传统人事管理特点范文

传统人事管理特点篇1

关键词：人力资源管理　传统人事管理　适用性价值

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)007-144-02

1　传统人事管理与人力资源管理的比较

1.1　传统人事管理与人力资源管理的相同之处

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，在新的形势下，现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和完善，所以传统人事管理与人力资源管理有相同之处：

(1)管理目标有相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证组织目标的实现为最终目的，力求在变化无常的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配置，提高效率，使员工实现自己的价值，为组织、射虎创造最大的财富。

(2)相同的管理任务。传统人事管理既有它的基本任务，然而现代人力资源管理的也有它的基础性工作，归根到底它是人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、绩效管理、工资福利、考核奖惩、档案管理、劳动关系和劳动合同。

(3)管理对象的相同性，简单地说管理对象都是人，都是一种管理和被管理的关系，在处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，根据不同的需求设定不同的岗位，对不同的人员进行台理并且有效配置，企业为了使企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，进行了一系列的协调，为的就是解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突。实现企业的发展目标。

1.2　传统人事管理与人力资源管理的区别

虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：

(1)管理观念不同，传统的人事管理把人力看作是一种成本，消极地看待人，把人当作一种“工具”，认为增加员工势必会增加成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用等同于费用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如减少各种培训开发投资。以此同事，人事管理把“事”作为中心来开展工作，只见事不见人；只见某一方面，没有把“事”与“人”的作为整体性、系统性，只是强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，传统人事将“控制人”作为管理的目的和形式。然而现代人力资源管理积极地看待人，将员工看成有价值的，注重开发和产出，将人力看作是一种资源，得而求之。现代人力资源管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，将企业的物质资本、货币资本结合起来，才能更好地为创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，着眼于人，其管理重在人与事的系统优化是管理的根本出发点，其充分肯定和认同人在组织中的主体地位，特别强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。

(2)管理模式不同传统人事管理属于行政事务管理，更多的是一种“被动反应型”的操作式管理，人事部门根据上级的指示被动地调整企业CEO或高层主管提出的企业任何制度上的变革的要求。而现代人力资源管理则多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，现代人力资源管理要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思，更加重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥。

(3)管理内容丰富程度和管理重心不同传统人事管理内容简单，主要是对员工的招聘、员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理、办理员工离开的各种手续”的管理过程。组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥，这些都是因为人事管理以“事”为中心，不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物所导致引起的。而现代人力资源管理包涵了传统人事管理的基本内容，管理内容与人事管理的管理内容相比较起来，现代人力资源管理的内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，现代人力资源管理在考虑组织工作的同时，更加注重并充分考虑员工个人性格、特点、兴趣、特长、技能和发展要求等，按需设岗，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足，归根到底这都是因为其强调以“人”为本的结果。

(4)管理地位不同，传统的人事管理是一种功能性的部门，管理活动仅限于执行层、操作层，管理者往往无需特殊专长、也不需要有专业知识、也不需要有良好的管理水平和综合素质，管理者扮演的角色是着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐。作为进入决策层、运作层，是现代人力资源管理具有战略和决策意义的管理活动，不但承担传统人事管理的基础业务外，而且扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

(5)对创新的重视不同当员工的知识优势形成后，要想其发挥其有效、应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理即要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，虽然也具有创新管理即直接组织员工开展科研和制订科研奖励条例鼓励创新，但是这些都不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能满意、适应社会发展的需求。而现代人力资源管理根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究，注意事后效果的调查，及时发现并有效地处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去，这些都要求现代人力资源管理要重视创新管理。

(6)管理的视野不同，传统人事管理在地域的角度只注重企业范围内的与人事有关的工作，包括员工的招聘、考评、报酬、调动等等；而现代人力资源管理突破了企业的界限，统一考虑一个国家或地区的组织中所有体力、脑力劳动者所进行的管理，组织、平衡企业的人力资源。从时间的角度上看，传统人事管理处于企业某一段的人事工作，注重强调人的使用与控制，没有从根本上考虑企业的长远发展，也没作企业的发展规划；然而现代人力资源管理面向未来，注重人性化管理，将企业的发展与员工的提高有效地结合在一起，充分利用“人”这一资源。从管理的层次上看，人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，主要指考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性工作；另一种是战略性的，包括人力资源政策的制定、执行，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和业务发展开发、留住人才等具有相当前瞻性的工作。

传统人事管理主要专注于做也行的人事管理工作，而现代人力资源管理不仅担负人事管理工作，更多地关注与员工的发展、员工自身价值的体现以及团队建设、组织变革等战略性工作。

2　人事管理在企业中的适用性研究

通过分析人力资源管理以及人事管理两者中的区别、相同之处。我们可以知道人事管理在企业中也有着重要的作用，那么人事管理在企业中的适应性有哪些呢?它的应用的价值是什么呢?让我们通过案例来分析。

福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。福临汽车配件有限责任公司大胆放权，每个车间主任都有相应的职权，总公司对他们也充分的信任，从人员的招聘、委派、考核、升迁、奖惩等一系列的人事工作都由他们来完成，总公司很少参与进去，营造了良好的氛围。

为了公司发展的需要，加强员工的管理和各个业务方面的来往，提高员工的士气，加强对各车间的领导，公司决定成立人事部门。

在福临汽车配件有限责任公司成立初期，公司规模比较小，没有设置人力资源管理部门，由车间主任负责员工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的业绩不断地发展。那么福临汽车配件有限责任公司在公司成立初期没有设置人力资源部门有哪些适用性的价值?我认为主要有以下几点观点：

(1)公司在成立初期，规模小，设置人力资源部门，势必会增加公司的管理成本，不利于公司的资金的流动和周转。

(2)从管理的性质来看，福临汽车配件有限责任公司高层领导对企业的人事管理很少参与，也很少有战略性的决策，人事管理工作由车间主任完成，属于一种业务性和战术性的管理。

(3)从管理功能的角度来看，公司只负责对车间主任的人员配备，并没有涉及对员工的管理，“员工的招聘、培训、录用”、“员工的考核，奖惩，职务的升降，工资福利待遇”、“办理员工的辞职手续”这三方面所谓的“进、管、出”都有车间主任来完成，。简化了人事管理的一些繁琐的步骤。

(4)福临汽车配件有限责任公司经过七年的发展，业务不断地增加，员工士气也不断地下降。在这七年的发展里，乔总对员工的信任，使车间主任以及员工是在“和睦的大家庭”里，极大地鼓舞了员工的士气和工作的斗志。福临汽车配件有限责任公司为了满足业务发展的需要，主要是为各个车间主任分担一些工作，使车间主任把更多的精力放在生产上。

公司人事部门，就是为了加强员工的管理，提高员工的士气，带动生产，为公司创造最大的利益。在一定的意义上，既避免人力资源管理的管理成本的浪费，又避免了管理过程的复杂化。起到了积极地作用。

3　总结

在我国，人力资源管理的起步比较晚，人们对于人力资源管理的认识还比较浅显，大多数企业还是处在人事管理的阶段。

对于我国的一些中小型企业来说，建立人力资源管理必然会增加企业的成本，阻碍了公司的发展，使公司在资金的流动和周转方面受到了很大的限制，所以，目前我国的中小型企业不够具备建立人力资源管理。运用人事管理，在人员的招聘、委派、奖惩、职务的升迁、员工的离职等基础性的工作都具有较大的优势，又满足了当前企业发展的需要，针对公司的发展，从战略角度看，专门负责业务型和战术性的工作。

从另一方面来说，人事管理的应用，将会使中小型企业的高层领导将主要的任务放在企业的发展和产品的营销等方面，对于公司人员的配备，给予下属充分的信任和权力，企业的中层领导为满足企业的发展和需求来进行相关的人事管理方面的工作。

参考文献：

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[7]杨颖娟，将传统人事管理转向现代化管理[J]，太原铁道科技， 2006,01

传统人事管理特点篇2

1 传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析

1.1 管理思想方面的不同

传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。

1.2 行为约束方式方面存在差异

无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。

1.3 创新管理方面存在的差异

传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。

2 构建新型的人事管理模式

在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。

传统人事管理特点篇3

[关键词] 传统企业；学习型企业；企业管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 050

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0108- 02

0 引 言

市场经济飞速发展下，企业间竞争不仅体现在人才、技术、企业文化上，更体现在管理方法上，传统企业管理中能够看到过去发展的影子，很多值得借鉴的经验与方法，但是，时代在不断进步，市场经济变化莫测，传统企业管理受到挑战，学习型企业管理成为传统企业管理延续与传承，下面对两种管理主要内容与优缺点进行分析，以发现两者的差异，从中探索出企业管理新思路。

1 传统企业管理

传统企业管理是指企业建立之初实施的运作与管理模式，很多企业会在原有管理模式基础上加工与创新，还有的企业未对其进行改变，继续沿用。传统企业管理依据企业员工分工将员工部分分为三种，分别为决策机构、职能机构以及行政机构三种，不同机构进一步划分出细小机构[1]。在这种运行模式，企业管理者集中了更多权利，可以运用自己的职权管理下级员工，对工作提出指导，但是权利过分集中，使企业次一级管理者权利非常小，作用微乎其微，每一个决策均要向上级汇报，工作受上级与下级双重监督。传统企业管理有显著的管理特征：首先，分工明确，不同层级员工都可以在本岗位上发挥职能；每个组织都构建了规范的管理制度，进而使内部分工更加明确、更加细致，各项工作均能按照规章制度、流程进行；管理者对待不同级别员工与不同部门工作更加公平，事件处理更加谨慎，所有工作都有一整套规范与制度指导[2]。

传统型企业管理优缺点体现在：优势是通过细致与明确分工将员工工作效率提高；有严格规章制度约束与上级管理者的监督，可以使各项工作有条不紊开展；员工考核更加严格、事件处理更加谨慎，出错率降低，减少人事变动对正常工作的影响[3]。缺点为：上下级管理复杂、各个部门间关系繁琐，每一件事都要向上级汇报，增加了沟通成本，影响办事效率，经常遇到一个部门处理同一件事件的情况，某些部门喜欢将本部门利益突出化，容易与其他部门产生分歧，增加解决内部矛盾的时间与成本，促使人员流动增大，降低了工作积极性；传统企业管理遵循固有模式与制度，不能与时展相契合，长期会降低市场竞争力。

2 学习型企业管理

学习型企业管理就是全体员工有组织、有纪律、有规范的学习，营造一种良好的学习氛围，调动工作积极性，培养创新意识，是一种充分现代化气息与人性化的管理模式。学习型企业管理模式特点体现在：首先，团队合作意识强，单独个体的学习对企业作用微乎其微，而团队学习，提高团队知识水平，可以为企业带来更大价值，并且团队中所有员工都积极学习，营造了一种相互督促、相互激励的状态，不断提高自身能力[4]。其次，管理与被管理者之间存在平等与互助关系，上下级关系存在但不突出，建立了双向学习的关系；学习型管理不仅可以提升员工知识水平，还能使创造力与想象力得到开发，工作热情更高。

学习型企业管理模式优缺点：优点体现在通过全员学习在上级与下级之间建立一种双向学习的相对平等关系，将员工与企业管理者的距离缩短，减少隔阂与矛盾，可以面对面沟通与探讨问题，节省了沟通成本，增强了员工自信心；应用先进的理念与知识逐步取代老旧、无价值的管理，在发掘了员工自身潜力的同时将管理效率提高，另外，扁平化管理模式更符合社会发展规律，员工通过学习创新意识增强，增加了企业发展机会。

缺点：学习型企业管理注重学习氛围的营造，但、忽视各项管理制度的更新与调整，管理者对员工监督与考核减少，容易使各项生产陷入无序状态，增加了参与市场竞争的风险。

3 企业管理模式完善的对策

传统企业管理与学习型企业管理各有优势与不足，将两种管理方法优势结合，去除两种管理的不足之处或者在原有问题基础上改进与调整才能逐步提高管理水平，更加顺应市场经济发展规律。学习型企业管理无疑成为现代化企业规划与发展的重点，但依然要充分学习借鉴传统企业人力资源管理与制度方面的经验，加强人力资源管理，对知识型人才加强培训与教育，提升综合素质，实施人性化与柔性化管理，健全奖罚制度，控制人力风险投资成本，创新薪酬体系，增强员工对企业的归属感[5]；同时，加强企业文化建设，借助互联网、新媒体等加强企业文化宣传，打造企业特色文化，树立品牌意识；最后，对传统企业管理工作环境逐步改善，确保政策下达与员工意见反馈通道畅通，关注员工思想动态，消除思想顾虑。

4 结 语

总之，传统企业管理与学习型企业管理各有优劣，学习型企业更为先进，迎合市场需求，需要在总结传统企业管理基础上进一步优化管理，创新管理形式，实现企业可持续发展。

主要参考文献

[1]葛伟超，李婷.传统企业管理与学习型企业管理之间的特点分析[J].现代营销：学苑版，2013（11）：30-32.

[2]亮玉.传统企业管理和学习型企业管理的特点分析[J].商场现代化，2015（8）：123.

[3]乔莎莎.学习型企业管理与传统企业管理的特点比较研究[J].现代经济信息，2015（11）：79.

[4]刘新军.传统企业管理与学习型企业管理特点对比研究[J].中国管理信息化，2015（19）：131-132.

传统人事管理特点篇4

论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。

人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

(一)本质区别

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

(二)管理的重点

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

(三)职责重心

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。

(四)出发点不同

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

(一)从执行到战略的转变

传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

(二)从人事管理到人力资源开发的转变

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。

三、人力资源管理体系的显著特点

(一)以人为本

人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

(二)动态管理

人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。

参考文献

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传统人事管理特点篇5

关键词：高校；互联网；舆情；监控

中图分类号：TP393 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）16-0086-03

一、引言

随着互联网在全球范围的飞速发展，网络媒体已经成为继报纸、广播、电视之后的“第四媒体”。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）的第37次互联网发展状况调查报告显示，截至2015年12月，中国网民规模达6.88亿，互联网普及率为50.3%。网民的上网设备正在向智能终端集中，智能终端成为拉动网民规模增长的主要因素。在众多网民中，高校学生由于数量较大、知识丰富、思维活跃，成为所占网民比例非常大、影响也极为广泛的一个群体。随着高校信息化建设的不断加速，网络已经渗透到高校各个角落，在高校学生的学习、生活中扮演着极其重要的角色。从互联网时代兴起的留言跟帖、BBS论坛、博客，到后来兴起的QQ群、微博，再到最近兴起的微信群，各种互联网媒介层出不穷，作为新兴的交流工具走进了普通民众特别是大学生的学习生活，个人言论自由权利因此得到了极大的发挥。特别近年来，手机、即时通讯软件迅猛发展，使得通过互联网进行的信息交流和观点发表变得即时、方便甚至时尚，因而受到了大学生的热烈追捧。即时通讯工具的便捷、互联网媒介的日益丰富，大学生群体思想活跃、乐于表达意见，由此形成的网络舆情成为影响大学生世界观、人生观和价值观形成的重要力量。因此，对高校网络舆情进行研究，成为当前高校教育行政部门、学生主管部门以及信息技术部门面临的重要课题。

二、高校网络舆情的特点

1.网络舆情的含义

王来华[1]在《舆情研究概论》中，对舆情的定义是：在一定的社会空间内，围绕中介性社会事项的发生、发展和变化，作为社会主体的民众对作为客体的国家管理者产生和持有的社会政治态度。简言之，舆情就是民众的社会政治态度。还有观点认为，舆情是由个人以及各种社会群体构成的公众，对自己关心或与自身利益密切相关的各种公共事务所持有的多种情绪、意愿、态度和意见交错的总和[2]。而且随着社会的发展和民众表达意愿、诉求机制的不断完善，舆情所涉及的内容越来越宽泛，不仅局限于社会政治、国家方针、政策措施，同时对自己关心的社会热点和突发事件都表现出极大的关注，并通过各种媒介进行表述。

2.高校网络舆情的特点

高校大学生有着较高的文化素质，对政治以及社会事务抱有极大的热情，参与性强[3]，往往对国家政治和社会热点有自己独特的看法和见解，互联网在传播信息方面的优势，使得大学生表达情感、意见、建议更加便捷，以上因素形成了高校网络空间中的舆情。因此高校网络舆情可以理解为在高校网络这一特定的空间中，高校学生对自己关心或者自身利益密切相关的各种事务所持有的情绪、态度、意见、建议的总和。

一是表达的自由性。互联网颠覆了关于传统表达的理论，由于互联网在信息传播技术方面所具有的独特优势，使得他很难使用传统法制进行规范和限制。互联网作为新型媒体，是一个开放、共享的平台，每个人都可以成为信息的制造者和接受者。高校学生可以利用门户网站、论坛、贴吧、博客、微博、微信等方式，自由地表达对某一事件的看法，互联网让高校学生的舆情表达变得自由与直接。

二是表达主体的隐匿性。在传统的舆情表达中，人们考虑到自身角色和言行之间的关系，往往在舆情表达上受到了限制。网络提供给人们的是一个虚拟的空间，舆情表达主体往往以匿名或者化名的身份出现。因此在网络空间中，大学生的信息表达可以摆脱身份、性别、年龄、学历等诸多因素的限制，使得不能通过传统方式表达的意见、建议、态度、情感能够得到充分的表达。这种充分表达的背后，一方面体现了表达主体的隐匿性，另一方面，使大学生群体摆脱了道德的束缚，很容易导致舆情表达的非理性。这种非理性的情感宣泄，很容易在网络上蔓延，非理性的表述，也很容易在网络上进一步失真、放大。

三是影响的扩散性。互联网具有信息传播范围广、传播速度快等特点。加上高校学生在网络中表现活跃，使得高校网络舆情表达呈现出传播速度快、影响广泛的特点。由于每个学生都可以成为信息的者和信息的传递者，因此高校网络舆情会呈现出时效性强、信息渠道广泛、信息量庞杂、影响广泛等特点。但高校网络舆情影响持久力低，如能早期发现则相对易控制[4]。

三、高校舆情监控系统的基本功能

单纯依靠人工从海量的舆情数据中获取有用信息是无法完成的，因此有效利用舆情监控系统等技术手段，以实现舆情信息的自动收集、分类、分析、预警。

1.高校网络舆情监控系统特点和存在的问题

舆情监控系统共同的特点：基于自然语言理解技术，按照话题组织内容，将众多话题自动分类、分析，并进行动态展示、跟踪、评估其发展趋势。系统实现对各大搜索引擎、新闻门户、博客、论坛、微信公众号等多种信息载体的监控。实现对重大事件、突发事件、危机事件、民众诉求、正面报道等的监控。

存在的问题主要有：高校舆情监控系统采集数据的覆盖范围不够，互联网是一个巨大的空间，海量的数据是其最大的特点，大部分舆情监控系统对主流的网站进行监控，但网络中每一个区域都受到不同人的关注，任何一个空间的缺失都将导致监控失败；舆情深度加工与智能处理不足[5]，舆情监控系统收集的信息无法直接使用，必须经过大量的人工处理、分析才能形成可用的舆情简报。同时无法对舆情发展趋势给出可用的参考信息； 舆情主题中垃圾信息太多，由于汉语语法有着自己独特的特点，语义多议性，导致在某一监控的主题中不相关的垃圾信息过多，增加了人工处理的成本 ，基于中文信息处理和文本挖掘的热点发现算法需要进行一点提高完善。

2.高校网络舆情监控系统主要功能

由于高校网络舆情涉及海量数据的采集与分析，单纯依靠人工无法完成，因此使用网络舆情监控系统是高校舆情监控部门的重要技术手段，网络舆情监控系统主要由采集子系统、分析子系统、检索子系统组成，如图1所示，通过使用网络舆情系统，能够对事件的来源、热度、传播范围、传播趋势进行准确的分析。

舆情分析技术是用于舆情信息分类和判断，按照关注的人物、地域、单位、事件、主题等要素进行舆情分类，并对敏感舆情的传播情况包括传播源头、人、传播媒体、传播内容、传播路径进行抽取和分析，提供各类统计数据和图表，掌握舆情事件在网络中传播的全貌。

（1）分类技术：系统内置一套较为科学和完整的舆情分类体系，通过自动分类技术，对用户关注的敏感信息和国计民生的各个重点领域进行实时监控，及时发现负面、有害信息。

（2）敏感信息分析技术：负面敏感信息分析是本系统最重要的功能之一，通过预警功能在第一时间将负面或敏感信息告知用户。支持对负面信息分等级预警，参考关注度和负面内容来划分四个预警等级（初级、中级、高级、特级）。系统还提供对有害信息原始网页快照存留来提供证据存取。

（3）热点发现与跟踪热点自动发现：自动识别热点新闻事件，发现网民的关注焦点和热点，提供1天、3天、7天等时间序列的符合用户精确度要求的分类热点排序。

（4）热点自动追踪：对热点信息进行持续追踪，通过趋势分析图和传播路线图等技术展示热点事件的传播趋势。

（5）专题分析技术：专题分析技术用于分析舆情事件或热点事件在网络中的传播情况。根据用户设定的专题条件，自动聚合该专题的相关信息，并对传播媒体、每日传播情况、传播全过程进行分析。

（6）炒手分析技术：通过对者网络发言倾向、发言的网友关注情况和媒体关注情况的综合分析，对人进行打分，分析出疑似炒手和关注炒手。

（7）导控技术：导控技术又称为信息探针，用于追踪舆论的传播影响力和检验处置结果。传播影响力的指标包括：各时段点击数增减情况、各时段回复数增减情况、转载量、搜索引擎快照搜录情况；处置结果检验包括原文删除、快照删除。

（8）趋势分析及预警：根据结构化信息分析关注热点话题在不同的时间段内社会的关注程度，对舆情事件多维度的综合分析，以多种方式展现主题事件关注趋势，获知事件发生的全过程并以此为基础预测事件的发展趋势。

（9）提供实时信息预警机制，可将短时间内发生的突发热点事件以及敏感新闻通过短信、邮件或者弹窗方式通知用户，并帮助用户快速制作出关于此热点事件的统计简报。

（10）舆情统计分析动态生成日报、周报、月报，同时为用户提供强大的自定义统计报表，可自己定义监测范围、监测时段、监测对象、图表显示方式（可定义横坐标、纵坐标以及图形）等，以生成不同报表满足多种个性化需求。

四、建立高校网络舆情突发事件应急预案

除使用舆情监控系统等技术手段外，高校还应配套完善的高校网络舆情突发事件应急预案等工作制度。二者相结合才能快速妥当处置高校突发重大网络舆情，有序引导网络舆论，减少和消除突发重大网络舆情对学校造成的负面影响，切实提升应对网络媒体的能力，营造建设和谐稳定校园和推动高校全面健康发展的良好网络舆论环境。

高校网络舆情突发事件应急预案应包括舆情安全防御体系架构图（如图2），明确各部门责任分工，同时按照统一领导、分级负责、及早防范的原则，制定处理程序及办法。建立以网络舆情工作小组为核心的网络舆情安全防御体系，处理各种网络舆情突发事件。其中管理部门包括学校办公室、党委宣传部、保卫处、后勤管理处、信息网络中心、学生管理部门、校团委等。院系包括各院系主管领导、班主任、学生干部、学生党员。技术处理团队包括舆情监控人员、IT学生助理、校内论坛站务。技术处理团队负责日常监控、研判预警，结合使用网络舆情监控系统等技术手段，发现舆情信息后立即上报网络舆情工作小组，网络舆情工作小组根据信息涉及到的范围具体要求相关管理部门和院系处理，并根据情况由班主任、学生干部、学生党员进行安抚，由技术团队进行网络舆论的引导。网络舆情工作小组将事件过程定时向领导层汇报以提供决策支持。

五、结束语

建立高校网络舆情监控体系，应深刻认识到高校网络舆情的特点，同时高度重视高校网络舆情信息，坚持正确的价值导向，树立服务学校全局和学生工作的思想。学校管理层可通过网络舆情分析，准确了解学生的呼声和要求，为学校制定管理制度与管理决策提供科学依据，有助于保障学校决策的合理性与科学性，维护校园的和谐稳定。

参考文献

[1]王玉华.舆情研究概论[M].天津：天津社会科学院出版社， 2003：10-20.

[2]刘毅.网络舆情信息理论体系的构建研究[D].天津：天津外国语大学，2007.

[3]董亚倩.高校网络舆情演变规律及安全评估指标体系构建研究[D].淄博：山东理工大学，2012.

[4]曾润喜.高校网络舆情的控制与引导[J].实践研究，2009[11]：79-80.

传统人事管理特点篇6

【关键词】旅游管理 传统文化 以人为本

旅游管理作为现代管理学中一门新兴的学科,它不仅包含了旅游学科自身的性质,同时也包含了管理学的普遍属性。建立中国特色的旅游管理文化,必须要充分认识到我国传统文化对旅游管理所产生的影响,并积极吸取其有利部分,利用传统文化中的精华部分,提升我国的旅游管理水平,培养我国特有的旅游管理文化。

旅游管理与我国传统文化概述

我国的旅游资源极为丰富,而且无论是人文资源还是自然资源,其中几乎都蕴含了非常丰富的文化底蕴。我国旅游资源中的自然景观,几乎都能跟历史的著名事件或者是著名人物联系在一起,因此为自然景观添加了浓厚的文化气息;而我国的人文资源本身就是历史文化的结晶,它往往都具有独特的城市风貌、丰富的文物古迹以及众多的风景名胜。正是由于我国在旅游文化资源上特有的民族特点和文化底蕴,因此在世界的旅游文化上占据了十分重要的地位。

管理与文化之间具有共生性,管理会随着人类文化的发展而不断实现发展,文化发展水平、方式都会对管理的模式、水平产生一定程度的影响,而管理反过来在某些程度上也会对文化产生影响。旅游管理作为管理学中的一部分,也同时符合这种管理和文化之间共生性的原则。

传统文化下旅游管理所具备的特点

这里所说的传统文化下的旅游管理,具体指的是旅游管理中的文化旅游,文化旅游在管理上必须要充分地考虑到文化旅游产品最基本的特征。

首先,文化旅游具有的非物质性和不可替代性。举例而言,要想到看到敦煌壁画的旅游者只有去敦煌莫高窟,去别的地方是无法感受的;

第二,文化旅游行业本身属于第三产业中的服务行业,具备服务行业所共有的特点,服务仅仅是一种活动、是一种行为,是可以被交换的无形产品。这点体现在文化旅游当中,就表现出旅游文化产品中服务所占据的巨大比重,从某些层面上来说,服务就是文化旅游中的灵魂所在;

第三,文化旅游体现出了明显的创新性和稳定性,旅游文化资源是处于不断开发的过程中,但是一旦成为了旅游产品,基本上就形成了较为固定的旅游市场。

我国传统文化对旅游管理的影响

管理理念中的以人为本。正是由于无论是传统文化还是旅游管理上都离不开的人的因素,因此,传统文化对旅游管理的影响上首先体现出来的必然是人。由于人类在发展的过程中对自身的作用逐渐有了一个较为清楚的认识,开始重视对人的尊严以及人自身价值重视和关注,因此就出现了“以人为本”的全新理念,而这个理念运用到旅游管理上,则必然更加的突出。近年来的旅游企业在发展的过程中逐渐提出了参与式管理的全新管理模式,具体而言就是要让每个旅游企业中的员工都能以一个主人翁的姿态和精神去参与到管理工作。

无论是旅游管理上的“以人为本”,还是我国传统文化中的对人的重视,这些在思想根源上都是一致的,例如著名思想家荀子所提出的“水可载舟,水亦覆舟”、“民惟邦本,本固邦宁”。这些传统文化上对人的重视,对现代的旅游管理者所给予的启示就是要在管理过程中将员工放置于最重要的位置。

企业发展中的以和为贵。由于旅游管理是一个综合性的管理内容,一条旅游线路所涉及的内容非常多,包括休闲娱乐、门票、餐饮、住宿、购物、交通等多个环节,这些环节上无论是哪一项出了问题,都会对整个旅游行程产生一定的影响。只有每个环节都能做好相互配合,为旅游者提供最为优质的服务,才能实现旅游行业在管理中的最优化。从这个意义上来说,就充分地体现出传统文化中的以和为贵。

我国古代儒家思想中重视“和为贵”思想,这就可以运用在现在旅游管理中各环节之间的团结协作上。就现今企业的管理而言,和谐应该是管理的最高境界,无论提出什么样的管理模式或者手段上的创新,归根结底还是为了实现整体上的和谐。

管理者的人格力量。在旅游企业中实现管理模式的创新和管理水平的提高,一方面要在具体的管理内容和环节上下功夫,另一方面也需要充分依靠一个管理者的人格力量。一个企业管理者的作风在很大程度上也反映出一个企业的风格,这也是管理者人格力量的体现。儒家所提出的“内圣外王之道”,就彰显出圣人的人格魅力,利用圣人的各人道德来做榜样从而去影响他人,这也就说明在我国传统文化中就重视榜样的作用,其中所展示的就是人格力量。

此外,在旅游管理者的人格力量具体体现上,还涉及对下属员工的激励。激励和鼓舞不是一个简单事情,而是需要一定的方法和艺术,同时还具备极为深刻的文化内涵。在对员工的激励上,首先是物质奖励,然后给予一定的精神激励作为配合,最后还要加上一定的考核制度来促进。这些都只是最基本的激励方式,并不能实现较为长久的激励效果。因此这就需要用到管理者的人格力量,在对员工的创造力和劳动者进行激发的同时,除了对员工的集团荣誉感进行培养的同时,更为重要是利用自身人格力量和下属员工做到心灵上的沟通。具体做法就是要给予员工充分的尊重,对员工体察入微,利用内心的良善处处为员工着想。同时管理者还必须将这些付之于具体的行动。我国的传统文化中有提到“投之以桃,报之以李”,人心之间的互动会更加有利于旅游企业的管理。

传统文化传承和旅游发展之间的协调发展

虽然传统文化同我国的旅游管理之间存在着千丝万缕的关系,但是目前一些地区在旅游上缺乏管理,盲目开发,其旅游事业的发展给当地的文化遗产保护带来了巨大的压力。如何实现传统文化传承和旅游发展之间的协调发展,是目前我国旅游管理中所必须要重视的问题。

深入挖掘旅游资源的传统精神文化内涵。随着我国旅游事业的不断发展,新时期的旅游活动肯定不会仅仅局限为自然景物的观光旅游,而是要朝向专门的文化旅游等高层次、高知识含量的旅游形式发展,因此在旅游过程中对精神消费以及文化感受的追求也越来越高。根据这种发展趋势,在相关的旅游管理工作中,必须要不断深入开发一些具有深厚传统精神文化底蕴的新产品和新项目。具体来说,我国的广大风景旅游区首先要对旅游市场的发展趋势和旅游者的客观需求进行及时研究,同时要充分把握自身文化资源上的特点,在不断完成创新的基础上推出各方面都让游客满意的传统文化旅游。

发展参与式与体验式的传统文化旅游形式。旅游作为一种精神文化产品,一般都需要用心灵去感悟,需要在旅游管理过程中让旅游者对历史文化和历史事件有种身临其境的感悟,而不仅仅是浅层次上对历史事件以及历史事物形态的单纯展示。以我国河南省的文化古都开封为例,近年来开展了一些大型历史文化展示活动,在开封市的马道街、书店街以及大相国寺等地的中心地带开辟出了一个新的文化夜市,在夜市上将具有浓郁地方特色的河南豫剧、盘鼓以及地方性的曲艺杂技进行宣传和再加工,在充分发挥当地特色以及民间文化优势的同时,也实现了对深层次文化内涵的挖掘。同时,近年来红色旅游的兴起,作为一种精神文化产物,在很大程度上是源于人们对精神文化生活更高追求的必然结果,同时也具备了极为独特的精神价值。比如在旅游中经常提到的延安精神、长征精神、井冈山精神,这些红色精神不仅仅是通过旅游所能体现出来的,而是几乎成为了一种新的文化形式和文化姿态展示在人们面前,让旅游者在旅游的同时,实现对历史伟人和历史事件的敬仰和缅怀。

实现文化旅游地区科学合理地规划和管理。首先,在我国的传统文化旅游管理中,需要根据居住、商贸、金融、旅游等城市功能的差异,以可持续发展原则加大文化旅游区布局调整力度。在突出历史文化名城保护的基础上调整优化老城区。在古城改造和扩建中,把生态项目建设放到重要位置在建设项目内部,区域内部和城市周边区域要按照要求留足留够并建设好生态用地,严格“绿线”管理制度,确保森林覆盖率、城市绿地率、城市绿化率达到国家绿色园林城市标准。其次,旅游业的综合性决定了旅游规划必定是一种跨行业、跨地区、跨年度的中长期计划,所以旅游管理必须在政府主导下,按照科学的原则合理进行。

传统人事管理特点篇7

引言

现代社会，人才是企业发展的核心竞争力，正确认识并运用人力资源促进企业的发展是企业管理人员必须懂得的一门学问，也是当前社会的重要课题之一。因此，理解现代人力资源管理的特点以及优势等对企业或组织的发展具有重要的现实意义。

一、传统人事管理概述

传统人事管理是指在一定的原则下，对人事工作进行的计划、组织、协调等活动。它的特点是以事为主体，人员处在被动地位，根据工作需要调配人员完成。

二、现代人力资源管理概述

现代人力资源管理是指调节人力、物力的组成比例，实现目标的一系列管理活动，它是在传统人事管理的基础上发展而来的。特点是以人为核心，以成本为中心充分发挥人的潜能，有计划地开展工作[1]。

三、传统人事管理和现代人力资源管理比较研究

传统人事管理和现代人力资源管理之间有着很多的异同之处，下面就详细地分析一下二者之间的相同和不同之处。

1.相同之处

二者的相同之处表现在以下几个方面：

1.1对象相同。二者的管理对象都是企业或组织内的人，即合理配置人员，并协调人与事之间的各种矛盾。

1.2任务相同。二者的管理任务相同，基本包括以下几个方面：人事档案管理、人员岗位变动、考勤、工资、新员工技能培训等。

1.3目的相同。二者的管理目的都是为充分利用各种人力、物力和财力，以保证企业或组织内的各项工作有序进行[2]。

2.不同之处

二者在管理性质、观念、手段、方法和内容等方面有着很多的不同之处，具体分析如下：

2.1性质不同。传统人事管理是单一型、传统式的管理，而现代人力资源管理是发展型、动态式的管理。

2.2观念不同。传统人事管理认为人力只会贬值，而现代人力资源管理将人力资源看作企业发展的第一资源，注重对人力资源的长期规划。

2.3手段不同。现代人力资源管理会结合现代管理方式，借助计算机、软件等技术进行管理。

2.4方法不同。传统人事管理的管理方式比较传统、单一，而现代人力资源管理的管理方式比较灵活多样。

2.5内容不同。二者都包括人事管理的基本内容，而现代人力资源管理还注重人力资源自我价值的实现，突出人性化管理[3]。

3.小结

根据上面的对比分析可知，传统人事管理和现代人力资源管理有相同之处，但也存在明显的差异。现代人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的一种更具有现实意义、更有创新性的管理模式，更能适应现代社会的发展。

四、传统人事管理向现代人力资源管理的转变

1.传统人事管理向现代人力资源管理转变的意义

传统人事管理是一种静态的管理模式，只注重眼前，而不考虑长远。现代人力资源管理是战略型的管理方式，一方面考虑企业或组织的现有资源，包括硬件和员工的现有素质；另一方面考虑员工潜在能力的挖掘及其创新能力的开发。它注重企业或组织的长远目标，注重人力资源的开发、规划[4]。

由此可见，传统人事管理的模式比较滞后，存在很多弊病，需要进一步的改革，而现代人力资源管理就是改革机制的产物，它更具有战略性、更完善，值得进一步推广。所以，由传统人事管理向现代人力资源管理转变的意义非常重大。

2.传统人事管理向现代人力资源管理转变存在的问题及解决措施

传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中可能存在的问题概括为以下几方面：

2.1观念上存在误区，有的企业或组织可能对现代人力资源管理的管理理念理解有偏差，只注重硬件开发，不关注软件开发。

2.2人事管理团队不规范。以“人”为核心的现代人力资源管理更需要规范的人事管理团队。

2.3缺乏信息化人才。现代人力资源管理以信息技术为基础，因此信息化人才的缺乏可能会影响企业或组织构建现代人力资源管理体系。

2.4不重视管理人员的深造。即只关注硬件的配置以及管理人员现有的资源利用，而不重视管理人员的长期深造[5]。

解决措施：

（1）转变观念。必须要尽快转变传统观念，建立起以“人”文本的管理观念，充分调动员工的积极性，激发其创新性。

（2）加强有形资源和无形资源的配套建设。有形资源：包括相应的软件、计算机技术、管理人员等；无形资源：包括高科技人才的引进、员工的培训、管理人员的观念创新等方面，员工的教育与培训是一种长期投资，培训员工，更需要注重培训的信息化和手段的现代化[6]。

五、小结

传统人事管理特点篇8

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

随着信息时代的到来，社会转变了经济发展的观念，以人为本，把人作为社会发展的基础和前提，因此，如何充分发挥人力资源的优势，实现管理的方式的创新，提高管理质量，为社会提供服务，已经成为当下人们关注的问题之一。下文先介绍了传统人事管理与现代人力资源管理的概念，再分析了两者的异同。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述

1.传统人事管理

人们认为，学校人事部门招收新教职工，并把新教职工放到各自的岗位上，就是传统的人事管理。其主要工作是让每个教职工互相配合，达到预定的管理目标，从另一个角度分析，即单位各管理部门对所属的教职工进行管理。传统人事管理共包括三个步骤，这三个步骤为“进”、“管”、“出”，这几个管理步骤虽然把人作为管理的中心，但各项工作的进行仍以单位命令的要求为主，在一定程度上忽略了“人”在单位中的职能和作用，为管理工作的进行增加了难度。

2.现代人力资源管理

现代人力资源的管理方式会为人力管理提供便利，下发的命令具有弹性，可以让学校的教职工有发挥的空间，提出自己的异议，让人力与物力之间的状态趋于平衡，提高教职工工作的积极性和效率。现代人力资源管理的所有工作中，会突出教育培训和管理系统评估两项工作内容，教育培训是指教职工入职或学习新内容时，学校会组织集体培训与外出学习，管理系统评估则是把教职工的工作水平和工作效率，收录到系统中，通过系统给出综合的评价。不管是这两项工作还是其他工作，都会坚持以人为本，把教职工作为学校发展的基础，让教职工把自己的价值最大化，变成一种资源。并且，这种人力管理方式会根据教职工的工作能力和水平，把他安排到合适的岗位上，合理分配，让其公平竞争。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

二者的相同点分为两点，第一点是管理对象都是人、事，第二点是管理任务与目标的统一。

1.管理对象

不管学校运用哪种方式管理，管理的对象都是教职工与各项事务。首先，在“人”的管理上，会优化教职工的分配，让每位教职工在符合自己的岗位上工作，发挥自己的价值，调整教职工与教职工之间的关系。其次，对“事”的管理，则是明确校内各管理部门的职能，让各管理部门互相合作，营造一个和谐的内部环境。

2.管理任务与目标

管理任务是指，传统人事管理会随着时代的发展，不断创新，演变为现代人力资源管理，让两者有共同的管理任务，有明确的管理步骤与管理目标，也就是说，两者的管理任务与目标是相同的，可以完善学校的管理，促进学校发展。

三、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点

两者的不同分为三点，分别是管理思想、行为约束、创新管理等，会根据这三点的不同，建立一个新的人事管理模式。

1.管理思想

传统人事管理的管理思想是，会用强制性的手段管理教职工及各项事务，让其关注所在机构的发展，要求教职工按照统一的规定，完成各项工作，忽略了教职工的个性，教职工工作缺少弹性。现代人力资源管理则是，注重教职工的思想，关注其思想变化，给以人性化的管理，以人为本，了解教职工真正的需求，为其提供个性化的服务，以教职工真正的需求为出发点，解决其在工作中遇到的问题，完善人力资源管理，让其形成正确的价值观，激发出教职工的工作热情。现代人力资源管理会制定弹性化的管理方法，不会硬性规定，注重教职工个性的发展，会积极引导教职工，让其具有组织机构共性的同时，还具有自身的个性，让它既是一个独立的个体，也可以融入到组织机构中，互相配合，保证各项工作顺利进行。

2.行为约束

不管是哪种教职工管理方式，都会制定相应的内容约束教职工的行为，规范工作操作，实现教职工价值的最大化。传统人事管理会制定统一的行为规范，保持保守的观念和思想，让教职工按照组织机构规定的准则工作，履行自己的服务承诺，符合组织机构的利益。这种行为约束的方式虽然可以有效规范教职工的行为，但会限制教职工的开放性和创造性，人力资源的价值被削弱，影响学校人事管理方式的创新。现代人力资源管理会制定具有开放性的约束内容，根据不同的岗位和工作内容，给出不同的行为约束，符合教职工工作的特点，具有人性化。这种管理方式虽然会约束教职工的行为，但不会限制其创造性的发挥，而是可以激发出教职工的潜能。并且，教职工的行为在符合组织机构规范的基础上，还留有向外拓展的空间，用不同的方式完成工作，创新工作方式与工作理念，提高了教学的效率。

3.创新管理方式

通常情况下，当教职工的专业知识已经达到一定程度，形成知识优势后，需要改变原有的管理方式，实现创新，充分发挥专业知识的优势，提升其价值。创新管理是指让教职工利用自身的特长，创造出更大的价值。并且，无论是哪种管理方式，都非常注重管理方式的创新。传统人事管理因为自身管理上的不足，创新力度较小。它会组织机构教职工参与新设立的科研活动，根据其在活动的表现，给以奖励，并会给出教学研讨，让研讨活动顺利进行，而这种创新方式因为缺少系统的规划，存在很多漏洞。它是单一的激励方式，只可以满足教职工心理或生活上需求，不符合社会发展提出的要求，缺少使用价值。现代人力资源管理会根据每位教职工的特长，适当改变原有的管理方式，对教职工的工作实时监督，调整各方面之间的关系，让创新活动有序进行，使教职工全面发展。并且，组织机构会制定科学的管理体系，确定管理规划，充分挖掘教职工的潜能，让其以自己的优势为前提，提高自己的教学水平，促进自身发展。

4.新型人力管理模式的建立

通过对上述三个不同点分析，要求学校综合两种管理方式各自具有的优势，建立新型人事管理模式。由于学校需要管理的人数较多，可以使用传统人事管理的方法，制定统一的管理标准，让学校的管理趋于统一，使各项工作顺利进行，并组建专业的人力资源管理团队，优化管理。同时，还可以借助现代人力资源管理模式具有的优势，对教职工有全面、客观的分析，根据教职工的特长，制定具有针对性的管理策略，让每位教职工积极参与学校的建设，发挥自身的创造性，产生归属感，促进自身发展，提高自身的价值，加快学校的发展。新型人事管理模式的建立，让学校避免了传统人事管理的硬性要求，结合现代人力资源管理的优势，为教职工提供个性化的服务，协调学校各项管理工作之间的关系，发现并完善自身管理体系中的不足，促进学校快速发展。总而言之，学校要客观分析传统人事管理与现代人力资源管理，发现两者的相同，即管理对象、管理任务与目标，以及两者的不同，即管理思想、行为约束、创新管理方式，总结各自具有的优势，并根据不同点建立新型人力管理模式，把两者的优势融合。既不会让教职工接受硬性规定的管理，同时也可以发现教职工的特长，让教职工兼具组织机构的共性和个人的个性，给教职工正确的引导，让其全面发展，提高学校人事管理的水平，实现管理方式的创新.

参考文献

[1]黄磊.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].才智,2012(29):356-357