单位性质范文

单位性质范文第1篇

关键词: 单位脉冲函数 性质 工程技术

单位脉冲函数δ(t)(以下简称δ(t))是物理及工程技术中的一个重要的函数,有其相当多的物理背景,其物理意义为t=0在时刻有一个强度为1的冲击｡工程上一般采用弱极限来定义,但δ(t)与普通函数又不一样,不是值与值的对应关系,它是一个广义函数,而其本质是一泛函,对于具有一般高等数学知识的人员来说是难以理解的｡下面,笔者根据δ(t)严格的数学定义以及结合傅里叶变换给出它的一些性质及应用｡

1.单位脉冲函数δ(t)的定义

设D是-∞

2.单位脉冲函数的性质

性质1:δ(t)=δ(-t),即δ(t)为偶函数｡

证明:设f(t)为任一连续函数,则f(-x)也为连续函数,

于是由?蘩δ(t)f(t)dt=f(0)

可得?蘩δ(-t)f(t)dt =?蘩δ(x)f(-x)d(-x)=?蘩δ(x)f(-x)dx=f(0)

所以?蘩δ(t)f(t)dt=?蘩δ(-t)f(t)dt=f(0),则有δ(t)=δ(-t)｡

性质2:?蘩δ(t-t )f(t)dt=f(t ),其中f(t)为任一连续函数,t 为一有限值(以下同)｡

证明:?蘩δ(t-t )f(t)dt =?蘩δ(x)f(x+t )dx=f(0+t )=f(t )｡

注:因f(t)=1为连续函数,所以立刻可得到我们熟悉的公式:?蘩δ(t-t )dt=1｡此式也是δ(t)在工程技术上广泛应用的依据｡

性质3:δ(t-t )=δ(t -t)

证明:设f(x)为任一连续函数,

则?蘩δ(t -t)f(t)dt =-?蘩δ(x)f(t -x)dx=?蘩δ(x)f(t -x)dt=f(t -0)=f(t )

又由性质2可知,δ(t-t )=δ(t -t)｡

注:在此式中令t =0即可得性质1｡

性质4:δ(t-t )f(t)=δ(t-t )f(t ),其中f(t)为连续函数｡

证明:由?蘩δ(t-t )f(t)dt=f(t )及?蘩δ(t-t )f(t )dt=f(t )即可得此性质｡

性质5:δ[a(t-t )]= δ(t-t ),其中a≠0｡

证明:设f(t)为任一连续函数,

当a>0时,

?蘩δ[a(t-t )]f(t)dt = ?蘩δ(x)f( +t )dx= f( +t )= f(t )

当a

?蘩δ[a(t-t )]f(t)dt = ?蘩δ(x)f( +t )dx=-?蘩δ(x)f( +t )dx=- f(t )= f(t )

又?蘩 δ(t-t )f(t)dt= ?蘩δ(t-t )f(t)dt= f(t )

所以有δ[a(t-t )]= δ(t-t )｡

3.δ(t)性质应用举例

例1:求函数f(t)=sin(5t+ )的傅里叶变换｡

解1:f(t)=sin(5t+ )= sin5t+ cos5t,

由傅里叶变换的线性性质,有

F[f(t)]= F(sin5t)+ F(cos5t)

= πi[δ(w+5)-δ(w-5)]+ π[δ(w+5)+δ(w-5)]

=π( + i)δ(w+5)+π( - i)δ(w-5)

解2:由傅里叶变换的位移性质,

F[f(t)]=F[sin5(t+ )]=e πi[δ(w+5)-δ(w-5)]=πi[e δ(w+5)-e δ(w-5)]

两种解法结果形式上不一致,可利用δ(t)性质4变形,有

F[f(t)]=πi[e δ(w+5)-e δ(w-5)]

=πi[e δ(w+5)-e δ(w-5)]

=πi[cos(- )+isin(- )]δ(w+5)-[cos +isin ]δ(w-5)

=π( + i)δ(w+5)+π( - i)δ(w-5)

最终两种解法可得到同样的结果｡

例2:求函数f(t)=cos5t的傅里叶变换｡

解:由公式F[cost]=π[δ(w+1)+δ(w-1)]及傅里叶变换的反比特性,有

F[cos5t]= π[δ( +1)+δ( -1)]

= π[δ( +1)+δ( )](由δ(t)性质5得到)

= π[|5|δ(w+5)+|5|δ(w-5)]

=π[δ(w+5)+δ(w-5)]

注:类似此例也可得到公式F[cosw t]=π[δ(w+w )+δ(w-w )]

例3:求F(w)= e +πδ(w)的傅里叶逆变换｡

解:因为F(w)= e +πδ(w)= e +πδ(w)e

=e [ +πδ(w)]=F[u(t-1)]

则有F [ e +πδ(w)]=u(t-1)

注:此例反用δ(t)性质4,使解题过程简洁｡

由以上三例可以看出,只有熟悉δ(t)函数的性质,才能在工程技术应用中,才能真正实现单位脉冲函数δ(t)的价值｡

参考文献:

[1]张韵琴.单位脉冲函数中的若干问题[J].工科数学,1994,(3):116-120.

[2]程其襄,张奠宙,魏国强.实变函数与泛函分析基础[M].北京:高等教育出版社,1983.

[3]陈洪,贾积身,王杰.复变函数与积分变换[M].北京:高等教育出版社,2002.

注:“本文中所涉及到的图表､注解､公式等内容请以PDF格式阅读原文｡”

单位性质范文第2篇

【关键词】财务公司；企业性质；发展

我国的财务公司是一种非常独特的企业，自1987年设立即是在企业集团与金融双重环境下运行。国际上对财务公司没有统一的定义，国外一般称为FinanceService，主要是企业集团为促进产品销售或为加强资金管理而成立的。本文基于管理学大师彼得·德鲁克有关企业性质的理论，对我国财务公司的企业性质进行分析，并对我国财务公司的创新及未来发展进行探讨。

一、企业的目的——创造顾客

一般来说，企业的目的是为了创造利润。马克思在《资本论》中认为企业是资本进行生产的机制，目的是尽可能多地生产剩余价值。管理学大师彼得德鲁克在《管理的实践》中则从另外的角度，指出企业的目的是创造顾客，企业是为了满足顾客的需求而产生的，没有顾客就没有企业，同时，他认为是顾客决定了企业是什么。

（一）财务公司的顾客是谁

企业的目的是创造顾客，财务公司也不例外。按照银监会《企业集团财务公司管理办法》，财务公司的顾客主要有三类：企业集团的母公司、企业集团的子公司和企业集团产品的消费者。1.在企业集团成立之初，为调节集团子公司之间资金的余缺，设立了财务公司，通过借贷方式实现资金内部融通，提高资金使用效率，即财务公司为资金充裕的子公司提供存款服务，为资金缺乏的子公司提供贷款服务，这时，集团子公司是财务公司的顾客；2.随着企业集团的发展，加强集团的资金管理成为母公司的重要任务，财务公司为母公司集中资金、监控资金使用提供资金管理服务，这时，集团母公司是财务公司的顾客；3.还有一类财务公司服务于企业集团的产品销售，向消费者提供消费信贷，支持消费者购买集团的产品，这时，消费者是财务公司的顾客。

（二）财务公司顾客的特殊性

财务公司的顾客是非常独特的，均与设立财务公司的企业集团有关。在资金内部融通情况下，子公司是财务公司的顾客，并与财务公司拥有一个共同的上级母公司，两者的关系是顾客加兄弟；在资金集中管理的情况下，母公司既是财务公司的顾客又是财务公司的股东，是顾客加股东的关系；在消费信贷情况下，消费者是财务公司的顾客，同时又是企业集团的顾客，是顾客加顾客的关系。

财务公司的顾客与企业集团的母公司、子公司、消费者关系相互交叉，在这其中，有两个方面的利益情况需要特别关注：一个是母公司与其子公司的利益并不总是一致，财务公司在服务于子公司时，有时会遇到母、子公司之间的利益冲突，这时无论财务公司怎样提高服务水平，作为顾客的子公司总是不满意的；另一个是财务公司与母公司的特殊代表——财务部门的关系非同一般，财务部门有时既代表母公司下达政策，同时又是某些具体财务事项的参与者，这些财务事项与财务公司密切相关，财务部既是裁判员又是运动员，其对财务公司的认知往往决定着财务公司作用的发挥。

（三）财务公司的顾客决定了财务公司是什么样的企业

首先，财务公司是一类顾客被严格限定的企业，顾客的范围不得超出银监会的规定，同时，财务公司的顾客与企业集团密切相关，这种关系使得财务公司的业务开展牢牢地束缚于企业集团，紧紧地依附于企业集团，实际上是企业集团的寄生体。由于顾客的范围没有重叠，同行业财务公司之间完全没有竞争，所以，严格地说财务公司不是市场上自由竞争的市场主体。

其次，财务公司向特定顾客提供特定的金融产品及财务服务，是金融机构，但又不同于银行，服务的特殊性使得财务公司在业务上既受企业集团的领导，又受到金融监管部门的严格监管。财务公司作为金融企业，在实业集团和金融行业间的夹缝中求生存，生存的空间很有限，但财务公司尽力展现生存价值，表现出了较强的生命力。

二、企业的功能——营销和创新

彼得·德鲁克认为“任何企业都有两个基本功能，而且也只有这两个基本功能：营销和创新”。企业通过营销拓展市场，创造更多的顾客，销售更多的产品，营销功能是企业不同于其他组织的重要功能；企业通过创新为顾客提供更多更好的产品及服务，并通过创新，企业不断发展壮大。

（一）财务公司的营销

在财务公司的顾客中，母公司本身不需要营销，子公司执行母公司的政策和命令，是财务公司必然的顾客，也基本不需要营销；对于消费信贷中的顾客，企业集团已开展产品的营销，消费者决定购买产品后，才会到财务公司寻求贷款，不准备购买企业集团产品的消费者不会到财务公司来，所以财务公司的贷款服务附属于集团的产品销售，不需要、也不可能单独营销。如此看来，财务公司是不是就不需要营销了？当然不是，任何企业都需要营销，只是财务公司的营销与众不同罢了。

财务公司的营销不应是简单地向顾客推销产品和服务，营销策略应该是依托集团政策，充分利用自身的优势，提供比银行更好的产品和服务，并在可能的情况下，对利益分配机制进行调整，以解决顾客中的特殊问题。例如，在程序上更加简便，提高办事效率；在价格和费用上，利率、手续费尽可能优惠，让利于子公司；在对银行关系上，联合子公司搞好平衡等等。同时，可以考虑创新利益分配机制，在集团政策上作些调整，扩大财务公司的股东范围，让集团的子公司亦投资入股，顾客变为股东，子公司也能从财务公司收益中分得一部分利益，这样通过利益共享，财务公司成为大家的财务公司，支持其业务自然就更加顺理成章了。

（二）财务公司的创新

相对于一般企业，财务公司对创新的渴求更加强烈。由于政策的限制，财务公司的生存空间本来已极其有限，但随着信息技术的发展，商业银行开发的资金管理产品可以更好地满足企业集团资金管理的需要，不设立财务公司，企业集团也能集中资金并开展内部资金融通，财务公司有限的生存空间也面临着进一步被蚕食，财务公司生存的意义受到了严重的挑战，以资金管理为主要服务内容的财务公司，这种挑战更甚！

那么在现阶段财务公司如何创新？财务公司首先还是要紧紧围绕企业集团的特点，深入研究顾客的需求，创新金融产品，培育自己的核心竞争力，使自己的产品和服务不可替代。对于集团销售竞争性产品的，要盯住产品的潜在消费者，细化信贷方式方法，千方百计为消费者购买集团产品创造条件；对于垄断性大型央企，以内部资金服务为主的，则要深入分析集团经营的特点，以集团价值链为自己服务的工作内容，仔细分析价值链的各个环节，从顾客需求的角度出发，创新业务品种。在向下深入挖掘创新的同时，财务公司还要向上争取集团的政策支持，在服务职能方面与母公司财务部门搞好协调，进一步明确定位，扩展服务功能，将资金管理扩大到集团的财务管理，除资金管理外，还可以服务于会计、资产、税务、投资、内控风险等等，集团的很多财务事项可以外包的形式交给财务公司办理。

三、企业的成长——外部环境及变革

彼得德鲁克指出“企业存在于不断扩张的经济中，是经济成长扩张和改变的具体器官”，“企业能否持续成长，在于能否搭上经济繁荣或产业兴盛的潮流，并乘势而起”。企业与外界——社会、经济和技术力量的关系，就是船与大海之间的关系，大海使船航行，但也时有风暴威胁船的安全。

（一）财务公司为什么需要变革

目前我国经济发展已经到了十字路口，经济规模跃居世界第二，经济结构面临重大调整，低劳动力成本、高环境代价的发展模式不可持续，作为国家经济支柱的大型央企等企业集团面临不断提高经济活力、控制力、影响力的改革重压；同时，金融行业经过几十年的蓬勃发展，尤其是2008年金融危机之后随着2009年金融体系的逐步企稳，国际金融监管组织、各主要经济体监管当局开始改革金融监管体制，修复金融体系根本性缺陷。我国金融行业面临着如何深入改革，进一步为经济发展服务的压力。

外部环境的变化，促使财务公司进行变革，不变革，不顺势而为，财务公司就没有出路。财务公司作为服务于大型企业集团的金融企业，是经济大海中的一艘小船，自然要随着大海潮流而动，其发展也到了关键的十字路口，财务公司的未来发展呼唤着财务公司的变革。

（二）财务公司未来的发展在哪里

根据我国经济发展状况及国外财务公司的先进经验，我国财务公司的未来发展主要有以下三个方面的设想：

一是拓宽财务公司的顾客群。在继续发展产品销售买方信贷的同时，也可以向企业上游探索原材料等采购卖方信贷，特别是在同一产业中，生产销售同一产品，处于上下游生产销售环节的、分工不同的企业。例如电力产业中的发电、电网、电力检修、电力工程等企业，完全可以由一家财务公司来提业金融服务，财务公司的组织形式，可以考虑由产业中多家企业共同出资构建。

二是丰富财务公司的业务品种。财务公司业务目前主要涉及存款、贷款、结算、证券投资等，可以根据企业集团的实际情况，发展金融保险、租赁、信托等业务。财务公司综合发展各项金融服务，拓展、提高以企业集团为顾客的金融服务能力，实际上是产融结合的进一步发展。在产融发展的一定阶段，可以考虑将财务公司转化为商业银行。

三是财务公司脱离企业集团。财务公司可以不再依附于某一集团，不再专门为一个企业集团服务，以其独具特色、不同于商业银行的业务，如专业消费信贷、设备租赁等，为更多顾客服务。此类财务公司的成立，可以弥补银行业金融服务的不足，同时，顾客、业务范围的变化，使得财务公司不再是企业集团的寄生体，而成为市场上独立的、相互竞争的真正市场主体。

（三）政策的支持是财务公司变革的前提

我国财务公司监管的政策已经远远不能适应财务公司发展的要求，相对于国外财务公司来看，我国目前的监管政策过于严格。由于财务公司不面向公众，经营风险由企业集团承担，不会带来社会问题，国外的监管政策普遍比较宽松，而我国的金融监管当局在监管模式上将财务公司视同商业银行进行监管，做了很多费力不讨好的事情。在具体业务上，监管政策不合理的方面主要有：一是财务公司成立及分支机构的设立控制太严，企业集团没有自；二是对财务公司的日常业务干涉过多，监控指标多达十几个，资产负债配制等经营自由权利受到较大限制，资金使用效率不能进一步提高；三是利率政策与银行一致，不能自主调整，同时，要上缴大量存款准备金；四是严格限制业务品种和业务范围，创新受到抑制，财务公司发展受到影响；五是金融、税收等优惠政策很少，财务公司的发展得不到鼓励。

政策的严格限制使得财务公司丝茧束缚，虽多方寻求变革，但总是碰到政策的铜墙铁壁，徒劳无功，折戟而返。财务公司的未来发展离不开政策的支持，财务公司要变革，监管政策首先要变革。对于财务公司行业未来的发展，监管a当局需要解放思想，放眼长远，进行宏观的规划。科学合理的监管政策是财务公司发展的基石，财务公司行业未来发展如何，关键看政策的变革、支持程度如何。随着我国经济的繁荣发展、金融体系的不断完善，更加科学合理的监管政策必将出现，财务公司期待着这一天的到来！诚如此，财务公司必将破茧而出，化蛹成蝶，振翅高飞，成为我国经济发展中亮丽的色彩！

【主要参考文献】

［1］彼得德鲁克.管理的实践［M］.北京：机械工业出版社，2008.

［2］杜胜利.国际财务公司的发展趋势与海尔财务公司的发展模式［J］.会计研究，2005（5）：76.

［3］王伟东.财务公司经营与管理［M］.北京：人民大学出版社，2004.

［4］财务公司协会.财务公司国际案例［M］.北京：中国金融出版社，2005.

［5］国资委.国务院国资委2009年回顾［Z］.北京：国资委，2010：42－43.

［6］银监会.中国银行业2009年年报［Z］.北京：银监会，2010：27.

单位性质范文第3篇

【关键词】词 ～体 《汉语新词语》词典 短语词

基金项目：陕西省教育厅专项科研计划项目（14JK2088）。

由教育部语言文字信息管理司策划、商务印书馆出版的编年本《汉语新词语》系列词典，作为近些年国家语言生活状况监测的直接成果，对于相关语言政策的制定以及学术研究的展开都具有十分重要的参考价值。然而，此系列词典的编者对于其所收录的部分四字及四字以上语言单位的性质判定，则让笔者产生了些许疑惑。

四字及四字以上单位与类似结构的三字格单位语义内涵基本一致

编年本《汉语新词典》“凡例”当中的第四条，明确标示，对于该系列词典中所收录的“四字及四字以上单位，一般不视为词，不标词性”，但是，如若对“～体、～女、～时代、～婚、～师、～条”等词语群进行进一步细致地考察，就会发现，这些出现在新词语当中的诸多词语群，其三字格单位和四字及四字以上单位，在语义内涵上具有较为明显的一致性。比如：

淘宝体：名词，一种在网络上流行的语言表达形式，格式为“亲，××哦”。因模仿淘宝网卖家对商品的描述，故称。

见与不见体：一种在网络上流行的语言表达形式，格式是“你×，或者不×我，×就在那里”。因模仿电影《非诚勿扰2》里的诗歌《见与不见》，故称。

该系列词典的主编之一，侯敏教授在2010《汉语新词语》的前言当中提到，“这些新词语中的‘体’主要指的是话语的语言组织格式和特点，是对不同特点的语言格式或形式的归纳，表现了人们对语言及语言功用的关注。”

据统计，2010《汉语新词典》中，“～体”格式的词语一下子涌现出了9条，受到了很多学者的关注，其中绝大多数为三字格单位，而2011《汉语新词典》中，所出现的“～体”格式的条目，则猛增到34条，三字格词条27个，仍然占多数，其中 “咆哮体”和“淘宝体”在各大媒体上的出现频次较高，“hold住体”“TVB体”“360体”，三个为“英文/数字+汉字”格式，其余的4条则都是五字格单位，分别是“见与不见体”“诗词混搭体”“校长撑腰体”“中英穿越体”。

从《汉语新词典》对这些五字格“～体”词条的释义情况来看，“体”在其中均指特定的语言表达形式，是一个所谓的类词缀，与其在结构类似的三字格单位中是完全一致的。

四字及四字以上单位与结构类似的三字格单位使用特点基本一致

从编者在该词典中针对“～体”词条给出的相关例句来看，四条五字格单位的“～体”词语，在具体的语言运用当中，也都与其他的三字格单位是一样的，基本都是以一种意义较为凝固的整体出现的。比如：

淘宝体：随着一本录取工作的展开，高校录取通知书也开始发放，南京理工大学今年不仅在录取当天就给考生发送录取短信，而且更是别出心裁地用上了时下流行的“淘宝体”，一下子拉近了和考生的距离。（2011年7月20日《中国青年报》）

见与不见体：套用现在流行的“见与不见体”说，中与不中，奖品就在那里。（2011年1月11日《现代快报》）。

侯敏教授称这些以“～族、～门、～奴、～男、～女、～二代”等类词缀构成的词语群为语言传播当中的羊群效应，认为它们凸显出的正是“新词语的草根化与语言游戏化”特征，能让民众明显体验到语言带来的愉悦之感。[1]

2007年出现了所谓的“孔雀女”，2009年相应地有了“清汤挂面女”;房奴、孩奴、车奴等词的出现，使汉语当中又多一个新词，叫“奴时代”，个人所得税、利息税，直至房产税的提出，又让汉语中涌现出了一种新的说法叫“税感时代”;有了“裸婚”还不够，2011年又出现了“经济适用婚”;如果有人说自己是专门为别人策划派对聚会的“策派师”，那么就有可能会有人向别人介绍自己是“旅游体验师”，专门负责帮人制订最佳出游计划的;此外，面对居高不下的疯狂房价，上海市在“国八条”的基础上又进一步制订出了“沪九条”的具体调控细则，同月，所谓的“京十五条”也相继出炉。

显然，这些词语群中的“三字格”单位，与同样格式的四字及四字以上单位，无论在语义内涵上，还是在具体的语言运用过程中，都具有较为明显的一致性，如果我们在给它们进行语法单位界定的时候，只是单纯地将具有同样格式的三字格单位判定为词，四字及四字以上单位不看作词，可能在具体的语言分析过程中就会产生一定的困惑。

四字及四字以上单位性质分析过程中的困惑

尽管有关词的界定和分词标准问题，自上世纪50年代以来，一直是语言学界一个极其复杂并且是较有争议的研究课题，但是编年本《汉语新词语》系列词典当中编者所认定的分词标准，仍然给人前后不一、捉摸不透的感觉。

“国八条”“沪九条”，仅仅因为中间所处的数词是十以内的，较短，所以就是词，“京十五条”，只是把十以内的数词变成了十五，多了一个字，就不能看作是词了，这种逻辑推理显然是有问题的。此外，就“淘宝体”和“见与不见体”相比较而言，“淘宝”是电子商务网站名称。“见与不见”，虽然是四个字，但作为一首诗的名称，它显然也是一个不可分割的整体，难道仅因为多了两个字，前者就是词，后者就不是？这样的结论显然也有些解释不通。除了以上这些，更让人一头雾水的则是，既然词典凡例当中已经明确标示说，“四字及四字以上单位一般不视为词”，那为何又在“蓝精灵体”这一词条后，作出“名词”的标注，让人着实有些不解。

学者曹炜所提出的“适度词长（词是最小的有相对固定的语音形式和适度词长的能独立运用的语言单位）”[2]，似乎能对该词典中出现的这种前后不统一现象，勉强作出解释说明，然而实际上，所谓的“适度词长”，到底多短才是个词，多长才不是词，从认知学角度来看，是具有较强主观性的。

语言本身必定会伴随着社会的发展而发展，汉语的历时演变使原先古汉语中的单音节词与词之间的句法关系逐渐降格成了现代汉语中的词法关系，进而使得汉语这种过去只讲“字”的语言，一谈到词，就出现了很多说不清楚也难以统一的问题。而新词语当中所涌现出来的大量由类后缀构成的、语义内涵基本一致、使用特点基本相同，只是词长有别的词语群，似乎又给我们提出了一个大难题。

关于四字及四字以上单位性质判定的思考

学者张世禄早期曾表达过这样的意思，“常用的词组往往通过凝结或缩减作用转变作词。这样从词组的凝结或缩减，变成为词，正是词产生的重要方法之一，也是语言本身发展的重要趋势之一。[3]”

对于近些年所涌现出来的大量新词语，我们也可以看到，由于语言本身经济原则的作用，新词语当中绝大多数三字及三字以上词语，实际上就是对语言表达当中较复杂语义的凝固和缩略，目的是使其以一种语义较为明确的独立整体去进行运用。只是在新词语产生的这个过程当中，有一些意思比较幸运地被凝固成了三字格形式，倾向于传统意义上的词，而有一些则成了较长的四字及四字以上格式，与我们以双音节为主要形式的词的面貌看起来有一定距离。

尽管吕叔湘先生很早就指出过，对于词和非词，在实际的语言分析当中，很容易碰到一些中间状态，难以处理为一刀切。但是，信息化时代的需求，相关机器翻译的需要，又使得词与非词的区分，必然成为一个会直接影响到翻译效果的基础性研究工作。因此，对于近些年所出现的部分四字及四字以上单位，并且能够给人以“词感”的新词语，在相关应用领域当中，我们应如何判别其单位性质，确实值得深思。

这里，笔者建议，对于那些四字及四字以上单位性质的判别，不妨从有些学者所提出的“短语词”概念角度进行考虑。吕叔湘先生最早提出“短语词”的概念，他认为“那些没有加进去的、地、得因而它的成分不能扩展的组合，它们的地位介乎于词和短语之间。为了和能扩展的短语（洗干净/洗得十分干净）、不能扩展的复合词（看重、改正、加强、扩大）区分开来，只好把这种短语式的词简单点叫做‘短语词’”。[4]

2010年，学者李思旭又在相关理论和已有研究成果的基础上，指出诸如“吃完”“写完”等动结式结构，正处于由短语向词漂移的过程中，是短语和词的中间状态，即短语词，与此同时，他还充分结合古汉语到现代汉语的历时演变，详细列举了章法成分向句法成分和构词性成分转化的既有语言现象。[5]

笔者认为，尽管新词语中所出现的四字及四字以上单位，与以上学者所提到的那些可称之为短语词的研究对象，还有不尽相同之处，但其语义内涵凝固化的本质特征，以及较为普遍的“词/词组+构词语素”的外在结构形式，都已经超越了我们传统意义上的词或者词组所能囊括的概念范畴，并且逐步呈现出一种较为显著的发展趋势。鉴于该问题研究直接关系到语言教学以及机器翻译等众多应用性工作的展开，因此，新词语词典中所收录的部分四字及四字以上单位性质的分析，从“短语词”角度进行深入的探讨，值得尝试。

参考文献：

[1]侯敏、周荐：《2010汉语新词语》，商务印书馆，2011，前言9。

[2]曹炜：《现代汉语词汇研究》，北京大学出版社，2004，3。

[3]张世禄：《词和词组的分别》，见张世禄：《张世禄语言学论文集》，学林出版社，1984，第296页。

[4]吕叔湘：《汉语语法分析问题》，商务印书馆，1979，第21页。

[5]李思旭：《试论词、短语、短语词三者之关系》，《理论语言学研究》，2010，第4期，第59-68页。

单位性质范文第4篇

【关键词】事业单位改革；岗位管理；岗位聘用

1.前言

2004年7月广州获得第16届亚洲运动会的主办权，这是继北京奥运会后国内的又一大型国际综合性体育盛事。举办亚运会是广东和广州社会发展进程中的一项重要里程碑。2005年7月国务院批准成立临时项目性质事业单位（2005.7-2010.12）第16届亚洲运动会组织委员会（亚组委）。从构筑先进合理的项目人力资源管理体系，在使用中培养和开发成员，是亚组委人力资源部的一个巨大挑战。规范亚组委的项目管理岗位设置，建立和完善适合亚组委各类人员特点的岗位管理和聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，形成能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机活力的用人机制，是人力资源部的工作核心。通过创新机制，激发活力，提升管理水平为亚运会提供强有力的人力资源组织保障，同时为进一步完善事业单位改革积累经验。

岗位管理是人力资源管理中的一项基础性工作，是以组织战略、环境因素、员工素质、组织规模、组织发展、技术因素等为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现因岗择人，在人岗互动中实现人岗之间的最佳配合，为实现组织目标提供有效的人力保障。

岗位设置管理是事业单位深化人事制度改革的重要内容，也是事业单位改革的基础。事业单位是我国一个特殊的群体，经过几十年的发展，形成了自己的特点。随着社会主义市场经济体制的发展，事业单位沿用党政机关管理模式的弊端日益显现：人事管理方式行政化，用人机制不灵活，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能升不能降，实际身份终身制，人浮于事，身份终身制等问题。运用好岗位管理这条深化人事制度改革的核心和基础，从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来。

由于事业单位是中国特有的现象，事业单位推行岗位设置管理工作（特别是临时项目任务性质的单位）没有比较成熟的的模式可以借鉴，需要在实践中不断探索和完善。

2.亚运项目管理岗位体系

2.1 亚运人力资源情况

亚运会的筹办充分发挥举国体制的优势，协调各方面的资源保障亚运的成功举办。在人力资源方面，亚组委亦从全国各个相关部门抽调人员，因此亚组委的人力资源情况比较复杂：

2.1.1 人员组成结构复杂、类别繁多

亚组委人员按类别分：有行政编制人员、事业编制人员、顾问、专家、社会专业人士、企业人员，退休聘用人员、挂职人员、VIK（赞助商）人员，合同商工作人员、实习人员和志愿者等；

按进人方式分：有机关事业单位选借调人员、兼职人员、公开招聘事业编制人员和日常聘用人员等；

按工作时间分：有全日制和非全日制的；

按人员来源分：有国家体育总局、省体育局、市直机关、市属各区、企业和社会人员等。

2.1.2 亚组委早期岗位管理出现的问题

身份歧视：因人员组成复杂，造成同岗不同酬，岗位晋升和福利待遇实行不同的政策，出现身份歧视的现象

岗位管理回归异化为身份管理：亚组委在筹办初期的岗位设置以原有职务为基础。按原有的职务、任职年限、职称、工龄等进行岗位评价，直接按职务和资历对应到岗位。使名义上的岗位管理回归异化为实际的身份管理。

管理形式多样：分别有按公务员管理办法管理、按事业单位管理办法管理，按劳动合同法管理等，按人才派遣管理等，在人员管理上比较繁杂。

受编制和职数的限制：亚组委是国务院为举办亚运会成立的临时项目性事业单位，严格规定了使用的编制和职数，亚组委不能根据筹办工作的实际需求，调整编制和职数，缺乏编制动态调整机制不利于亚组委考核和薪酬激励方案的设置与实施：因无统一的亚组委岗位管理体系，难以设置考核和薪酬激励方案，没有公平合理的标准，影响员工积极性和主动性。

2.2 亚组委岗位结构设计

亚组委的岗位结构高端组织按专业细分（职能化），以追求深度的知识与经验积累；中低端组织则实行一岗多能，建立核心运作团队，避免分工过细，对关联度较大、相邻相相近或工作量较少岗位进行岗位合并，从而减少不同职位间的“协调”，降低运作成本，提高效率。同时岗位结构尽可能扁平化，减少管理层级，适当的管理跨度，便于指挥和控制。对人员管理幅度较大的领域，适当考虑设定上级协调员岗位。岗位设置不与行政级别相对应，岗位结构只体现管理层级关系（见图1）。

2.3 亚组委岗位类别设计

参照北京奥组委和市场岗位运作模式设置亚组委项目管理岗位体系，保持与国家、省、市和市场岗位设置相对一致，亚组委设置三种类型的项目管理岗位：项目运行岗位、项目技术岗位和专家顾问岗位。三种岗位职位职级之间相互对应，（下转第188页）（上接第186页）形成系统完整的亚组委项目管理岗位体系。

项目运行岗位设5个层级，即领域主管、领域副主管、项目主管、项目副主管、项目员。

项目技术岗位。由于项目运行岗位主要是面向管理类人员，受到岗位职级和职数的限制。而亚运的筹办需要大量专业技术人才，所以设立项目技术岗位。与项目运行岗位对应，项目技术岗位共设十层级，从四级职员至十三级职员。

专家顾问岗位。筹办亚运需要充分利用高层次专业人才的力量。为更好地发挥高层次人才的作用，设立专家顾问岗位。按专家顾问专业工作经验、行业知名度、专业技术工作指导能力、理论水平、研究能力以及指导层面的差异划分层级。专家顾问的层级主要作为薪酬发放的依据。顾问岗位主要职责是对亚运筹办的战略决策执行提供咨询服务，共设三个层级，分别为顾问一级、二级和三级；专家岗位主要职责是对亚运筹办领域提供专业支持和咨询服务，分为：专家一级、二级、三级和四级，以及社会专业人士一级，社会专业人士二级，社会专业人士三级。

2.4 岗位聘用管理

在亚组委驻会参与亚运筹办工作的人员统一纳入亚组委项目管理岗位体系，聘用到亚组委所需岗位。根据相关干部人事管理规定，同时结合亚组委实际工作需要进行聘用。可低职高聘，高职低配。亚运结束后，所聘用的岗位职务和级别自然解除，不作为干部人事任免依据。工资统发人员纳入项目管理体系管理后，原有待遇仍按国家、省、市的相关规定执行。

根据《亚组委工作人员绩效考核实施办法》，工作人员月度考核结果连续三个月为不称职的，降级聘用；年度考核为不称职的，调整其工作岗位，但考核后仍不称职（不合格）的退回原工作单位或予以解聘。

2.5 岗位职责说明

根据亚运筹办领域及子领域的关键性工作岗位设置，并依照该岗位的工作任务和职责范围，制定该工作岗位职责说明书。在工作岗位职责说明书中，主要描述了该岗位在岗位族群中的位置（即上下级管理关系）、工作职责、任职资格、用人数量、上岗时间和用人类别（见表1）。

3.结论

亚组委项目管理岗位体系的建立，转换了用人机制、搞活了用人制度。通过以上对亚组委项目管理岗位体系的研究，可以得到这样的结论：

3.1 实现由身份管理向岗位管理的转变。

3.2 达到灵活用人机制的目的。亚组委实施“低职高聘、高职低配”的用人机制，真正达到各尽所能，各司其职，各负其责的用人目的。

3.3 对亚组委绩效考核和薪酬激励方案的设置与实施起到了积极作用。

3.4 明确了岗位的主要职责范围和资格要求，有利于吸引合适的候选人，筛选不胜任人员，给招聘提供明确的指引。

3.5 为临时项目性事业单位的岗位设置提供了借鉴模式。

单位性质范文第5篇

[关键词]用人单位;规章制度;法律性质;格式合同;公示

[作者简介]许凌志,广西社会科学院助理研究员,法学硕士,广西南宁530022

[中图分类号]D920.4　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04

用人单位规章制度,又称为工作规则、工厂规则或就业规则等。根据1959年国际劳工组织ILO特别委员会报告书对工作规则所下定义为:“企业界对Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”《劳动法》作为一部基本法,其法律规范是经过抽象总结的,其内容制定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化;而《劳动合同法》对用人单位规章制度也做了一些规定,但是其对用人单位规章制度的规定基本上是在《劳动法》的基础上有所增减,本质上并无变化。因此,企业在组织、管理生产活动中,常常会依据国家的法律,结合本单位的实际,按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度,通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。在实践中,用人单位的规章制度常被一些企业等同于“厂规厂纪”。这种规章制度完全是从保障企业利益的角度制定的,所强调的也是企业对于劳动者管理的权利。而且,由于企业在经济上的优越地位,在一些企业的规章制度中,往往有许多不利于工人的条款,有些条款甚至是明显违背劳动法的有关规定的。例如,地处某省山区的一家私营麻织厂为“严肃劳动纪律,加强劳动管理”,制定了一系列规章制度,规定职工上班时间内不得随便上厕所(上下午各一次,每次不超过10分钟);下班后,不得随便离开工厂(职工都住在工厂宿舍,房间窗户被钉死,门外有锁);对外通信须由领班同意;每月休息一天(可以到附近镇上购买日用品)等。究其原因,一方面是我国劳动法规授予了用人单位制定劳动纪律和企业规章制度的权限;另一方面立法又过于原则,缺少对用人单位单方制定劳动纪律和企业规章制度的规制。用人单位是制定规章制度的主体,而且我国的劳动法规缺乏对制定规章制度程序上和实体上的具体规范,从而成为许多用人单位借以变相侵犯劳动者的劳动权益,滥用即时解除权的“尚方宝剑”,而劳动者却难以得到救济。造成此种局面当然是有众多原因所致,但笔者认为其中一个重要的原因在于对规章制度法律性质的错误定性。

一、关于用人单位规章制度的两种学说

关于用人单位规章制度的法律性质,国外存在多种学说。以日本为例,号称有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中,合同说中细分为数种学说,有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点,即法规范说和格式合同说。

法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利,并赋予所制定的规章制度以法律效力,从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定:“用人单位应当建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度,从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体,制定内部规章制度既是用人单位的权利,又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条,即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚,承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面,我国《宪法》第五十三条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定:“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。”根据这些法规,持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度,依据为:(1)根据“劳基法”第七十条规定,雇主可片面订立工作规则,不必经劳方同意,亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意,而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定:雇主认为有必要时,得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定:违反劳动合同或工作规则,情节重大者,雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行,故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见,在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。

格式合同说认为,用人单位规章制度是一种合同内容,属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序,使劳动合同的订立更为迅速,凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容,加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款,大多没有个别商榷的余地,劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中,劳动者与用人单位签订劳动合同时,规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列,劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后,规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。

二、对法规范说的批判

我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性,但其并非全无缺点。笔者认为,法规范说至少存在以下几点不足:

第一,察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力,则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且,用人单位若具有此种权力,那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。

第二,引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定,程序上经过合法的要约和承诺的合同,一样对当事人有法律约束力,《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说,该法条同样支持合同说,从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。

第三,法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容,从我国的现实情况来看,工会组织往往被虚置,集体合同未受重视,通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定,但由于过于原则,现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构,以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度,而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制,从而造成了在实质内容上打球,在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说,用人单位单方制定的规章制度,无论劳动者是否同意其内容,均对劳动者发生拘束力,那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更,而劳动者却全无拒绝的权利,进而使劳动者的权益受到侵害。

三、用人单位规章制度应采格式合同说

笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说,这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同,又称定型化合同,是指合同条款由当事人一方预先拟定,对方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件,要么不订立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定,具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况:(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。

第二,格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定,就成为一个整体,都已定型化,在相当长的时期内具有稳定性,不能随意修改,欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价,只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时,视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。

第三,格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者,掌握着各种资源和话语权,相对人为了与之订立合同,不得不受制于该格式合同的制定者。所以,拟定格式合同的一方在拟定合同时,并未与对方协商,相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利,而没有要求进行进一步协商的权利,无法自由表达意志,只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上,缔约双方都是平等的,都被赋予了平等的法律人格,但在实际交涉过程中,双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业,而对方则是经济上的弱者,前者有权单独决定合同的内容,而后者则没有讨价还价的余地。因此,在这个意义上,格式合同具有附从性的特点,即在格式合同拟定时,相对人居于附从地位,不能对合同条款自由地表达其意志。

用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先,规章制度是由用人单位预先制定的。其次,劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地,只能概括的接受或拒绝。最后,由于用人单位掌握工作资源,在经济上处于强势,而且我国目前的劳动力市场是供大于求,所以劳动者为了得到工作机会,只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。

一般而言,格式合同往往是由经济上的强者制定,弱者一方只有拒绝与接受两种选择,无法要求修改格式合同条款,从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病,有从立法手段着手,也有借助行政机关、司法机关进行监督,而归纳其所遵循之原则,不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同,保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法,也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点:

首先,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示,这与上文所说的公示原则相吻合,为格式合同的特征。

其次,用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且,根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容,“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见,用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同,不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现,也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度,其目的也是在追求规章制度之合理性。因此,这些立法也与合理原则相吻合。

另外,当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时,在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下,其变更不能约束表示反对的劳动者,但如果此种不利益变更有合理性及必,要性时,例外的可以约束表示反对的劳动者。例如,用人单位虽然长期亏损,但没有依法采取裁员的方式减轻负担,而是采用降低企业规章制度所定的福利标准,以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益,同时也满足用人单位经营之必要,堪称有合理性,故不宜因少数劳动者反对,而不对其有约束力。

综上所述,在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时,根据我国现行立法和社会实际,从保护劳动者权益的角度出发,用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。

[参考文献]

[1]黄越钦,劳动法新论[M],北京:中国政法大学出版社,2003。

[2]刘志鹏,劳动法理论与判决研究[M],台北:元照出版公司,2000。

[3]王俊英,宋新潮,论用人单位劳动规章的法律效力[J],河北法学,2003,(5)。

[4]常凯,论个别劳动关系的法律特征[J],中国劳动,2004,(4)。

[5]余延满,合同法原论[M],武汉:武汉大学出版社,1999。

单位性质范文第6篇

[关键词]用人单位;规章制度;法律性质;格式合同;公示

[作者简介]许凌志,广西社会科学院助理研究员,法学硕士,广西南宁530022

[中图分类号]d920.4　[文献标识码]a　[文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04

用人单位规章制度,又称为工作规则、工厂规则或就业规则等。根据1959年国际劳工组织ilo特别委员会报告书对工作规则所下定义为:“企业界对work rules,company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”《劳动法》作为一部基本法,其法律规范是经过抽象总结的,其内容制定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化;而《劳动合同法》对用人单位规章制度也做了一些规定,但是其对用人单位规章制度的规定基本上是在《劳动法》的基础上有所增减,本质上并无变化。因此,企业在组织、管理生产活动中,常常会依据国家的法律,结合本单位的实际,按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度,通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。在实践中,用人单位的规章制度常被一些企业等同于“厂规厂纪”。这种规章制度完全是从保障企业利益的角度制定的,所强调的也是企业对于劳动者管理的权利。而且,由于企业在经济上的优越地位,在一些企业的规章制度中,往往有许多不利于工人的条款,有些条款甚至是明显违背劳动法的有关规定的。例如,地处某省山区的一家私营麻织厂为“严肃劳动纪律,加强劳动管理”,制定了一系列规章制度,规定职工上班时间内不得随便上厕所(上下午各一次,每次不超过10分钟);下班后,不得随便离开工厂(职工都住在工厂宿舍,房间窗户被钉死,门外有锁);对外通信须由领班同意;每月休息一天(可以到附近镇上购买日用品)等。究其原因,一方面是我国劳动法规授予了用人单位制定劳动纪律和企业规章制度的权限;另一方面立法又过于原则,缺少对用人单位单方制定劳动纪律和企业规章制度的规制。用人单位是制定规章制度的主体,而且我国的劳动法规缺乏对制定规章制度程序上和实体上的具体规范,从而成为许多用人单位借以变相侵犯劳动者的劳动权益,滥用即时解除权的“尚方宝剑”,而劳动者却难以得到救济。造成此种局面当然是有众多原因所致,但笔者认为其中一个重要的原因在于对规章制度法律性质的错误定性。

一、关于用人单位规章制度的两种学说

关于用人单位规章制度的法律性质,国外存在多种学说。以日本为例,号称有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中,合同说中细分为数种学说,有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点,即法规范说和格式合同说。

法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利,并赋予所制定的规章制度以法律效力,从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定:“用人单位应当建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度,从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体,制定内部规章制度既是用人单位的权利,又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条,即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚,承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面,我国《宪法》第五十三条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定:“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。”根据这些法规,持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度,依据为:(1)根据“劳基法”第七十条规定,雇主可片面订立工作规则,不必经劳方同意,亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意,而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定:雇主认为有必要时,得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定:违反劳动合同或工作规则,情节重大者,雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行,故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见,在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。

格式合同说认为,用人单位规章制度是一种合同内容,属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序,使劳动合同的订立更为迅速,凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容,加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款,大多没有个别商榷的余地,劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中,劳动者与用人单位签订劳动合同时,规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列,劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后,规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。

二、对法规范说的批判

我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性,但其并非全无缺点。笔者认为,法规范说至少存在以下几点不足:

第一,察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力,则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且,用人单位若具有此种权力,那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。

第二,引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定,程序上经过合法的要约和承诺的合同,一样对当事人有法律约束力,《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说,该法条同样支持合同说,从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。

第三,法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容,从我国的现实情况来看,工会组织往往被虚置,集体合同未受重视,通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定,但由于过于原则,现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构,以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度,而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制,从而造成了在实质内容上打球,在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说,用人单位单方制定的规章制度,无论劳动者是否同意其内容,均对劳动者发生拘束力,那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更,而劳动者却全无拒绝的权利,进而使劳动者的权益受到侵害。

三、用人单位规章制度应采格式合同说

笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说,这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同,又称定型化合同,是指合同条款由当事人一方预先拟定,对方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件,要么不订立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定,具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况:(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。

第二,格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定,就成为一个整体,都已定型化,在相当长的时期内具有稳定性,不能随意修改,欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价,只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时,视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。

第三,格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者,掌握着各种资源和话语权,相对人为了与之订立合同,不得不受制于该格式合同的制定者。所以,拟定格式合同的一方在拟定合同时,并未与对方协商,相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利,而没有要求进行进一步协商的权利,无法自由表达意志,只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上,缔约双方都是平等的,都被赋予了平等的法律人格,但在实际交涉过程中,双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业,而对方则是经济上的弱者,前者有权单独决定合同的内容,而后者则没有讨价还价的余地。因此,在这个意义上,格式合同具有附从性的特点,即在格式合同拟定时,相对人居于附从地位,不能对合同条款自由地表达其意志。

用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先,规章制度是由用人单位预先制定的。其次,劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地,只能概括的接受或拒绝。最后,由于用人单位掌握工作资源,在经济上处于强势,而且我国目前的劳动力市场是供大于求,所以劳动者为了得到工作机会,只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。

一般而言,格式合同往往是由经济上的强者制定,弱者一方只有拒绝与接受两种选择,无法要求修改格式合同条款,从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病,有从立法手段着手,也有借助行政机关、司法机关进行监督,而归纳其所遵循之原则,不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同,保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法,也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点:

首先,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示,这与上文所说的公示原则相吻合,为格式合同的特征。

其次,用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且,根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容,“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见,用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同,不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现,也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度,其目的也是在追求规章制度之合理性。因此,这些立法也与合理原则相吻合。

另外,当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时,在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下,其变更不能约束表示反对的劳动者,但如果此种不利益变更有合理性及必,要性时,例外的可以约束表示反对的劳动者。例如,用人单位虽然长期亏损,但没有依法采取裁员的方式减轻负担,而是采用降低企业规章制度所定的福利标准,以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益,同时也满足用人单位经营之必要,堪称有合理性,故不宜因少数劳动者反对,而不对其有约束力。

综上所述,在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时,根据我国现行立法和社会实际,从保护劳动者权益的角度出发,用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。

[参考文献]

单位性质范文第7篇

一是档案交接不及时。一些基层单位对档案交接工作不够重视，领导把关不严。老档案人员离了岗，新档案人员进了岗，而档案交接手续还未办妥，以致出现档案数量等问题责任不明、界限不清。甚至有的基层单位领导或人事干部认为档案交接只是一串钥匙的交接，从而使得一部分基层单位档案工作前后脱节。

二是档案交接手续不严密。按工作性质和岗位职责要求，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作，而在一些基层单位档案人员离岗或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理，该检查的不检查，该清理的不清理，该签的字也不签，从而出现一些基层单位档案交接只有一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容，忽视了档案交接工作的基本要求。

三是档案监交工作不严格。一部分基层单位的领导把档案交接当作事务性的工作，看成是档案人员之间的事情，从而对档案交接准备工作很少过问，就连档案监交之时也懒得光临，使得基层单位档案监交工作不严格，工作程序不完整。

笔者认为：做好档案交接工作，不仅是明确档案人员责任，维护档案安全完整，确保档案工作连续不断有序进行的需要，而且也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予档案人员的职责。如何做好档案交接工作，笔者认为应做好下列工作，采取如下措施：

一是档案交接要纳入基层单位的议事日程、工作程序和规章制度之中。档案交接是基层单位档案管理中的重要环节，应引起基层单位的重视，尤其是基层单位负责人应把档案交接工作摆上重要议事日程，在档案人员离岗或调动工作单位时要把好关，做到档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。当地档案行政管理部门要加强基层单位档案交接工作的监督检查，对那些明知档案交接手续未办理妥，仍然随意签发调令的人员，要查明原因，分清责任，依法进行处理。

二是档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，而认真做好档案移交前的准备工作，是确保档案交接工作顺利进行的前提。对于移交方来说在正式移交之前主要做好五项工作：1对所保管的档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；2对借出的档案要及时催还，一时归还不了的要问明原因，整理好借据，并在借据上注明原因及催还情况；3对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；4按档案移交要求编制档案移交文据及表格；5撰写档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做好三项工作：1了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；2向前任档案人员了解档案保管和档案工作情况；3必要时要了解或检查档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。

三是认真做好档案监交工作。档案监交工作对档案交接起着鉴证和监督作用，因此无论是档案机构负责人交接，还是一般档案人员，特别是负责档案保管接待人员的交接，都必须安排专人负责监交。档案监交人员要认真履行职责，坚持原则，按程序办理。一般档案人员交接，可由档案机构负责人监交；档案机构负责人交接，可由分管档案工作的领导或档案行政管理部门派人监交。交接双方在监交人员的监督之下认真做好移交、接收工作，做到帐物相符，手续齐全，并要在交接文据上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册册、页数等。移交文据一式3份，移交人、接收人各执一份，单位存档一份。交接工作结束之后，移交人、接收人、监交人应在移交文据上签字盖章，以示对交接工作负责。

单位性质范文第8篇

关键词：事业单位 财务管控 约束机制

财务管控即财务的管理与控制。集团财务管控的根本目的是为了实现集团整体财务价值的最大化。集团整体财务价值的最大化需要通过集团财务的合理经营，选择最优的财务政策，保证集团长期稳定发展，从而促使集团整体财务价值的最大化。与企业集团相比，事业单位性质的集团和企业集团有很大的不同，其单位性质属于事业单位性质，有的是全额拨款事业单位；有的是差额拨款事业单位，还有自收自支的事业单位。这些集团的组成结构比较复杂，一般有三个层次。第一层是集团总（本）部，集团总（本）部虽然是独立法人，但由于事业单位性质的复杂性，有很多集团总（本部）可能没有相应的人员编制和财政人员及公用经费拨款，它的功能定位以管理为主，包括战略管理和协同、财务管控、人事管理等。它一般以国有资产投资和经营管理所获得的收益，财政专项拨款和下属事业单位上缴款来维持其运营。第二层是集团直属的具有独立法人资格的企业（公司）和事业单位。这一层次的企业经改革后一般多为集团直接独资的资产经营管理公司，这也是按照财政和相关行业主管部门要求而设立的“防火墙”。这一层次的事业单位组成较为复杂，大都为独立法人，但也有的为非独立法人，这些事业单位的预算级次也各不相同。它们和集团一般没有资本关系，而是行政关系。第三层是直属单位投资举办的企业（全资、控股、参股）。很多集团的经营具有多元化，其下属单位也涉及很多不同的行业，它们各自独立运行，业务特点完全不同，而且目前很多事业单位也都在改革中。因此，在转型时期，事业单位性质集团的财务管控模式相比企业集团复杂得多。

一、什么是财务管控

财务管控是在所有权及法人财产经营权基础上产生的，其目的是通过集团资源的优化配置与经营来实现集团价值的最大化。它包括会计控制、预算控制、风险防范控制等内容。

（一）现金流和财务信息是财务管控的主要控制对象

资金好比“血液”，其重要性不言而喻。因此，财务管控首要的就是管控住现金流，既要保证资金链的安全，同时又要提高资金的使用效率。通过管控调节集团与成员单位间资源的优化配置，开展资本运作等手段，使得资金的使用既安全又高效。

财务信息的质量、公开与对称程度是集团决策正确与否的重要依据，因此确保财务信息的质量与信息流的顺畅与对称显得格外重要。

（二）财务管控的平台是全面预算系统和财务风险预警系统

财务管控需要利用全面预算系统将集团战略与集团成员单位紧密连接起来，为战略控制、资源配置、过程控制、绩效评价等管理方式提供平台。要建立完善企业以资金为重点，事业单位以绩效为重点，内容涵盖日常所有活动的财务风险预警系统，及时识别财务风险，采取针对性的措施，为提高财务管控的针对性、有效性提供平台。

（三）财务管控的载体是内控制度

财务管控目标和手段的实现需要制度化，依靠机制的约束才能有效实现，而内控制度就是财务管控顺利实施的有效载体。

（四）内部审计是财务管控的有效保障

内部审计在平衡不对称信息，发现和预防下属单位的经营风险方面起着不可替代的作用，是集团财务控制的主要手段，是管控的再控制环节。

二、目前集团财务管控存在的问题

（一）财权过度集中限制了下属单位的经营积极性和创新能力；下属单位的依赖性较强

由于财权的过度集中以及事业单位性质的背景，集团下属的事业单位依赖性很强，虽然有些事业单位企业化运作，但由于受到一些客观因素的限制，市场化能力有限，普遍缺乏积极性和创新能力。很多下属企业的经营范围也紧密围绕着集团内部开展，市场参与度低，也普遍缺乏市场竞争力。

（二）财务预算管理不完善

现行的事业单位体制下的集团预算管理往往没有和集团的战略目标紧密相结合。事业单位的预算管理往往只注重年度预算管理。事业体制背景下企业的预算管理也没有体现出企业自身的规律性和业务特点。预算执行结果没有严格的考核制度，缺少激励机制。现行的预算管理一直停留于制定预算和执行预算的水平，没有加强对预算的执行情况进行业绩考核并给予奖惩。业绩考核和激励措施不完善，是现行预算管理的软肋，特别是事业单位，对于财政拨款没有很好的绩效评价体系。预算编制方法单一、不科学。目前的预算编制一般采用增量预算法，而零基预算、滚动预算等先进的预算方法采用得不多。（4）预算的执行力和控制力不够，特别是事业单位由于财政拨款等一些客观原因，预算执行率一般较差。

（三）资金管理不完善

虽然很多集团通过设立内部结算中心，采取收支两条线以及账户管理等措施，但安全性还是存在着隐患，特别是集团对下属单位资金使用的监督力度不够。由于下属单位都具有独立法人资格，因此资金的集中性和协调性普遍不足，资金的效益性较差。

（四）财务人员管控有缺陷

目前，很多集团对下属单位实行财务人员委派制，但对委派人员的考核机制有缺陷、相关的权责也并不太明确，经常导致委派人员和下属单位的经营管理者产生矛盾，不利于单位的经营，也使得财务委派人员经常处于尴尬境地。

（五）财务制度管控不完备

虽然集团以及下属的企、事业单位都有相关的财务制度和内控制度，但操作性上有缺陷，主要体现在制定的制度过于粗放，执行性较差。同时，现有的制度也不完备，特别是事业单位的财务制度本身就具有很大的缺陷。另外，好的制度必定体现责任与权力的统一，而目前的很多制度中责、权并不明晰。

（六）财务绩效评价不科学

集团对下属企、事业单位的绩效考核普遍存在缺陷，特别是对企业的考核。缺陷主要表现为考核指标不科学、不完善，考核办法及流程不严密、不规范，考核结果流于形式等。虽然财政部已陆续了事业单位绩效考评的制度，但对下属事业单位的绩效考核大都处于起步阶段。

（七）财务信息管控较落后

目前，很多集团的财务信息管控相对较落后，主要体现在财务管理软件的发展滞后；信息数据共享性较差；系统安全措施不健全；信息不畅通、不对称，信息传递准确性、时效性差；集团内部还存在着信息孤岛等方面。

三、如何实行财务管控

财务管控是集团管控的一个非常重要的核心环节，无论采取何种集团管控模式，财务管控都是必要的，它是集团管控的底线。财务管控一般包括财务人员控制、财务制度控制、财务预算管理、财务资金控制、财务绩效管理、财务信息系统等内容。

（一）集团财务管控的原则

集团财务管控模式取决于集团对下属单位的管控模式。在事业单位性质背景下的集团，集团中的事业单位往往居于主导地位，集团中企业的经营也会受到或多或少的影响。但由于下属单位一般都具有独立法人资格，因此，集团的财务管控要在集团整体利益的前提下，通过协同作用，既要发挥集团的整体优势，同时也要尊重各单位的法人地位，调动各单位的积极性和主观能动性，达到和谐、持续发展。基于此，集团的财务管控应遵循如下原则：

1、系统性原则

集团是一个系统，它的组成不是具有独立法人资格的各事业单位和企业的简单相加，而是要通过资源的整合，达到系统的优化、结构的优化以及保持适度的弹性。下属单位必须紧密围绕集团的战略目标，发挥集团的整体优势，协调发展。

2、正确处理好集权与分权的原则

集团的发展不能过度地集权，而要充分发挥各成员单位的积极性。因此，在财务管控上要善于运用集权与分权的方法，根据权变原则，适时、灵活地调整集团财务管控模式，绝对不能拘泥于一种固定的模式和既定的范围，一切以围绕集团的战略目标，取得最佳的经济效益或绩效为准则。

对集团来说，有些权力必须由集团掌控，如投、融资决策权；成员单位资产重组或土地置换的决策权；重要财务政策的制定权；各成员单位主要财务负责人的任免权；集团主要业务的内部交易价格的制定权等等。

3、以资本（资金）运营为纽带的原则。

集团与下属各具有法人资格的企业均通过资本（资金）这一条纽带连在一起，和下属的事业单位虽是行政关系但也可视同于集团直接投资的独资企业。因此，下属单位所有运营活动，都必须服从集团资本（资金）运营的宗旨。

4、把握好财务管控的层次

前已述及，集团一般由三个及以上的层次组成，因此，在财务管控的方式上也应有区别。一般来说，对集团的事业单位、全资子公司（如资产经营管理公司）应采用直接管控；对集团直接控股子公司、参股子公司采用间接管控；对集团事业单位、全资子公司投资举办的企业，只有指导或结算关系，不具有直接管控职责。

（二）财务管控的主要内容

1、财务资金控制

资金管控是财务管控的核心。集团可采取的措施主要有：管控下属单位的投融资和资产处置权；管控下属单位的银行开户；采用“收支两条线”的方式管控下属单位的经营。在收入管控上，管控各成员单位的资金收入，包括财政拨款和各成员单位经营收入等；在支出管控上，严格按照集团的有关规定，编制支出预算，按照预算使用资金。（4）集团也可以将各单位的收支系统形成一个现金池，集中集团的现金流，提高资金使用效益，同时控制资金风险。

2、财务预算管理

预算管控是集团重要的管控方式。集团要有明确的战略目标和中长期规划（一般3～5年）。在集团制定总体目标后，下属单位在集团战略规划的框架下，分别制定自己的战略规划，并分解为年度经营目标和经营计划，进一步制定年度财务预算。集团下属的事业单位预算一般在每年年中就开始“一上”了，因此要早做安排。集团下属的企业应根据自己的业务特点，在集团的战略框架下编制企业的财务预算。

3、财务人员控制

财会人员委派制是目前很多集团广泛采用的财务管控手段之一。特别是下属单位的财务负责人一般要由集团统一委派。但在财会人员委派制执行过程中需要注意以下几点：一是正确处理好委派会计责权利上的不对等性。完善委派会计人员考核、约束和激励机制，建立定期轮岗制度。二是正确处理监督与服务、监督与管理的关系。委派会计人员既要做好监督，又要搞好管理。要有服务意识，摆正自身的位置。要学会换位思考，能站在企业（事业）经营角度来处理各方面关系，改变监督强管理弱的局面，积极参与经营管理，融入管理团队，建言献策。在保证集团利益的前提下，在合法合规的基础上，急企业（事业）所急，想企业（事业）所想。

4、财务信息控制

财务信息是集团经济活动的集中反映，信息的准确性、及时性、畅通性和对称性至关重要，是管控的关键。集团必须建立适合自身特点的信息系统，通过信息系统建立业务管理和财务管理的一体化，同时做好信息公开和内部控制，如：财务报告制度、重大财务事项通报制度等。

5、财务制度的管控

虽然集团下属单位有的采用事业单位会计制度；有的是行业会计制度；下属的企业则采用企业会计制度，但是，集团要制定适合本集团内部财务管理的办法、成本核算方法、各项费用定额指标，并根据政策的变化及时修订。要制定统一的内控制度，报表合并制度，财务分析制度，绩效考核制度等。

6、财务绩效的管控

集团要建立财务绩效考评体系，针对事业、企业单位分别设定考核指标，指标要科学合理，便于操作。集团对下属企业可以建立以资本金利润率为核心内容的财务指标体系；对下属事业单位则建立以绩效最大化为核心内容的绩效考评体系，着重用好财政资金。

（三）财务管控的约束机制

加强内部审计和监督是推进财务管控约束机制的重要手段。内部审计必须有一定的针对性和防范性，首先，建立健全内部由集团总部直接领导的审计机构，全面负责集团内各成员单位的内部审计监督工作。其次，明确内部审计重点，如财务状况、经营成果、下属单位财务预算的执行情况、财务收支及其有关的经济活动的真实性、合法性等。最后，充分利用审计结果，发现财务管理过程中出现的问题和不足，将审计结果作为对成员单位的财务活动进行规范、考核和评价的重要依据，最终实现各成员单位与集团整体利益相一致。

参考文献：

[1]许丹，张纪朋.基于集团管控框架的财务管控模式研究[J].现代经济信息.2011.02

[2]程群.企业集团财务管控模式探讨[J].商业经济. 2012.17

[3]张建军.浅谈集团财务管控体系建设研究[J].工业审计与会计. 2011.02

[4]赵长庚，雷绍荣.文化产业集团财务治理的路径选择[J].理论界. 2008.03

单位性质范文第9篇

关键词：柔性 人力资资源管理 勘测单位 绩效

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）11（c）-0178-02

由于技术革新的加快，消费者需求日趋多样化且变化频繁，勘测部门特有的知识、技术的隐藏作用范围缩小，期限也越来越短，勘测部门之间的竞争优势很难得以持续。为响应内外部环境变化所造成的冲击，勘测单位在架构及人力运用上都要保持适度的柔性以达到单位规划的目标，而作为生产力要素中的首要要素—人力资源成为单位柔性能力的关键，基于柔性的人力资源的竞争优势作用日趋显现，提高人力资源柔性水平成为单位提升竞争优势的重要管理方法。在这种情况下，研究人力资源柔性成为我们对现实和理论关注的一个突破口。

1 人力资源柔性对勘测单位绩效的作用机理（如图1）

首先，人力资源柔性的识别能力帮助企业发现人力资源系统的内外部环境和人力资源现状，正确评估人力资源系统面临的优势和劣势，从而一方面为企业战略提供决策依据；另一方面按照企业的经营战略制定合适的人力资源管理政策和措施。通常在一个快速变化的过程，企业在某个时间点和特定环境所做出的正确的战略选择，并不意味着一直是正确的，因为企业战略的实施要靠企业内部的人力资源来实行，当企业不具备内部实施能力时，盲目执行企业经营战略很有可能会导致失败。而事实上，在一个复杂的环境中，人力资源系统初期的识别并不一是正确的，而且在市场的动态变化过程，也需要人力资源系统及时调整自己的判断来适应市场变化。因此，越是在动态复杂的环境中对识别能力的要求也越高，惟有持续正确的判断才能有效地配置和整合人力资源。

人力资源柔性识别作用的结果是发现人力资源配置的状况和能力缺乏与否。一般说来，随着勘测单位内外部环境的不断变化，勘测单位内部的人力资源要也随之调整，也就是说，人力资源的配置状况和勘测单位的要求是一个长期的非均衡状态，需要不断的调整来达到动态协调。这种调整是人力资源柔性匹配能力作用的结果，包含有两个层面：一个是勘测单位层面对整个人力资源的配置，包括数量、结构的调配等，以达到勘测单位战略的目的；另一个是人力资源个体层面的匹配，是人力资源个体根据勘测单位和部门战略以及对内外部环境的识别做出的主动适应，包括行为的调整和知识能力的运用等，以达到个体与单位、战略等周围环境的动态匹配。如单位已将人力资源管理上升到战略层面，但是有些人力资源管理者的角色却更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务，整天忙于考核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常规培训、招聘与调动、退休等事务性工作，这将极大地阻碍单位战略的实施和完成。

总之，灵活的匹配能力能够使企业适应更多的机会，也有助于企业把握成长的机会。同时企业可以通过快速配置人力资源，来占据有利的市场位置，从而对后来者构成进入障碍。在一个快速变化的市场中，很多情况下机会可能只有一次，尤其是在具有市场正反馈效应的行业（比如某些服务行业中，随着市场先入者的发展，它能够获得更多的资源、客户，而它的成本在不断降低，这就客观上构成对后来者的天然障碍，这个过程具有正反馈的特征），有效、快速的匹配能力就显得更加重要。可以说，良好的匹配能力对企业效果构成正向影响。良好的匹配能力使得企业能够以更低的成本，获得和协调人力资源，并建立具有竞争力的人力资源组合，使得企业可以获得更多的业务机会和市场份额；良好的匹配能力还能使企业在自身资源不完全具备的情况下进入市场，而占据市场先机，如进行人力资本、客户资本和单位资本的有效匹配和整合，从而使得企业的成本进一步降低、业务进一步扩大，最终推动盈利性的提高。

在发现企业面临能力缺口的情况下，仅仅依靠匹配能力是不足以达到动态适应的，这就需要学习创新能力的支持。人力资源良好的学习创新能力将支持企业通过学习来激发新思维，进行创新，从而提升能力和扩大发展空间。通过单位内部的学习、单位间的学习等，吸收各种知识和经验，在提升能力的同时，建立和巩固自身的市场地位，提高竞争优势，最终支持业务的成长。同时，企业可以通过自身能力的复制，和不断积累经验，来提高管理能力。人力资源个体学习能力的提升会带来整个人力资源系统学习环境的形成，从而支持勘测单位学习的快速成长。良好的学习能力还能够帮助企业内部、以及企业与外部之间的匹配更加默契，减少协调困难和可能存在的矛盾，增加共识、降低协调成本，同进共退、降低不必要的变动所带来的成本，使得人力资源的行为更有弹性，人力资源的资本效应更加明显。同时企业通过学习外部技巧，和自身不断总结提高，可以提高效率、避免错误重复发生、降低成本。总之，通过知识创造、知识转化和知识整合能够给企业带来各类知识的创新以及显性知识和隐性知识的共享和转化，整合和有效配置企业内部知识，促使学习曲线发挥作用，从而降低成本，提高企业智商。同样，良好的学习能力带来创新思维和新思路，为企业提供更多的可选择性，帮助企业提高盈利能力。

2 人力资源系统柔性与勘测单位绩效

人力资源系统柔性是指，人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说，人力资源系统是一种协调机制：招聘和选拔处理着获取和按照企业要求配置人力资源技能和行为的问题；培训则保持和更新员工的技能和行为；薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源。人力资源系统就是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和协调，多样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当企业的人力资源系统具有柔性时，在面对不同的外部环境变化，人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合，因此对于企业来说具有特殊性。它的产生是在不同企业的独特的过程中形成的，并且根据不同企业的具体要求而产生，因此很难为其他企业所模仿和替代。而人力资源系统会根据企业的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为，对企业来说具有独特的价值。

同样人力资源系统柔性能够面对内外环境的快速变化而迅速调整人力资源管理措施，这种能力使单位在动态环境下赢得主动，获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于企业来说，这种快速反应能力具有价值性；另外人力资源系统的这种快速反应能力是人力资源各个实践环境相互配合协调的结果，因此对各个企业来说具有特殊性，很难为其他企业所模仿；再者，人力资源系统的快速反应能力是企业的一种独特能力，是企业在长期的摸索中形成的，因此具有稀缺性。可以说，企业的人力资源系统柔性对企业具有价值性、稀缺性等特性，能给企业产生持续竞争优势。

一些学者曾指出，人力资源动态能力的提升会帮助企业应对环境变化的挑战。反之，如果企业的资源没有适应能力，企业将不能应对环境的变化。单位中的人力资源系统柔性正是在生产、创新和学习中不断推进的一种能力，它通过资源和过程而产生，帮助企业适应环境的变化，是企业核心竞争优势的来源，它不仅可以促进企业绩效的提升，而且可以增强员工的单位认同感，因此具有特殊的价值。

3 人力资源柔性与勘测单位绩效的调节因素

单位是环境中的单位，它不断与周围环境发生持续的相互作用，并且单位必须适应外部环境变化以达到最优效果。权变理论认为，每个单位的内在要素和外在环境条件都各不相同，在管理活动中不存普遍适用的管理原则和方法，因而企业要根据具体环境选择合适的管理方法和策略，即在管理实践中要根据单位所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

一些学者也证实了人力资源管理实践对单位绩效的作用要受到具体条件的影响，并且单位对柔性的需求要受到环境特性的影响，所以环境被视为人力资源柔性和单位绩效之间的重要调节变量，与环境影响竞争能力和适应性的观点一致。因此人力资源柔性研究要考虑到环境变化对单位绩效的调节效果。

Duncan（1992）将企业的外部环境首次定义为单位在决策过程中必须考虑的，在单位边界之外的物质及社会因素。外部环境是针对单位而言的，它包括企业外所有的因素和事件。Hambrick（2001）认为，环境不是单一的整体，而是由几个部分组成的，且每一部分可以显著地影响政策的制定和单位行为。有些学者认为，单位环境的维度是很多的，包含着动态性、复杂程度等维度。而环境动态性和复杂性是学者们最为关注的环境特性，现有的大量文献研究中都涉及到了环境动态性和复杂性，并认为变化、无固定模式与难以预测性是环境稳定与非稳定的最好的测度。所有这些特性反映了环境变化的基本方面，可以说，

环境变化的速度与环境变化的难以预测性就构成了环境变化的两个维度。因此可以用环境变化的速度与环境变化的难以预测性来反映环境变化的两个构面，环境变化的速度可以用环境的动态性来表示，环境变化的难以预测性可以用环境的复杂性来表示。

环境动态性（不稳定性）是指决策单元的内外部环境不断持续变化的程度。单位需要变化是因为环境变化因素的要求。在某种程度上，这些因素变化得越快，单位也需要快速适应，因此对一般柔性的需求或对人力资源柔性的需求，在动态环境或不稳定环境中也越大。也就是说，在高动态环境下，人力资源柔性越高对单位绩效的作用越强。

参考文献

[1] 沈磊.企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究—— 基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合[J].商业经济与管理，2008（11）：34-36.

单位性质范文第10篇

一、香港单位信托简介

1.单位信托的概念与信托契约（trust deed）

在香港注册登记的500多种基金中，大多采用单位信托的方式。 根据香港的《证券条例》第二条，所谓“单位信托（unit trust）指任何安排，而其目的或效果是指提供设施，使人能以信托受益人的身份分享由取得、管理、处置证券或任何其它财产而产生的利润或收入”。在香港《单位信托及互惠基金守则》（以下简称“《守则》”中），单位信托及互惠基金一起被统称为“集合投资计划”。虽然在香港法律规范中，单位信托被规定为“安排”、“计划”，但从有关定义关键法律词汇“单位信托”及“信托受益人”来看，实质上，它是根据信托契约集合他人资金而进行投资的组织。它通过向投资者出售基金单位（unit）而集合资金，待资金汇集后交由投资管理公司在受托人监督下进行投资。投资者因认购基金单位而持有基金单位的证明书，并凭借基金单位证明书取得相应的权力。

单位信托的信托契约是单位信托的基石，其地位相当于公司的组织章程。《守则》对信托契约没有硬性规定，它一般是由单位信托发起人（通常情况下为管理公司）在筹组基金过程中草拟的，由受托人、管理公司签署，声明基金单位持有人受信托契约规定的约束，并且由基金单位持有人授权及要求受托人和管理公司履行信托契约规定职责的协议。信托契约的内容十分广泛，主要有：（1）单位信托的名称， 成立目标，以及为达到成立目标而采取的投资政策；（2）信托受托人。 受托人根据基金单位持有人的信托授权，代表基金单位持有人的权益，以受托人的名义托管单位信托中所有属于基金单位持有人的财产；（3 ）信托管理公司。管理公司根据基金单位持有人的授权及信托契约的规定，以为基金单位持有人谋求利益为原则管理单位信托；（4 ）投资及借进款项的限制；（5）资产的估值及定价；（6）暂停交易及延迟交易； （7）费用及收费；（8）基金单位持有人大会；（9）与关连人士交易的限制，目的是避免使单位信托因与受托人及／或管理公司相关连人上交易而受损失；（10）帐目报告及其审核；（11）基金单位的发行及赎回办法；（12）派息政策及日期；以及，（13）契约的修订及终止等。

2.单位信托的法律主体

单位信托的法律主体有三个，即基金单位的持有人，受托人及管理公司。

第一，基金单位的持有人。《守则》没有对基金单位的持有人明文加以规定。一般认为基金单位的持有人即通过认购基金单位而持有基金单位证明书的公众人士。持有人因在认购基金单位时授权受托人及管理人信托其财产，与受托人及管理人之间形成了信托法律关系，持有人实际上就是信托的委托人。同时持有人因在认购基金单位时即受信托契约的约束，并因持有基金单位而可享有对单位信托的权益，所以他又是单位信托财产的最终实益拥有人（beneficiary owner），即受益人。

第二，受托人，即根据信托契约中基金单位持有人授权及契约的约定，托管基金单位持有人财产，代表基金单位持有人权益，并监督管理公司履行其信托契约之义务与责任的机构。受托人须为香港证监会接纳的下列机构，（1 ）根据《银行条例》第十六条而获发牌的银行或其附属信托公司；（2）根据《受托人条例》第viii部注册的信托公司；（3）在香港以外地方成立的从事银行业务的机构或信托公司。根据《守则》第四章规定，受托人只负责持有单位信托的资产；以自己的名义将现金及可注册资产注册；确保基金单位在出售、发行、购回、赎回及注销等方面符合信托契约的规定；以及在年报内向基金单位持有人作出有关管理公司对单位信托的投资管理是否符合信托契约规定的报告，但单位信托的受托人并不具有一般信托受托人所拥有的对信托财产的管理权。

第三，管理公司，即公司主要任务为基金管理，公司发行及实收资本及资本储备最少须为一百万港币或等值外币，公司借出的款额不能占其资产重大比例，并在任何时候须维持资产净值的专业投资管理公司。管理公司具体类型需根据公司在香港执行的业务而定，通常情况下，它们是按照《证券条例》的规定注册为投资顾问的公司，但如果其在香港担任分销职能或进行证券交易，则必须同时根据《证券条例》注册为交易商或豁免交易商。管理公司的责任主要是根据基金单位持有人的利益及信托契约的规定对单位信托的投资进行管理。

3.单位信托的法律性质

由上所述，单位信托的基本法律性质是信托，即基金单位持有人为了自身利益，将自己的资金在法律上的权力转移至受托人名下，委托受托人及管理人按照自己在信托契约中的授权及要求代其管理并处分财产的法律行为。 它通过将资金所有人人格分离为实益拥有人（beneficiary owner）及法律拥有人（legal owner），使受托人作为法律拥有人可以其名义在法律上拥有单位信托的财产（受托人因此也可称作名义拥有人），而基金单位持有人作为实益拥有人享有单位信托的受益权。

单位信托具有独立性。这首先是因为基金单位持有人是不特定的社会公众人士，每个基金单位持有人根据具有同一目的的信托契约，与受托人及管理人建立信托关系，使个人基金单位持有人不能凭个人意志干涉单位信托的运作。这体现在信托契约中就是对持有人大会及独立财务报告的约定。其次，因为英美法系中信托法可以通过分离基金单位持有人的人格，即实益拥有人与法律拥有人的分离，使单位信托的独立性在法律上固定下来。根据对英美法系中信托法的理解，除非信托受托人违反在信托契约中的义务，受益人一般不得干涉受托人对信托财产的管理及运作。另一方面，由于信托法在英美法系中渊远流长，有关判例、成文法关于信托的裁决和规定可全面保护受益人的利益，因此人们可放心地接受单位信托这种投资方式。所以，虽然单位信托不是根据香港《公司条例》注册的公司，不受《公司条例》的保护，但它仍是一个组织，并可独立上市。

与一般信托不同的是，鉴于单位信托的对象是社会公众人士，为保护社会公众利益，香港有关法律规范规定了（1 ）信托财产管理权与受托人的分离；（2）投资项目的限制， 如禁止单位信托取得可使其承担无限责任的资产或加入可使其承担无限责任的经济组织，禁止投资房地产，限制卖空，禁止提供空头期权等等，但这并不影响其为信托的本质。

二、中国内地

证券投资基金的法律地位及相关法律关系

第一，证券投资基金的定义与独立性。《管理办法》第二条规定，所谓证券投资基金“是指一种利益共享，风险共担的集合证券投资方式，即通过发行基金单位集中投资者的资金，由基金托管人托管，由基金管理人管理和运用资金，从事股票，债券等金融工具投资。”这一定义虽然在某些技术术语上，如“集合证券投资方式”，“基金单位”，“托管人”及“管理人”等，与《守则》关于单位信托定义中的词汇相同或类似，但它却没有可确认证券投资基金法律地位的关键法律词汇，因此其法律地位从定义角度看并不明确。

另外，《管理办法》还规定，证券投资基金财产应独立于基金托管人和基金管理人的资产；证券投资基金应有独立的帐户；证券投资基金应具有持有人大会；证券投资基金持有人对基金的亏损或终止只承担有限责任等。据此法律规定证券投资基金有独立性。

第二，证券投资基金契约及托管协议。《管理办法》没有明确规定证券投资基金契约的含义。根据中国证监会的《证券投资基金契约的内容与格式（试行）摘要》（以下简称“《基金契约摘要》”）的内容，证券投资基金契约是由发起人、托管人、管理人签署的，由证券投资基金持有人接受并承认的，规定发起人、托管人、管理人及持有人权利及义务关系的协议。除当事人权利义务关系外，其内容还有证券投资基金的目的、依据、原则；证券投资基金的基本情况（如名称，类型等）；证券投资基金单位的发行；证券投资基金的成立和交易安排；证券投资基金的托管；证券投资基金的目标、范围、限制、信息披露；证券投资基金持有人大会；以及证券投资基金的终止和清算等。它与香港单位信托不同，一是，证券投资基金持有人、托管人及管理人职责及权利与义务不单独由契约约定，而且也由法律规定。特别是《管理办法》第十九条第七款，第二十六条第六款，第二十九条第六款规定管理人、托管人及持有人除应履行或享有法定职责或权利外，还须履行或享有“基金契约规定的其它职责”或“基金契约规定的其它权利”。由于法律规定优于合同约定，因此，基金契约并不单独构成证券投资基金所涉及法律关系的基础。在香港，《守则》是由香港证监会公布的指导性文件，其本身不具有法律效力，因此单位信托主要靠信托契约来规范。二是，《基金契约摘要》单独规定发起人的权利与义务，并把发起人单独引出作为基金契约的当事人及签署人。而在香港单位信托中，发起人只起到起草信托契约的作用，并且它因认购基金单位而享有并承担与一般基金单位持有人相同的权利与义务；它因被授权及被委托为管理人而享有并承担信托契约规定的管理人的权利与义务。三是，《基金契约摘要》并没有象《守则》一样明确管理人及托管人是根据基金单位持有人的授权及委托管理及运用基金。

《管理办法》第十九条第七款还规定，托管人应履行托管协议规定的其它职责。根据《证券投资基金托管协议的内容与格式（试行）摘要》（以下简称“《托管协议摘要》”）的内容，托管协议是对证券投资基金托管的专门事项作出约定的协议，它在形式上应是对证券投资基金契约有关托管规定的细化。而《守则》中并没有托管契约的规定，有关受托人的权利义务关系由信托契约约定。同时还应注意的问题是，根据《托管协议摘要》对当事人的规定，托管协议应记载当事人的名称、住所、法定代表人、注册资本、经营范围、组织形式、存续期限等。这一规定明显把自然人排除在外。由于自然人构成证券投资基金投资者的一部分，而托管须先有委托才能有保管，当事人中如不包括自然人，托管人持有部分证券投资基金资产的权利从何而来就不明确。

第三，证券投资基金的法律主体。《管理办法》规定了证券投资基金的四个当事人，即持有人，托管人，管理人，及发起人。

（1）持有人。综合《管理办法》有关条文的规定， 所为持有人即通过认购证券投资基金单位而持有基金单位证明书，并享有基金资产所有权，收益分配权及其他相关权利，承担相应义务的不特定的投资者。与单位信托不同的是，证券投资基金的持有人享有基金资产所有权及收益分配权，而不是信托法意义上的实益拥有权。

（2）托管人与管理人。所谓托管人是接受委托， 履行《管理办法》及基金契约和托管协议规定的职责，保管经批准设立的证券投资基金资产，执行管理人投资指令，监督管理人投资运作的银行。所谓管理人是经证监会批准，接受委托作为证券投资基金管理人管理和运用证券投资基金资产的管理公司。由于《基金契约摘要》没有明确托管人及管理人根据谁的授权而托管或管理证券投资基金资产，而《管理办法》第十五条规定，经批准设立的证券投资基金应委托托管人及管理人，所以，从字面含义看是“证券投资基金”来委托。但根据中国内地一般的法学理论，证券投资基金第一不可能是自然人，第二由于证券投资基金资产归其持有人所有，证券投资基金本身没有自己的财产，也没有自己的组织机构和场所，所以它也不能成为法人，第三因为证券投资基金持有人对基金的亏损或终止只承担有限责任，与合伙人在这一情况下需承担无限责任相违背，所以它又不可能是合伙。因此，证券投资基金本身不具有民事主体资格，不能委托。在这里，尽管《管理办法》与《守则》规定不同，但因为证券投资基金持有人是证券投资基金资产所有人，所以，有关委托应是由持有人在承认接受基金契约时授权予托管人与管理人的。

从托管人与管理人的关系看，在证券投资基金中并不是单由托管人为监督管理人，并由托管人单独代表证券投资基金持有人的利益。根据《托管协议摘要》托管人与管理人均有权力监督对方，而《管理办法》第二十条第二款和第二十七条第二款也规定，为了证券投资基金持有人的利益，只要托管人有充分理由认为需要更换管理人，或管理人有充分理由认为需要更换托管人，那么管理人或托管人则应退任，所以二者之间的关系是制约平衡的关系。但《守则》规定受托人有权代表基金单位持有人监督管理人，这一监督权是单向的。

（3）发起人，顾名思义即为发起设立证券投资基金的人。 《管理办法》第七条规定，证券投资基金主要发起人须为“按照国家有关规定设立的证券公司，信托投资公司和基金管理公司。”在中国内地实践中与香港不同的是，在中国内地，发起人常常组建独立于发起人的管理公司。因此，发起人的权利义务及法律地位具有独特性，这一点反映到立法上，即是对发起人单独的法律规定。

三、证券投资基金的法律性质

根据上述证券投资基金与单位信托的比较，我们不难得出以下结论：

第一，证券投资基金的法律实质不是信托而是委托。首先，证券投资基金的定义并没有说明基金是信托关系。其次，从中国内地现有法律规范看，中国内地除人民银行对信托金融机构有关于信托的规定外，并无其他信托法律规范，所以除非在信托金融机构作为委托人一种情况下，方可产生信托法律关系，其他情况均无产生信托关系的法律依据。《管理办法》规定托管人须是商业银行，根据《商业银行法》第四十三条“商业银行不得从事信托投资业务”的明文规定，排除了证券投资基金的托管人是信托法律关系上受托人的可能。其三，信托及委托最大的区别，是信托财产必须转到受托人名下，以受托人名义管理，而委托财产不需转到受托人名下来。根据《管理办法》的规定，证券投资基金的持有人享有证券投资基金资产所有权。因中国内地没有信托法，以及证券投资基金的托管人不可能是信托法律关系上的受托人，所以证券投资基金持有人享有的基金资产所有权，也不会产生信托法律关系上的法律拥有和实益拥有的分离，在理论上，证券投资基金因而也不会由托管人以其名义管理。其四，从证券投资基金托管人与管理人相互监督的关系上看，托管人并不是单独代表持有人利益而监督管理人的受托人。因此，在证券投资基金设立过程中，资金所有人是根据法律及基金契约规定，将其对资金的占有权授予托管人，将其对资金的经营管理权授予管理人，并在他们之间形成了委托的法律关系。这一点体现在《管理办法》中，就是《管理办法》关于托管人及管理人

需“接受委托”的规定。

第二，证券投资基金是具有法定独立性的契约式组织。首先，证券投资基金持有人通过用自己所有的资金购买基金单位而接受并承认其与托管人及管理人之间的委托关系，以使其把对自有资金的占有权委托给托管人，并把对资金的经营管理权委托给管理人。由于证券投资基金具有集合性，托管人及管理人不能就每份证券投资基金单位单独保管或经营，因此《管理办法》通过明文法律规定使其具有独立性。其次，基金契约与一般的委托契约不同，它不但约定了委托法律关系中当事人的权利与义务，还约定了与公司章程相似的诸如基金设立目的、依据、原则；基金的成立；基金的目标、范围、限制；持有人大会；及清算和终止等条款。这样，由于证券投资基金持有人在购买证券投资基金单位时接受并承认受基金契约约束，就使证券投资基金的独立性在契约上固定下来，并使证券投资基金持有人通过组成基金而成为一个集合体。

第三，证券投资基金具有较强的法律规范性。除《管理办法》本身比《守则》有较强的法律规范性外，由于证券投资基金的法律本质是委托，并具有独立性而与一般仅由合同约束的委托不同，《管理办法》对其作了许多明示的法律规定。首先它体现在《管理办法》对托管人及管理人主要职责，以有持有人主要权利与义务明文规定上；其次，这也体现在除颁布《管理办法》外，还颁布《基金契约摘要》及《托管协议摘要》作为当事人制定基金契约的指导。

第四，证券投资基金具有鲜明的中国内地特色和创造性。首先它是证券投资基金在中国内地实践的结果，例如《管理办法》对发起人的规定，以及对托管人及管理人相互监督制约关系的规定；其次，从《管理办法》立法整体来看，它参考了香港单位信托的有关法律规范，例如某些技术法律词汇的采用，但《管理办法》根据中国内地大陆法系的一贯特点，并没有采用信托的法律概念，而是在委托关系基础上，以法定方式确认证券投资基金具有独立性。

总之，根据《管理办法》，证券投资基金是具有法定独立性的契约型组织。它的基本法律性质是委托，即资金所有人（基金持有人）通过购买证券投资基金单位，而把其对资金的保管权委托给托管人行使，把其对资金的经营管理权委托给管理人行使，并且保留自己对资金的所有权及根据持有的基金单位获得收益的法律行为。

「参考文献

〔1〕d.j.hayton：“the law of trust”， sweet maxwell，1993.

〔2〕a.j.oakley：“parker and mellows： the modern law oftrust”，sweet maxwell，6th edition.

〔3〕palmer‘s company law， sweet maxwell， 1997.