事业单位绩效工资范文

事业单位绩效工资篇1

关键词：事业单位；绩效工资；问题；措施

中图分类号：U692文献标识码： A

引言

实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。当前事业单位绩效工资实施仍存在一些问题，要使事业单位绩效工资顺利实施，达到预期目标，就必须解决好这些问题。

一、事业单位绩效工资实施的意义

国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

1、推行绩效工资改革是党和国家的重大战略部署，是国务院实施人事制度改革的一项重大步骤，是全国性的改革举措，不是省、市、某个行业或单位的一般性的改革措施，是大势所趋，势在必行。

2、实施绩效工资改革是规范管理事业单位收入分配的一项重大举措，不是一般意义上的涨工资和降工资。实施绩效工资，绝不是“人人有份，平均加工资”这么简单，而是在定编、定员、定岗的基础上，依照“按劳分配、按岗取酬、效益优先、兼顾公平”的分配原则，进一步规范收入分配制度。与其他分配制度相比，实施绩效工资更体现均衡性、激励性和规范性。

3、实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制。事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。事业单位绩效工资的实施，使建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、当前绩效工资制实施中的问题

1、管理人员理论知识匮乏，管理理念相对落后

尽管各企事业单位深知人力资源管理对自身发展的重要性，但是，在实际的操作运行中却没有将其摆在重要的日程中，而是将其看做普通的事务性的工作进行处理，并没有一个相对完整的体系与之匹配。与此同时，进行管理工作的员工多数是非专业的工作人员，对管理工作的真正内涵并没有一个较为清晰、合理的认识，也不能将工作的中心放在有效组织劳动力、调动员工工作的积极性以及加强组织中的情感文化培养上，只是忙于一些琐碎的事物，完全偏离了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事业单位对管理职能的认识上存在着一些缺陷，仅是将管理的职能固定在对员工的招聘、培训、晋升以及工资的分配上，并不懂得将管理的其他职能同公司的长远发展相联系，从而限制了公司的管理理念。

2、缺少健全、新颖的绩效工资考核制度

有调查显示，在企事业单位中，约有百分之五十左右的员工对公司的绩效考核制度表示不满。从某种程度上讲，绩效考核有其弊端，那就是只能对可量化的工作进行相应的评价，对于那些不能进行量化的工作就变得束手无措，这从一定程度上降低了绩效工资的公平性，并不能完全反映员工在工作中所具有的价值，从而造成员工的不满。究其原因主要有三点：第一，在相当多的企事业单位，绩效考核的结果只是起到参考作用，并不能真正的起作用，更没有做到同员工的业绩奖赏、工资分配以及职位的变动相联系；第二，在绩效的考核上，很多单位并没有一个较为标准的考核制度，也没有对不同性质以及内容的工作进行不同分类的划分；最后，并不是所有的工作都可以通过绩效制度进行考核，即使有些工作可以用绩效制度进行考核，但在量化标准上也同样存在不统一的现象。除此之外，有些单位还存在“新瓶装旧酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事业单位钻取公共财政的空子。进行不适当的竞争，从而与服务大众的目标相偏离。

3、忽视沟通的重要作用

沟通不仅表现在中层部门同基层员工之间的沟通上，还表现在绩效沟通的方式上。在绩效的沟通上，多数事业单位忽视了监督以及过程引导的作用。除此之外，在事业单位中，其目标、战略以及使命间有着明显的不足，并不能从整体上抑或内部寻找到这三者之间的联系。

4、难以考核个人在团队中的价值

像这种具有公众性的工作，很多项目并不是靠一己之力完成的，往往是由一个共有的团体，在团体的努力下完成的。但在实际的绩效考核中，并没有对这样的工作方式取得的成绩进行明确的说明，往往是真正出力的所获寥寥无几，失去原有的公平性。

三、对实施绩效工资的几点建议

1、强化干部职工的思想政治工作

要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。

2、明确绩效工资总量，制定最高与最低的限制倍数

为了真正实现绩效工资的激励作用，体现职工的实绩和贡献，建议将目前的基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行合并，并由事业单位自主分配。为了确保职工的生活保障和基本权益，防止个别单位盲目拉大差距，国家对事业单位绩效工资分配实行最高与最低的限制性倍数。

3、加强绩效管理，建立公平合理的绩效工资分配机制

各单位将全额绩效工资纳入自主分配的范围，并制定公平合理的绩效工资分配方案。在制定分配方案时，建议考虑以下因素：一是工作量类分配，就是根据各岗位基本工作量的多少来分配，相同的工作量，职工取得的收入应相同；二是超额类分配，主要是对超额完成基本工作量的奖励；三是业绩类奖励，主要是对完成岗位职责以外的工作并取得一定成效的奖励，以及优秀先进的奖励；四是团队性奖励，主要是对团队协作完成单位下达的工作任务情况的奖励；五是倾斜性奖励，主要是向学科带头人、业务骨干、突出贡献人员倾斜。破除职务、职称、资历决定论，以业绩论英雄，以能力评高低。

4、科学定岗、完善聘用

科学的岗位设定和完善的岗位聘用是实现绩效工资改革的基础和前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。因此，事业单位必须根据其组织发展目标，结合内部组织结构体系，将组织发展目标和结构体系科学、合理地细化为不同的部门目标和岗位，明确不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学、准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学设岗的基础上，建立和完善事业单位岗位聘任制，真正做到因事设岗，岗变薪变。

5、加强绩效考核，建立科学的绩效评价机制

要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，首选要建立起一个科学有效的绩效评价机制，这也是实施绩效工资的核心和难点。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准，构建科学完善的绩效考核管理指标体系。建立绩效评价机制要注意六个方面：一是单位战略绩效目标要能够分解到各个岗位，对不同岗位的价值要进行评价；二是绩效目标的分解和下达要能够清晰并得到认同；三是要按照管理、专业技术和工勤等岗位的不同特点，实行分类考核；四是并不是每一岗位都能够把绩效结果进行量化考核的，对于不能量化的工作要以通过定性化描述或直接相关人员主观评价等方式来考核；五是绩效目标的考核要坚持实事求是、客观公正，并严格执行；六是绩效考核结果要与相应的激励措施挂钩。

6、建立监督约束机制，确保公平公正

一是组织人社部门和各事业单位主管部门要加大对绩效工资分配的监督力度，对违纪现象要及时予以纠正；二是切实发挥事业单位职工代表大会的作用，绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过后执行；三是建立申诉机制，当职工对单位的绩效考核结果有异议时，可以向单位或主管部门申请复议，以保证绩效考核的公平公正。

结束语

当前事业单位收入分配改革还仅仅是开始起步，在实施过程中仍存在问题，要解决好事业单位绩效工资问题就必须加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，从而确保绩效工资实施工作平稳进行。

参考文献

[1]罗双平事业单位绩效工资实施需解决的有关问题[J].绩效管理，2010（07）.

事业单位绩效工资篇2

关键词:事业单位;绩效工资;收入分配;改革

中图分类号:F23文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)07-0074-02

一、引言

2006年事业单位收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革,广大事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制度,使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。其中,岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资,其“政策入轨”工作已结束。津补贴是指部分人员享有的国家规定的特殊岗位津贴。绩效工资是代替原来的各种津(补)贴和奖金,主要是以岗位聘用为重点,以岗定薪,把绩效的考核作为工资分配的核心。

二、执行新一轮收入分配制度以来的现状分析

1.绩效工资体系滞后。客观地说,绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容,在一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,继国家公务员兑现了“阳光工资”之后,教育部又在2009年初《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,全国各地中小学教师的绩效工资得到落实。而其他事业单位因国家尚未出台具体绩效工资执行办法,目前还处于探索阶段。事业单位职工的绩效工资迟迟得不到落实,严重影响了事业单位工作人员的积级性和主动性。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效工资体系还处于滞后状态。

2.绩效评估困难。绩效工资滞后的另一个原因是客观上事业单位绩效评估也存在较高的难度。事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务,其服务方式往往包含高深的知识技能,服务质量多表现为多元化、长期化、隐性化的社会效益和经济效益,工作绩效难以量化和比较。同时工作人员的绩效和能力容易受外部不确定因素的影响而制约自身能力的发挥,导致绩效和能力不成正比。实际上事业单位开展的年度考核实践过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。

三、事业单位实施绩效工资的必要性和可行性

1.实施绩效工资的必要性。随着事业单位收入分配制度改革的深入推进,实施绩效工资已经成为当前必要而紧迫的一项重要内容。一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

2.实施绩效工资的可行性。事业单位收入分配制度的改革探索以及新的管理手段的应用,为政府加强对事业单位调控提供了可能性。一是清理规范事业单位津贴补贴为绩效工资分配提供了契机。绩效工资分配与事业单位津贴补贴规范工作同步进行,有利于从政策层面、制度层面、纪律层面做好衔接。同时机关规范津贴补贴工作已经先行,为规范事业单位津贴补贴、实施绩效工资分配提供了宝贵经验;二是绩效管理理念的深入为绩效工资分配扫清了思想障碍。随着事业单位收入分配制度改革的推进,绩效管理的理念已经被广泛接受,并且已经开始在实践中尝试,绩效管理已经成为促进事业发展的重要手段;三是管理手段的提高为绩效工资分配提供了技术支持。绩效管理的实践以及现代信息技术等的发展丰富了绩效工资管理手段,绩效管理与技术手段的有机融合,大大提高了效率和效益。

四、事业单位绩效工资分配改革设计

1.实施绩效工资分配的指导思想和基本原则。实施绩效工资分配的指导思想是:适应深化事业单位改革的要求,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,健全宏观调控机制,落实事业单位内部分配自,充分发挥工资的保障激励作用,促进事业单位的健康发展。

按照上述指导思想,改革应遵循的原则是:第一,分类管理原则,根据不同类型事业单位的特点,实行不同的绩效工资管理办法;第二,平衡比较原则,合理确定不同类型事业单位绩效工资水平,使事业单位工作人员的收入水平与当地经济社会发展相平衡;第三,保障激励原则,既要维护工资分配的保障功能,又要发挥工资分配的激励作用;第四,总量调控原则,加强宏观调控力度,逐步提高收入水平;第五,有效监管原则,按照规范的程序和要求,不断规范收入分配秩序。

2.事业单位绩效工资总量的核定和调控。从理论上讲,事业单位绩效工资总量的核定要根据经济社会发展水平、事业单位类型、人员结构、岗位设置以及经费来源等因素综合确定。对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位,在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。但从实际情况来看,一方面,绩效工资总量管理在起步阶段,各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异;另一方面,事业单位千差万别,科学合理地制定可量化的差异标准还缺乏依据。因此,在上述主客观条件尚未成熟的限制下,绩效工资总量的管理就需要分步实施,逐步到位,实现分级分类管理。

绩效工资总量分类调控,即事业单位绩效工资总量按照单位类型实行不同的分类调控办法。对于不同类型事业单位分类调控的核定,经费来源主要由财政拨款的事业单位(以下简称一类事业单位)按照年终一次性奖金和规范后的津贴补贴水平确定,经费来源部分由财政支持的事业单位(以下简称二类事业单位)和经费自理的事业单位(以下简称三类事业单位)可在一类事业单位核定水平的基础上分别高出一定比例确定,并通过制定调控线的方式来控制不同单位之间的收入差距。

绩效工资总量分级调控。绩效工资总量管理要坚持分级管理原则,并建立绩效工资备案审核制度。国家对省本级进行宏观调控,省、市、县分别负责对本级事业单位宏观调控;各市、县调控方案报省级政府人事、财政部门备案审核;主管部门在同级政府人事、财政部门核定的总量范围内,根据所属事业单位的实际核定相应的绩效工资总量。

3.加强绩效管理, 建立科学的绩效评估机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容,要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可,建立起一个科学有效的绩效评估机制是非常关键的。所谓绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。如果没有科学公正的绩效评估,绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估,确定工资才具备量化的依据,才能充分发挥工资的激励作用,使岗位绩效工资制度真正贯彻。

在事业单位的绩效工资改革中,必须建立系统、公平、科学的绩效评估机制,坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则,从德、能、勤、绩四个方面考评员工。但如前所述,绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题,比如研究人员从事基础研究,其经济价值和社会价值要经过很长时期才可能非直接显现,有的甚至需要几十年乃至上百年的时间,如何考核其绩效,如何兑现其绩效工资是个难题。因此,在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素,除了工作性质、工作环境、个人努力等,还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。

另外,还应建立健全考评工作的监督机制。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度,对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督,内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评估监督组,对事业单位绩效考核进行监督,绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督,保证事业单位绩效评估体系的公平合理,为绩效工资发放提供科学依据。

4.事业单位绩效工资的内部分配。事业单位应在核定的绩效工资总量内,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距,在绩效考核的基础上,积极探索体现岗位、业绩等方面因素的激励约束机制,在不违反国家和省总体调控政策的前提下,充分发挥单位的主观能动性,在实践中不断深化内部收入分配。具体而言,事业单位绩效工资可分为保障和激励两部分,不同类型事业单位两部分的比例可以有所区别。一类事业单位保障部分比例略高,二类事业单位可适当降低,三类事业单位可以不加限制。在绩效工资分配中,还应当体现对优秀人才、关键岗位以及既聘任了专业技术职务、又承担管理职责的“双肩挑”人员的激励作用,绩效工资分配要向这部分人员适当倾斜。事业单位可根据实际,自主决定内部分配形式。

事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上,提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过,经上级主管部门审核后,报同级政府人事、财政部门备案审批。绩效工资分配办法中,应将实施程序作为一项重要内容予以明确,分配方案要接受群众监督。

参考文献:

[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009,(14).

[2]蔡东苹.深化新一轮事业单位收入分配制度的探讨[J].人力资源管理,2009,(1).

[3]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报:社会科学,2009,(4).

事业单位绩效工资篇3

【关键词】事业单位 绩效工资 分配方案

2009年9月2日，国务院总理2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则

1.事业单位绩效工资制度的内涵

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率。

2.事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则

第一，按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。

第二，绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制，强化岗位职责，使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系，坚持考核上岗，建立以岗定薪的分配制度。

第三，突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。

第四，科学设计，分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套，并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。

二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题

事业单位绩效工资改革，打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面，搞活单位内部分配，调动职工的积极性，实现单位经营目标，最终达到单位和个人发展的“双赢”，但由于把绩效考核引入事业单位的管理中，国内外无借鉴模式，难免存在一些不足，面临的困难主要表现在以下几方面：

1.绩效考核指标设计困难

首先，事业单位绩效考核指标难以量化：从性质方面说，事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织，更多地强调服务性与公益性的原则，事业单位的性质决定了岗位大多很难定量，特别是在职工能力和行为态度考核上；从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动，具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次，绩效考核缺少行业指导性意见：国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形。

2.职工在考核中容易倾向指标量化极端

事业单位绩效工资的出台和落实，可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标，以效益为准则，甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”，如此，事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质，遏制其创收的冲动。

3.个人绩效工资与团队绩效工资的问题

通常来说，人们认为绩效工资是针对个人而设计的，并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会，个人作用在下降，团队作用在上升，可见，现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。

4.考核意识淡薄，易引发内部矛盾

绩效工资改革，看似工资有所增长，其实质上不是单纯的工资变动，而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志，对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争，易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾，互不协作，互不交流，影响团结，影响工作，影响绩效工资改革的健康运行。

三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议

事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，探索实行多元化的工资分配机制和形式，真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是，根据公平合理的考核结果，绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异，绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式，不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。

1.从实际出发，科学全面地制定绩效考评机制

首先，合理的岗位设置是绩效工资分配的前提：各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标。其次，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，与其沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核的目标。

2.合理设计定性和定量指标，发挥绩效工资激励作用

定性与定量相结合，确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同，决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等，定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等，辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁，明确标准，充分调动职工工作积极性，有效促进科学管理与创新业务相结合。

3.以团队绩效为主，统筹兼顾个人绩效

绩效一般分为个人绩效和团队绩效，在推行绩效工资时，事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中，对绩效良好的科室实行全员奖励，这样既可调动个人工作积极性，又能发扬团队合作精神。重视科室考核，科室考核以年度考核为主，在设计科室的部门责任书时，不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标，还要重视团队协作、组织协调等定性指标。

4.建立考核反馈机制，规范绩效工资分配方案

如果不建立和完善考核的反馈机制，绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励，结合精神奖励，从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进，考核领导应定期与考核对象进行沟通，将考核结果告知考核对象，对其进行鼓励或鞭策，明确今后工作努力的方向；同时调动职工参与分配方案的制定，接受职工监督，了解职工诉求，及时修改方案，将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。

事业单位的改革是一个系统工程，绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段，事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案，科学运用绩效管理模式，稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。

参考文献

[1]刘振夏,柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011(3).

[2]陈庆勇.事业单位绩效工资制度改革政策解读[J].资治文摘.管理版,2010(2).

事业单位绩效工资篇4

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

[3]　李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人力资源开发，2009，（8）.

事业单位绩效工资篇5

关键词 事业单位 绩效工资 工资分配制度

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

我国是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收人分配制度。为了进一步完善事业位工资管理体制，调整收人分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了关于《印发事业单位工作人员收人分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后又经过三年的酝酿与沉淀，于2009年9月2日由国务院总理主持召开国务院常委会，会议决定事业单位将全面实行绩效工资改革。至此涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革正式提上日程。

1什么事业单位岗位绩效工资

1.1绩效工资内涵

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的岗位为主，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.2事业单位岗位绩效工资内涵

事业单位岗位绩效工资制主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，是在核定工资总量后，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。

2事业单位绩效工资制度的现状分析

2.1我国事业单位推行绩效工资制度的现状

我国事业单位建立了符合其特点的工资制度，实现了与公务员工资制度的脱钩。通过这次工资制度改革，逐渐理顺了由工资关系引起的内部经济关系，增强了员工的积极性与主动性，遏制了个别事业单位乱发放工资的现象。其新的绩效工资制度改革对于提高社会主义经济建设、规范国民经济管理体制有着积极的作用。我国事业单位的工资制度是在认识和利用按劳分配规律和其他相关经济规律的基础上逐步完善的。

2.2事业单位推行绩效工资制度面临的问题

根据我国制定的工资制度，近几年来业单位的工资分配机制逐渐趋于合理正规化，基本实现了人才、业绩与报酬科学分配，协调发展的开创性局面。本着按劳分配的原则，工资制度了杠杆作用，事业单位工资改革也充分体现出多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的优良分配原则。但并不意味着它是永恒科学、公平、先进的制度。只有与时俱进，不断创新，才能更科学、更公平、更先进。

2.2.1工资体系缺乏公平性

事业单位的性质是不以盈利为目的的社会服务组织机构。因此事业单位的所有收益都需规范化，现行工资体系的自主分配办法不够明晰化。另外，事业单位多数是知识性员工集中的工作场所，其整体劳动环境不同于一般企业工作环境，不能以一般员工考核制度规定其工作量。这样种工资体系没有完全做到公平与合理，正确体现事业单位的特征。

2.2.2预算缺乏正确指导性

根据不同性质的事业单位确定其行业特点的绩效工资度，这是一项复杂的工作。我国部分事业单位薪酬预算的指标缺乏正确指导性，绩效指标不合理，考核制度就不合理，落实到员工的薪酬必然也不合理。

2.2.3内部分配缺乏全面性

我国事业单位绩效工资制度的改革暴露出的另一弊端就是内部分配问题，那么，建立一套完善的分配准则，使其劳动贡献与劳动报酬真正实现一致则是一个漫长的发展过程，如何全面地实现内部分配还值得我们进一步思考。

3事业单位绩效工资制度改进的几点思考

员工在进行劳动报酬与员工之间的劳动付出和劳动价值息息相关。所以公平感会影响到其工作积极性，这将会反映在员工的工作动机和行为上。下面对我国事业单位绩效工资制度改革有以下思考：

3.1继续健全收入分配宏观调控机制

按照绩效工资分配的政策办法执行，政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，这是实施事业单位绩效工资的有力保障。现行的工资管理体制不利于调动员工的工作积极性，改革的具体办法是：明确中央、地方和部门的管理权限，明确工资分级管理体系。要完善收入分配调控政策，加强工资收入支付福利，建立权责清晰、运转协调、监管有力、统分结合的宏观调控机制。

3.2科学协调绩效工资内部分配

要建立有效的内部绩效评价机制，处理好事业单位内部各部门之间、各部门工作人员之间公平合理的分配关系。内部分配！莎.高度透明，民主公正 ，必须做到劳动报酬与劳动贡献相一致，坚持多劳多得、优劳优酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥绩效工资制度在社会主义社会的优越性，做到灵活协调，满足员工的薪酬与心理满足。因此，我国事业单位绩效工资制度的改革必须依赖于部门内部绩效评价机制。

3.3创建积极有效的激励机制

在设定绩效考核标准时，必须考虑到激励、环境、能力等因素，既有定量、定性标准，又有基本、卓越标准。因此，好的标准的设定，会为员工指明努力方向，明确工作目标，激发员工的工作热隋与积骸陛，使其充分发挥岗位职能，引导员工正确的工作行为。

3.4公平公正地完善考核机制

事业单位绩效工资篇6

一、*县事业单位工资现状分析

据统计，我县现有事业单位410个，在职人员9672名，主要涉及教育、卫生、农业、交通、水利和文化体育等行业。2008年，全县事业单位职工工资平均每人每年29736元。按现行工资制度，事业单位人员的工资收入分为两部分，即基本工资和津贴补贴，基本工资包括职务工资和薪级工资，津贴补贴即工作津贴和生活补贴。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，我县从2009年1月1日起已在教育系统义务教育阶段初步推行绩效工资制度，将每个月津贴补贴的30%作为绩效工资部分，按照绩效考核结果分配。但由于切实有效的绩效评估体系尚未建立，大部分学校所谓的“绩效工资”最终还是平均分配，绩效工资制度尚未真正落实。从全县来看，由于绩效工资制度尚未实施，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏、上班不上班一个样”的现象，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资的重大意义

针对目前事业单位工作中存在的种种弊端，如果实行绩效工资制度，能进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，进一步增强事业单位活力，充分调动职工的工作积极性和主动性，具有重大意义。具体来讲，一是有利于进一步推动事业单位人事制度改革，加大事业单位内部管理力度，完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度；二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，不断提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；三是建立新的绩效工资考核办法，有利于消除年度目标考核走过场的现象，倡导“讲服务质量、重实际贡献”的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制；四是有利于充分调动干部职工的工作积极性和主动性，形成工资与工作绩效相挂钩的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚惰的分配原则，革除事业单位“干多干少一个样”、“吃大锅饭”的痼疾。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资制是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把干部职工的工资收入与其工作岗位、工作绩效相挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。事业单位绩效工资应结合单位工作目标任务完成情况和绩效考核结果核定，从干部职工个人档案工资、津贴补贴和年终奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金，与绩效考核挂钩进行重新分配。

（一）实行总量控制。事业单的绩效工资总量应由我县规范的津贴补贴、基本工资的适当比例、奖金及单位从可分配收入中注入的一部分资金组成，由县人事局和县财政局核定后下达到各单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

（二）完善分配程序。

1.制定科学的分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须充分发扬民主，广泛征求干部职工意见，尽量做到公平合理。从全县来讲，应制定《*县事业单位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》），各单位也应该制定具体的方案。在《方案》中，一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，弥补过去责任不明的机制体制缺陷，并坚持民主集中制的原则，提交职工代表大会讨论，广泛征求意见，反复讨论、修订，确保《方案》的科学合理性和可操作性。同时，在借鉴其他地方成功经验的基础上，结合我县实际进行效果评估和补充完善。二是要坚持“责、权、利”相结合的原则，制定、完善与之配套的岗位目标月考核细则。三是要实行两级考核二次分配制，各事业单位按照《方案》对各股室进行考核、任务分配，各股室负责人按照《方案》制定详细的工作计划，把工作任务和要求分解到干部职工个人，并负责本股室干部职工的考核分配。四是要层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与股室领导、股室领导与工作人员分别签订责任书。此外，方案的制定必须充分考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。通过制定科学的分配方案，使全体干部职工人尽其能，各司其责，分工协作，全力推进工作。

2.严格考核。确保《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则《方案》的落实只是一句空话。一是各事业单位要成立考核领导小组，由单位一把手任组长，根据《方案》制定具体的考核办法，每月对工作任务完成情况进行严格考核。二是要制度公开，及时公开分配方案、考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等，接受群众监督。要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。三是要严格考核。各单位要把全年的目标任务分解到月、分解到股室、分解到人。每个月先由干部职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由股室负责人打分，提交分管领导审核。同样，股室负责人按月对工作绩效进行自我评价和互评，再由分管领导打分，主要领导审核。四是要跟踪分析考核办法的合理性和可操作性，有缺陷的地方要及时讨论修正。此外，还要做好职工的思想政治工作和政策解释工作，从思想上进行疏导，保证绩效考核的正常运行。

（三）强化监督检查。一是县上要成立工资基金管理领导小组，规范审批程序，加强事业单位工资管理。各事业单位实行绩效工资的具体《方案》经职工代表大会讨论通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，同时报县人事局、财政局备案。二是县纪检委、监察局、人事局、财政局、审计局及工资基金管理领导小组要加强监督检查力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。经常召开座谈会，听取单位职工的意见和建议，经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况，以便及时修改《方案》中的不合理成份，保证事业单位绩效工资分配的科学、合理。

四、推行绩效工资制可能出现的问题

绩效工资制度是市场经济条件下新的工资分配方式，对传统观念和分配方式是一种冲击和挑战。因此，在我县的实际推行过程中难免会出现一些问题。对这些问题如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体分析，应该有以下几个方面：（一）职工思想认识不到位，《方案》得到广泛认可难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在广大职工思想中根深蒂固。职工认为自己是单位人，端的是“铁饭碗”，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相地发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理、不公平，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工将工资制度改革片面地理解是县政府或单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪，从而增加了实施岗位绩效工资的难度。

（二）岗位绩效评价标准不好把握，实行绩效工资可能会造成新的社会不公。特别是新成立的单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。如我县农业系统、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供养渠道结构不同(有全额、差额、自收自支)等情况，在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，最终导致绩效工资难以实行。

（三）绩效工资制度容易带来干部工行为短期化。绩效考核是绩效工资分配的主要依据，干部职工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前绩效而忽略长远社会效益的情况。在考核过程中，容易出现只注重通过搞人际关系，拉人情票、关系票等方式追求眼前的考核结果，甚至出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学、业绩突出，但不善于人际交往的干部职工考核结果反而差，从而挫伤他们的工作积极性。

（四）可能会造成人才导向的不合理。收入高的岗位竞争激烈，人满为患；收入低的岗位无人问津，门可罗雀，将导致岗位结构和人才趋向变化，不能适应工作需要。

五、顺利推行绩效工资制的几点思考和建议

（一）加强干部职工的思想政治教育工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资制，必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。因此，要深入细致地宣传事业单位工资分配制度改革的相关政策和意义，使广大干部职工破除收入分配中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧感和抵触情绪。（二）重新划定事业单位范围，做好工资制度改革的基础管理工作。事业单位是计划经济体制遗留的产物，为适应社会的发展，应该将它们进行重新分类。一部分实际在履行行政执法职能的，要么取消，要么通过合理合法的程序变成行政执法机关，绝不能搞什么自收自支或者随意性很大的所谓“绩效工资”，否则很可能导致权力商品化、罚没款自由化。还有一些事业单位已经在市场经济中自主经营、自负盈亏，如自来水公司等，实际上已是企业性质，根据市场经济的发展规则，应该将它们纳入到企业范畴进行管理。对传统事业单位进行“权力的归权力，企业的归企业”剥离之后，剩下才是真正的事业单位，它们是从事公益的单位。

（三）积极推行全员聘用等相关制度。逐步取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的全员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，彻底改变行政、事业职能混淆的现状，将人员由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”，形成“能进能出、能上能下”的人才合理流动机制，使人力资源得到充分发挥。以后，机构编制部门不再确定事业单位主要负责人的行政级别待遇，从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来，政府的职能就由过去的行政领导变成参与、监管和服务。

事业单位绩效工资篇7

我国有事业单位1 20多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，主要集中在教育、科技，文化、卫生等领域。这些领域皆与民生问题息息相关。为给广大读者解疑释惑，记者采访了人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南。

记者：对于绩效工资改革，有两种截然相反的说法，一说是为了涨工资，另一说是财政为了甩包袱，要降工资。那么改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化呢?

苏海南：这次绩效工资改革的目的是明确的，就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没有根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。

当然，改革开放30多年来多次工资改革基本都是增量改革，为了妥善处理改革、发展和稳定的关系，对既得利益一般不会作大的触动，主要是在增量改革中合理拉开差距，调整原来不合理的分配关系。因此，通过改革使大多数人增加收入，这是改革的相应结果。但是如果有些事业单位以前的创收特别多，甚至不合法、不合规、不合理的收入很多，经过这次清理整顿津贴补贴，少数人原来不合理的过高收入会有所下降。

记者：有人说事业单位绩效工资改革的本质是向企业靠拢，是这样吗?

苏海南：这个说法是不准确的。除了已经或应该改制为企业的经营开发类事业单位外，公益性事业单位与企业的性质是不一样的，发展方向也是不相同的。企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目的，它更多地是追求经济效益，而事业单位应该是提供公益的社会组织，是绝对不能以简单的经济效益作为导向的。不同性质的企业与事业单位，在社会领域，经济领域追求的目标不一样，相应的，它们在薪酬分配方面的激励机制也不一样，所以，事业单位的工资改革是不可能也不应该向企业靠拢的。只有在打破“大锅饭”这一点上两者是相通的，但不宜说是本质上向企业靠拢。

记者：您总结说这次改革是“开前门，关后门”，“开前门”是实行绩效工资，而“关后门”就是要全面清理，规范事业单位的津贴补贴发放，这是否需要或者意味着事业单位在财务管理上都将实行收支两条线?

苏海南：“关后门”直接的效果就是要对现在不合法，不合规、不合理的津贴补贴进行清理整顿，该撤销的要撤销，该合并的要合并，该减少、降低的要减少、降低。这还只是“关后门”的浅层次工作，深层次的工作是应该明确事业单位到底允不允许创收，哪些单位可以创收，哪些单位不可以创收，创收的渠道是什么，创收部分如何按照事业单位的财务会计制度加以管理等等。这倒并不一定要求事业单位实行收支两条线。

从理论上讲，义务教育阶段的中小学校和公立医院等纯公益性的事业单位，是不应该搞创收的。现在有些单位这样做，很大程度上是因为现行财政拨款不够，难以保证教师，医生工资水平与当地公务员工资水平相当，难以保持教师或医护人员队伍稳定。但这导致的问题就是，择校费自收学费屡禁不止，看病贵等问题长期存在，实质是这些事业单位为获取经济效益而降低了公益的水平，这应该予以纠正并禁止。与此同时，财政应将经费拨足，保证公益性事业单位的办公经费和人员工资。开大了“前门”，才能关死“后门”。此外，那些半公益性质的事业单位，如果它们有能力在不影响公益质量的前提下，通过提供一些非公益性的社会服务来获得收入，用以弥补它的资金不足，合理地改善事业单位人员的待遇，我认为是可以的。

总之，应该更进一步深入研究区分不同类型的事业单位，明确哪些单位不应创收，哪些单位可以创收创收的范围是什么，怎样合法合理收费，收费中有多少可以用于给员工发钱等等。定下一个具体的框架和比较明确的要求，在此基础上进行规范的创收及财务管理。

记者：绩效工资部分主要由县级财政承担吗?县级财政困难的怎么办?

苏海南：按照文件的规定，绩效工资由县级财政提供保障，省级统筹，中央补助。实际执行中，确实存在有的县财政困难，无力提供公益性事业单位应该支付的绩效工资。这时很重要的一条就是省级统筹一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些县财政特别困难，资金缺口到底有多大，省里的统筹资金够不够。如果省里的钱确实不够，那么就向中央提出合理的申请，请求给予支持。在把总盘子定下来之后，再按照相应的标准合理地分配到各个县，以切实保证财政困难县的事业单位能够按政策规定发放绩效工资。

记者：不同地方可否根据各自财力制定不同的绩效工资标准?

苏海南：这肯定不行。如果根据各自财力，有钱多发，没钱少发，这样的改革就很不公平了。一般来说，像义务教育学校，应根据上年度12个月的工资，再加上经过清理整顿后合理保留的津补贴，以此为基础来确定学校的绩效工资总量。总量定下来以后，以前过高的就要下调，以前低的就要上升。

总之，改革要体现公平原则，保持大体平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求县内同行业同类型事业单位之间的收入差别不能大，县与县之间，由于在经济发展水平，物价水平原来的收入水平等方面存在差异合理的差距肯定还是会存在的。

记者：事业单位绩效工资的“绩效”是指什么?它主要是对单位而言还是对员工而言?

苏海南：事业单位的绩效，其核心就是它所应该提供的公益的质量和数量，这既是对单位而言的，也是对员工而言的。比如说学校，它的绩效就是它提供的教育质量和水平，主要考核其在校学生的德智体全面发展的情况。而医院就是考核它是否提供了优质，价廉的医疗服务。当然，有关主管部门要考核医院、学校，医院和学校又要分别考核它们的员工。总之，事业单位的绩效绝对不会是企业的那种经济效益。

记者：有人担心绩效工资改革会加剧诸如医院学校等事业单位的盈利化趋向，会这样吗?

苏海南：这是因为不了解实施绩效工资的目的而产生的误解。事业单位的绩效不是经济效益，而是它提供的公益。只要我们认准这一点来考核绩效，就不仅不会加剧医院，学校的盈利化趋向，反倒是对当前这种错误趋势的一个纠正。

记者：事业单位职工大多从事智力劳动，其绩效该如何考核?由谁考核?国内外有没有可资借鉴的好经验?

苏海南：确实，事业单位基本都是智力劳动，劳动成果不像企业那样特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是个大的难题，没有直接的经验可以照搬，但我们可以参考借鉴企业绩效工资考核的思路，方法。首先，要选择好绩效指标，事业单位一定要紧扣公益来定绩效指标。其次，要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。这里有两个层次，一是对单位，比如对学校，教育行政部门肯定是考核的主体之一，那么还要不要把学生、家长的反馈也纳进来，如何纳进来，需要研究明确，二是对事业单位员工应建立单位内部的考核领导小组，由领导 职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好坏，知道如何改进。

记者：因为绩效考核存在弹性空间，有人担心绩效工资在发放上由领导说了算，会向领导层和行政人员倾斜，而不利于一线员工，如何防止这种情况的出现?

事业单位绩效工资篇8

关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策

事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。

一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析

事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。

1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。

2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。

3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。

二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义

根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。

三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析

1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性

(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。

(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。

按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析

当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。

1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。

2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。

4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。

五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策

绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。

1.规范事业单位分配自

由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。

2.构建科学公平的绩效考核评估体系

一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。

3.整体推进绩效工资改革工作

随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。

4.正确解读绩效工资制度的改革精神

“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。

六、结束语

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

参考文献：

[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).

[2]韩晓艳：浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业.2009(09).