管力度就显得尤为重要了。创业板上市公司高管持股比例对财务绩效呈现出积极的影响，那么提高高管的持股比例势在必行，而股东为防止自身利益受损要加大监管力度，防止高管出现或腐败现象。同时，加大高管权力的监督可以防止持股比例过高而产生集权过重现象，以防影响股东权益。

3.增加创业板上市公司在职消费的披露透明度

针对本文有关创业板上市公司高管在职消费对财务绩效的影响研究结果中可以看出，创业板上市公司高管在职消费对财务绩效有负作用，此时创业板上市公司的高管在职消费已经呈现出“过度”的情况，为了防止高管将此类隐形消费作为追逐目标，创业板上市公司高级管理人员在职消费增加透明度的制度势在必行，以减少暗箱操作可能性和完善高管薪酬制度的作用。加大监管力度，对出现信息造假行为的创业板上市公司严惩不贷，进而增加信息披露的透明度。这样才能使投资者对公司高管的真实薪酬福利有更清晰的了解，更便于利益相关者以及公众的监督，因此，充分、真实以及及时有效地提高创业板上市公司的信息披露情况尤为重要，为进一步建立创业板上市公司的信息披露机制做出贡献。

【参考文献】

[1] MICHAEL C J，et al.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[2] KEITH J C，et al.The economics of earnings manipulation and managerial compensation[J].The Rand Journal of Economics，2007，38（3）：698-713.

[3] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39.

[4] JOSEPH W M，et al.Executive Income， Sales and Profits[J].The American Economic Review，1962，52（4）：753-761.

[5] WILBUR G L，et al.Managerial Pay and CorporatePerformance[J].American Economic Review，1970，60（4）：710-720.

[6] 张晖明，陈志广.高级管理人员激励与企业绩效――以沪市上市公司为样本的实证研究[J].世界经济文汇，2002（4）：33-35.

绩效薪酬范文第8篇

关键词：绩效考核 绩效薪酬 分配 作用 有效性

进入21世纪以来，社会经济飞速发展，社会主义大市场全面开放，尤其是我国加入WTO组织以来，企业之间的竞争变得异常激烈，如何提升内部管理水平，发挥员工的最大价值就成为了企业领导者关注的焦点。我国以往计划经济体制下的人力资源管理方式相对单一，薪资的分配较为平均，干多干少没有太大差别，严重阻碍了人们的工作积极性，不利于工作效率的。面对日渐发展的世界市场以及不断创新的管理方式，我国国有企业创新提出了绩效考核制度，并将其应用到了绩效薪酬分配之中。通过这种资金激烈方式，能够激发员工的工作欲望，树立人们“多劳多得，少劳少得”的思想观念，为员工提供充足的发展空间，强化员工的奋斗理念，实现制度化管理。下面就结合我国企业薪资分配的实际情况，谈谈绩效考核在绩效薪酬分配中的应用。

1.绩效考核的含义概述

想要明确分析绩效考核在绩效薪酬分配中的重要作用，首先就要明确什么是绩效考核。简单来说，绩效考核也被称为成果测评，是企业为了达到有效经营的目的，运用特定的指标对策，采用科学的方法，对企业内部员工工作全过程达到的最终成果进行的评定方法。在企业中对人力资源效果进行衡量，能够帮助企业更好的掌握员工的实际工作情况，强调员工的特殊性，并以其为基础调动职工的工作热情。

绩效考核方法在绩效薪酬中的运用，能够为企业的薪酬分配提供重要的依据，让企业领导者更好的了解职工的工作情况，并以此为基础对员工进行考评和激烈，借此实现员工的晋升管理。与此同时，通过有效的绩效考核，还能够形成一种科学的反馈和监督机制，帮助企业领导者明确了解职工的工作质量，对企业的整体运行情况有一个清晰的把握。

2.绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

众所周知，绩效考核和绩效薪酬是企业管理中的重要组成部分，两者之间具有非常紧密的联系，是相互作用、相辅相成的。绩效考核是薪资分配的基础，也是人力资源管理工作的重点，它在薪酬分配中的作用包括以下几个方面。

第一，绩效考核能够为薪酬分配提供可量化的数据指标，起到有效激励的作用。市场经济背景下的绩效薪酬分配不是一个随意的过程，薪资的发放要与员工工作的实际相符。绩效考核办法的运用，就能够为企业提供一个可供参考的指标，将他们的工作进行量化，进而帮助企业掌握员工的工作情况。与此同时，绩效考核还是绩效薪酬获取的基础，通过可量化的指标能够激发员工的工作积极性，从而起到激励作用。

第二，绩效考核能够使薪酬分配方案得到简化制定。通过企业内部的绩效考核评定，有助于企业科学明确的掌握职工的工作情况，降低企业的运行成本，提升工作效率，从而帮助企业制定准确的薪酬分配制度，简化方案的制定。

第三，绩效考核能够帮助企业制定科学的薪酬分配结构，提升决策的科学性。企业薪酬的具体分配数额由多种因素共同构成，而绩效考核则是其中的重点依据。通过考核指标数额，企业领导者能够充分掌握员工的不同特点，进而做出薪酬数量的制定。与此同时，它还能够具体量化职工的工作效率、工作时间、工作质量内容，使企业明确员工的实际情况，从而结合职工自身的特征，做出人员的岗位制定，实现职工的科学定位。

3.如何发挥绩效考核在绩效薪酬分配中的重要作用

从上述内容中，我们已经清晰直观的看到了绩效考核在绩效薪酬分配中的重要作用。想要切实使作用得以发挥，就要找到行之有效的对策将绩效考核方法进行发挥，实现其激励功能。

3.1改变以往薪酬固定分配的思想

计划经济体制下的薪酬分配均为资金的平均分配，即便在市场经济全面开放下，其固有思想仍旧很难改变。对此，企业要加大宣传力度，让全体职工都明确绩效考核对策下的薪酬分配具有的重要意义，帮助员工树立“多劳多得，少劳少得”的思想，降低员工对绩效考核与薪酬分配挂钩的抵触情绪，实现两者的互动连接，增强员工对其的认知度。另外，企业还要搭建一个有效交流的桥梁，为职工提供积极的指导，进而促进绩效考核与绩效薪酬的顺利完成，提升薪资分配的公平度。

3.2健全完善的绩效考核和薪酬分配制度

俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础，绩效考核和薪酬分配制度的建立也是如此。企业要结合自身实际，根据员工的实际情况，科学制定薪酬分配的详细计划，将员工的职业道德素质水平、工作效率、工作质量、工作时间以及特殊贡献等内容都纳入考核中来。并在此基础上构建完善的分配方法，将多种奖励形式纳入其中，从而做到有效管理，完善分配办法。

4.结束语

总而言之，在社会主义现代化建设的不断推动下，我国企业面临的竞争越来越激烈，人才也就成为了其中的焦点。如何留住员工，实施有效的奖励对策就成为了企业关注的焦点。针对这样的现象，我国国有企业将绩效考核融入了绩效薪酬分配之中，将其积极作用有效予以发挥，并完善相关的规章制度，更新人们的观念思维，树立“多劳多得，少劳少得”的思想，从而做好薪酬的分配工作，更好的留住企业职工。

参考文献：

[1]古爱军.浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，06：65.

[2]李新浩.国有投资企业绩效考核与薪酬设计研究[D].天津大学，2007.

[3]王飞.国有大型建筑施工企业员工绩效薪酬内部公平性探析[D].西南交通大学，2009.

[4]李岩隆.四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究[D].西南财经大学，2010.

绩效薪酬范文第9篇

关键词：绩效　薪酬　设计

1.薪酬与工资

1.1薪酬

薪酬是组织必须付出的直接货币和间接货币形式支付的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。薪酬包括工资和福利两个方面。它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬是激励手段。

1.2工资

1)工资按照计量形式工资分为计件工资和计时工资两类。计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数量，主要分为小时工资、日工资、周工资、月工资。我国是以月工资制为主，目前还有年薪制，但是支付形势仍然是按月支付。计件工资根据预先规定的计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的一定工作量来计算员工工资。

2)工资按照内容分为职务工资、职能工资、结构工资。职务工资是根据员工职务等级确定工资等级的一种工资制度。职能工资是根据员工的技术水、体力、智力等条件确定员工工资等级的一种工资制度。结构工资制是职务工资和职能工资相结合的工资形式，主要应用在企业。

3）工资与薪酬

工资逐步发展为薪酬是随着人力资源管理的概念逐步深入而变革的。薪酬比工资的范围更加宽泛，它从人的需求理论出发设计员工的经济性报酬和非经济性报酬，同时为企业合理的利用人工成本创造经济效益。工资相对比较固定，是员工衡量回报与付出的重要指标，但是以工资为主的薪酬制度已经不能满足人力资源管理需求，必须设计与企业文化、企业目标等相匹配的，能够充分调动员工工作积极性的长期、短期的具有激励机制的薪酬体系。

1.3薪酬体系

薪酬体系的构成虽然千差万别，但是一般薪酬系统都应包括四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬及保险福利。基本薪酬一般是薪酬体系中固定部分，根据员工岗位级别、职务、岗位职责等因素确定，是薪酬结构中的主导部分；绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分，根据员工或团队的整体绩效成绩确定；津贴薪酬，是指企业为员工设计的其他津贴、补贴等；员工福利包括保险、经济利和公共福利。员工保险有强制保险和非强制保险，企业为员工必须建立的是强制保险（养老金、医疗金、住房公积金、失业金），非强制保险包括企业年金、人身意外伤害保险等。员工公共福利主要包括公共环境、住房、乘车、劳动保护、休假等；员工经济利主要指电话费、误餐费、节假日的购物券、交通补贴等。企业吸引员工的不仅是经济收入，还包括员工福利。员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是吸引和留住人才的一项措施。

2.薪酬设计原则

薪酬设计必须遵循以下原则：

战略原则。战略原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

公平原则：薪酬体系设计的公平原则包括内在公平和外在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。

竞争原则：即薪酬设计必须具有内部和外部竞争性。

激励原则：要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动员工的积极性。

经济原则：薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

合法原则：薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。

3.薪酬设计步骤

3.1在进行薪酬设计前首先要进行岗位评价。企业根据自身的特点和组织机构设置，在进行岗位设计后确立职位说明书，通过分析岗位工作强度、技术要求、工作责任、环境卫生等方面按一定客观衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的素质要求高低做出可比性评价，确定岗位等级。

3.2设计薪酬体系应先预算薪酬总额，并将薪酬总额进行切块分割，根据岗位薪酬总额确定划分比例，即基本工资、绩效工资、加班和津贴、奖金等各占岗位薪酬总额的比例。员工货币薪酬中变动部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工资，能使员工产生稳定感，而变动部分则具有激励性。

3.3薪酬层级关系是薪酬设计最根本最重要的依据。薪酬层级根据企业特点和组织机构、岗位设置确定，并确定薪酬层级系数，从而确定岗位差距。以岗位差别体现劳动差别，参考外部劳动力市场价格和内部公平性，确立岗位的薪资水平，从而确定员工薪酬构成的基数。薪酬设计还必须与企业的绩效体系相适应，即绩效薪酬与岗位薪酬必须相结合。绩效激励是薪酬体系的重要部分，薪酬体系的设计必须考虑薪酬的升降区间，才能具有激励性。

3.4在制定和实施薪酬系统的过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质上说，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，在薪酬体系执行过程中，必须不断的修正薪资标准和薪资结构，是一个不断完善和动态管理过程。

4.绩效薪酬设计

4.1薪酬结构变化

绩效薪酬范文第10篇

（一）差异化对薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，优质差异化经营的价值分配强调的是绩效导向、对内公平。具体如下：在薪酬策略上，可以采用追随型策略；相对更注重薪酬的对内公平性，避免薪酬的不和谐因素；在薪酬理念上，注重薪酬的绩效导向；采用宽带薪酬，为有能力高绩效的员工确定薪酬“晋升”通道；可采用多样化的薪酬福利体系，通过长期激励、福利等留人。

（二）W电商公司及其他电商公司在薪酬管理上的现行做法

W电商公司已经运营了几年时间，在薪酬上已经有了一整套薪酬体系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念为核心的岗位评价体系；采取宽带薪酬；兼顾了内外公平性；为不同岗位员工设计不同的固浮比；注重绩效导向薪酬等等。但还有一些问题及不少改进空间：电商行业发展较快，薪酬数据与市场值对标不及时；薪酬的绩效导向仍不够明显；在薪酬体系上，缺少电商行业普遍施行的长期激励机制；福利体系不够完善；物流薪酬体系有待完善等等。这些问题的存在在一定程度上造成企业对员工的吸引力和向心力不足，不利于稳定流畅的内部管理，有悖于优质差异化战略的管理内涵。那么，让我们来看看其他电商企业有哪些值得借鉴的做法：1、1号店：客户体验与薪酬直接挂钩：“为了让企业的每个员工都意识到他们做的所有事情都直接地影响到顾客体验，1号店把顾客体验指标和薪资挂钩，从而把“顾客体验”具体化、可视化。把所有员工的薪资提升、奖金都和顾客体验指标KPI挂钩起来。”2、卓越亚马逊—长期激励：“亚马逊全球奉行“全员持股”的文化，无论是新老员工，每一位4级及以上的员工可享有限制性股票计划，大约90%以上的员工都直接持有亚马逊企业的股票。”

（三）改进建议

基于差异化经营战略对薪酬管理的要求，W电商公司的薪酬管理应在以下方面做改进：1、全面构建和完善薪酬福利体系，包括以3P1M理念为核心的岗位评价体系，仓储配送人员的计件薪酬体系，引入长期激励机制、搭建福利体系等；2、在薪酬结构上，根据岗位性质差异及同行做法，设计不同的薪酬结构。如，加大营销相关部门的浮动薪酬比例，所有员工的年终奖金都与企业整体绩效挂钩等等；3、注重战略导向、绩效导向，把公司战略目标内化为员工的行动目标，并紧密与员工薪酬挂钩。如仓储基层员工进一步采取计件工资制，配送员的薪酬与客户服务质量挂钩等；4、引入长期激励机制，对中层管理以上人员、关键核心员工及优秀基层员工给予不同比例的股票期权，并把工作绩效作为期权实现的条件，以达到激励和保留优秀员工的目的；5、建立系统的福利体系，设计多样化的福利项目，员工可以在固定的额度内自主选择组合。从福利的角度增强对员工的吸引力，增强内部认同和团队凝聚力；6、注重物质激励外的精神激励，如优秀员工、先进班组评比等。

二、对绩效管理工作的要求、现行做法及后续改进

（一）差异化对绩效管理工作的要求

优质差异化经营下的绩效管理强调的是：1、建立全方位、透明化的、有差异性的绩效管理体系；2、注重战略导向，使个人的努力目标与企业的目标保持一致；3、强调客户导向，在任务分解及指标设置上，注重客户满意度指标；4、要注意个人绩效和团体绩效的结合；5、不仅关注企业经营业绩，也关注员工绩效能力的提升。

（二）W电商公司及其他电商公司在薪酬管理上的现行做法

W电商公司已经在全司范围内全面推行绩效管理。如有一套从管理者到基层操作人员的绩效评价和管理体系；把企业的目标层层分解到员工；同时设置过程和结果指标；个人绩效与部门绩效及企业绩效挂钩；以员工业绩为核心，同时关注员工的能力和态度指标等。但也有不足：企业目标分解至基层员工的过程中，有失偏颇或宣贯不到位，员工对指标不理解；未能很好的灌输客户满意度指标；对员工绩效能力的提升关注不足；在整个绩效管理体系中，仍比较注重评价，而对绩效沟通、反馈和改进机制的管理不足。让我们看看其他电商企业的做法：1号店—关注客户体验指标。“1号店一直把顾客体验这个指标，和每一个员工、每一个岗位挂钩起来。1号店将每一个岗位都全盘量化，尽其所能的力行顾客体验理念，让每一个消费者都能足不出户，轻松购物。”

（三）改进建议

基于差异化经营战略对绩效管理的要求，个人认为应该在以下方面做出改进：1、在进行绩效分解时，坚持战略导向，并要求每个部门负责人把企业战略宣贯到位，使每一个员工都能明确企业的差异化经营战略和目标；2、在绩效指标的设置上，着重关注客户满意度指标。如可以从客服中心了解客服的需求，进行分类，并把集中度高、影响重大的诉求转化为量化指标对相应部门和岗位进行考核；3、关注团队绩效，对管理者，要从平衡计分卡的四个维度综合去考量，而不仅仅关注财务指标；对基层员工，则可以在年度指标中设置一部分的部门整体绩效指标等等；4、下达绩效指标后，要求部门负责人必须与员工进行沟通，指导员工如何达成目标，应该做什么样的工作计划，过程中会遇到的困难，企业和部门会提供什么资源和协助等等；5、在绩效考核的整体环节中，关注绩效反馈和沟通，如：要求所有负责人都必须及时对员工进行正式和非正式的绩效面谈，并留下书面的面谈记录，签字后由人力资源部留存；6、最后，要关注绩效优劣的原因，并提出改进计划，以促进绩效的持续改善。

三、总结

综上，在竞争激烈的电子商务行业，只有差异化竞争才能生存，而差异化竞争战略对人力资源管理提出了较高要求，尤其是薪酬和激励。在薪酬管理上，必须紧盯市场，做好薪酬的市场定位，注重薪酬的高绩效导向，同时通过长期激励、福利和员工关怀等手段留住员工。在绩效管理上，要注重绩效体系的建设，从绩效指标的分解到最终的反馈改进形成一个管理的闭环，要关注客户指标、关注团队指标，最终达到企业发展和个人成长的双赢。