绩效评价系统范文

绩效评价系统范文第1篇

关键词：海关系统 财务预算 绩效评价

一、海关系统财务预算的内容

海关系统财务预算的主要内容包括了两大部分：财务收入的预算和财务支出的预算。其中，财务收入预算的具体内容包括上年节余、中央政府财政拨款和地方部门财政拨款、事业单位和其他社会团体的资助及其他收入。财务支出预算的具体内容包括：海关外交支出、公共安全支出、教育支出、住房改革支出、一般行政管理支出等。

二、海关预算绩效评价存在的问题

海关系统预算绩效评价工作的开展，对加强财务预算的作用毋庸置疑，但是海关系统预算绩效评价尚有一些不足。

（一）一些部门对预算绩效评价缺乏足够的认知和重视

首先，一些海关部门的员工没有完全意识到预算绩效评价工作的重要性和意义，没有树立系统财务预算绩效评价理念，对财务预算的绩效评价工作仍然停留于传统的流于形式的层面，一些部门的员工需要改变落后的观念，加深对财务预算绩效评价的认识，努力提高自身素质应对提高财务预算绩效评价的挑战。

其次，海关财务部门的员工缺乏绩效评价的理念和意识。在具体工作中的表现主要有，编制财务预算时，没有设定或者设定的绩效目标尚不清晰明了，使得海关系统财务资产的分配和使用权限和责任无法落实到具体的个人，在执行财务预算时，没有及时监督和跟踪资金的使用，没有发现项目的潜在风险，在整个财务预算工作过程中，没有建立系统的的绩效评价体系，绩效评价工作也没有全面、详细的_展。

（二）没有建立完善的与预算绩效评价工作相匹配的机制

财务预算绩效评价工作的最终目的是确保使用预算资金的单位能真正把资金的使用落到实处，发挥资金的最大效用。海关资金使用尚存在一些问题，包括财务预算资金的使用和财务预算绩效评价执行部门之间没有建立良好的衔接关系，导致财务预算的使用和财务预算绩效管理的评价工作仍然是相互独立的两部分，部门之间的工作得不到有效的协调，不能实现资源的最佳利用，无法推进财务预算绩效评价工作的开展。海关系统财务部门对资金预算的绩效评价置之不理，没有意识到预算绩效评价管理的作用，没有明确对专项资金的使用和管理的规定，对专项资金执行进度的监控仅仅流于形式，并没有真正起到绩效评价的作用，对项目资金的监督和管制比较薄弱。

（三）没有建立系统的财务预算绩效评价体系

首先，海关系统的财务预算编制不够详细，没有制定完善的编制标准作为参考，实际编制的财务资金预算结果要么远超过实际支出，要么无法满足实际财务支出，财务部门编制的资金预算没有和绩效目标联系起来，也没有关注到资金的使用绩效，财务预算的有效性比较差。

其次，海关系统财务部门没有建立完善的预算绩效考核制度，绩效考核的依据标准不统一。海关系统财务预算绩效评价存在的问题主要包括预算绩效评价指标设置不明确，各项评价指标权重的分配缺乏科学的依据，而且评价指标对于定性与定量的划分参考的标准不具备科学性，已经存在的指标并不能真正结合实际运用到绩效目标的制定过程中，财务预算的绩效考核工作无法真正落实。

（四）财务预算的绩效评价工作缺乏监督，尚未建立绩效追踪问责机制

传统的财务预算监督手段是重视预算资金投入的数额，忽视财务预算绩效的结果，监督方式和监督手段仍然比较落后，不管是对财务预算事前监督、事中监督还是事后监督都很欠缺。从监督手段上看，海关系统财务预算的监督工作，人发挥着主要作用，没有充分利用互联网技术，信息技术在预算绩效评价过程中发挥的作用不可忽视。从监督方式上看，海关系统财务预算部门扮演着“消防员”的角色，系统的监管机制没有建立起来。

三、加强海关系统预算绩效评价的措施

（一）加强基础制度建设

若想加强海关系统的财务预算绩效评价，不仅需要海关系统自身的努力，外部的支持尤其是国家层面的法律制度和会计制度的支持也很重要。

首先，建立健全财务预算法律法规。法律法规是开展海关系统财务预算绩效评价工作的基石，使财务预算绩效评价工作有法可依，严格规范海关系统财务会计人员的预算工作流程，将财务预算的绩效评价尽快法制化。

其次，海关系统要深化会计制度改革以提高财务预算绩效。海关系统财务预算绩效的高低受到会计制度是否完善的影响。收付实现制和权责发生制的划分依据是权益和费用确定标准的不同，当前政府部门采用收付实现制居多，收付实现制的缺点是难以反映海关系统整体的项目经营成本即资金预算绩效。海关系统应该采用权责发生制，因为权责发生制更能使收益和支出处于平衡状态。

最后，要加强财务预算绩效评价文化建设。提高全员参与预算绩效评价意识，牢固树立财务预算绩效评价理念，将绩效评价作为财务预算管理的方式和手段，加强财务预算绩效评价建设，推动提高海关系统财务预算绩效。

（二）扩大财务预算的范围，提升预算绩效评价质量

1、加强事前绩效目标管理

海关在制定绩效目标时，不仅要考虑三年内的短期目标，也要考虑到三年以上的长期目标。海关系统财务部门要根据预算项目的不同类型、财政部门对项目的不同要求以及各个项目自身的特点，综合编制绩效总目标和各个项目绩效指标，保证绩效总目标能够实现，各个项目指标具有针对性，提高财务预算编制的科学性和预见性。

2、加强事中绩效跟踪监控

海关系统要对个项目的开展绩效目标完成情况、项目实施进度、资金使用情况等进行全面分析，总结项目进展出现的问题，并判断能否在规定的时间内完成绩效目标，如果不能在规定的时间内实现绩效目标，此时，项目人员就要采取措施纠正项目执行过程中的偏差，确保能在预定的时间内实现绩效总目标。

3、加强事后绩效结果的应用

海关系统要及时将事前确定的绩效总目标，事中绩效的监控跟踪以及事后绩效评价的结果反馈给相关部门，让其发现项目进程中的偏差，根据绩效评估的结果调整财务预算的支出，不断提高预算资金的产出比。同时，可以在一定范围内公开财务预算绩效评价结果，落实奖惩制度，有奖有罚，提高员工参与财务预算绩效评价的积极性。加强在事前、事中、事后的绩效评价工作，实现财务预算绩效评价的有效衔接。通过充分利用强化绩效评价结果，进一步将预算绩效评价工作落到实处，促进财务管理效能的提升。

4、明确主体责任，将财务预算绩效评价工作落实

首先，要强化财务干部的责任。在财务预算绩效评价工作中，财务人员发挥着主体作用。财务干部要以身作则，牢固树立预算绩效评价意识，时刻用绩效评价的理念去指引自己的工作，并发挥监督和教育的职能，不断完善海关系统预算绩效评价体系，提高预算绩效评价的积极性和创造性。

其次，要强化领导干部的责任。海关系统的领导干部要意识到自己在财务预算绩效评价过程中担负的责任，不仅要重视项目的申请和资金的使用，更要注重项目产出比，在实施绩效评价的时候，不断提高项目产出和效益。

再次，强化执行人员的主体责任。不断加强执行人员的财务预算绩效理念，在遵守法律法规的同时，更熟悉业务的操作流程，发挥资金优势，最大限度优化资源的配置，发挥有限资源的最大效用，使得资金的效益能最大化，给海关创造更大的价值。

最后，要致力于建立健全任问责机制。在开展海关系统预算绩效评价工作的过程中，与行政问责制度紧密结合，形成只要有资金投入就要评价其绩效、有绩效就要落实责任的管理制度局面，尽快解决绩效监督不到位的问题，使海关系统的预算绩效评价落到实处，切实提高海关系统预算绩效。

参考文献：

[1]胡佳.深化海关预算绩效管理改革推进管理.会计海关实践[J].东方企业文化，2015，23

[2]胡佳.加强海关财务管理绩效评价数据库建设的几点思考[J].经营管理者，2016，10

绩效评价系统范文第2篇

[关键词] ERP;绩效评价;评价方法;评价机制;平衡记分卡

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)11-0059-03

[作者简介] 许尤佳,浙江机电职业技术学院电子商务教研室主任､副教授,经济学硕士,研究方向为电子商务企业信息管理｡(浙江 杭州 310053)

随着ERP在企业中的影响不断加强,企业纷纷上马ERP系统｡但是,ERP在运行中出现了很多问题,有些企业甚至产生了失败的结果｡更令人担忧的是,现阶段有些企业ERP上投入很大,但真正发挥的实效性相对较小,这就需要对企业使用中ERP的系统进行绩效分析,从而对症下药,让它发挥出应有的作用｡同样,绩效评价也是基于企业越来越强调对过程的监控,通过对行为过程中各项指标的观察与评估,保证战略目标实现的考虑｡管理大师德鲁克曾经说过,“无法度量就无法管理”,即强调评价对企业管理的意义｡

目前,国外有一些ERP绩效的评价的标准,如MRPII的主要创始人怀特的《A､B､C､D优秀企业运作考核提纲》､美国标准化研究机构Benchmarking Partners的ERP项目评价体系等等,但在中国,却没有适合于中国国情的ERP应用绩效评价体系,甚至没有一个特定的机构来制订相关标准｡因此,我们有必要对这一问题开展深入地研究,以便科学评价ERP应用绩效,进一步完善ERP项目评审验收条规,有效提高ERP应用水平｡

一､建立有效的ERP应用绩效评价体系

ERP应用绩效评价体系由评价制度体系､评价组织体系和评价指标体系三个部分组成｡组织体系由专家组和工作组两个方面组成,大量数据的整理分析汇总都由工作组完成,专家组负责评价｡制度体系由四个方面组成,即绩效评价指标说明,绩效评价标准值,评价方法和评价操作细则,并从制度和评价管理方面来确保绩效评价的科学性和合理性｡评价指标体系是ERP应用绩效评价体系中的主要组成部分｡ERP应用绩效评价指标体系的具体评价内容主要包括以下三个方面｡

1.ERP中所用到的数据的准确性程度和数据更新的及时性程度｡如:一些企业参数的设置,包括原始数据的确定､物料数据､物料单数据､生产计划数据､工艺过程数据､企业各项成本数据和财务数据等等｡

2.企业管理水平和企业竞争力有无明显的提高和创新｡如:管理思想､管理模式､管理方法､管理机制､业务流程､组织结构､过程评测､质量管理､规章制度､全员素质､企业形象､科学决策｡

3.是否有明显的经济效益的提高和生产成本的降低｡如在市场预测分析､财务管理､合理组织生产､资源优化配置､压缩生产周期､降低物料库存､减少资金占用､降低产品成本､提高产品质量､扩大市场销售和改善客户服务等方面,是否做到了最科学最合理｡

可以说,ERP应用绩效评价指标体系既要定性地反映企业通过应用ERP后在管理方面有哪些明显的改进､提高和创新,又要用相关经济指标定量地反映企业综合能力和管理过程状况的改进和提高,重点应突出企业管理创新｡企业创新比率和专业培训比率这两项指标是整个评价指标中的关键指标,不仅从根本上反映了我国企业应用ERP的战略目标,而且对构建绩效评价体系的基本思想和企业的可持续发展能力有积极的意义｡

二､探索有效的ERP绩效评价方法

评价的质量直接影响到决策的质量,进而直接影响到企业的运营能力｡目前建立的绩效评价方法有数百种之多,但最主要的和最常用的方法有:平衡记分卡法､专家评价法､经济分析法､层次分析法和数据分析法等｡这些评价方法各有其特点,并且为不同的侧重点下的不同的部门服务｡其中平衡计分卡是从顾客､财务､内部流程､学习与成长四个方面考察企业绩效,且这四个方面不是孤立的｡平衡实际上就意味着几个方面同等重要,必须都要做好｡采用平衡计分卡评估绩效,可以首先确定企业总体战略与目标,将其分解在四个方面,形成各自的战略主题和具体目标,然后针对具体目标开发关键考评指标,见下图｡

1.ERP平衡绩效评价模型

该模型包括主要模块和辅助模块两部分｡主要模块采用平衡计分卡方法,检测实施效益并考察企业在多大程度上实现了战略目标｡辅助模块是对主要模块的修正,避免由于同时采取其他措施对ERP实施绩效的干扰,保证评价的准确性和可靠性｡

2.ERP平衡绩效评价主要指标体系(如表1)

3.辅助指标体系(如表2)

4.主要模块与辅助模块结合组成绩效等级(如表3)

当辅助模块为B级,主要模块为A级时,ERP实施绩效为B级;若主要模块降为C级,则ERP实施绩效也降为C级｡通过这种方法,既可以体现出ERP实施绩效评价应从效益着手的特点,又兼顾对ERP实施过程的把握,还能有效避免ERP系统功能范围不确定产生的绩效评估障碍,实现了评估过程中实施过程和实施效益的平衡｡

三､创建有效的ERP绩效评价机制

当然,不同的企业ERP有各自不同的特点,对ERP的绩效评价机制也是不同的｡因此,企业可以选择符合自己的特点,创建有效的评价机制｡

1.基于企业业务活动责任的绩效评价

企业的业务活动执行是一个连续不间断的过程,业务活动是伴随着产品生命周期推进的,随着产品生产过程的进行,业务活动在向前推进,相应业务活动的责任也发生转移｡因此对责任进行分析､评价,并依据责任实施奖惩,才能更好地体现责任的约束作用｡企业产品生命周期内责任的产生､确定､转移､分析､考核和奖罚等的处理过程即为责任流程,ERP绩效评价应该建立在责任的基础上｡鉴于责任在业务流程中的承担是错综复杂的,因此在进行数据分析时,是否基于责任转移也是绩效评价时要注意的因素,因为前一业务活动会影响到后一业务活动,前一业务活动理应对后一业务活动承担相应的责任｡

2.ERP数据指标转换后统一评价

绩效评价的衡量以指标形式表示,但是不同业务过程的评价是不同的,如有的强调时间,有的强调质量,有的强调消耗｡如果这些指标不统一,对不同的责任对象的评价将无法进行｡要对它们进行统一评价,就要确定各自的权值,并能互相转换｡对于ERP系统中的不同的数据源进行评价,就应该把不同的数据库中的数据进行有效的集成,归一到绩效评价所需的绩效数据库中｡在统一之前,对数据进行多种操作,使得数据在可比性上一致,如数据格式､单位等等｡

四､在进行ERP绩效评价时应考虑的问题

1.领导支持力对于ERP执行的影响

ERP涉及到整个企业的物流､资金流､人才流､信息流和经营､管理､技术､文化, 需要协调的关系错综复杂, 需要解决的问题千头万绪｡因此,企业的领导必须首先对ERP有一个正确､全面的认识, 这是任何一个ERP项目成功和绩效评价正确的关键｡可以说企业最高领导层对ERP的理解､重视､期待和参与程度, 是决定ERP系统成功与否的最关键因素,如果高层领导对ERP的认识存在分歧､内部有不和谐音, 将会对ERP形成致命的内伤｡实行“一把手”领导下的分工负责制, 做到高层领导人人有责､分工负责｡“一把手”在领导ERP时, 应该制定分阶段的任务目标, 注重宏观上的把握, 高瞻远瞩､总揽全局, 确保项目总体上顺利推进, 绩效评价相辅相成,切不可在局部问题上纠缠不清｡因为 这样会使整个项目裹足不前､出现僵局, 甚至导致整个项目难产｡

2.企业产品对于ERP执行和绩效评价的影响

对于企业来说,经营和生产的产品对于ERP的执行与绩效评价的相关性也很大,直接关系到ERP内部流程调整的复杂性以及绩效评价参数影响因子的不确定性｡

企业产品品种单一,ERP中生产环节中的路线就相对简单,进销存所联系的合作伙伴等也相对单一,因此在进行各部门协调和责任转移时,所涉及的要考虑因素就大大减少｡这样对于企业ERP的执行和绩效评价就相对容易很多了,关系也方便理顺｡

企业产品类型的不同也一样有重要的影响｡如某企业生产维生素类保健品,整年的销售相对稳定,不受季节和天气的影响,在进行绩效评价时,客观因素的影响不大｡因此,系统使用相对稳定,每单位时间的绩效评价也有可比性｡但是如果某企业是生产矿泉水类产品,受季节和天气的影响非常的大,生产和销售也要随这些客观因素而改变,因此绩效评价的结果会有一定的波动,有时甚至导致差距悬殊,无法进行正确的评价｡

3.企业员工与ERP技术支持人员的配合程度

人的因素是最重要的, 高层管理人员的参与程度､中级管理人员的积极性以及企业广大员工的态度都是影响实施成功的关键因素｡ERP是一个涉及战略管理､组织系统､运营管理､人力资源､信息技术等多个知识层面系统,这对项目小组成员的素质提出了更高要求｡将不同领域技能交叉的专家集中在一起组建项目小组,不仅有利于对项目的实施控制,而且对小组成员本身也是一个提升自我的过程｡因此企业员工和技术支持人员的配合程度关系到ERP系统的执行和绩效评价的顺利进行｡

五､结束语

对于不同的企业来说,ERP的实施过程要充分结合企业的流程和企业的各种特点,因此对ERP绩效的评价也应考虑到相关的因素,以确保绩效评价的顺利进行｡不仅如此,运用ERP进行评价,还肩负为下一步的实施改进提供数据支持的责任｡

参考文献:

[1]陈升,李传昭,张旭梅.中国企业ERP实施绩效决定因素的实证研究[J].中国科技论坛, 2005,(1).

[2]吴以四.用绩效“称量”信息化[J].信息系统工程,2006,(5).

[3]邢洁.中国企业实施平衡计分卡存在的问题与应对策略[J].现代财经――天津财经学院学报,2005,(5).

[4]杜跃平,贾锐.ERP流程管理的均衡研究[J].中国管理信息化(综合版),2007,(3).

绩效评价系统范文第3篇

作为企业管理最重要的工具与手段之一，企业绩效评价在战略管理、流程控制、激励实施、生产率提升、关键问题识别、目标责任制推行、促进内部沟通与组织学习、推动基于事实的决策方面发挥着重要作用，企业绩效评价问题也因此备受企业界和理论界的关注。中外众多学者在这一领域进行了大量研究，形成了许多有价值的理论成果。然而，这些研究大多聚集于企业绩效评价指标体系的设计及应用问题，却忽略了一些基本事实：一方面，由于企业外部环境因素或内部组织因素的动态变化、企业战略目标和业务运作的动态调整，设计和定义企业绩效评价系统的前提会发生变化；另一方面，绩效评价实践中也存在着特定指标评价功能逐渐衰退、对绩效目标的相关性趋于丧失等现象。这些因素都会使得企业绩效评价系统面临着革新甚至更换的压力。只有克服绩效评价问题上的静态思路，对企业绩效评价系统的动态适用性问题进行有效管理，才能提升绩效评价活动的效率，增进这一管理活动给企业带来的价值。为此，必须对企业绩效评价系统在应用中的革新问题特别是革新的动因和过程进行深入考察。

二、企业绩效评价系统革新的策动因素分析

（一）革新需求的初始来源 企业绩效评价系统服务于特定的“评价功能目标”，如果企业绩效评价系统被认为没有很好地实现既定“评价功能目标”，则将面临革新的可能性。这里以PMS0表示企业原有（基期）的绩效评价系统，PMS1表示革新后的绩效评价系统，Yd表示PMS0革新的初始需求，渍1表示“评价功能目标不变，PMS0经过多个评价期之后逐渐失效”；渍2表示“PMS0被证明依然有效，但由于评价功能目标有变，需要修正该系统”；渍3表示“PMS0经过多个评价期后逐渐失效与评价功能目标变化同时存在”；渍4表示“在技术层面上出现了被证明具有更好评价效果的评价模式，准备搭便车”。这些因素在一定条件下都会策动企业绩效评价系统革新的发生。这里定义Yd取决于渍1、渍2、渍3、渍4四因素，建立函数关系式：

Yd=f（渍1+渍2+渍3+渍4） （1）

进一步地，渍1、渍2、渍3、渍4四因素的出现，又源于绩效评价的“环境因素”或“组织因素”的变化所导致“PMS0效力衰减”或“评价功能目标改变”等“失稳”现象。如果以着表示“环境因素”，浊表示“组织因素”，可以将渍1、渍2、渍3、渍4改写为函数形式即渍1=渍1（着，浊），渍2=渍2（着，浊），渍3=渍3（着，浊），渍4=渍4（着，浊）则有：

Yd=f[渍1（着，浊）+渍2（着，浊）+渍3（着，浊）+渍4（着，浊）]（2）

如果要深入研究着或浊的变化对Yd的影响，可以求相应的偏导数：

=・+・+・+・ （3）

=・+・+・+・ （4）

PMS0革新的初始需求，是为了对着和浊所引起的渍1、渍2、渍3、渍4的变动做出反应，更好地实现“绩效评价功能目标”，提高这一重要管理工具的应用效率。

（二）革新主体的主观取向与效用函数 PMS0革新的初始动因，不但取决于Yd，还取决于革新主体的主观取向。为了使问题简化，这里将PMS0界定为企业内部业绩评价系统，这里的“革新主体”是抽象意义上的，与“革新客体”PMS0相对应。“革新主体”是否有真实的意愿推动PMS0的革新，取决于这一过程能否带来正面效应。若以U代表“革新主体”的效用，Re代表显性收益（PMS0中明确的收益），Ri代表隐性收益（PMS0中虽未明确但可以辨识的收益），琢代表显性收益受重视程度，茁代表隐性收益受重视程度，（琢>0，茁>0，琢+茁=1，琢与茁取决于革新主体的偏好）。K代表修正系数，可以将U写作Cobb-Douglas函数的形式：

U=KR・R （5）

PMS0革新为PMS1，也会给革新主体带来损失（付出成本）。定义Pn为革新主体的净收益，Tc为革新的总成本，U0为PMS0运作带来的效用，U1是预期新的评价系统PMS1运作所可能带来的效用，（其中各变量下标0，1分别对应PMS0和PMS1），则有：

Pn=U0-Tc-U1=K0R・R-Tc-K1R・R （6）

显然，当Pn>0时，革新主体有较大意愿支持PMS0革新；当Pn

D=准（Yd，Pn） （7）

三、企业绩效评价系统革新过程

有关变革或革新过程，学者Kurt Lewin、Nadler、Tushman都有所论述，如Lewin的三段论：解冻、移动到新状态、再冻结；Nadler的活化、拟具蓝图、实现三部曲等。笔者借鉴这些分析范式，将企业绩效评价系统的革新过程划分为“策动”、“筹划”、“实施”、“实现”四阶段。如公式（7），“策动”取决于D=准（Yd，Pn）。“筹划”、“实施”是指革新主体权衡各种因素，对革新的目标、途径、方式、时机等进行“顶层设计”并加以实施；“实现”则涵盖消除不利因素，最终使得PMS1成功替代PMS0进入高效和良性运作。

（一）策动 “环境因素”着、“组织因素”浊发生变化作用于渍1、渍2、渍3、渍4 ，经后者传导对Yd、Pn产生影响，由D=准（Yd，Pn），革新策动力量产生。严格地讲，“策动”只是PMS0革新的“前奏”。按“策动”的初始动力来源，又可将其划分为外源型策动和内源型策动，分别记为Te、Ti，很明显有D=准（Yd，Pn）=Te+Ti。

根据以往研究结论，Ti在企业绩效评价系统革新策动动力源中占据决定性地位，尤其是评价活动参与者的行为特别需要关注。

为了更深入了解Ti在革新“策动”过程中对Yd、Pn的影响，可借助系统动力学模型研究Ti情形下PMS0的“因用而废”现象是如何产生革新策动力的。结合委托分析范式，将问题简化为评价者（委托人）利用PMS0对被评价者（人）的绩效进行评价。人既可以选择按照委托人的期望付出努力，亦可以基于自身利益最大化选择“投机取巧”，而这也是一学习过程（R1）。同时，人也会持续比较自身绩效和绩效目标之间的差距（R2），考察是否存在“绩效鸿沟”以决定是否需要付出额外努力来消弭之（R3）。委托人对PMS0的运行进行监控，以期发现存在的问题（R5），并参照自己对问题的容忍度判断其严重性（R4），如果他认为PMS0已经不能很好地实现评价目标，革新PMS0才能解决其失效问题，他会考虑和实施引入PMS1的相关问题（R6）。

图1 委托博弈与PMS0革新的内源策动

（二）筹划 PMS0革新为PMS1的“筹划”阶段首先是有关革新的范围、进程、途径等各方面的选择过程以及PMS1的设计。（1）革新的范围，是指由PMS0革新为PMS1，两者相比是整体性的转换还是局部调整。前者往往意味着评价模式的根本性改变，后者只是对原来PMS0的一些构成要素（如评价指标）的小范围调整。（2）革新的进程，是指由PMS0革新为PMS1，是循序渐进过渡还是短时间内就发生根本性改变。前者属于“切香肠”式变革，按照预先安排将转换内容置于不同时间段逐渐完成，后者通过压缩进程，在较短时间完成整体性改变，这种方式有利于把握革新目标，较快发挥PMS1的运作效率，但这种“休克疗法”也可能激发各种阻碍因素，使得革新过程遭遇意想不到的困难。（3）革新的路径，主要是指PMS1的导入是创设式的还是移植式的。前者是指PMS1基本上以独立设计和独立建构为主，其可行性在很大程度上只能依据理论分析，缺乏成功案例可借鉴。后者指PMS1是从组织外移植，一般已经实践检验，尤其是经过了业界模范实践的检验，企业因而选择“搭便车”。（4）PMS1的设计，在创设式途径下，企业往往将利益相关者的要求和企业战略目标作为设计PMS1的基础，并考虑PMS0应用的反馈信息。在移植式途径下，企业往往是以某种理论模型作为设计PMS1的基本出发点，或借助咨询机构相对独立地给出PMS1。事实上，PMS1的设计对于革新的成功至关重要。拙劣的PMS1设计会严重影响其可接受性。那种仅仅依据某种框架，简单地将原来的绩效指标重新打包的做法，会使PMS1由于缺乏逻辑基础而难以在组织内立足。

（三）实施 在PMS1的实施阶段，革新主体要从以下几个方面推动PMS1的生效：（1）营造有利于PMS1实施的支持性的企业文化。通过宣传和培训等使得利益相关者对革新的动机、PMS1的实施要点得以充分了解，有利于消除疑虑，动员参与，并营造 “革新的紧迫感”，这种“紧迫感”对PMS1的启动、运行和发挥效能会起到积极作用。（2）消除各种阻碍因素。阻碍因素比如PMS1的设计耗费太多的时间和资源，巨大的工作量造成参与者的反感等。而PMS1在实施中高层的态度、设计者-使用者关系、个体对变革的反应方式、组织内的政治因素等在某种情况下都会产生阻碍因素。PMS1若要成功实施，就必须集聚基本动力，消除各种不利因素。（3）积极、有效、适时、清晰的沟通。充分沟通可以缓解革新过程中的紧张和压力，赢得企业高层的持续支持、企业各层级的理解和广泛参与，还有利于PMS1的效果得到及时认可，因为革新项目本身会耗费组织一定的资源，只有这一过程能被证实可以为企业带来价值，企业才愿意继续为之分配资源，并对革新的意义和前景达成共识，将革新成果“固化”。

（四）实现 PMS1成功取代PMS0，其标志有：PMS1的优势得以显现；革新本身被组织上下认可；PMS1成为企业管理控制系统的有机组成部分。在很多情况下，PMS1仅仅在形式上取代了PMS0，革新的实质性目标却没有实现，从而最终导致革新结果不甚理想。其原因如下：（1）程序负担：PMS1的使用与维护会增加特殊控制程序或额外任务，使参与者偏离了工作重心和责任或带来过多的“人为制造的工作量”而被废止。（2）内在兼容性：企业内部缺乏持续支持PMS1的资源和能力，PMS1经过试用阶段后，由于缺乏相应的实施和检测技术无法使得PMS1的使用成果“固化”。（3）信息激增：PMS1与其他管理系统重叠或冲突，企业被超负荷的信息和数据所累，出现“信息超载”，PMS1无法发挥期望的效用，革新本身受到质疑。（4）乔治亚巨人综合症：PMS1运行的技术要求刻板或条件苛刻，缺乏灵活性和扩展性。

四、PMS1成功实施的关键影响因素

可将PMS1最终能够成功实施，取代PMS0的关键影响因素归结为策动因素D和决定PMS1最终落地并发挥效能的因素，这些因素又可以划分为推动因素和阻碍因素，前述的“策动因素”D=准（Yd，Pn）=Te+Ti属于影响革新启动的推动因素。而决定PMS1最终落地并发挥效能的因素又可以从文化、人员、技能、系统与技术、方法与流程等方面进行分析。

从理论上讲，PMS1最终能够成功实施，取决于推动因素和阻碍因素的相互作用。它们之间的相互作用决定了革新过程的表现形态和最终结果。这里将来自文化、人员、技能、系统与技术、方法与流程的推动力分别记为dc、dp、ds、dt、dm，阻碍力记为bc、bp、bs、bt、bm，根据前述分析，影响PMS1最终成功实施的推动力还包括与革新“策动”有关的Te、Ti。

令F表示变革结果，建立如下的关系式：

F=（dc+dp+ds+dt+dm+Te+Ti）-（bc+bp+bs+bt+bm） （8）

显然，当F>0时，PMS1能够最终成功地取代PMS0。

换一种角度，按照“动力”、“阻力”是来自企业内部还是外部，将“动力”分为“外部动力DE”、“内部动力DI”、“内部策动力Ti”、“外部策动力Te”；将“阻力”分为“外部阻力BE”、“内部阻力BI”等。则可以将F写成另一种形式：

F=（DE+DI+Te+Ti）-（BE+BI）=（DE+Te-BE）+（DI+Ti-BI） （9）

在式（9）中，可以将DE+Te称为“外部总推动力”，DI+Ti称为“内部总推动力”。显然，F=（DE+Te-BE）+（DI+Ti-BI）>0是革新最终能够成功的必要条件。这实际上又包括三种情况：

DE+Te-BE>0，DI+Ti-BI>0，从而F>0 （10）

DE+Te-BE0，DE+Te-BE0（11）

DE+Te-BE>0，DI+Ti-BIDI+Ti-BI，从而F>0 （12）

其中式（10）表示PMS0革新为PMS1的外部总推动力大于外部阻力，同时内部总推动力也大于内部阻力，表明无论是环境因素还是组织因素，都有利于PMS1的最终成功实施，革新的预期效果好，达到预期目标的可能性大。

式（11）的情况，PMS0革新为PMS1的一个有利条件是保持绩效评价系统的动态性适用性的必要性被广泛认可，如果此时企业是自主创新的革新，并能排除外部不利因素，则PMS1实施的预期结果应该是积极的。而且如果PMS1的效能充分发挥，则往往会成为一种“模范实践”。

式（12）的情况，PMS0革新为PMS1的过程，就企业内部组织环境而言，企业文化一般体现为非支持性的，而人员、技能、信息系统和技术等也不尽如人意。此时PMS1的实施能最终实现，往往是“强制性的制度变迁”，在这一过程中企业高层的态度至关重要。

五、结论

对绩效评价系统进行前瞻性的动态管理，以更好地实现企业绩效评价的“功能目标”，提高企业绩效评价活动的效率和效果。在企业绩效评价系统逐渐失效或不能满足新的功能目标的情况下，企业可对其进行“彻底的转换”或“局部的调整”。企业绩效评价系统在应用中的动态适用性问题应受到充分关注，这需要克服绩效评价系统设计和应用中的静态思路，积极主动地对组织因素和环境因素中与绩效评价有关的因素的动态变化做出反应，对企业绩效评价系统这一重要管理工具进行前瞻性的动态管理，以更好地实现企业绩效评价的“功能目标”，确保评价活动给企业带来更大的价值。对革新主体而言，可以根据策动、筹划、实施、实现各个环节的特点，对革新过程中的文化、人员、技能、系统与技术、方法与流程等方面的关键因素进行重点管理，因势利导给出综合性应对方案。当然，这里的理论分析尤其是在探讨各种因素相互作用时，往往简化为线性关系，事实上，各种因素之间更多地体现为非线性相互作用，需要进一步的探讨。

[本文系河南省教育厅科学技术研究重点项目“郑州航空港区物流系统构建及其效率评价研究”（编号：14B790032）、河南省科技厅软科学项目“郑州临空产业发展策略研究――基于产业选择视角”（编号：142400410449）、河南省决策招标项目“国外临空经济发展比较研究”（编号：2013B212）以及河南省决策招标项目（编号：2013B203）阶段性研究成果]

参考文献：

[1]刘静、董继刚：《企业绩效评价研究综述》，《经济论坛》2012年第2期。

[2]陈收、毛育晖：《企业战略绩效评价研究述评》，《财政研究》2011年第4期。

[3]杨鑫、金占明：《从个体特征到企业绩效》，《管理学报》2011年第8期。

[4]孙佰清、董靖巍：《相对动态绩效评价方法的思想和最新研究进展》，《中国软科学》2010年第11期。

[5]Mike Bourne and Andy Neely. Implementing Performance Measurement Systems：a Literature Review. Int. J. Business Performance Management，2003，5（1）.

[6]Mohammed Salloum. Explaining the Evolution of Performance MeasuresA Dual Case-Study Approaches. Journal of Engineering，Project，and Production Management，2013，3（2）.

绩效评价系统范文第4篇

【关键词】 高等院校; 预算绩效评价; 制度系统

2003年党的十六届三中全会的《关于完善社会主义市场经济若干问题的决定》明确提出:“要改革预算编制制度,完善预算编制、执行的制衡机制,加强审计监督,建立预算绩效评价体系。”财政部陆续制订了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》(2003年)、《中央级行政经费项目支出绩效考核管理办法(试行)》(2003年)、《关于开展中央政府投资项目预算绩效评价工作的指导意见》(2004年)、《中央部门预算支出绩效考评管理办法》(2005年)等规章。《十一届全国人大财经委关于预算报告审查结果报告》中,为了圆满完成2009年预算,促进经济社会平稳较快发展,财政经济委员会对2009年预算工作所提建议的第七条“强化预算管理和监督”提出:加快建立预算支出绩效评价制度,切实提高财政资金使用效益。财政部《2009年工作要点》第二十五项重点工作“严格预算管理”中提出:扩大绩效考评试点范围,加快构建预算支出绩效考评机制。从上述政策动向中可以看出,目前的预算绩效评价属于预算支出管理范畴,目的是“提高财政资金使用效益”,手段是“绩效考评”。

一、高等院校预算绩效评价系统创新目的和意义

高等院校预算绩效评价系统的主要目的是揭开预算绩效评价的“黑箱”,建立科学、透明、开放的预算绩效评价系统,推进高等院校绩效预算制度建设和绩效管理,提高办学水平和办学效益。

绩效预算系统包括预算决策系统、预算执行系统和预算绩效评价系统。预算绩效评价系统在绩效预算系统中地位非常重要、作用非常突出。

(一)预算绩效评价系统是传统预算与绩效预算的本质区别

如果没有预算绩效评价系统,绩效预算就无从谈起。

(二)预算绩效评价系统具有很强的目标导引功能,直接决定着绩效预算系统功能与作用的发挥

没有绩效评价的预算活动是盲目、随意和不完整的,因而也是低效和危险的。如果绩效考评方法、工具、标准以及指标设计不当,其预算决策与执行就会误入歧途。

(三)预算绩效评价系统是预算决策的依据,也是预算执行结果考评的基础

高校绩效目标是部门预算的支出结构和支出总额界定的基本依据;支出绩效评价标准,规定了预算支出的合理性和支出结构的阶段性依据。

二、高等院校预算绩效评价系统的基本内容

高等院校预算绩效评价系统创新的目标是构建面向绩效的高等院校预算评价制度系统(见图1)。

其基本内容如下:

第一,高等院校预算绩效评价系统是预算循环的最后一个环节,也是绩效预算区别于传统预算的标志。它与绩效管理理念融合在一起,贯穿于绩效预算决策、执行和评价的全过程。

第二,高等院校预算绩效评价系统由预算绩效评价制度及其制度基础与环境组成,是一个规则层级系统(见图2),包括:(1)制度环境;(2)制度基础;(3)评价体制和机制;(4)评价工具和技术。

第三,高等院校预算绩效评价系统渗透于预算过程、政策过程和服务过程,绝不仅仅是预算收支执行结果的评价,它更关注政策目标实现程度和服务水平与能力的提高。

三、预算绩效评价系统构建

由图2可以看到,预算绩效评价系统包括预算评价制度、制度基础和制度环境三个部分,下文分别予以研究。

(一)理念创新与制度环境建设

1.高等院校绩效考核文化和环境

高等院校是不缺乏绩效考核精神的。(1)随着高等教育管理体制和社会主义市场经济体制改革的逐步深入,政府、高校、社会和市场之间的关系发生了根本性变化,高校之间在财政资源、引进人才、生源、科学研究、学科建设、社会影响等各个方面展开了全方位的激烈竞争,这些竞争本身就有绩效评价的内在要求。(2)高等院校是人才和知识密集的地方,职称评审、职务晋升、岗位聘任、项目争取、学术影响、教学评价等都引入了考评和竞争机制,各种考核、奖励不一而足。(3)高校内部组织及其成员本身具有很强的成长和发展冲动,为了争取有限的教育资源,各种冲突广泛存在,而解决冲突的机制就是各种各样的评审和遴选。

但是,绩效考核主要集中在个人绩效或者项目绩效上,对于学校或者院系(部门)的绩效考核相对薄弱,虽然社会、市场和政府对高校有这样那样的排名、评级、评估、达标等,但真正意义上的高校整体办学效益的系统性评价还没有能引起更多的关注。

目前的高等院校绩效考核存在着两大制度性缺陷:一是公共受托责任意识的淡薄。“个人或部门分肥”代替了集体主义、共同发展理念和公共受托责任。这也导致各种各样的考核体现的是某些人或某些团体的意志,而不是学校的意志,更不是公众的意志。二是绩效考核与绩效管理、绩效预算的脱节。绩效考核过程与资源配置过程相互独立,激励和约束功能大打折扣。绩效考核几乎无一例外地扮演着终结者的角色,即对前一阶段工作或活动的事后评价和奖励,忽视了过程管理、目标激励和结果导向。这导致了一个很危险的趋势:绩效考核引起竞争,走向了冲突和矛盾。而与绩效管理相联系的绩效考核,其本质精神是合作,是共同实现组织目标。

2.绩效预算评价理念和文化创新

预算绩效评价与通常意义上的评估、考核有本质的区别,在绩效评价环境建设中应该倡导以下的评价理念和文化。

(1)系统性评估理念。评估是组织成长的需要,也是个人成长的需要,评估应该与组织和个人的持续发展相结合。这就要求评估对象和内容具有系统性,能引导人们持久、共同地向战略目标迈进。评估的系统性还要求高校管理者应该对评估的组织者进行规范和监督,避免无序评估和无谓评估,即保证绩效评价组织体系的系统性。无序评估是校内单位自行其是,为了本系统或者本部门工作盲目评估,其结果一是形不成合力;二是甚至出现评估攀比,对学校整体工作带来冲击。无谓评估是指评比成了一种福利形式,流于形式、不痛不痒。因为评估组织体系的混乱,造成各类先进、优秀的含金量各不相同,表面上评价体系很完备,但在实际衡量和比较个人或者组织绩效时往往陷入迷茫。

另外,评估的系统性要求绩效评价时间具有持续性和可预期性。这一点非常重要,它能帮助组织和个人提前确定奋斗方向并规划组织和个人发展前途,自觉和学校的整体利益融合在一起。这种预期能有效地避免组织和个人的机会主义倾向。

(2)法定性评估理念。绩效评价是一种绩效管理的工具,参与考核与评估是组织和个人的权利,接受考核和评估是组织和个人的义务,绩效评价具有制度化、责任化、法律化的含义。

第一,绩效评价不是可有可无的“锦上添花”,而是绩效管理和绩效预算制度中不可缺少的重要环节。绩效预算倡导的“管理责任”和“结果导向”都必然要求对预算执行情况进行有效的评估。

第二,与政治性评估和先进性评估不同,绩效评价不是自愿性、奖励性评估,而是义务性评估和责任性评估,一旦占用和消耗教育资源,就必须接受评价,带有强制性。任何人都有权去评估;没有人可以不被评估。

第三,是一种契约式评估和结果导向性评估,不是只体现领导偏好或者个人主观感觉式的印象评估,有明确的绩效标准和具体的绩效指标,具有操作性强、责任明晰化、可追究的特点,直接与个人或组织的利益挂钩,一方面增强了外部约束的力量;另一方面也有利于个人和组织自律意识的培育。

(3)开放性评估理念

绩效评价的开放性非常重要,是绩效评价能否成功的关键。

第一,绩效评估是全员参与的工作,内部组织和成员既接受评估,也评估别人。组织和成员拥有是否享有资源的自由;相应地,可选择是否接受评估。但是,每个组织和成员无论是否享有资源,都拥有参与评估的义务和权利。

第二,组织绩效和个人绩效相结合。资源配置与组织成员的工作及其绩效责任相联系。组织成员拥有进入和退出评估的自由,前提是不影响他人和组织的绩效。

第三,鉴于评估对象和评估标准的特殊性,评估的标准和指标体系是开放性的,具有阶段性和不断完善的特点。当然,标准和指标的调整必须是将来预算期开始之前,并得到大家的认可和通过。

第四,评估的程序、方法、过程和结果都是公开、透明的,具有可观察性和可验证性。绩效评估信息公开,内部组织和成员共享。

第五,评估形式多样,内容丰富。如外部评估和内部评估;正式评估、非正式评估等等。

(二)关系创新与制度基础变革

高校内部权力结构和管理体制是预算绩效评价系统的制度基础,它决定了绩效预算评价系统的目标、内容和发展方向。另外,绩效管理和绩效评价不仅改变着内部组织和成员的资源占用权和利益分配格局,也改变着管理方式和管理制度,不可避免地要求制度基础的相应变革。绩效评价系统能否成功运作的关键,就是它与制度基础的适应或符合程度。

1.高等院校预算绩效评价主体

党委是政治权力的代表,是绩效评价的领导机构和初级人的角色,校长、归口管理部门负责人、院系(部门)负责人是行政权力的代表,教授委员会以及各专门委员会是学术权力的代表,教代会和群团组织是群众性权力的代表。它们之间的关系如图3:

校长是学校内部绩效管理以及院系绩效评估的组织者,校长就学校的总体绩效对党委负责。

归口管理部门是其专项事业发展绩效管理的组织者和对院系(部门)所辖业务的绩效考评主体,对分管校领导负责;分管校领导向校长负责。学校绩效预算发展在组织体系上其实有两个选择,一是科层制组织,它有利于层层分解目标,也有利于控制和责任的落实。一是事业部制,使高等院校组织结构扁平化,减少控制层级和指令性控制,而以团队及其协同控制为特征。学校专项事业发展由归口管理部门统一负责,是“统一领导、分级管理”体制的内在要求。即使实行“校院两级管理”体制,归口管理部门对学院(部门)的业务指导和专项考核也是必不可少的。另外,专项事业委员会作为学校层级的专项事业发展的指导、咨询性组织,对归口管理部门以及专项事业总体绩效的评价也很重要。

院系(部门)领导人是内部组织绩效管理以及项目绩效评估的组织者,对校长负责。

教授委员会以及各专门委员会,是学术权力的代表,是各专项事业绩效评估的组织者,既对归口管理的职能部门进行绩效考核,也可直接指导院系(部门)的绩效管理工作,对党委和校长负责。

教代会和群团组织是群众性权力的代表,对关系学校整体发展和师生员工切身利益的事项实施绩效评估。在这些特定事项上,党委和校长对教代会负责,并尊重群团组织的合法利益。同时,教代会、工会等群团组织在党委的领导下,参与对学校总体绩效和专项事业发展绩效的评估。

2.高等院校预算绩效评价关系创新

(1)契约型关系创新。目前公共受托责任是靠“经济责任制”来维护和保障的。校长对公众负责,各部门领导人对校长负责,内部成员对部门领导人负责。为了落实“经济责任制”,推行了经费签批“一支笔”原则。年底对部门及其领导人实施考核,以决定奖惩和任免,辅之以“离任审计”和“专项审计”,督促其遵守“经济责任制”。

绩效预算评价系统中,公共受托责任是靠“绩效合同”和绩效管理来实现的。经济责任制显性化了,评价主体与评价对象的权利义务关系就更明确,更具有经济契约性质。契约责任和合同责任比起抽象而笼统的经济责任制,更具有现实意义上的约束力。因为责任细分后,变得可以追究,责任者也能够承担。

另外,组织内部的团队和个人也通过“绩效合同”联结在一起,有利于简化服务关系,降低交易成本。

(2)共生型关系创新。这里的共生有两个含义,一是绩效的共生,绩效评价是一个系统工程,没有各个利益主体的协调、配合及共同努力,绩效评价就将流于形式,绩效预算和绩效管理就会功亏一篑;二是利益的共生,绩效评价是绩效预算顺利实施的关键,而这些都是为了强化绩效管理,追求预算绩效的提高。无论是外部评估与内部管理、组织绩效与个人绩效、法定评估与自省性评估,都会影响整体办学效益的高低,从而影响每个人的利益。

(三)预算绩效评价制度构建

1.“分层管理、分级评估”的预算绩效层级评价体制

所谓的分层管理,是指校长负责校级评估,不干涉院系级和项目级评估事宜,把院系级评估的立法权、组织权、实施权和解释权统统下放给院系(部门)领导者,以行使院系(部门)自治。

分层管理有一个十分值得重视的含义,即上级绩效评估与本级绩效管理(或者说自评)结合在一起。如校级评估,在外部评价之外,校长组织的自评与本级绩效管理能有效地与外部评价结合起来,真正做到“以评促建,以评促改,评建结合”。专项事业评估和院系评估也是如此,在学校对其进行绩效评估的同时,各归口管理部门和院系进行自评和内部绩效管理。

所谓的分级评估,是指对学校总体绩效逐级落实,并分别制定评估标准和指标体系。具体包括校级绩效评估、院系(部门)级绩效评估和项目级绩效评估。校级评估的内容包括校级绩效管理和自评;专项事业绩效评估;院系(部门)绩效评估。院系(部门)级评估包括专项事业绩效管理和自评;院系(部门)内部绩效管理和自评;项目绩效评估;内部组织和成员绩效评估。项目级评估包括项目绩效管理和自评;团队或个人绩效管理和自评。

2.预算绩效动态评价与反馈机制(见图4)

预算绩效动态评价与反馈机制包括三个方面的运行和作用机制:目标管理和政策监督机制;项目管理和绩效报告机制;审计评估与预算控制机制。目标管理和政策监督主要由外部评价,即党委领导下的政治权力、群团权力代表来完成;项目管理和绩效报告主要由支出机构管理者和项目、团队负责人来完成;审计评估与预算控制机制主要由校级管理者授权的核心预算机构来完成。

(1)评价是全程式动态评价,贯穿预算编制、审批、执行、调整、审计和评估阶段,包括事前、事中和事后评价。

(2)评价与预算调整紧密相关,并据此影响政策调整和项目实施调整。如果是项目实施和管理责任,预算控制和政策监督机制将发挥作用,调减预算、追究责任人;如果是政策目标确定不当,或者预算安排不当,可以在项目或部门负责人申诉理由后,按程序予以审批和调整,绩效合同随之调整。

3.工具选择与技术创新

绩效预算制度本质上是战略式绩效管理思想在预算领域的应用。预算绩效评价工具的选择既要吸收和借鉴现代先进的管理思想和方法,也要考虑到高等院校绩效预算制度建设的实际需要。安秀梅在探讨“推进中国政府预算管理改革:政府公共支出绩效考评”时提出了战略导向的绩效管理模型、结果导向的CAP战略规划模型、7-S模型和业务整合模型、多维框架模型在公共支出绩效考评中的应用问题。冯俏彬在《美国财政绩效评级方法与借鉴》中详细介绍了美国近年来绩效管理的“项目评级工具”――The Program Assessment Rating Tool(简称PART)。“所谓项目评级工具,实际上是一套用来评估联邦机构某项目管理与绩效的调查问卷,涉及项目的目标与设计、战略计划、管理、结果与会计责任等多个方面,所有这些方面的得分加在一起,就得到某项目的评估等级。进一步地,项目所获得的评级将影响它能否继续获得预算”。葛玉良、李宝元提出了“三层四维战略性绩效评估”思想,以“战略性激励”为核心理念,将“个人、团队和整个组织绩效”三个层次和“创新学习、内部流程、外部顾客和财务收益”四种绩效标度贯通起来,整合管理。这个思想实际上是以目标管理为基础框架,并将KPI技法和BSC方法统一整合起来实行全面质量管理。他们认为战略性绩效评估的要义,是要求组织绩效评估与组织战略要求相一致、相匹配,绩效评估系统应有利于把内部单位和成员的行为统摄和导向到战略目标上来。

上述思想都给人们很多启示。笔者认为,针对不同层级的绩效管理,有必要采用不同的工具和技术。

(1)项目绩效、团队或个人绩效:绩效合同。这里的项目,一般指最底层级的执行性明细项目,在预算会计系统中专门立项核算的项目。它区别于包括很多子项目的大类项目,也区别于项目实施过程中项目负责人再次细分到团队或个人的具体任务。对于这类项目,可以通过细化合同内容的方式来进行绩效评估,完全以契约式责任检查和评估。

至于团队绩效和个人绩效,也可以由院系(部门)或者项目负责人与团队和个人在平等自愿的基础上,拟定具体实施任务及双方的权利义务,以绩效合同的形式进行管理。

(2)院系(部门)绩效评估:平衡记分卡(见图5)。院系(部门)绩效是学校总体绩效的基石;院系(部门)发展是学校发展的主力军。院系(部门)应该借鉴企业“三层四维战略性绩效评估”思想,全面评估院系(部门)绩效,并促进其加强绩效管理。

目前,不少高校实行的部门聘期目标及考核工具如果以平衡记分卡方法为指导,加以规范化,并充实和丰富相关内容,也可以成为院系绩效评价的工具。

(3)学校总体绩效和专项事业绩效评估:项目评级工具(PART)

学校总体绩效和专项事业绩效的评估必须考虑很多政治、经济、社会等多方面的因素,其中很多目标难以量化。而且,过于详细的指标控制往往导致为指标而指标的风气。所以,应该针对大类项目、专项事业整体发展、学校发展关键性指标进行管理和评价,而将更具体的评价下移到院系层级。“项目评级工具”的做法很有借鉴意义。它的项目分类思想和问卷设计思想对于学校层级的评估是简便易行的。

对于高等院校预算绩效标准和指标体系的设计,应倡导开放式和成长性。也就是说,把标准和指标选择的权利交给基层,并鼓励自我评价和自我管理。当然,学校要设计一套关键指标和相应的指导性标准。

在关键指标的选择上,笔者倾向于分类确定关键指标的做法,如总体绩效指标;专项事业绩效指标;院系(部门)绩效指标;重大项目绩效指标;绩效合同基本条款等等。

至于绩效评价指导性标准,笔者倾向于标杆管理法,即选择同类高校相对优秀的绩效标准。同时,在奖励标准和惩罚标准之间,留下足够的空间,或者分不同档次设计奖励或惩罚标准。

【主要参考文献】

[1] 张晓岚,吴勋.高校预算绩效评价研究:动因、现状与展望[J].财会通讯(学术版),2007(2):120-122.

[2] 安秀梅.公共治理与中国政府预算管理改革[M].中国财政经济出版社,2005(3):304-312.

[3] 冯俏彬.美国财政绩效评级方法与借鉴[D].公共预算与政府会计学术研讨会交流论文.

绩效评价系统范文第5篇

【关键词】信息化；电子政务；评价指标

【中图分类号】TP302 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）01―0154-01

随着信息化技术的不断发展和社会进步，评价体系中的某些指标和指标评判标准会发生变化。因此，在实际的应用中，需要根据这些变化对评价体系进行调整，使该评价体系可以更好地反映电子政务的建设情况。

一、电子政务绩效评价体系的意义

电子政务的绩效评价体系是“用定性或定量的分析方法，对电子政务的建设现状进行描述、评测的系统化指标”，其主要内容包括电子政务评价指标构成方案、电子政务评价指标数据和有关统计分析测算的方法制度。电子政务的绩效评测标准、评测办法将直接引导电子政务建设的方向和建设重点。电子政务的绩效评价体系在电子政务的不同阶段有不同的实际意义。在规划阶段，有助于明确目标，突出建设重点，使电子政务建设一开始就在一个良性的框架中进行，提高项目的成功率；在实施过程，有助于及时了解电子政务建设的现状，确定下一步前进的方向，持续改进，提高建设效率，避免重大错误的发生；在完成阶段，有助于确定实现程度、了解其使用效果，有利于制定新一轮的阶段规划。

二、电子政务系统绩效评价体系存在问题的反思

（一）电子政务绩效评价忽视社会效益评价

与电子商务不同，电子政务的实施，不仅能带来经济效益，还能带来社会效益。经济效益一方面表现为办公效率提高、费用降低所带来的直接经济效益，另一方面表现为通过电子政务平台开展的招商引资活动所产生的间接经济效益。因此，与电子商务绩效评价不同，电子政务绩效评价不仅要对电子政务经济效益评价，还要对电子政务社会效益进行评价。此外，电子政务建设的最终目的与电子商务不同，它不是以赢利为目的，而是借助信息化促进政府改革，构建一个高效率、低成本和法制化的现代政府，推进经济增长和维护社会稳定。因此，对电子政务绩效进行评价时，应体现这一最终目的，在评价电子政务经济效益的基础上，重点评价其社会效益。但目前很多电子政务绩效的评价工作，都是围绕着政府在信息基础设施上的投资、电子政务的硬件建设、政府办公成本降低等等而展开的，没有关注电子政务的社会效益，影响了电子政务建设最终目的的实现。因此，只有重视电子政务的社会效益评价，我们才能有效推动政府改革，借助电子政务的实施来构建现代政府。

（二）电子政务绩效评价方法不够灵活

目前，大多数电子政务绩效评价方法目的都是为了评价以国家为整体的电子政务状况，因此它们考虑的多是一个国家的状况，很少关注某个地区或城市当地电子政务实施的情况。这种单一固定的电子政务绩效评价方法缺乏灵活性，往往不符合具体地区的自身特点和对电子政务绩效评价的实际需要。事实上，对用户而言，当地的电子政务的发展水平要较全国的水平有意义的多。绝大多数政府信息或服务是通过当地政府提供给公众的，而不是中央政府。而且，相对于国家性质的公共生活，公众会更积极、更乐意参与当地公共生活。另一方面，每个地区的经济和社会发展都有其自身特点，电子政务的发展要与每个地区的实际情况相适应，因此电子政务绩效的评价没有必要按照某一固定模式进行评价。

（三）电子政务绩效评价指标体系不全面

目前电子政务绩效评价指标单一，出现了“技术偏好”、“供给偏好”等单一评价指标导向的现象，使得电子政务绩效评价指标体系不全面。首先，在已有的一些评价指标中，评价侧重于技术指标。诸如网站是否可以发送在线表格；公众是否能通过网络技术与政府官员沟通；政府网站提供多少公共服务；国家是否给予足够支持等。这些评价指标偏重于技术问题和电子政务基础设施的硬件水平，忽略了对设施进行操作的人力资源软环境，更没有考虑电子政务的效率和效益。其次，目前的电子政务绩效评价指标，只关注电子政务服务供给，却很少考虑终端用户的需求和期望。具有“供给偏好”的评价指标，无法让我们发现电子政务实施过程中存在的问题，达不到电子政务绩效评价的目的。

三、电子政务绩效评价体系构建的思路

（一）绩效评价体系必须体现电子政务建设的最终目的

实施电子政务的最终目的是提高政府工作效率、促进政府改革和提升政府形象，更好地为人民服务。因此，我国构建现代政府的价值取向应当成为电子政务绩效评价的价值核心，同时兼顾电子政务的投入和过程。具体而言，电子政务绩效评价体系的价值取向应当包括：电子政务基础设施建设良好；政府办公高效率、低成本、法制化、推进经济增长、维护社会公正和公平、民主、开放、廉洁、负责、稳定和独立自主。这些价值取向应当在电子政务绩效评估标准和评估方式中得到体现。

（二）评价方法定量化

电子政务是一个多层次、多维度的系统，评价涉及范围广、评价项目多，目前对此较为成熟的定量综合评价方法是构建相应的评价指标体系进行评价。由于电子政务绩效评价涉及范围广、评价项目多，因此构建评价指标体系时，如果仅仅通过部分可量化指标来评价，既不完整，也不科学，必须将难以量化的工作环节通过定性指标加以衡量，并将定性指标与定量指标相结合，构建出完整的评价指标体系。该指标体系既要具体明确，便于操作和数据处理，又要有综合性，能全面反映电子政务绩效。同时，各种绩效评价指标权数的确定和综合评价方法也要根据电子政务绩效评价自身的特点来相应选取。为此，我们有必要建立一套灵活的电子政务绩效评价方法。在重点考虑电子政务绩效评价体系普遍性的同时，还要给具体地区电子政务绩效评价留有适度空间。具体做法可以考虑为：涉及具体评价对象时，在不影响电子政务绩效的评价核心指标的基础上，可根据评价对象的具体职能和特点，调整非核心指标和评价标准。

（三）评价体系全面化

围绕上述电子政务绩效评价的价值取向，评价指标体系的设计要全面反映电子政务绩效的综合情况。一方面，既要体现电子政务建设的经济效益，又要重点反映电子政务建设的社会效应；另一方面，既要反映电子政务建设的纯产出，即电子政务的基础设施建设水平、政府信息化应用水平和电子政务组织建设水平，又要体现政府工作效率的提高、经济效益的获得和政府形象的提升。各个评价指标之间要形成有机、有序的联系，形成一个全方位的评价体系。

参考文献

[1]杨道玲，于施洋.论电子政务绩效本质及其评估导向[J].中国管理信息化.2009（06）

[2]向俐双.浅议我国电子政务绩效评估[J].法制与社会.2009（10）

[3]张亚明，刘海鸥.电子政务绩效评估BSC-AHP模型及应用[J].科技管理研究.2009（04）

作者简介

孙晓东（1990-），男，辽东学院信息管理与信息系统专业学生。

通讯作者

绩效评价系统范文第6篇

关键词：电子商务系统；指标体系；模糊综合评价

中图分类号：F713.3 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）01-0044-02

目前关于电子商务概念的界定还不明确统一，本文定义的电子商务系统是建立在因特网和其他网络基础上，完成企业供、产、销等需要，从系统运作、管理和决策等多层次全面提高企业信息化水平，为企业获取利润的信息管理系统。同时，国内企业对电子商务系统系统的投资力度加大，但具体实施运作效果却差强人意。为了改进完善企业电子商务系统，电子商务系统评价问题就迫在眉睫并且意义重大。

一、在建立评价指标体系时，应遵循的原则

（一）整体性原则

对电子商务系统的评价，首先评价指标的设定应该是评价对象的各个方面，并且合理构造层次数量和指标数量。既要考虑正面收益，又要考虑负面风险，只有全方位的指标才能保证评价内容的完整性。

（二）重点性原则

在选择企业电子商务评价指标时，要尽可能筛选与目标关联最紧密的重要指标，指标设置数量要尽可能精简和概括，对于次要指标可以进行适当粗略化。

（三）层次性原则

对于反映企业电子商务系统绩效的多重指标应该进行归类，一方面将主要的、概括性强的指标作为评价的主导指标，放在评价的第一层次，形成绩效评价的内在核心，将概括性稍差、从属性的指标放在第二层次，以此类推。这样有助于明确指标之间的内在联系，以利于简化评价过程。

（四）准确性原则

在选择评价指标时，必须对评价指标所反映的内容进行明确，确保指标的含义清楚，如果评价指标模棱两可，就会影响评价效果，甚至使评价无法进行。

（五）可比性原则

评价指标的建立要能保证不同系统之间具有良好的可比性。指标体系内部及外部的同类指标间要能够进行比较，同一指标要有历史可比性。

（六）可度量原则

在选择关键绩效指标时，需要遵循可度量的原则。可度量是指绩效指标针对系统评价目标起到增值作用的系统输出而设定，指标本身或者是定量的，或者是行为化的，验证这些指标的数据与信息可以获得，容易度量与界定。此外，数据资料应收集方便，计算简单。

（七）独立性原则

每个指标应该能单独地反映某一方面的水平，同一层内的指标不应有包含关系，以避免指标间信息的重复。

（八）结构层次性原则

按照指标的隶属关系，至少应将指标体系分为目标层、准确层和指标层三个层次。

二、电子商务系统评价指标体系的构建

进行企业电子商务系统的绩效评价是按照上述八项原则，设计一套科学、完整的指标体系。在此基础上采用有效、使用的评价方法，对企业的绩效进行定量和定性的评。一个设计良好的评价指标体系，可以使应用电子商务企业的高层管理者判断现有经营活动的获利性，及时发现尚未控制的领域，有效地配置企业资源，评价管理者的业绩。因此借鉴国际上成功的经验，联系企业电子商务的功能和职责，结合实践中企业电子商务的成功因素，特建立物流绩效评价指标体系。利用层次分析法的思想，得出下面的比较完整的企业电子商务系统绩效评价指标体系，它包括三个层次，五个大类，二十五个具体指标（见表1）。

三、电子商务系统绩效的模糊层次综合评价

因为影响电子商务系统应用绩效的指标若干类，度量指标有的是定量的，有的是定性的，具有模糊性。因此本文采用模糊层次综合评价法（是将模糊数学与层次分析法相结合的一种系统评价方法），这是一种能较好地解决系统多指标的综合评价问题。

（一）建立评价因素集和评价集

1．确定评价等级V={v1，v2，…，vm}。评价等级论是评价者对评价对象作出的各种总的评价结果组成的集合。本文设定V=（v1，v2，…，vm）=（优，良，中，差，劣），m=5。

2．被评事物的因素 U={u1，u2，u3，…，un}。指标的第一层因素U=（u1，u2，…，un），其中n=5。

（二）建立评价各层因素的权重

W={w1，w2，w3，…，wn}T

在AHP的“同层次求单权重”步骤中可采用“对数最小乘法”。求

的最小值。其中，i=1，2，…，m;＝1，2，…，t;（本综合评价模型m=5，t变动）。从而求出一个向量w={w1，w，2w3，…，wn}T，将其归一化后，得W={w1，w，2w3，…，wn}T。给方法准确合理，可以省略各个判断矩阵的一致性检验工作。n=5

（三）建立模糊关系矩阵

指标层的一级综合评价。对指标层中的每个ui ，由其中每个指标的隶属度（R|ui）组成的隶属关系矩阵R。

（四）计算评价结果向量S，并做综合比较

其中S是评价结果向量，它反映了对评价论域r中各模糊字集的隶属程度；“0”代表模糊合成算子。

最后，采用加权平均对评价结果进行处理，即

其中，T为处理后的最终结果，它代表在评价论域V中的相对位置，k为待定系数，目的是控制较大的sj所起的作用。可以看出，T越小，方案越好。（i=1，2，…，m;＝1，2，…，t;m=5，t变动，n，m=5）

四、结论

定期进行电子商务绩效评价，既可以对企业电子商务绩效的总体状况进行客观、全面的判断，又可以通过指标权重的计算，明确影响企业电子商务绩效的敏感因素，更重要的是在评价过程中可以经过层层判断，找出企业电子商务中的薄弱环节，使绩效控制工作有的放矢。比如，对模型中的si，按最大隶属原则取maxl（T）所对应的评语vi为结论，即可得到企业电子商务绩效指标体系中25个方面指标层元素的优劣情况，为企业改善电子商务绩效指明方向。

参考文献

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[2]王涛．电子商务企业产品评价指标体系的建立及模糊评价[J]．现代情报，2007，(1)．

[3]奚祥英．电子商务企业价值评估指标浅析[J]．企业经济，2002，(4)．

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[5]Ammar S，Wright R. Applying fuzzy2set theory to performance evaluation[J].Socio2Economic Planni ng. Sciences，2000，34 （12）．

[6]Bourne M ，Mills J ，Wilcox M ，et al . Designing ，implementing and updating performance measurement systems[J]．International Journal of Operations and Production Management ，2000 ，20（7）．

绩效评价系统范文第7篇

【摘要】建立有效的政府绩效评价体系,提高政府执政效能,是理论界与实务界不断探讨与研究的重要课题。文章在比较分析发达国家政府绩效评价与我国绩效评价现状的基础上,提出建立和完善我国政府绩效评价体系的几点启示。

【关键词】政府绩效评价;中外比较;启示

作为政府部门,落实科学发展观的首要任务就是要转变执政理念,探索科学执政模式,提高执政效能。建立和完善政府绩效评价体系是提高政府执政效能的重要途径。

一、政府绩效评价的基本概念和要素

政府绩效评价是指运用科学的标准、程序和方法评定政府履行职能活动中的业绩、效率和效果,是政府公共管理的一种重要手段。政府管理层级及职能的繁杂,决定了政府绩效评价的标准和主体呈现多元化、工作程序多层次。但无论范围和内容差异多大,政府绩效评价所具有的基本要素是一致的,包括以下几个方面:

一是评价依据,这是政府绩效评价工作的基础。随着现代社会的发展,建立法制国家和依法行政逐步列入日程,法律的支持在政府维护国家秩序、管理社会经济、行使公共权力的过程中,已经从要求走向需求。二是评价主体,这是评价是否客观公正的主导因素。对评价主体的基本要求是公正、客观、专业、权威。由于政府职能的差异性不仅表现在管理层面还有技术层面、政治层面,这就决定了对政府绩效进行评价的主体的复杂性。因此,实践中通常会把绩效评价的组织者与具体的评价主体相分离,使前者更加注重评价政策、原则、方法、程序等的制定和控制,后者更加注重技术层面的具体操作。三是评价指标,这是评价工作的核心,决定着评价工作的深度和水平。指标制定的难点在于如何实现科学性与可实现性、完整性与专业性、真实性与公平性,共性与个性的平衡统一。评价指标的设计是随着评价工作的纵深推进而渐进发展的。在以结果为导向的绩效评价体系中,评价指标起到了一个标杆和指南的作用。四是评价标准,这是评价工作的基本法码,决定着评价原则的实现程度。确定评价标准的关键是公平性和认可度,标准可以是行业标准、历史标准、经验标准,可以是全国标准、地区标准,无论如何划分,其在同一类别内的应用必须是统一而连续的,并具有一定公信力。标准可以随着社会的进步、经济的发展、整体环境的改变等做出统一调整,但不可以就任何单一个体而改动;可以是定量的也可以是定性的,但必须是明确的。五是评价方法,这是评价工作的实现手段,决定着评价工作本身的绩效。评价方法应由评价的范围和内容来确定,比较常用的有目标预定与实施效果比较法、因素量化法等9种,由于评价对象和评价环境的复杂性,很难找到哪一种方法是最优的,我们只能选取较优的方案或组合式评价方法。六是评价结果运用,这是评价的最终目的,决定着评价工作的成败。结果运用中最重要的是它的严肃性和权威性,无论是作为政府执政行为的考核依据还是项目预算安排的基础,结果的运用必须具有一定法律效力的约束力,这决定着评价工作的持续性。

二、国外绩效评价的实践

绩效评价实践始于二战后的西方发达国家,盛行于20世纪80年代新公共管理运动的兴起。它是政府自我内部管理的一场革命。战后财政困窘及经济上的压力、市场经济的竞争和发展等成为这场革命的主要动力,而信息科技的进步和新公共管理理论的发展为政府绩效评价理论与实践提供了重要支持。

(一)英国的政府绩效评价

英国国家审计制度是政府绩效评价萌芽的基础,其评价工作是伴随着财政预算管理的改革而不断演进发展的。

19世纪中叶,英国初步建立起国家审计制度,重点是审查国库支出合法合规性,监督政府收支活动。20世纪20—30年代,传统的国家审计逐步被绩效审计所代替,即除了对政府支出合法合规性审计之外,开始对支出项目的效率和效果进行审查和评价。二战后,监管的重点转移到绩效评价上来,并逐步扩大到公共财政的各个领域。到20世纪70—80年代,兴起了“新公共管理”革命,以“解决问题为导向”的“经验式调查”,目标是创造一个少花钱多办事的政府,并坚持结果控制、简化程序、注重绩效。

从法律依据来看,英国较为健全的法律体系,为政府绩效评价的发展注入了强大生命力。1982年《财务管理新举措》(FinancialManagementInitiatives),规范了政府支出从提出目标到达到目标所需成本以及如何对结果和效果进行评价的全部管理过程。1997年《支出综合审查》法案,标志着英国政府绩效评价的规范化。从评价主体来看,英国政府的绩效评价工作受公共服务和公共支出内阁委员会(PSX)指导和监督,主要由政府各部门进行自我评价。有些部门自评时会聘请一些专家或中介机构参与。从结果运用来看,政府绩效评价是调整政府长期经济目标和计划的依据,各政府部门要根据每年的秋季报告对其三年的滚动计划进行相应调整;是财政制定部门预算的依据;是国会和内阁对政府行政责任制落实的重要依据。

(二)美国的政府绩效评价

美国政府绩效评价同样是伴随着政府预算管理的改革而发展起来的。早在1951年,美国联邦政府预算中第一次明确使用了“绩效预算”的概念。1973年,尼克松政府颁布了《联邦政府生产率测定方案》,对绩效评价的系统化、规范化开展做出明确规范。1976年,美国科罗拉多州通过了《日落法》,规定政府的计划和规章都要规定一个执行日期,从而迫使政府部门定期对它们的活动进行评价。1979年,美国国家管理和预算办公室制定了《关于行政部门管理改革和绩效评价工作》,标志着美国政府绩效评价实践的全面正式开展。20世纪90年代美国预算改革再次回归绩效预算,并增加了以结果为导向的新内涵,被称为“新绩效预算”。1993年,美国颁布了《政府绩效与结果法案》(GPRA),这是世界上第一部专门为政府绩效制定的法律,其中规定:联邦政府各部门、各机构在编制预算和提出支出要求时,要制定包括使命陈述和长期目标的五年战略规划,制定实现战略目标的绩效管理年度计划和便于考评的绩效指标,定期测定部门工作绩效并向国会和公众提供绩效报告。

从评价主体来看,美国政府绩效评价是由国家会计总署组织实施的,有时授权政府各部门进行自评。国家绩效评价委员会负责《政府绩效与结果法案》(GPRA)的实施。从结果运用来看,是从节约资金提高政府服务效率,建立政府自我约束能力,培养自我检讨和纠错能力开始的,目的是通过制度使联邦各部门负责任地达到项目效果,以提高美国人民对联邦政府的信心。

(三)澳大利亚的政府绩效评价

1983年澳大利亚政府的《改革澳大利亚公共服务白皮书》要求政府各部门对每项支出都要做好绩效评价计划,每3~5年对每项支出项目都要进行绩效评价,这标志着澳大利亚政府绩效评价工作的初步启动。1999年至2000年财年澳大利亚联邦政府正式实施公共支出绩效考评制度,并将评价的重点从对部门和项目的经济性和效率性转到项目的有效性上来,同时把评价的结果与预算相联系。

从评价主体来看,财政与管理部(DepartmentofFinanceandDeregulation)负责组织实施,主要是制定、和更新评价原则、指导各部门评价工作并把评价结果提交给各议会的年度报告和部门预算安排中。从结果运用来看,澳大利亚政府会计采用的是权责发生制会计制度,实行财政管理改善计划与业务评价计划相结合,将绩效评价结果很好地融入预算决策当中,并通过《预算诚实》和《财政管理及问责法案》将财政管理责任问责至各政府机构,从联邦政府到各州政府都建立了较为全面的绩效管理与报告制度。

三、我国政府绩效评价现状

我国政府绩效评价工作的开展实际上是沿着两条主线进行的:一是在政府评价层面,围绕行政体制的改革,主要形式是干部实绩考核制度;二是在财政资金评价层面,围绕预算管理方式的改革,主要形式是财政支出项目绩效评价。

(一)政府评价层面

从20世纪80年代开始,政府机构改革把“精简、统一、效能”作为基本原则,各级政府开展了一系列政府绩效评估探索,围绕着机构职责、干部考核、信息公开分别采取了以下三种不同的考核体系。

1.目标管理责任制。针对、办事拖拉、不讲效率等机关作风问题,试行机关工作人员岗位责任制,并在此基础上,逐步制定和实行了本级政府目标管理责任制,初步实现了政府管理从原则导向向目标成果导向的转化。

2.党政领导干部政绩考核评价。如果说目标管理责任制考核的是部门、机构整体效能的发挥,干部政绩考核则注重的是机关干部个体德能勤绩的全面检测。其评价原则、评价内容、评价指标、评价标准等一直处于动态完善过程之中,而且各地差别较大。

3.政府作风民主评议活动。近年来,按照科学发展观的总体原则,公民和管理服务对象参与对政府工作作风的评价和业绩的考核逐步成为促进政府部门工作作风民主化、公开化、规范化,管理方式进一步科学化的外在动力。由于公民参与的广泛性,许多地方将公民评议作为促进政府加强履行职能力度、提高公共服务效率和质量,以及对领导干部和公务员考核的一种重要形式,并不断规范化、制度化。

这三种形式虽然在系统性和规范性上有所欠缺,但从形式和内容等方面来讲是对我国政府绩效评价实践的有益探索,对树立政府公信力,改善政府形象,增强政府的凝聚力和执行力都具有积极意义。

(二)财政资金评价层面

2000年,以部门预算为基础的预算管理体制改革在全国展开,核心是明确各项支出绩效目标,建立财政支出绩效评价体系。虽然尚处于绩效评价的初级阶段,但为政府绩效评价体系的建立打下了基础。主要体现在以下几个方面:

一是制度保障。绩效评价方案、工作流程、分析报告等规范性文件的制定,明确了财政支出绩效评价的工作原则、基本方法、指标与标准制定、组织管理、工作程序、评价范围和内容及结果应用,一方面保证了财政支出绩效评价工作可以根据我国行政管理模式和财政资金运行特点顺利、有序地逐步推开,另一方面也促进了绩效评价工作尽快纳入法制化、规范化的轨道。二是主体明确。由财政负责绩效评价的组织实施,各项目单位或主管部门自评,并适当引进中介机构的评价形式,一方面使财政能更好地履行监督管理的职能,另一方面充分利用项目单位或主管部门专家团队的力量,使评价工作更符合实际和更便于操作。三是效果明显。通过对项目预定目标的检测、考核和对资金运行的追踪问效,在管理者和执行者中树立了一种效率意识,这直接影响着决策的科学和依法行政,评价结果在预算安排、政府执政力考核等方面的应用,增强了绩效评价工作的权威性,促进了预算约束机制的建立和完善。

四、比较与启示

比较国内外政府绩效评价的实践,可以看出,尽管各国在评价模式、机构、内容等方面存在差异,但基本的评价程序、原则等是一致的。国外政府绩效评价指标与标准的客观性与可操作性、良好的法律环境等对建立和完善我国政府绩效评价体系具有有益的启示。

启示一:良好的法律环境是政府绩效评价工作顺利开展及目标实现的根本保障。法律的制定实际上是在评价过程中建立一种权力保障和责任约束,使得无论是评价组织者、主体、客体还是工作参与者都能在这种保障机制下履行自已的职责和义务,同时保证评价各方在一个平等的基础上,共同实现政府执政效能的最大化。

启示二:准确、全面的信息收集和数据库的建立是政府绩效评价工作的基础。英美等发达国家先进的信息处理技术为评价数据库的建立提供了支持。我国政府绩效评价尚属起步阶段,数据库的建立应在国民经济统计及各类政府性报表的基础上,进一步扩充、完善,如项目的立项决策、绩效目标设定、实施过程中的工作量和技术数据、项目决算验收数据等。当然,从数据的收集到数据库的整理建立,再到数据库的分析利用是一个循序渐进的过程,需要稳步推进。

绩效评价系统范文第8篇

关键词 电子政务 绩效 研究

电子政务，就是运用计算机、网络和通信等现代高科技的信息技术手段，实现政府组织结构和工作流程的优化重组，超越时间、空间和部门分隔的限制，建成一个精简、高效、廉洁、公平的政府运作模式，进而全方位地向社会提供优质、透明、规范、符合国际水准的管理与服务。电子政务把电子信息技术与管理技术有机的结合到了一起，目前已经成为当代信息化的最重要的领域之一。

一、电子政务系统绩效评估

电子政务绩效评估是指以根据国家、省、市相关文件精神制定的指标体系为基础，按照一定的程序，运用定性和定量分析方法，对一定期间电子政务建设过程表现及成效进行客观、公正、准确的综合评判。我国国家信息化工作领导小组已经做出决定，把电子政务建设作为今后一个时期我国信息化工作的重点，政府先行，带动国民经济和社会发展的全面信息化。一方面，在政府的积极推动下，部分地区电子政务建设的基础设施已经完成，便民服务的应用系统已经开始出现；另一方面，虽然电子政务建设对社会、经济、政治活动产生了极为深刻的影响，但从总体上看，电子政务在我国还是一个新生事物，才刚刚起步，实际应用经验不足，由于各级政府、机构基于网络的协同工作模式、处理事物的方法以及操作准则的不同，当前的电子政务系统还存在许多值得改进的地方，距离成熟完善的高电子政务服务水平还有比较大的差距。

综上所述，在当前资源节约、环境友好型社会的大背景下与可持续发展的理念中，为使政务工作更高效、更透明、更廉洁、更精简，对电子政务系统绩效进行合理有效地评估显得尤为重要。而当前国内并没有一套统一的电子政务评估体系来对电子政务的绩效进行评估，针对现状，本调研组将在对国内电子政务绩效评估的深入研究中，试图提出一套完整、合理的电子政务绩效评估体系，解决电子政务建设的当务之急。

二、电子政务绩效评估方法的研究

对电子政务绩效评估方法的研究主要包括：第一，在模糊综合评判理论基础上对电子政务的绩效评估进行了透彻的研究，结合一些实际情况提出了一种基于三级模糊综合评判模型的电子政务绩效评估方法；第二，以综合评价的方法和理论为依据，在参考国内外电子政务绩效评估经验成果的基础上，提出了电子政务绩效评估的模糊综合评价模型，并通过现实存在的案例验证了评价模型的有效性；第三，以电子政务的投入产出衡量的模式为理论依据，从系统效益、系统成本和系统质量三个方面来构建评价指标，并且依照电子政务的非线性特点，采用BP神经网络模型来对电子政务的绩效进行评价，结果显示了这种评价方法具有一定的准确性和合理性。

三、电子政务绩效评估模式的研究

根据不同的研究角度，电子政务绩效评估模式被分成了很多不同的种类。有研究在在参考国内外电子政务评估经验成果的基础上，借鉴信息化领域评估所应用的理论和方法，探究了电子政务评估的必要性和意义，提出了电子政务的模糊综合评价模型，并建立了一个较为合理的电子政务评估指标体系。有的研究则以目前国内外电子政务发展为依据，建立了相应的综合模式电子政务绩效评估体系，并运用具体的案例对该模式进行了实证研究。有些学者对电子政务绩效评估进行了多角度的研究，从而总结出现阶段我国电子政务绩效评估中存在的弱点和瓶颈问题，具有创新性的地提出了一个多维立体结构的电子政务绩效评估双棱柱模型，并且还设计了与之相配套的三重指标体系。

四、如何做好电子政务绩效的评估

第一，要把绩效评价变成绩效评估的管理，要建立一个更加完整的绩效评估管理机制、管理体系，这个体系核心由三部分组成，首先有一个战略体系，应当首先知道该部门、该地区电子政务发展的目标、发展的路径是什么，然后电子政务整套的管理体系配合之下是什么样，包括绩效评价的体系，有整个项目体系，有各个方面的监管体系等等，是一个有机的整体，知道绩效评价整个的战略管理体系中处于什么地位，和其他各个管理环节是什么样的关系。其次要有一个支撑体系，这个支撑体系包括斩假、资金、规章制度，还要有绩效管理的网络平台来做。同时要有一个执行体系，从绩效评价的规划、规则、目标的制定、事前的沟通、组织评价、结果、答辩与申诉、调整结果、激励机制、约束机制挂钩等等，要形成一个链条。

第二，从评估的对象来看，要更加注重对业务系统和信息资源的评估。

第三，评估的导向，不能仅仅是评估产出，也不能仅仅是排名，而应该是引导大家发展，给各地各个部门的电子政务发展留出很大的空间，而不是制约他们发展。为此在原有的IT功能产出的评价基础上，还需要关注其他三个维度，包括信息技术应用对组织提升如何来实现的，是如何支撑优化和创新的，这种公共部门组织的效率的提升以后，所产生的公共价值是什么，这种公共价值最后反映在用户的角度，是否满意，是否方便，要回答这些问题，把它组合起来引导电子政务的发展。在评估模式上，应该把外评估和内评估有机结合起来，比较理想的模式就是由政府主管的部门来组织，由专业的第三方机构来参与，社会其他各个方面也要参与，这样的一种模式是目前实践当中被证明较为有效并且科学合理的一种模式。

五、结束语

随着电子政务建设的快速发展以及项目规模的不断扩大，我们应该结合我国电子政务的实际情况，同时借鉴国外成熟先进的电子政务绩效评估研究的经验和成果，对我国的电子政务绩效评估进行全面而又深入的研究和分析，建立一套科学合理的具有中国特色的指标评估体系，从而进一步促进我国电子政务的普及和发展，使其逐步步入可持续发展的轨道。

参考文献：

[1]朱卫未.电子政务系统信息安全策略研究[D].中国科学技术大学,2006:79-81.

[2]杨洋.电子政务系统绩效评价体系研究[D].同济大学,2005.

绩效评价系统范文第9篇

[关键词]电网企业；低碳管理绩效；评价系统；碳足迹；层次分析法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.071

[中图分类号]F272；F205 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-00-03

“十二五”计划把节能减排和控制碳排放强度作为经济发展的硬约束性指标，而“雾霾”与“低碳”成为经济发展不可避免的主题。2013年底，全国发电装机容量124 738万kW，同比增长9.3%，火电装机容量86 238万kW，占全部装机容量的69.1%。火电装机容量的不断增长导致二氧化碳等污染物的排放量逐年增加，对生态环境造成很大损害。

电力供应链中的电网企业，它是吸收煤炭等一次能源、输送和配供绿色电力的重要平台，因此它在低碳管理中处于重要位置，在国家节能减排浪潮中面临挑战的同时蕴藏着很大的减排潜力。在研究低碳管理绩效评价体系之前，已有学者对与此相关的低碳电力、电力企业节能减排的评价做出了研究。孙彦龙等建立的低碳电网指标体系总结提炼了与电网低碳发展相关要素，全面揭示了与电网低碳发展相关的关键因素；顾英伟、李彩虹阐述了电力行业节能减排现状并对其进行节能减排评价指标体系研究，促进电力行业低碳发展的水平程度、CO2减排量；田俊丽从低碳效益方面分析了CO2、SO2等污染物的减排价值，并使用层次分析法进行指标权重计算；李冰进行了电力企业完整的环境成本的核算体系；Sovacool根据碳足迹这个指标对全球12大都市区进行了评价分析，并提出了促进低碳、减少碳足迹的建议，而孟美文以内蒙古电网企业为例提出碳足迹的核算和评估过程。

1 电力企业低碳管理绩效评价体系的建立

在雾霾背景下的低碳管理绩效是扩展到从电网规划建设、运行、客户满意和社会效应4个层面上逐层推进的。因此本文运用DSR模型，选取“低碳经济指标、低碳技术指标、低碳运营指标、低碳生态指标”构建经济-技术-运营-生态四维综合绩效评价指标体系的理论框架，以期为定量评估电网低碳发展潜力提供参考依据，也为未来低碳管理绩效指标核查、节能项目合作、建立绿色系统提供理论指导和技术支持。

1.1 低碳经济指标

从电网规划开始全面对经济指标加以定义，进行低碳经济指标比较分析。

1.1.1 购买火电的经济性

购买燃煤发电厂发出电量的经济性。随着“厂网分离，竞价上网”的进行，电网企业更青睐成本低、质量高的电能。

1.1.2 清洁能源并网建设投资力度

电网对风能、太阳能等清洁能源并网投资成本占总投资成本的比重。投资比重越大，碳减排能力越强。

1.1.3 并网结构合理性

2013年电网供给到需求侧的电量输出69%来自于并网火电，并网风电占6.1%，22.5%电量输出并网水电，核电和并网太阳能仅占1.2%。这种不合理的电力并网结构不利于电网低碳的运行。因此，并网消费越合理，资源利用效率越高，越经济。

1.1.4 总损耗成本

电网中电器设备如变压器、输配电过网损耗电量成本占总输送电量价值的比率。损耗成本越低，越能提高企业低碳管理绩效。

1.1.5 环境管理成本

环境管理成本可反映电网管理过程项目实施对环境破坏而进行治理的费用。环境管理成本越小，说明生产经营的过程中对环境的损害小。

1.1.6 企业环境收益

企业环境收益指的是企业的环境赢利，是企业因为进行环境投资而从环境资产或环境治理中得到的效用总量，如电网中使用非晶合金变压器等先进适用的节能新技术、新设备、新材料带来的环境收益；也可以是企业积极参加节能减排获得的优惠或政府补贴这些实际收益。

1.2 低碳技术指标

低碳技术是指涉及电网从建设到运行过程中可再生能源及新能源等领域开发的有效控制温室气体排放的新技术。

1.2.1 节能设备渗透程度

基于降低污染提高利用率的节能减排技术渗透程度，如无功补偿技术、节能输配技术，节能变压器，替代SF6的节能、低污染电气设备的应用程度。

1.2.2 节能电力供给技术

电网输出电用于如节能电动车，节能电灯等节能设备占的比重。汽车尾气是大气污染的重要来源，对雾霾的形成作用较大。据数据显示，2014年底新能源汽车累计生产5.67万辆，同比增长5倍；其中，纯电动车生产2.58万辆，插电式生产1.36万辆，同比增长近25倍。用电侧对节能电力的供给很大程度上减少了污染。

1.2.3 智能用电装置研发覆盖率

基于电网需求侧，智能采集用户用电信息，同时获取用户用电量，从而提高用电效率、减少电能损耗、降低用户电费支出的装置的研发或实施程度。

1.2.4 低碳电力调度技术

低碳电力调度是当用户用电超过限定额度时，对电网供电量加以限制并最后输送给用户用电的技术，既能减少能耗也能促进电网移峰填谷的效果。

1.3 低碳运营指标

低碳运营指标即电网通过低碳技术调度的电量被消费的方式、运营程度。

1.3.1 电力规划集聚程度

电网规划供电运营范围与居民区、产业园区的聚集程度。供电范围越密集，集聚程度越高，越有利于电网节能降损和电力企业的碳减排工作的进行，同时保证了电网建设和改造的经济性和环保性。

1.3.2 水电气复合网运营程度

通过逐步实现能源联产联合调度，形成有机水、电、气复合能源网。如浙能集团的电/气联合，提高整体系统性效益。

1.4 低碳生态指标

雾霾背景下这种管理形式对资源环境方面的效益。

1.4.1 碳排放量降低程度

电网实施低碳调度、节能技术等各项低碳管理后，在供电所有环节中减少的电量损耗而降低的碳排放量与传统调度方式下碳排放量相比较优化的程度。

1.4.2 节能工艺工程贡献程度

电网规划建设过程的节能“工艺”对碳减排价值的影响大小。如电网在建设输配网项目时使用埋线代替架空建设以降低线损达到低碳经济的目的。如建设暴露在外的大型电器设备时采用隔热节能工艺工程在提高设备使用率降低由于设备年久失修而造成的损耗。

1.4.3 碳足迹认证实施程度

电网碳足迹是对电网从电网规划、建设运行这整个过程产生的CO2的核算和评估。它包括从变电站、输电线路、配电线路、配电变压器汇总、统计数据，计算分线、分站网损率碳足迹及管理排放如电网自身照明、供暖、计算机等用电设备排放。它是从电网自身消费和消耗出发的，是对电网碳足迹实施与否的低碳管理绩效评价。

1.5 低碳标准化管理评价指标体系

通过对以上因素的分析，最终建立评价指标体系，如表1所示。

表1 电网企业低碳管理绩效评价指标体系

低碳管理绩效

评价指标体系 低碳经济指标 燃煤发电机组上网

清洁能源并网建设

并网结构合理性

总损耗成本

环境管理成本

企业环境收益

低碳技术指标 节能设备渗透程度

节能电力供给技术

智能用电装置研发

低碳电力调度技术

低碳运营指标 电力规划集聚程度

水电气复合网运营

低碳生态指标 碳排放量降低程度

节能工艺工程

碳足迹实施程度

2 基于AHP的电力行业低碳标准化管理评价体系

本文用层次分析法将评价指标体系分为三层：目标层、准则层和指标层。

2.1 步 骤

2.1.1 构造判断矩阵

建立层次分析模型后要在各层元素之间进行两两比较，构造出比较判断矩阵。对于n个元素来说，得到两两比较判断矩阵。

2.1.2 重要性等级

进行1-9重要性等级标度。

2.1.3 层次单排序

（1）计算判断矩阵每一行元素的乘积

公式1

（2）计算上式n次方根

公式2

（3）对正规化

公式3

W=[W1，W2，…，Wn]T即为所求特征向量。

（4）计算判断矩阵的最大特征根λmax

公式4

其中AWi表示AW中第i个元素，是等级矩阵和特征向量的乘积。

2.1.4 一致性检验

引入判断矩阵最大特征值以外的其余特征根的负平均值，作为衡量判断矩阵偏离一致性的指标，即用

公式5

其中，CR为判断矩阵的随机一致性比率；CI为判断矩阵的一般一致性指标，它由下式给出：

公式6

RI为判断矩阵的平均随机一致性指标，采用1-9阶的判断矩阵。

当CR

2.1.5 总层次排序

最高层次的总排序就是其层次总排序。

2.2 评价指标权重确立

根据上述确定的电网企业低碳管理绩效评价指标体系，我们使用层次分析法对经济、技术、运营、生态指标进行权重的确立。

目标层A的构造的判断矩阵确定指标重要性程度，如表2所示。

表2 A判断矩阵

低碳指标 经济指标 技术指标 运营指标 生态指标

经济指标 1.000 0 3.000 0 3.000 0 1.000 0

技术指标 0.333 3 1.000 0 2.000 0 0.333 3

运营指标 0.333 3 0.500 0 1.000 0 0.333 3

生态指标 1.000 0 3.000 0 3.000 0 1.000 0

同理可求其他指标权重，各指标权重一致性检验均通过。总层次排列如表3。

3 案例分析

选取河北省A电网企业和河南省B电网企业进行比较，根据专家的评分（满分10分，实施效果越好，分数越高），计算如下。

A企业总分数：0.121 6×8+0.072 0×9+0.072 0×6+0.022 8×7+

0.022 4×8+0.060 2×5+0.058 2×6+0.009 8×6+0.058 2×8+

0.025 3×7+0.071 3×6+0.035 6×8+0.194 6×7+0.123 8×6+

0.052 5×8=6.980 9

B企业总分数为6.429 4。可知，A电网企业分数高于B电网企业，则A企业低碳管理绩效比较高，通过实际调查，与现状相符。

4 结 语

在雾霾背景下，电网企业低碳管理不仅能提高电力企业的综合效益，保证企业安全高效地运作，提高整体管理水平，而且能保证企业在整个低碳环境下运行，并且能为将来除了电网企业之外的售电公司提供借鉴，使得各电力企业在契合当今国家对生态的要求下更好更快地发展。随着社会用电水平不断提升，合理地评价电力企业低碳水平，构建科学的评价体系，有助于大力推动我国电力企业发展建设的绿色发展和持续发展。

主要参考文献

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绩效评价系统范文第10篇

关键词：港口物流系统；绩效评价；平衡计分卡；卓越绩效模式

港口作为国际物流系统中的一个重要的枢纽节点，围绕港口这个节点所形成的港口物流系统也是整个国际物流系统中的一个重要的子系统。港口物流系统是指基于港口这一服务平台所展开的一系列物流活动，并且该系统充分利用港口的口岸优势及相关的软硬件配套设施，形成一个以港口为中心的物流辐射体系。港口物流系统作为一个综合性的服务体系具有较强的集货、储存和配送的功能，对临港产业也具有较强的促进作用。因此，港口物流系统的可持续发展直接关系到港口经济的发展，也就是说通过对港口物流系统的绩效进行有效评价，并在此基础上改进提升港口物流系统的运营效率直接关系到港口城市相关产业经济的发展。

1.港口物流系统绩效评价的含义及功能

港口物流系统绩效是指以港口作为重要枢纽节点，依托港口的相关基础设施、相关技术设备、人力资源等资源来开展港口相关物流业务的组织运营管理，通过提供包括货物集配、装卸搬运和储存等物流服务来创造价值。港口物流绩效评价是在对港口物流系统进行深入调研和相关事实数据采集的基础上，将港口物流系统作为一个整体，按照特定程序、标准和指标体系，运用相关数理统计模型和其他定性方法等评价方法对港口物流系统在特定运营周期内取得的经济效益进行客观公正的综合评价。港口物流系统绩效评价的内容不仅包括最基层的作业层面，也包括高层的战略规划的有效性；港口物流系统绩效评价的时间跨度不仅包括当前的经营现状，更要考虑长远的发展潜力；港口物流系统绩效评价的目标是围绕整个系统的运营管理的效益和效率来展开。港口物流系统的绩效评价结果可以对港口物流系统中的相关决策管理者提供决策依据，为整个港口物流产业和企业的发展战略的制定以及管理政策与措施的完善提供决策支持。

2.港口物流系统绩效评价指标体系构建

2.1 港口物流系统绩效评价指标体系构建原则

基于港口物流系统的特点，并参考其他学者的相关研究成果，本文提出建立基于可持续发展的港口物流绩效评价指标体系应遵循的原则如下：

（1）科学性原则

评价指标体系构建必须理论与实践相结合，客观评价港口物流系统的实际情况。由于港口物流系统是一个复杂系统，因此，怎样从纷繁复杂的组成要素和关系中进行抽象概括，抽取最关键和最有代表性的变量，是评价指标体系构建的关键所在。因此，要做到真正客观科学地反应港口物流系统运行的内在规律，必须做到评价指标选取合理，权重赋值科学，测量方法有效，应用现代统计理论、科学的数理模型以及其他科学的定性方法来获得科学合理的各项评价指标。

（2）系统全面性原则

港口物流系统是一个内部组成要素众多并且彼此相互影响的复杂系统，同时也是一个受外部环境影响的开放系统。因此，在评价指标体系构建的过程中必须充分考虑直接影响港口物流系统的内外部要素，在一个统一目标的指引下来规划设计评价指标体系，并且指标之间具有相对独立性和清晰的逻辑层次性，使得评价指标体系能够系统全面地反映港口物流系统的各个层次和各个方面。

（3）重要性原则

港口物流系统绩效评价指标体系固然要遵循系统全面地原则，但也不能面面俱到。因为，不同的指标对港口物流系统的绩效影响具有较大的差异，所以应该依据对港口物流系统绩效评价的重要程度的不同来进行指标的筛选取舍。

（4）长短期结合考虑原则

港口物流系统是一个需要持续生存和发展的系统，因此在进行评价指标体系进行设计的时候既要考虑到能够对现阶段的建设与运营状况进行准确的评价，同时也要考虑到港口物流系统未来的发展潜力和可持续竞争优势构建能力等方面主题的测量。

（5）定性与定量相结合的原则

港口物流系统的绩效不仅受到相关的硬件设施设备的影响，也与软环境建设密切相关。因此，在港口物流系统评价指标的选择中，既要包括定量评价指标，也要包括定性评价指标。

港口物流系统绩效是港口物流系统过去运行发展的自然结果，也是港口物流系统未来发展的重要基础和起点。基于可持续发展的港口物流绩效评价就是要通过对港口物流系统的内部结构、运作效率、资源利用、环境适应性、环境影响等因素进行深入剖析，找出整个港口物流系统运行过程中所面对的潜在问题和相关的瓶颈环节，从而为管理者提供决策至此，确保港口物流系统的可持续发展。

2.2 基于BSC与卓越绩效模式的港口物流系统绩效评价指标体系的构建

随着经济发展的全球化和现代物流的发展，港口物流系统已经逐步发展演化成为一个包括众多功能子系统的复杂动态系统，因此我们必须多角度全方位立体评价其绩效。按照绩效评价指标体系的基本原则，并且借鉴国内外绩效评价的指标体系，本文主要采用平衡计分卡（BSC）的思想和借鉴卓越绩效模式的相关指导思想来设计港口物流系统绩效评价指标体系。卓越绩效评价模式作为一种经营管理模式的总称，产生于20世纪下半叶，进入21世纪后日益受到国家和企业的重视。在全球经济背景下，实施卓越绩效模式已成为各国提升企业竞争力，以及企业实现自身持续改进、保持并不断增强竞争优势的有效途径之一。港口物流系统作为一个客观的经济运行实体，也可以借鉴卓越绩效模式中的相关理念和评价准则来进行评价。平衡计分卡是1992年卡普兰和诺顿提出的一个具有普适性的绩效评价框架体系。不同于仅仅局限于财务指标的传统绩效评价框架，平衡计分卡从财务、顾客、业务流程和学习与成长等四个方面来对评价对象进行综合评价，指标体系里包括财务与非财务、短期与长期、定量与定性等指标。平衡计分卡相较于传统评价方法既能考虑到港口物流系统目前的高效运营，更能考虑到港口物流系统的可持续发展。国内外学者为了因应不同行业企业的实际情况和战略定位与目标的不同，会对平衡计分卡指标体系进行适当调整改进。在这里，我们对港口物流系统的各利益相关方进行了平衡考虑，分别从财务绩效、客户服务绩效、业务流程与作业绩效、学习与员工成长和安全等五个方面来设计了一个卓越港口物流系统绩效评价指标体系。

结论

基于BSC与卓越绩效模式的港口物流系统绩效评价指标体系区别于现有研究的最大特点是更加强调从战略高度来设计评价指标体系，并且该指标体系充分考虑了各方利益相关者，注重从生态和谐的视角来引导港口物流系统的健康发展，并且在指标体系设计上既重视过程考核，也关注结果考核，很好地平衡了长短期利益的考量。因此基于BSC与卓越绩效模式的港口物流系统绩效评价指标体系更能有效驱动港口物流系统的可持续发展。

参考文献：

[1]董健.基于DEA-SCOR综合模型的我国港口物流服务流程效率评价的实证研究[D].杭州：浙江大学，2011 （05）

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[3]甘红云，杨家其，蒋惠园.物流绩效评价研究述评[J].集装箱化.2002，10（3）： 24-26.

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