教师绩效工资范文

教师绩效工资篇1

摘要：研究认为,教师绩效工资具有正向激励功能,但也会对教师人际关系产生负面影响,因此学校在实施教师绩效工资改革时应对其负面影响进行控制。

关键词：教师绩效工资

1研究背景

2008年12月,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。

但是,我国义务教育阶段目前所实施的绩效工资并不是严格意义上的绩效工资,而是以职称工资为主、绩效工资为辅的一种组合性工资。这主要是因为,在未推行绩效工资改革之前,我国义务教育阶段的教师工资结构由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和特殊岗位津贴四部分组成。实施绩效工资改革后,也仅是将原有的津贴补贴部分替换为绩效工资,绩效工资在工资总体中的比重并不大。因此,本研究所指的教师绩效工资并不是与学校发展状况完全联动的严格绩效工资,而是在政府财政支持下,依据教师业绩对教师部分工资所实施的一种再分配。

2教师绩效工资的性质

2.1从工作报酬的构成来看,教师绩效工资是一种高激励的外在报酬

一般来说,人们只要工作,都能从中获得报酬。作为一种外在报酬,绩效工资的激励作用相当显著,因为这种工资回报与教师的资历背景无关,是根据工作质量“按质论价”的工资类型,它将工资水平、工作质量和学校期望教师强化的行为紧密联系在一起,具有正向强化的功能,因此有利于教师个人产生高的工作绩效,激励教师群体不断改善工作业绩。

2.2从变动程度上看,教师绩效工资是一种高争议的变动性工资

由于绩效工资的发放基础是学校对教师工作业绩的外在评估,因此教师绩效水平的高低不仅取决于教师个人的努力程度,还取决于教师之间的业绩比较,所以绩效工资不具有稳定性,它是一种持续变动的工资类型。同时,当绩效工资发生差异时,教师之间会就彼此的付出和所得进行比较,比较的结果必然是觉得自己的绩效工资过高或过低,不公平感随之产生,教师之间的紧张状态会因此形成,所以尽管教师绩效工资具有高绩效的特征,但它也容易使工作者产生争议和不满,是一种高争议的工资类型。

3教师绩效工资制度的潜在风险

3.1绩效工资的实施是否能提升教师的工作积极性

人力资源管理的相关研究表明,不论员工在组织中的工作层次是高是低,也不论其所挣工资的总额有多少,只要员工的绩效确实能够得到经济回报,绩效工资就能够成为一种激励员工提高工作绩效的手段。因此,绩效工资能否提高员工的工作积极性有一个关键的条件:工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。

这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但令人头疼的是,学校不同于企业,教育成效有一个缓慢浮现的周期,因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重。

就目前的研究来看,传统的教师人事考核以及单纯以学生考试成绩作为考核指标评价教师工作绩效的做法明显不适合于中小学教师管理的实践。为避免此类弊端,不少研究者认为,学校应该通过“增值评估”的方式来考评教师的绩效,即以量化统计的方式来确定学生在某一年的进步程度,根据学生的学业进步程度来考评教师的绩效。作为一种过程性评价,“增值评估”在设计上更为公平、科学,但对学校管理层来说,从事“增值评估”就意味着学校必须对学生的学业成绩进行长期的追踪调查和量化分析,技术难度和工作繁琐程度都将成倍增加。

此外,由于“增值评估”自身存在的缺陷,即使学校选择实施严格的“增值评估”,也仍然会面临其他问题:(1)学生学业成绩的提高是教师团体协作的结果,很难分清每个任课教师的贡献程度,依据学生在某科成绩上的进步程度来衡量单个教师的绩效水平是不客观的,因此从此角度出发,绩效工资仍然存在“吃大锅饭”的嫌疑;(2)对无法进行书面考试的科目而言,如艺术和体育等,学生在学业上的进步主要依赖于教师的主观评价,如果学校要对这些科目的教师进行“增值评估”,评估的客观性很难保证;(3)对学校专职管理人员和工勤人员来说,要通过“增值评估”来核定他们的业绩也很困难,因为很难用具体的数据来表明他们在一定周期之内的业绩改善程度。

3.2绩效工资的实施是否会对教师之间的人际关系造成一定程度的破坏

人力资源管理的相关研究表明,尽管实施绩效工资好处不少,但它也存在负面影响:绩效工资的实施会加大员工之间的收入差距,在经济刺激下,员工之间会过度竞争,破坏相互之间的信任和团队精神。在有的情况下,当员工的绩效利益同组织的利益不一致时,还可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的现象。

由此看来,实施绩效工资是存在一定风险的,它或多或少会对教师之间的人际关系造成破坏。除去绩效考评指标公正性的影响之外,教师自身的判断和心态也会产生负面影响:(1)在高度稳定的学校环境中,保守主义的氛围非常明显,拒绝改变是不少教师的内心想法。当绩效工资实施后,教师之间的收入不断拉开差距,教师中的非正式团体会形成,抗拒情绪也会自内而外凸显出来,进而成为一种舆论浪潮,对学校管理层造成冲击;(2)尽管从教师个人角度出发,工作岗位无高低贵贱之分,但是对学校而言,不同工作岗位的相对价值是不一样的。在学校的既定发展目标之下,如果对不同的工作岗位进行排序,就可以形成一个等级分明的系统。实施绩效工资之后,那些占据重要岗位的教师通常都能够获得更高的工资回报,而对非重要岗位的教师而言,他们可能在先天上就失去了获得高工资的机会。因此,由于认知上的差异,主科教师与辅科教师、科任教师与管理岗教师及工勤人员之间会因为收入上的差距而产生冲突;(3)对高绩效教师来说,在获得高工资的同时,也面临着来自群体的压力,为了避免自己成为群体的“敌人”,求同心理极可能占据上风,因此他们可能会转变自己的工作方式,以平庸的姿态回应绩效工资的刺激。

4结语

相比于以资历为基础的教师工资,教师绩效工资的优点不言而喻,但是在享受其正向激励的功能的同时,学校管理层也应该对绩效工资的负面影响有清醒的认识。由于绩效考评方案的设计具有一定的技术难度,又需要学校平衡教师之间的各种利益关系,因此教师绩效工资改革注定是一项具有高度挑战性的复杂工作,只有秉承以人为本的精神,为每一位教师提供生存和职业发展的空间和公平机会,教师绩效工资才会具有长远的生命力。

参考文献

[1]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,2003.

教师绩效工资篇2

关键词 高校 教师 绩效工资制度

以前，绩效工资制度在企业中广泛应用，也取得了不错的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校实施，很多高校实行教师的绩效工资制。可以说，绩效工资制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足，但同时绩效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以，我们应该理性看待高校教师的绩效工资制度，这对高校和教师的发展都有益无害。

1 实行绩效工资制度的有效依据

绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用，是有一定的科学理论依据的。

绩效工资制度（Merit Pay System），其前身是计件工资制，但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系，而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念，它不仅仅指产品的数量和质量，还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的，它们彼此之间并不是分开的。

实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据，主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论，按劳分配即多劳多得，少劳少得，按照劳动成果的多少分配工资，为绩效工资制提供了有力的依据；效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关，工资效率越高，得到的报酬越多，这能极大地提高教师的工作积极性，并能为高校节省资源，利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据，主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论，根据这种理论，高校如果能做到公平对待每位教师，这能极大地提高教师的工作热情，使教师得到极大的满足感，公平感与教师的工作积极息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的，分为正强化与负强化，正强化在教师绩效工资制度中作用显著，比如给教师发奖金，对教师做出的贡献予以表扬和肯定，这都能提高教师的工作绩效。

2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍

教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效，也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度，刺激高校中所有的教师重视提高工作效率，使高校快速发展，能促进高绩效教师获得高期望薪酬，保证薪酬因教师的工作绩效而不同。

实行绩效工资制度是需要一定的条件的：各个工资档次应该拉开距离；业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构相连；有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作，起到激励先进、限制落后的目的；业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据，但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。

（1）单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的，但现阶段我国的国情决定，不能只采用按劳分配这种单一的分配方式，应采取多种分配方式相结合，高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资，还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴，几种工资是结合在一起的。所以，如果高校只采取绩效工资制度，也有不合理的一面。

（2）业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师，年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同，要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外，各个高校也有自己特殊的实际情况，高校性质也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困难的。

（3）高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理，也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足，使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来，这样就收不到良好的效果，并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题，因为情况比较复杂，绩效评估标准也许不是很科学，从而制约了绩效工资制度的有效实施。

3 因地制宜地采用教师绩效工资制度

由于各个高校都各有特点，例如高校性质、教师数量和类别等等，另外，各高校内部条件也不尽相同，所以采用的教师绩效工资模式也应不同，这样才能保证绩效工资制度的有效性，才能激发教师的工作热情，提高工作效率，也才能够保证高校的可持续发展。

（1）合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等，并且各部分的比例要有所侧重，高校要使绩效工资制度得到有效发挥，必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式，合理分配各个部分的比例，使教师感到公开公正。一般说来，基础工资占30%～40%，绩效工资占60%～70%左右，补贴和福利占10%左右。

（2）建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性，充分考虑和教师工资有关的各个方面，评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性，一定要根据高校的实际发展状况，建立一个比较完善的评估体系，才能保证评估结果的有效性。

（3）注重公平。使评估过程公开，评估结果可靠，体现教师的主体地位，同类别的教师尽量给予同样的待遇，不偏不倚，并且要对评估的结果进行反馈，出现问题的话，学校和教师积极沟通协调，这样才能有效地激发教师的工作积极性，提高工作效率，否则的话会适得其反，阻碍高校的健康、稳固的发展。

我们应当看到，如果高校盲目地采用教师绩效工资制度，不但不会促进教师和学校的发展，相反可能会造成更严重的后果。所以，各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式，这样才能调动起教师的工作积极性，提高办事效率，以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。

参考文献

[1] 夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].武汉：教育与经济，2010（3）.

[2] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州：江苏高教，2010（1）.

[3] 周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].哈尔滨：现代经济信息，2010（22）.

教师绩效工资篇3

［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核经济论文发表

经济论文发表

1 问题的提出

高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励性功能,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。

2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题

（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以,制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。

（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论,合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大,势必造成紧张的工作气氛,影响教师之间的合作和交流,或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用,难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。

（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配,涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素,在既体现公平又强调效率的前提下,确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外,绩效考核需制定考核的周期,对于高校教师的绩效考核,考虑到高校教师工作的特殊性,不能简单的确定考核周期。

3 解决上述现实问题的建议

(1)优化薪酬理念,明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面,保证教师衣食无忧,保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面,不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域,如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异,但是对于高水平人才的渴求是一样的,改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权,应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度,而这必须以观念的转变为前提。（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标,人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动,其质量有待社会的长期检验,教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标,用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标,因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容,这在我国长期地被忽视。

（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高,在教学和科研中发挥的作用也最大,在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅,在市场经济条件下,与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高,在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。

（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平,然后决定绩效工资,在保障事业单位人员基本生活水平的基础上,充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理,具体比例,应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题,遵循“重要指标权重占得要大,次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%,“奖励性的绩效工资”占30%,高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。

（5）保证绩效工资加薪所需预算。2008年,教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%,这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲为17.5%,阿拉伯国家为25.7%,中亚为18%,东亚、太平洋国家为15%,南亚和西亚国家为14.6%,拉美和加勒比国家为13.4%,北美和西欧国家为12.7%,中欧和东欧国家为12.8%。相比之下,我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明,教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款,不仅加重了政府的财政负担,也没有起到预期的效果,因此,尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来,牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国,来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。

（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制,一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障,使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面,终身聘用制延长了绩效的考核时间,给高校教师的科研更多的时间和空间,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁•怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展,为绩效工资的实施提供了制度上的支持。

参考文献：

［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).

［2］丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析［J］.高等教育,2008(2).

教师绩效工资篇4

按照国家教育主管部门的要求，从2010年起，继基础教育系统之后，我国所有事业单位全面实行分配体制改革。这场分配制度改革在高职院校已基本全面铺开，作为绩效工资政策的接受者，高职院校的教师对绩效工资政策的态度将直接影响政策的实施效果。本研究试图结合高职院校的自身特点以及本科院校实行改革过程中产生的经验，探究教师在绩效工资政策执行过程中对政策的满意度，对政策实施过程中出现的问题及原因进行合理分析，并提出进一步落实和完善高职院校绩效工资政策的可行性建议。

一、调查情况

本次调查的对象是为宁波市三所高等职业院校的在编在岗教师。按照参加调查的各学校的总体性别、年龄和职称结构来抽取样本，以使选取的样本具有代表性。在进行问卷调查的同时，还根据各校的教职工职称结构及岗位比例情况来确定访谈对象，进行访谈。

本次调查共发放问卷300份，回收问卷288份，有效问卷276份，问卷回收率和有效率分别为96%和92%。

二、结果分析

1.对绩效工资政策的熟悉度

绩效工资政策已在基础教育系统和本科院校全面铺开，高职院校已推行一段时间，但在政策实施前，政策宣传工作不够到位，没有清晰、准确的向教师解释绩效工资与以往的薪酬分配体制不同之处，造成教师没有正确解读政策，对政策的理解模棱两可，降低了政策熟悉度。同时也存在着教师主观上只关注与自己相关的内容，对与自身无关的政策信息不做关注，使得总体熟悉度不高。调查中发现，虽然绩效工资政策在高职院校中已实施了一段时间，但仅34%的被调查者表示熟悉政策，有66%的被调查者不熟悉政策，其中，22%处在熟悉与不熟悉的边缘。这也是部分教师对绩效工资政策的内容、目标及原则等不熟悉，造成绩效工资政策在执行过程中出现的争议和不理解的现象。

2.对绩效工资政策的满意度

根据国家要求，高职院校在经过一段时间的探索，都纷纷制订出绩效工资政策实施细则。通过调查发现，教师对绩效工资政策满意度持中立态度，认为有必要实行绩效考核，对工作积极性没有负面影响，但也没有促进更高的工作积极和的工作热情;86.22%的教师认为绩效考核标准不合理，需要不同程度的修改完善，其中有10%的教师认为现行的考核标准十分不合理，急需改进。教师表示缺少参与绩效考核标准制订的机会，有62.3%的教师表示对绩效考核标准有着不同的见解，却没有渠道可以表达。在绩效考核体系的考核标准中，教师更看重教育教学能力、综合的考核标准，有12.8%的教师认为先行的考核体系中缺乏对师德重要性的体现，可见教师认为考核标准不仅需要可量化的指标，同时也应该包含内化的素质内容。

3.实施绩效工资后的工作满意度

衡量学校管理效能的重要指标之一为教师工作满意度，其直接影响到教师的工作热情和工作积极性。绩效工资政策在高职院校的推行，教师可通过自己的努力使得薪酬有所增加，这对其工作满意度会产生一定的积极影响。根据问卷调查和访谈结果，有49.7%的教师认为实施绩效工资政策不影响自己的工作满意度，但仍有50.3%的教师觉得在实施绩效工资对工作满意度“有影响”。35.2%的教师希望自己在以后的工作中能够做的更好，仅15.1%的教师觉得绩效工资打击了自己的工作积极性。可以看出，绩效工资政策在实施之后，给教师的工作满意度带来了一定的变化和影响。

三、问题及原因分析

1.相关部门对绩效政策的宣传解读不够到位

根据问卷调查和访谈结果来看，教师对绩效工资政策的熟悉度不高。绩效工资在企业中的应用已是屡见不鲜，基础教育也已先行实施了，但在高职院校属首次尝试。高职院校有着自身的特殊性，很多情况还在摸索之中，学校政策制定者无法准确把握国家政策精神，在宣传和解读政策是不够到位。这使得政策直接受益者的教师处于懵懂状态，容易造成教师对绩效工资政策的认识不完整，甚至出现了误解，认为是新的“大锅饭”。

2.绩效工资政策未起到激励作用

根据赫兹伯格的双因素激励理论，高职教师激励管理中的保健因素主要有工资津贴、管理政策和工作环境等，职务晋升、考核评价、教师培养以及民主管理等方面则属于激励因素。合理的薪酬标准、恰当的管理机制以及舒适的工作环境有利于消除教师对工作的不满情绪，调动工作积极性。在问卷分析和访谈结果中发现，教师对薪酬等保健因素满意度不高，工作积极性不高，工作热情就更无从谈起，激励因素得不到有效的发挥。

3.绩效工资方案制定过程的疏漏

政策方案的制定实施前都需要进行调研，在实际操作过程中，由于政策制定者和参与者代表性存在着局限性，使得政策制定者收集信息缺乏全面性，造成掌握的信息与实际情况不一致性的问题。同时由于缺少设计绩效工资方案前的薪酬调查环节，教职工容易将目前的收入水平与过去以及同行相比较，经过这样的比较之后，会产生自己的付出与收益不对等的认知，因此会形成不公平感，从而打击工作的积极性。

4.绩效考核体系的不完善

现有的考核评价体系存在着两大问题。一是功能偏颇，目前的绩效考核注重等级的划定而忽视了被考核者的提升空间;二是内容偏差，在实际操作过程中，学校往往只是将比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容，忽视了教师工作效果非直接、不可测量和滞后的特性。不客观和不全面的考核体系，无法将教师工作进行全面完整的考核，对教师工作难以得出全面而准确的评价。

四、提高教师绩效工资满意度的建议

1.提高绩效工资政策本身的合理性

只有合理的政策，才会得到实施对象认同，使其感到满意，因此要提高教师对绩效工资满意度就需要对政策本身的合理性进行审视，提高政策合理性。政策制定者需要准确理解上级政策精神，加强对绩效考核的认识，确立正确的绩效管理的理念;高职院校应根据自身发展目标，结合学校内部组织结构体系，对岗位进行科学合理的设置;高职院校在构建绩效考核评价体系时，应根据高职院校教师工作特性来设计考核标准，考虑周全，用多样化的考核方式取代“一刀切”。

2.增加政策制定中的民主参与机会

民意代表着民众的意见与愿望，通过民众参与政策制定过程，有利于政策制定者结合实际情况修正观点，制定出合理的具有民众基础的政策。在高职院校的绩效工资政策制定过程中，教师的意愿能否在政策内容中得到充分的体现，是影响教师对政策满意度的重要因素，也是绩效工资政策在高职院校有效开展的关键因素。政策制定者可通过各类座谈会、网络以及个别谈话等多种形式多渠道广泛的收集教师意见，增加教师参与政策制定的机会，广泛听取教师对政策内容的看法和建议。

3.加大政策执行前的宣传力度

对教师来说，绩效工资政策的实施，是打破了原有的分配体制，如果政策宣传不到位，旧的意识形态容易对绩效工资政策形成抵制情绪。可通过多方面的宣传形成强大的舆论压力，使对政策不理解的教师逐渐了解政策内容，顺从舆论潮流;引导教师正确和准确的认识绩效工资政策，从而使教师提高对绩效工资的满意度，激发正确实施绩效工资政策的积极性。

4.及时做好政策执行中的评估及政策调整

教师绩效工资篇5

为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：

一、发放原则

1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

2、公开、公平、公正，阳光操作。

3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。

二、发放对象

在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

三、绩效工资核算

1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分

（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。

（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）

副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50

教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40

图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成 教 10

寝 管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20

出纳 20 关协 10

五、奖励绩效

1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。

2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。

3、村小教师参照校长绩效工资核发。

4、年人平绩效工资含所有教职工核算。

5、聘请人员，参照聘请合同发放。

6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。

备注：2013年上学期绩效工资发放，经全体教师研究决定：班津和教学津贴按人平发放。

附则：

（一）、出勤

1、旷工一天50元，旷会一次50元，旷课一节20元。

2、（上课、开会）迟到、早退一次10元，中途离堂、离开会场一次10元。

3、事假一天（开会请假）20元，上班病假一天（开会一次）10元，重大疾病如癌症除外。

（二）、教学常规

1、备课：每周语文20节，数学15节，一张试卷记2节；欠一节扣5元，当月不足按实际上课节次核算。一节不合要求扣2元。

2、作业批改：语文15次（含写话2次或作文2篇）、数学15次，一次测试核计2次，欠一次扣5元。单元测试必批，学生代批作业不能核计老师的作业批改次数。批改符号不全扣一分（判断符号、等级评定或记分、日期），出现知识性错误一处扣2元（错的判对、对的判错）。

3、计划、总结、论文或学校部门等学校分配的工作任务（含临时性任务），未按时完成的一次扣5元。

4、班级管理

（1）、环境卫生（教室、寝室、清洁区），学校安排一次未打扫的扣5元，不彻底要求后依然未完成的一次扣2元。

（2）、安全纪律，由于管理不到位，措施不得力出现安全事故的，班主任和值周老师各扣损失总额的20%，并承担相应的责任；违反学校规定和校纪校规，出现违纪一人次扣2元。

（3）、教师违反学校规定一人次扣50元。

A、参与打牌赌博被上级抓获的。B、因体罚或变相体罚学生造成家长上访或学生流失的。C、教师之间闹不团结吵架的。D、教师参与社会打架斗殴的。E、不接受学校合理工作安排的。F、因工作失误受到上级点名批评的。G、不接受学校工作检查的。H、违反学校临时明文规定的。

4、由于个人工作失误或管理不当造成学校损失的，由责任人承担30%的经济责任和相应法律责任。

教师签名：

教师绩效工资篇6

为贯彻我县《义务教育学校教师绩效考核办法》，推进我校绩效工资顺利实施,结合本校的实际,坚持公平、公正,公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,特制定《清水中学教师绩效考核办法》。

教师绩效工资篇7

一、实行绩效工资的理论依据

我国通过国务院会议后确立实行绩效工资,这是代表了人民的意志,也是党和国家想优先发展教育的集中体现。这实质上就是对教师收入分配制度的一项改革。一般情况下,人们通过劳动就可获得一定的报酬,而绩效工资又称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据来支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。[1]它是一种奖励性的工资,义务教育阶段的绩效工资就是义务教育学校根据教师的业绩和教育质量来发放教师的工资。这在一定程度上通过外部环境因素激励了教师提高教学质量,积极进行教学研究争相做一位“好老师”,并且也满足了有些教师自我实现的需要。义务教育学校实施绩效工资,来确保义务教育学校工资水平不低于当地公务员工资的平均水平来改变之前的结构工资制度出现的种种弊端。绩效工资一方面将原来的教师工资组成的基本工资大幅度提高;另一方面,又针对原来教师工资中的岗位工资和职务津贴部分加大考核力度,把教师收入和工作绩效紧密结合起来,增强教师的竞争意识。然而,教师的工作绩效真正能够公正、客观的来评判吗？

二、实行绩效工资的困境

义务教育学校在实行绩效工资后,往往都是根据学校对教师教学质量的外在评估。外在评估就很难做到公正和客观。学校也很难在短时间内能够制定出一个相当完善的评价体系,同时教师所教的科目不同就很难进行有效的评估。而且,教师的绩效水平不仅仅只凭教师个人的努力程度,还要看教师之间的业绩横向比较,这样绩效工资水平就有很大的不稳定性。如果教师在上一学年有很高的绩效工资,而在接下来的学年教学质量横向比较不太好导致他的绩效工资就有很大的变化,这就让他们一时间很难接受,同时教师很可能出现恶性竞争犹如市场经济下仅仅通过市场来调节资源配置就会扰乱市场秩序出现恶性竞争。只依赖外在评价很难实现绩效工资改革的预定目标,教师通过同行之间的比较不公平感油然而生,这就与它预定设想相去甚远。由此,这项改革内部潜藏着很多的困境。

(一）提升教师积极性的困境

传统的人事考核以及单纯通过学生的考试成绩很难客观地评价教师的业绩。自2009年1月1日起义务教育开始实行绩效工资,教师只是被赋予了“执行者”的身份开始采取这种工资制度。弗洛姆在《寻找自我》中对人的性格作了生产性倾向和非生产性倾向两个维度的划分:生产性人格倾向的人充分发挥其潜能,成为创造者;非生产性人格倾向的人寻求他人帮助、依赖他人,是接受者而不是给予者。[2]由此可以看出大部分教师都是以执行者的身份来接纳这种制度的,很难触发教师的内部动机和需要,这就很难在内部调动教师的积极性。特别是实行绩效工资后学校也还并没有形成一个完善的教育评价系统,工资的不稳定性使教师长期处于一个极度紧张的氛围,这种消极情绪很难提高教师教学的积极性。

（二）教师人际关系的困境

实行绩效工资后,大部分学校都以学生期末成绩来衡量教师教学效果。这从表面上来看,具有很大的公平性,可实质上来看学生的考试成绩受诸多因素的影响,并不单单受教师教学质量的影响。而且,学生成绩提高也需要一个过程,并没有立竿见影的效果,一个好的教师教学可能很大程度上提高学生的学业成绩,但这也需要一个缓慢的周期。特别是一些年轻教师刚刚进入教学岗位,学校很少分配好的班级让“新手”带班,往往都是一些中等及偏下的班级让他们带,这在短时间内就很难看到教师的教学成果。教师内部存在很大的不公平性,教师内部出现论资排辈现象,苦活累活年轻教师要“抢着干”,如公开课、教师技能大赛等等,而到“论功行赏”的时候,很难看到他们的付出。这种收入的不稳定性、不公平性,经济的刺激使员工之间会过度竞争,破坏他们之间原有的关系。除了客观上的公正性影响因素外,教师自身对评价机制的判断和心态也会对教师人际关系有极大的影响。在长期传统的工资分配下,学校已经形成了一个高度稳定的环境,一时之间实行绩效工资,让很多教师难以接受这种变动性。这是符合历史发展的不然规律,新事物的出现必然需要一个曲折发展的过程,需要一个逐渐完善的过程。刚刚出现时,它必然会引起一部分人的意见,学校要做好工作安抚好教师的情绪,不断完善教师评价机制。

在教育系统内部,教师的各个工作岗位职责不一样,其相对价值就有很大不同。实行绩效工资后,教师的工资有相当一部分是根据教师所发挥价值的大小来衡量的,那些占据重要工作岗位的教师工资就相对较高而不是重要岗位的教师工资就较低。在学校课程的安排还存在主科和副科的区别,主科一般课时比较多,而一些副科如体育、音乐和美术等一周可能就两个课时,这就造成他们在工资水平上有很大差别,并不能从这上面来看出教师教学水平有多大差距。而且对于获得高工资的教师来说,会面临各方面的压力,有自身的教学方面也有来自教师群体的围攻,可能就因为工资上的一点差异而造成同事之间关系紧张,一些教师为避免人际关系的围攻而转变自己的工作方式不想成为教师群体的“敌人”。这样看来,实行绩效工资对教师人际关系有一定的影响,存在一定的风险性。

（三）师生关系的困境

对绩效工资的考核,其实存在很大难度。例如,教师的教学过程和教学效果很难量化,如果只是通过学生的考试成绩和升学率来考核,就必然影响师生关系。师生关系就很自然的表现为一定的功利性。这就使教师只重视学生应试技能的培养而忽略情感和其他方面的培养。而社会上对教师劳动有一定的期待,要求教师既按照统一的标准来要求学生,又要注意学生的个别差异,提出切合实际的不同的要求,因材施教,教师既要承担传授大量的理论知识又要传授育人的道理。这不免就无形的增加了教师的社会压力,导致许多老师很难承受这些。巨大的升学和就业压力使得教师往往偏重学生的学业成绩,强调教师在教学中的主导掌控地位,学生很少有时间发表自己的观点和想法。这就很容易造成学生无条件的配合教师的灌输式教学,无形中造成了教师与学生之间难以沟通,学生有问题也很少找老师询问,师生之间的距离会越来越远。最后导致师生之间只是课堂上教与学的关系,很少有师生情,老师只是为了把理论知识灌输给学生,而学生也只是为了升学或未来就业不得不以知识作为武器而进入下一阶梯。

三、结语

实施绩效工资改革的确是有它的理论依据和改革的必要性,但也要认识到这项改革还处在初期,肯定还存在一些问题,相应的一些制度还未完善。在改革初期,教师肯定有一些情绪问题和不适应,产生许多矛盾和冲突。要对面临的实际问题不断完善,进行宣传和沟通,通过不断的心理互动,提高教师的认识主动的接受和赞成改革。

参考文献:

[1] 义务教育教师绩效工资改革初探[J].南京理工大学学报（社科版）,2010（06）

教师绩效工资篇8

［关键词］考核绩效工资高校指标体系

［作者简介］叶林良（1978- ），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）

［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02

高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。

一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。

二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题

在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：

（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性

各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。

（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议

绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。

（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈

有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。

（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性

一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。

（五）缺少教师工作对象的参与

学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡

某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。

三、绩效考核问题的对策研究

（一）建立一套基本的考核指标体系框架

绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。

（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法

绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。

（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用

绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。

（四）设计合理的绩效考核指标体系

针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。

（五）鼓励学生参与绩效考核

在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。

（六）合理处理考核结果

对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。

［参考文献］

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［2］刘长慧，李宇哲.高校绩效考核的维度分析［J］.经济生活文摘（下半月），2011（10）.

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［4］方兰.高校教师管理中的绩效管理［J］.湖南冶金职业技术学院学报，2006（3）.

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