单位合同管理制度范文

单位合同管理制度篇1

关键词： 建设单位，工程管理，质量，成本，进度

近几年，随着建筑行业市场的竞争日益激烈，建设单位如何搞好自身工程的项目管理，使单位的经济效益最大化、工程进度如期完成、质量控制能够保障，已经成为建设单位从事项目管理工作者首要难点。建设工程项目管理是一项复杂的综合管理工作，涉及到方方面面的管理工作。作为建设单位项目管理者，各方面管理经验和知识都比较欠缺，往往是眉毛胡子一把抓，抓不住要害根本。

1 建设工程项目质量管理

1） 抓项目质量管理必须选好项目负责人，配好项目班子。建立一个精兵强将的管理班子，是每一个建设单位的项目能按期投入使用并节约投资的基础。项目负责人是项目质量的第一责任人和质量形成过程的总指挥，除应有必须具备的政治素质外，还应要求懂技术、善经营、会管理。

2） 加强项目管理过程中对施工材料的控制。当前，建筑市场建筑材料品种繁杂，质量及档次相差悬殊。建设单位在工程招标前需要了解建筑市场主要材料、设备近几年市场行情，须对所用材料、设备严格定位。在进行材料采购之前要向工程监理进行申报，而对于重要的施工材料，则要向监理提供相应的样品进行监测，只有样品符合国家工程规范，才能够进行大批量的采购。在施工过程中，建设单位对施工单位材料、设备进场后，按样品及相关检测报告进行核查，核查合格的材料方能使用。

3） 加强对施工技术的控制。建设单位项目管理者的施工技术掌握往往不是很全面，应充分发挥监理人员熟悉工程技术优势，做好施工质量控制。项目建设是一项复杂而耗费时间的工程项目，所以，在工程建设过程中需要众多环节相连接，并产生很多的隐蔽工程，使得建筑施工质量也具有隐蔽性，项目管理者严格按照有关规范检查验收。所以，在对建筑施工质量进行管理时，要对施工过程中的各个环节进行严格的质量检测，以便产生质量问题时能够及时发现，并及时地采取措施给以处理。

2 建设工程项目成本管理成本管理贯穿于工程建设全过程中的各个阶段，因此，建设单位在各阶段都有各种不同方法的应用，主要是以下几点： 1） 做好可行性研究。建设项目的可行性研究是在投资决策前，运用多学科手段综合论证一个工程项目在技术上是否现实、实用和可靠，在财物上是否盈利； 做出环境影响、社会效益和经济效益的分析和评价，及工程抗风险能力等的结论，为投资决策提供科学依据。可行性研究还能为银行贷款、合同签约、工程设计等提供依据和基础资料，它是决策科学化的必要步骤和手段。2） 推行限额设计。所谓限额设计，就是要按照批准的设计任务书及投资估算控制初步设计，按照批准的初步设计总概算控制施工图设计。将上阶段设计审定的投资额和工程量先分解到各专业，然后再分解到各单位工程和分部工程。各专业在保证使用功能的前提下，根据限定的额度进行方案筛选和设计，并且严格控制技术设计和施工图设计的不合理变更，以保证总投资不被突破。3） 做好新型建筑材料的选用。

3 建设工程项目合同管理

1） 完善合同管理机构。完善合同管理机构是做好合同管理工作的基础。建设单位内部应设专门的合同管理机构或专人负责，统一合同的管理和保存程序，配备专业人员具体负责合同管理。在强化合同管理过程中，加强监督和管理，建立完善的合同管理体系。2） 严格把好合同订立关。在工程招标后，就进入合同谈判签约阶段，为避免合同条款的疏漏和差错事后才被发现，杜绝无履约能力和违法合同的签订，全面保证合同履约，应当把合同签订前的审查列为必经程序，该项工作由工程项目管理部门组织相关部门及法律顾问对合同进行综合评审，逐条进行研究。3） 建立一套完整的合同管理制度。健全的合同管理制度是做好合同管理工作的保障。在建设单位内部当建立合同的协调管理制度、审查制度、批准制度、监督制度、考核制度、目标管理制度以及备案制度。

4 建设工程项目进度管理

作为建设单位（ 业主方） ，项目进度是否能完成、单位经济效益最大化和工程质量是否能够得到保障三个方面，是建设单位项目管理中的首要重点。它是保证建设项目能否按期完成、合理安排资源供应、节约投资的重要措施，为了实现建设投资预期的经济效益、社会效益和环境效益，建设单位需要对工程项目的各项进度进行科学、合理管理，以使目标能够得以实现。

4.1 工程项目实施阶段进度控制的前期筹划

项目实施阶段，建设单位项目组织应严格按照合同约定的进度管理，从严控制各个阶段进度，如设计阶段、工程施工阶段等，运用动态控制原理控制进度目标。首先要对不同阶段的目标逐层分解，逐步从宏观到微观，由粗到细编制进度计划。明确各项计划需要完成什么、需要何时完成、需要重点解决哪些工作等。

4.2 工程项目进度控制的重要措施

1） 组织措施。组织措施包括建立以项目负责人为责任主体的项目进度控制体系。建设单位项目部明确设计、施工、监理等单位涉及人员，明确各自任务。如制定进度控制工作制度，明确各层次进度控制人员的任务和管理职责，对影响进度目标要严格管控。如建立和完善工程例会制度，大型工程每周召开一次，均由各单位工程负责人参加的生产调度例会； 单位工程每三日召开一次本单位的生产调度例会，汇报施工进度、材料用量、机械种类等。2） 合同措施。合同措施是以合同形式保证工期进度的实现。包含分包单位的选择，材料、设备的供货合同的签订，合同中应规定参建各方必须遵守总控计划，任何一方符合或违反工期规定，在合同中均应规定有对应、明确的奖惩措施。3） 信息管理措施。各相关单位之间，需建立纵向、横向联系。如单位各级生产负责人、计划员之间，应及时进行指导、反馈、预警、建议等工作交流。

4.3 项目进度计划的检查与评价建设单位工程项目组织应对进度严格检查控制，并与进度控制人员应经常地、定期地跟踪检查施工实际进度情况，主要是收集施工项目进度材料，进行统计整理和对比分析，确定实际进度与计划进度之间的关系。其主要工作包括： 1） 跟踪检查施工实际进度； 2） 整理统计检查数据； 3） 对比实际进度与计划进度； 4） 施工项目进度检查结果的处理。因此，必须要通过跟踪检查、收集资料，在调查研究的基础上编制进度计划以及对进度计划进行动态控制，从而保证项目按期完成，达到建设投资预期目的。

5结束语

单位合同管理制度篇2

关键词：事业单位；人事管理；聘用合同

事业单位具有鲜明的中国特色的概念，在世界其他国家并不常见。简单地说，事业单位就是不以盈利为目的的，提供各种社会服务的社会组织，它一般分布在科学、教育、文化、卫生领域。事业单位不是国家机关，但是又具备国家机关的一些属性，这种特点使得事业单位在管理上存在着一定难度，其中人事管理就是其中之一。由于事业单位的特殊性质，聘用合同制度全国范围内做法不一，奖惩制度不够健全，发生人事争议处理的依据也不够明确，鉴于此，《条例》应运而生。

一、《事业单位人事管理条例》的积极意义及作用

首先，《条例》的颁布实施建立了更加规范与灵活的用人机制。《条例》的颁布真正实现了事业单位员工能进能出、职务上能上能下的灵活转换机制，形成了符合社会主义市场经济的事业单位与员工之间的双向选择制度，为实现从固定用人向合同用人的转变提供了政策依据。公开招聘和竞聘上岗的规定有利于真正切实引进人才，更有利于单位本身发展。值得注意的是，《条例》明确规定了聘用合同是唯一能够确立或者终止事业单位与个人之间人事关系的依据，打破了长久以来的户籍身份、地域等限制，将身份管理转化为岗位管理，既能充分调动事业单位人员的工作积极性，大大提高对事业单位的人力管理效能，又能够激励人才的自我发展进步。

其次，《条例》是切实贯彻落实党的十和十八届三中全会精神的重要举措。中央提出加快事业单位分类改革和深化干部人事制度改革的目标任务，提出了建立集聚人才体制机制，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势的新要求。虽然我国事业单位人事制度已经推行了12年之久，但是随着社会经济的发展，各种问题与矛盾凸显。事业单位现有的人力资源管理模式一定程度上阻碍了人才流动，身份壁垒、地域壁垒障碍依然存在；招聘时信息不公开现象严重；激励制度和奖惩制度不够完善等等。解决这些问题无法通过事业单位本身自发调节，也不能仅仅靠微调纠正，必须在制度层面上进行改革。《条例》的颁布实施正是在十和十八届三中全会精神指导下对事业单位人事制度改革的探索，是有利于事业单位长期稳定发展的。

再次，《条例》的颁布是对人才的有效激励，也是对事业单位工作人员的权益保障。事业单位人事制度推行的12年来，个别事业单位萝卜招聘、吃空饷等不公平、不公正的选人用人现象频繁曝光，身份和地域成为制约人才进入事业单位的巨大屏障。而在准出制度上的不明确，也影响着人才的发展空间和工作积极性。另外在工作中遇到不公正的待遇，员工并没有很好的途径进行解决。《条例》的出台将事业单位工作人员纳入到了平等的主体范畴内，发生人事争议可以依照劳动争议等规定处理，既能够切实保障员工的合法权益，也能够加强对事业单位的党风廉政建设力度，在很大程度上杜绝了腐败、歧视等不正之风，为事业单位健康发展提供了良好环境。除了上文所说，《条例》还规定了事业单位员工工资福利和社会保险等内容，兼顾了社会分配公平。

二、聘用合同在劳动合同法中的适用

事业单位聘用合同与劳动合同法是否适用，首先要从适用主体的身份上分析。不是所有事业单位的工作人员都适用于劳动合同法，要根据不同情况灵活分析。

首先，参公人员不应当适用。参公人员即参照公务员法管理的人员，不论是本身具备公务员身份委派到事业单位的人员还是比照公务员制度进行管理的人员，其都具备公务员的属性，严格来说都算作公务员，那么该部分工作人员只能由《公务员法》调整而不适用劳动合同法。

其次，实行聘用制的工作人员，要灵活地适用。从法理上来说，事业单位的聘用合同和劳动合同都是用人合同的一种，分别由《条例》和劳动合同法所调整，但实际上二者是有很大差别的。《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这也就是说，《条例》与劳动合同法是属于一般法与特别法的关系，《条例》中关于聘用合同未规定的内容，应当适用劳动合同法中的规定。举例来说，《条例》第十五条至第十九条规定了事业单位和其工作人员的单方解除聘用合同的规定，但是在双方协商解除聘用合同方面并没有规定，那么就应当依照劳动合同法的相关规定进行调整。

但是笔者认为，即便如此，聘用制工作人员的人事争议也不宜完全适用劳动合同法调整。这是因为，现阶段事业单位工作人员的劳动关系还处于人事、劳动二元化的背景下，在经济体制转轨和事业单位深化改革没有完成之前，很容易在具体实践中引发混乱。

最后，《劳动合同法》第2条明确规定：“……事业单位……的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即除了上述两类人员，事业单位的其他人员是必须完全适用劳动合同法的。

三、《事业单位人事管理条例》中存在的问题

尽管《事业单位人事管理条例》的颁布解决了很多悬而未决的问题，但是不可否认，一些很重要的细节问题仍然没有解决。

首先，养老问题依然没有突破。《条例》第36条规定：“事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。”这仅仅是笼统地将大原则进行规定，没有将事业单位工作人员在养老保险方面的基本权利和义务规定清晰，暂时回避了养老保险的问题。目前，事业单位人员的养老仍是双轨制运行，但是《条例》模糊处理了这方面的内容。

其次，事业单位仍然缺乏用人方面的自。目前来说，国家对事业单位的用人管的过严，制约着事业单位发展活力。事业单位不同于国家机关，它涉及科教文卫等与公民社会生活息息相关的各个领域，需要的专业人才也涉及多个领域。《条例》虽然规定了事业单位具备设置岗位的权力，但是在现实生活中，人事权是被政府部门当作管理事业单位的重要手段，该条原则在各地的具体实施仍然任重道远。

最后，工资增长机制依然任重道远。目前，绝大多数事业单位工作人员的工资水平不仅远远低于公务员，某些单位工资甚至已经与当地经济发展水平完全脱节。工资水平低不仅打击了工作人员的工作积极性，也制约了事业单位本身对人才的吸引。《条例》第三十三条规定：“国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”但是从现实来看，这仍然是一个笼统的原则性的规定，各地根据自身实际情况制定的工资增长幅度，以及对该增长幅度的监督机制并未完善。

四、进一步解决事业单位的人事争议的举措

随着聘用制度的实行发展和事业单位深化改革的进行，事业单位工作人员的权利意识也随之加强，各种因聘用合同或者辞职等引发的人事矛盾和争议越来越多。《事业单位人事管理条例》专章规定了人事争议处理的相关内容。第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”换句话来说，依然是适用劳动法解决人事争议。在聘用制度下，事业单位与工作人员之间的法律关系已经由过去的行政管理关系转变为类似企业平等的双向管理关系。但是由于事业单位的特殊属性，事业单位发生人事争议在处理上并不像企业那样简单。另外，与公务员发生人事争议适用《公务员法》相比，事业单位工作人员发生人事争议适用的法律层级明显偏低。

要进一步解决事业单位人事争议，单纯依靠《条例》中原则性的寥寥几条规定是远远不够的，应当更加具体地对各项内容进行规定。首先，应当完善人事争议立法。比照劳动法解决事业单位人事争议并不是科学的最优解。企业人事争议有劳动法，公务员人事争议有公务员法，事业单位专门立法也应当提上立法日程，将事业单位管理的立法层级提升才是立法者应当考量的重点。其次应当实行多元化的人事争议解决方式，建立复核申诉、协商、调解、仲裁、诉讼的层次分明的争议解决方案，实现仲裁与诉讼的有效衔接。再次，应当完善事业单位深化改革，将事业单位按照其属性合理分类，将部分履行国家机关职能的事业单位纳入公务员法调整范围，将其他履行社会职能的事业单位比照企业进行管理。只有事业单位概念明晰，分类明确，处理具体的人事争议时才不致因管理混乱而不能及时解决。最后即是应当建立内外结合的监督制度，并且与时俱进地根据社会经济的发展和事业单位改革进程适时调整制度。

五、事业单位人力资源管理的新趋势

随着《条例》的颁布，我们可以看出国家对于事业单位的深化改革的重视和对事业单位人力资源管理的重视。我们可以从《条例》的规定看出事业单位人力资源管理的新趋势。

首先是以人为本，人才为本，切实保障人才的利益。无论是可进可出的灵活制度，还是完善的激励奖惩制度，都强化了平等、竞争的工作环境，将事业单位与市场经济接轨，运用市场机制吸引人才、留住人才、注重人才的发展，将人力资源市场化，为人才发展提供平台。

其次是逐步完善事业单位工作人员的各项社会保险。社会保险也是人力资源管理的重要组成部分，《条例》已经从原则上规定了其工作人员享有基本的社会保险权益，下一步应当完善事业单位独有的社会保险体系，与企业社会保险接轨。但是这个体系需要长期的发展，需要国家的政策支持，也需要事业单位本身的改革。

再次是管理者的行政属性将大大削弱，具备现代人力资源管理的管理者将成为未来事业单位的管理主体。传统事业单位的管理者偏行政而轻管理，管理水平低、知识水平低，日常管理围绕“事”而不是“人”，在深化改革事业单位的进程中，适应现代市场需求的管理者将成为促进事业单位向前发展的重要引领者。

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单位合同管理制度篇3

1）设计阶段的进度管理。

设计阶段是建设工程项目建设设计方案的规划、出具和讨论阶段，本阶段以设计单位为主体对建筑工程进度实施管理与控制，因此其进度管理主要是设计进度。设计进度的决定因素主要是设计单位的运行效率、工作机制、设计人员的技术水平、工作效率、以及建设单位与设计单位的沟通交流渠道是否畅通高效等。设计进度直接关系到建筑工程项目的施工和采购招标，对项目的开工时间有着决定性影响。

2）物资采购和招标过程的进度管理。

物资采购和招标往往贯穿工程项目建设的全过程，因此，这两个过程并不能精确地定位在工程项目建设的某一个环节。工程物资采购的进度管理主要是甲供物资的进度管理，因为习惯上把乙供物资放在施工过程之中。甲供物资的进度管理的核心是设计单位在出具物资采购清单和技术规格书后，建设单位要尽快制定物资采购方案，并进行招标等竞争性比选，在与供应商的合同签订过程中要将供货周期作为重要条款予以签订和监督履行，并约定滞后交货的违约责任承担方式，一半情况下都是以扣除部分货款的形式承担。工程招标的进度管理主要是施工单位招标、监理单位招标、设计单位招标、物资供应单位招标，每一个环节的实施进度都对工程总进度产生重要影响。招标阶段的进度管理和控制主体是建设单位，建设单位要总体统筹，合理衔接各个阶段。

3）施工阶段的进度管理。

施工阶段的进度管理是建筑工程进度管理和控制的关键环节，施工阶段进度管理的主体是施工单位，建设单位、监理单位在进度管理和控制过程中起到监督作用。施工单位的进度管理和控制措施要切实以施工合同时间为底线，建设单位也要加大对其关键工作的进度管理情况的督促力度。根据完成的实际工程量结算工程价款，激励施工单位将进度控制放在重要位置。

2施工阶段进度管理的主要措施

正如前文所述，施工阶段的进度管理是建筑工程进度管理和控制的关键环节，因此应该以施工阶段的进度控制为重点，通过一系列措施实现工程建设施工进度目标。根据措施的种类，可以分为经济措施、技术措施、组织措施、合同措施等。

1）经济措施。

进度控制与管理的经济措施，是指利用经济处罚和奖励的手段实现对建筑工程施工进度的控制。主要包括设置工程提前竣工奖励，鼓励施工单位尽早采取赶工期措施提前竣工；采取延迟竣工的处罚措施，鞭策施工单位以合同约定工期为底线，提高其履职责任心；按照实际完成的工程量结算工程款，让施工单位以回收工程款为动力，提早完成施工。

2）技术措施。

所谓技术措施，指的是通过采用先进的施工机械设备、优化工艺流程等措施达到加快工程进度的目的。主要包括利用先进的机械设备，提高机械操作效率，加大人力和机械台班的投入，集中攻破难点和关键工作等。

3）合同措施。

合同措施主要是通过合同条款和合同履行来实现对建筑工程进度的管理。合同措施重要把控两个点，一个是合同签订，合同签订要将进度节点明确写入条款，且不仅要写竣工时间，而且要将主要节点的完工时间写入合同，这样有利于进度监控；二是合同的履行，合同条款的执行力要得到切实落实，对于未按照合同完成的要予以相应的违约处罚措施。否则，合同措施就成了花架子，缺乏有效的约束力。

4）组织措施。

组织措施主要包括组织效率和组织力量，组织效率的决定因素主要包括组织结构形式、工作流程形式，如通过横道图、网络图等进度管理和控制工具，实现对工程建筑项目进度的实时控制和管理。组织力量的决定因素主要包括组织内人员的数量和能力，能力主要是领导能力、执行能力、管理能力、技术能力等。如可以通过配备业务水平高的施工管理人员和增加作业人员的方式加快工程进度。但这种方式应该建立在科学合理的基础上，不能成为劳动力的简单密集化。

3建筑工程进度管理的原则

3.1进度、质量、投资、安全互相制约原则

正如文章开始部分所述，建筑工程的进度、质量、投资、信息、合同、安全等构成了其主要的控制要素，进度管理和控制不是简单的追求建设速度。二是在确保施工安全、工程质量和投资合理性的基础上，实现工程进度目标，不能为了追求进度而丧失必要的技术间隙，导致工程养护不合格，更不能为节省时间而取消对工人的安全交底和安全教育，一切都要建立的质量合格和安全可靠的基础上，否则，进度就失去了意义。

3.2分层分级原则

进度控制并不是简单的以最终时间为目标进行催促，而是要进行分层控制，要分层分级到每一个节点，然后根据每个节点的进度要求与相关单位层层传导压力。进度控制的最基本要求是下一级服从上一级，如分包项目的完工时间不得突破总包项目的竣工时间，竣工时间不得突破工程投产使用的时间。

3.3以人为本、安全第一的原则

建筑工程的进度管理不得以促使劳动工人和管理人员冒着巨大的生命危险和承受高强度的体力劳动作为代价。要把人的生命财产安全放在首要位置，这个在建筑工程进度控制中的具体做法主要有三个方面。一是进度管理要建立才科学统筹、合理安排流水施工的基础上，不能简单地靠增加劳动力数量和劳动强度抢进度；二是在赶工期、促进度过程中要切实落实安全防护措施，做好安全教育培训、安全技术指导等工作，对从事危险作业的工人要购买意外伤害保险；三是要对违章指挥、违规操作和违反劳动纪律的行为进行严格惩处，任何人不得以时间紧、任务重为由省略必要的工作流程和步骤。

4结论

建筑工程进度管理是建筑工程管理与控制的重要环节，管理者要本着以人为本安全第一的原则，分层分级控制工程进度目标，统筹好进度、质量、投资、安全之间的相互制约关系，采取必要的经济措施、技术措施、组织措施、合同措施等控制手段对建筑工程施工进度进行管理和控制。建筑工程的进度控制和管理贯穿于整个工程的实施过程，设计阶段的进度管理是以设计单位为主体的，招投标阶段、物资采购阶段的进度控制往往以建设单位为主体，而施工阶段的进度控制是以施工单位为主体，建设单位和监理单位对施工进度有监督的义务和责任。施工阶段的进度控制和管理是建筑工程进度控制管理的最核心、最关键的环节，它直接影响着建筑工程总进度目标的实现。

单位合同管理制度篇4

按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过两年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。为规范订立和履行劳动合同的行为，促进劳动合同制度顺利实施，有效发挥新型劳动用人机制的作用，巩固和完善劳动合同制度，现就有关事项通知如下：

一、高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

二、进一步完！善劳动合同内容。用人单位要自行检查已签订的劳动合同书，对其中内容不符合《劳动法》及有关规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补充；条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同书中。通过以上措施，使劳动合同书比较全面细致地规定双方的权利和义务，使劳动合同易于履行。

三、建立和运用实用有效的管理手段，促进劳动合同的履行。用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。有条件的用人单位，应当逐步实现管理手段现代化。

四、加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。

五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

六、落实劳动合同管理工作的责任制。用人单位要指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。通过培训，使劳动合同管理人员熟悉和掌握有关法律法规，做到依法管理，提高劳动合同管理水平。

七、加强劳动合同管理的监督工作。工会和职代会要积极参与本单位劳动合同制度的建立和管理工作，监督本单位劳动合同履行情况。对劳动合同履行过程中存在的问题和不足，提出意见和建议。劳动争议调解委员会也要做好本单位劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，保持劳动合同的平稳履行。

八、加强行业指导，规范劳动合同管理。各行业主管部门可以根据行业特点，结合企业“三改一加强”、减人增效的要求，制定行业劳动标准，指导所属用人单位大力加强实行劳动合同制度的基础管理工作，对本单位岗位进行测评和分类，按照精干、效能和科学合理的原则实行定员定额管理，合理确定劳动组织，制定岗位规范和考评标准，明确职工岗位责任，为劳动合同的顺利履行打下基础。

单位合同管理制度篇5

关键词：建设单位；财务管理

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01

一、在实际工作中，建设单位在财务管理中也存在着薄弱环节，管理漏洞

（一）会计的基础工作不规范，财务人员素质参差不齐

在财务管理中，财务人员不能严格执行会计的基础工作规范，随着财务制度的变化，投资幅度的增大，投资渠道的增多，有些建设单位虽然根据财务管理有关规定设立了财务机构，配备了财务人员，但是对有关的法规、政策、制度掌握不及时、不准确，造成在实际工作中把P不严。

（二）建设单位没有建立健全的内部会计控制制度

许多企业管理层，对内部会计控制的理论缺乏认识，甚至对内部会计控制还存在误解，重建设，轻管理，自我防范、自我约束机制不健全，缺少相应的监督机制。内部管理职责不清，没有建立财务岗位责任制度、内部牵制制度、财务收支审核制度等单位内部执行、监督互相制约的机制，不相容职务没有有效分离，职责不清，越权行事，给，贪污舞弊造成可乘之机。

（三）建设资金管理不规范

1.有些建设单位没有将建设资金专户存储，也没有进行专账管理，没有严格实行项目法人审批负责制。

2.预付款的支付没有按照合同条款执行，在工程价款结算时，预付工程款的抵扣没有按照合同规定的时间扣回。

3.建设资金的使用没有按照概算批复和年度投资计划规定的建设项目执行，存在挪用、截留、挤占、滞留等现象。

4.工程价款结算不规范。一是没有按照合同约定的时间和办法进行价款结算，甚至长期挂往来账，待工程竣工后一次结算，建设单位账面上反映不出“建筑安装工程投资”的实际完成情况；二是工程价款结算手续、资料不齐全、没有总监理工程师的签字、认证；质量保证金不按合同规定比例扣留。

5.成本核算不真实。存款利息冲减“建设管理费”或作“基建收入”，没有按照基建财务管理规定冲减“待摊投资”，甚至有的建设单位冲减利息收入转入单位基本账户，冲减了单位的“财务费用”。

（四）建设单位对合同签订不规范、条款不完备

有的合同没有合同签订日期，合同有效期、工程施工合同没有开竣工时间、对于调整的项目、工程量和追加投资没有签订补充合同，最后造成结算的工程款金额与合同不一致，致使票据流、资金流、合同流不统一。

（五）部门间协调配合不到位

和财务部门机紧密相连的部门是计划合同部和工程建设管理部。有的工程已经进入施工阶段，计划尚未下达，有的单位，工程部门和计划部门不能及时向财务部门提供相关资料，导致财务部门掌握不了工程进度及合同情况，造成资金的使用失控，还有的单位计划合同部签订合同之后没有及时转到财务，有的转交时间与合同签订间隔了一年甚至更长时间，延误了合同印花税的缴纳，增加了后续税务机关的审计风险。

（六）竣工财务决算编制不及时

由于工程建设管理部门在工程完工后没有及时做工程结算、没有按照合同及时清理未付款项、没有按照最终确认的工程结算审核报告及时签订结算合同并履行，导致竣工财务决算滞后，影响资产的验收和移交工作。

二、针对上述在基建财务管理中存在的问题，我们应从以下几个方面加强财务管理工作

（一）理顺财务管理体制，提高财务人员素质

建设单位要建立健全财务工作机构和财务人员、制定完善的内部会计控制制度、内部审计制度，完善约束监督机制。按照《会计法》要求，对财务人员定岗定责，实行“责、权、利”有机统一。财务人员在思想上要充分认识做好工程建设加强财务管理工作的重要意义，进一步拓展加强财务管理的内容，创新加强财务管理的方法，把加强财务管理工作与财政体制改革结合起来，与工程造价管理结合起来，与项目审计稽查的要求结合起来，从提高自身素质入手，强化财务人员的培训教育，拓宽财务人员的知识面，调整知识结构，提高知识层次，促进知识更新，不断提高业务水平，同时要结合工作岗位的实际和特点，学以致用，实现财务人员由“单一型”向“复合型”转变，全面提高财务人员的综合素质。

（二）依法依规理财，管好用好建设资金

1.要严格执行《预算法》，《会计法》及专项资金管理办法。同事要结合本地区、本单位实际工作情况，制定一系列针对性强、便于操作的内部会计控制制度、内部监督制度、内部审计制度、健全资金申请支付制度等。坚持用制度管事，把权利交给制度，保证各项财务活动依法办理，按规矩办理，规范建设资金的管理。

2.进一步完善建设资金各个流转环节的监督管理机制。从单位银行账户入手，切实加强银行账户管理，做到专款专用，专户管理，专账核算，并严格实行建设法人审批负责制。强化对建设资金拨付使用全过程的监督。

3.严格按照规定的程序办理资金的拨付手续，把好源头事前控制关。在拨付资金时坚持按照基建程序、年度投资计划及工程概算批复、工程进度办理拨款。严格审核“四单一书”是否齐全，即资金审批单、资金拨款单、支票领用单、计量清单以及合同书是否完整正确，资金审批单实行部门联合会审制度，使各个部门互相配合，各负其责。切实做到事前有预算，拨付有依据。

4.加强基建资金使用管理，把好事中控制关。在工程价款结算上，财务部门要对资金支付凭证的合法性、合规性、手续的完备性及数量、单价、金额的真实性进行严格审核，同时实行监理合同制，加强建设资金的核算与监督。对费用性支出要严格执行国家规定的开支标准，例如建设管理费要严格控制在概算批复之内，绝对不允许超概算列支，切实做到事中有监督。

5.及时做好竣工财务决算编制工作，严格执行竣工财务决算审计制度。强化对建设项目的审查验收，资产移交工作，确保资金按计划批复的项目及用途使用，切实做到事后有验收，有评价。

只有切实加强建设单位财务管理工作，把建设与财务管理放在同等重要的位置上，树立管理就是建设的观念，与时俱进，及时跟进适应国家有关财经法规、制度的要求，满足工程建设的需要，使投资发挥最大的效益。

单位合同管理制度篇6

【关键词】事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策

建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。

一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性

随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。

二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题

（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象

第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。

第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。

（二）机构编制与实际岗位不匹配

事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。

（三）管理岗位界定不明设置偏多

事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。

（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则

一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。

（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善

目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。

三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策

（一）事业单位编制的核定

事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。

（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定

事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。

（三）岗位管理责任的规范

一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。

（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度

现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。

1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。

2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。

3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。

4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。

总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。

参考文献

[1]韩阿玲.事业单位岗位设置管理研究[D].北京.中国政法大学研究生院公共管理2007.

[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）.

[3]蔻文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报，2009（6）.

[4]郭研.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务，2008（1）.

单位合同管理制度篇7

[关键词]党报集团 政府规制 事业单位 人事管理

[基金项目]2013年教育部人文社会科学研究规划基金项目“转企改制背景下传媒组织冲突的动因分析及管理对策”（项目编号：13YJA860009）的阶段性成果

自1996年我国首家报业集团――广州日报报业集团成立以来，报业集团的数量不断增加，如今已达百余家左右。随着传统报业在内容生产、报业管理和产业化等方面的不断发展，学术界和传媒业界对我国报业的研究不断拓展，涉及报业的产业化、产业转型、竞争力、内容生产、报业规制、报业产业价值创造等。目前的研究成果中，较少以事业单位人事管理的视角研究省级党报集团的政府规制问题。本文拟对该问题进行阐释。规制一词，英语原文为Regulation 或Regulatory Constraint，其含义为有规定的管理，或有法规条例的制约，也有将其译为“管制”。近年来，国内很多研究文献将“Regulation”译为“规制”，意为以法律、规章、制度来加以控制和制约[1]。政府规制（Government Regulation），广义上是指政府对行业具体行为主体活动的控制，包含有规范制约、管理与监督以及治理的意思。具体可从规范与制约、管理与监督、治理等三个层次理解。笔者认为，无论是规制或政府规制，最终都是通过管理促进公益事业的健康发展。

我国省级政府人社部门主要通过聘用管理、公开招聘、岗位管理等制度来对省级党报集团进行管理，通过全面深化改革，按照完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，推行聘用制度和岗位管理制度，凝聚优秀人才，充分调动省级党报集团工作人员的积极性、主动性和创造性，增强省级党报集团的活力。按照中央关于深化干部人事制度改革以及分类推进事业单位改革的要求，省级政府以改革用人机制为核心，推行聘用制度和岗位管理制度，形成权责清晰的管理体系，建立政府宏观管理、省级党报集团自主用人、市场配置人才的人事管理体制。

一、省级党报集团人事管理规制的变迁历程

改革开放以前，党报集团人事管理规制与我国党政机关人事管理规制保持高度一致。改革开放以后，我国报纸产业化发展对报业改革起到一定的推动作用，尽管报业人事制度依然沿用党政机关的管理体制，但市场机制在党报人事管理中的作用不断提升。根据我国报业的人力资源配置机制、适用范围和作用，黄孝俊将我国的报业人力资源管理划分为四个阶段，一是1979年以前计划配置阶段;二是1979年-1992年的计划为主、市场为辅阶段;三是1993-1998年的计划、市场并重阶段;四是1998年以来的市场导向阶段。[2]

1996年之前，报业人事管理一直按照党政机关干部人事管理的模式进行统一管理，在人员配置、考核、奖惩、工资福利、退休等若干具体环节上，大都适用党政机关人事管理制度的具体规定，符合黄孝俊所划分的第一阶段和第二阶段的特征，即以计划配置为主、市场为辅。自1996年我国首家报业集团成立以来，报业人事管理规制正逐步由计划、市场并重阶段渐进发展为以市场导向为主阶段。现阶段报业集团的人力资源管理更注重于市场化运作，在个体水平更注重于绩效薪酬、激励培训、员工的职业生涯规则，在组织层面上更注重组织发展、企业文化和人力资源的可持续发展。

另一方面，在省级党报集团人事管理规制的变迁过程中，我们要避免一种认识误区：即认为目前省级党报集团人事管理规制处于一种纯市场导向阶段，没有体现强制性制度变迁的规制要求。事实上，我国传媒领域的人事管理规制具有鲜明的中国特色，在“事业单位、企业化管理”的双重体制下，省级党报集团的存在和发展，建立在政府、社会和市场三者的关系之中。在我国首家报业集团成立之前的1995年底，原人事部和中央编办在郑州召开全国事业单位机构和人事制度改革工作会议。这是建国后首次召开的研究和部署事业单位人事制度改革的全国性会议，为省级党报集团人事制度改革的进一步探索指明了方向[3]。2000年，党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。2002年，国务院办公厅下发文件，再次明确以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。2011年3月，中共中央、国务院下发《分类推进事业单位改革实施指导意见》。同年8月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。2014年7月1日起，《事业单位人事管理条例》施行。上述文件及会议精神对省级党报的政府规制具有直接指导作用，标志着我国包括省级党报集团在内的事业单位人事管理进入了法制化的新阶段。

二、省级党报集团人事管理规制的约束与主要问题

近年来，我国省级党委、政府按照中央和国务院有关规制的要求，通过制定有关法律和规章制度来约束和规范事业单位。以湖北省为例，该省从2003年起，先后出台了6部有关事业单位改革的规章制度，为省级党报人事制度改革提供了依据。一直以来，“党管媒体”是传媒行业政府规制的基本原则。中国共产党是我国居于领导地位的执政党，报纸、广播、电视等传统媒介自产生以来就被赋予了政治斗争的工具主义价值。基于这种管理思路所形成的党报管理机制，体现出明显的“供给主导型”的渐进式变革的特点[4]。在中国的传媒体制中，普遍存在的“党政”因素已经逐渐形成了“制度惯性”[5]。在省级党报集团改革中，“党政”关系是核心问题，如何在传媒行业政府规制改革中顺势而为，发挥“党管媒体”的积极作用，是今后省级党报集团改革的出发点。

具体到我国省级党报集团而言，其人事管理规制亦带有浓厚的“党政因素”和“制度惯性”，主要表现在聘用管理、公开招聘、岗位管理三个方面的约束。在聘用管理方面，省级党报集团主要根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规制要求，结合国家有关法律、政策的要求，在平等自愿的基础上签订聘用合同，明确省级党报集团和受聘人员的相关权利和义务。在公开招聘方面，主要根据2005年11月原人事部的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，除了特殊情况以外，省级党报集团新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。在岗位管理方面，针对省级党报集团的行业特性，省级政府人社部门联合省级新闻出版部门制定了《新闻出版行业岗位管理管理规定》，省级党报集团遵照这一行业规制进行相应的岗位管理。从微观层面看，在省级党报集团人事管理规制方面，仍存在一些主要问题，表现在以下几个方面：

1.聘用合同的基础作用尚未真正发挥。

聘用合同制度属强制性变迁的规制要求，是省级党报集团与工作人员订立履行、变更、解除、终止聘用合同的具体管理制度。一般而言，聘用合同是省级党报集团的法定代表人或其委托人同报社受聘人员确立人事关系，以书面形式明确双方权利和义务的协议。合同主要涉及合同期限、岗位职责要求、岗位纪律、工资待遇、违反聘用合同的责任等。目前全国绝大多数省级党报集团推行了聘用制度，绝大多数工作人员签订了聘用合同。在省级党报集团内部，按聘用合同用人，个人依聘用合同履职，双方依靠合同约束的格局初步形成。但也应看到，聘用合同的签订仍未实现全覆盖。有的聘用合同签订后成为“一纸空文”，放入省级党报集团组织人事部门的档案库房内，聘用合同的管理流于形式。甚至有的聘用合同的内容条款雷同，没有体现岗位特色和岗位要求，导致聘用合同的基础作用尚未真正发挥。

2.编制内员工与编制外员工同时并存。

公开招聘是省级党报集团进人的主要制度。目前，虽然国家和省级政府要求省级党报集团按事业单位人事管理相关法规对新进人员进行公开招聘，但仍有一些省级党报集团自行组织到有关高校采取校园招聘等方式进人，没有参与当地省级政府人社部门统一组织的公开招聘。部分省级党报集团自行采取人事、劳务派遣、劳务外包、临时用工等方式招聘工作人员，出现编制外或岗位管理之外的用工大量存在，造成了体制内员工与体制外员工同时并存的局面。编制壁垒过高的状况容易形成贤才无法进入体制内，而体制内的员工凭借政策的保护获得先占优势。这种用工模式直接导致同工不同酬的弊端，其激励效果必然受到影响，亟待在未来的党报规制改革中不断调整。

3.岗位管理尚未实现科学动态的调控。

目前，省级党报集团已普遍实行岗位管理，但岗位管理与编制、职称之间存在一些制约、平衡关系。一是岗位设置的刚性结构同员工需求增长之间的矛盾。依据国家岗位设置强制性制度变迁要求，专业技术岗位的高、中、初三级岗位需要保持一定的比列，但员工的需求与这种刚性结构之间往往存在一定的差异。二是岗位设置管理与编制管理之间的关系。我国省级党报集团属于自收自支的事业单位，被划入公益二类。按照中央要求，对公益二类事业单位要实行“备案编制内设岗”。自1996年我国第一家报业集团组建以来，省级党报集团发展速度迅猛，人员增长幅度大，编制远远不能满足现有的需求，“编外用人”现象非常普遍。三是岗位设置管理与职称评审之间的关系。省级党报集团实行定岗定编之后，多数集团的专业技术职称晋升与现有的编制人员存在矛盾，集中反映在高级职称岗位空缺不足，而现有的员工拟晋升职称者远远多于空缺岗位，岗位设置工作存在巨大的压力。即便是工勤技能岗位，也相同存在类似的矛盾。为实现省级党报集团的可持续发展，省级政府人社部门在岗位规制管理方面应建立科学动态的岗位调整机制。

三、我国省级党报集团人事管理规制变革的思路与对策

上述表明，我国省级党报集团人事管理规制呈现出较强的刚性，具有强制性制度变迁的特点。但同时也可以看到，在文化体制改革背景下，省级党报在人事管理规制方面要体现出一定的柔性特点，适度加强诱致性制度变迁在规制改革中的作用。今后的党报规制改革中，应该采取刚柔相济、充分体现报业产业特点的政府规制模式，这将有利于省级报党报集团更好地适应产业化改革。为了从根本上改变省级党报规制低效的问题。其基本思路如下：以转换用人机制为核心，以健全省级党报聘用制度以及岗位管理制度为突破口，形成权责清晰、机制灵活的省级党报集团人事管理制度。

1.严格规范聘用行为，坚持以人为本原则。

根据国家事业单位相关规制要求，加强省级党报集团人员聘用制度建设，通过聘用合同规范省级党报集团与工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。通过规范人员聘用行为，从入口严格把关，提高报社员工素质，提升省级党报集团的活力。为了提升省级党报集团聘用管理的实效，需要从以下几方面着手：首先，要提高报社干部职工的思想认识，消除部分报社员工对实行聘用制所存在的认识误区，加大宣传力度，让员工对事业单位人事制度改革和岗位聘用管理政策有更深入的了解。其次，加强聘用合同管理，在聘用合同订立、变更、续订、解除等环节上予以规范。第三，聘用合同要符合实际情况，发挥激励作用。聘用合同的内容应符合实际，具体可行，充分考虑员工的整体情况，起到一定的激励作用。在聘用合同文本中，应充分体现管理、专技、工勤三类岗位的责任、权利和义务。第四，应加强聘后管理，使所聘用的员工能够按要求履职，完成聘期内的任务。党报集团的聘用程序要科学规范，聘后管理要及时到位，通过过程管理提升聘用制实施的效果。

2.宏观管理与自主招聘相结合，体现强制性制度变迁的要求。

按照国家关于事业单位人员招聘的规制要求，将省级政府宏观管理与省级党报集团用人自有机结合。省级政府人社部门是省级党报集团公开招聘工作的主管部门，对省级党报集团公开招聘员工进行指导、监督和管理。要规范招聘行为，在省级党报集团内部推行公开招聘制度。同时，在媒介市场化进程中，省级党报集团经营模式正在发生转型，应该建立适应市场需求的省级党报集团岗位的公开招聘办法。对于省级党报集团急需引进的高层次人才，可以采取专项招聘方式，为报社集聚人才，提供必要的智力支持和人才保障。传媒管理制度变迁主要有两种取向，一是社会价值取向，二是经济价值取向，两种取向的制度变迁既存在于强制性制度变迁，又存在于诱致性制度变迁[6]。在省级党报集团公开招聘方面应该坚持传媒制度变迁的社会价值取向，体现强制性制度变迁的规制要求，激活人才选拔机制。

3.增强岗位管理意识，体现诱致性制度变迁的要求。

根据原人事部关于事业单位岗位管理的相关规制要求，拓展省级党报集团员工的职业发展空间，特别要为新闻采编、经营管理等专业技术人员提供足够的发展空间。在实际操作中，应该实现由身份管理向岗位管理转变。积极建立省级党报集团专业化、职业化的机制体制，提高管理人员队伍的基本素质，提升管理人员的职业发展空间。根据我国省级党报集团人才队伍建设的实际需要，结合省级党报的实际情况，建立科学合理的岗位动态调整机制，适度向新闻采编、经营管理等领域倾斜。加强省级党报集团岗位管理政策体系的建设，充分体现诱致性制度变迁的规制要求，探索在省级党报集团内部实施特设岗位管理，以便引进高层次新闻采编与经营管理人才，满足省级党报集团引进高端人才、凝聚现有人才的需要。不断优化各类人才结构，建立层次合理的人才的储备。从制度变迁的角度来讲，中国传媒产业正逐步走上制度利益双驱动的发展阶段[7]，省级党报集团的岗位管理不能沿用过去财政补贴时期的办法，也不能一直采取强制性制度变迁的方式，应该体现出岗位的行业特点，顺应产业化改革的潮流，体现出诱致性制度变迁的规制要求，进一步激活职工的工作热情与动力，为深化党报改革奠定基础。

注释：

[1]郭海英：《传媒行业政府规制体制研究》，南开大学2013年学位论文

[2]黄孝俊：《报业人力资源管理面临的挑战与对策》，《新闻实践》2001年第4期

[3]刘晓苏：《事业单位人事制度改革研究》，华东师范大学2009年学论文

[4]王文锋：《新时期以来我国党报体制变迁之探析》，《编辑之友》2013年第3期

[5]郭海英：《传媒行业政府规制体制研究》，南开大学2013年学位论文

[6][7]陶喜红：《中国传媒产业市场结构演变研究》，中国社会科学出版社2013年版

单位合同管理制度篇8

（一）地质勘查单位内部控制意识薄弱，财务管理较为混乱

地质勘查单位是比较传统的企业，延袭着我国陈旧的企业管理制度，没有形成系统的企业化管理模式，没有很好的企业内部控制意识，对企业内部财务管理没有给予高度重视，特别是企业的负责人和会计人员财务管理的理念陈旧，导致企业内部的资产管理混乱，账目不清晰，对资金的控制力度不足，不能使资金得到有效的利用，从而使企业面临严重的财务风险。在地质勘查单位的内部控制中，没有科学的内部控制理念和模式做指导，虽然具有一定制度和规范，但是由于执行力度不够，出现了很多财务漏洞，使内部控制没有真正的发挥作用。

（二）财务管理制度不健全

在当前的地质勘查单位中，没有一个健全的，科学的财务管理机制。在整体的制度建设中，主要针对会计核算和资金审批而制定的。这种财务管理制度只是最基础，简单的，传统的，没有在整体上对财务部门进行管理和掌控。这种管理模式已经不能符合现代地质勘查单位的发展需求，使单位内部存在着资金管理的隐患，从而阻碍了企业单位的发展。特别是在企业的融资和投资方面，很多地勘单位没有相关的制度做指导和约束，使其内部管理混乱。虽然，有些地勘单位已经建立了相关的财务管理制度，但是，有很多单位的制度不符合自身的发展特点，执行的力度不足，没有达到较好的执行效果。

（三）财务管理内部岗位配置不合理，从业人员专业素质较低，缺乏监督管理机制

地质勘查单位最初的财政管理没有受到相关负责人的高度重视，对于财务部门岗位设置没有明确的规定和规范，从而出现了一人兼多职的现象。这种现象的出现不符合财务管理的要求，从而出现账务混乱，挪用资金的现象，使单位面临着严重的财务风险。同时，由于地质勘查单位的传统特殊性，会计的从业人员年龄较大，没有受过专业的知识学习和训练，甚至有些老会计人员没有持证上岗，使单位内部的财务管理综合水平下降，不能利用先进的专业会计知识和科学技术进行系统管理，大大降低了单位财务管理的效率。另外，单位内部缺乏财务管理的监督机制，从而出现了很多挪用公款，滥用资金的现象，增大财务审计工作的难度。

（四）财务会计知识基础薄弱，会计失真严重

在地勘单位中，财务会计基础知识薄弱，在操作上不能按照正常的会计行为规范进行会计工作的操作，严重影响了会计信息的质量。会计基础工作中经常出现原始凭证的数据记录不真实，没有按照合法的要求进行记录。记账凭证没有按照正常的填写规范进行填写，账表，账证不相符合，会计账目和账簿的设置没有按照相关的法律规定进行设置。甚至有些会计人员没有会计从业资格证书。这些现象都是当前地勘单位财务管理中经常出现的问题，导致单位的资产管理混乱，严重违背了会计从业和管理的相关法律规定。

二、内部控制视角下改善地质勘查行业的财务管理对策

（一）健全财务管理制度，完善财务内部管理模式

建立健全的财务管理制度，是当前地质勘查单位工作的首要内容。地质勘查单位要结合自身的发展特点，建立一套完整的财务管理制度和内部财务管理的组织模式，设立财务发展战略的制定，财务管理和控制，财务战略执行等相关部门，并加强各部门之间的合作和沟通，从而实现一个良好的财务循环系统。同时，在单位财务管理岗位的设置和人员的配备上，要改变传统的一身兼多职的现象，不同的岗位要由不同的人进行担任，加强财务的内部互相制约的力度。同时，在管理体系中，调整财务内部的流程，减少不必要的工作流程，使财务管理的效率得到提高。同时，在财务管理中资金的投资和融资方面进行完善，明确各个岗位的责任，提高工作人员的责任意识，明确出现风险的责任归属和惩罚措施，加强财务内部的管理。

（二）优化企业内部控制，提高会计信息质量

会计信息记录和管理是单位财务管理的一项重要内容，直接反映了单位财务管理的好与坏，同时也能反映出单位在特定的时期内的具体财务状况和经营成果。也是单位进行经济活动和成本支出的重要数据依据。会计信息的真实性是财务管理中应具备的基本素质。因此，地质勘查单位必须优化单位内部控制，加强对会计信息的规范，明确会计账簿的合法设置，记账数据与实际相符合，规范书写格式，提升财务信息管理水平，保证会计信息的真实性和规范性，为单位未来发展和决策提供有力的数据依据。

（三）加强财务监督力度，利用科学技术进行财务监控

地质勘查单位应当加大资金的投入，建立科学的财务管理系统，实现财务系统的现代化和信息化建设，利用科学技术和先进的设备进行财务管理，实现网络记账方式，进行数据化管理，降低基础数据出错的风险。同时，地质勘查单位要对财务管理的工作人员进行专业化的培训，使其掌握网络技术的使用方法，提升财务系统的实际操作能力。另外，要对财务管理部门进行现代化的监督管理，利用科学技术手段进行管理的监控，使财务管理人员的所有工作暴露在屏幕下，加强监督力度，从而防止违法乱纪现象的发生。同时，要设立专门的审计部门定期的对财务管理进行审计，提升地勘单位的整体财务监督水平。

（四）加强财务管理部门的队伍建设，提高从业人员的综合素质

地质勘查单位中，财务管理人员的综合素质较低，没有过硬的专业素质。因此，地勘单位必须提高对财务管理队伍的重视程度，引进一些年轻的，专业素质和综合素质较强的人才，为管理队伍注入新鲜的血液和思想，从而实现财务管理系统的信息化和现代化。同时，对原有的工作人员加大专业知识培训的力度，提高工作人员的计算机和会计知识的使用能力，不断的转变思想，提升业务水平，实现现代化管理。另外要加强财务管理各部门之间的沟通，实现各部门的共同协作，从而保证财务管理工作过程的顺利进行。设立相应的员工绩效考核制度，明确各部门和个人的工作责任意识，加强员工的思想道德教育，防止违法乱纪行为给单位带来无法弥补的经济损失。

三、结束语