事业单位范文

事业单位范文第1篇

莱城区编办联合莱城区教育局下发文件，对全区中小学校名称的确定、更改、使用、撤销等程序进行了规范。文件明确要求，校名应保持基本稳定，一般不予更改，因特殊情况确需新批、变更、撤销的，举办单位提出申请并按规定程序通过教育主管部门论证、机构编制部门审批后，新建学校在规定时间内到区事业单位监督管理局办理事业单位法人设立登记（备案）手续，更名学校应在规定时间内向区事业单位监督管理局申请办理事业单位法人变更登记手续，撤销学校应到区事业单位监督管理局办理注销手续后方可实施撤并工作。文件同时对中小学校命名的一般原则、名称的规范格式作了具体规定和要求。莱城区编办 E：DL

费县组织开展县直公立医院改革半年考核

近期，费县公立医院管理委员会抽调人员分成4组对县直公立医院进行了医改工作半年考核。县编办作为县公立医院管理委员会主要成员单位，牵头负责了人事制度改革组的检查，重点对县直公立医院的人员编制管理、人事制度、绩效考核等工作进行了考核。此次考核重点掌握了县直公立医院的医改和绩效考核工作进展情况，摸清了底子，并形成汇报材料提报县公立医院管理委员会和县主要领导，为下一步改革推进和工作开展提供了第一手资料和详实数据。费县编办 宋建强 E：ZY

高唐县编办规范事业单位机构编制

一是召开专题会议，研究部署机构编制规范工作。二是先易后难，稳步推进。县编办采取“走出去、请进来”的方式，积极与各部门进行沟通。对于一些特殊情况、涉及历史因素的事业单位，采取深入单位、实地调查的方式，主动上门进行对接，广泛征求和听取意见。三是以法制化、规范化、效能化为原则，扎实推进机构编制规范工作。县编办严格对照法律法规标准和相关文件，以职责界定为核心，做到依据充分，职责明确。高唐县编办 张富勇 许桂英 韩颂 E：LDQ

巨野县编办全程参与2013年教师招聘工作

近日，巨野县根据省、市事业单位工作人员招聘的有关文件规定和2013年度编制使用计划，面向社会公开招聘了中小学教师、幼儿园教师和职业学校教师共239名教师人员，县编办作为事业单位招聘领导小组成员单位，与纪检监察、教育、人社等部门全程参与了整个招聘工作。

在招聘过程中，巨野县编办认真履行职责，充分发挥机构编制部门的职能作用，县编办副主任亲自带领编制监督科工作人员，从编制使用审核到拟定招聘简章、报名资格审查、笔试、说课（面试）、聘用等各个环节进行全过程监督，强化了对教育部门招聘工作考风考纪的监管。对招聘工作各个环节，通过县机构编制网和县教育信息网及时公开公示，接受社会各界监督，确保了事业单位用人的公开、公平、公正。巨野县编办供稿人：戴秋琳 E：WJJ

嘉祥县开展事业单位专业技术人才调研

调研采取单位自查和实地座谈的方式，集中一周时间对全县事业单位专业技术人才现状、人岗配置、人才需求等情况进行调研，建立全县事业单位专业技术人才信息库，并提出以下对策建议。一是对专业不对口，“人岗错配”的情况，本着学有所用、人尽其才、三方自愿的原则进行调整；二是在制定人才招考、调配计划时，突出事业单位的用人需求，强化专业对口。嘉祥县编办 梁春立 E：LQF

青岛市李沧区、无棣县、博兴县大力推进事业单位绩效考核工作

青岛市李沧区启动事业单位绩效考核工作，考核内容分为综合指标和专项指标，充分体现事业单位的性质和特点，主要包括登记管理、社会评价、业务开展、社会效益、管理运行等内容。考核程序分为自查自评、考核预告、实地考核、民主测评（社会评价）、专业评审、确定等次、公示备案七个环节。考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，作为领导干部奖惩、选拔任用、机构编制和职工收入水平调整等方面的重要依据。李沧区编办 E：DL

无棣县编办主要做法，一是建立健全工作机制。成立了以县委副书记为主任的事业单位考核委员会，明确了职责分工，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位登记管理局承担。二是创新开展工作。2011年，我县在全市率先实行了基层医疗卫生机构绩效考核。三是分行业设计指标体系。县编办积极协调教育、卫生、水利、农业等行业的主管部门，共同研究制定具体考核指标和量化标准。四是学习借鉴经验。无棣县编办工作人员赴利津县学习先进经验，进一步推进绩效考核工作。无棣县编办 E：CSQ

博兴县编办按照分行业推进的原则，实施基层医疗卫生机构绩效考核。在充分借鉴外地先进经验和上级业务部门沟通协调的基础上，结合本地实际，会同人社、财政、卫生等部门，顺利完成2012年度博兴县基层医疗卫生机构绩效考核工作。2013年，县编办把推进事业单位绩效考核工作列为年度重点工作，10月底前争取出台县事业单位绩效考核办法，逐步实现事业单位绩效考核全覆盖。博兴县编办 E：CSQ

汶上县完成首批事业单位法人信用等级评定工作

日前，汶上县编办选择社会认知度高、服务覆盖面广的60个事业单位作为试点进行信用等级评定，共评出五星级信用单位27家，四星级信用单位29家，三星级信用单位4家。评定工作每年年初集中组织一次，一般与法人年检工作同步进行；评定内容包括事业单位编制人员管理、实名制信息公开情况，公章及标牌使用管理情况，国有资产产权登记情况，社会保险缴纳、劳动人事争议仲裁情况，收费管理情况，依法纳税情况，合同履行情况，组织机构代码证使用、管理情况，银行账户及债务情况等事项；评定工作首先由县编办函告事业单位法人监督管理工作联席会议成员，成员单位按各自职责范围，对相关内容分别进行审核和分值评定。之后县事业单位登记管理局整理汇总参评事业单位得分，在联席会议上进行通报，并进一步征询成员单位意见，最后确定事业单位法人信用等级。评定结果分为五星级、四星级、三星级和无等级四个等级并进行公示，期满后授予相应信用等级牌匾，并将结果通过网站、报刊等媒体予以公告，接受社会监督；连续三年被评为五星级信用单位的，授予“诚实守信明星单位”称号并给予通报表彰；未被评定等级的，下发通知责令限期整改；连续两年未评定等级的，列入监督检点对象，由联席会议成员单位对其进行联合执法检查，必要时取消其事业单位法人登记资格。汶上县编办 吴为现 E：LQF

莒县编办强化事业单位监管

一是强化宣传引导。二是强化新申请设立事业单位立项论证。经论证不符合设置条件的，县编办不予上会研究。三是强化整改落实。对需要登记的事业单位进行清理，经清理仍不能登记的，由举办单位根据规定对其限期整改，事业单位印章暂由举办单位代管，经整改仍不能登记的，不得以事业单位法人名义开展工作。四是强化协调服务。对因登记事项需要组织人社部门备案批复的，积极协调予以优先研究；对帐户由财政统管事业单位，协调财政部门出具证明；对事业单位验资收费问题，协调社会中介验资机构降低费用。五是强化联动监管。充分发挥事业单位法人监督管理联席会议的平台作用，加强各成员单位联系沟通，切实履行相应职责。周海峰 E：FQJ

青岛市积极推进事业单位绩效考核

一是成立考核委员会。分管副市长为主任、组织部部长为副主任，相关部门为成员。二是印发考核办法。以市委、市政府名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法（试行）》，为工作开展奠定了坚实基础。三是建立试点工作联席会议制度。定期召开会议，加强指导形成工作合力。选择基础较好的市交通委、市卫生局所属事业单位作为绩效考核试点单位，在与试点单位充分对接的基础上，制定了试点工作实施方案，进一步明确指导思想、工作原则、主要任务、时间节点及保障措施等，考核指标分综合指标和专项指标两类，其中综合指标主要设置为登记管理和社会评价两部分，专项指标主要设置为业务开展、社会效益、管理运营三部分。目前综合指标和试点单位专项指标均已制定完毕。青岛市编办 E：DL

烟台市福山区编办严控事业单位规模

一是在总量管理上把握一个“控”字，确保管住事业机构编制。二是在管好存量上把握一个“活”字，确保用活事业编制资源。对现有事业单位的空编，由本级机构编制部门集中统一管理，确需增加使用编制的，按审批权限和程序进行增加；补充事业单位工作人员时，一律面向社会公开招考。三是在执行纪律上把握一个“严”字，确保增强机构编制管理权威性。按照管理权限，加强纪检监察、机构编制、财政、人事、审计等相关部门协调配合机制，健全和完善有关事业单位人员管理办法，对各类在编人员使用情况不定期开展专项检查，对超编进人、违反规定的严肃处理。福山区编办衣春旭 E：YWJ

利津县组织开展事业单位印章管理专项检查

此次检查对全县296家事业单位采取随机抽查的方式，检查范围包括事业单位印章刻制情况以及管理使用情况等，对于5个未设立登记法人单位已刻制印章、11个已注销法人单位印章未上缴、2个法人单位印章与登记名称不符等问题，责令其限期整改，并将整改情况报事业单位登记监管机关；对于18个单位不按规定使用、存放的印章进行了收缴封存。通过检查，有效防范了印章管理风险。利津县编办 李晓敏 E：CWK

事业单位范文第2篇

原《事业单位财务规则》滞后问题

预算管理方面

现行的零基预算办法缺乏对预算单位和人员的有效控制，缺乏编制预算时所需的基础数据及其合理依据，缺乏对现有数据真实性、合理性的有效鉴定手段，缺乏对经费定额确认的科学手段；预算的审批与资源配置具有主观性，影响了财政资源配置效率；预算科目属于粗放型模式，编制不规范，预算批复不及时以及年度预算调整频繁；预算模式过于陈旧，绩效与经费不配比、预算编制与资金管理，预算透明度模糊。

会计核算方面

收支计量与确认存在局限性。《规则》规定，事业单位在其经营性业务的会计核算中采用权责发生制，对非营利性业务采取收付实现制。实行政府采购和国库集中支付制度后，事业单位既要接受财政部门对预算资金的价值管理，也要对自身预算资金的价值与实物双重管理，而价值管理与实物管理往往存在一定的时间差异性，采取收付实现制的核算方法，造成会计事项的不配比。目前，一些事业单位和非营利组织除财政资金外还有其他收入来源，甚至相当一部分非营利组织还可以收抵支；同时，诸如收支等重大会计事项是跨年度的各类学校，采用收付实现制则直接影响收支计量与确认以及会计信息质量。

会计科目的设置与核算内容不合理、不规范、不科学、不配比。“对外投资”收益在“其他收入”反映，存在不配比性，甚至容易掩盖国有资产流失的真相。收回投资的会计核算在《规则》中没有任何规定，包括制度中的第九章“事业单位清算”也没有涉及。市场经济的竞争，使联营单位既有发展又存在解体、合并等经济现象的可能。解体后以设备等实物资产收回投资的计量与计价的确认以及投资清算过程中投资亏损等一系列会计核算在《规则》中没有统一的规定，影响事业单位对外投资的核算、管理和监督。

贷款和利息收支的核算不完整。《规则》规定，贷款在“借入款项”科目反映，利息收入在“其他收入”科目反映，而利息支出没有明确规定。事业单位资金来源主要依靠国家财政补助。随着经济体制和各项事业体制改革的深化，一部分事业单位依法开展了组织事业收入和经营收入的活动，负债经营客观存在于事业单位的财务活动中，而反映这一资金筹措的资金成本——利息支出的会计核算问题未能从《规则》中得到答案。

固定资产及折旧的核算欠妥。《规则》对固定资产在使用过程中的价值损耗如何核算没有明确规定。事业单位只核算固定资产账面原值，不计提折旧，这种核算方式存在一定的弊端，一是固定资产不计提折旧，人为地降低了取得相应收入的成本费用，不但虚增了盈余，而且不能真实、客观地体现会计核算的配比原则；二是固定资产的价值管理与实物管理相背离，随着时间的推移，固定资产原值与现时净值相差越来越大；三是虚增净资产，《规则》规定“固定资产”与“固定基金”存在对等关系，以固定资产账面原值核算固定基金，使事业单位的净资产不能反映资产的实际价值状况；四是虚增成本虚减结余，事业单位在购建固定资产进行会计核算时，借记“事业支出——讇坠褐梅选被颉白ㄓ没稹薰夯稹被颉白ㄏ钪С觥钡瓤颇浚淮恰耙写婵睢被颉傲阌喽钫嘶в每疃疃取被颉坝Ω墩丝睢钡瓤颇俊M保杓恰肮潭ㄗ什保淮恰肮潭ɑ稹保匀恍樵隽顺杀竞托榧踅嵊唷？

事业单位基本建设的会计核算在《规则》的“附则”中只规定“国家对事业单位基本建设投资的财务管理，按照国家有关规定办理”。新形势下，事业单位基本建设资金来源存在多元化，《规则》没有对事业单位多元化投资的会计核算进行明确规定。目前，事业单位的基建核算是独立于事业经费核算的，这种条块分割的核算及管理方式，无法全面、完整、客观地反映事业单位的整个财务状况及经营成果与现金流量，既影响了会计信息质量，又不利于财政等上级部门对基本建设项目和专项资金进行跟踪与监管。

对收入类的核算不统一。《规则》第十三条规定，“事业单位的各项收入全部纳入单位预算，统一核算，统一管理”，即对事业单位实行收支统管。具体来讲，就是事业单位取得的财政补助收入要纳入单位预算；取得的属于预算外资金性质的收入要首先上缴财政专户，从财政专户核拨回来的预算外资金要纳入单位预算；事业单位其他不属于预算外资金性质的事业和经营收入等，直接纳入单位预算。显然，《规则》事业单位收入包括其中的“经营收入”、“附属单位上缴收入”和“其他收入”科目的核算与“收支两条线管理”的有关规定不相符。

国库集中支付给《规则》滞后带来更多添加剂。从2005年全面推行的行政事业单位国库集中制度改革，由于各地的经济水平、改革环境、管理模式等存在较大差异，实施起来对现行《规则》产生了较大的冲击波。一是会计监督机制不完善。国库集中支付后，财政部门通过结算中心对预算资金实施事前、事中和事后的全方位控制，使预算资金的审批权、控制权、监督权高度集中于财政部门，谁来监督财政成了新问题。同时，由于资金和资金控制权高度集中于预算单位之外，这也与《规则》规定的事业单位财务管理任务之一的“对单位经济活动进行财务控制和监督”的财务监督不相符。二是会计核算不规范，如对于专项资金的支付，既要上报专项经费付出方案，又要保证专款专用，还要核对资金的支出、结余，授权支出的国库专网与事业单位的账面支出的核对，而且专项资金结余如何结转到下年预算？三是财政拨付的基建专项资金，在国库集中支付方式下拨付到事业经费的“零余额账户用款额度”，而基建财务是独立于事业经费的会计核算体系，两套相对独立的会计核算体系不可能同用一个户头或用款额度等会计实务性问题与《规则》无法衔接与吻合。

新《规则》修订的主要内容包括：

引入权责发生制原则。《规则》第六十六条规定，部分行业根据成本核算和绩效管理的需要，可以在行业事业单位财务管理制度中引入权责发生制。权责发生制的引入打破了旧《规则》收支计量与确认的局限性。《规则》在事业单位财务核算中引入权责发生制，按照实质重于形式的原则，收付实现制与权责发生制并用，

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则可以全面真实地反映单位的资产和负债，有助于更好地加强财务管理，如实反映单位的业务收支及结余情况，有助于准确地进行成本核算，考核业务成果、制订收费标准、筹划资金来源、进行经营决策，全面反映单位的资金运行全貌，有利于对事业单位资金使用情况进行综合评比。

固定资产确认与后续计量有突破。《规则》第四十条将固定资产的确认从原来的一般设备单位价值在500元以上、专用设备单位价值在800元以上，提高到单位价值在1000元以上（其中专用设备单位价值在1500元以上）。随着经济的发展和物价的普遍提高，旧《规则》对固定资产价值的规定标准明显偏低，使得一些具有明显的低值易耗品特征的物品由于单位价值达到了规定金额而要求必须在固定资产中核算，从而影响了会计信息质量。因此，提高对固定资产价值的符合当前市场经济的价值要求。

《规则》第三十三条规定，事业收入和经营收入较少的事业单位可以不提取修购基金，实行固定资产折旧的事业单位不提取修购基金。《规则》虽只在此处提到了与事业单位固定资产计提折旧相关的字眼，在固定资产管理条款中并未提及折旧事宜，但无论如何，这较旧《规则》有了历史性的转折，应该说在事业单位中固定资产及折旧确认与计量问题上，相关部门开始考虑和引用企业会计固定资产计提折旧的基本做法，使固定资产价值管理与实物管理不再背离，并使其向市场化的方向更进一步。

严格了投资管理。为规范事业单位对外投资行为，提高资产使用效益，防止国有资产流失，《规则》明确规定，在保证单位正常运转和事业发展的前提下，按照国家有关规定可以对外投资的，应当履行相关审批程序。事业单位不得使用财政拨款及其结余进行对外投资，不得从事股票、期货、基金、企业债券等投资，国家另有规定的除外。财政部门、主管部门应加强对事业单位对外投资的日常监督和专项检查。

加强了财务监督。目前，事业单位监督审核程序不完善，监督力度薄弱，事业单位内、外部财务监督部门执法不严，单位财务监督管理特别松散无力，直接导致财务管理的低效能和国有资产的侵蚀流失。《规则》新设“财务监督”一章，明确事业单位财务监督，实行事前监督、事中监督、事后监督相结合，日常监督与专项监督相结合，要求事业单位应当建立健全内部控制制度、经济责任制度、财务信息披露制度等监督制度，并依法公开财务信息。

财务分析多元化。《规则》打破了旧《规则》财务分析的片面性，新增了预算收入和支出完成率分析，用于衡量事业单位收入和支出总预算及分项预算完成的程度。同时新增了资产负债率指标分析，衡量事业单位利用债权人提供资金开展业务活动的能力，以及反映债权人提供资金的安全保障程度。新增的财务分析指标丰富了财务分析内容，较全面、完整地披露了事业单位重要经济活动，如科研、政府采购、基本建设等绩效目标、效果、影响和管理等方面的重大会计信息，在一定程度上遏制了容易造成公共财政重大投入（支出）管理目标不明、责任不清、效率不高、浪费严重甚至等现象。

事业单位范文第3篇

明确目标，理顺职能

政府的关键是要尽快建立全国统一的事业单位分类标准体系，针对不同的事业单位，给出明确的政策导向。根据我国的实际，可将现有的事业单位分为四类：即行政职能类事业单位、经营性事业单位、中介型事业单位和公益性事业单位。笔者认为，应该针对不同的情况，对这四类事业单位，采取不同的政策进行改革。其基本思路是：对那些有行政职能的事业单位，有些可以直接变为行政机构，有的可以改造为行政部门的执行机构。对经营性事业单位，首先要进行坚决的剥离，脱离事业单位属性，变为经营性企业。对中介型事业单位，也应该按照政府与社会分离的原则进行改革，其主要方向是，脱离事业单位轨道，按照章程变为真正的民间组织，但不能搞成“二政府”。对于提供公益的事业单位，可以采取不同的政策进行改革。如纯公益性的，应强化政府的责任，增加政府的投入，不能走市场化道路；对于准公益性事业单位，可以采取灵活的支出措施，可以引入市场机制，增加其活力和提供公共服务的能力。 

做好“公平”大文章

笔者以为，首先应确保行政与事业单位收入所得与公民收入基本相等，工作环境、工作过程、工作强度相当，不要太过于养尊处优，并且坚决取消同类同一地区的行业差别。其次要对所有国家单位的公共收入实行财政“统死”，不论单位职能强弱、收入多少，不能任由单位自行分配使用，一律实行财政统筹分配和再分配，确保公共收入分配的公平。

事业单位很多职能是代表国家或一级组织在履行着行政执法或公共服务、或公益性经营重任，所以必须建立健全一套科学管用、公正择优的用人和淘汰机制。应该不断创新顺应市场经济发展的用人与出人体系，实行严格的以能择人、考核淘人的公正机制，确保事业队伍的整体素质。比如面向社会，因岗招人；定向培训，长久育人；因事所需，公开选人；以及绩效考核，不断淘汰出局的灵活进出机制，等等。尤其要消除领导个人随意安排进人的不良惯例，切实打开单位用工大门，按照法定程序，面向社会公开硬招硬考、当场录用良才，真正实行能者上、庸者让和以事论人、以效重用的用人机制。

加大改革成本投入

加大投入主要是对分流的人员给予优厚政策和宽阔出路。不能再搞强行分流、痛苦分流、不给出路的改革；不再沿用国企“砸饭碗”的改革老办法，因为社会公民都应在同一政策法律平等条件下进行改革，而且改革不是要人为地去拉大差距、分成九等、保护一批、损害一批，而要越改越合理、越改越公平、越改越富裕，越改越幸福，特别是共同富裕，不是让少数甚至极少数人通过扭曲社会公平的改革而非法营利发财。鉴于此，笔者以为这次事业单位大改革，首先要研究具体一点、实惠一点、给改革对象的甜头多一点，尤其是中央和省级要加大改革成本投入，让改革者真正受益、受保障，高兴服从和自然顺应改革才是。尤其是基层事业人员，必须多给实惠、拓宽活路、尊重人权而文明推进。要么通过“退老进小”录入一批新生代，增添单位新鲜血液，以成本替代法则来解决改革后患问题；要么通过补偿一笔可观的创业基金，以助他稳妥地开创就业门路来解决改革阻力问题；要么通过市场规则、整合资源、信贷、财政和社会实业集团一起上，以创新扶持一批新实体来解决改革堡垒问题。从而，为今后事业单位精简高效铺平道路，以最低的投入提供最大最优的公益事业服务。

推进绩效考核

从某种意义上讲，绩效考核机制和公平鉴定机制是社会对事业单位工作绩效鉴定有效且公道的途径，决定于公正考核和兑现结果两个方面，就是对在岗人员的工作业绩与报酬，实行严格规范的考核机制，以事业成效而获取报酬，确保事业单位求真务实，担当重任，为经济、社会乃至政治和谐稳定发挥巨大作用。笔者以为，这方面的改革必须强力推进、牢牢把握四个原则，一是守岗有责，未责必罚，即成立一个单位，必须有明确过硬的职责职能，按照责任目标，全员要尽心尽责地去完成，年度或三年五年没有完成既定事业目标的，包括单位负责人在内全员依责划定承担的程度，确定待遇多寡、留岗留任与否。二是人人有责，弹不虚发，即单位因事设岗，岗位因责定人，项项职责有人包管，包括中层干部在内，必须人人身上都有明确的责任和目标。三是年年考核，公正奖罚，即对岗对人对责任，进行着实的年度考核，以考核论英雄、给待遇、定去留；同时，考核必须算数，严格按照年初所定的兑现奖惩包括职位升迁去留。四是是非功过，社会评说，即考核中必须留有一定比重的分量，让社会开门评价单位业绩，政府或组织部门严把关口，通报与单位，公布于社会，兑现于奖惩升降结果。不严格推进这一点，改革动作再大都是枉然。

强化监督机制

强化监督是确保公益事业或公共服务公正到位的关键，笔者以为，对今后事业单位提供的行政水平或公益服务质量的考核检查，一方面，中央和省级必须健全一个相当过硬的监督机构或严密的制度来约束到位，并配套以严儆骇人的监管监督考核机制和制度，就像古代督察使一样，以违法监督者提头来见为底线、起码终身不再录用来保障考核公正到位才是。另一方面，本级必须健全一个过得硬、敢认真的考核检查认定机构或机制，负责日常监督考核和鉴定工作。同时，要充分利用当今的网络科技手段，强化跟踪监管，再辅之予实地督查监管相融洽，确保各项绩效考核公正到位。不过，上述都是权宜之计或治标不治本之策，唯独重要而长远管用的或说能够促进保持自律意识、努力为人民服务的长久之计，关键在常抓狠抓牢牢地抓人的思想这个核心，就是要经常不断地教育和敲打公务人员的思想警钟，培养高尚牢固的为人民服务的思想境界，尤其是负责精神和奉献精神要成为今后教育和敲打公务人员的思想核心，以让每个人在各自岗位上自觉而积极地为社会、为事业、为人民、为单位努力工作、尽职尽责。

事业单位范文第4篇

1．会计工作的法规体系有所改变

原事业单位会计工作的法规体系为：《会计法》《事业行政单位预算会计制度》；新事业单位会计工作的法规体系为：《会计法》《事业单位会计准则》《事业单位会计制度》。也即事业单位的会计法规在会计制度这一层次上已与行政单位会计法规相分离，并采用“准则”加“制度”的规范模式。事业单位会计制度与行政单位会计制度相分离的主要原因，可以归纳为这样几个方面，即事业单位与行政单位：

（1）性质不同。即事业单位属于公益性质，行政单位属于政权性质。

（2）经济业务活动的内容不同。即事业单位主要从事事业活动，生产精神产品；行政单位主要从事行政活动，维持社会运转。（3）财务管理的要求不同。即事业单位可以严格实行“核定收支，定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理办法”，预算一旦确定，一般不予调整；但行政单位则可能不一定能严格实行如事业单位的这种预算管理办法，可能需要根据行政管理情况的变化，适当增加预算的弹性，国家不能一天没有行政管理。

（4）对市场的依赖程度不同。即事业单位，尤其是有条件走向市场的事业单位，其对市场的依赖程度要比行政单位大，也即事业单位可能会有一笔数字较大的事业收入；但行政单位没有相应的“行政收入”，只有财政拨入经费。（5）收支情况复杂程度不同。即事业单位收入来源多渠道，如有财政补助收入、上级补助收入、附属单位缴款、事业收入、经营收入等渠道，支出使用多用途，如有事业支出、经营支出、对附属单位补助、上缴上级支出等用途；而行政单位收入的来源主要依靠财政拨款，一般只有拨入经费和预算外资金收入，支出也主要是用于行政管理方面的支出，一般只有经费支出，行政单位一般要求与所属经济实体脱钩。事业单位实行“准则”与“制度”规范模式的主要原因，可以归纳为：

（1）事业单位涉及的行业较多，如科研、教育、文化、卫生、体育等，各行业在经济业务内容、活动方式、对财政拨款的依赖程度、会计核算的要求和会计管理水平等方面差别较大，必须有较高层次的会计准则规范，以确保各行业会计信息的真实性和可比性。（2）会计准则由于其层次较高，因此，内容不可能具体，为便于实务工作者实际操作，就有必要再根据准则制定制度，制度就比较详细具体，基层单位可以依照其规定具体操作。改革后的事业单位会计工作的法规体系更加完善。

2．会计与财政的关系有所改变在《原制度》中，将会计核算与财务管理的内容混合在一起，如“第四章货币资金的核算与管理”，“第五章全额预算收支的核算与管理”，“第六章预算外收支的核算与管理”等等，内容杂乱。在《新制度》中，着重规范了会计核算工作，突出了会计核算的方法，而将财务管理的要求全部纳入《事业单位财务规则》和有关行业财务制度中。这样，《事业单位会计准则》和《事业单位会计制度》与《事业单位财务规则》和行业财务制度两者相辅相成，相得益彰。通过改革，会计与财务的关系得到了理顺。3．会计主体有所改变在《原制度》中，将事业单位的会计主体认为是预算资金活动，即“以预算资金活动作为记账主体”。这使得事业单位变成了是国家财政的一个报销单位，事业单位加强自身经济管理的观念淡薄。《事业单位会计准则》第四条明确规定“会计核算应当以事业单位自身发生的各项经济业务为对象，记录和反映事业单位自身的各项经济活动。”这就从概念上明确了事业单位是一个会计主体。事业单位会计主体的确立，有利于事业单位加强自身的经济管理，提高资金使用效益，同时也有利于事业单位以主体的身分参与市场竞争，谋求自身发展。可以认为，事业单位会计主体地位的确立，是这次事业单位会计改革的最主要的内容之一，事业单位会计要素的改变、会计核算平衡公式的改变、预算内外资金核算方法的改革以及会计报表的改变等，都在某种程度上体现了事业单位的会计主体地位。4．确定了会计核算的一般原则在《原制度》中，只注重对具体会计核算方法的规定，没有对指导会计核算工作的一般原则作出全面而系统的规定。这种情况对提高事业单位会计信息的质量带来很多不利的因素。《事业单位会计准则》第一次集中、全面而又系统地提出了11条会计核算的一般原则。这11条一般原则是：客观性原则、适应性原则、可比性原则、一致性原则、及时性原则、清晰性原则、收付实现制和权责发生制原则、配比原则、专款专用原则、实际成本原则、重要性原则。会计核算一般原则的确定，对于统一协调各部门、各行业事业单位的会计核算具有重要的作用。5．会计要素有所改变在《原制度》中，设置了三个会计要素，即资金来源、资金运用和资金结存。很明显，这是计划经济体制下的产物，事业单位围绕资金运动组织会计核算，不确立事业单位会计地位。《新制度》对此作了根本性的改变，确定了资产、负债、净资产、收入和支出五个会计要素。这五个会计要素的设置，体现了事业单位的会计主体地位，有利于事业单位的会计信息更好地满足各有关方面的需要，也有利于国际交流。

6．记账方法有所改变在《原制度》中，记账方法规定采用资金收付记账法。这与当时事业单位的资金主要依赖财政预算资金以及由此采用收付实现制的记账基础相关。《事业单位会计准则》第八条规定“会计记账采用借贷记账法”。改变记账方法的原因可以归纳为以下两个方面：（1）目前的事业单位已经形成收人来源多渠道、支出使用多用途的基本格局，经济业务越来越复杂，资金收付记账法难以适应，而借贷记账法有一套完整、严密而科学的方法体系，能适应新形势下经济与社会事业发展的需要。

（2）目前，企业会计通过改革，已经全部采用了借贷记账法，国际上也普遍使用借贷记账法，为与国内企业会计以及与国际会计交流方便起见，事业单位也采用借贷记账法非常有必要。7．会计核算平衡公式有所改变在《原制度》中，会计核算平衡公式为：资金来源－资金运用＝资金结存。该公式是一个资金平衡公式，无法全面、正确地反映事业单位的财务状况和收支情况，没有体现事业单位的会计主体地位。在《新制度》中，会计核算平衡公式为：资产＝负债＋净资产。采用这个公式不仅有利于在会计核算上能明确区分债权**益和净资产的增减变化，而且还能全面反映事业单位的财务状况，为政府提供宏观管理所需要的经济信息，为事业单位本身提供有利于加强自身经济管理的有用的信息，为有关方面提供决策有用的信息。新公式体现了事业单位的会计主体地位。8．会计科目的设置有所改变在《原制度》中，事业单位的会计科目按全额预算管理、差额预算管理和自收自支预算管理单位分别设置三套会计科目，并且还按预算内资金和预算外资金分别设置两套会计科目。会计科目的设置不可谓不复杂。在《新制度》中，所有事业单位统一设置一套会计科目，即会计科目不再按三类预算管理单位设置，也不再按预算内外资金设置，而是按新的会计要素设置。这样设置会计科目的原因，可以归纳为以下两个方面：

事业单位范文第5篇

目前，中国有事业单位111万个，拥有事业编制的在职人员3153万人，另有离退休职工约900万人。

2002年，中国启动事业单位聘用制改革以来，人社部等部门共出台过公开招聘、岗位设置管理、纪律处分三个暂行规定，但上位法的缺席“长期影响了人事管理的一般环节，如事业单位的考核、奖励怎么做？人事争议如何处理”？中国人事科学院事业单位人事管理研究室主任李建忠说。

2006年颁布实施了《公务员法》，2008年和2013年又分别颁布实施了《劳动合同法》及其修正案，夹在公务员和企业职工之间的事业单位人员一直缺乏适用法律法规。

“《条例》的颁布填补了这个空白。”中国人事科学院前院长吴江指出，“它伴随着2011年以来的事业单位分类改革这个最大的难点，逐渐明确了事业单位人事管理的对象――公益服务类事业单位人员，既不同于公务员也不同于企业职工的管理。”

5月19日，也就是《条例》公布之后的第四天，人社部社会保险事业管理中心党委书记皮德海就表示：“今年要拿出方案，继续进行机关事业单位养老金改革。”外界据此猜测，《条例》的实施将推动养老金并轨方案的出台。

“事业单位改革推动难题之一在社保，养老保险的问题最多。人社部现在正在为事业单位养老金改革征求意见，为出台方案奠定基础。”清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥说。

需要看到的是，《条例》虽然奠定了事业单位人员的管理规则，但包括养老在内的事业单位改革还需更具体的制度设计。 为事业单位建章

《条例》“总则”首先就明确立法目的，即“规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展”。在既往的国务院行政法规中很少出现“公共服务”的表述，人社部曾多次建议用“公共服务”替代“公益服务”，《条例》的终稿最终采纳了这个建议，它明确了事业单位的根本属性。

此外，《条例》将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度体系。

值得一提的是，根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，《条例》规定了聘用合同的期限一般不低于3年，初次就业人员的试用期为12个月，同时，明确了订立聘用至退休合同的条件，以及合同解除的情形。《条例》未作规定的，则依照《劳动合同法》及其实施条例执行。

李建忠表示，事业单位原来在聘用程序、解聘、辞聘条件等方面与《劳动合同法》规定存在一定差别。《条例》中的规定意味着聘用合同制度被确立为事业单位的基本用人制度，“其管理有了重大创新”。

此外，《条例》还规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。“这对解决‘吃空饷’等历史遗留问题提供了依据。”李建忠说。

事业单位及其工作人员“提前30日书面通知可以解除聘用合同”的规定，也是人社部提出的紧急修改建议。李建忠介绍，公务员和企业职工都是提前30天告知可解除合同，领导职务公务员是90天。但事业单位人员在解除合同时却要和单位协商一致，单位不同意的6个月后才能再提出辞职。《条例》的新规定，使得事业单位人员享有同公务员和企业职工同等的权利。

一直以来，事业单位发生的人事争议，面临仲裁、申诉渠道不畅困境。此前，曾发生高校教师因违反计划生育政策被学校开除案例，当事人向法院提起民事诉讼，法院认为这属于行政处分，他应该提起行政诉讼；当他提起行政诉讼，法院又答复行政诉讼的对象是行政机关，事业单位不属此列；无奈他只能去申请仲裁，仲裁机关又告知这属于单位内部管理行为，不属于仲裁范围。

此次，《条例》对事业单位人员可依法申请仲裁和申诉的新规定，保障了从业者的救济渠道。

此外，《条例》还规定了“对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理”。

“这对人事管理行为的监管和保障其公正性意义很大。”李建忠说，“加强人事监督，同样需要配套制度的建设。”过去事业单位的违法行为很难认定，违纪行为调查处理程序不规范，有的缺乏公正性。“事业单位履行公共服务的责任，就要同时接受媒体和公众的监督。” 绕不开的养老改革

虽然《条例》填补了事业单位基本管理制度空白，但对一直以来呼声甚高的养老双轨制改革却未过多着墨，只原则规定“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。

在各项社保中，事业单位已经纳入了失业保险和住房公积金体系，未来工伤、生育保险所涉金额也都较小，而医疗保险因为在制度施行之初即与企业职工并轨，也不是太大的问题。“只有北京机关事业单位没执行，维持了医保的双轨制，因为没有经办机构能接纳这么多的公共部门。”杨燕绥说：“而养老金目前普遍实行的是多轨制。”

对于养老金改革方向，只能从地方试点经验中去寻找脉络。

2008年初，国务院在山西、上海、浙江、广东、重庆五省市试点《事业单位养老保险制度改革方案》，曾明确分两步走：先对事业单位进行分类，行政类并入机关单位，经营类直接转企，最终的改革对象是占现有3000余万事业单位从业人员绝大多数的公益服务类事业单位人员；然后再对这部分人员实行与目前的企业职工基本养老保险制度模式一致的养老保险制度，按 “老人老办法，新人新办法”；对于方案实施前即进入事业单位工作的“中人”，则由财政一次性补足工龄计算的保费，再参照企业模式计发养老金。

但是在试点中，对于“老人”的界定存在争议，杨燕绥提出，是方案出台时已经退休的算“老人”，还是出台后五年内退休的算“老人”？如何考虑政策过渡期和“老人”养老金预算等问题？

“最大的难题还是‘中人’的工龄。”杨燕绥说：“已有的几十年工龄被视同缴费后，谁来买单？”1998年国企改革减员增效时，国务院也曾发文规定此前工龄视同缴费，但因此形成了巨额的养老金空账，不得不挪用职工个人账户资金维持当期支付。杨燕绥认为，当年国企改革欠职工的养老金，今天应当由国企偿还，“而事业单位改革不能再重蹈国企之覆辙”。

另一个问题是，“中人”与“新人”参加社会保险后，方案规定单位缴纳保费和职业年金的费率约为工资的28%。“那么，财政补贴占多少，单位自筹占多少，事业单位不能乱收费，这笔钱怎样列支，应对此有法律和规制。”杨燕绥说。

据杨燕绥介绍，此前的五省市试点中，只有广州、深圳等少数地方实现了单位缴费，其他大多地方只有个人缴费，且费率仅为工资的2%-5%，其中部分资金存入财政专户，部分委托社会保障基金理事会投资运营；支付养老金还是主要靠财政资金。她将这种做法形容为“进口小改、出口不改”。

地方亦有苦衷，广东省人社厅官员曾向媒体透露，财政要为纳入社保的事业单位人员补缴其工龄测算的工资额28%的养老保险费，“就算每个职工平均补缴十年，那至少也要几十亿元，如果再算上按工资额的16%缴纳职业年金，更是不得了”。在2009年时，广东省财政对社保养老基金补助已达到3.3亿元，已是压力巨大。 财政减负误区

2008年，国务院推出事业单位养老保险制度改革，概因这一3000余万的庞大人群，已占到全国财政供养人数的近80%。而近年来工资的上调推高了事业单位养老金的基数，使得财政负担日益沉重。有数据显示，1990年时，全国机关事业单位退休金总额仅为59.5亿元，到2010年已增至1400多亿元，资金来源一半为财政拨款，另一半是单位自筹。

据李建忠介绍，从1980年中共中央、国务院《关于节约非生产性开支、反对浪费的通知》，到上世纪90年代的工资制度改革，以及2002年启动事业单位聘用制的改革，皆指向一个重要目标――减轻财政负担。

然而，减负并没有那么容易。

2001年国家经贸委所属的原10个国家局管理的242个科研机构、中央所属的178家工程勘察设计单位以及建设部等11个部门（单位）所属的134个科研单位转企后参加企业职工养老保险。方案就“中人”作出规定：“对在转制后五年内退休的人员，按企业职工基本养老金计发办法计发的基本养老金，如低于按原事业单位职工退休金计发办法计发的基本养老金，采取加发补贴的办法解决；转制五年后退休的不再发给该项补贴。”

方案中“没有正常事业费的转制单位”的离退休人员增加离退休费的经费渠道需视原单位的经济情况而定，也引起许多离退休人员的不满。“这个方案引发的问题，值得今后的改革借鉴。”李建忠说。

“事业单位改革的目标本来就不应该， 也不可能是减轻国家财政的负担。”中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧指出。他认为在讨论“事业单位”该不该“吃皇粮”的时候，应该先搞清楚“事业单位”究竟指的是谁。

2011年，中央确定进行“事业单位分类改革”，涉及到126万多个机构，4000余万事业编制人员（其中包括900万左右的离退休人员）；计划到2015年完成事业单位分类：承担行政职能的，回归行政机构序列；从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。

按照这一标准，分类改革完成后，只有不足20%会回归行政序列和转为企业。其余80%以上的事业单位将会留下来继续提供公共服务，它们分布于医疗、教育、卫生、科技、体育等各个领域。这一部分事业单位还将加以细分，其中不能或不宜由市场配置资源的，将划为公益一类，由财政全额拨款；可部分由市场配置资源的，则划入公益二类，由财政差额拨款。

唐钧查阅相关的统计公报后发现，全国各类学校的教职员工为1705万人，另有卫生技术人员668万人。如此计算，仅这两大群体人数已达2373万人，占到事业单位总在职人数的76.55%。

然而，相较之下，目前财政对教育和卫生的投入比重不足。2012年，政府财政的教育支出是2.12万亿元，占GDP的4.1%；医疗卫生支出是7245亿元，占GDP的1.4%。

中国社科院人口和劳动经济研究所所长蔡曾对“中国实际公共教育投入”进行国际比较后，得出结论，在教育领域中国的公共资源投入严重不足。2005年发达国家公共财政支出占全社会教育支出的比重为86%。据世界银行研究，发展中国家的平均水平在75%左右，全世界平均水平在80%左右，而中国仅为46%。

此外，按照国际经验，政府向教育领域和卫生领域的投入，主要应该用在人（专业人员）身上。“但中国教育卫生事业的公共财政大多被用来建设学校和医院的硬件，而对专业人士的人力资源投资是十分吝啬的，甚至被认为是不应该的。”唐钧表示。他指出，如果未来对于教育和医疗的投入依然不足，学校和医院就可能把“利润最大化”作为追求的目标。“可想而知，教育费用和医疗费用一定会上涨，最后遭殃的一定是公众”。

杨燕绥也警告说，“事业单位一年的退休金总额约有3000亿元，如果加入视同缴费工龄补款，需要上万亿元；还要交纳社保缴费，如果没有明确的财政安排和资金渠道，转嫁到事业单位身上，只能逼着医院和学校乱收费，事业单位还谈何公共服务？” 两步并作一步走

杨燕绥认为，事业单位参加了社会保险之后，并不能改善目前企业职工养老保险收支不平衡的发展趋势。

首先，至2013年，1963年出生高峰的婴儿潮中的女职工年满50岁，进入退休高峰。根据测算，去年全国有19个省的企业职工养老保险面临收不抵支，今年这个范围可能继续扩大。其次，个人账户资金长期被挪用，统账结合的社会养老保险实际上就是现收现付。“事业单位缴费没着落，如果单位不缴20%，只有职工缴费8%，就会形成空转现象，养老保险制度会面临更糟糕的局面。”杨燕绥说。她认为：“并轨是必须的，但简单让事业单位参加企业职工养老保险不是出路。”

中国已接近深度老龄化社会，中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文曾表示，如果在基本养老保险制度没有设置巨大的缓冲空间，那这个制度终将不可持续。

“到了调整养老金结构的时点，事业单位养老保险改革应引领这个结构调整，两步并作一步走。”杨燕绥说。

去年曾引起广泛讨论的“清华方案”，提出建立“国民基础养老金”和“个人储蓄养老金”二元结构养老金制度，建议机关事业单位退休金逐年下调，直至退出，最终接近国民基础养老金；同时，人人建立养老储蓄账户，包括个人储蓄和职业养老金，多工作，多储蓄，投资保值，用于改善老年生活。

同时，杨燕绥建议，改革现有养老金运行机制，基础养老金应由财政部负责预算和筹资，社会保障经办机构计发，银行支付；个人账户涉及到养老金受托人，应当由国务院负责，建立人社部、发改委、银监会、证监会、保监会参与的决策机制，参照和改进企业年金的模式，建立具有信托文化的市场运行机制、信息披露制度。

杨燕绥的主张和郑秉文强调的养老保险三大支柱异曲同工。“养老保障在世界各国几乎都是由不同层次的网络共同编织的。第一层面为基本养老保险，是国家推行的基本制度；第二支柱为企业年金，是企业单位推行的补充性制度；第三支柱为商业保险，是个人和家庭的一个制度安排。”郑秉文说。

国务院总理今年3月5日在政府工作报告中表示，今年要统筹做好保障和改善民生工作。建立统一的城乡居民基本养老保险制度，完善与职工养老保险的衔接办法，改革机关事业单位养老保险制度，鼓励发展企业年金、职业年金和商业保险。“政府工作报告为2014年养老保障改革指明了方向。”郑秉文认为：“仅仅提高养老保险统筹层次是个偷懒的办法，治本的办法，就是把统账结合制度进行结构性改革。”

“机关公务员也应一道并入改革的方案，而不是像2008年启动的只有事业单位的五省市试点那么小范围的改。”郑秉文认为“2008后改革”之所以无疾而终，就是因为公务员没有加入进来。

事业单位范文第6篇

关键词：科研事业单位体制改革激励办法

科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。

1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制

科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。

产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。

2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系

在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。

重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：

要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。

要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。

要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。

下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。

2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法

科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。

2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴

在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。

2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制

目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。

2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制

专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。

2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制

科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。

2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法

科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。

2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励

员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。

2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励

长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。

股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:

有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。

3、建立持续性的人力资源开发平台

当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。

其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。

4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化

企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。

作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。

建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。

在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。

结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。

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[8]王博白晓鸽仇丽娜编最新企业薪酬体系北京：机械工业出版社作者，2003

事业单位范文第7篇

关键词：新公共管理运动；乡镇事业单位改革；企业型政府

20世纪70年代以来，西方发达资本主义国家为了摆脱“福利国家”制度带来的困境，都实行了政府改造运动。虽然这一改革浪潮在各国的名称不同，但实质上都是将私营企业管理的一整套原理和技术运用于政府部门的公共管理。它对以往的传统公共行政模式采取了否定和批判的态度，要求建立与以往不同的公共行政模式和为社会公众服务的公共管理组织。虽然西方的新公共管理运动具有其独特的历史背景和文化条件，但是其独特的管理和服务理念对世界任何国家都具有一定的启发和借鉴意义。本文试图在对西方公共管理运动的理论基础和特征进行阐释的基础上，挖掘可供当前我国的乡镇事业单位改革借鉴的经验。

一、新公共管理运动的内涵及实质

“新公共管理”是一种国际性的思潮和运动,它起源于美国、英国、新西兰和澳大利亚,并迅速扩展到其他西方国家。新公共管理运动的兴起意味着公共部门管理尤其是政府管理研究领域范式的转变。有如休斯（OHughes）在《公共行政与管理》一书中所说：“自从80年代中期以来,发达国家的公共部门管理已发生了转变,曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理的那种刻板（僵化）、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的（新）公共管理形式。后者并不是一种改革事务或管理方式的微小变化,而是政府作用以及政府与公民社会关系的一种深刻变化。传统的公共行政在理论与实践上都已受到怀疑。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。”总体而言，新公共管理具有与传统的公共行政不同的理论基础和特征。

（一）新公共管理的理论基础

如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治和行政二分论和韦伯的科层制理论为其理论支点的话，那么新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。

首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的行动都是为追求自身的利益，都希望以最小的成本获得最大利益）的假设中获得政府绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效益的依据；从成本―效益对比分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等。

其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视（对私营部门来说，产出就是为了追求利润，在高度竞争的市场环境中，要获取利润就必须给顾客提供高质量的服务，同时尽可能地降低成本），而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，人员具有较强的流动性，而不是一经录用，永久任职，等等。

总之，新公共管理从私营部门的管理方式出发认为，那些私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。这也奠定了新公共管理运动的独特内涵和改革走向。

（二）新公共管理的特征

新公共管理是个非常庞杂的概念，它既指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动，又指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，同时还指一种新的公共行政模式。其名称在西方各国也不尽相同，如在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在英国叫“管理主义”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。

1、以顾客为导向，引入私营部门的管理方法，建立企业型政府。新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的回应能力。近年来，英、德、荷兰等国政府采取的简化服务手续、制订并公布服务标准、在某一级行政区域和某些部门或行业开办“一站式”服务等，就是在这种新的政府―社会关系模式下所施行的一些具体措施。与传统公共行政热衷于扩展政府干预，扩大公共部门的职能和规模不同，新公共管理主张对某些公营部门参与市场竞争，让更多的私营部门参与公共服务的供给，即通过扩大对私人市场的利用以替代政府公共部门的某些服务。但是需要明确的是，许多新公共管理的拥护者和支持者也认为，公营部门的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务，但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。

2、引入竞争机制，注重政府服务效率和质量。与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理重视政府活动的产出和效果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予公务人员以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的目标和总量控制，给基层公务人员在资源配置、人员安排等方面充分的自，以适应公众不断变化的需求。同时，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政法规、制度控制，实现严格的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效评价标准对目标完成情况进行测量和评估，由此达到经济、效率和效果等三大变量。在人事管理体制上，新公共管理重视对人力资源的管理和开发，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作成绩为依据的绩效工资制等等。

3、强调“政务”和“事务”的合作。在看待“政务”与“事务”的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官保持政治中立；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动关系。主张让文官参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治责任感，而不应将政策制定和具体管理职能截然分开。这样不仅可以使文官承担相应

的政治责任，而且可以挖掘文官在专业知识、信息、任期等方面的优势以提高政策制定和执行的效益。

二、对新公共管理运动的述评

西方的新公共管理运动对西方国家政府的公共行政产生了巨大影响。在西方官僚制政府的运行陷入困顿的情况下，它提出的一系列主张和革新作为人类的一种革新范式和实践模式，反映了人类社会在进入信息化时代和全球化时代后对各国政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面实现了对传统公共行政的突破。

（一）适应了时展的要求

经济的市场化、全球化以及社会信息化，必然要求各国政府采取更加灵活高效的管理体制。与以往工业社会相适应的传统官僚制不应主导公共行政的指向，其科层制的管理方式、僵化的公共组织和绝对统一的公共服务的做法，都应该被纳入新公共管理的改革浪潮之中。这是时展的必然要求和趋势。

（二）积极探索了解决传统行政管理体制弊病的途径和方式

对传统的官僚体制所生成的财政开支、人员膨胀、机构臃肿、效率低下、士气不振等弊病，新公共管理运动采取的企业化、市场化、竞争制等措施在很大程度上缓解和解决了这些弊病。

（三）把当代政府改革和公共行政推向了一个新的阶段

1、它否定了传统行政所持有的政治和行政二分法，主张公务员参与政府政策的制定，认为这样更有利于实现良好的治理。

2、主张公共服务市场化，主张政府和企业在提供公共服务方面进行有效的竞争，确立了政府和市场的新型关系。

3、强调公共服务的顾客导向，提倡回应，将群众的满意度作为评价政府绩效的标准。

4、主张政府部门的领导者具有企业家的精神，以有效整合和利用各种资源，追求效益的最大化。

5、主张精简机构和人员，减少管理层级，以消除官僚制的繁杂。这些措施都是对传统行政管理理念和措施的颠覆，开辟了公共管理的新时代。

（四）存在着一系列的缺陷

1、片面追求政府的企业化管理原则，抹杀了公共部门与私营部门的本质区别。公共部门与私营部门的根本不同在于，政府部门追求公共利益最大化的公共性原则和私营部门以营利为目的的利润最大化原则。新公共管理过于强调公共部门企业化，必然导致公共管理部门对公共利益的逃避，造成对公共利益的侵蚀。政府的存在是为了维护公共利益的实现，“自由市场这支看不见的手，尽管它有不可怀疑的力量，但是他们不足以确保许多牵涉到人类幸福以及能让人类持乐观进步态度的社会目标的实现”。在市场经济条件下，如从本质上混淆政府与企业等私营部门的区别，最终会从根本上丧失公共利益。因此，政府的管理可以借鉴私营部门的管理方法，但不能全盘套搬。

2、过于注重效率原则，容易导致政府忽略其所肩负的政治民主责任。追求效率是政府在公共管理过程中的重要环节，但公共管理的本质是以民主为基石，强调追求人民、自由平等权利、社会公正、公共利益和社会责任等多元价值，过于强调效率必然导致社会公正和长期公共利益的缺失。

三、新公共管理运动对我国乡镇事业单位改革的启示

新公共管理是当代西方社会行政改革的一个潮流，虽然它还存在如上的一些缺陷，但总体来说是现代政府改革的一个趋势和方向。尽管我国是一个初步建立起市场经济体制的国家，具体国情与西方国家存在一定程度的差别，公共管理的水平和行政改革所面临的问题与西方国家也有许多不同之处，但是西方国家新公共管理的一些思想和操作方案对我国各级政府的改革仍然具有启发和借鉴作用。

（一）明确乡镇事业单位的职能范围和权力边界

西方国家政府职能的大幅度扩张始于20世纪30年代中期，经过几十年的演变，政府规模急剧扩张，财政开支大副增长，最终在70年代形成严重的财政危机。这促使人们对以往政府的职能范围进行思考，反思以往政府无所不能、无所不包的行政方式进行反思。就我国的乡镇政府来说，也经历了一个职能不断调整和机构不断膨胀的过程，最终导致了近年来大规模的机构和人员精简。这种现象主要反映在乡镇事业单位机构和人员的增减方面，可以说乡镇事业单位改革是我国乡镇机构改革的重要环节。

就我国的乡镇事业单位改革来说，最重要的是明确其在特定历史阶段的职能和使命，根据宏观政治、经济、社会环境的要求确定其具体职能，依其承担的职能来进行机构和人员配置。具体要划清哪些基层事务是由政府直接管理的，哪些公共服务可以通过市场化和社会化手段来提供的。对于由政府承担的事务要设置相应的机构和人员，对于可以回归社会的公共事务要大胆放权。

（二）引入竞争机制，增强工作乡镇事业单位从业人员的工作积极性，提高基层公共服务的质量和效率

乡镇事业单位的活力来源于有效的竞争激励机制。乡镇事业单位的竞争来源于两个方面，即人才岗位的竞争和公共服务的竞争。长期以来，在人事方面，我国乡镇事业单位缺乏有效的竞争机制，人浮于事，导致乡镇事业单位职能的虚化；在基层公共服务方面，实行的是由乡镇事业单位独包独揽，缺乏有效的竞争，各种市场主体和公共组织被排除在公共服务提供主体之外。因此，提高我国乡镇事业单位的活力和服务水平，一方面要加强事业单位内部的人事制度改革，切实引入人事竞争制度，打破只进不出、只上不下的传统思想观念，形成能者上、庸者下的人才流动机制；另一方面，对于可以实行市场化和社会化方式供给的公共服务项目，要吸收社会力量参与竞争，形成事业单位和社会组织竞争的局面，以提高基层公共服务的质量和效益。

（三）推进基层公共事务管理改革

管理乡镇公共事务是乡镇事业单位的重要职能。推进基层乡镇公共事务管理体制改革是乡镇事业单位改革的重要内容。这需要在资金来源、资金监管、工作思路上等方面进行相应的改革。

1、加大对乡镇公共服务的投入。就西方国家来说，新公共管理有效施行的一个重要条件是国家财政对公共服务的有效保障。长期以来，在城乡二元体制下，我国政府对农村基层公共事务的投入较为薄弱。在以城带乡、工业反哺农业的新形势下，必须按照统筹城乡发展的要求，进一步加大对农村公共事业的投入，这既是加快农村发展的需要，也是促进城乡和谐发展的需要。

2、加强对基层公共财政制度进行改革，优化公共财政资金的投资渠道，增强对公共财政资金的监管力度，提高资金的使用效率。目前，一方面国家对农村基层公共事务投入的资金较少，亟需加大资金投入力度；另一方面，财政投入资金的使用效益极低，亟需优化财政资金的投入渠道和强化对投入资金的监管。

3、对一些公共服务项目，可以实行合同承包，吸纳社会力量和资金的参与。当前，一些地方对公共事业民营化进行了大胆的探索，但总体而言，这些改革设想还处于初始阶段，规模较小，相关制度还需要完善。对于可以实行外包的公共服务项目，可以实行合同承包，严格规定服务的数量和质量标准，一方面可以提高基层公共服务的质量和效益，另一方面可以吸纳社会力量的参与，实现公共服务主体的多元化，从而减轻政府的负担。通过相关的探索，形成制度化的措施来改善基层公共服务状况。

参考文献：

1、(美)理查德·布隆克.质疑自由市场经济[J].江苏人民出版社,2001.

2、陈振明.评西方的“新公共管理”范式[J].中国社会科学,2000(6).

3、(澳)欧文.E.休斯著;彭和平,周明德,金竹青译.公共管理导论[M].中国人民大学出版社,2001.

事业单位范文第8篇

关键词：新公共管理运动；乡镇事业单位改革；企业型政府

20世纪70年代以来，西方发达资本主义国家为了摆脱“福利国家”制度带来的困境，都实行了政府改造运动。虽然这一改革浪潮在各国的名称不同，但实质上都是将私营企业管理的一整套原理和技术运用于政府部门的公共管理。它对以往的传统公共行政模式采取了否定和批判的态度，要求建立与以往不同的公共行政模式和为社会公众服务的公共管理组织。虽然西方的新公共管理运动具有其独特的历史背景和文化条件，但是其独特的管理和服务理念对世界任何国家都具有一定的启发和借鉴意义。本文试图在对西方公共管理运动的理论基础和特征进行阐释的基础上，挖掘可供当前我国的乡镇事业单位改革借鉴的经验。

一、新公共管理运动的内涵及实质

“新公共管理”是一种国际性的思潮和运动,它起源于美国、英国、新西兰和澳大利亚,并迅速扩展到其他西方国家。新公共管理运动的兴起意味着公共部门管理尤其是政府管理研究领域范式的转变。有如休斯（OHughes）在《公共行政与管理》一书中所说：“自从80年代中期以来,发达国家的公共部门管理已发生了转变,曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理的那种刻板（僵化）、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的（新）公共管理形式。后者并不是一种改革事务或管理方式的微小变化,而是政府作用以及政府与公民社会关系的一种深刻变化。传统的公共行政在理论与实践上都已受到怀疑。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。”总体而言，新公共管理具有与传统的公共行政不同的理论基础和特征。

（一）新公共管理的理论基础

如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治和行政二分论和韦伯的科层制理论为其理论支点的话，那么新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。

首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的行动都是为追求自身的利益，都希望以最小的成本获得最大利益）的假设中获得政府绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效益的依据；从成本―效益对比分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等。

其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视（对私营部门来说，产出就是为了追求利润，在高度竞争的市场环境中，要获取利润就必须给顾客提供高质量的服务，同时尽可能地降低成本），而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，人员具有较强的流动性，而不是一经录用，永久任职，等等。

总之，新公共管理从私营部门的管理方式出发认为，那些私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。这也奠定了新公共管理运动的独特内涵和改革走向。

（二）新公共管理的特征

新公共管理是个非常庞杂的概念，它既指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动，又指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，同时还指一种新的公共行政模式。其名称在西方各国也不尽相同，如在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在英国叫“管理主义”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。

1、以顾客为导向，引入私营部门的管理方法，建立企业型政府。新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的回应能力。近年来，英、德、荷兰等国政府采取的简化服务手续、制订并公布服务标准、在某一级行政区域和某些部门或行业开办“一站式”服务等，就是在这种新的政府―社会关系模式下所施行的一些具体措施。与传统公共行政热衷于扩展政府干预，扩大公共部门的职能和规模不同，新公共管理主张对某些公营部门参与市场竞争，让更多的私营部门参与公共服务的供给，即通过扩大对私人市场的利用以替代政府公共部门的某些服务。但是需要明确的是，许多新公共管理的拥护者和支持者也认为，公营部门的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务，但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。

2、引入竞争机制，注重政府服务效率和质量。与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理重视政府活动的产出和效果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予公务人员以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的目标和总量控制，给基层公务人员在资源配置、人员安排等方面充分的自，以适应公众不断变化的需求。同时，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政法规、制度控制，实现严格的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效评价标准对目标完成情况进行测量和评估，由此达到经济、效率和效果等三大变量。在人事管理体制上，新公共管理重视对人力资源的管理和开发，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作成绩为依据的绩效工资制等等。

3、强调“政务”和“事务”的合作。在看待“政务”与“事务”的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官保持政治中立；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动关系。主张让文官参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治责任感，而不应将政策制定和具体管理职能截然分开。这样不仅可以使文官承担相应

的政治责任，而且可以挖掘文官在专业知识、信息、任期等方面的优势以提高政策制定和执行的效益。

二、对新公共管理运动的述评

西方的新公共管理运动对西方国家政府的公共行政产生了巨大影响。在西方官僚制政府的运行陷入困顿的情况下，它提出的一系列主张和革新作为人类的一种革新范式和实践模式，反映了人类社会在进入信息化时代和全球化时代后对各国政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面实现了对传统公共行政的突破。

（一）适应了时展的要求

经济的市场化、全球化以及社会信息化，必然要求各国政府采取更加灵活高效的管理体制。与以往工业社会相适应的传统官僚制不应主导公共行政的指向，其科层制的管理方式、僵化的公共组织和绝对统一的公共服务的做法，都应该被纳入新公共管理的改革浪潮之中。这是时展的必然要求和趋势。

（二）积极探索了解决传统行政管理体制弊病的途径和方式

对传统的官僚体制所生成的财政开支、人员膨胀、机构臃肿、效率低下、士气不振等弊病，新公共管理运动采取的企业化、市场化、竞争制等措施在很大程度上缓解和解决了这些弊病。

（三）把当代政府改革和公共行政推向了一个新的阶段

1、它否定了传统行政所持有的政治和行政二分法，主张公务员参与政府政策的制定，认为这样更有利于实现良好的治理。

2、主张公共服务市场化，主张政府和企业在提供公共服务方面进行有效的竞争，确立了政府和市场的新型关系。

3、强调公共服务的顾客导向，提倡回应，将群众的满意度作为评价政府绩效的标准。

4、主张政府部门的领导者具有企业家的精神，以有效整合和利用各种资源，追求效益的最大化。

5、主张精简机构和人员，减少管理层级，以消除官僚制的繁杂。这些措施都是对传统行政管理理念和措施的颠覆，开辟了公共管理的新时代。

（四）存在着一系列的缺陷

1、片面追求政府的企业化管理原则，抹杀了公共部门与私营部门的本质区别。公共部门与私营部门的根本不同在于，政府部门追求公共利益最大化的公共性原则和私营部门以营利为目的的利润最大化原则。新公共管理过于强调公共部门企业化，必然导致公共管理部门对公共利益的逃避，造成对公共利益的侵蚀。政府的存在是为了维护公共利益的实现，“自由市场这支看不见的手，尽管它有不可怀疑的力量，但是他们不足以确保许多牵涉到人类幸福以及能让人类持乐观进步态度的社会目标的实现”。在市场经济条件下，如从本质上混淆政府与企业等私营部门的区别，最终会从根本上丧失公共利益。因此，政府的管理可以借鉴私营部门的管理方法，但不能全盘套搬。

2、过于注重效率原则，容易导致政府忽略其所肩负的政治民主责任。追求效率是政府在公共管理过程中的重要环节，但公共管理的本质是以民主为基石，强调追求人民、自由平等权利、社会公正、公共利益和社会责任等多元价值，过于强调效率必然导致社会公正和长期公共利益的缺失。

三、新公共管理运动对我国乡镇事业单位改革的启示

新公共管理是当代西方社会行政改革的一个潮流，虽然它还存在如上的一些缺陷，但总体来说是现代政府改革的一个趋势和方向。尽管我国是一个初步建立起市场经济体制的国家，具体国情与西方国家存在一定程度的差别，公共管理的水平和行政改革所面临的问题与西方国家也有许多不同之处，但是西方国家新公共管理的一些思想和操作方案对我国各级政府的改革仍然具有启发和借鉴作用。

（一）明确乡镇事业单位的职能范围和权力边界

西方国家政府职能的大幅度扩张始于20世纪30年代中期，经过几十年的演变，政府规模急剧扩张，财政开支大副增长，最终在70年代形成严重的财政危机。这促使人们对以往政府的职能范围进行思考，反思以往政府无所不能、无所不包的行政方式进行反思。就我国的乡镇政府来说，也经历了一个职能不断调整和机构不断膨胀的过程，最终导致了近年来大规模的机构和人员精简。这种现象主要反映在乡镇事业单位机构和人员的增减方面，可以说乡镇事业单位改革是我国乡镇机构改革的重要环节。

就我国的乡镇事业单位改革来说，最重要的是明确其在特定历史阶段的职能和使命，根据宏观政治、经济、社会环境的要求确定其具体职能，依其承担的职能来进行机构和人员配置。具体要划清哪些基层事务是由政府直接管理的，哪些公共服务可以通过市场化和社会化手段来提供的。对于由政府承担的事务要设置相应的机构和人员，对于可以回归社会的公共事务要大胆放权。

（二）引入竞争机制，增强工作乡镇事业单位从业人员的工作积极性，提高基层公共服务的质量和效率

乡镇事业单位的活力来源于有效的竞争激励机制。乡镇事业单位的竞争来源于两个方面，即人才岗位的竞争和公共服务的竞争。长期以来，在人事方面，我国乡镇事业单位缺乏有效的竞争机制，人浮于事，导致乡镇事业单位职能的虚化；在基层公共服务方面，实行的是由乡镇事业单位独包独揽，缺乏有效的竞争，各种市场主体和公共组织被排除在公共服务提供主体之外。因此，提高我国乡镇事业单位的活力和服务水平，一方面要加强事业单位内部的人事制度改革，切实引入人事竞争制度，打破只进不出、只上不下的传统思想观念，形成能者上、庸者下的人才流动机制；另一方面，对于可以实行市场化和社会化方式供给的公共服务项目，要吸收社会力量参与竞争，形成事业单位和社会组织竞争的局面，以提高基层公共服务的质量和效益。

（三）推进基层公共事务管理改革

管理乡镇公共事务是乡镇事业单位的重要职能。推进基层乡镇公共事务管理体制改革是乡镇事业单位改革的重要内容。这需要在资金来源、资金监管、工作思路上等方面进行相应的改革。

1、加大对乡镇公共服务的投入。就西方国家来说，新公共管理有效施行的一个重要条件是国家财政对公共服务的有效保障。长期以来，在城乡二元体制下，我国政府对农村基层公共事务的投入较为薄弱。在以城带乡、工业反哺农业的新形势下，必须按照统筹城乡发展的要求，进一步加大对农村公共事业的投入，这既是加快农村发展的需要，也是促进城乡和谐发展的需要。

2、加强对基层公共财政制度进行改革，优化公共财政资金的投资渠道，增强对公共财政资金的监管力度，提高资金的使用效率。目前，一方面国家对农村基层公共事务投入的资金较少，亟需加大资金投入力度；另一方面，财政投入资金的使用效益极低，亟需优化财政资金的投入渠道和强化对投入资金的监管。

3、对一些公共服务项目，可以实行合同承包，吸纳社会力量和资金的参与。当前，一些地方对公共事业民营化进行了大胆的探索，但总体而言，这些改革设想还处于初始阶段，规模较小，相关制度还需要完善。对于可以实行外包的公共服务项目，可以实行合同承包，严格规定服务的数量和质量标准，一方面可以提高基层公共服务的质量和效益，另一方面可以吸纳社会力量的参与，实现公共服务主体的多元化，从而减轻政府的负担。通过相关的探索，形成制度化的措施来改善基层公共服务状况。

参考文献：

1、(美)理查德·布隆克.质疑自由市场经济[J].江苏人民出版社,2001.

2、陈振明.评西方的“新公共管理”范式[J].中国社会科学,2000(6).

3、(澳)欧文.E.休斯著;彭和平,周明德,金竹青译.公共管理导论[M].中国人民大学出版社,2001.

事业单位范文第9篇

一、事业单位改革中存在的问题

由于“事业单位”是中国特有的组织，其他国家没有相似的组织模式，相应的也就没有经验可以吸取，我们只能靠自己的力量完成这项艰巨的任务，因此，在对事业单位进行改革的过程中，我们走了很多弯路，出现了一些问题，下面将分别对这些问题进行阐释。

(一)强烈的创收动机

过去的改革在把事业单位“推向市场”的同时，也使得事业单位有了很高的创收积极性。改革削减了事业单位的预算拨款，赋予了事业单位更大的管理自，允许其扩大服务范围，而且把管理层和职工的收入与创收联系起来，这样就把管理者和职工置于一种“剩余索取者”的位置。随着时间的推移，“工资外收入”已经制度化并成为报酬结构的一部分，这就提高了事业单位追求创收的积极性。事业单位自己创造的收入，也开始扮演着与市场环境下私营企业利润相类似的角色。第一，在管理者和职工的报酬中，“灵活”的奖金和补助(非固定工资)所占的份额越来越大，几乎占到总报酬的一半。第二，事业单位职工报酬中“灵活”成分的多少和事业单位的创收收入之间存在较强的相关性。为了激励职工创收，事业单位的管理者常常把职工的报酬水平和可观察到的硬指标挂钩，比如他们创收的数额。据报道，某中医院的“绩效考核分配”制度中规定，医生们平均工资的30％为基础工资，其余部分则根据“业绩”灵活发放。一个“业绩”不好的科室的医生每月拿700元，而那些“业绩”较好的科室的医生可以拿到10000元。在医生的报酬结构中，有一部分与他们开出的药品和检查费用是联系在一起的，比如，中药提成11％，西药提成2％，给患者开一个CT提17元，开一个彩超提10元。强烈的创收动机也导致了事业单位的腐败。成都市检察院侦查发现，大学图书购销中的回扣普遍数额较大，无论是否通过招投标均有回扣，比例为图书标价的15％～25％，有的甚至高达30％，这让我们震惊之余，也让我们开始意识到：我国部分事业单位已经逐渐蜕变为一个对社会和消费者存在很大危害的部门。

(二)薄弱的约束机制

强烈的创收动机只有在遇到同样强烈的市场约束和监管约束时，才能真正带来服务结果的改善。对我国的事业单位来说，与强烈的创收动机相比，来自政府和市场的约束软弱无力。

1　高度扭曲的市场。过去的改革确实把大多数事业单位“推向了市场”，但这个“市场”本身是一个高度扭曲的市场。市场约束薄弱主要是因为存在制度性缺陷：消费者没有足够的权利；监管体制仍不健全；市场竞争仍不完全且常常被扭曲。拿医疗卫生领域举例。虽然医院的管理者和医生们已经在高收入驱动下有了强烈的创收动机，但要通过改善服务来实现他们的创收目的要更困难一些，因此，高收入驱动把他们推向了另一个极端，即高价出售更多的药品来创收或在可行的情况下牺牲质量(尤其是那些不可观测和不可度量的质量指标)节约成本。

2　政府部门“管办不分”。市场约束薄弱的同时来自政府的约束同样薄弱，这在很大程度上是由于绩效管理制度不健全。在现行制度下，某一政府部门常常既是政策制订者和绩效考核者，又是服务提供者，这就是所谓的“管办不分”。服务提供者职能俘获政策制订者职能的风险很高，也很现实。总体而言，在对服务提供的结果以及公民或消费者的满意度进行监督和评估方面，还没有充分的制度化努力。在这样的制度下，服务提供者更多地关心它们的“上级主管部门”是否满意，而不太在乎公民或消费者是否满意。

(三)在人事制度方面，虽然进行了一些改革，但是仍存在不少问题

从1995年起，国家开始启动事业单位人事制度改革的试点工作，如今已经走过了十余年的历程。如果把前几年的改革比作“试水”，现在则是在“过河”，而且已经进入了“深水区”。“深水区”的特点在于，我们遇到的问题和困难都是深层次的矛盾，更加复杂。首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如说，在进人方面，存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在出口上，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。再次，改革发展不平衡。有的省、市聘用制度已经全面推开，像北京、上海、重庆、河南等地已超过80％，有的还处在试点阶段，还有的地方由于各方面的困难和压力，改革“醒得早，起得晚”。同一地区也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。最后，整体改革需要配套推进。事业单位管理体制、机构编制和社会保障等领域的改革影响着人事制度改革的进程。

(四)财务管理方面问题突出

由于事业单位存在强烈的创收动机，大量的工资外收入是财务管理出现问题的主要原因。

1　事业单位财务管理存在的主要问题。就目前管理体制来看，一是绝大多数事业单位从属于行政部门，财政财务收支活动的监管主要依赖主管部门，加之事业单位多、分布散、资金规模不一，财政等外部监管鞭长莫及。二是基于从属关系，事业单位与行政部门间的收支活动有内在联系，有些主管部门为了部门利益，将应上缴财政或应在本部门核算的预算外及其他财政收入在下属单位核算，造成收入不实。三是事业单位收入结构发生变化且来源复杂。近年来，随着经济体制改革的深入，全额或差额事业单位除上级拨款、执收所得等财政收入外，不同程度的存在着国有资产出租或其他经营性收入，对此，财政不易掌握，控制更难。

2　相关政策与制度存在缺陷。(1)基金分配制度不尽合理。事业基金和福利基金是事业单位收支相抵后的结余分配。其收入来源包括财政拨款、预

算外资金以及其他资金。就预算外资金而言，法律明确规定其不得用于个人福利支出，但根据基金分配制度，此类资金结余参与分配，其结果不仅扩大基金规模，而且改变资金使用性质，影响法规执行的严肃性，并造成财政性资金支出向个人倾斜。(2)预算外资金支出管理政策滞后。多年来，预算外资金支出所采取的“专户存储”并编入单位部门预算的管理政策，是为了加强预算外资金收人管理，有效调动部门积极性，缓解部门经费不足所提出来的。随着预算外资金的增加以及收入管理的不断规范，特别是部门预算改革提出了加大综合预算管理的要求，这种实为部门所有的预算外资金支出管理模式已显滞后，不仅给财政资金统筹管理与使用带来不利，也为部门结存资金提供了空间。

事业单位的工作人员不是公务员，脱离了国家对公务员的监督体系；而他们有一定的“经营权”，因而在某些方面采取市场化、企业化操作是值得鼓励的。但是如果他们打着政府的旗号、利用国家的投资、优惠政策和信誉等大肆捞钱则是不允许的，因此，加强事业单位监管是一项紧迫而艰巨的任务。

二、事业单位改革要注重监管

事业单位往往拥有重要的公共权力、特许经营权利，承担着与公众直接相关的社会服务，有必要对其依法进行严格的监督，达到规范其行为的目的。因此，应该设立科学合理的专门监管机构，建立新型法人治理结构，确立有效的问责机制以及健全法律制度，从内到外，对事业单位的运行进行监督。

(一)设立专门的监管机构

建立专门的监督机构，可以从外部对事业单位的运行进行监督。专门监督机构的主要职责是：制定具有法律效力的行为规则和管制标准；颁发和修改事业单位服务准入许可；对相关事业单位的服务内容、质量、价格等进行监督和依法依规处罚；调查事业单位的运行状况并合理公开相关信息；听取专家和社会人士对相关事业单位提供服务情况的意见并适时提出改进意见等。专门监管机构的建立是对事业单位进行有效监管的外部保障。

(二)建立新型的法人治理结构

原则上，对财政全额拨款的事业单位，实行理事会领导下的执行人日常负责的制度。考虑到财政全额拨款事业单位资产关系的特殊性，其理事会成员应通过竞争方式选出，由包括出资者、业内专家等在内的若干有代表性的人士组成。日常运营由执行人负责。执行人由理事会向社会公开招聘选出，并向理事会负责。建立科学的效绩评估制度，由事业单位监管机构依据对全额拨款事业单位的具体评估状况，会同有关部门决定是否对其持续进行财政拨款和是否增加财政拨款数额，以及决定理事会成员的更换和奖惩。这样一来就形成了事业单位监管机构、理事会和执行人三者间的制衡机制。由多元投资形成的事业单位，可以参照企业的董事会及其领导下的总经理负责制，建立法人治理结构。

(三)问责机制的建立

事业单位在预算拨款减少的同时获得了很大的自这就需要有相应的问责机制与之相匹配，问责机制的作用是监督事业单位公共资源的使用以及使用这些资源所取得的绩效。针对我国的具体国情，事业单位改革可以通过以下措施，达到加强问责的目的。

1　建立绩效管理合约。通过与中央政府部门、地方部门以及事业单位建立并有效实施绩效管理合约，可以建立更好的问责制度。在政府内部，中央政府可以为各有关部门、地方政府和单个事业单位建立服务标准，包括明确每一级政府在公共服务中的作用和最低服务标准。在事业单位和负责监督事业单位绩效的政府部门之间建立协议，明确绩效标准，明确预算和自筹资金的使用规则，包括预算和财务管理。

2　赋予客户权利。使公众参与到事业单位的监督评估过程中来，是赋予客户权利的主要方式。客户评估的展开，促使服务提供者之间相互竞争，从而提高服务质量和降低成本。其他国家使用过“公民表”、“记分卡”、“排名表”等工具来对服务提供者进行比较。通过改变付费方式，由直接补助服务提供者转向补助用户，并允许他们选择提供者，在提供者中引入竞争。例如，政府建立一个专门针对某一特定群体的儿童(如农民工子女)的基金，按学校接收这些儿童的人数付给其补助，从而在学校之间展开竞争，家长有自由选择学校的权利。

3　人事和薪酬制度方面。事业单位人事和薪酬制度方面的改革主要从两个方面进行：一是建立竞争性的劳动人事制度。取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份。全面实行管理者聘任制和全体职员竞争上岗、优胜劣汰的制度。二是建立有效的激励和约束制度。实行区别于政府部门的薪酬制度和奖励制度，根据事业单位完成任务的总体情况和具体业绩，实施对理事会、执行人的奖励和惩罚。具体来说就是：在人员进口上，实行公开招聘。要规范程序，明确权限，保证公开透明。在人员管理上，推行岗位管理。规范岗位设置，实施竟聘上岗，完善考核奖惩，实施合同管理。在人员出口上，完善制度畅通出口。建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。在人事监管上，建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。在深化事业单位人事制度改革过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，处理好改革发展稳定的关系，把握好改革的力度和群众承受能力之间的关系，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

事业单位范文第10篇

[关键词]事业单位；绩效管理；考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事业单位作为以服务社会公益为目的，是由政府出资或国有资产举办，从事科、教、文、卫事业的社会组织，具有鲜明的服务型和公益性特征。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。

1绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。

2我国事业单位绩效管理现状分析

目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

21缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。

22绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]

23绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

24绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

31制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。

32建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。

33尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

34加强培训，提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。

4结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。

参考文献：

[1]宋玲雅事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010（6）：273

[2]韩晋事业单位绩效管理[J].科技信息，2007（4）：196