绩效工作经验总结范文
时间：2023-10-31 18:45:44
绩效工作经验总结篇1
毛泽东同志指出：人类总得不断总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。可见总结是指导和推动各项工作的一个步骤。有总结才会有提高，才会有进步，从大的方面说，总结能为国家制订各项路线、方针、政策提供重要依据；从个人或集体来说，总结也是不断提高思想、业务水平的一项切实的事情，同时，写总结本身也是总结过程中的重要环节。
工作总结的特征
1、工作总结，也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，取得什么经验与教训。
2、如何针对存在的问题与不足，充分进行分析，采取相应的应对策略与改进措施，提高今后的工作效率与质量。
工作总结的作用
1、总结是寻找工作规律的重要手段。
2、总结是培养、提高工作能力的重要途径。
3、总结是团结基层员工争取领导支持的好渠道。
如何写好工作总结
1、标题
标题通常标明总结的单位，总结的时间，概括的内容。也可分正副标题。
2、正文
正文是总结的主要部分。
3、日期
总结的结尾要写明日期。
如何写正文
条理要清楚。要剪裁得体，详略适宜。
1、基本情况概述
将总结的中心内容、主要经验、成绩与效果等作概括的提示；或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁介绍。目的在于对总结的全貌有一个概括的了解。
2、成绩和经验
这是总结的目的，是正文的关键部分，一般是写出做法，成绩之后再写经验。即表述成绩、做法之后，从分析成功的原因、主客观条件中得出经验教益。
3、存在的问题和教训
总结存在的问题与教训更为重要，是正文的关键部分，一般放在成绩与经验之后写。
4、今后工作努力的方向与思路
根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期总结出来工作的经验和教训，明确努力方向，成功的经验与方法，要继续发挥、完善，针对存在的问题，提出解决方法与改进措施等。
写工作总结需注意的问题
1、总结前要充分搜集占有材料。
一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是正确分析、得出经验与教训的基础。
2、总结中若无数字，就没有说服力。
如主要预算指标完成数据、成本降低数据、 “业务增长率”、“市场占有率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”等等。但切记“数字也不是多多益善”，能说明成绩与问题就可以了。如果把一片密密麻麻的数字写在总结上，估计看到一半就晕了。也可以适当把数据做成饼形图、条形图等种种直观、可视的图表。
3、工作总结切忌回避问题
要体现是事求是、一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。“成绩不讲跑不掉，问题不讲不得了”。在总结成绩的同时，要客观地查找工作中存在的不足和问题，正视缺点，以警示今后的工作，少走弯路，避免在将来的工作中犯同样的错误。
4、要避免成绩注水，体现实事求是的原则。
这就是从实际出发，有一说一，有二说二，老老实实，认真负责。写总结要防止几种情况，一种是因领导让写，不得不写，写几行敷衍过去，这不是严肃的态度；二是把写总结当作吹嘘自己、捞取好处的机会，在总结里将小事说成大事，甚至捏造事实，弄虚作假；三是出于所谓的“谦虚”，该写的不写，或是写了怕人讽刺就不写。这些都不是实事求是的态度。
总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化，既不能人为拔高，注水膨胀，也不能把别人成果拿来共享，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。
5、工作总结中，常常出现两种倾向。
一种是好大喜功，搞浮夸，只讲成绩，不谈问题；另一种是将总结写成了“检讨书”，把工作说成一无是处。这两种都不是实事求是的态度。
避免简单罗列，体现依事说理的原则。
工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总，而是要通过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律，形成有益的经验，达成一致的认识，使其对今后工作具有指导作用，对他人具有借鉴作用，没有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。
6、总结要写得有理论价值。
一方面，要抓主要矛盾，无论谈成绩或谈存在问题，都不要面面俱到。另一方面，对主要矛盾要进行深入细致的分析，谈成绩要写清怎么做的，为什么这样做，效果如何，经验是什么；谈存在问题，要写清是什么问题，为什么会出现这种问题，其性质是什么，教训是什么。这样的总结，才能对前一段的工作有所反思，并由感性认识上升到理性认识。
7、忌事无俱细，体现突出重点的原则。
绩效工作经验总结篇2
【关键词】 蓝色经济； 政府投资； 绩效评价
一、引言
2011年1月4日，国务院（2011）1号文件批复了《山东半岛蓝色经济区发展规划》（以下简称规划），以此为标志，山东半岛蓝色经济区规划已经成为国家战略规划。规划给山东带来了难得的机遇，同时也带来了巨大的挑战。为实现蓝色经济战略，国家财政、地方财政等各级政府投资资金会大量涌入，仅以青岛市为例，据《青岛2012经济社会发展计划》公布的数据，蓝色经济建设专项资金设立以后的短短一年内，山东省专项资金投入即达1.5亿元。大量政府投资资金的使用，如果仅仅以国内生产总值及其增长率作为衡量蓝色经济发展的指标，而较少考量投入与绩效的情况，就可能会造成潜在的损失浪费。在蓝色经济的未来发展中，必须重点强化绩效指标，才能从根本上提高蓝色经济发展的质量。
二、加强政府投资绩效评价是顺利实施蓝色经济的必需
（一）加强政府投资绩效评价可有效提升政府发展蓝色经济的管理职能
发展蓝色经济应充分注意海洋生态与社会、经济发展之间的共存相长，蓝色经济的实质就是海陆一体化的经济。蓝色经济的发展，必须以政府为主导，在政府的统一规划下协调发展。发展蓝色经济是关系到国计民生的大业，政府的投资将非常巨大，通过绩效评价，衡量政府投资的经济性、效率性、效果性等指标，可以将政府投资的既定成本获得质量相对较高的资源、最大的产出或者达到最佳的目标，从而客观上提升政府的管理职能，也有利于防止腐败现象的滋生。
（二）加强政府投资绩效评价可有效促进审计事业的发展
蓝色经济的发展，将带来长期的、巨额的政府投资，对投资审计工作提出了新的课题和更高的要求，审计人员应及时把握新的情况，适应履行审计监督职责的新需要。首先，应进一步明确政府投资绩效评价内容；其次，厘清政府投资绩效评价在蓝色经济中的应用范围；再次，在蓝色经济发展过程中，加强政府的宏观监测调控职能；最后，要顺应投资管理体制多元化、多样化、国际化的变化趋势。
三、实施蓝色经济战略中，加强政府投资绩效评价的问题及关注点
（一）政府投资绩效评价的主要问题
第一，政府投资涉及面广，侧重点与目标均存在差异，尚未形成较完善的绩效评价体系，有时甚至很难确定投资效益，因为某些投资的社会效益很难用数字来表述；第二，与政府投资绩效评价相关的法律、法规尽管也提及了绩效评价，但对绩效评价的相关问题，如评价对象、目的、程序、形式、标准等缺乏具体的规定和明确的要求；第三，财会队伍参差不齐，在知识结构、社会阅历、分析问题角度等方面都存在很大差异，从而造成了绩效评价结果的不确定性；第四，在信息化高度发达的今天，绩效评价欠缺信息化的辅助工具，造成了绩效评价技术落后，新的方法难以应用，整体上看，绩效评价工作仍处于劳动密集型的发展阶段；第五，绩效评价队伍亟需壮大，人员的知识和能力需要不断更新和加强。
（二）政府投资绩效评价的关注点
在实施蓝色经济战略的过程中，加强政府投资绩效评价，主要是对政府投资的决策阶段、实施阶段及运行阶段进行全过程的跟踪。决策阶段绩效评价的重点是审计项目立项的依据，确定项目的投资规模，难点是要测定项目的产出，即项目产生的效益和效果，尤其是社会效益和环境效益的测定更加困难；执行阶段绩效评价的重点是投资的去向、项目进度及安全问题等的评价，难点是投资使用的效果性评价；运行阶段是对项目既定目标、社会效益、环境效益等综合检验的重要环节，是政府投资绩效评价的重要阶段。
四、实施蓝色经济战略中，着力构建政府投资绩效评价体系，以改善现有绩效评价状况，提高绩效评价水平
为确定政府投资绩效评价的基本体系，“基于实施蓝色经济战略的投资绩效审计研究”课题组访谈了来自政府审计机关、金融机构审计部门、会计师审计师事务所及建设行业的审计从业人员、审计研究学者等，对他们提出的问题进行了综合整理，收集了评价体系中的关键指标因素，最终构建了如表1所示的蓝色经济政府投资绩效评价指标体系。
如表1所示，在构建蓝色经济政府投资绩效评价体系过程中，指标体系的设计和选择应权衡社会和经济效益的得失，考虑各方面的利益，将评价度量体系分成一个属性层和两个指标层。属性层为绩效评价的顶层，顶层指标的名称定义依赖于属性层的内涵和理论推导结果；第二层指标的构成由能计算出的具体结果的定量数值和根据经验总结的定性结论两部分组成。具体内容为：
（一）社会价值属性度量
1.就业价值属性度量
（1）总就业价值属性=新创设就业岗位数量/该项目上的投资总额；
（2）直接就业价值属性=该项目新创设的岗位数量/政府对该项目总投资；
（3）间接就业价值属性=该项目带动增加的岗位数量/（该项目上的投资总额-政府在该项目总投资）。
2.难以再生资源利用属性度量
（1）每万元投资消耗可耕地面积=完成该项目需要占用可耕地面积/完成该项目投资总额；
（2）每万元投资消耗淡水量=完成该项目需要的淡水总量/完成该项目投资总额；
（3）该项目投入生产后的全部能源消耗量=年全部能源消耗量/该项目投产后的净增收入。
3.环境属性度量
环境属性度量=该项目当年产生的非产品物质总和/法律法规所规定应限制排放的最大量。
（二）成本属性度量
1.基础设施成本绩效升降率
基础设施成本绩效升降率=（基础设施成本经审计后所认定决算总额-基础设施成本决算总额）/基础设施成本决算总额 100%。
2.项目建设投融资绩效升降率
项目建设投融资绩效升降率=（项目建设投融资经审计后所认定决算总额-项目建设投融资决算总额）/项目建设投融资决算总额 100%。
3.购置项目相关设备成本绩效升降率
购置项目相关设备成本绩效升降率=（购置项目相关设备实际支出资金总额-购置项目相关设备合同规定资金总额）/购置项目相关设备合同规定资金总额 100%。
在成本属性度量时，还应考虑到项目建设的时间、价格升降因素的影响等。
（三）资金管理属性度量
1.到位资金百分比
到位资金百分比=项目建设资金实际到位总额/政府计划对该项目投融资总额 100%。
2.实际使用资金百分比
实际使用资金百分比=在该项目建设中实际已使用由政府投融资的资金总额/政府对该项目实际已经拨付总额 100%。
（四）项目质量属性度量
1.已验收项目质量合格率
已验收项目质量合格率=已验收合格的单位工程项目个数（或面积）/已验收鉴定的单位工程项目个数（或面积） 100%。
2.已验收项目质量优良率
已验收项目质量优良率=已验收为优良的单位工程项目个数（或面积）/已验收鉴定的单位工程项目个数（或面积） 100%。
（五）项目管理属性度量
1.某项目的政府投资总额之周期
某项目的政府投资总额之周期=某项目政府计划投资总和/某项目完工所利用的政府投资总额。
2.项目完成时间增减额
项目完成时间增减额=项目完成实际使用时间-项目预计所用时间。
3.项目应用百分比
项目应用百分比=已经过审计的交付使用的新增固定资产总额/已经过审计的固定资产总额 100%。
（六）项目价值属性度量
1.投资回报百分比
投资回报百分比=新建成项目产生的所有利税/政府总投资额 100%。
2.投资回收年限
投资回收年限=建成项目所需年+建成项目所有投资/每年的资金流入量。
3.生产能力度量
生产能力度量=建成项目所有投资/项目建成后生产能力。
生产能力度量值大于1，表明该项目投入生产后实际生产能力高于初始设计指标。
4.项目财务净现值率
项目财务净现值率（%）=建成项目净现值/建成项目所有投资。
（七）疵点属性度量
1.该项目损耗百分比
该项目损耗百分比（%）=经审计确认的各类损耗资金总额/经审计确认的建成该项目所有投资 100%。
2.新增固定资产空置百分比
新增固定资产空置百分比（%）=经审计确认的未利用新增固定资产/经审计确认的该项目所有固定资产 100%。
3.项目空置固定资产占用资金
项目空置固定资产占用资金=空置固定资产购置价+空置固定资产所需维护费用 空置年限-空置固定资产年折旧费 空置年限。
在疵点属性度量时，还应考虑为建设该项目付出的机会成本。机会成本主要包括两个方面：一是用于该项目的投资是否占用了其他效益更大的项目的投资；二是该项目产生的其他费用给财政增加的额外投入。
此外，对于项目损耗度量中因决策、管理等原因造成的损耗额确认，一般可根据具体情况灵活考量。
五、结语
实施蓝色经济战略必须加强政府投资绩效评价，也就是要对政府投资使用效率、效果进行评价。这项工作是当前亟待解决的突出问题，需要在实践中不断探索、研究。在发展过程中由政府主管部门采用定量分析和定性分析相结合的方式，负责逐步建立具有较强可操作性的政府投资绩效评价指标体系，利用信息化手段，建立相应的项目绩效评价基础数据库。制定绩效评价方案时，依据投资立项的基本数据和立项所达到的各类指标，设立相对应的绩效评价指标体系，确定评价时应采集的主要数据，并将数据完整、适时地录入系统。绩效评价工作结束后，对该项目的评价全过程进行总结，将结论纳入相应的绩效评价数据库，为同类项目的绩效评价提供一定的技术保障和借鉴，做到同类型的投资项目具有可比性，增强绩效评价结果的可信度和公正度。
【主要参考文献】
[1] 王瑶.企业内部审计绩效评价指标体系的构建与应用[J].会计之友，2013（3）：125-127.
[2] 姜秉国，韩立民.山东半岛蓝色经济区发展战略分析[J].山东大学学报，2009（5）：92-96.
[3] 王兆君，刘帅.基于国际比较的山东省蓝色经济发展对策研究[J].青岛科技大学学报，2010，26（4）：56-60.
绩效工作经验总结篇3
一、采购管理制度目的
加强采购业务工作管理，做到有章可循，预防采购过程中的各种弊端，降低采购成本，提高采购业务的质量和经济效益。
二、采购管理制度范围
本制度适用于公司所有物品(原材料、辅料、备品备件、固定资产、劳保用品、办公用品)或劳务(技术、服务等)的采购管理制度。
三、采购管理制度职责
3.1市场部根据销售订单编制销售计划并下发相关部门。
3.2生产部根据市场部销售计划，编制原辅材料需求清单。负责制版、模具、量板等外包产品、技术服务以及其它外协业务采购申请及计划的编制。
3.3采购部根据生产部门报送的材料需求清单，核实仓库存量，结合材料库存安全定额，编制采购计划，报经总经理批准后组织采购管理制度。
3.4办公室负责编制公司劳保、办公用品的采购和办公用品日常维修申请计划。 3.5设备工程部依据公司固定资产投资计划、设备运行状况以及生产经营需要编制设备的采购管理制度、固定资产维修以及零星维修制造所用备品备件采购计划。
3.6各物品、劳务需求部门根据需求物品或劳务的性质和权属向办公室、生产部、采购部、设备部提交申请，并经初审后交各分管副总或总经理批准。
3.7分管副总负责权限内的采购审批和超出权限的采购采购管理制度初审，总经理负责生产经营采购、固定资产购置、维修等计划的审批。
3.8财务部负责日常采购的价格审查，负责对价值10万元以上的采购组织或上报集团公司进行招标。
3.9质量部负责原材料、辅料的验收，设备部会同生产技术部负责备品备件、设备、监视和测量工具及维修等劳务的验收。
3.10各采购经办人负责索要发票、办理结算，并对发票的真实性和合法性负责。
四、采购管理制度采购作业操作规程
4.1物资采购的计划、申请与审批
4.1.1授权的请购部门根据生产计划、实际需要以及库存情况每月28日前报次月的采购计划，报分管经理审核。
4.1.2经分管副总初审后的月度采购计划报财务副总审批后执行。
4.1.3未列入月份采购计划或超出计划的临时采购申请需根据需求物品或劳务的性质和权属向办公室、生产部、采购部、设备部提交申请，并经初审后交各分管副总或总经理批准。
4.1.4对价值超过200元以上的办公用品及500元以上的配件、设备、仪器、劳务等需要由申请部门写出申请报告经分管副总签署意见报总经理审批后实施。
4.1.5采购计划或申请应列明采购物品或劳务的名称、规格型号、数量、质量技术要求、估计价值、交货日期、用途等。
4.2采购比价
4.2.1采购部门在采购前须将采购计划或申请，交财务部进行比价;在提交采购计划或申请的同时，采购部门应对新采购物品提供至少3家以上的供应商报价和联系资料，有财务部对提供的供应商(但不仅限于)进行询价或实地调查。
4.2.2价值在2万元以上的维修、服务等劳务、5万元以上的单台(套)设备的采购需召集三家以上的供应商报价，进行比价;10万元以上的设备、仪器等固定资产采购必须采取招标方式采购管理制度。
4.2.3对常用大宗原辅材料实行招标比价采购，公司根据市场行情每年至少举行2次招标，确定采购价格和供应商，一经通过招标确定价格，只能在定标价格基础上根据市场行情下调，不能上浮;如属国家政策调整等客观原因所致采购价格上涨，并且采购物资属供不应求的卖方市场，价格可以上调，但必须经过总经理办公会研究同意后才能执行
4.2.4国家明码标价垄断经营的特殊商品采购以及政府有收费标准的行政事业性服务收费不实行比价程序，物价审计只对采购物品或劳务的价格、收费标准、数量、质量的真实性进行审查。
4.2.5所有采购业务应景物价审查后方可报总经理签批报销。 4.3采购管理制度实施及物资验收
4.3.1公司的采购业务统一由采购部门负责办理，其他部门或人员不得自行采购。 4.3.2采购部门应根据生产部下达的原辅材料需用计划结合库存物资的数量编制采购计划，报分管副总批准后执行。
4.3.3采购部门根据批准的采购计划组织采购，除零星采购外，批量采购业务必须先与供货方签订采购合同，并与财务部、质量部、生产部等相关部门进行会审，采购合同应包括品种、规格、数量、质量、价格、交货日期、运费承担、结算方式及经济处罚等项条款。在采购合同有效期内，若因市场行情发生较大变化时，经过总经理批准可以与供货商签订《调价协议》，并报请财务部门备案。
4.3.4采购物资运到本公司时，先由采购部门对照核对采购计划，经确认无误后开具《请验单》交质量部或设备部进行质量检验，质量部、设备部在验收条件允许的范围内组织物资检验，并出具检验报告单，检验合格的物资由保管点数入库并办理入库手续，检验不合格的物资不得办理入库。 4.4结算
4.4.1采购发票按规定能够取得增值税发票的，且在我方能够抵扣增值税的采购项目必须索取增值税发票，不能取得的，价格按扣除增值税以后执行。
4.4.2无论是现款采购还是赊购，在结算付款时均需由采购部门填开《采购付款申请单》，连同有关凭证报经财务部门审核，并经总经理批准后，出纳人员方可付款。
4.4.3财务部在对采购物品结算付款时，应当认真审核《请购单》、《采购合同》、《采购计划单》、《采购付款申请单》、《入库单》、《发票》或《收款收据》等有关单证，账目结算不清或未按合同规定期限付款以及不符合税务制度规定的结算凭证财务部门不得办理相关手续。
4.4.4出纳员须在接到经总经理批准的付款凭证后办理付款手续，付款时必须认真审核是否具备签章齐全的条件，对签章不全的付款凭证不得办理付款手续。
五、采购管理制度责任
5.1不按规定程序未经审批采购的，由经办部门和人员自行负责处理，已经与供方签订购销合同，导致公司因不能履约而发生的损失由经办人员全额承担。
5.2经审批的采购计划和申请，负责采购的部门和人员应在规定采购期限内采购到位，因没有人到责任不能按时采购而影响正常经营的，没发现查实一次罚款100元，给公司造成损失的按确定损失额的40%。
5.3未经比价即进行采购的，采购价格明显高于比价结果的，价格高出部分由采购人员自行承担。提交供应商报价时，与供应商串通抬高价格，从中谋取私利;或未认真进行比价而导致采购价格明显过高;经查实后采购人员承担相应损失，损失额在5000元以上的责令其下岗。
5.4物品使用部门(车间)必须依据生产计划、生产管理实际需要，认真按照4.1.5条之规定填制购物申请单。填写不规范，导致无法确认请购物资须知信息的，采购部门有权拒绝采购。采购计划及申请必须由请购部门主管签字，无请购部门主管签字，审批人不得予以审批。对贪图省事、乱报采购计划，造成本公司流动资金使用浪费的，依照银行贷款利率的两倍标准对有关责任人处以罚款。
5.5采购部门在确保品质的前提下，必须充分考虑市场变化和库存成本等因素，制定大宗物品的采购方案，落实供货单位。并对采购物品的品质、货款结算安全负责。若因玩忽职守，造成公司经济损失的，应负相应的经济赔偿责任。特别是结算过程中产生的应收款项，有关采购人员负有无条件的清收责任。
5.6财务部必须认真履行审核监督责任，对审核把关工作不严、不及时向总经理汇报有关事情真相，并造成公司经济损失的，给予相应的经济和行政处分。
5.7验收部门必须对所有运抵本公司的采购物品，依照采购合同规定的质量要求进行质量检验。若发现品质不符时，必须及时报告采购部门(必要时直接报告总经理)处理。严禁品质不符的外购物品入库。因验收人员玩忽职守造成经济损失的，给予相应的经济和行政处分。
5.8仓库对验收部门验收合格的外购物品办理入库手续，并对入库采购物品的数量负责。若发现数量不符时，应当及时向有关部门报告(必要时直接报告总经理)，同时妥善保管该批采购物品等待处理。对仓库保管员工作马虎，未按本办法规定操作，造成入库数量短缺、超计划采购或不合格物资入库的应负经济赔偿责任。
六、采购绩效考核
6.1采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估应以5R为核心，即适时、适质、适量、适价、适地，并用量化指标作为考核之尺度。
6.1.1时间绩效
由以下指标考核时间管理绩效：
(1)停工断料影响工时。(2)紧急采购(如空运)的费用差额。
6.1.2品质绩效
由以下指标考核品质管理绩效：
(1)进料品质合格率。(2)物料使用的不良率或退货率。
6.1.3数量绩效
由以下指标考核数量管理绩效：
(1)呆滞物料金额。 (2)呆滞处理损失金额。
(3)库存金额。 (4)库存周转率。
6.1.4价格绩效
由以下指标考核价格管理绩效： (1)实际价格与标准成本的差额。
(2)实际价格与过去移动平均价格的差额。 (3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
(4)将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较。
6.1.5效率指标
其他采购绩效评估指标有： (1)采购金额。
(2)采购金额占销货收入的百分比。 (3)采购部门的费用。 (4)新开发供应产商的数量。 (5)采购完成率。 (6)错误采购次数。 (7)订单处理的时间。 (8)其他指标。
6.2采购绩效评估的方式。
本公司采购人员之绩效评估方式，采用目标管理与工作表现考核相结合之方式进行。 6.2.1绩效评估说明
(1)目标管理考核占采购人员绩效评估的70%。 (2)公司的人事考核(工作表现)占绩效评估的30%。 (3)两次考核的总合即为采购人员之绩效，即： 绩效分数=目标管理考核*70%+工作表现考核*30%
6.2.2目标管理考核规定
(1)每年12月，公司制定年度目标与预算。
(2)采购部根据公司营业目标与预算，提出本部门次年度之工作目标。 (3)采购部各级人员根据部门工作目标，制定个人次年度之工作目标。 (4)采购部个人次年度之工作目标经采购部主管审核后，报人事部门存档。 (5)采购部依《目标管理卡》逐月对采购人员进行绩效评估。 (6)《目标管理卡》依个人自填、主管审核的方式进行。 6.2.3工作表现考核规定
(1)依公司有关绩效考核之方式进行，参照《员工绩效考核管理方法》。 工作表考核由直属主管每月对下属进行考核，并报上一级主管核准。 6.2.4绩效评估奖惩规定
(1)依公司有关绩效奖惩管理规定给付款绩效资金。
(2)年度考核分数80分以上的人员，次年度可晋升一至三级工资，视公司整体工资制度规划而定。
(3)拟晋升职务等级之采购人员，其年度考核分数应高于85分。 (4)年度考核分数低于60分者，应调离采购岗位。
(5)年度考核分数在60-80分之间者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效工作经验总结篇4
一、指导思想
根据年度省政府对各市政府绩效考评工作要求和届人大二次会议通过的《政府工作报告》中确定的各项任务，以科学发展观为指导，更好促进地全市政治经济社会协调发展，提高政府执行力、创新力；按照市“十二五”总体规划和“三大任务”发展战略部署，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立科学、合理的政府绩效考评指标体系和公平、公正、公开的绩效考评机制；坚持既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，全面落实省绩效考评目标，圆满完成市委、市政府确定的各项任务。
二、考评内容
年度市政府对各县区、重点经济区和市政府工作部门绩效指标内容设置主要包括：省政府对市政府绩效考评指标的分解任务；市政府主要工作的分解任务；市政府下达的向上争取资金任务；本部门或本县区、重点经济区的重点工作。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
按照省政府对各市政府绩效考评实施细则和市政府主要工作任务指标分解意见，细化分为发展战略、经济发展、社会发展、民生工程、环保生态、软环境建设、全市经济社会发展主要目标、全力推进辽滨新区开发开放、集中一切力量抓项目、加快工业大振兴、推进现代服务业大发展快发展、加快发展现代农业、加快城乡一体化进程、改善民生14个分类别。
三、考评方式
年市政府对各县区、重点经济区、市政府工作部门的绩效考评工作，突出过程管理与查访核验环节，实现政府绩效的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
1.日常跟踪。考核部门对全市重要工作、重大项目及经济社会重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改，确保全年工作目标的如期完成。
2.实行月填报、季调度制度。考核部门要及时了解工作进度，总结经验，查找不足，尽快制定整改措施。在实现信息化系统进行绩效管理后，考核部门要督导监督各被考核单位每月初将上个月指标进展情况在线填报。
3.年度综合目标考评。年终，由市绩效办会同各考核部门以听、查、看、访等形式，按照定性评估与定量考核相结合的原则进行考评，并对各被考核单位提交的全年数据进行打分排名。
4.查访核验。通过明查与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和抽样调查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核验，发现问题及时指导、督促整改。
四、评分办法
年度市政府对被考核单位的绩效考评包括指标考评、综合评价和加减分项三个方面。
指标考评采取每个被考核单位一个指标表的形式，每个指标表总分为1000分。考评采用完成比例法、数量递减法、否决计分法、基准加减法、综合计分法、累积计分法、直接扣分法、功效系数法、等级计分法等计分方法，按每项指标的实际情况个性化设计评分办法。
综合评价包括公众评议、领导评价和承接临时性重要工作评价。
对为省和市做出突出贡献或造成严重社会不良影响的责任单位，将在指标考评与综合评价的总分基础上，进行直接的加分和减分。考评细则另行下发。
五、结果使用
实行年度绩效考评综合排名和评选综合优胜奖、优胜奖制度，对获奖的市政府工作部门、县区政府和重点经济区给予奖励。按照奖励先进、鞭策后进的原则，将年度政府绩效考评结果报告市委，作为市委调整领导班子和干部政绩考核、选拔任用、行政问责的重要依据。
垂直管理部门的奖惩，按相关规定执行。
工作要求
1.统一思想，提高认识。各县区、各部门、各重点经济区要树立绩效意识，全面理解和把握绩效考评的内容、方法、程序和要求，层层落实各项指标任务。各县区、各部门、重点经济区在完成好市下达的各项指标的同时，要把省绩效考评指标作为刚性任务，采取有效措施和办法，增强责任感，加大工作力度，抓好抓实，以确保市在全省政府绩效考评中取得好成绩。
2.加强领导，精心组织。被考核单位的主要领导对绩效考评要亲自抓、负总责。要健全工作机构，选好配强工作人员。要强化绩效考评工作机制，周密实施。要充分运用现代信息技术，提高绩效管理工作效率，确保数据的真实、准确、及时。
3.严肃纪律，强化问责。各被考核单位要按时报送各种数据，做到不虚报、不瞒报、不漏报。对在绩效考评过程中弄虚作假、、泄露秘密等行为的，按有关规定严肃处理。
绩效工作经验总结篇5
内容摘要:本文以2002-2006年我国上市公司为样本,对领导权结构与公司绩效关系进行了实证分析。结果表明:多数公司采用继任交接方式下的混合领导权结构,且有利于提高公司的绩效;董事长与总经理两职分设及两职合一对公司绩效没有显著影响,也没有证据显示两职分设和两职合一的领导权结构孰优孰劣。
关键词:领导权结构 公司绩效 继任理论
在既有的研究中,公司的领导权结构一般分为两种状态:两职合一或者两职分离。前者指公司总经理和董事长由同一个人兼任,后者则指两个职务由不同的人担任。国内外学者关于领导权结构与企业绩效关系的研究中,因为理论基础和研究方法、研究角度的差异持有不同的观点。反对两职合一者认为:两职合一会削弱董事会监管的力度,对公司绩效有负作用。支持两职合一者认为:两职合一能使总经理具有更大的权力,可以更及时地应对飞速变化的环境; Rechener和Dalton(1991)研究了141家企业,利用资产收益率、股权收益率和利润边际作为财务指标来衡量公司业绩,通过回归分析发现两职分离的公司业绩优于两职合一的公司业绩。与以上研究结论相反, Brickley,Coles和Jarrel(1997)发现,两职合一的公司无论财务业绩还是市场业绩都并不差。于东智(2002)研究表明:领导权结构与公司绩效之间并不存在显著的线性关系。蒲自立(2004)研究得出两职合一与公司绩效负相关的结论。吴淑琨(1998)研究得出,两职是否合一与其绩效之间并没有显著的联系。
上市公司究竟应该采用何种领导权结构最有利于公司业绩提高以及公司发展暂无定论,而且随着经济环境的变化,领导权结构也随着发生很大的变化,已有的研究不能说明现有上市公司领导权结构与公司绩效的关系问题,本文基于继任理论对领导权结构与公司绩效的关系进行实证研究。
假设提出
(一)假设一:两职分设领导权结构与公司绩效正相关
在所有权和经营权分离的公司中,问题主要表现为以总经理为代表的高层管理人员与股东之间的利益冲突,为了防止人的“败德行为”和“逆向选择”,就需要一个有效的监督机制。Fama和Jenson(1983)认为,领导结构有助于解决公司中存在的剩余风险承担和控制分离带来的问题,他们认为公司决策管理和决策控制两项职能的分离降低了的成本并导致公司绩效的提高。因此,假设两职分设领导权结构与公司绩效正相关。
(二)假设二:两职合一的领导权结构与公司绩效正相关
Donaklson(1990)提出了一种与理论截然不同的理论―现代管家理论。他认为,理论对总经理内在机会主义和偷懒的假定是不合适的,而且总经理对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求,会促使他们努力经营公司,成为公司资产的“好管家”。现代管家理论认为,两职合一有利于提高企业的创新自由,有利于企业适应瞬息万变的市场环境,从而也有助于提高企业的经营绩效。因此,假设两职合一的领导权结构与公司绩效正相关。
(三)假设三:多数公司采用混合领导权结构有利于公司绩效的提高
Vancil(1987)对众多公司作了详细的研究。结果表明大多数公司采用了“指挥棒交接”的继任程序,这一领导结构运行机制如下:起初,公司的董事长兼任总经理(即两职合一的领导结构阶段),由于年龄或其它原因,董事长先辞去总经理的职务并传递给新任总经理,但仍担任董事长职务,直至新任总经理的试用期结束(此阶段为两职分设的领导结构阶段)。若试用期结束此经理表现合格,则兼任董事长职务,原董事长从董事会中退出,(恢复两职合一的领导结构)。在试用期内总经理若表现不合格,则董事会决定是解聘还是延长总经理的试用期。交接期内两职分设只是继任程序存在的一种交互状态,是特意设置的一种领导权结构,两职分离并没有降低公司的成本,也没有带来公司绩效的提升。此种领导权结构称为混合领导权权结构。有如下优点:一是若新任总经理表现出色,试用期结束后将会兼任董事长,所以董事长头衔是对新任总经理的一种激励,促使其尽心尽力工作,从而有效地解决了成本。二是试用期是一种极为有效的制度安排,可使董事会更好地监督总经理的工作,有利于降低内部信息传递成本。上述优点使混合领导结构有效地克服了两职合一与两职分设领导权结构的缺陷,为越来越多的大公司所采用。因此,假设多数公司采用混合领导权结果,且有利于公司绩效的提高。
实证研究
(一)变量的定义
样本选择。本文选取2002-2006年在中国上海证券交易所和深圳证券交易所交易的560家上市公司为样本。数据主要来源于色诺芬数据库,并以样本历年年报作为补充。计算过程全部利用SPSS11.0完成。
变量的定义。两职状态:设置了领导权结构亚变量D_LS,当总经理兼任董事长时D_LS=1,当采用混合领导权结构时D_LS=0. 5,当总经理与董事长完全分离时D_LS=0。
公司绩效:本文选择EPS(每股收益,即普通股的获利水平,反应市场收益)和ROA(总资产利润率,反应会计利润)作为考查变量。总资产收益率反映公司对于全部资源投资的贡献,表明公司资产利用的综合效果。对于本文的研究而言选用ROA作为绩效指标更合适。鉴于不同行业公司绩效差异较大,本文公司绩效均采用经行业中位数调整后的绩效为准。
控制变量:本为选取总经理的任期(CEO_TENURE),在企业供职年限(CEO_YEAR),公司规模(以营业收入的对数表示,LNSISE)、负债比例(DEBT),4个变量为控制变量。
(二)上市公司领导权结构比例统计
对所选的560家上市公司,2004年,2005年,2006年为样本,以领导权结构状态为标准进行分类统计,结果如表1所示。
从表1看出,多数企业采用混合领导权结构,比例在2/3以上,且有逐渐稳定上升的趋势,两职合一的公司比例逐渐下降,两职分设的领导权结构比例逐步上升,三年内采用两职分设领导权结构的公司比例均高于采用两职合一领导权结构的公司比例,与国际上及我国公司法对上市公司领导权设置要求趋于一致。
(三)假设检验及结果分析
为了检验不同领导权结构与公司绩效之间的关系,建立如下模型:
Performace=α0+α1D_LS+α2CEO_ TENURE+α3CEO_YEAR+α4LNSIZE+α5 DEBT+ε
公司绩效(Performance)用经行业调整后的ROA、EPS五年内的均值衡量,每个模型中使用一个业绩度量指标,ε为随机变量。模型1、模型2、模型3分别是两职合一领导权结构,混合领导权结构,两职分设领导权结构与公司绩效之间关系假设的检验。检验结果如表2所示。
回归结果显示两职合一的领导权结构与ROA之间系数为负、与EPS之间系数为正,但均不显著;两职分设与ROA之间系数为正、与EPS之间系数为负,同样都不显著,混合领导权结构与公司绩效系数为正,且通过了5%的显著性检验,统计分析表明,假设1和假设2不成立,混合领导权结构与公司绩效正相关。
另外,以上统计表明,在两职合一领导权结构下,总经理任期与公司绩效负相关,而在混合领导权结构下,总经理长的任期与公司绩效显著正相关,两职分设领导权结构下,总经理长的任期与公司绩效不相关。负债比例与公司绩效负相关,且通过了10%的显著性检验。
为进一步说明领导权结构与公司绩效之间关系,本文采用方差分析、Wilcoxon rank-sum秩和检验方法进行假设检验。公司绩效为2002-2006年5年期间经行业调整后的均值,样本数为:两职合一领导权结构的公司为55家,混合领导权结构的公司为360家,两职分设领导权结构的公司为95家,计算结果如表3所示。
表3显示,采用两职分设领导权结构的公司ROA显著小于两职合一领导权结构的公司ROA;两职分设领导权结构公司的EPS,显著大于两职合一领导权结构公司的EPS。因此,无法比较两职合一与两职分设两种领导权结构公司绩效孰优孰劣,混合结构的ROA,EPS均显著大于(P值均小于0.05)两职合一与两职分设领导权结构的ROA,EPS,以上结果说明,采用混合领导权结构的公司绩效要明显高于其他两种领导权结构的公司绩效,结合表2的统计分析结果,假设3成立。
结论
本文通过统计分析发现,大多数上市公司采用继任交接程序下的混合领导权结构,且这类公司绩效显著高于采用其他领导权结构的公司绩效。无数据支撑两职合一与两职分设两种领导权结构孰优孰劣,但较为普遍的混合领导权结构确实有利于提高企业的绩效。导致这种结果的原因在于我国的职业经理市场尚不完善,两职分设状态下,成本和信息成本超过了两职分设的收益,不利用公司绩效的提高。监管制度不完善和行政任命现象的存在,催化了两职合一领导权结构出现权力过度膨胀的现象,损害股东和投资者的利益。而在混合领导权结构下,总经理把晋升为董事长作为一种重要的激励,会尽心尽力工作,使其自身目标与公司目标趋于一致。公司继任制度的存在,即使领导权交接期过后,公司处于两职合一阶段,董事长仍会努力工作,因为如不努力工作取得较好的绩效,则下一个交接期会马上开始。
参考文献:
1.于东智,谷立日.公司的领导权结构与经营绩效[J].中国商业经济,2002(2)
2.浦自立,刘勺佳.公司控制中的董事会领导结构和公司绩效[J].管理世界,2004(9)
3.吴淑馄,柏杰,席酉民.董事长和总经理两职分离―中国上市公司实证分析[J].经济研究,1998(8)
绩效工作经验总结篇6
财务绩效评价主要是在对组织的财务报表数据等有关情况进行计算、对比、分析的基础上进一步揭示财务状况、盈利水平、经营状况的一种分析评价方法。而高校财务绩效则是指投入一定的教育教学科研资金而产生的能用数量表示的效果、效率和效益等。主要包括：第一，效果可以用高校的最终科技与教学等各个方面的数量与质量来衡量；第二，效率可以用取得的成果与投入资源的比例，反映的是资金的使用效率；第三，效益可以用预期目的的实现程序与经济利益的实现情况来衡量。本文从该角度出发，拟对武汉部分高校2011年财务及相关数据进行实证研究，希望能为高校财务绩效评价研究以及改善高校财务状况提供一定的实践经验。
二、研究设计
（一）样本选取 由于相关分析数据获取途径有限，本文只选取了武汉地区25所高校作为研究样本，将其2011年的财务数据及其他相关数据作为研究样本数据，拟采用因子分析法对其进行绩效评价。
（二）指标选取 指标体系构建方面，为了全面的反映高校的财务状况，本文选取了教学绩效、科研绩效、自筹能力、资产绩效和产业绩效等5个方面共18项分析指标。具体指标如下：X1为教师人均科研经费，X2为生均事业支出，X3为校产上交及经营收益年增长率，X4为自筹基建经费占基建经费的比重，X5为人员经费占总支出的比重，X6为学生生均设备值，X7为校办产业投资收益率，X8为师生比，X9校办产业资本保值增值率，X10为学校自筹经费年增长率，X11为教职工人均获取经费额，X12为学校自筹经费收入占总收入的比重，X13为教学活动收入年增长率，X14为固定资产年增长率，X15为学校其他投资收益率，X16为学校融资收入占银行存款平均余额的比重，X17为校办产业资本金利润率，X18为科研活动收入年增长率。
三、实证分析
（一）KMO检验与Bartlett检验 依据原始数据，对上述18项指标进行了KMO检验和Bartlett检验（见表1）。本研究的KMO值为0.769（大于0.5）， Bartlett球形检验的卡方统计值为637.880（P
（二）相关阵的特征值与累积贡献率 通过软件计算，变量的相关系数矩阵有五大特征值，即3.949、2.208、1.877、1.537和1.135，它们累积方差贡献率为81.283%，这意味着前五个因子可以提供高校绩效水平的足够信息。如表2所示：
（三）公共因子的经济解释 表3给出了经过旋转后的因子载荷矩阵。可以看出，第一个因子对X8师生比、X2生均事业支出、X6学生生均设备值、X11教职工人均获取经费额、X13教学活动收入年增长率和X5人员经费占总支出的比重的载荷系数较大，可将其概况为教学绩效因子，该因子可以反映总体25.983%的信息；第2个因子对X1教师人均科研经费和X18科研活动收入年增长率有较大的载荷，将其定义为科研绩效因子，该因子反映总体的18.790%的信息；第3个因子在X12学校自筹经费收入占总收入的比重、X10学校自筹经费年增长率和X4自筹基建经费占基建经费的比重载荷系数较大，可以概括为自筹能力因子，反映了总体的15.456%的信息；第4个因子在X14固定资产年增长率、X16学校融资收入占银行存款平均余额的比重和X15学校其他投资收益率有较大的载荷，我们定义为资产绩效因子，反映了总体的12.730%的信息；第5个因子在X3校产上交及经营收益年增长率、X7校办产业投资收益率、X17校办产业资本金利润率和X9校办产业资本保值增值率载荷较大，可以概括为产业绩效因子，反映了总体8.324%的信息。
相关因子分析模型如下：
X8=0.955F1+0.091F2+0.042F3+0.009F4+0.320F5
X2=0.952F1+0.104F2+0.062F3-0.022F4-0.237F5
……
X9=0.392F1+0.101F2+0.260F3+0.568F4+0.693F5
（四）财务绩效综合评价 由表2可以看出，5个公共因子分别解释了25.983%、18.790%、15.456%、12.730%和8.324%的信息量。为了进一步获取各个因子对高校财务绩效的影响程度，将公共因子的方差贡献率作为权数，求得高校财务绩效综合评价模型。
w2=0.2241，w3=0.1843，w4=0.1638，w5=0.1218。
故，高校财务绩效综合评价模型为：
将各高校因子得分代入绩效综合评价模型公式，就可以计算出各高校财务绩效评价的综合得分情况，并按得分大小进行排名，将得分大于0的划为第一组，将得分小于0的划为第二组。结果发现，共有14所高校得分大于0，归为第一组；剩余的11所高校得分小于0，归为第二组。
（五）结果检验 表4给出了此次判别分析的分类结果。最后SPSS统计软件对回代判别的情况进行了评价，即财务绩效较差的高校正确率为100%，财务绩效水平较高的高校正确率为92.86%，总判别正确率为96.00%。此外交叉验证中，财务绩效较差的高校正确率为100%，财务绩效水平较高的高校错判个数为2个，正确率为85.71%，总判别正确率为92.00%。判别分析结果显示，此前的因子分析分类结果较为合理。
四、实证分析结果与结论
通过对武汉25所高校财务绩效综合评价研究，发现影响高校财务绩效评价的因子主要有五个，按照其影响程度大小排序依次为教学绩效因子、科研绩效因子、自筹能力因子、资产绩效因子和产业绩效因子。可见，影响高校财务绩效水平的核心因子为教学绩效因子和科研绩效因子。教学和科研是高校在办学过程中的基本工作和首要任务，其不光影响了高校的财务绩效水平，更影响着高校整体的教学质量和水平。为此，为改善高校财务状况，需要把工作重心放在高校的教学和科研上，从根本上提升自身的核心竞争力，这样高校才能长期稳定发展。同时，影响高校财务绩效水平的其他三个因子，即自筹能力因子、资产绩效因子和产业绩效因子，更多的是表现为高校教学、科研的产出效益。其中，自筹能力反映的是高校自我发展的能力，资产绩效因子反映的是高校资产、办学条件的状况，产业绩效因子更多的是反映高校教学、科研工作的实际产出效益水平。
总之，高校财务绩效影响因素主要表现在教学绩效因子、科研绩效因子、自筹能力因子、资产绩效因子和产业绩效因子五个方面。虽然各个影响因子在评级模型中所占权重存在差异，但是高校各项财务绩效指标之间存在着紧密的联系，不能为了财务绩效水平一时的提升而单方面追求某项能力的提高，各项能力协调配合才能真正意义上提升高校整体实力。
参考文献：
绩效工作经验总结篇7
按照省政府的部署和市委、市政府的要求，现就做好20xx年政府绩效评估工作提出如下意见：
一、指导思想
以科学发展观和正确政绩观为统领，紧紧围绕市委、市政府20xx年全市经济社会发展的决策部署，从各县（区）、各部门的实际情况出发，建立科学合理的评估指标体系，完善规范公平的评估方式方法，形成正确导向和激励机制，促进全市经济社会较快平稳发展。
二、评估范围
20xx年政府绩效评估的范围为：各县（区）政府和市政府工作部门。其中，市政府工作部门分为经济调节和经济管理、社会管理和政务管理、市场监管和执法监管三类（具体分类详见附件1）。
三、评估指标体系
确定评估指标体系总的要求是：根据各县（区）特点和市政府各部门职能，紧紧围绕贯彻落实市委、市政府20xx年经济社会发展的重大决策部署进行细化；承接、量化、分解全市经济社会发展的主要指标和重点工作任务；确定本地、本部门有特点的创新性工作；围绕保障全年工作完成和加强政府自身建设，确定共性工作目标。评估指标体系包含的要素要体现市委四届五次全会暨全市经济工作会议的决策部署、市人大四届二次会议《政府工作报告》确定的主要奋斗目标和《松原市人民政府关于印发20xx年市政府重点工作目标责任制的通知》（松政发〔20xx〕6号）确定的重点工作目标任务，确保全市经济社会发展的决策部署得到全面贯彻落实，并分解到各县（区）、各部门，同时给各县（区）、各部门创造性开展工作留有一定空间。
（一）县（区）政府评估指标体系。包括重点工作目标和共性工作目标两个方面，基本分为100分。
2．共性工作目标，占10分。主要包括廉政和政风建设、能力建设、责任政府建设、法制政府建设、安全生产五个方面。其中，廉政和政风建设目标由市监察局、市审计局、市政府办公室提出，包括遵纪守法、专项资金使用、会风文风3项内容（各占1分）；能力建设目标（占1分）由市人事局提出；责任政府建设目标由市局、市政府办公室提出，包括、议案提案和市长公开电话办理3项内容（各占1分）；法制政府建设目标由市法制办、市司法局提出，包括依法行政和普法两项内容（各占1分）；安全生产目标（占1分）由市安监局提出。共性工作目标由市绩效办综合协调后统一下达。
各县（区）对评估指标要细化分解，明确载体，落实到各部门、乡镇、街道和个人，形成层层抓落实的县（区）目标责任体系。
（二）市政府工作部门评估指标体系。包括重点工作目标和共性工作目标两个方面，基本分为100分。
1．重点工作目标，占80分。主要包括：部门承接分解落实的市委、市政府重大决策部署，主要经济社会发展指标，关系全市经济社会发展的重大建设项目，关系全局的重点工作任务，市委、市政府和上级业务主管部门部署、交办和追加的其它重点工作任务；部门确定的体现履行主要职责的重点工作任务；部门围绕市委、市政府中心工作，主动选题立项，确定的创新性重点工作任务。部门重点工作目标由各部门自行拟定，并结合各项目标在全局中的地位作用、任务量的大小、完成的难易程度等因素赋予相应分值。在承接市政府确定的重点工作任务中，是独立承担还是只负责协调、指导、服务职能，必须明确界定。各部门重点工作目标确定后报市绩效办，由市绩效办组织相关职能部门审核，必要时反馈部门充实修改，然后报市政府分管领导审定，最后报市绩效评估委员会确认批复下达。
2．共性工作目标，占20分。主要包括廉政和政风建设、能力建设、责任政府建设、法制政府建设四个方面。其中，廉政和政风建设目标由市监察局、市审计局、市政府办公室提出，包括遵纪守法、专项资金使用、会风文风3项内容（各占2分）；能力建设目标（占3分）由（）市人事局提出；责任政府建设目标由市局、市政府办公室提出，包括、议案提案、市长公开电话办理和应急值守3项内容（各占2分）；法制政府建设目标由市法制办、市司法局提出，包括依法行政（占3分）和普法两项内容（占2分）。共性工作目标由市绩效办综合协调后统一下达。
各部门对评估指标要细化分解落实，形成内部科室、下属单位和个人的部门目标责任体系。
各县（区）、各部门年度工作目标制定和分解落实工作要在4月中旬前完成。工作目标一经确定，不得随意调整。在实施过程中，因不可抗拒的客观因素或涉及全局工作任务变化及其他特殊情况，确需调整目标的，须在10月30日前，报请市绩效评估委员会批准后，统一调整。
四、评估方法程序
主要采取日常评估与年终评估、定量评估与定性评估、综合评估与专项评估、分类与分组评估相结合，政府领导、评估组、职能部门、机关和社会各界不同评估主体多维度评估的方式方法。主要工作程序包括：
（一）基础工作评估。占绩效评估总分权重的3％。为积累工作经验，规范日常基础工作痕迹管理，使绩效评估逐步规范化、科学化，要加强以绩效评估组织管理为内容的基础工作评估。主要采取查阅痕迹材料、上门核查、调度相关材料等方式，对绩效评估的组织领导、目标责任的分解落实、内部评估办法和相关制度建设、工作载体和措施的落实、日常内部绩效管理、相关工作的落实等情况进行评估。
（二）跟踪评估。占绩效评估总分权重的6％。为了强化绩效评估过程控制，及时掌握重点工作进程，深层次了解政府工作运行状态，要加强对重点工作目标的跟踪评估。主要采取定期调度和不定期实地踏查两种方式进行。其中，对重点工作目标的进展情况进行定期调度占总分权重的3％，由市绩效办组织有关部门负责；对重点工作目标不定期实地踏查占总分权重的3％，由市绩效办邀请有关部门、领导、专家参加，采取抽查的形式进行，主要是按照不同工作进度，对关系全局的重点工作开展不定期考察，对重点项目现场踏查。跟踪评估要突出重点，注重针对性和时效性，强化督导作用，加强信息反馈，确保市领导及时、准确掌控工作态势。
（三）年终评估。由自我评估、职能部门共性工作目标评估、民主评估、评估组重点工作目标评估、市政府领导加权评估五个方面组成。为增加评估可比性和标准统一性，县（区）政府评估由市绩效评估委员会成立一个评估组统一进行；市政府工作部门评估，由市绩效评估委员会成立3个评估组，按三个类别分别进行。年终评估按以下程序进行：
1．自我评估。占绩效评估总分权重的1％。全年工作结束后，各县（区）、各部门要在当地党委、党组的统一领导下，根据年初工作总体安排，对工作完成和履行职能情况，进行全面总结，做出自我总体评价，具体陈述工作目标完成情况并评估赋分，自报评估等次并说明理由。在自我评估基础上，各县（区）、各部门在具备条件情况下，可提出申请政府绩效评估奖项，列举年度工作中的突出业绩，提交证明材料。突出业绩包括自主创新性突出贡献，命名表彰、工作受到上级肯定并召开经验现场会、工作经验以文件转发形式被推广、工作评比排名靠前、重点指标大幅度增长6个加分点。各县（区）申报奖项，要经过政府班子审议后申报；市政府各部门申报奖项，要经部门领导班子审议并征得市政府分管领导同意。各县（区）、各部门申报的项目和理由，由市绩效办初审汇总后，上报市绩效评估委员会进行最终评审确认，公示后加分。自我评估报告和奖项申请报告要以文件形式于次年3月末前报市绩效办。
2．职能部门共性工作目标评估。占绩效评估总分权重的9％。由各相关成员单位根据各自对应的评估办法和预赋分值，在日常评估基础上，实施年终总评估。评估结果于次年3月末前报市绩效办汇总。
4．评估组重点工作目标评估。占绩效评估总分权重的36％。各评估组主要采取“听、查、看、访”的形式，分别对各县（区）、各部门重点目标工作完成情况逐项评估。各县（区）、各部门要提供工作目标完成情况的依据。对有形工作项目，评估组进行实地查验。凡涉及核实经济指标和相关数据的，由市绩效办协调相关部门采集查验提供数据。评估组根据每项目标预赋分值和实际完成情况，分别评估赋分并折算。评估结果按预赋分值和相应比重进行折算。
5．市政府领导的加权评估。占绩效评估总分权重的30％。评估组汇总基础工作评估、跟踪评估、自我评估、民主评估、共性工作目标评估和重点工作目标评估得分，并提供给市政府领导，分别请市政府领导对各县（区）政府和市政府工作部门全年工作进行综合评价，现场打分。其中，市长评估占15％，副市长、市政府秘书长、市长助理评估占10％，市政府副秘书长评估占5％。对县（区）政府评估，要分别对号到三个等次，相应赋分；对市政府工作部门评估，各位副市长、市政府秘书长、市长助理、市政府副秘书长对分管部门要排名，由市绩效办统一设定排名对应的分值。
（四）确定评估结果。市绩效办根据各方面的评估数据，计算各县（区）政府和市政府各部门的最终得分和排名，拟定评估等次和奖励对象，提交市绩效评估委员会审定后，公示、公布。奖励对象名单提交市绩效评估委员会审定之前，与市纪检委和市委组织部沟通，征求意见。
绩效评估等次分为优秀、良好、一般、较差四个等次。评估得分在90分以上（含90分，以下同）为优秀等次，评估得分在80分以上的为良好等次，评估得分在60－79分之间的为一般等次，评估得分低于60分的为较差等次。
对班子成员以及公务员在工作中出现违法犯罪或严重违纪行为被查处；单位工作发生重大失误，造成重大损失或影响；以及有其他“一票否决”的项目，可直接降低一个评估等次。
五、评估结果运用
依据绩效评估结果，对各县（区）和市政府工作部门兑现年初各项承诺。
（一）绩效评估结果作为改进政府工作的依据。根据评估结果，对政府工作进行分析总结，查找问题和薄弱环节，提出对策和措施，推进政府转变职能，改进工作，加强自身建设。
（二）绩效评估结果作为确定部门工作人员年度考核优秀比例的依据。绩效评估被确定为优秀、良好、一般、较差等次的部门，其公务员和事业单位工作人员年度优秀比例分别按20％、18％、16％、14％确定。
（四）绩效评估结果作为行政问责的依据。对绩效评估被确定为较差等次的单位给予通报批评，限期整改，对主要领导进行诫勉谈话；对涉及行政问责的，严格按照规定进行问责；对工作出现重大失误、发生重大责任事故、造成严重社会影响的，按照有关规定追究责任。
（五）绩效评估结果作为向市委、市政府报告各县（区）政府、市政府工作部门工作任务完成情况的依据，作为向被评估单位反馈情况，提出改进工作意见的依据，作为市政府评价驻松中省直部门年度工作，并向其上级主管机关通报的依据。
六、组织领导
绩效工作经验总结篇8
[关键词]党政干部；工作倦怠；离职意向；自我效能感；工作绩效
工作倦怠是助人行业中的工作者在工作中因长期持续付出情感，并与他人发生各种矛盾冲突而产生的挫折感，最终表现出情绪和行为等方面的机能失调现象。工作倦怠在过去的二、三十年中已逐步成为西方管理学、组织行为学和人力资源管理研究中的热点问题。国外的研究情况表明，很大比例的上班族有不同程度的工作倦怠，在助人行业中，工作倦怠问题更突出、更明显。工作倦怠的后果是严重的，它不仅会导致健康不良、心理不适应、自信消弱、自我效能感下降，而且会影响组织成员的职业价值观、工作态度等，从而影响到个体的工作绩效。当工作倦怠逐渐加重，影响到个体的婚姻、家庭或令个体无法忍受时，就会产生旷工、离职、提前退休等现象，这无论对个体还是组织都是一个巨大损失。在我国，党政干部是人民的公仆，他们掌握着社会公共权力，左右着社会的发展方向和前进步伐，他们的日常工作与人们的生活息息相关。可以说，我国绝大多数党政干部的工作是要处理各种事务，与各种人打交道，他们的工作往往短时间内看不到成效，工作时间也有较强的不稳定性，这就使得他们有可能产生工作倦怠。然而，国内对党政干部工作倦怠及相关因素关系的实证研究较少，因此本研究拟对党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨。
1 对象与方法
1．1 研究对象河南省委党校处级干部培训班、河南大学处级干部培训班、南阳市委党校、濮阳市委党校、焦作市委党校、商丘市委党校、周口市委党校、驻马店市委党校、平顶山市委党校干部培训班共786人，回收749份，有效问卷684份。
1．2 研究工具①参考Maslach、李永鑫等编制的工作倦怠量表，自编《党政干部工作倦怠问卷》。该问卷共16个项目，分为3个维度，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.844，Bartlett球形检验的值为3928.219(自由度为91)达显著，情绪衰落、玩世不恭、个人成就感低落3个维度能解释总变异的61.472％，问卷的Cron-bach a系数为0.8035，各个项目与总问卷的相关在0.254～0.722之间，3个维度与总问卷的相关分别为0.728、0.822、0.488。②参考Weisberg和Sagle编制的辞职意向调查表，自编《党政干部离职意向问卷》。该问卷有3个项目，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.645，Bartlett球形检验的值为791.995(自由度为3)达显著，经主成分因素分析只能抽出一个因子，解释总变异的63.994％，问卷的Cronbach a系数为0.8012，各个项目与总问卷的相关在0.783～0.893之间。③参考Phillips等人编制的一般自我效能感量表，自编《党政干部自我效能感问卷》。该问卷有4个项目，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.774，Bartlett球形检验的值为782.712(自由度为6)达显著，经主成分因素分析只能抽出一个因子，解释总变异的61.427％，问卷的Cronbach a系数为0.7870，各个项目与总问卷的相关在0.744～0.822之间。④自编《党政干部工作绩效问卷》。该问卷有4个项目，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.814，Bartlett球形检验的值为1215.793(自由度为6)达显著，经主成分因素分析只能抽出一个因子，解释总变异的70.134％，问卷的Cronbach a系数为0.8558，各个项目与总问卷的相关在0.799～0.857之间。
1．3 统计分析采用集体施测，施测后问卷当场收回。把684份有效问卷的数据输入计算机，用SPSSll.5统计软件处理。
2 结果
2．1 党政干部工作倦怠与离职意向、自我效能感、工作绩效。
党政干部在情绪衰落得分方面和离职意向为正性显著相关；党政干部在玩世不恭得分方面和离职意向正性显著相关，和工作绩效负性显著相关。党政干部在成就感低落得分方面和离职意向正性显著相关，和自我效能感、工作绩效负性显著相关；党政干部在总倦怠得分方面和离职意向正性显著相关，和自我效能感、工作绩效负性显著相关；离职意向和自我效能感正性显著相关，和工作绩效负性显著相关；自我效能感和工作绩效正性显著相关。
2．2 党政干部工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的预测力 党政干部工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的影响有可能是某个因素直接影响，也有可能是两个或两个以上因素共同影响，通过重复采用多元回归分析，建立离职意向模型。
在对离职意向影响的路径中，有6条显著路径：①工作倦怠离职意向②工作绩效离职意向；③自我效能感离职意向；④工作倦怠工作绩效离职意向；⑤工作倦怠自我效能感离职意向；⑥工作倦怠自我效能感工作绩效离职意向。
3 讨论
3．1 工作倦怠与离职意向、自我效能感、工作绩效的关系本研究发现，情绪衰落与离职意向呈显著正相关，玩世不恭、成就感低落、总倦怠与离职意向呈极显著正相关；这说明倦怠是影响离职意向的重要因素，倦怠水平越高，离职意向越强，这一点与国内外大多数研究结果是一致的。情绪衰落、玩世不恭与自我效能感相关不显著，但成就感低落和总倦怠与自我效能感呈显著负相关；自我效能感是指个体应对不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心。当个体在工作中因为持续的情感付出而烦躁，与他人发生冲突产生挫折，感受不到工作中的成绩而灰心丧气时，个体的自我效能感就会下降，所以工作倦怠与自我效能感呈负相关。玩世不恭、成就感低落、总倦怠与工作绩效呈显著负相关；国内外的许多研究都已经证明工作倦怠对个人和组织工作绩效的影响，可以想象，当个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对工作持冷淡的、负性的态度，干工作而没有成绩，感受不到成就时，个体的工作积极性一定不会高，工作成绩也一定不会好。
3．2 工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的影响正常的组织应该保持一定的组织成员流动率，但过高的离职率则会给组织带来高昂的人力资源成本。国内外有关研究表明，工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。在本研究中工作倦怠及其各个维度对离职意向均有显著影响。工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的影响并非都是独立作用的，它们之间的关系可能是复杂的，互相交融的。为了弄清这些关系，重复采用多元回归得出离职意向模型。离职意向可直接受到工作倦怠、自我效能感、工作成绩的影响，这3个变量是影响离职意向的直接路经。除3条直接路径外，影响离职意向的还包括3条间接路经。工作倦怠通过中介变量自我效能感影响离职意向。工作倦怠通过中介变量工作绩效影响离职意向。工作倦怠通过自我效能感再通过工作绩效影响离职意向；这是一条需要经过2个变量到达离职意向的路经，它也许是3个变量共同作用的结果。