青年拔尖人才工作计划范文

青年拔尖人才工作计划篇1

一、总体思路和工作目标

总体思路：以三个代表重要思想和党的十六大精神为指导，按照“三个代表”的要求，以加快知识创新、技术创新为目标，以中青年高层次、创新型人才队伍建设为重点，加大工作力度，制定优惠政策，建立人才聚集机制，优化人才环境，加速人才智力高地建设，为促进我市经济持续快速发展和社会全面进步提供坚实的人才保障。

工作目标：到20010年，全市知识分子总量达到2万名以上，中高级职称人员达到3500名；受到专门技能培训的企业、农业劳动者分别占到工、农业劳动者总数的50％、30％以上；全市以专家、科技副职、乡土人才为主体的三级科技人才网络体系逐步完善，“人尽其才、才尽其能”管理运行机制基本形成；通过健全政策制度，完善激励措施，使“技术参与分配”逐步成为社会主义市场经济条件下“按劳分配”的重要内容。

二、主要任务和措施

1、专家咨询服务团

以国有、集体企业转轨改制和农业产业化结构调整为重点，强化管理，完善机构，注重实效，重点突破，增强专家咨询服务团自身活力，延伸服务的广度和深度，提高服务质量。

本着“优化结构，增强活力”的原则，定期做好专家服务团换届工作，及时调整、充实领导机构，积极吸收新当选的市管专业技术拔尖人才、有一技之长的优秀科技人才和紧缺技术人才加入服务组织。

深入开展“三个一”活动。即每位专家服务团成员每年要为领导提一条合理化建议；联系一个贫困村或一家亏损企业开展科技帮扶或咨询服务；推广一项新成果、新技术。充分发挥专家咨询服务组织人才荟萃、智力密集、信息灵通的群体优势，积极参与市委、市政府重大问题决策、企业改制和重点工程项目论证，不断强化专家咨询服务团参与领导决策的服务内容，办好《专家建议》内刊。

按照XX市委组织部要求，根据我市实际，以“科技帮扶百村转化”和“百家企业咨询服务”两项主体活动为载体，动员组织专家团成员下乡下厂，开展科技咨询服务；积极引导、鼓励、支持有创新能力、竞争能力和科技实力的专家服务中心和专家个人，开展科技开发、技术承包、租赁经营等有偿服务，或以智力、技术、成果入股的形式，创办、领办、协办科技开发服务实体，促进产研结合和科技成果转化；在为社会提供服务、作出贡献的同时，不断探索、实践“技术入股”、“智力入股”等经济收益分配机制，使“按知分配”逐步成为按劳分配的重要内容，增强服务组织的经济实力，激励更多的科技人才参加服务组织、参与服务活动。

2、拔尖人才

推进市管拔尖人才选拔的科学化、规范化。修订完善《市管专业技术人才选拔管理办法》，坚持民主、公开、公正、择优的原则，自下而上、层层筛选，好中选优，选拔对象向生产一线青年优秀人才倾斜。实行市管拔尖人才选拔公示制，增强选拔工作的透明度。

努力探索市管拔尖人才管理的新方法、新途径，坚持“优胜劣汰”的原则，实施量化目标考核，逐步使考核结果与单位年度目标考核挂钩、与领导班子工作实绩挂钩、与个人经济待遇挂钩，充分调动市管拔尖人才工作的积极性咎主动性。

做好局管拔尖人才的选拔管理工作，指导各部门、各单位制定《局管拔尖人才选拔管理办法》，规范局管拔尖人才的选拔管理。

严格上级庄市青年拔尖人才的选拔、申报与管理，采取有效措施，促进他们的成长进步。

注重拔尖人才的知识更新、知识结构优化和思想政治素质的提高，把市管拔尖人才培训纳入干部教育培训工作，每年至少举办一期拔尖人才培训班，并通过起点较高的专家报告会、专题讲座，帮助他们开阔视野，提高素质。鼓励拔尖人才在职自学或到高等院校进修深造，对贡献突出或掌握紧缺技术的拔尖人才要进行重点培养、重点扶持，鼓励他们创业绩、出成果，五年内力争2--4名优秀人才进入XX市管拔尖人才行列。

3、乡土人才

按照省委下达的乡土人才开发目标要求，结合我市实际，修订《XX市关于加强乡土人才开发管理的实施意见》，完善乡土人才选拔的标准、程序，科学制定乡土人才选拔规划和年度计划，健全乡土人才管理体系，完善市级乡土人才库建设，到2005年，入库人数达到2500名以上。

各乡镇要深化乡土人才管理工作，制定培养计划，结合本地资源优势，有针对性地对乡土人才进行培养，提高其文化水平和专业素质。对乡土人才在场地、经费、设备、信息、技术方面给予帮助和支持，保证其技术特长的充分发挥，推动农村经济发展。

发挥好专家团专家、市管拔尖人才的“传、帮、带”作用，每名专家团专家、市管拔尖人才要联系2--3名乡土人才，保证每名乡土人才至少掌握1--2项实用技术。

4、科技副职

科技副职作为所在乡镇、村科技工作的领导者、组织者，要科学配置，严格管理，保证充分发挥作用。要重视科技副职的成长；加强理论和业务培训，对其别优秀的要提拔重用；要深入调查研究，积极探索新形势下做好科技副职工作的方法和途径，真正做到科学规范、专职专用、卓有成效的开展工作。

发挥好科技副乡镇长上引下辐的纽带作用，加强市、乡镇（区）、村三级的科技副职网络建设，推进“长、家”结合，促进乡镇、村的科技进步和新产品、新技术的引进、推广，加快科技成果的转化，强化新项目、新工艺特别是高、精、尖项目的引进。

进一步健全以乡镇科技人才工作站为基础的科技机构建设，保证人员编制、场地、经费和设备的落实，确保科技副职工作的顺利开展。

对挂职科技副乡镇长要科学安置，规范管理，加强培养，提高素质，做到智力资源与乡镇经济资源的最佳结合，促进乡镇、村的科技进步和挂职干部政治、业务素质的同步提高。

5、引进、外聘人才

进一步加强人才中心的基础设施建设，逐步建立和完善新时期人才引进、聘用和管理机制，以京津石和外地工作的XX籍高层次科技人才为重点，建立“XX市人才信息网”，坚持“聘、引”结合的原则，实施“借智兴藁”、“引智兴藁”工程和“技术联姻”计划，由市人才办牵头，各部门配合，使我市生产企业在京津石找到技术依托单位，促进企业发展。

对外聘、引进的科技人才，各部门要在其子女配偶就学就业、住房安置、工资待遇、人事关系接转等方面制定优惠政策，对为我市经济社会发展作出突出贡献的优秀人才和紧缺行业的专门人才，要实行特殊政策，重点照顾。

6、青年人才

进一步加强全市35岁以下、本科学历以上青年人才库的建设，依照“边充实、边选拔、边培养、边使用”的原则，每年从青年人才库中选拔30--50名优秀人才到高等院校进修深造，通过举办培训班、专家讲座等形式，五年内把全市优秀青年人才轮训一遍，提高他们的政治水平、知识水平和业务能力，每年推荐2--4名杰出人才进入XX市管青年拔尖人才行列，并对有特殊贡献的青年人才提拔重用。

三、组织保障

1、加强领导

党的领导是加强知识分子工作的重要保证。各级党委特别是一把手，要充分认识做好知识分子工作的重要性和紧迫感，牢固树立“科技是第一生产力”和“以人为本”的观念，认真贯彻中央、省、市委有关知识分子工作的一系列政策措施，切实加强对知识分子工作的领导、关心和支持，要把知识分子工作和科技人才队伍建设列入重要议事日程，经常听取汇报，定期进行研究，努力把知识分子工作推向一个新的高度。

2、明确分工

完善和规范知识分子管理体制和运行机制是做好工作的基础。市知识分子工作领导小组要进一步健全机构，充实人员，切实担负起对全市知识分子和科技人才队伍进行全面规划、管理的职责。其下设的办公室负责起草有关政策、文件和措施，对全市知识分子工作进行综合协调、统一管理、指导检查，承办领导小组交办的一切事宜。

知识分子工作实行部门分工制，组织部、宣传部、团市委、科技局、科协、劳动人事局、人才中心、经贸局、乡镇企业局、农业局、畜牧局、林业局、教育局、文体局、卫生局等部门各负其责，发挥职能作用，做好知识分子工作。

市委组织部要深入调查研究，给市委当好参谋，把知识分子工作同高层次人才比较集中的部门、单位领导班子建设紧密结合起来，形成抓班子、带队伍的局面，推动知识分子工作和科技人才队伍建设迈上一个新台阶。

市委宣传部负责做好优秀知识分子、杰出科技人才先进模范事迹的宣传工作。

团市委负责做好XX市青年拔尖人才的选拔、推荐、考察工作，并协同组织部做好青年优秀人才的管理和培训工作。

科协、科技局负责做好全市科学技术知识的普及、推广工作，制定全市科技发展规划和科技人才奖励计划，并抓好科技副乡镇长、农村科技副主任、科技副厂长的岗位培训。

劳动人事局负责做好全市科技人才的职称评定、市管专业技术拔尖人才的转干、晋升工资奖励等工作，对外聘、引进的高层次人才做好其配偶子女的就业安置工作。

人才中心负责为全市各乡镇、部门（单位）、企业提供人才信息，为用人单位牵线搭桥，并做好优秀大中专毕业生的入库管理工作。

经贸局、乡镇企业局负责做好国有、集体及个体私营企业管理干部、科技人才的管理、培训等工作。

农业局、畜牧局、林业局负责做好本部门科技人才的业务培训工作，并对科技人员深入基层进行技术指导、科技推广、咨询服务、实用技术培训等进行统筹安排。

教育局负责抓好全市中小学校长、教师队伍的岗位培训和任职资格培训，有计划地组织教师进行继续教育，不断提高教师队伍的政治业务素质。

文体局、卫生局负责组织开展义演、义诊等活动，推动我市的精神文明建设和社会进步。

财政局负责做好知识分子工作专项经费、市管专业技术拔尖人才技术津贴及体检费用的落实工作，并协助知识分子工作领导小组解决好工作中牵涉到的有关问题。

3、优化环境

各乡镇、市直各部门都要认真落实中央、省、市委及我市制定的有关知识分子的各项政策措施，尤其要落实好知识分子、科技人才的相关待遇，对他们开展工作必需的经费、场地和设备等要采取有效措施，千方百计予以解决。版权所有

每年定期召开知识分子表彰会，对优秀知识分子和科技人才进行表彰和奖励；设立“XX市科技奖励基金”，对为我市经济社会发展作出特殊贡献的杰出人才进行重奖；在《XX报》、电视台开辟专栏，对他们的模范事迹大力宣传，以激励、激发广大知识分子特别是高层次科技人才为我市经济建设和社会发展献才献智的热情和积极性，并在全市社会进一步浓厚“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

各部门、单位要通过组织召开座谈会、汇报会及定期对贡献突出的优秀知识分子进行慰问等形式，与广大知识分子进行感情沟通，了解掌握他们的工作、思想和生活状况，切实解决他们在工作、生活中遇到的困难和问题，优化知识分子工作环境，体现党和政府对广大知识分子的关怀。

4、强化自身建设

根据省、市委有关文件的要求和我市经济发展需要，“十五”期间，建成“XX市知识分子工作信息网站”，负责各级各类人才信息的交流、新成果、新技术、新产品的介绍、专业技术难题的征集、有关政策文件的等，促进人才交流和科技成果转化、推广，推动知识分子工作的科学化、智能化。

各级领导干部和知识分子工作人员要加强学习，提高自身素质，尤其是学习邓小平同志关于知识分子和科技人才队伍建设的一系列重要理论和论述，用邓小平科技人才思想武装自己的头脑，增强服务意识，转变工作作风，集中精力把中央、省、市委制定的各项知识分子和科技人才政策落到实处。

青年拔尖人才工作计划篇2

    杰青获得者的概况

    自1994—2008年15年间,信息科学领域共有220位青年拔尖人才获得了国家杰出青年科学基金资助。基本情况如下:从年龄分布来看,由于杰青获得者的年龄限制在45岁以下,根据实际情况,我们将他们的年龄分为4个年龄段:幼龄段26—30岁、小龄段31—35岁、中龄段36—40岁和大龄段41—45岁。220杰青获得者的年龄分布如表1所示。可以看出,四分之三的杰青获得者属于中龄段和大龄段,说明时间积累对于基础研究拔尖人才培养的重要性。从获得学位来看,220位杰青获得者中有216位取得博士学位,占总人数的98.18%,说明博士已成为青年拔尖人才成长的主流学位。从教育背景来看,220位杰青获得者中有102位在国外获得博士学位或从事过博士后研究。剩余的118人中,有53人在获得国家杰出青年科学基金前有过1年以上的香港或国外访问学习研究经历,19人有过三个月以上的国外访问学习研究经历。三者相加,多达174人在获得国家杰出青年科学基金前有过海外学习研究经历,占总人数的79.10%,说明海外学习研究经历对于青年拔尖人才成长的重要促进作用。从依托单位来看,220位杰青获得者中高校有162人,占73.64%;中国科学院有56人,占25.45%,其它单位2人。说明高校和中科院作为基础研究拔尖人才培养的主体地位。从地域分布来看,220位杰青获得者中有173人的工作地点在北京、上海、江苏、浙江和陕西等省级行政区,其中工作在北京的有91人,占总人数的41.36%,显示出北京作为高校和研究院所集聚地而具有的超强基础研究实力。从学科分布来看,信息科学领域国家杰出青年科学基金项目资助电子学与信息系统、计算机科学、自动化、半导体科学与信息器件、光学和光电子学等5个学科的拔尖人才。电子学与信息系统学科人数最多,资助53人;光学和光电子学学科人数最少,资助33了人。事实上,由于基础研究的各学科之间日益呈现出相互渗透和融合的特点,仅从申请人申报的学科代码已无法准确界定其研究内容的学科归属。

    杰青获得者的关键成长路径分析

    关键成长路径的定义关键路径是项目管理中非常重要的一个概念,是项目计划中最长的路线,决定着完成整个项目工程的完工时间。本文将关键路径的概念应用于拔尖人才成长路径的分析中,提出关键成长路径的概念。关键成长路径是拔尖人才的主要成长路径,其主要特点是:通过关键成长路径成才的耗时较短,成才的人数最多。设选择成长路径的拔尖人才总人数为ni,选择成长路径i的第j个人成才的耗时为tij,i=1,2,3,…;j=1,2,3,…,ni,则选择成长路径i的ni个人的平均成才耗时为:Ti=∑tij/ni;选择成长路径i平均每年的成才人数为:Ni=ni/Ti;当Max{Ni}时的成长路径i即是关键成长路径。研究样本的选择及研究途径本文以216位拥有博士学位的杰青获得者为研究样本,从教育连贯性、教育经历多元复合性以及本科阶段教育单位层次等三个视角,分析他们从本科到博士毕业的关键成长路径。需要说明的是,本文中选择成长路径i的第j个人成才的耗时tij,计为该杰青获得者从博士毕业到获得国家杰出青年科学基金资助的时间。取得多个博士学位的,以获得第一个博士学位的时间为准。杰青获得者的关键成长路径分析.1教育连贯性视角下的关键成长路径。教育连贯性是指杰青获得者从本科、硕士到博士毕业的连贯程度。三个阶段间间隔的时间越长,教育连贯性越差。根据杰青获得者高等教育的实际情况,可以将教育过程分为五种模式:本科—硕士—博士、本科-硕士—工作—博士、本科—工作—硕士—博士、本科—工作—硕士—工作—博士、本科—直博。通过计算分别得到五种模式下的平均成才耗时Ti、平均每年成才人数Ni如表2所示。明显地,选择成长路径l3的平均每年成才人数N3最多,远高于其它路径,且平均成才耗时T3也较短。因此,连贯性最好的成长路径l3,即是教育连贯性视角下的关键成长路径。

    教育经历多元复合性视角下的关键成长路径。高等教育经历的多元复合性,是指一个人在两个及以上单位(含高校和科研院所)完成从本科到硕士、博士的高等教育,接受过不同学术氛围、校园文化的熏陶。高等教育单位越多,多元复合性越好。根据实际情况,杰青获得者选择在一个、两个或三个单位等三种路径完成本硕博三个阶段的高等教育。这三种路径下的平均成才耗时和平均每年成才人数Ni如表3所示。选择成长路径l2的平均每年成才人数N2最多,而且平均成才耗时T2也较少。因此,多元复合性较好的成长路径l2,即是教育经历多元复合视角下的关键成长路径。.3本科阶段教育单位层次视角下的关键成长路径。本文所述的教育单位层次是指在我国现行的教育体制下,高校一般被划分为“985”工程重点高校、“211”工程重点高校和地方一般院校等三个层次。另外,国内还有大量的科研院所从事高等教育。据统计,216位杰青获得者全部在国内高校完成了本科阶段的教育,其本科阶段教育单位分布如表4所示。明显地,选择成长路径l1的平均每年成才人数N1最多,而且平均成才耗时T1也较小。因此,选择“985”工程重点高校的成长路径l1,即是本科阶段教育单位类型视角下的关键成长路径。这反映了“985”工程重点高校在教学和科研方面的雄厚实力。但另一方面,我们统计还发现,216位杰青获得者的博士学位都是在国内重点高校(含“985”和“211”)或国内科研院所或国外高校完成的,没有一位的博士学位是在地方一般高校完成的,这说明地方一般高校在研究生教育方面的薄弱,同时也说明了我国高等教育结构还不太合理,有待进一步完善。

    基础研究拔尖人才培养的启示

青年拔尖人才工作计划篇3

一、坚持因材施教，培育拔尖创新人才

大学是优秀人才的摇篮，人才培养是大学的第一使命。大学对拔尖创新人才的培育，离不开宽容的精神、卓越的追求和先进的文化。

一是坚持特才特育，为特殊人才预留空间。“海纳百川，有容乃大”，大学之大，在于宽宏的气量和气魄。具体到人才培育方面，就是在为常规性人才提供天地的同时，也为天才奇才怪才偏才留下空间。东南大学较早参加了自主招生改革试点，增加了“特等”级别认定。学校破格录取的发明奇才戴戈，在连续3届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛中获2个特等奖和1个一等奖。2010年，学校录取了成绩优异的古文奇才王云飞、2米的“小姚明”杨洋、1.28米的“豌豆公主”朱玉君。学校录取的遭遇车祸仍然坚持入学的“半脑男孩”王亦凯，顺利完成学业，以最高票当选“2011东南大学最有影响力十大毕业生”，获评“首届南京好青年”。学校特才特育的做法，为创新人才的培养和创新精神的培育营造了良好的环境，同时也引导了基础教育对学生个性、特长和兴趣的尊重。

二是坚持优才优育，提高人才培养质量。大学最根本的任务是培养拔尖创新人才。全面提高教育质量和内涵是培养拔尖创新人才的内在要求。东南大学坚持“育人为本”的办学理念，深化教育教学改革，努力推进素质教育，着力培养学生的创新精神和实践能力。学校提出了“卓越化、国际化、研究型”本科教育教学的新要求，通过实施“卓越人才培养计划”，加大拔尖创新人才培养力度。学校依托部级基地和部级人才培养模式创新实验区以及吴健雄学院、班、杨廷宝班、茅以升班等“人才培养特区”，依托学校重点学科，汇集优质师资，配备优质资源，培养拔尖创新人才。在研究生教育方面，学校以“培养高素质拔尖创新人才”为己任，积极推进研究生教育教学改革，不断转变培养模式，优化课程体系，鼓励和支持研究生探索科技前沿。

三是坚持文化育人，营造人才成长优良生态。优秀人才的成长离不开优良的文化生态。长期以来，东南大学坚持“塑造高峰体验，以优秀文化育人”的理念，依托国家大学生文化素质教育基地，以“高水平课程、高层次讲座、高雅艺术进校园”等“三高”平台为载体，持续提升校园文化品位和学生文化素质。学校坚持以“挑战杯”学生课外科技竞赛为龙头，建立和完善校内学生科技创新体系，培养学生创新意识和创新能力。深入开展各类社会实践活动，培养学生的社会责任意识和社会实践能力。学校还积极营造兼容并包、海纳百川的学术氛围，激发创新思想、创造思维鼓励师生创新创业，为创新型人才的成长营造了优良的人文环境。东南大学杰出校友王澍在荣获世界建筑学界最高荣誉普利兹克建筑奖后坦言，自己的成长得益于在校时钱钟韩校长“不要迷信老师”的寄语和母校的宽容氛围。

二、坚持高端引领，集聚高层次创新人才

“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，高层次创新人才是大学的象征和大学核心竞争力的体现。大学要培养拔尖创新人才，必须建立一支高水平的“培养人才的人才”队伍。

一是着力引进学术大师，汇聚海内外一流人才。东南大学以人才工程为抓手，通过政策扶持、重点支持、建立学术特区等多种措施，不断加大海内外高层次创新人才及团队的引进力度，通过引进一流人才，开展一流的科研，培养一流人才。近5年来，学校先后引进、入选中国工程院院士5人，院士数量增至11人。入选“”国聘专家17人。目前，学校有长江学者30人、长江学者创新团队4个、国家杰出青年科学基金获得者26人、部级教学名师4人、国家自然科学基金创新群体2个。高层次人才队伍的壮大，有力提升了学校的人才培养、学科建设、社会服务和文化传承创新水平，为学校实现跨越发展提供了有力的支撑。

二是坚持“顶天立地”，积极参与国家和区域创新体系培育开发人才。东南大学在培养、开发和使用人才上，积极融入服务国家和区域经济建设社会发展的实践，利用学科优势，推进政产学研合作育才、聚才、用才。根据公布的江苏高校科技工作为江苏服务情况统计结果，东南大学在全部7项指标中连续三年名列前茅，2008年7项指标全部位列第一，2009年和2010年均有6项指标位列第一。其中尤肖虎教授团队的“移动通信容量逼近传输技术开发及产业应用”成果，荣获了国家技术发明一等奖，该项目汇聚了国内20余家科研单位与企业近3000名科研人员，这批人员奠定了我国移动通信研究开发的人才基础，带动了南京无线谷的创新，为国内一批企业在新一代移动通信技术产品的研发与生产中赢得了先机。

三是建设高水平可持续的后备人才队伍。优秀青年骨干教师的数量和水平代表着学校未来的发展方向。东南大学在青年人才队伍的培养中不断加大投入，制定和完善多项人才培养制度，促进学术带头人和优秀学术骨干迅速成长。近年来，学校先后推出了优秀青年骨干教师科研资助计划和公派出国进修计划，资助141名青年教师从事高水平科研，选派430多名青年骨干教师到国外一流大学进修学习。经过几年建设，受资助的青年骨干教师88人次入选国家杰出青年基金、人事部“百千万”工程、江苏省“青蓝工程”、“六大人才高峰”、“333工程”和“新世纪优秀人才支持计划”，3人获国家三大科技奖励二等奖，25人次获省部级科技奖。

三、坚持改革创新，构建大人才工作格局

创新人才政策和人才发展体制机制，是激发人才创造活力的重要途径。东南大学坚持以人事制度改革作为人才体制机制改革的突破口，以人才政策带动人才体制机制创新，加大引才、聚才、育才、用才力度，有效激发了人才队伍的活力。

一是建立健全人才工作目标责任制，构建大人才工作格局。学校贯彻党管人才的原则，成立了由党政“一把手”负责的人才工作领导小组，对学校人才工作负总责。同时，落实院(系)党政领导班子在人才建设方面的要求，并将人才工作纳入班子和干部考核的重要内容，变“软目标”为“硬任务”。此外学校还建立了党政齐抓共管、各部门院(系)协同、专家教授参与、海内外校友支持的大人才工作格局，对人才工作尤其是海外高层次人才的引进起到了有力的支持作用。

二是创新人才引育用载体，利用学术特区集聚海内外高端领军人才。为引得来、用得好、留得住高端领军人才，东南大学借鉴国内外一流大学经验，不断创新学科组织模式和科研管理模式汇聚人才。学校建设的学术特区打破了现有院系的界限，采用特别的人事聘用、考核、实验室管理和科研管理等机制，集中并优化科技创新平台和人力资源。学校在建和建成了“”国聘专家、长江学者等领衔的几个学术特区，如吴智深教授领衔的城市科学技术与工程研究院，谢维教授领衔的生命科学研究院，以及正在筹建中的由数位“干人计划”国聘专家参与的南京通信技术国家实验室。学术特区已成为学校吸引和造就领军人才的一流平台。

青年拔尖人才工作计划篇4

关键词：高校;青年教师;培养

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0017-02

据教育部网2012年普通高校专任教师年龄统计显示，小于35岁（包含35岁）的青年教师占教师总数比例高达44.05%，40岁以下（包含40岁）比例则达到了60.09%。青年教师已成为高校教师队伍的一个重要组成部分，是学校未来发展的希望，肩负着学校持续快速发展的重任。如何实现其快速成长，培养成为高校教学科研的骨干力量、乃至成为“优青”、“杰青”、学科带头人、院士等拔尖人才是每一位高校师资管理工作者必须考虑的。高校青年教师的培养是一个系统工程，青年教师本身、培养体系、高校内部管理体制、社会大环境等这些因素都会直接或间接影响到培养的质量。

一、影响青年教师培养质量的主要因素

任何一事物的发展都离不开内因和外因共同的作用，青年教师培养也是如此。一方面青年教师要有自我发展、自我提升的愿望和基础，另一方面要有为其提供培养的机构和资源，还需有配套保障制度的有效实施。

（一）青年教师本身

近些年来，各大高校选聘的青年人才大多数学历层次都比较高，博士非常普遍，从培养对象层次来讲，都有扎实的专业技术知识。但是由于青年教师大部分出生于我国社会大变革时期[1]，他们的思想观念、行为理念以及价值取向都发生了很大的变化，其中有一些人之所以选择教师岗位是考虑到教师这个职业稳定、竞争压力小、待遇高等原因;少数青年教师趋利现象比较严重，治学态度不够严谨，学术研究不够深入，缺乏严谨的治学态度和团结协作精神;还有一些教师把教师岗位当作一种谋生的手段，与高校赋予教师的使命严重不符。

（二）培养设计缺乏系统规划

目前，各高校基本上都建立了校本的培训模式，并制定了相关的规章制度，但由于种种原因，效率并不是很高。一是许多高校将培养重点放在了“角色转变”的入职培训和“简单化”的骨干支持。二是许多高校在培养体系上缺乏相互衔接。三是建立的培养体系缺乏顶层的设计，对教师的个性需求与学校发展目标统一性研究不够。导致的结果是不能有效激发青年教师强烈的自我提升意愿，青年教师的个人职业发展目标与学校的整体发展目标脱离，青年教师并未从中获得充足的职业提升动力和有效支持。

（三）相关制度不能提供有效保证和支持

高校中的一些制度在设计中或执行中仍存在着一些问题，如关于加强师德建设方面的制度可操作性不强，职称评审制度过程中的资历影响，青年教师承担教学任务重，分配制度和考核制度不完善等还存在许多不利于青年教师成长的因素。据教育部高校青年教师职业发展课题的最新研究得出以下数据：21.3%的青年教师认为职业道德整体形势堪忧;32.1%的青年教师认为教学任务繁重;41.9%的青年教师认为职称评审竞争激烈;66.3%的青年教师发表文章是为了职称评定，仅有27.2%是出于兴趣;91.4%的青年教师认为收入一般或较低。可见高校中这些具有导向性的政策还需要进一步的完善。

二、青年教师培养体系的构建

在分析影响青年教师培养因素的基础上，本文提出高校青年师资培养体系的建立应以“顶层设计”为指导，以人才成长规律和教育发展规律为依据，以实施分阶段、分层次、多渠道、全方位的培训为重点，以制度建设为保障的青年教师培养体系。

（一）顶层设计，科学规划

党和国家对青年教师队伍建设高度重视，2012年由教育部、中央组织部、中央宣传部、发展改革委、财政部、人力资源保障部联合印发了《关于大力加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10号）。国务院印发了《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号），提出“中青年教师专业发展，建立高等学校中青年教师国内访学”、“挂职锻炼”、“社会实践制度”。这些文件的出台，一方面彰显了国家对青年教师成长的关心，另一方面也是国家对青年教师顶层设计的一个纲领。各个高校也应坚持顶层设计，科学规划，将青年教师的培养与本校的发展目标、定位、发展战略和发展重点紧密联系，科学设计教师队伍发展的规模、结构、层次和比例，制定切实可行的青年教师发展及培养体系。

（二）结合分类管理，实施分类培养

当前，高校根据大学的功能基本上将教师在岗位中大致分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和推广服务型等几类。不同岗位的教师承担不同的职责和任务，发展的方向和目标也不相同，这样其培养模式和培养体系也应不相同。针对不同的教师群体制定不同的培养模式，使其具有更强的针对性。

（三）分阶段，实施多渠道、全方位的培训

青年教师的培训必须遵循教育规律和成长规律，为青年教师设计出较为清晰的成长发展轨道，从入职的岗前培训开始，到夯实基础，骨干培训，再到拔尖提升、成名成才。各个阶段是一个紧密联系、相互依存、步步深化的过程，各个阶段可以采用渠道进行全方位的培训。

1.入职培训。这主要是针对刚刚走向工作岗位的青年教师，其培养目标是角色转变，适应岗位需要，培养对象主要是刚毕业来校工作的研究生。具体可以分两个阶段来培训：①集中培养阶段，主要是开展以下培训，一是开展校情校史培训，目的是让青年教师了解本校的历史沉淀和建设现状，感受学校文化底蕴和教育理念;二是开展高教发展改革前沿培训，目的让青年教师了解国家教育改革趋势、教育改革最前沿的理论;三是开展教学名师、知名学者专家现身教育培训，目的是通过教学名师现身谈师德、谈教书育人，灌输要成为一名合格教师所应具备的基本素养;四是开展学校相关职能处室负责人介绍本单位工作范围及工作程序培训，目的是让新教工尽快熟悉学校的工作环境及程序;五是参观学校科研试验、示范、实验实习基地和科研成果，目的让青年教师感受到科技工作环境，目睹实习实验的过程，感受科技进步。②分学院培训阶段，主要可以开展“1+1”式导师对新教工的培训，充分发挥优秀教师的“传、帮、带”作用。导师指导内容包括：师德教育、传授科学的教育思想，培养严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神，指导青年教师撰写授课计划、课堂教研、讲稿和制作多媒体课件，指导课堂教学、掌握正确的教学方法，熟悉并把握教学环节和教学规范。同时可以利用导师将新教工带入自己的科研团队，在团队的帮助下尽快成长。

2.夯实基础，能力提升培训。这主要是针对已经有一定教学科研基础，需要继续加强和提高的青年教师，其培养目标是能力和水平的快速提高。培养对象主要是讲师以下的科教人员。主要可以开展以下工作：组织青年教师参加现代教育技术培训、国内外各类进修培训、参加校内外科研合作、外出访学、挂职锻炼、社会实践等培训工作，鼓励青年教师积极申报或参加国家及省部级课题的研究工作，为其进一步提升教学科研实力打好基础。

3.骨干培训。主要针对青年教师较为优秀的一部分人开展的再提升培训，培养目标就是成为教学科研骨干，其对象主要是青年教师中具有副高级以上职务和少部分业绩突出的讲师。主要通过鼓励青年发表一些高质量论文、指导研究生、从事教学改革研究、积极申报国家自然科学基金。通过实施骨干支持计划，给予一定经费支持，支持青年教师到国内外重点高校学习和科研合作，参加国际性学术会议的机会，拓展国际视野。

4.拔尖提升培训。主要针对青年骨干教师中具有一定学术潜力的教师进行拔尖提升培训，培养目标是学术、学科带头人，学术团队负责人，能产出标志性成果，培养对象主要是具有正高级职务的青年教师。主要通过校内一些诸如拔尖人才支持计划、创新团队支持计划的实施为教育部新世纪人才支持计划、优青、杰青、青年千人、“长江学者”等选拔人选，最终目的让骨干教师成为高校的学术、学科带头人，团队负责人，能完成国家一些重点项目，产出一些标志性成果。

三、完善制度保障

青年教师的培养无论是入职培训、夯实基础培训还是骨干、拔尖培训等，要保证培训质量，就必须有相应的保障制度。笔者认为这些制度需要重点解决五个问题，一是要让青年教师有时间、有精力去参加培训;二是在培训期间其工资及各类待遇不可以降低太多;三是培训能使教师从中获得职业发展的动力;四是培训后，对于青年教师职务提高和待遇增加机会增大;五是能监控培养的质量，并不断地进行调整。

（一）整合培训机构资源

目前，各高校负责教师培训的审批和实施分散在人事处（人才办）、教务处、教师教学发展中心、科研处、国际交流处等单位，资源很难整合，也容易造成时间上和精力上的冲突。部门与部门之间缺乏沟通，导致其支持政策不能有效发挥作用。需要设立统一部门，有专人管理，能够协调统筹各部门资源。

（二）设立专项经费

各类培训的开展、支持计划的实施都需要大量的资金做后盾，构建教学科研平台、购置实验设备、教师外出进修学习等更需要大量资金作保障。

（三）实行协议合同管理

要保证培养质量，需要与培养对象建立一种契约制度，既要体现培养单位的目标、培养对象的职责，也要体现培养期间培养对象的工资待遇，培养费报销，提升后学校所能提供机遇和支持政策都要明确。

（四）建立培训质量监督体系

培养管理部门不能仅停留在组织申报上，要深入到培养过程和后期管理中去，建立培养对象资格审查、过程监督、培后效果和后期跟踪制度，及时反馈培养的质量以及各类支持计划实施的进展及效果。

参考文献：

青年拔尖人才工作计划篇5

关键词：轻化工；卓越人才；教学质量；管理

作者简介：李瑞宁（1984-），男，天津人，天津科技大学材料科学与化学工程学院，研究实习员；卢秀萍（1957-），女，山西长治人，天津科技大学材料科学与化学工程学院，教授。（天津 300457）

基金项目：本文系天津市普通高等学校本科教学质量与教学改革研究计划项目（项目编号：B05-0817）、天津市教育科学“十二五”规划课题（课题编号：HE2006）的研究成果。

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）25-0070-02

教学质量是高等教育的生命线。在我国高等教育逐渐由原来的精英化教育向大众化教育倾斜的过程中，由生师比逐步扩大、教学资源短缺等原因造成的教学质量下滑问题日益凸显，同时也造成了学校核心竞争力的下降。[1-2]《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010-2020年）》确立了“全面提高高等教育质量和人才培养质量”的改革思路及“创新人才培养模式，进行拔尖创新人才培养改革试点”的要求[3-4]，天津科技大学（以下简称“我校”）于2011年开设机电、化工、食品、经管4个行业卓越人才实验班，开展拔尖创新人才培养，实施“2+2”人才培养模式，并在大类通识教育课、专业核心课、实践教学环节等方面开展教学改革。

在高校越来越重视教学名师以及青年教学骨干培养的今天，建设高水平精英教学团队是落实本科教学质量工程，培育高水平拔尖创新型人才的重要保障。[5-6]教学工作内涵式建设的任务之一是质量建设，完善教学质量管理和评价体系，尤其是构建“层次化、体系化、制度化、常态化”的教学质量管理体系，服务于轻化工卓越人才实验班教学工作，对提升卓越人才教学质量，挖掘教师教学的最大主观能动性将起到重要作用。

一、卓越人才培养教学质量管理的特点

1.教学团队的整体化质量管理

我校在卓越人才实验班建设之初，即强调围绕核心骨干课，打造高水平教学团队：“老—中—青”三代教师相结合，构建年龄、知识结构、教学经验合理、互补的教学队伍。教学团队成员依据分工不同，负责该课程课堂教学、实验教学、实践研究等工作，而教学团队本身又构成一个教研团体，教学过程包含制定课程教学大纲及授课计划、课堂授课、课后批改作业、考试及分析、日常教研活动等环节，对各教学环节实施整体化质量管理，可起到对教学团队所授课程的监督把控作用。

2.符合轻化工专业特点的特色化质量管理

走特色化发展之路是国家对高校教学的新要求。高校提高人才培养质量，提高毕业生的核心竞争力，贵在发挥特色专业的育人水平，使学生夯实专业基础，并在动脑、动手、动口等“三动”能力方面获得深层次锻炼的机会。因此，应按照特色专业的建设目标和专业核心课程的教学目标，以卓越人才实验班精品课和核心课为重点，开展特色化的质量管理措施。

二、卓越人才培养教学质量管理目前存在的问题

1.层次化、体系化、常态化教学质量管理机制尚未形成

目前高校教学质量管理主要由学校教务处和二级学院共同承担，主要通过开学教学检查、期中教学检查、教学督导听课、青年教师教学基本功竞赛等方式实施。但校级和院级教学质量检查往往分别进行，存在标准不一、欠缺协调、不成体系、检查过于集中化等问题，一方面造成教学质量管理资源的浪费，存在针对某些课程以及教师反复听课、评课的现象，而忽略其他课程以及教师，另一方面造成突击式检查与常态式检查的矛盾，使教师产生“为检查而认真备课”的错误观念，不利于教学质量的持久化、稳定化提升。

2.课堂教学质量管理强于实践教学质量管理

目前，高校无论是精品课程建设还是教学团队建设，所采取的教学质量评价机制和管理手段多针对于课堂理论课教学，包括教学资料检查、课堂听课、课后评课、学生评教、教研活动等多种方式，而针对实践教学的质量管理手段还不够完备，这也与实践教学的教学形式灵活多样、时间分散、受限于实验场地设施大小等多种因素有关。以天津科技大学材料科学与化学工程学院（以下简称“我院”）教学团队为卓越人才实验班开设的专业核心课为例，涉及化工原理实验、化工原理课程设计、聚合物成型模具课程设计、植物纤维化学综合实验、制浆造纸工艺综合实验、高分子基础综合实验等多门实践课。实践教学环节已经成为学院专业核心课程的重要组成部分，其学时、学分在逐年增加，教学要求也在逐年加深。围绕实践教学环节，建立一套科学、完备的质量管理及评价措施显得尤为重要。

3.青年教师工程教学能力尚需提升

2010年6月，教育部提出实施“卓越工程师教育培养计划”，以培养各行业高质量创新型工程技术人才。作为一所工科高校，我校在开设行业卓越人才实验班，进行拔尖创新人才培养的同时，也在教学中注重向工程技术应用以及工程设计及设备设计倾斜。如今，青年教师的数量逐年增多，而青年教师多为刚刚走出校门不久的研究生，没有参与企业实际生产的经验，工程意识与工程经验匮乏，平时无暇顾及对自身工程能力的进修，青年教师的工程教学能力和水平亟待加强。

三、基于卓越人才培养的教学质量管理主要手段

1.建立三层次教学质量管理体系

以我院为例，“三层次”教学质量管理保障体系如下图1所示。该教学质量保障体系第一层次为学校教务处，即教务处对教学质量工作进行总体领导和监督，并制定《教学质量管理相关政策与办法》、《教学运行流程及其注意事项》、《实践教学管理办法》等相关校级管理文件。第二层次为二级学院教学指导委员会和教学督导委员会，由其负责对学院教师教学质量进行细化检查。其中，教学指导委员会负责审定学院各系部听课计划、青年教师培训及新课程试讲方案，制定教案及授课计划质量标准，对学院重大教学事宜进行开会审议；教学督导委员会由退休老教师组成，发挥老教师丰富的教学经验，深入课堂听课并担任各类教学基本功竞赛评委，开设教学督导示范课，为教师授课提供借鉴作用。第三层次为各教研室抓落实与反馈，各教研室利用每周教研例会时间对教学检查意见进行总结、研讨与整改，教研室以半学期为单位，将教研室教研计划、青年教师示范课安排等上报学院，由学院协调教指委以及教学督导教师深入教研现场指导工作，共同研讨重点问题。

2.创新二级学院教学督导工作模式

二级学院教学督导队伍，是对校级教学督导的有力补充。其基本上均是本学院各专业教研室的退休教师，这些教师长期以来担任相关专业课程教学，有的还曾担任教学院长、教研室主任等教学管理职务，有从事教学研究和教学质量把控的丰富经验，更了解本学院课程体系及教学团队建设及培养状况，能够更好地有的放矢开展工作。以我院为例，学院院级教学督导队伍由7名退休教师组成，其中含2名校级督导，以此实现校院两级督导在教学质量标准与问题交流反馈等方面的沟通；学院督导委员会在课堂教学质量管理、教学基本功指导、毕业设计（论文）等三方面开展重点工作，针对学院实验班开设的“化工导论”、“仪器分析与实验”、“文献检索与科技论文写作”、“实验方法设计”等新课程以及实验班专业核心课进行重点听课与评课，担任学院教学基本功竞赛评委，为核心课教学团队中的青年教师提供面对面授课指导，与青年教师签订导师制指导协议，为学院青年教师开展专题讲座。

3.提升实践类课程教学质量管理水平

我校卓越人才实验班将“厚基础，强实践”作为人才培养的基本原则之一，以材料科学与化学工程实验班为例，在培养方案中加大了基础化学实验学时，并且在大三年级专门开设综合科研实践环节，对学生开展导师制下的科研课题专项训练。学院还鼓励实验班学生在大二年级就进入实验室参加国家大学生创新创业实践训练计划以及实验室开放基金，参加人数占到总数的60%以上。基于此，强化提升实践类课程教学质量管理措施，创新实践类课程教学质量评价方法显得更加重要。学院于2009年在我校首次举办青年教师实验教学技能竞赛，考查青年教师的实验教学能力和实验操作技术，该竞赛迄今已经连续举办了四届，有力地促进了青年教师对实验教学能力进行锻炼，提高实验教学质量。与此同时，学院各教研室还组织教学指导委员会教师和教学督导深入集中实践环节的实验室，现场听课，填写听课记录和教学效果评分表并进行反馈，教研室根据实验课程督导听课意见，每学期召开2～3次实验课专门教研活动，对教学内容进行优化改革，学院还围绕实验室开放基金、大学生创新创业实践训练计划等学生实践类项目，在项目申报、开题、中期、结题等各时间节点，组织教学督导和教学名师作为专家进行评审，实施“一票否决”制，严把实践训练项目质量。

4.开展多种形式工程教学质量提升工程

工程教学的质量高低与师资队伍的工程素养、工程背景和工程意识密切相关。围绕工程教学能力专项提升工程，可着重做好下列工作：一是建立院级工程教学能力培养领导机构，由学院教学名师、教学督导以及校外企业工程师联合组成工程教学指导委员会，审议为卓越人才实验班开设的专业课新教学大纲，提高相关课程工艺类、设备类、设计类章节学时，开设课内工程师讲座；二是以教研室为单位，设立工程教学导师制，由在岗或退休的有化工工艺、化工设备等课程教学经验的教师以及在企业有工作经验的教师与青年教师和新引进教师建立指导关系，将教师工程教学能力培养“早做”、“做好”；三是以国家及行业标准严格落实毕业设计、课程设计等工程教学内容，由机械制图、化工机械等相关教研室教师根据国家标准、行业标准、质量手册等标准文件详细讲授工程设计教学注意事项。

综上所述，基于培养轻化工类卓越人才的教学质量管理工作，涉及课堂教学、实践教学、工程教学等多方面，需要结合轻化工学科特点，对现有管理体系、管理模式、管理办法进行整合和优化，以新措施和新思路开展质量管理工作，使轻化工类卓越人才教学质量迈上新台阶。

参考文献：

[1]范爱春，程梅珍.应用ISO质量管理体系进行教学管理[J].中国轻工教育，2008，（1）：8-10.

[2]董志峰.普通本科院校教学质量管理：内部环境视角[J].高校教育管理，2013，7（1）：81-85.

[3]董瑞.国内高校拔尖创新人才培养模式改革研究——以5所名校学院建设为例[J].高等理科教育，2011，（6）：66-70.

[4]刘海兰，武荷岚，顾牡，等.坚持教学模式改革 培养卓越创新人才[J].中国大学教学，2012，（12）：31-34.

[5]吴雪梅，曹永红，潘艳秋，等.多元化讲座式教学团队，提升化工与制药导论教学效果[J].化工高等教育，2013，（1）：32-34.

青年拔尖人才工作计划篇6

基于协同创新中心培育和建设过程，着力优化药学专业培养方案，全面提高人才培养的质量，重点做实两项“工程”：①全面推进本科生“质量工程”。计划每年从本科生中招收50名左右优质生源进入协同创新平台学习，实施“卓越药师培养计划”。改革传统的课堂教学为主的模式，积极实行课堂教学和实践教学并重的培养模式。②积极实施研究生“创新工程”，着力调整和优化药学专业各方向的培养模式，全面提高研究生独立工作能力和创新能力［2］。③推进精英教育，培养拔尖创新人才。协同创新中心培育和建设过程中，按照本科、硕士、和博士一体化的培养方案，致力于培养学生创新能力、药学实践和药事管理能力。培养学生的国际化视野和跨文化交流及沟通能力，全面推进精英教育，培养拔尖创新人才［3］。

2协同各高校的相关专业，优化药学专业课程设置

药学专业课程体系包括公共基础课程、专业基础课程和专业课程。协同创新中心培育和创建以来致力于优化各协同高校的相关专业课程体系，不断优化药学专业课程设置，使之更具有开放性、系统性和科学性。不断增加协同单位和南华大学之间的交流和互动，通过资源共享为药学专业的学生提供更广阔的平台。同时，南华大学大力加强和协同高校共同进行课程和教材建设，构建面向药学专业科学前沿需求的跨学科课程体系。①根据专业培养计划和目标，科学设置课程总量，并注重基础课程、选修课程和自主实践课程课时的合理分配。课程设置时体现融合性和科学性。②加大面向科学前沿的学科交叉课程，由专业学位委员会统一规划，统一设计。课程设置中增加选修课程的比例，突出个性化培养。激发学生的科研兴趣、创新潜质和实践能力。③课程设置中加大实验课程比重，强化动手能力培养。依托协同创新中心的实验平台和科研资源，建立自主型、开放式和探索性的实验课程体系，夯实科研基础，加强科学解决问题能力的培养。④课程设置强化自主实践环节，实现理论指导实践。实践环节的目的是增强学生的实践操作意识，培养学生的创新精神、创新能力和科学研究能力。学生可自选科研课题，自主提交科学研究计划，书写提议、管理研究计划、分析数据、口头和书面表述研究结果［4］。

3扩大药学专业招录层次，深化导师联合培养体系

协同创新中心培育和创建后不断提高药学专业学生招录层次。协同中心逐步启动并开展了拔尖研究生工作的录取，主要从药学、化学、临床医学和生物学专业中招生，增设本科直博生和硕博联读生两种类型，并实行南华大学与协同高校间跨校和双（多）导师联合培养。在药学专业本科生中进一步推行“导师制”培养模式，进一步在研究生培养模式过程中也开展了合作导师培养模式。利用协同创新中心的平台推广和实施研究生合作导师培养模式，合作导师来自校内跨学科合作导师、协同企业机构合作导师、协同高校中南大学、中山大学、武汉大学和南京中医药大学的合作导师以及海外高水平大学合作导师。在实施过程中，合作导师培养模式能有效提高药学专业研究生培养质量，同时加强研究生导师学术水平，推动科研平台搭建，全面提升学科综合力量［5］。

4整合创新资源，促进药学专业人才培养长效机制

中心在教学科研基地、创新平台、仪器设备和图书资料等创新要素方面加强整合，促进药学专业人才培养长效机制。南华大学分别与中南大学、中山大学和武汉大学签订了有关人才培养、招生就业、教学实习、师资聘任及学科建设等方面的合作协议；成立了多个人才联合培养基地，初步构建了人才培养的基地网络。南华大学及各协同单位在分子靶标新药研究领域达成了300余台仪器设备共享共用的协议。其中建成有药物基因组（蛋白质组）学实验室、血管生物学实验室、细胞信号转导实验室、细胞增殖与分化调控实验室、天然药物开发实验室、分子生物学实验室和药物分子结构模拟计算机工作站等七个科学研究专业实验室，聚集了馆藏图书1，500余万册，电子图书约1，000万册；另外，共享的数据库约8个，其中中文数据库有维普、万方和知网等，外文数据库有Springlink、ElsevierSci－encedirect等。南华大学与协同单位达成了“协同育人”的人才培养共识。针对学生培养与科研前沿结合不够紧密和科研后备力量不足等问题，充分利用各协同单位及参与单位的生源、师资、国际合作、实验条件和教学试点等优势，采用自主招生、学分互认和研究生导师轮转等协同方式，充分弥补南华大学在药学专业人才培养资源分隔的缺陷，让各协同单位最优秀的科学家参与教学，让最拔尖的学生在科研中成长，从而形成“寓教于研、协同育人”的人才培养能力。

5校企联合基地建设，提升药学专业人才素质教育

以促进教育与科技、经济紧密结合为出发点，联合具有优质资源的企业和科研院所，大力促进本科生、研究生教育与科技、生产相结合［6］。实习教学是整个教学过程中的重要环节，校企联合基地是培养学生实践和创新能力的重要场所。建立高质量、稳定的校企联合基地为学生迅速将专业知识转化为实际的操作能力提供了重要保障［7］。目前已与协同单位湖南恒生制药有限公司联合，建设“恒生制药长沙研究院”及“恒生制药中药产业现代化基地”，紧密结合分子靶标新药研究的需要，重点加强了新药构效改造、规模化制备、质量控制与药物安全性评价等方面的科学研究和高级人才培养，此外，南华大学于2006年和2008年分别与湖南景达生物工程有限公司、湖南省疾病预防控制中心协作，建立了湖南省研究生培养创新基地，于2009年和2010年分别与紫光古汉集团衡阳制药有限公司与湘北威尔曼制药股份有限公司合作，建立了2个湖南省校企合作人才培养示范基地。通过与知名企业联合基地建设，逐步提高南华大学药学专业的教学质量。学生将理论学习与企业中的实践紧密结合，整体素质得到了显著提高。

6加强师资队伍建设，稳步提升师资力量

协同创新中心现聘有高水平教学研究人员包括中国工程院院士，中国科学院院士，部级杰出青年专家，教育部“长江计划”特聘教授，教育部新世纪优秀人才，中组部“青年拔尖人才”，芙蓉学者，中山大学百人计划，中科院百人计划，享受国务院特殊津贴专家，积极引进湖南省海外名师等。利用协同创新平台促进青年骨干教师的培养，有计划地选派重点培养计划的学术带头人后备力量和青年骨干教师出国研修或国内访问。同时建立了人才引进机制，先后引进了博士和专业高端人才，大力促进教学师资和科研团队的稳步发展。综上所述，南华大学以“分子靶标新药研发协同创新中心”为契机，协同中南大学、中山大学和湖南恒生制药股份有限公司、武汉大学、南京中医药大学和中国科学院上海药物所等，在协同创新的管理体制下，在药学专业的培养方案、课程设置、学生招录、资源整合、校企联合基地、师资队伍建设等方面提出新举措，着力构建药学专业创新人才协同培养新模式，目标要将学生培养成为能够得到政府、健康系统、生物制药行业都高度认可的药物使用专家、制药科学家和行业领导者。

青年拔尖人才工作计划篇7

关键词：新建 本科院校 师资队伍建设 新思路

随着我国高等教育大众化发展，很多高等专科学校转型升格为本科院校。新建本科院校发展面临很多问题，师资队伍建设尤为严重。为加强新建本科院校师资队伍建设，实现学校可持续发展，本文现结合新建本科院校师资现状，提出建设一支质量优良、结构合理的师资队伍的新思路。

一、新建本科院校师资队伍建设存在的问题

1.师资队伍结构不合理

新建本科院校从学历结构分析，博士及以上学历人数较少，高层次师资人才缺乏;从年龄结构分析，青年教师所占比例高，中年教师所占比例少，存在断层现象，影响学校青年教师的培养和提高;从职称结构分析，中级职称所占比例高，高职称人才尤其是正高职称人才缺乏，高层次创新型拔尖人才数量不足;从学缘结构分析，学缘结构相对单一，严重影响学校学术提高和人才培养质量。

2.师资队伍培养机制不健全

新建本科院校在师资队伍培养机制不健全，对师资队伍重在“管理”，而忽略了对老师的培养，培养资金不到位，尤其是一些新建本科院校资金不充足，更是无法实现师资培养长足发展。

3.师资队伍管理机制不完善

新建本科院校在师资队伍管理机制上不够完善，政策方针落实不到位，没有建立有效的促进师资队伍良性发展的用人机制，未能对师资资源进行有效的开发、利用和保护。

4.师资队伍职业道德机制不健全

在社会经济高速发展和社会转型的冲击下，一些新建本科院校的教师的职业道德发生了较大的变化，部分教师背离传统的“师者，传道、授业、解惑者也”的职业道德理念，出现了享乐主义、个人主义等思想，他们将教师作为一种谋生的手段，而不是一种崇高的职业。同时，新建本科院校中的职业道德机制可操作性不强，其中业务能力考核、师德师风评定比较抽象、笼统、单一，指导性不强。

二、加强新建本科院校师资队伍建设的新思路

1.完善人才引进机制，优化师资队伍结构

（1）加大高层次人才引进力度。针对高层人才缺乏的现实问题，新建本科院校要坚持优化结构、均衡补充的原则，采取刚性引进和柔性引进相结合、专职和兼职相结合、固定编制和临时聘用相结合、学科（专业）发展及教学科研工作相结合的模式，在增加师资队伍数量的基础上，注重引进高层次人才，建立面向国内外高校和社会公开招聘人才机制。

（2）加大客座教授和兼职教师的聘请力度。新建本科院校可根据学校学科发展的需要，设立校内特聘教授、客座教授岗位，向国内外聘请学术造诣高的专家学者，重点指导重点学科（专业）和优秀教学团队建设。

2.实施资助培养计划，促进人才梯队的形成

（1）实施优秀教师培养和奖励计划。根据学校学科（专业）发展的需要，着眼学科（专业）发展前沿，依据教学、科研并重，鼓励科研创新，体现教学导向的培养思路，明确定位，突出重点，分类指导，注重综合效应，对中青年骨干教师择优重点支持，通过重点支持和强化培养，促进优秀人才梯队的形成。

（2）实施学科（专业）带头人资助计划。进一步明确学科（专业）带头人岗位职责、资助方式和培养办法，遴选培养资助学术水平高且具有较强创新能力的高层次教师担任学科（专业）带头人，全面负责本学科（专业）的建设、发展与规划。重点支持其带领本学科（专业）教师开展创造性研究，提升学术水平和学术影响力，使其在较短时间内成长为学术拔尖人才。

（3）实施中青年骨干教师资助计划。通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年骨干教师发展的支持力度，遴选并重点资助具有较高学术水平、较高创新能力和较好发展潜力的中青年骨干教师，支持其在本学科（专业）内开展创新研究，提高学术水平，优先推荐申请科研项目或选派外出进修，提升其教学科研水平，造就优秀的学科带头人后备梯队和科研骨干队伍。

（4）实施青年教师培养计划。加大青年教师培训力度，增强培养的针对性和实效性，每年资助优秀青年教师到国内外高校攻读硕士以上学位;建立青年教师挂职学习制度，每年选派一批青年教师到企业或其他高校挂职学习;加大青年教师外送交流力度，每年资助青年教师到国内外高校进修、访学或开展学术交流;加强青年教师的业务培训，通过开展新教师岗前培训和外语、现代教育技术、普通话等教学技能专项培训，提高青年教师的业务水平和整体素质;实行青年教师导师制，以老带新，促进青年教师的更快成长。

3.建设人才小高地，促进优秀拔尖人才脱颖而出

新建本科院校可围绕学校提升发展战略目标，依托学校重点学科（专业）、重点科研项目、重点实验室和精品课程，加快推进学校人才小高地建设，努力建成人才小高地。通过人才小高地建设，迅速聚集、培养一批高层次拔尖科研与教学创新人才和学科（专业）带头人，并形成创新团队，在产学研结合、专业与课程改革、实训基地建设等方面精心打造品牌，冲刺部级教学改革与建设项目，力争取得成果，形成品牌效应，带动全校学科（专业）和各项事业的健康发展。

4.实施“人才温暖工程”，促进教师队伍稳定发展

（1）设立高层次人才奖励基金，加大对副高以上高层次人才的扶持力度。对在教学、科研、品牌建设等方面表现突出的高层次人才给予奖励，鼓励高层次人才积极创新，努力提高教学和科研水平，促进教学质量的提高和科研上水平。

（2）贯彻落实各项高层次人才资助、奖励政策。经常关心、走访高层次人才，帮助有困难的高层次人才解决实际问题，改善高层次人才的学习、工作和生活条件。

（3）营造民主自由的学术氛围，扩大高层次人才发展的空间。营造良好的工作氛围、和谐的人际关系和民主的学术环境，让高层次人才引得进、留得住、干得好，做到人尽其才，努力为高层次人才发展营造自由发展的空间，增强学校对高层次人才的凝聚力和吸引力。

5.加强师德建设，形成良好的师德师风和学术道德

（1）加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程;制订和实施师德师风建设中长期规划;高校教师应自觉做到关心爱护学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，用人格魅力和学识魅力教育感染学生，引导学生，做学生健康成长的指导者和引路人。

（2）完善师德建设机制。新建本科院校应建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩;加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气;完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。

参考文献

[1]杨高全.关于新建本科院校师资队伍建设的思考[J].湖南第一师范学院学报，2014（2）：55-56

[2]郭英莉.我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究[D].中南民族大学，2012

青年拔尖人才工作计划篇8

关键词：高职院校；拔尖创新人才；队伍建设；高素质

中图分类号：C961；G718 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）18-0001-02

当前，要全面贯彻党的教育方针，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。高等教育肩负着培养高素质专门人才和拔尖创新人才的重要使命，而已经占据了高等教育“半壁江山”的高职院校要完成这一历史使命必须拥有一支结构优化、素质优良、德才兼备的师资队伍，特别是拔尖创新人才队伍。

一、高职院校拔尖创新人才队伍的定位

所谓“拔尖”是指一个人要在团体乃至社会中，起引领先行、表率示范作用，相当于“领头羊”的角色；创新人才是指具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的各类人才。高职院校拔尖创新人才队伍是指高职院校中具有本专业比较完善的知识结构和拔尖的业务水平，具有强烈的创新意识和鲜明的创新思维能力，具有较好的政治思想素质、高尚的人格修养素质、良好的个性心理品质和组织领导能力，具有较强的实践应用能力，能够进行创造性和开拓性的教学、科研和管理方面的重要岗位、紧缺岗位的人员。

二、新时期高职院校拔尖创新人才队伍的现状

随着高等教育规模的迅速扩大，高职院校已经占据了高等教育的“半壁江山”，然而，大部分高职院校是从原来的中专学校升格而成的，在拔尖创新人才队伍的培养方面存在着与社会经济发展不相适应的现象，直接影响到高等职业教育的质量。

1. 高职院校师资队伍目前存在的主要问题

（1）数量不足。高等职业教育的快速发展，高职院校的招生数量迅速增加，导致高职院校的师资数量严重不足。教育部公布的数据显示，截止到2008年，全国共有独立设置的高职院校1169所，占高校总数的61%以上。2007年，高职在校生为861万人，约占普通高校的50%；2008年全国普通高校本专科招生计划安排599万人，其中普通本科300万人，高等职业教育299万人，约占普通高校的50%。2008年6月28日，在天津举行的中国职业教育改革与发展高峰论坛上，教育部职业教育与成人教育司司长黄尧坦言，我国职业教育当前的两大突出问题是投入不够与师资不足。“这几年，职业院校扩大招生达到了810万人，2002年时还不到400万人，如今翻了一番。但是教师的数量还基本上维持在20世纪末的水平。大体上换算，缺40万人左右。”他还说，从事职教的教师不仅数量少，而且专业知识、实践教学能力相对还比较弱，这与培养高素质的劳动者、技能型人才的需求确实明显不相适应。

（2）教师队伍的结构不合理。在专任教师职务结构比例中，高级职称教师偏少，学术带头人缺乏，并且许多高职院校出现两头重的现象，年轻教师比例过大，有的高职院校高达60%；聘请的退休教师比例过高，最高的达45%。高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40岁～55岁之间、能担当教学与科研重任的骨干。

（3）“双师型”教师的比例远低于实际需求，部分教师缺乏创新意识。如教学过程中考试试题“标准化”，教学方法单一化，课堂记笔记、考试背笔记的现象在许多高职院校仍然普遍存在。

2. 高职院校拔尖创新人才队伍的现状

（1）拔尖创新人才紧缺，人才断层现象日益显现。随着近几年高等教育规模的迅速扩大，许多高职院校的教师进入了新老交替期，人才断层现象日益显著，新的前沿性人才、高水平的人才补充比较困难，缺乏拔尖创新人才队伍的问题十分突出。

（2）拔尖创新人才队伍的引进制度不够健全。在拔尖创新人才队伍的引进方面，很多高职院校的规章制度比较陈旧，对相关政策不能灵活掌握，常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制，失去了优秀人才。

（3）拔尖创新人才队伍的培养制度不够健全。拔尖创新人才队伍引进之后重使用、轻培养，没有把握住对本校的中青年骨干教师的培养机会。

（4）管理水平相对滞后。主要表现为人事分配制度不完善，对拔尖创新人才队伍的激励不够，没有建立起调动他们工作积极性和创造性的机制；同时由于高职院校的基础条件相对薄弱，教学科研设备相对落后，学术底蕴淡薄，拔尖创新人才队伍缺少必要的学术条件和环境，做出高水平的教学科研成果存在一定的困难，很多拔尖创新人才队伍难以找到用武之地，极大地浪费了人才。

可见，高职院校拔尖创新人才队伍数量不足、质量不高、结构不够合理的矛盾还比较突出，这就阻碍了高职院校教育质量的提高。

三、高职院校拔尖创新人才队伍建设的措施

高素质的师资队伍是学校发展的重要资源，是学校自主创新能力的基本构成，是决定一所学校核心竞争力的关键所在。要始终把拔尖创新人才队伍的建设作为高职院校创新能力建设的核心，作为高职院校改革与发展的核心，最终实现“人才强校”的战略。

1. 转变观念，是培养拔尖创新人才队伍的前提

人才推进教育事业，事业发展依靠人才。要建设一支拔尖创新人才队伍，必须观念更新，创新理念。

（1）转变高学历、高职称等于高素质的观念。社会主义市场经济的深入发展对高职院校的人才培养提出了更加严格的要求，而高素质的教师队伍在人才培养过程中的关键作用也已经成为共识。高学历、高职称成为高职院校招聘高素质教师的主要指标，要更新那种认为只有高学历、高职称的“双高”人员才称得上是高素质的人才，就算个人能力再强，本事再大，如果不在“双高”范围，要想进入高素质人才队伍也不容易的标准。要更新只看重那顶博士、硕士帽，只看重教授、副教授等所谓的高职称头衔，对高学历、高职称的“双高”人才，敞开大门，而把其他人才拒之门外的观念。

（2）树立大人才观念。在人才选用上，要注重人才的人品、素质和能力，不唯学历，唯才是举；在人才评价上，要注重实绩，对拔尖创新人才队伍的评价更要注重创新能力及实践能力。

2. 深化人事制度改革，是培养拔尖创新人才队伍的关键

培养和造就拔尖创新人才队伍，既需要政策激励，又需要制度保证。培养和造就一大批拔尖创新人才队伍，用人机制十分重要。

（1）建立合理的用人机制。能否形成人尽其才、充满活力的用人机制，直接关系到拔尖创新人才能否脱颖而出。因此，高职院校要在用人机制中引入竞争，真正建立起按需设岗、择优聘用、能上能下、能进能出的用人机制。均等的竞争机会可以使人才更加了解自己面临的机遇和挑战，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，实现人才的优胜劣汰；可以优化人才的配置，达到人才与岗位的最佳结合。要打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才的合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。

（2）改革和完善教师考评体系。对人才的考评制度具有很强的导向性，科学、可行的评价机制必须以业绩为导向，充分考虑不同岗位、不同层次人员的工作特点。高职院校在考评制度中对教师的考核必须兼顾教学和科研两个方面，避免重科研、轻教学的倾向；同时对教师科研和教学工作量应有恰当的权重和不同的要求，特别是对拔尖创新人才创造性劳动的评价，必须具有个性，留有一定的弹性空间。

（3）建立激励的有效机制。创新活动需要激励，有效的激励机制有助于提高教师从事创新活动的积极性，营造乐于创新、敢于创新、追求创新的校园氛围，促使创新人才脱颖而出。高职院校应加大分配制度的改革力度，健全激励机制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才倾斜，充分发挥工资的激励功能，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

3. 实行“开门”政策，是培养拔尖创新人才队伍的重要途径

人才是创新培养体系各要素中最根本、最活跃的要素，是提高高职院校自主创新能力的关键资源。通过培养、引进人才，使师资队伍的结构得到有效改善。实施“人才强校”战略，培养、吸引拔尖创新人才。

（1）加强和深化与企业的交流与合作。从企业中引进具有中、高级专业技术职称人员充实到教师队伍；派遣一部分年轻教师到企业和地方挂职锻炼参加社会实践活动，提高实践能力。

（2）推行国际化战略，“走出去”“引进来”相结合。在高职院校建设的过程中，我们不仅要争取国内资源，还要放眼世界，争取国外资源，进一步推行国际化战略。通过派遣优秀教师到国外一流高校学习和交流，或者到国外大学邀请教师到国内学校任教，快速、直接地借鉴对方的先进成果，吸取对方的成功经验，从而提升教师的国际化视野，促进教师能力的提升。

4. 营造良好的氛围，是培养拔尖创新人才队伍的重要条件

创新活动是一种想前人之未想，说前人之未说，做前人之未做的活动，本身就是一种冒险，面临很大的风险和不可预见性，其失败的概率自然就大。有专家统计，科研成功率平均不到10%，而失败率却在90%以上。从这个数据不难看出，失败是创新结果的常态，而成功则是非常态，要允许和宽容创新失败。因此，培养拔尖创新人才队伍，需要营造激励创新、宽容失败、尊重创造的校园文化氛围。

（1）营造尊重规律、求真务实的氛围。创新精神是一种勇于突破已有认识和做法的强烈意识，包括怀疑精神、批判精神、开拓精神、风险精神、科学求实精神等。

（2）营造崇尚创新、敢为人先的氛围。创新意味着对现有理论与实践的超越，在多数情况下，创新者是“第一个吃螃蟹的人”，只有尊重人的自由探索，尊重人的首创精神，才能激励人们提出新见解、开拓新领域、创造新事物。

（3）营造敢冒风险、宽容失败的氛围。只有营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，才能加快拔尖创新人才队伍建设。

四、结束语

总之，培养高素质的拔尖创新人才队伍是一项系统工程，需要转变观念，需要深化人事制度改革，需要“走出去”“引进来”，需要营造良好的氛围。同时，高职院校应该紧紧围绕构建拔尖创新人才队伍培养体系的根本任务和要求，进一步解放思想，深化改革，不断推进拔尖创新人才队伍建设各项工作取得新的进展，努力为建设一支高素质的拔尖创新人才队伍，为建设一流的高职学校打下加坚实的基础。

参考文献：

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