中国十大高薪职业范文

中国十大高薪职业篇1

一、趋势篇：2016上半年薪酬涨幅高于去年同期

互联网行业值得从业者托付，6月薪资同比涨幅超过当月CPI同比涨幅

2016年春夏季，除2月外，其余五个月的行业总体平均薪酬水平均高于去年同期，其中6月份年同比增长率达到了2.5%，这一水平高于当月“CPI”的同比涨幅。

从业者们要保持清醒，盲目跟风容易损害自身的利益

另外，从这两年的数据来看，对于坊间传说的“金三银四”，其利益更多是归于企业主：三四月薪酬水平明显要低于前后几个月(2月因为春节，不做比较)。这更多体现出市场的一种供需变化：由于这两个月有大量求职者供企业主选择，体现出“供过于求”致使“价格降低”的市场规律。

“北京”、“杭州”薪酬增长最为迅猛，“广州”出现下跌局面

各省级行政区的互联网从业者薪酬水平差异较大，“北上深杭”是互联网行业的主阵地，从业者所得到的回报也较为丰厚，这其中以“北京”、“杭州”增长最为迅猛。作为另一重镇的“广州”，其今年的薪酬水平出现了负增长。

各职位薪酬同比普遍上涨，设计类职位原地踏步

二、职位篇：不同职位薪酬涨跌不同同一职位地域差异大

设计类职位薪酬普遍与去年持平，广州与杭州出现下跌局面

进入2016年后，设计类职位薪酬水平从1月份的高位迅速下滑，在春节过后持续走低，并且5、6月均较去年有一定程度的下降。该职位在“天使轮公司”与“上市公司”的薪酬水平出现了不同程度的下降。而从年资角度来看，问题更加明显，除“3-5年”资历的设计职位之外，其他年资职位的薪酬水平均有不同程度的下降。

从地域分布上看，北京的设计类职位薪酬上涨幅度与其他类职位基本相当，出现薪酬缩水的地区主要在“杭州”与“广州”。

运营类职位增长稳健，北京、上海与杭州则大幅提升

运营类职位薪酬水平在今年6月份的增速明显下降，且“十年以上”年资的职位薪酬水平今年较去年有大幅的下滑。

市场销售薪酬水平稳重有升，全国分布差异不大

市场类职位在“C轮”企业与“上市公司”的待遇缩水，而在“D轮及以上”类企业提升幅度较大，达到了29.46%。另外，中等年资(3-10年)的从业者们薪酬水平较去年相比，提升幅度有限。此类职位的薪酬水平在全国范围内分布较为平均，北京与杭州较去年相比，其总体薪酬水平有很大的提升。

职能薪酬提升较大，2016年备受重视

“D轮及以上”企业职能类职位的薪酬水平提升幅度较大，仅略低于市场类职位。“D轮及以上”企业在今年十分重视职能类与市场销售类优秀人才的招募。

技术类职位薪酬和经验正相关，越老越值钱

技术类职位薪酬的增长幅度较产品类职位有过之而无不及，主要的区别在于：技术类职位“越老越值钱”与去年“应届毕业生”的薪酬标准相比，技术类岗位并无明显差别，此类从业者需要扎实地的丰富自身的经验

“北上深杭”产品经理的薪酬水平大幅提升

创业初期企业的产品经理的薪酬水平上涨的幅度不高。从年资的角度来看，行业内“应届毕业生”的薪酬标准有所下降，同时，比去年更注重“3-5年”资历产品经理的招募。“北上深杭”产品经理的薪酬水平大幅提升，提升幅度远非前文几类职位可比。

三、前景篇：不同职位薪酬前景大不同入行需谨慎

产品类职位前期涨幅高，后期稍显疲态

产品类职位的涨薪幅度较为平均，而且在前期，其幅度要比其他类职位高出很多，所以在中等年资(3-5年)的阶段，其薪酬水平可以秒杀其他各类职位。也正是因为“平均”，相应的，后期增长稍显“疲态”。

技术类职位前期涨薪幅度略低于产品类职位，后期上升潜力巨大

技术类职位在职业生涯前期的涨薪幅度略低于产品类职位，但是在后期仍然拥有巨大的上升潜力，在“10年以上”年资这个级别一举突破了36K月薪的水平，为各类职位中最高。

运营、市场销售、职能前期需度过很长一段“低薪事多”的“吃苦阶段”

运营、市场销售、职能三大类职位的薪酬前景较为相似，加之职位特点，从业者们都需要在职业生涯前期度过很长一段“低薪事多”的“吃苦阶段”。

这其中，又以职能类职位的“吃苦”程度最高，不仅“应届生”起薪低，而且“涨薪幅度”又小，在年资“3-5年”是薪酬水平还不过“万元”。

但熬过这一阶段后，这三类“十年以上”年资的高级职位也都能拿到与“产品”不相上下的薪酬水平。

设计类职位的薪酬前景“不温不火”

设计类职位的薪酬前景只能用“不温不火”来形容，作为与“技术”相似，都需要很强专业性的职位，此类职位的薪酬前景并不十分令人满意。职业生涯中前期，仅稍强于市场销售和运营类职位，后期又大幅落后于后两者。

综上可以看出，每类职位都有其特有的薪酬成长体系，再一次提醒：选择要保持冷静与专注，盲目将损害自身利益。

四、探索篇：应届毕业生薪资水平情况

主要城市应届毕业生薪酬水平

不同公司类型毕业生薪酬水平

中国十大高薪职业篇2

关键词：公共部门、薪酬管理、建议

引言：

现代公共部门人力资管理是一种将工作人员作为一种主动的资源进行管理,通过放松规制、开发心智等措施,激发公务员的工作主动性和创造性,以实现提高个体智能,增强组织适应外部环境能力的管理活动。伴随着经济全球化的深入发展,“人”才是最贵的资源，只有通过人的作用才能更好的促进社会进步，人力资源已成为决定一个国家和地区发展的重要力量。因此，进一步完善我国公共部门的人力资源管理是十分必要的，也是极其重要的。

“十二五”规划建议是下一个五年我国改革的发展蓝图。在规划中，提到了“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。那么作为公共部门，该如何完善薪酬体制的改革，使其顺应国民经济整体规划发展要求，是亟待解决的问题。

一、我国公共部门薪酬管理制度存在的问题

（一）公务员薪酬相对水平不合理

近年来，随着国民经济的发展和人民生活水平的相对提高，国家已经连续给公务员加薪，但实际增加幅度并不大，与垄断性行业或新兴行业相比，工资水平仍处于较低状态。其中，金融业居首位平均工资为70265元，信息传输、计算机服务业为59919元，采矿业为38224元，公共管理和社会组织为36268元。由此可见现行公务员薪酬标准与其他部门比，还是缺乏竞争力的，没有发挥吸引人才和激励竞争的作用，对于提高他们的生活水平来说没有实质性的意义。

（二）区域间薪酬差距较大

我国地区经济发展不平衡，生活成本、生活工作的环境条件相差很大。由于现行公务员工资制度的调控能力有所削弱，导致区域、行

业部门间的收入差距较大。就全国来说，各省市区的公务员薪酬极不均衡，东部地区与西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也是十分大的。有数据显示：2011年，北京市月平均工资是4672元，为全国最高水平。上海市机关月平均工资为4331元，甘肃市平均工资水平仅2742元。可见地区之间的收入差距比较大。

（三）公务员薪酬结构体系不合理

长期以来，我国公共部门的薪酬是以级别来划分的。薪酬结构不尽合理首先体现在工资级差的设计上，薪酬标准，职务级差也不能很好的反映出不同职务级别在职务上的差别。一位基层公务员每上升一个级别，工资只能涨幅几十元左右。由于受金字塔结构的影响，越往上职位越少，这无疑会严重打击基层公务员工作的积极性。另外，处于同一职务级别的不同种类的公务员的具体工作是不同的，但二者却处于同一工资级别，如果这些差别无法显示，势必会削弱公务员的工作热情。

（四）薪酬制度缺乏法制化和透明度

法治是现代政治制度的一个基本特征,政府在行政活动中,应依法行政、依法管理，适应法治化要求。根据《国家公务员条例》的规定，在国家公务员的收入分配方面，允许地方政府根据本地经济发展的水平及财政收支的情况，确定和调节本地国家公务员的津贴或补贴水平。而地方津贴补贴是我国公务员收入差距过大的主要原因，由于缺乏法律规范，各地方和各部门补贴种类多，使薪酬无法体现公务员的总体收入和不同地区、部门、职务公务员的收入差距。加上国家薪酬制度缺乏一定的透明度，也成为导致公务员、违法乱纪的重要因素之一。有数据显示：2006年至2010年平均每年就发生六起领导落马现象，2011年上半年就已经有五起案例、其中，苏、杭两位前副市长，犯罪金额巨大，单受贿一项金额都超过亿元。

二、国外公务员的相关薪酬制度

英国最早实行公务员制度，为发挥薪酬对公务员的激励作用，对其迸行了多次改革。英国薪酬制度的一大特点就是薪级与官位高低没有关系，而是由职位的工作量来决定薪酬，英国的薪酬制度表现出灵活和效率。

美国则构建了基于职位分类制度的公务员薪酬体系，具体涉及公务员工资，公务员福利，公务员保险等方面。美国公务员薪酬制度具有法制化、分权化、弹性化、人性化、市场化等特点。

三、完善我国公共部门薪酬制度的建议

（一）完善薪酬制度的相关法律

首先，国家相关部门要重视公务员薪酬制度的立法工作，对不同地区、不同行业、不同职务的公务员的薪酬制度包括工资、福利、津贴等作出原则性规定，明确实施细则，区别对待，做到有法可依。其次，明确公务员财产申报制度。财产申报制度是现代公务员制度的重要组成部分，也是对公务员实施监督的重要手段。公务员掌握着国家权力，他们的举动会牵涉到国家利益、社会公共利益，理应接受人民群众的监督，让公务员进行财产申报是促进公务员廉洁奉公的有效制度，所以应当将该制度在公务员薪酬制度中作出明确规定。

（二）加强宏观调控，提高薪酬水平，缩小区域差距

我国幅员辽阔，各地区经济发展不平衡，不同行业的工作环境也存在较大的差异，在体现薪酬分配的公平性原则的基础上也要认识到不同地区和行业间的薪酬存在差异的合理性，加强国家对公务员薪酬的宏观调控。根据国民生产总值，消费者物价指数的增长速度和财政增长速度等主要经济指标定期提高公务员的工资标准，保持与经济指标相适应。另外，对全国公务员薪酬进行比较，并进行相关调整，按照各地区的经济发展情况对贫困地区的公务员在资金上给与补助，并确保补助金的到位。

（三）建立绩效考核体系、健全薪酬激励机制

绩效考评是根据公务员职务能力要求，对公务员的工作业绩，技能发挥水平以及工作态度进行考察和评估，制定相应激励决策和措施，调整和改进公务员绩能。建立健全的绩效体系，根据公务员的工作表现，处事能力、工作状况、工作的数量和质量等，对表现突出、成绩优良的公务员，在正常加薪以外，再特别加薪，以资鼓励。这样公务员的工作成效越大，工资收入越多，就越能充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性和创造性，有利于公务人员提高工作效率。

结束语

从以上分析可以看出，我国公共部门薪酬管理存在一定的问题，薪酬制度作为整个公务员激励保障制度的关键一环，其完善程度会影响到国家的政治、经济和社会发展。我国公务员人数众多，现实情况复杂，因此，需要根据我国具体情况合理改革公务员薪酬，稳定公务员队伍、建立薪酬分配的管理体系。（作者单位：贵州大学经济学院）

参考文献：

［1］ 刘碧强、美国公务员薪酬制度及其启示、哈尔滨工业大学学报（社会科学版）2011年1月.

［2］ 十二五规划纲要全文.

［3］ 赵龙、沈安琪．中美公务员工资福利制度比较［J］．成都行政学院学报，2009.

中国十大高薪职业篇3

关键词:薪酬设计、方法

中图分类号:F27文献标识码:A

一、房地产企业薪酬特点

(一)员工有相对较高的薪酬。随着中国经济的不断发展,城市化进程速度日益加快,加速了中国房地产业的发

展,许多房地产企业抓住发展的大好时机,得到了飞速发展,企业的发展带给员工丰厚的回报,房地产企业员工的基本工资和奖金相对其他行业的员工明显较高。所以,很多大学毕业生选择了房地产企业,学历高的毕业生希望来到大的地产企业发展,因为那里有良好的锻炼平台,可以得到规范的培训,对于长远发展有极大的好处;学历低的毕业生则愿意选择小型地产企业,因为短期内可以得到丰厚的收入。

(二)不同部门的员工薪酬差别较大。房地产企业进行良好的运转,必须包括综合部、投资部、设计部、合约部、发展管理部、项目部、营销部、财务部等部门,而不同部门员工所从事的工作差异较大,有的从事技术性的工作,有的则从事管理性的工作,不同的工作性质和难易程度导致了不同部门的员工具有不同的收入。据调查,一般行政人员、投资专员、设计专员、会计、策划专员、土建工程师最高和最低薪酬水平差距在5倍以上,并且随着职位的升迁同一级别的薪酬差别将会更大。

(三)不同地区和企业薪酬差异较大。中国不同的区域经济发展差别较大,而房地产业从业人员的薪酬待遇与当地的经济水平息息相关,所以大城市、经济发达地区企业薪酬水平比较高。在不同的房地产企业中,大企业人的普通和中层员工可以得到较好的锻炼,但薪酬待遇较低;小企业人的高级管理人员会有比较高的薪酬待遇,所以大企业人的中层管理人员可能流向小企业人担当高级管理人员,获取高额的回报。

二、房地产企业薪酬设计原则

(一)薪酬设计的团队原则。房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成,团队的力量在开发过程中显得尤为重要,所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有十分重要的作用。设置团队奖励有助于提高各部门的协作能力,同时注意不要出现上下级之间工资差别太大引起的低层人员心里不平衡,以免影响工作积极性和效率。

(二)薪酬设计的公平性原则。薪酬设计过程中遵循公平性原则,这是绝大多数企业从事人力资源人员的共识。公平的薪酬设计可以对员工进行有效的激励,提高员工的工作积极性,提高企业的生产效率,同时可以大量引进优秀的专业和管理人才,促进企业的可持续发展。具体在操作过程中,要对不同部门的员工,根据其工作性质来设计薪酬标准,同时要考虑不同性质的报酬,即金钱报酬和非金钱报酬,非金钱报酬属于隐性报酬,分为职业性奖励和社会性奖励,职业性奖励包括自我发展、晋升等,社会性奖励包括表扬、荣誉、成就等。总之,薪酬设计必须体现公平、客观、透明,使不同的员工获得应得的报酬。

(三)薪酬设计的相符原则。在任何企业薪酬设计过程中,都应该保持个人和组织薪酬相符合的原则,不能让两者产生冲突。在一个企业或组织中,个人和组织都有其薪酬目标指向,每个员工参与到企业或组织中,就是为了通过自己的努力,获得相应的报酬,实现自己的薪酬目标,而对于一个组织来讲,为了获取最大的利润,必定想通过各种办法节省开支,每个员工的报酬就包括其中,此时,个人和组织的目标就发生了矛盾,产生了冲突,两个薪酬目标之间就不相符。企业付出的薪酬不能满足员工的需求,造成员工工作效率下降,不能够按质按量完成企业分配的任务。所以,企业管理者在制定薪酬制度时,一定要充分考虑员工的需求,让员工参与薪酬制度的制定,制定出企业和员工都比较满意的薪酬制度。与没有员工参与制定薪酬制度相比,让员工参与制定出来的薪酬

制度不仅令人满意而且具有长期激励的效果。对企业的长远发展具有十分重要的作用。

三、房地产企业薪酬设计方法与过程

房地产企业薪酬体系设计包括以下步骤:

(一)职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础,根据企业人业务发展的需要,合理地设置不同的岗位。职位分析是对职位进行说明,并形成职位说明书,明确职位与职能的关系。

(二)职位评估。职位评估的主要目的是保证制定出来的薪酬制度在内部是公平的。所以对不同部门的员工职位,根据其重要程度,得出等级序列,确保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具体来说,就是建立统一的职位评估标准,使不同部门的职位具有可比性。

(三)薪酬市场调查。具有竞争性的薪酬是留住人才的关键,只有留住了人才,企业才有可能进行比较好的发展。薪酬调查一般要选择专门的咨询公司,对其他房地产企业的薪酬水平进行调查,制定出具有竞争力的薪酬。需要注意的是,在对其他房地产企业进行薪酬调查时,最好选择与本企业有竞争关系的企业,考虑员工的流失去向和招聘来源。调查其他企业的薪酬,最好可以找到其薪酬的增长情况、不同职位和级别的薪酬待遇、奖金和福利待遇等,确保取得全面详实的数据资料。

(四)薪酬定位。经过分析同行业与自己关系相对紧密的企业薪酬数据后,考虑企业的内外部关系,外部关系包括通货膨胀、行业特点、人才供应状况等,内部关系包括盈利能力、人员素质等,然后选择本企业可以采用的合适薪酬。不同的企业薪酬定位策略是不一样的,品牌响的企业有比较好的发展平台,不用付出很高的薪酬,仍然可以招到优秀人才,如中海、万科等,它们的员工薪酬不是最高的,相反,那些知名度欠缺的企业人则会抛出高薪吸引优秀的人才,壮大企业人实力。

(五)薪酬结构设计。薪酬结构设计具体来说是指员工薪酬的构成,不同的房地产企业所采用的薪酬结构是不相同的,有些企业采用固定薪酬和浮动调薪制度,固定薪酬则根据员工的职位情况,结合市场薪酬水平确定,不同的职位有不同的固定薪酬,浮动薪酬要充分考虑企业的利润水平和个人付出的情况综合而定;有些则综合考虑员工职位情况、个人技能情况和个人绩效,形成薪酬结构的三个部分:职位工资、技能工资和绩效工资。

职位工资结合市场薪酬水平制定,同时参考员工对企业的贡献。技能工资要看员工所拥有的技能能够给企业带来多大的贡献。一般来说,所具有的技能越强,技能工资相对就高,比如设计人员的工资要比一般行政人员的技能工资要高;绩效工资是员工所完成的工作量,完成的工作量越大,绩效工资就越高。

(六)薪酬体系的实施和修正。薪酬制度制定后,要严格执行。但制定好的薪酬制度也不是一成不变的,必须要经常和员工进行沟通,调查其满意度和薪酬制度能不能最大限度地调动其工作的积极性,同时要关注企业的经营状况和市场薪酬水平的变化,不断合理地调整薪酬制度,确保企业长期健康发展。

(作者单位:重庆大学建设管理与房地产学院)

主要参考文献:

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].广州:广东海天出版社,2002.

[2]杨剑,白云.激励导向的薪酬设计[M].北京:中国纺织出版社,2003.

[3]窦胜功.人力资源开发与管理[M].沈阳:沈阳出版社,2000.

中国十大高薪职业篇4

一、中国大陆地区市场薪酬概况

王强介绍，在表现相对强劲的2011年之后，中国经济在2012年遭受全球经济危机进一步蔓延的影响。从整体上看，第二季度的市场表现最为突出，人才流动性高，招聘活动十分活跃。但从全年来看，各行业的招聘水平呈现出明显差异。

具体表现为以下几方面：

第一，银行和金融服务机构普遍遭受全球市场环境的不利影响。一方面，企业迫切希望提高盈利能力从而加大销售人才招聘的力度；与此同时，鉴于成本控制的需求而不得不冻结某些岗位的招聘。

第二，零售、奢侈品和快速消费品行业均呈现出增长态势。这主要归因于大量国际品牌向二三线城市的扩张，从而带动了销售、人力资源、培训、业务开发和商务租赁等领域的人才需求。

第三，外资的涌入带动了IT行业的持续发展，市场对具有跨地域业务经验的IT专业人员、程序员以及能够帮助拓展业务的商业分析师都呈现出一定的需求。

第四，众多跨国公司致力于推动其在华业务的本地化，因此对欧美人才的需求有所降低。相反，来自香港、台湾、新加坡和马来西亚等亚洲地区的求职者凭借普通话沟通技能和对本地文化的适应性，受到雇主的普遍青睐。

第五，在2012年，专业人士通过更换工作获取的薪资增幅较往年有所降低；求职者在更换工作时普遍获得15%-20%的薪资增幅（2011年则为15%-30%）。但背景和业绩出色的优秀人才则能获得高达40%的薪资增幅。

第六，随着经济复苏迹象的愈加明显，跨国企业集团在2013年将继续大力投资中国市场。

第七，随着各公司继续招募高素质的求职者，人才短缺和人才流失现象将越来越严重，因此，吸引和挽留现有顶尖人才将成为一项重要挑战。

第八，中国GDP预计将突破8%，通货膨胀率也将进一步上升，在此大环境下，2013年的薪资水平较2012年将略有提升，求职者在更换工作时，薪资增幅通常会达到15%-25%。

二、各地人力资源专业人才市场特点

1.北京：人力资源业务合伙人的职位将尤其紧缺

2012年，国际性和区域性企业继续扩大其在京业务和市场，企业对人力资源专业人士的需求相应增加。快速消费品、奢侈品、零售业和汽车行业的招聘需求较大。伴随着各行业的强劲发展，公司倾向于在企业内部培养并发展人才，因此带动了对企业发展管理人士和培训发展专员以及人力资源业务合伙人的需求。尽管多数专业人才对更换岗位持开放态度，但高层人才对此持谨慎态度。求职者在更换工作后，通常会获得 25%至30%的薪资提升。

预计在 2013年，更多的跨国公司和投资将继续涌入北京市场，由此将带动财务和会计，以及人力资源领域的招聘活动。人力资源领域的招聘规模在2013年将稳步扩大，对具备出色软性技能、沟通技能和本地市场洞察力的人事经理和人力资源业务合伙人的需求将显著上升。他们将需要与全球与本地团队开展沟通，并充分了解本地的市场需求。人才流失和人才短缺等因素将继续对企业构成挑战，人力资源业务合伙人的职位将尤其紧缺。与 2012年一样，更换工作的专业人士通常会获得20%至25%的薪资增幅，而停留在原职的专业人士通常能获得 8%至10%的薪资提升。

2.南京：大多数专业人士希望通过更换工作获得20%的薪资增幅

2012年上半年，招聘活动保持较高水平，尤其是在汽车、化工和快速消费品行业。南京涌现出大量跨国企业开展的新项目，带动了人力资源领域人才的需求。人力资源人士为了寻求更好的职业生涯，更倾向于去上海或其他城市发展，因此南京的人力资源就业市场人才短缺的现象日益显现。从第三季度开始，全球经济的不确定性开始大规模蔓延，并对很多公司造成了影响，这一时期，大部分招聘需求仅限于现有岗位的人员更替。企业在招聘过程中变得更加谨慎，并倾向于通过内部人员调动来满足岗位需求， 并节省所需的培训时间。尽管求职者对工作前景持乐观心态，他们也察觉到了年底相对保守的招聘形势，因此对寻求新的工作机会持谨慎态度。求职者在更换工作时，通常希望获得20%的薪资提升，市场普遍的薪资增幅为5%至12%。

2013年，由于外商投资者对汽车行业的投资力度加大，招聘水平将会有所提高。各行业对具有财务控制管理经验的专业人员仍然存在普遍需求，而快速消费品行业的招聘需求将主要局限于现有岗位的人员更替。求职者可能会对新的工作岗位持开放态度，并希望进入具有更好发展前景的行业。大多数专业人士希望通过更换工作获得20%的薪资增幅，然而受当前运营预算的限制，企业会发现吸引优秀人才的挑战颇为艰巨。

3.上海：经验丰富的企业发展专业人士十分紧缺

2012年第一季度，各领域招聘活动均呈现强劲态势，其余三季度则与2011年持平。在零售、奢侈品和快速消费品等增长性行业，为满足企业的扩张需求，招聘数量相应增加，招聘水平相对较高。随着许多机构向二三线城市不断拓展，人力资源业务合伙人和培训专员尤其受到市场青睐。此外，企业亟需制定具有竞争力的薪资方案以吸引和挽留优秀人才，因此对薪资福利领域的专业人员也存在需求。纵观市场，了解行业知识、具备出色领导力和沟通技巧的优秀求职者备受企业青睐。随着众多企业将地区总部迁往上海，双语能力对于大多数职位而言依然是必要条件。鉴于求职者对市场环境普遍持谨慎态度，公司若能够提供充足的培训计划和合适的薪资方案，大部分员工更愿意保留原职。综合来看，市场对人才的激烈争夺，使 2012年度的整体薪资水平较2011年有所提高。比如，2011年薪资福利经理的薪资水平为45万至70万人民币，但在2012年，该数字达到了50万至70万人民币。同时，由于企业逐渐意识到挽留和培养优秀人才的重要性，因此人才经理和组织发展经理等职位的薪资水平提升了10%至15%。

预计2013年全年人力资源领域将维持较高的招聘水平。零售、奢侈品和医疗保健行业的招聘活动将继续保持活跃，并延续2012年的积极态势。由于各机构继续对成本控制保持高度关注，并寄望于开展内部招聘，因此掌握众多专业人才资源的内部招聘人员将会面临较大需求。吸引和挽留优秀人才对企业而言仍是重要挑战，与企业发展相关的职能岗位将尤其紧缺。在当前的经济环境下，企业对开拓市场机会十分关注，因此，企业发展专业人士在制定合理组织构架方面的作用十分关键。鉴于经验丰富的求职者十分紧缺，我们预计这一职位的薪资增幅将达到20%。

4.苏州：薪资福利、人才管理和人才发展岗位专业人员需求显著

2012年，由于市场环境恶化，不少企业对招聘持保守态度，全年招聘水平出现下滑。在经历了前几年较为活跃的招聘活动之后，位于苏州的制造工厂纷纷冻结招聘指标或放缓招聘步伐，2012年的许多招聘均为人员更替型招聘。鉴于苏州的大多数工厂规模较小，市场对高层级别岗位的需求不高，多数高层职位通常被设在上海、北京或欧洲，因此大多数招聘针对中层岗位。其中对人力资源经理、薪资福利总监以及企业组织和发展经理的需求尤其明显。由于苏州人才区域性的限制，顶尖专业人才往往对跳槽持谨慎态度，并且只有在薪资增幅达到25%至30%的范围内才考虑更换工作；然而急于更换工作的求职者愿意接受15%至20%的薪资增幅。

2013年招聘需求将会显著上升，招聘水平的提高将带动更多的求职者寻求新的工作机会。汽车、化工、制药和机械行业尤其有望持续增长。由于招聘人才和挽留人才始终是企业的一大挑战，上述领域的公司很可能会雇佣人才管理和人才发展岗位的专业人士。此外，鉴于吸引和留住高素质人才将继续成为重要的挑战，预计对薪资福利专业人员的需求也将十分显著。

三、如何吸引和留住高素质人才

笔者通过研读报告发现，报告所涉及的各个行业的高素质人才通常都会通过更换工作获得20%至30%的薪资增幅，而停留在原职的专业人士通常只能获得不到10%的薪资提升。即便专司人才队伍稳定的HR们也同样不得不通过频繁跳槽以提高自己的薪水。这对想要留住高素质专业人才的企业来说，实在是不得不面对的巨大的挑战。

对此，华德士中国银行与金融服务部门资深顾问孙琇结合自己多年从事高端人才招聘工作的体会分析说，员工满意度不仅仅是通过薪水体现的。对于一个有相当工作经验的高素质人才来说，更看重的是职业发展的机会和空间。这就要求企业要有好的人才培养体系，通过各种培训、职业生涯规划、岗位职责的变化等，帮助优秀人才更好地开阔视野、提升技能和积累经验。如果在组织内部可以得到岗位轮换或到海外分支机构锻炼的机会，让优秀人才能接触到更多的东西，那么他们通常不会仅仅因为薪水的原因而去选择外部的机会。但是孙琇通过自己经常拜访公司的HR时了解到，很多公司实际上没有专门人员去做人才培养，有的公司虽有人才培养计划，但落实得不是很具体，这很不利于人才的成长和发展。孙琇认为，一个企业如果想长久持续发展，包括很多外资公司，需要对这个市场有一个承诺，就是愿意培养人才，这种企业文化是吸引和留住高素质人才的关键因素。

与大量职场高端人士有过深入交流的华德士中国工业销售与营销部门经理稽成琴认为，职场优秀人才要更换工作的时候一般会考虑这么几点：第一个是平台。即我的工作舞台有多大，我的发展空间有多大，我的成长机会有多少，我如何获得职业成就感。第二个是企业文化。即我生长在一个什么样的环境里面，老板、同事跟我用什么方式沟通，是不是一个积极向上的团队。第三个才是钱。我希望获得的薪酬不一定非要达到20%、30%增长，但一定要能够体现出我的价值和成就。稽成琴认为，人在不同的时候，对自己的职业变化诉求排序是不一样的。企业要想吸引、留住高素质人才，需要结合人才不同的年龄段、不同的职业经历和不同的内心需求，因人而异地做好这三个方面的工作。

中国十大高薪职业篇5

姚佳敏（1992-），女，汉族，四川眉山人，四川文理学院数学与财经学院财务管理专业本科生，研究方向：财务管理。

覃志立（1992-），男，汉族，四川南充人，四川省委党校金融学专业硕士研究生，研究方向：区域金融。

摘要：昨年7月正式施行新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》在会计处理方法与信息的披露方面较之前有了巨大变化，呈现诸多亮点，使职工薪酬的确认、计量和报告得以进一步规范。故此，对新职工薪酬会计准则的主要变化内容、对企业所产生的影响及其变革的意义予以分析显得尤为必要。

关键词：职工薪酬；会计准则；变化

2006年版《企业会计准则》颁布以来变化最大的一年是2014年，纵观 2014年新修订及其颁布的所有会计准则，其中应用范围相对最为广泛的非《企业会计准则第 9 号――职工薪酬》莫属！对该准则的变动及其亮点进行分析探讨，有利于全面理解掌握《企业会计准则》。现将新出台的《企业会计准则第 9 号――职工薪酬》作为剖析对象。

一、新准则修改的背景及原因

（一）经济全球化的客观要求

工业革命以后，随着各国生产力的不断发展世界各地区的经济活动慢慢地超出了原有的小范围而相互联系，逐渐出现经济全球化（历史唯物主义认为，全球化是在伴随着人类社会经济的发展推动下，世界上分散割裂相对独立的区域统一起来的过程。在这一过程之中，各地区各民族的交往加强，这种交往又促进了各种不同文化的相互交流、互为吸收，并最终形成了一个同原有状态差异甚远的一个全新的、内容丰富的、全世界人民共同享有的共同体，即大同世界。）随着经济全球化进程的不断推进，客观上需要我国的会计准则体系与国际体系进行接轨！对于新准则，国际会计准则理事会早在2011 年就进行了相应的修改！

（二）旧准则的不足与规范的完整性需要

旧准则在历史上曾发挥过重要作用，但是，随着国际大背景的变更，我国社会主义市场经济的不断发展，旧准则不断的暴露出自身的局限和不足。例如，之前准则的制定实施是从当时中国的历史具体情况而制定的，在这之中着重讲解了短期职工薪酬与辞退福利的会计处理，而至于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体操作分散在旧准则的其他之处。原职工薪酬准则内容相对比较粗燥不细腻，另外其形式大于内容，使得现实中人员对其学习和执行困难重重。故此，为解决新出现的问题应对新面临的挑战，也迫切需要一部新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》。

（三）积极调动员工，增加收益

盈利是企业进行生产、管理的主要目的，为了获得更多的利益，企业家有上百种方式方法，但归根到底，无外乎两种方式，即相对剩余价值和绝对剩余价值。二者皆是企业家获利的方式，不同点是二者出现在企业发展的不同阶段，绝对剩余价值的获取一般是企业起步阶段，而当企业成熟以后一般会采用另外一种方式。

随着全球一体化进程的加快，每个国家、民族都面对着千载难逢的机遇和挑战。为了在整个世界市场中占有一席之地，我国企业家开始主要采用以相对剩余价值获得方式来生产。众所周知，企业生产的主体是员工，他们生产的积极性程度与企业的最终效益密切相关，充分调动员工生产的积极性是提高企业效益的主要方式之一，而出台一部更好关心职工薪酬的准则恰恰能够提高他们的工作积极性。

二、新准则下职工薪酬的内容变化对比

新准则是对之前标准的一次全面大修订，将修改前后的《企业会计准则第 9 号――职工薪酬》进行系统的对比分析是我们进行此次研究工作的前提。两种准则依据“完全相同”、“归纳总结”、“增减细化”、“变换标准”、“完全新增”五种特征进行对比，我们可以发现，新准则已经由原来的三章八条扩展为现在的八章三十二条，这是《企业会计准则第9号――职工薪酬》最为宏观的变化，而从微观角度分析会有如下五大发现：

（一）完全相同

修订后的准则从整体方面分析，可以说是对旧标准的一次“大手术”，从新旧准则内容的比较可以发现只有两处完好保存没有变更，即修改前总则的第一条和第三条分别与修改后的第一条和第四条分别对应相同。

（二）费用归集

旧准则第四条当中“将应付的职工薪酬确认为负债”变更为“将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益”。并且，在第六条明确地提出了员工的福利费及其性质与计量方式。

（三）对原有准则增减细化

首先，参照IAS19《雇主财务报表中退休福利的会计》，将旧准则第二条职工薪酬重新定义并将职工薪酬划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。使有关员工的薪酬范围进一步延伸到离职后的福利，规定了全职、兼职与临时工的福利待遇，同时又把劳务派遣工也同样包括在内。

然后，旧准则第五条中“企业为职工交付的各种退休后养老保险费、失业保险费”在新准则之中并未明确标识，取而代之的是增加了“工会经费与职工教育经费”。并且其费用的计算方式也得以改变，将之前“根据工资总额的一定比例计算，并按照本准则第四条的规定处理”的计算方式修改为“根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本”。

最后，旧准则第七条“企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息”表述为“企业应当在附注中披露与短期职工薪酬有关的下列信息”，将“职工薪酬”修改为“短期职工薪酬”。第二点当中删除了“养老保险费、失业保险费”。将旧准则第五点“应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额。”变更为“依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。”尤为重要的是在新准则第二十六至二十九条明确的提出了企业要对设定提存计划、设定收益计划、因解除劳动关系所提供辞退福利及其期末应付未付金额以及其他长期职工福利的性质、金额及其计算依据进行披露，对披露的标准进一步提高。

（四）辞退福利再界定

更改后的新准则条例中，辞退补偿的责任变更为由企业管理层承担，并一律计入管理费用之中。这里的辞退福利就是因为劳动合同的提前终止，导致员工的损失，企业给员工的补偿。孰早原则就是一经满足确认负债的条件就立马确认负债。重点在于06版旧准则第一条和14版新准则第二条的细微差异，更改后的条例简化确认辞退福利的条件；规范确认辞退福利的时间点（这里增加涉及重组时的判断）；根据付款的时间，可以分为短期的薪酬辞退福利和其他长期的职工福利。

（五）七点新增加

（1）带薪缺勤

带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。带薪缺勤有两种类型――累积带薪缺勤与非累积带薪缺勤。

（2）利润分享计划

利润分享计划是指企业职工由于为企业提供了一定的服务，企业与职工达成的一种关于企业利润或其他收益的协议，跟辞退福利一样，按照时间长短划分，短期补偿不超过一年，超过一年则被视为长期职工福利。

（3）职工分享利润的资格

新出台准则的第九条和第十条同属于短期薪酬的内容，但是我们把第十条即职工利润分享资格有意的独立出来，其原因是基于职工“权利责任对等”原则的考虑。在新准则中避免了权责的不对等，明确规定“职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。

（4）离职后福利

“离职后福利”这个概念是14年版《新准则》中首次提出来的，指的是在企业之中，与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。根据公司部门的不同责任以及承担主体的不同来界定供款计划和界定利益计划，设定提存计划是指企业向独立的基金账户支付固定的费用以后，就不需要承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的其他所有福利计划。

（5）其他长期职工福利

新准则第五章介绍的时其他长期职工福利，其中详细的包括此种福利的处理及确认。和之前的标准相比较，其新颖处体现为引入了其他长期职工福利这个概念，包含了长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

（6）衔接规定

2014年标准之中明确的提出了新旧准则的衔接标准，标准的明确使得新旧准则的过度衔接避免双面尴尬。

（7）准则的施行日期

新准则在第八章第三十二条指出其施行日期为2014年7月1日，对比2006年的“旧准则”，这也是新准则的一个明显变化。

三、新准则的评述

基于企业会计业务的现实与国际会计准则趋同的趋势发展的需要，财政部为保证我国的会计准则体系与国际体系进行接轨以及准则规范的自身完整性需要，对之前旧准则进行了修改并于2014年颁布实施。修订后的规定意义重大，其中不乏新意与亮点，但其中也出现了部分不足之处。

（一）职工薪酬会计准则修订后的亮点

（1）定义更加广泛且准确

新准则对于“职工”的定义较之旧准则更清晰明了。即与企业订立劳动合同的所有人员，无论是全职的或是兼职的和临时职工，也包含有虽未明确与公司订立劳动合同但已经被公司正式任命的人员，或者是既未与公司签订劳动合同也还未被公司正式任命的职工，但是他们为公司提供了一定量服务的人员，都属于企业职工的范畴之内，甚至是通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。特别是在之前具有很大争议的劳务派遣问题上也明确的给出了界定，这也属于企业职工的范畴之中。故此，规避了很多“球”现象的出现。

而“职工薪酬”的定义，也重新界定为“企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。”[8]将之前界定的职工薪酬更有层次、条理清晰地归纳为四大类――短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。使得我国企业人工成本全方位无死角的得以反应，更加真实、直观、全面的标识了人工成本，让会计信息的质量大大地提高。有利于企业的加强薪酬管理，完善薪酬核算体系，规范用工管理。

（2）分类更加系统

新准则将原有旧准则关于职工薪酬的种类重组为四大类型――短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。[9]增加了“短期薪酬”的概念，将公司为属下职工购买缴纳的养老保险、失业保险进行了必要的结构调整；增加了“离职后福利”，专门占用整章花大量篇幅对其加以阐述，使设定提存计划和设定受益计划的会计处理得以规范；增加了“其他长期职工福利”内容，以及会计处理也进一步得以规范；使得“辞退福利”的会计处理进一步得以完善。

（二）职工薪酬会计准则修订后的不足之处

我国修订和颁布的新准则充分地借鉴了国际会计准则的最新成果。与国际相关标准总体保持了一致，这是与国际会计准则的趋同程度相对最高的一项。但由于员工的工资标准，新的概念和会计处理方法更为客观的原因，我国会计行业是相对年轻的主观原因，使得标准不可避免地存在一些不足。

首先，即使修改后的新准则，其框架和结构也依然不是特别清晰，部分概念的界定依然呈现出模糊性，离职后福利各条款的逻辑性不够严密，设定受益计划的确认、计量与披露分散在不同的条款中。

其次，设定受益计划在我国尚属于“年轻”的概念，故此，并未对其内容和具体操作做细致入微的规定，只简单地表述为“除设定提存计划以外的离职后福利计划”。

再次，关于“精算假设”、“折现率”、“归属的服务期间”的条款也相对比较简单，这虽然不至于造成大的不良影响，但也始终是一颗“毒瘤”，将影响到准则的执行效果，严重阻碍企业对其的确认与计量。

最后，离职后福利的关于信息的披露也存在力度不够的问题，不能直观且全面的反映企业所应该承担的社会保险责任。从报告中不足以反映公司年金资产与负债的养老基金缺口。有关学者认为，信息披露必须能够反映该企业对社会贡献的大小和履行社会责任的程度，同时这些信息还应该便于不同企业之间进行横向比较，这样可以给企业造成一定的社会舆论压力[10]。

四、结论

修订的2014版《企业会计准则第9号――职工薪酬》是一大会计准则改进的执行，这是我们与国际会计准则的发展趋势保持高度一致的表现，是立足于我国当代基本国情之上的历史性创举。虽然因为历史的客观条件制约和主观局限导致的部分地方有所不足，但是瑕不掩瑜，其应用实施也是具有里程碑意义。新准则的出台实施必将使得我国企业员工的工作积极性大大提高，创造性思维空前的得到解放，使社会主义市场经济健康可持续发展。（作者单位：1.中共四川省委党校；2.四川文理学院数学与财经学院）

参考文献：

[1]张碧琼.经济全球化――风险与控制[M].中国社会出版社，1999，7：2.

[2]姜忠敏.企业会计准则第9号职工薪酬分析[J].中小企业管理与科技，2015，3：56.

[3]杨家新.商业银行薪酬会计探析1――兼析《企业会计准则第9号――职工薪酬》[J].经融会计，2015，1 ：23-24.

[4]许辞寒.养老经会计原则研究――兼论我国养老金会计原则的制定[M].东北，东北财经大学出版社，2008，1：32.

[5]戴孝华.职工薪酬准则的相关比较与建议[J].浙江，会计改革与创新，2014，9：25.

[6]张雪晶.企业会计准则第9号――职工薪酬（修订）对企业会计实务核算的影响[J].财经纵横，2014，3：41.

[7]姜忠敏.企业会计准则第9号职工薪酬分析[J].中小企业管理与科技，2015，3：56.

[8]马聪.浅析新旧企业会计准则――职工薪酬[J].财经纵横，2015，4：31.

[9]秦燕，刘剑.《企业会计准则第 9 号――职工薪酬》修订的变化及税会差异分析[J].注册税务师，2014，7：6.

中国十大高薪职业篇6

(一)会计规定企业会计准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。具体包括：(1)职工工资、奖金、津贴和补贴。(2)职工福利费。(3)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。(4)住房公积金。(5)工会经费和职工教育经费。(6)非货币利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。(7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿。(8)其他与获得职工提供的服务相关的支出。

(二)税法规定 企业所得税法中没有职工薪酬的概念，但在《企业所得税法实施条例》(以下简称《实施条例》)第三十四条，对工资薪金进行了界定。工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。企业所得税法是把会计上的职工薪酬，分解为工资薪金、基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金、补充养老保险费、补充医疗保险费、人身安全保险费、企业为投资者或者职工支付的商业保险费、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定的。在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。

二、职工薪酬的确认、计量和税前扣除的一般原则

(一)会计规定在会计处理上，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计人建造固定资产或无形资产成本；除此之外的其他职工薪酬，计人当期损益。在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。计量应付职工薪酬时，国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬；当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益；应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计人相关资产成本或当期损益。

(二)税法规定在税务处理上，根据《实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本在税前扣除；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计人建造固定资产或无形资产成本，资本化后分期扣除。工资薪金支出税前扣除应当注意以下几点：第一，允许在税前扣除的工资薪金，是属于当期的实际发生的金额，仅计提的应付工资支出不发放给职工不允许在税前扣除。第二，工资薪金支出存在“任职或雇佣关系”，即连续性的服务关系，提供服务的任职者或雇员的主要收入或很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。第三，与任职或雇佣有关的全部支出，包括现金或非现金形式的全部报酬。第四，工资薪金支出应是合理性的。因任职或雇佣关系支付的劳动报酬应与所付出的劳动相关，这是判断工资薪金支出合理性的主要依据。企业职工除了取得劳动报酬外，可能还持有该企业的股权，甚至是企业的主要股东，因此，必须将工资薪金支出与股息分配区别开来，因为股息分配不得在税前扣除。特别是私营企业或私人控股公司，其所有者通过给自己或亲属支付高工资的办法，变相分配利润，以达到在企业所得税前多扣除费用的目的。企业支付给其所有者及其亲属的不合理的工资薪金支出，应推定为股息分配。

决定工资合理性的主要尺度是市场工资水平。具体包括以下因素：一是职员提供的劳动，如岗位责任的性质、工作时间、工作质量、数量和复杂程度、工作条件；二是与其他职员比较，如通行的总的市场情况的可比工资、职员与所有者关系、职员的能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责；三是投资者的分配和所有权，如企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。其分析重点在于防止企业的股东以工资名义分配利润；并防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资。

三、专项费用支出

(一)会计规定在会计处理上，计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。如应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按照准则的规定处理。

(二)税法规定在税务处理上，根据《实施条例》第三十五条规定，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金。准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。第三十六条规定，除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。

基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费、工伤保险费和生育保险费，企业为全体职工按国家规定的基准和比例计算向社保经办部门缴纳的社会保险支出，属于国家基本保障性质的保险，且国家有明文规定的，税收上应给予支持，可以据实扣除。企业除了要按照国家相关法律法规的规定缴纳基本社会保险外，可根据企业的实际情况，建立基本社会保险以外的补充保险，如补充养老保险费、补充医疗保险费。这些补充保险不仅是一种企业福利、激励制度，也是一种社会制度，对调动企业职工的劳动积极性。

增强企业凝聚力和竞争力，完善国家多层次养老、医疗保障体系，适应人口老龄化的需要具有重要作用，国家一般给予税收支持。按照国家法律、行政法规的规定，企业除了需要支付基本社会保险外，对有些特定工作，特别是高危行业，对职工的生命人身安全危害较大，为有效保护职工的合法权益，要求企业按照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费，实质上也是企业为获取职工提供服务的必要支出，允许在税前扣除。而其他商业保险则属于个人费用，不应在企业成本费用中扣除。

《实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14％的部分，准予扣除。第四十一条规定，企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除。第四十二条规定，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2，5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

《实施条例》对工会经费、职工福利费、职工教育经费的税前扣除问题重新作出规范，主要考虑：一是与企业财务会计制度的处理保持一致，同时解决实际执行中存在的问题。新的企业会计准则对职工福利费的处理按照实际发生额fi-，,k企业损益，取消过去对职工福利费预提的办法。另外，过去职工福利费没有严格的定义，企业的许多支出在此项目中归集，甚至一些企业借职工福利支出私设小金库，导致国家的税收流失。为保持职工福利费税收处理与会计处理的一致，有效解决实际执行中存在的问题，《实施条例》规定，对企业实际发生的职工福利支出准予在税前据实扣除，同时对职工福利支出作出界定，即必须是满足职工共同需要的集体生活、文化、体育等方面的职工福利费支出。二是与国家有关法律、行政法规和有关政策保持一致。《工会法》规定，企业实际发生的职工工会经费支出，在职工工资、薪金总额2％(含)内的，准予扣除。同时，近年来，国家为鼓励技术创新，提高劳动力的职业素质，《国家中长期科技规划》规定，企业实际发生的职工教育经费支出，按照职工工资总额2.5％计入企业的成本费用。《实施条例》为保持与《工会法》、《国家中长期科技规划》有关规定一致，按照《工会法》、《国家中长期科技规划》有关规定对工会经费、职工教育经费的税收扣除作了调整。

四、非货币利

(一)会计规定在会计处理上，企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计人相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利，直接计人当期损益和应付职工薪酬。

(二)税法规定在税务处理上，根据《实施条例》第二十五条规定。企业以其自产产品作为非货币利发放给职工、用于职工集体福利的，应当视同销售，按照该产品的公允价值，确认销售货物收入；同时，按该价值计人工资、薪金支出或职工福利费支出。职工福利费税前扣除要受税法规定标准的限制。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，该住房每期应计提的折旧不应计入相关资产成本或当期损益税前扣除，应作纳税调整。租赁住房等资产供职工无偿使用的，每期应付的租金不应计入相关资产成本或当期损益，应作纳税调整。

五、辞退福利

(一)会计规定在会计处理上，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，计人当期损益：(1)企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。(2)企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准，或者将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。满足准则确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议的辞退福利应当计入当期管理费用，并确认应付职工薪酬。企业应当根据准则的规定，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。企业对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照或有事项准则规定，计提应付职工薪酬。符合准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬。

中国十大高薪职业篇7

据中国薪酬调查网的最新薪情排行榜显示：在中国，金融行业高管薪酬水平位居所有行业之首。2008年度，即便大部分金融机构均处于亏损、裁员的不利境况，但部分高管薪酬仍然成倍增长，一时间，“高管减薪”被推上舆论的风口浪尖。

从财政部下发的通知容易了解，高管人员税前薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险和各项福利等，照此推算，“天价薪酬”根本没有滋生的土壤。

对此，经济学家、中国经济名家讲坛副理事长李开发对《中国联合商报》记者吐露，很多高管最大的收入来自绩效奖金和股权激励，这也是多数天价薪酬的主要来源。同时，大部分高管除了正式薪酬之外，还有职务消费和兼职收入。在目前薪酬制度不明确和监督不完善的情况下，形成灰色地带，这也是限薪令下“高薪”依旧存在的另一个重要原因。

解析“天价薪酬”

随着“限薪令”的颁发，各行各业天价薪酬的爆料就不绝于耳。其中尤以部分国有企业爆料为甚。

前不久，中海油2008年报披露，中海油董事长兼首席执行官傅成玉的薪酬（酬金及股份期权收益）达1204万元，较2007年增加74万元。

2008年9月份，国资委主任李荣融在新闻会上曾经披露，第一任考核期内（2004年~2006年）央企负责人平均年薪分别为35万、43万和47.8万。李荣融同时表示在2007年~2009年中，将不增加央企负责人基础薪水，并实现业绩奖金浮动依据与责任相挂钩。作为归属中央企业的中海油高管，傅成玉的千万薪酬，引来哗声一片。

事实上，央企高管年薪分为基础薪酬和业绩奖金，薪酬与绩效挂钩，由国资委业绩考核局根据其每年的业绩评定，并且高管要在任期完成后才能拿到奖金收入。那么，傅成玉这样的天价薪酬究竟从何而来？

对此，中海油相关人士的解释是，傅成玉这笔超过千万的薪酬由袍金（董事会成员的奖金）、薪金津贴及福利、绩效奖金、退休福利计划供款、股票期权收益5部分组成。中海油作为在香港的红筹股公司，在当年上市时按照港交所和香港的法律规定设计了高管的薪酬，加上中海油2008年业绩猛增4成，实现净利润相比2007年的312亿元猛增了42%。由此，这位相关人士称，按照标准傅成玉的薪水确实应该是这么多，但他同时表示，这只是“名义工资”，公司从来没有按此执行过。

透视“灰色地带”

除了绩效奖金和股权激励，高管收入还有一个不容忽视的“灰色地带”――职务消费和兼职收入。

“所谓职务消费包括交通、通讯、住房和各种俱乐部会员资格等与职务消费有关的项目名称。”李开发向《中国联合商报》记者解释。兼职收入则包括在所在单位所属的全资子公司、分公司，所投资的控股、参股经营单位，以及所在单位以外的三产企业等兼任职务所获得的规定外收入。

就职务消费本身定义来讲，是指为保证领导干部政党生活和履行职责、完成工作任务，由政府和领导干部所在机关（单位）按照规定，为其提供和报销的费用。目前，国有企业在设计薪酬体系时并没有将职务消费列入其中。因此，对于职务消费所产生的“准薪酬”，国资委并不明了。

李开发表示，职务消费没有确定标准，这样笼统的规定，灵活性非常大，漏洞非常容易找，各种虚拟项目、品名报账司空见惯，特别是“一筐拎”、“一揽走”的报账法，各种考察费、招待费……也许随便一张票据就可以数百上千元，甚至十几万、几十万元。而兼职收入也很难管住。早期中石化的一次清理整顿，就查出124名高管有不规范兼职226个。目前，仍不乏一些高管被形形的内资、外资企业蜂拥，身居要职的同时头挂多名虚职。

总体说，国企负责人的职务消费弹性比较大、标准不细致、缺少透明度，漏洞比较多。兼职收入也亟需进一步严厉规范。限制高薪，这些都是亟待加强整治的。

■链接：三大疑点“挑战”全面限薪

相对于金融机构，涉及面广泛得多的《国有企业负责人薪酬管理办法》将面临众多“挑战”，这也是管理层先推出金融机构高管限薪令的苦心所在。中央财经大学教授张力指出，有三大问题需要等待《国有企业负责人薪酬管理办法》来解决。

一、“国企”如何定义？国企控股的企业算不算国企？国企下面的子公司、孙公司算不算国企？如果这些问题不界定清楚，在实际操作中就存在大量问题。

二、会不会造成法律冲突？金融机构高管限薪令刚刚发出，而这个限薪令又具有“追溯力”。财政部特别指出：在本通知印发前，各国有金融机构已发放的2008年度高管人员薪酬超过按上述原则确定的上限部分，应在2009年度薪酬中抵扣或退回。如果高管此前与公司签有合同，合同中规定的薪酬超过了限薪令的标准，那么这样的合同有没有效力？此前美国AIG部分高管就以合同具有法律效力为由拒绝退还高分红，最后国会不得不通过制订新法律征收90%的税收来解决这个问题。

中国十大高薪职业篇8

关键词：国企 高管薪酬 问题 对策

2005年修订的《中华人民共和国公司法》规定：“高级管理人员就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”对于企业而言，高层管理人员的重要性不言而喻。他们处于企业金字塔的顶尖，决定着企业的战略方向和前途命运，一直以来，企业家精神也被西方学者认为是现代经济发展最重要的动力之一。基于劳动这一商品的特殊属性（使用过程无法与原所有者相分离），针对高管的薪酬管理，有利于激励他们更好地为企业贡献才能，提高他们的边际生产率。而本文集中研究我国国企高管的薪酬管理，之所以选择这一领域，一方面是因为国有企业担负着追求国有资产的保值和增值的重任，同时起着调和国民经济各个方面发展的作用，在我国经济运行中的地位十分重要；另一方面，近年来舆论对于国企高管的薪酬议论颇多，其薪酬管理方面蹲在大量问题是不争的事实。因此，了解这一领域的问题所在并且探索对策，对于我国经济体健康发展具有重要意义。

一、高管薪酬管理的理论来源

本文主要的理论依据来源于理论（Jensen and Meckling），激励理论中的新行为主义激励理论（Skinner）和双因素理论（Fredrick Herzberg）。理论认为，由于所有权和经营权的分离，人拥有的信息比委托人多，并且这种信息不对称会逆向影响委托人有效地监控人是否适当地为委托人的利益服务。因此，企业的股东和高管会存在利益冲突。而高管薪酬作为一种激励或约束手段可以有效的调节利益冲突，进而降低成本。

斯金纳的新行为主义激励理论强调，人的行为有趋利避害的倾向。好的行为结果会激励人选择这种行为，而不好的结果则会削弱这一行为的出现。最终人朝着某一特定方向持久改变，实现个人效用最大化。

双因素理论由赫兹伯格提出：激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，主要包括挑战性的工作、个人成就感、增加的工作责任等；而保健因素则是促使人们不产生不满的因素称，企业氛围、薪酬水平都属于这类因素。需要注意的是，当保健因素得到满足时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

二、我国国企高管薪酬管理的现状及问题

根据北京师范大学的《中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）》，自从2002年我国开始推行国企高管年薪制以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。从2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长率14%左右。以国有上市公司为样本，可以看到同样的趋势，具体如表1所示。我们选择“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“董事、监事和高级管理人员报酬总额”作为统计指标，来对比2006-2009年度我国国有上市公司与非国有上市公司高管的平均薪酬水平：

由上表可见，近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平持续上升，且平均水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%，说明国企高管的薪酬待遇在劳动力市场上处于偏高水平。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。然而，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资是30287元，如果乘以12倍，国企高管的合理年薪不应该超过36.34万元，但是如今国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，市场垄断行业和资源垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬明显失控。

薪酬水平过高只是国企高管薪酬管理问题的冰山一角。目前最大的问题是，高官们领取的高额薪水，是否能够与其带来的企业绩效相匹配？根据《中国统计年鉴2011》的数据，我国国有企业资产负债率为60.31%，高于私营企业的54.82%，考虑到每年国家财政会对国企进行巨额补贴，国企的效率显然不如预期高，也无法体现出高额薪水对于高管们绩效的促进作用。

除了上述问题外，我国国企高管薪酬结构也存在问题，主要集中在两个方面：一方面是长期激励匾乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。国企高管薪酬中绝大部分属于固定薪酬，浮动薪酬和股权薪酬的比例很少，经营者的收入分配体制基本上沿用传统的三位一体（即收入=工资+奖金+福利）模式，其实施模式并未从根本上妥善处理现代企业中存在的委托――关系，所有者既无法对经营者实施有效的监督约束，同时也丧失了对经营者激励的有效手段。这种以短期激励为主的激励模式导致高管的决策也是追求个人短期利益最大化，而忽视了企业的长期发展。同时，由于我国养老保险制度实行双轨制，实质上就是对机关、事业单位和企业实行不同的退休养老制度。企业退休高管的退休待遇月入只有机关、事业单位同级别人员的40%左右，连退休小学老师月入也比退休高工、高管们多70%。企业的高工退休的收入还没有政府机关收发人员、司机等退休工资的一半。这一系列现实中的数据都体现了高管退休保障体制不健全。这一问题直接导致了许多高管在职期间通过各种手段积累财富以保障退休后的高品质生活，在职消费、59岁现象等问题层出不穷。

三、我国国企高管薪酬管理对策

1.科学考核高管绩效，将高管薪酬与企业效益直接挂钩

2010年1月，国资委推出了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，其中我国首次采用的EVA（经济增加值）是最大的亮点，被视为真正体现高管努力的考核标准。经济附加值是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。从算术角度说，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正"经济"利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。根据新行为主义激励理论，当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。因此，落实这一评价尺度，可以有效将企业效益与高管薪酬绑定，高管出于对高额薪酬的追逐动机，其行为将以企业效益为导向，可以大大提高其边际生产率，促进企业的健康发展。同时，这一措施也避免了不合理的“天价薪酬”出现，有力维护了收入公平。

2.改善薪酬结构，大力推行长期激励

目前高管薪酬以固定工资为主，而固定工资的实质属于双因素中的保健因素而非激励因素，这是因为固定工资被高管视为其本来就应得的回报，故而无法对其边际生产率产生激励作用。为了避免高管盲目追求短期利益最大化，应当将其薪酬结构多元化，尤其是加大其中的长期激励部分所占比例。具体举措可以包括推行高管持股计划和溢价股票期权。与第一条对策的不同之处在于，期权激励使得高管很大一部分报酬与企业长远发展前景相结合，而不仅仅决定于企业当期的经营状况。这就促使决策者在决策过程中更加全面地考虑企业的利益，而避免国企内部短期“政绩比拼”等现象的发生。具体实施方面，由于我国企业普遍缺乏股权激励的实践，我们可以借鉴国外的成功经验。以加拿大丰业银行为例，该行以股票期权形式发放、奖励高管在长达十年的期限内，为股票价格长期持续上升做出的贡献。股票期权定期在年终财务结果公布后授予合格的高管人员，也会出于招聘或留任目的授予个别人员。股票期权在授予四年后进入行期权，并在授予十年内有效。在一些情况下股票期权同时带有股票升值权，高管可以选择执行。此类措施有效保证了效率，将高管个人利益与股东利益最大化结合。

3.改革社会保险制度，保障高管退休生活

目前企业与政府事业单位在养老保险上实行双轨制，造成对企业人员极大的不公平。2012年5月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，讨论通过《社会保障“十二五”规划纲要》，明文规定“十二五”期间要改革机关事业单位养老保险制度。将企业事业单位养老金并轨，将有力保障收入分配公平，使得企业高管面对退休生活没有后顾之忧，降低其的内在动机，减少国企发展过程中的无谓成本流失。

4.完善高管薪酬相关的法律法规，注重舆论监督

目前，我国法律法规对国企高管薪酬激励的相关法律法规并不完善，2009年的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》对高管薪酬做了具体的规范，缩小了高管薪酬和职工收入差距的政策导向，但是它过分地强调指导性，具体的操作性还是有很大的空间。除了通过立法规范国企高管薪酬外，还要大力打击国企高管的贪腐问题，对于经济犯罪等行为严厉惩治。最后，舆论监督对高管薪酬具有一定的抑制作用。合理有效地利用舆论监督对垄断行业高管薪酬合理化有着积极的推动作用。在我国，舆论监督与政府的关系为舆论监督既是政府的喉舌，又是对政府行为进行监督的监督者。在这种情况下，舆论监督对高管薪酬的报道会被政府认为是对其及其下属企业的批评，从而加强对其高管薪酬的管理。

四、结论

我国国企高管薪酬管理领域的问题主要表现在：薪酬水平在同类工作中偏高，薪酬结构不合理，未能真正发挥对高管的激励作用。为了解决这些问题，我们一方面应该努力将高管个人利益与企业利益紧密结合，具体措施包括进行绩效考核与股票期权激励；另一方面，需要从外部入手，完善社会保障制度和与薪酬相关的法律法规，同时发挥舆论作用，将高管违规行为发生的可能降到最低。

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