事业单位绩效工资改革范文

事业单位绩效工资改革范文第1篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革；意义

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。

一、绩效工资的含义与改革的基本原则

2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。

按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。

二、绩效工资改革作用及意义

1.适应社会发展需求

随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。

2.分配机制的完善

我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。

3.激励员工积极性

事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。

4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。

5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。

结语

我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。

参考文献：

[1]檀震宇.事业单位实施岗位绩效工资改革的探讨[J].黑龙江水利科技，2011（04）.

事业单位绩效工资改革范文第2篇

事业单位作为经济社会中不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状， 分析我国事业单位薪酬体制存在的问题，提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。

【关键词】

事业单位；绩效工资；改革

事业单位是我国独特的社会组织形式，是经济社会中不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。当前，事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题。

1 事业单位绩效工资改革的基本认识

根据我国国务院的相关部署和规定，自2010年我国事业单位全面实施绩效工作制度。绩效工资改革有利于员工工作积极性、主动性和创造性的调动，提高工作效率，提升工作质量，为建设和谐社会提供坚实的经济基础。

1.1绩效工资的内涵

所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。

1.2事业单位绩效工资改革的原则

为了明确事业单位绩效工资改革的方向，事业单位实行绩效工资应遵循以下原则：一是实施绩效工资和清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公共服务水平为导向。建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理。因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

2 事业单位绩效工资改革中应注意的问题

2.1绩效工资改革缺少科学的考核体系

事业单位推行绩效工资考核，最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化。倘若只是进行数量化的考核，效果往往不尽如人意。目前，事业单位实施的考核标准主要是从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而在各个方面具体的比例及考核量化指标，缺少统一的标准，容易以考核人员的主观因素影响评价结果，因而对绩效考核结果带来影响。

2.2单位员工对绩效工资改革的认识存在欠缺

从观念层面来看，事业单位原有的工资体系制度已深入人心，在岗员工对于绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪，对于绩效工资改革的必要性还缺少正确的认识。

2.3财政资金支持落实不到位

事业单位属于公益事业型行业领域，公益性事业单位性质决定其财务资金的来源是多方面的，这也影响到事业单位财政资金的具体落实情况。财政资金支持落实不到位，制约了绩效工资改革的推进。主要来自于两个方面的原因：一是筹集资金困难，二是资金落实缓慢。

2.4绩效考核只关注个人绩效

从目前绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有团队绩效。如果在考核标准中，只是强调个人的考核情况，会容易引起员工的焦虑，操作不当会严重影响员工的积极性。

3 事业单位绩效工资改革的对策和建议

3.1建立健全事业单位绩效制度，科学合理的制定绩效指标。

事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一，要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；第二，确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；第三，制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；第四，确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；第五，建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

3.2统一思想，提高员工对于绩效工作改革的科学认识

事业单位员工的思想认识统一是顺利推动绩效工资改革的关键。针对员工在思想上的错误认识，人力资源部门应积极主动给予宣传和沟通，深入细致地做好干部及员工的思想政治工作，从而提高了使广大员工对于绩效工资改革必要性的充分认识，摒弃平均主义等错误思想的束缚。

3.3、加强绩效管理，强化配套措施的改革推进

加强事业单位的绩效工资管理，同时强化相应配套措施的推进执行，可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升；二是改革财政资金筹集体制，扩大合理财政资金来源，进而支持绩效工资改革的顺利开展；三是建立养老保险制度，构建一个良性循环的绩效工资保障系统。全面推进绩效工资改革，有利于促进事业单位聘用制改革，并进一步推进财政资金筹集改革，同时，对养老保险改革也有推进作用。

3.4、统筹兼顾个人绩效与团队绩效

事业单位绩效是一个整体，而这个整体又是由若干个体（即个人绩效）有机结合而成，所以必须统筹兼顾个人绩效与团队绩效。在这个过程中应注意：事业单位不管是个人绩效还是团队绩效，因其公益性的社会属性通常难以量化，所以适宜采用主观与客观评价、定量与定性分析以及内部与外部评价相结合的方式来评定其绩效。除此之外，确立团队绩效时还应分级，以便在团队内部逐级实施二次甚至多次分配，更好地确保绩效考核的准确性，并充分调动员工参与的积极性，从真正意义上做到个人绩效与团队绩效的统筹兼顾。

事业单位绩效工资改革范文第3篇

[关键词]事业单位；绩效工资；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01

1 对事业单位绩效工资改革的认识

1.1 事业单位的概念

《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织。

现存的事业单位主要有3大类组成，第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织，其组织的资金来源主要依靠国家财政支出，例如证监会等组织；第二类主要是公益性质的服务组织，其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款及国家专项资金补贴，例如医院、学校等；第三类则是具有盈利性质的事业单位，其组织结构是企业组织形式，组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益，如出版社等。

1.2 绩效工资的含义

绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力的价格水平确定工资额度，其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样，员工的工资构成主要是岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率。

1.3 事业单位绩效工资改革的特征

我国事业单位具有其自身的独特性，因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先，事业单位并非单纯的盈利性组织，其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务，事业单位提供的产品具有垄断性质，因此，事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次，事业单位的组织决定权在国家，在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划，确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次，对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据，确保即将实行的绩效工资改革能够极大地促进工作人员的工作积极性，提高事业单位的工作效率。

2 事业单位绩效工资改革面临的问题

2.1 考核体系缺失

事业单位绩效工资改革面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导，事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业，缺乏相应的规范措施，会在短期内阻碍改革的推进。目前而言，事业单位的考核体系缺乏科学性，更多是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行量化考核，5个部分之间相互独立，且主观性较强，考核结果容易出现偏差甚至不合理的现象。

2.2 评价指标难以量化

事业单位主要提供公益性的服务项目，日常工作评价主要从上述5个方面进行，但具体的评价环节难以量化，例如群众满意度这一指标，很难做出考核，因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位量化考核指标。

2.3 考核工作难以细化

事业单位主要由知识密集型员工构成，与技术部门不同的是，难以全面考核员工的工作，在事业单位，主要考核员工的工作效率及工作能力，对工作人员隐形的服务水平难以做出考核，例如对医生的考核，更多是从医生的医术方面进行的，而忽视医生的医德，因此，绩效改革难以有效展开。

2.4 对绩效工资改革的认识不全面

事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情，从内心排斥绩效工资的改革，并且在事业单位对绩效工资改革的认识也不全面，大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资；第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向，例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资，与原有工资对比是增还是减不确定；其次，事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政，因此第二种说法也不成立。

3 深化事业单位绩效工资改革的措施

3.1 制定完善的绩效工资考核制度

绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用，营利性企业对员工的绩效考核进行量化和精细化，但事业单位很难像盈利性单位一样将绩效工资的效能发挥到极致，只能在事业单位自身条件的基础上适当借鉴盈利性单位的考核方法，形成适合事业单位发展的绩效考核制度。

构建适合事业单位发展需求的绩效工资考核制度，要做到以下几点。首先，完善规范绩效考核制度的法律法规，按照绩效标准考察员工的工作状态，适当给予奖惩。其次，制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系，在制定这一考核体系时，将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次，明确个人绩效计划，明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容，以制度的形式进行规范。最后，建立绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，对促进绩效工资合理化、规范化的建议，给予建议提供者相应的奖励，结合员工的意见不断深化绩效工资制度。

3.2 综合评价员工绩效

综合评价员工绩效，需要结合绩效考核制度的各项结果，统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈，了解员工对工作的期待，改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案，详细记录员工的各项工作指标，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据，从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录，客观反映员工的具体工作情况。

3.3 统一员工对绩效工资制度的认识

思想是各项制度顺利推行的保障，事业单位的宣传人员要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训，转变员工对绩效工资制度的认识，使广大员工正确认识绩效工资制度，培养广大员工正确的工作态度，实现绩效工资制度改革的目的。

主要参考文献

事业单位绩效工资改革范文第4篇

事业单位的绩效工资管理是以事业单位的发展战略为指导，根据事业单位现阶段所面对的内、外环境，建立并创新工资分配制度，正确选择及系统设计绩效工Y体系并加以动态管理，使之促进事业单位战略目标实现的活动[1]。

事业单位是为社会提供公益服务的重要力量，其在社会主义的建设过程中有着不可替代的重要作用。绩效工资是保证员工的个人目标和事业单位的组织目标保持一致的重要手段，有助于充分调动员工的积极性并使事业单位长期充满活力，从而更好地服务社会。

二、事业单位绩效工资改革过程中面临的问题

1.思想认识的局限性

管理者往往容易简单地将绩效工资和涨工资相提并论，这个误区导致管理者将目光更多地集中在个人收入的高低上，但是对于绩效考核方式却缺乏量化的概念。因此，事业单位的一些领导无法认识到绩效工资为员工带来的激励作用，也无法明白绩效工资对事业单位的重要意义。这种情况下，绩效工资原有的作用不能实现，同时也改变了绩效工资的初衷，在浪费事业单位资源的同时也浪费了单位的人力资源。

2.缺乏统一的标准

由于事业单位主要是以公益为主，不同的事业单位主要负责的业务也不尽相同。因此，不同事业单位根据自身单位职位、职级所制定的考核体系也不一致，缺乏统一的模式。除此以外，考核中的许多重要指标，如工作态度、工作积极性等难以量化，这无疑增加了绩效考核指标的设计难度。

3.绩效评估实施不佳

绩效评估是对员工工作进行评估，并根据评估结果对员工实施奖惩手段，是工资管理的一种重要手段。一套完善的绩效考评体系，能够最大限度地调动员工的积极性，帮助员工更好地进行工作。但是，评估的结果不够稳定容易受外在因素的影响，例如事业单位的自身性质、评测人员的主观意愿等。各方面因素的交互作用，导致工资制度因绩效评估手段不科学而起不到应有的作用。

三、事业单位绩效工资改革的改进建议

1.统一思想，提高员工对绩效工资改革的科学认识

绩效工资改革的关键之一就是使事业单位员工在思想认识上保持高度的统一性。对于思想认识存在偏差的员工，事业单位相关部门应该主动和他们进行交流，务必将职工人员的思想政治工作放在首要位置。只有员工真正认识了绩效工资改革的意义，才能达到绩效工资改革调动员工积极性的初衷，从而推进事业单位的发展进程。事业单位的相关部门在改革阶段一定要做好宣传与普及工作，对职工人员进行相关知识的培训，让广大职工能够适应新的工资分配制度，并且树立积极主动的竞争意识，要保证员工能够最大限度地发挥主观能动性，共同促进绩效工资体系的改革。

2.完善事业单位绩效工资改革的制度建设

首先，要确定好绩效工资实施的详细内容与整体大纲，务必要详细、全面；其次，国家要完善相关方面的法律法规，为绩效工资制度提供有效的法律保障；最后，要根据科学依据建立起自上而下的管理体系，保证管理过程井然有序，这是绩效工资实施的系统保障。

3.制定科学的绩效考核指标和考核标准

绩效考核的指标制定一定要根据实际情况，根据工作岗位的工作职能、岗位要求以及工作效能等来制定一套具有科学依据、实施过程简易且不容易存在漏洞的考核准则，借此来对被考核者的实际工作能力和贡献进行统一标准的评判[2]。合理的考核制度的建立，能够帮助事业单位了解员工工作质量以及员工的工作贡献程度，合理、科学地拉开绩效工资的差距。

参考文献：

[1]李 春.事业单位实行“绩效工资”存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2016（2）.

事业单位绩效工资改革范文第5篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。

四、结　语

事业单位绩效工资改革范文第6篇

关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.

[3]傅志茄，刘薇.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2010（1）.

事业单位绩效工资改革范文第7篇

【关键词】事业单位；绩效工资改革；问题；建议

一、引言

事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在着很多问题亟待我们解决。

二、事业单位绩效工资改革中存在的问题

1.现行绩效考核体系不完善

首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则比较长。

2.缺乏政策性指导

首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国2010年开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，这就导致事业单位的内部分配自扩大，使其在没有国家规范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务的质量。

3.员工对绩效工资改革认识不足

事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好，并不会影响到员工的福利待遇。

三、事业单位绩效工资改革存在问题之建议

1.完善现行绩效考核体系

（1）分类确定事业单位的绩效考核评价指标

我国为了更有条理的对事业单位进行改革，对事业单位进行分类管理。我们可以借鉴该分类分层次的确定事业单位绩效考核评价指标。首先，具有法律效力的执法类事业单位。这类单位由于其具有强烈的国家公务性质，我们可以不将其列在绩效工资改革当中。其次，具有经营服务性的事业单位。由于其具有经营性，这类单位我们可以按照企业的绩效考核评价指标来进行制定。最后，纯公益类事业单位。这类单位则是需要我们进行重点改革的对象。对于其绩效考核标准我们需要根据各单位的具体工作进行合理的量化。比如学校教师，我们可以通过其教学成果和科研成果进行量化，进而确定其绩效工资。

（2）制定科学的岗位分析

事业单位并没有像企业那样有过多的经济交易，所以事业单位的岗位往往会出现一人兼两职的现象。我们应当针对事业单位的各个岗位进行科学的分析，尤其是对这种特殊的兼岗情况。实务工作中，绩效工资可以以员工工作成果这一个标准来进行岗位分析，制定出该岗位所要求的不同层次的工作成果以及工作分析书，对比员工的工作情况进行绩效工资发放。

（3）科学的设置岗位

事业单位应当科学的进行岗位设置，这是进行岗位绩效工资考核的前提性要求。不同的岗位会有不同的工作环境和劳动条件，也需要不同的工作技能和工作经验，所以不同的岗位会有不同的薪水。事业单位应当明确每个岗位的性质、任职条件和职责等因素，根据这些因素匹配合理的工作人员，这有利于工作人员进行员工绩效评估，进而有利于工作中绩效考核的开展。

2.政府给予政策性指导

（1）制定相关法律法规

我国事业单位绩效工资改革实行时间尚短，政府应当制定相应的政策法规予以具体的指导。比如，就如何制定适合本单位的绩效考核评价体系，如何进行绩效评估等问题做出详细的指导，或者分类制定出指导性的原则。

（2）政府拨付专款用于绩效工资的发放

事业单位发放员工绩效工资需要政府的财政补贴，尤其像一些纯公益性的事业单位。政府应当制定一些措施来缓解事业单位发放绩效工资的压力，将事业单位绩效工资的发放单独列示，专款专项。

3.加强员工思想教育

首先，在具体的制定绩效考核评价指标时多听取员工意见。积极采纳员工关于绩效工资改革的优秀意见，使得员工参与到绩效考核标准以及评估标准的制定当中，进而使他们意识到绩效工资给自身工作带来的好处。其次，设置绩效反馈阶段。通过这个阶段使员工自己找到自己工作当中所存在的问题，定时召开员工工作大会，使员工在大会上反省自己的工作问题，减少员工之间的差距，提高员工团结意识以及事业单位的服务质量。

四、总结

我国事业单位实施绩效工资制度对于事业单位收入分配制度起着不可忽视的作用。但是，该制度目前还处在探索起步阶段，无论是在绩效考核体系方面，还是在政府指导政策方面都存在着很多问题。这需要更多的学者和实务工作者通过不断的努力来完善我国事业单位绩效工资改革制度，以期我国事业单位能够更好地为人民群众服务。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012（01）

事业单位绩效工资改革范文第8篇

关键词：事业单位；绩效工资；分类；科学

中图分类号：U231 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0047-01

2009年9月2日。国务院召开了常务会议，会议决定我国的公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一酝酿已久的事业单位绩效工资改革终于进入了实施阶段。但是如何改？事业单位绩效工资改革由于牵涉面广，涉及单位类型差异大，不可一概而论，且工资绩效考核涉及到招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升等人力资源管理的各个环节，可以说是一个系统工程。因此在具体的改革中不仅仅要遵守基本的原则，还需要相应的针对性和灵活性，需要相应的处理技巧。

一、事业单位绩效工资改革的注意事项

事业单位，是依照相关法律设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。事业单位为社会提供服务质量的高低，直接影响到公众对政府的满意度和信任度，影响到社会的治理结构和水平，影响到人们的幸福感和社会和谐程度。随着我国市场经济的发展，事业单位与其他企业单位相比，在人员结构、管理能力、服务水平上都存在很大问题，出现了人浮于事，结构臃肿，工作效率低下。因此对事业单位进行改革，实施绩效工资制度，对其工作效率、服务水平的提高具有促进作用。但是在具体的改革过程中，也需要注意一些问题。

1.事业单位职能的社会公益性决定绩效改革中要遏制创收冲动。绩效工资制度，是现代企业为了提高员工积极性和创造性，结合员工的工作岗位特点以及工作效率和效果而设定的一种工资评断制度。其最终的目的，是为了将企业内部的工作情况与市场衔接，直接与企业效益与员工工资捆绑，从而促使员工为企业带来良好的经济效益。

从绩效工资制度的出现可以看出，绩效工资的实施是一个将企业单位内部岗位、职责和工作内容市场化的过程，是以为企业单位创造效益为根本出发点的。而事业单位从其工作性质和社会职能来看，追求的是公益服务水平的提升，公众满意度的提高，自身工作效率的提高，而不是为自身创造经济效益。因此在具体实施绩效工资改革中，应当有相应的制度规范，来遏制事业单位的这种创收冲动，确保事业单位在提高工作效率和服务水平的同时，不会丧失自身的社会职能。

2.绩效工资改革中要充分考虑各种因素，避免以行政级别为工资划分标准。在绩效工资的改革过程中，除了有相应的约束机制防范创收冲动，最为关键的一点，是要明确绩效工资制定所要参考的标准，即这种绩效是以什么为凭证来进行划分等级的。绩效工资的改革与实施，是以货币化或者物质化的手段来激励职员更加专注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高对工作服务的质量。

在当前的一些事业单位绩效工资改革中，许多都是参照公务员系统的工资发放标准，以行政级别为绩效判断标准，而不是结合职员的工作岗位、工作强度、工作内容、效率以及服务质量。这种行政体系确保稳定、有效而存在的划分标准，与事业单位并不相符。因此在具体的改革中，应当避免这种现象的发生。

3.要明确绩效工资改革的定位。绩效工资改革寻求的最终目的，是一个“效”字，即事业单位职员的工作效率，为社会公众提供服务质量的效果。明确了这一点，也就明确了事业单位绩效工资改革的定位问题。

一些单位再改革的过程中，依然延续了以往的大锅饭的做法，为了平衡和平均职员的心理，采取的是一种利益均沾的做法，这是与绩效工资改革背道而驰的。绩效工资改革的效果，应该是单位内部部分人群利益提高，而其他人等不变或者下降，打破原有的平均主义，进而调动整体职员的积极性。否则，绩效工资的实施是没有任何意义可言的。

4.绩效考评中要衡量考评机制的合理性和可行性。绩效工资的实施，必然有绩效考评的存在，这是评判的基础。那么如何对绩效进行考评？对于不同的事业单位，不同的行业，不同的职业，不同地区都存在着很大的差异性。因此在考评机制上要具有针对性和合理性。对于不同岗位的工作量要进行量化，并相应的提出考核标准。

5.确保绩效工资改革的相关经费。凡事预则立，不预则废。绩效工资的改革实施是一项系统工程，需要有相应的绩效划分、评判、统计，并与工资相结合。这一过程需要投入大量的人力、物力、财力，因此需要相应的经费预算，并确保经费的到位。没有物质保障的绩效工资改革，只能是一个形式，难以真正的实施和开展。

二、事业单位绩效工资改革的原则和措施

事业单位的绩效工资改革是一项系统工程，在制定和实施的过程中，要遵循基本的改革原则，同时在具体的实施办法上，做到针对性、灵活性、实用性和可行性。

对于事业单位绩效工资改革的措施，以下结合笔者的认识，提出几点建议。

（1）对事业单位进行分级分类。按照政事、事企、事社分开以及按照其功能，可以将事业单位划分为行政支持类、社会公益类和经营开发服务类三种类型。

行政支持类，是指依照法律法规授权，完全从事具体行政执法、监督检查的事业单位。

社会公益类事业单位，是指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。

经营开发服务类的。主要是从事生产经营=技术开发和中介服务等活动的事业单位，比如音像出版发行机构、工程勘察设计机构等等。

（2）重新设置工作岗位，采取全员聘用管理。绩效工资改革，在具体实施中，需要对单位的岗位重新设置。在设置的过程中，要根据岗位性质、内容以及工作量来设置人员构成。通常可以划分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，并针对每个类型在按照级层划分。

（3）建立事业单位灵活、自主、多样的工资绩效机制。社会公益类事业单位要根据自身业务特点和实际情况，在政府核定的工资总量内，搞活内部分配，合理拉开收入差距，积极探索和试行按生产要素分配的有效实现形式。社会公益一类事业单位，改革内部分配办法主要是搞活津贴分配。

（4）确定相应的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣气在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现。

三、结束语

工资分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，在全面推进事业单位改革的工作中，如何贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，改革事业单位工资分配，建立起适合事业单位特点的多种分配形式和管理办法，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制，以调动单位和职工两个积极性，促进社会事业发展，是亟待研究和解决的重要课题，只要我们坚持科学发展观为指导，从事业单位的改革和发展实际出发，进一步解放思想，勇于探索，大胆实践，就一定能实现预期的改革目标。

おげ慰嘉南祝

[1]刘穷志,王俊杰.事业单位绩效工资改革探析[J].行政事业资产与财务，2009-05.

[2]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009-10.

[3]郑风田.事业单位实施绩效工资之关键[J].西部论丛，2009-10.

事业单位绩效工资改革范文第9篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

[3]　李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人力资源开发，2009，（8）.

事业单位绩效工资改革范文第10篇

关键词：事业单位 绩效工资 改革

当前，事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题，事业单位实施绩效工资改革对完善的分配激励机制和健全宏观调控分配机制，能够调动事业单位工作人员积极性、提高公共事业服务水平，促进社会事业和谐蓬勃发展。

一、事业单位绩效工资改革

1.什么是事业单位

事业单位，一般指不以盈利为直接目的，以满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，对社会各界提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位相对于企业单位，它的工作所产生的价值不直接表现在实物或经济形态成果与价值不直接表现或主要不表现为物质形态或货币形态。

事业单位主要分：1. 单位经费来源完全依靠国家财政拨款，但这些单位执行一定政府职能的法定单位，诸如银监会、证监会等；2单位经费由市县级财政保障，省级财政进行统筹和国家财政予以补助，提供的是公益的单位，如医院和学校；3.单位经费由财政和事业单位一起承担，有营利能力和倾向并以企业形式运营的单位，如演出单位、出版社。

2.绩效工资的概念

绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益来确定额度，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬[1]。所以，绩效工资的通常发放标准是员工的实际工作效果和工作效率对其岗位的贡献水平，最终决定员工获得的最终劳务报酬，以便促进员工对提高工资积极性和工资效率。

3.绩效工资改革的特征

事业单位绩效工资改革受到相关行业领域和我国国情影响，具体表现在：1.事业单位是非营利性而是具有公益性质的社会生产部门，其基本职能是为提供社会服务[2]。事业单位的服务或产品常常影响着整个社会的公共福利。因为它的产品和服务存在着排他性和竞争性，常常介于公共或私人商品服务之间，实际产量和最优产量也有一定的偏差；2.因为事业单位的绩效工资改革是相关国家国情和政策需要，绩效工资改革的初衷就是更好地发挥事业单位的工作职能，起到显著提高社会公共效益的效果；3.事业单位的绩效工作在一定程度上提高了员工的工资水平，在一定程度上发挥着激励员工提高工作效率作用，但绩效工资改革需要给予明确的目标，它最终是为了提高事业单位产品或服务带来的效益，如在教育、科技、文化、卫生等方面对社会发展和国民需求有积极作用。

4.事业单位绩效工资改革的原则

事业单位绩效工资改革方向需要遵循的四项原则：1.实施绩效工资和清理规范津贴补贴相结合[3]。绩效工资的改革本质上调整分配秩序，所以事业单位必须严肃分配纪律、规范财务相关管理和工资分配秩序；2. 疏导好单位内部的情绪，以促进提高公共商品质量和服务水平为导向建立，一套健全完善的绩效考核制度；3. 强化各职能部门职责，做到因地制宜，以及分级分类；4.不断工资政策、绩效政策进行完善，统筹好职人员与离退休人员的关系，合理进行绩效分配。

二、事业单位绩效工资改革面临的问题

1.缺少实施绩效工资的权威性指导文件

目前，国家还没出台统一绩效工资改革的相关指导，具体事业单位职能、服务内容、岗位设置和工作技能都有所差别，在没有扎实的实践经验下，很多事业单位对于绩效工资改革显得无所适从。

2.没有科学的绩效工资改革体系

科学的绩效管理是系统管理工程，包含合理绩效方案设计、绩效标准确定、绩效考核、绩效评估以及绩效工资待遇兑现等相关流程，而绩效工资则是绩效管理系统中较为重要的一环。

3.有对绩效工资改革的清楚认识

在事业单位绩效工资改革的现阶段，部分人单纯地将绩效工资改革视为加工资，或是认为单位内的其他人分了其工资，这对绩效工资的改革产生了一定阻力的阻力。

三、事业单位绩效工资改革的相关建议

1.要紧紧围绕公共服务的特性

着重体现社会公益，无论是文化、教育、卫生产业，还是农林、畜牧等基层单位，一切工作都是围绕社会公益而开展，因而绩效工资改革必须着重体现社会服务的公益性。

2.建立健全的事业单位绩效改革制度。

健全的事业单位绩效改革制度要做到：统筹团队，兼顾个人。事业单位的绩效是一个有机整体，所以必须统筹兼顾好个人与团队的绩效，绩效分配实事求是，做到不漏算、不多算。分类管理，确定不同类型单位、岗位绩效工资水平，实行不同的绩效工资管理模式，防止不同事业收入差距拉大，使事业单位员工收入水平与当地经济社会发展相平衡。

3. 加大监管力度和宏观调控力度

国家相关职能部门建立好健全考评监督机制，制定好合理符合行业绩效的指导文件，对于财政收入薄弱的地区，适当地增加国家财政补贴，鼓励多劳多得，形成良好的激励促进机制。事业单位内部，要成立绩效评估监督小组，对事业单位内员工和团队绩效考核进行监督，绩效评估的工作应该接受社会各界的广泛监督，保证事业单位绩效考评工作的公平公开、合理公正，为绩效工资考核与发放提供科学依据。要想稳步推进事业单位绩效工资改革的步伐，领导层对绩效改革工作必须的予以重视和支持，才能增加考核考察者之间的沟通交流，完善科学合理的绩效指标。

四、结语

绩效工资改革，是先进的分配管理模式，加强事业单位绩效管理的培训和指导，才能稳步促使事业单位的发展改革和管理效率，实现对社会公共服务的优化组合，不断地激发事业单位员工的服务性和创造性，实现对公共服务有效改进和创新。

参考文献

[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社.2010.

[2]林新奇. 绩效考核与绩效管理[B]. 对外经贸大学出版社.2010.