事业单位绩效范文

事业单位绩效范文第1篇

[关键词]事业单位；绩效管理；考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事业单位作为以服务社会公益为目的，是由政府出资或国有资产举办，从事科、教、文、卫事业的社会组织，具有鲜明的服务型和公益性特征。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。

1绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。

2我国事业单位绩效管理现状分析

目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

21缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。

22绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]

23绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

24绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

31制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。

32建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。

33尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

34加强培训，提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。

4结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。

参考文献：

[1]宋玲雅事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010（6）：273

[2]韩晋事业单位绩效管理[J].科技信息，2007（4）：196

事业单位绩效范文第2篇

[关键词]事业单位 绩效 绩效特点

在我国，事业单位是指：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。这种事业单位具有依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、是社会组织和知识密集性的特点。事业单位的本质和具体特点决定了事业单位与其它社会组织具有区别，把这种区别与绩效的本质特征结合起来，可以确定出事业单位绩效的特点。

一、事业单位与其它社会组织的主要区别

在我国，社会组织主要包括政府部门、企业组织和事业单位。作为主要从事公益服务的事业单位，与主要从事行政管理的政府部门和主要从事经济活动的企业组织都具有明显的区别。

1.事业单位与政府部门的主要区别。政府部门是国家机构的基本组成部分，是依法成立、行使国家行政职权的行政组织，包括政府以及有关功能部门。国家行政机关是国家权力机关的执行机关，有权制定行政法规、决定和命令等，指导所属各部门、下级国家行政机关、企事业单位、社会团体的各项行政活动。事业单位与行政单位虽然相似，但仍有些区别。行政单位是财政全额拨款，事业单位有些是财政全额拨款，有些是自收自支或部分拨款。两者的性质也不一样，行政单位一般具有行政管理职能，而事业单位一般是公益性质的，主要为社会提供某方面的公共服务。

2.事业单位与企业组织的主要区别。企业单位是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业单位一般是自负盈亏的生产性单位，其成立的主要目的是营利。而事业单位却不同，其设立的目的是为了向社会提供某方面的公共服务，履行的职责是为国民经济和社会各方面提供服务，包括增进社会福利、改善社会生产条件、满足广大人民群众的物质文化生活需要等等，并且事业单位的运行成果主要体现在提供的非物质形态产品上。

二、绩效的本质

绩效反映的是员工及组织在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。在绩效管理中，一般认为绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及结果。这个概念包含三层含义：首先，绩效是一个过程；其次，绩效必须考虑时间因素；第三，绩效反映在工作行为、工作方式以及工作结果三个方面。因而我们可以通过综合考虑行为、方式、结果以及时间因素来理解绩效的本质含义。

绩效具有以下三个典型特征：

1.多因性。工作绩效的多因性是指员工的工作绩效优劣不是取决于个别因素，它受到主客观因素的多重影响和制约。研究表明，影响工作绩效的因素是多维度的，用“绩效函数"可表示为：P=f（M，A，E，O），P代表员工工作绩效，M代表工作的积极性，A代表工作能力，E代表工作条件，O代表机会。其中，工作能力、工作积极性是员工自身的内在因素，而工作条件、机会则属于影响员工绩效的外在因素。因而，员工的工作绩效是多种因素共同影响的最终结果。

2.多维性。绩效的多维性是指员工的工作绩效可分为不同的维度或方面。考评要从多方面切入，不能只从某一方面、某个角度、某个标准来进行评价。绩效既表现为工作行为，又表现为工作结果。员工所能直接控制的是自己的工作行为，而不是工作的结果。因此，对员工进行绩效评价时应从多个方面、多个角度去分析评价，以便取得比较客观、合理、容易被人接受的绩效考评结果。

3.动态性。员工的绩效并不是一成不变的，工作绩效受众多因素的影响，随着时间的推移，这些影响因素会不断变化，员工的工作绩效也会因此发生相应的变化，这是一个动态发展的过程。所以对员工的绩效要用发展的眼光来考察。原本较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也有可能变差，这就要求评价员工绩效时应充分注意工作绩效的动态性。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效益和效率，因而了解绩效的特点和影响工作绩效的因素，对于掌握和提高员工的工作绩效具有重大意义。

三、事业单位的绩效特点

根据事业单位与其它社会组织的区别，考虑到绩效本身的固有特征，可以确定出事业单位绩效的以下相应特点。

1.工作绩效具有多维性。不同于一般员工，事业单位员工在完成本职工作的同时，还向社会提供公共服务。因而，对事业单位员工进行工作绩效评价时，不应只注重工作产出，而应从多个维度去进行分析、评价。在对事业单位员工的绩效评价结果中也应包括多个维度，而不是像一般员工的绩效那样，只是体现在员工工作行为的结果、目标的完成度上。所以，多维性是事业单位员工工作绩效的一个重要特征。

2.绩效导向以公益效益为先。事业单位工作大到行业管理，小到具体单位的内部管理，都是以为特定群体服务为基本特征的部门管理，是从属于公共服务部门的一个重要部分，以提供管理和服务为目标，具有社会公益特点。事业单位不以营利为目标，主要目标是为社会群体提供公益服务。因此，事业单位的绩效考核不同于企业单位考核，绩效考核不能以利润和经济成本为考核目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，其绩效导向多以社会公益效益为先，而不是以经济效益为先。

3.工作绩效具有模糊性。从主体方面来看，事业单位专业技术人员比例高，属于知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是各类专业技术工作等脑力劳动，专业技术人员的劳动多为脑力劳动，脑力劳动是一种思维性活动，劳动的外在表现不能被全部测量，劳动成果的评价具有较强的软性特征。工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量。特别的是，作为事业单位，产出通常是一些非市场化的中间产品，同市场产出的效益—成本描述相比，非市场产出和工作结果之间难以通过市场交换实现经济价值，其绩效往往难以找到明确的、可量化的衡量指标。

从客体方面来看，事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，而创造力需要身心完全自由，工作规范化和标准化会妨碍这种自由，从而不利于创造力的产生。因此事业单位的工作是非结构化的，过程往往是没有确定的步骤和流程，不存在固定的工作规则。

4.劳动价值的体现呈多元化。价值是凝结在商品中的无差别人类劳动。社会主义新市场经济的历史条件下，事业单位员工创造出的价值，其内涵呈现出多元化，多重性特点。事业单位虽然不是生产性企业，但却是为社会提供公共服务的组织，其劳动成果多为无形产品。因而，事业单位员工所创造的价值呈现出多元化特点，有的具有无形的社会公益价值，有的具有较为明显的经济价值，有的社会或经济价值体现具有一定的延迟性。而劳动价值也不能简单地用时间加以限定，尤其是一些基础性、公共性、普及型的工作，短时间内很难见到效果。

5.绩效受主观能动性影响较强。工作绩效的多因性使得员工的工作绩效受到主客观因素的多重影响和制约，事业单位员工的工作绩效同样受到工作积极性、工作能力、工作条件、机会等多因素的作用。作为事业单位，工作环境、工作机会都相对稳定，员工的工作更倾向于向社会提供公共服务，工作产出也多为无形产品，因而在工作过程中员工的主观能动性对工作绩效的影响相比于企业员工更强。所以想要提高事业单位员工绩效，要最大限度地发挥其主观能动性，靠外在因素（如强迫威胁等）是不可能长期奏效的。

总之，事业单位作为一个特殊的组织，具有不同于企业组织与政府部门的独特性，在绩效上必然也有其自身的特点。因此，明确事业单位绩效的这些特点有助于事业单位做好绩效管理工作。

参考文献：

[1]刘霞.把握事业单位绩效考核的特点[J].中国卫生人才，2011（09）.

[2]苏增军， 李业昆.事业单位绩效管理研究综述[J].人力资源管理，2012（05）.

事业单位绩效范文第3篇

（一）必要性分析鉴于当前我国事业单位经济体制改革和国家绩效审计发展需要的双重考虑，完善我国事业单位的绩效审计的评价指标体系都具有重要的意义。1.是我国科学发展观的客观需要。科学发展观要求我国的审计相关的人员要不断拓宽审计范畴，重视对资源利用的经济性、效率性和效果性的具体审查。2.是我国发展审计理论和实践的现实需要。当下，我国的学术界和实务界都需要不断深化对绩效审计评价标准的研究，从而更好地来满足审计工作的实践需要。3.有助于提高事业单位的管理绩效。绩效审计评价指标的研究则有利于企业有效地开展绩效审计，及时有效地发现日常经营管理中出现的问题，以便提出相应的改进措施。4.有助于提高事业单位的社会信誉和阳光形象。国家审计机关对事业单位的情况进行全面、客观的评价，有助于社会公众了解、监督和参与事业单位的工作，也有利于及时消除公众对事业单位的某些偏见。（二）可行性分析一是当前我国具备实施事业单位绩效审计的政策环境和社会条件。比如审计署在《2008年至2012年的审计工作发展规划》中指出建立符合我国发展实际的绩效审计方法体系目标。此外，我国公众参与社会事务管理的积极性日益增强，要求通过审计机关的审计来保证事业单位公布结果的真实性和准确性。二是西方发达国家的成功经验为我国开展事业单位绩效审计评价提供了非常重要的借鉴作用。三是当前我国事业单位自身具备了实施绩效审计的条件。我国很多事业单位都具有了一定绩效管理的实践经验，比如引入督察体系、平衡计分卡原理进行目标绩效管理、采取指标考核、公众评议和察访核验多种绩效考核的方法等，这些都为事业单位实施绩效审计管理提供了很好的参考和依据。

二、事业单位绩效审计的评价指标体系构建的框架设计

（一）绩效审计评价指标体系的基本要求事业单位的绩效审计目标，通常可以这样阐述：对事业单位的全部收入、支出（主要包括国家给予的财政补助、非财政补助来源以及事业单位自身的支出等）和公共资源使用的经济性、效率性和效果性进行客观全面地监督、检查和评价，以便及时弥补事业单位经营管理中存在的各种漏洞，有效提高事业单位的资金经费使用效率，从而实现国家社会资源的优化配置。其基本要求为：1.具有可操作性。选择指标时，需要明确每一个指标的含义，保证指标具有可获得性和可量化性，从而提高审计的可操作性。2.具有系统性。事业单位的创新绩效受若干因素的共同影响，而且各个因素对整体绩效的影响程度也不尽相同，因此其绩效审计的指标体系设置需要具有多样性和层次性。3.具有全面性。要求设置的指标必须能够完整、系统地评价事业单位的绩效，能够真正反映出事业单位的实际情况，并基于此提出有价值的审计建议。（二）事业单位绩效审计评价的影响因素分析及框架设计本文将主要从经济绩效和社会绩效两个层面来进行分析和设计。1.经济绩效目标和影响因素分析当前正值我国科研体制改革的过渡期，要求事业单位越发重视预算管理的工作，需要具有企业的管理理念来强化对资金使用效益、政策评估的科学评价。因此，对事业单位进行绩效审计，核心就是资金的使用效益问题，主要包括以下三方面。（1）保证资金使用的经济性。一是经费的自给、结余：衡量事业单位的收入是够可以满足经常性的支出；其评价指标包括经费结余率和财政补助比率。二是经费支出：衡量事业单位的各项支出是否合理；其评价指标包括人均经费、单位工作经费、公用经费支出比率、公用经费支出结构比例、人员工资下降率等。三是资产使用：衡量事业单位是否能够有效利用各项资产；其评价指标包括人均资产情况。四是预算的编制、执行：衡量事业单位的项目经费的筹集、使用情况是否合理；其评价指标主要包括支出预算完成率、收入预算完成率和预算收支平衡率。（2）提高公共管理的效率。一是机构设置：衡量事业单位的机构分工是够合理，其评价指标包括内设机构合规问题；二是人员分配：衡量事业单位的人员管理是否科学，其评价指标包括人员精简情况；三是工作完成情况：衡量事业单位的项目完成情况，其评价指标包括人均完成工作指数、计划期内工作完成效率情况；四是公共资源的使用：衡量事业单位对公共资源的使用是够合理高效，其评价指标包括公共资源使用成果率。（3）提高相关项目的效果性。一是项目资金：资金是否能够及时全额到位；是否存在超支、转移、侵占和挪用的问题；其评价指标包括项目资金到位率、资金使用率、超支率。二是项目完成进度：能否如期完成计划等；其评价指标包括项目实施进度和平均工期。三是项目成本：项目成本的大小，以及是否存在因资金问题影响项目执行的问题；其评价指标包括支出项目成本收益率、项目成本降低率等。四是项目质量：项目质量是否达标，是否适应事业单位的短期和长远发展需要；其评价指标包括项目质量优质品率和项目质量合格率等。2.社会绩效目标和影响因素分析事业单位具有公益性和非营利性的特性，这就要求其不能照抄企业的绩效管理模式，需要重视社会的公益价值。因此，对事业单位社会绩效的考核，其审计目标主要包括：履行国家机关赋予的责任；提高公众满意程度；承担生态环境保护的责任。具体的影响因素见。

三、结语

综上所述，绩效审计的评价指标体系是事业单位能否顺利开展绩效审计的关键所在。但是由于我国事业单位自身的复杂性，决定了其绩效审计的指标设置是一项庞大而复杂的系统工程。本文以绩效审计的经济和社会目标为出发点，构建了绩效审计评价指标体系，但是评价指标的权重设置等内容还有待于进一步研究和完善。

事业单位绩效范文第4篇

关键词：事业单位；绩效考核；问题；改进

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。

一、科学合理的绩效考核在事业单位运行中的重要性

（一）能够合理开发人才资源，真正做到知人善任

通过科学合理的绩效考核制度，能够合理开发人才资源，真正做到知人善任。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。尤其对于一些科研单位，正确认识并使用人才对.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径，于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。

（二）能够提高工作人员的素质

绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力，也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此，每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策，能够使考核对象发现自已自己的优点，找到自已自己的缺点，从而提高事业单位工作人员的综合素质。

二、目前事业单位绩效考核存在的主要不足

（一）绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统。缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，考核工作流于形式，重视程度不够，一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核只不过是临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆应付了事。另一方面表现为尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位的名称进行规范。

（二）缺乏动态的控制和有效的应用

绩效考核往往只是静态的、片面的，常常只在年终时组织一次粗放的考核，不能全面反映职工整个过程中的工作状态，有的单位存在以群众投票方式代替考核程序，或是为了回避矛盾，或是因为怕麻烦，以群众投票“一锤定音”、“以评带考”的方式，不能根据评议人员的不同评估权限达成有说服力的考核结果。致使年度考核的严肃性、准确性和实效性偏离，并带来一定的负效应，工作敢于负责的人因怕得罪人影响考评票，导致责任心淡化做“老好人”。考核中职工听到的往往是正面的评价，缺乏有针对性的指导和批评意见，无法调整用于工作实施。

三、改进事业单位绩效考核工作的建议

（一）科学设计绩效评估指标

首先在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关的评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。其次要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。二级指标的权重要以职位分析为依据。最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估，不同类别、不同层级的人员应用不同的评估指标体系，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体，这样既可以提高评估效率，又可以避免领导一人说了算或极端民主化的现象。

（二）改进考核方式

一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累资料，提供情况，避免考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，达到全面、历史、客观地评价干部。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。二是改进考核方法。采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。

（三）强化考核结果的运用

把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。事业单位绩效考核的目的是为了提升效能、奖勤罚懒、推进工作，说到底，就是要对单位履职的工作实绩和成效作出的结论，作为职能理顺和干部提拔任用重要依据。只有这样，绩效考核的积极导向作用才能显示出来。绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。因而事业单位绩效考核应该与事业人员绩效工资改革与职工晋升相联系，引进竞争机制。考核结果作为人员晋升、奖惩的重要依据，与职称、职务、技术等级等联系起来，通过考核，给那些业绩优良的人浮动工资或给予奖金、福利待遇的增加，提供更好的培训机会，授予更多的工作权限、加大责任等等，员工付出的努力得到对应的工作绩效，工作绩效得到足够的补偿。充分满足工作人员的需求，让绩效优秀者政治上有盼头、工作上有劲头。

四、结束语

事业单位绩效范文第5篇

关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量

2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。

1事业单位绩效管理的重要性

一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。

2事业单位部门、职工考核评分方法分析

根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。

3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究

首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。

4结语

实施绩效考核，是完善多劳多得、优绩优酬激励机制的主要途径，对于深化事业单位人事制度改革、激发事业单位活力、促进事业单位发展具有重要意义，也是事业单位发展的一个必然趋势。各事业单位需要根据自身实际，结合相关法律法规，制定出全面体统科学的考核制度，设立合理的、有利于单位、职工发展的考核指标。

事业单位绩效范文第6篇

绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进等构成了事业单位绩效管理的一个完整系统。虽然在绩效管理方面很多事业单位投入了大量的精力，但是从实施结果来看却并不能令人满意。主要的问题在以下两个方面：

1.理论研究和实践不足。

由于我国事业单位绩效管理起步时间晚，没有充分的理论研究和实践操作经验，再加上我国特殊的国情、制度和原有的传统行政作风，客观上增加了事业单位绩效管理的研究难度，拖慢了见效速度。有些事业单位简单地把绩效管理等同于各种考核，或者将绩效管理简化为几张评估表格的设计、填报、认定。还有不少员工认为绩效管理只是奖金分配的制度依据，事业单位绩效管理的目的从为了彰显效率的差异变成了发放薪酬的手段，相应的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节都不能得到有效开展。

2.运用和操作的能力不强。

一些在企业使用得到很好效果的绩效管理方式照搬到事业单位以后效果就大打折扣，不得不说，职能、机构、文化、人员等多种因素造成了这一结果，这也体现了另一个在绩效管理中存在的问题，就是运用和操作的能力不强。

2.1绩效指标和绩效计划定位模糊。

有些绩效管理者将绩效计划和绩效指标相混淆，缺乏明确的评估重点，使员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。此外，不少单位与部门之间、部门与岗位之间，部门与部门之间，岗位与岗位之间，也缺少建立在绩效考核之上的合理内在联系，从而造成部门和岗位人员的出发点都有所局限，往往会为了满足局部和眼前的利益，而损害整体的和长远的利益，合力不能很好地形成，降低了单位职能行使、操作流程运转的效率。

2.2操作执行中，绩效反馈与辅导缺位。

为了给员工施加压力，确保任务的完成，事业单位往往采取频繁评估的方式来激励与督促员工，但是必要的绩效反馈与辅导却没有到位，导致绩效管理过程不完整，虎头蛇尾、流于形式。实时了解绩效管理在实际运行中的得失，对遇到的问题采取有针对性的辅导。这些都是管理人员需要依靠绩效考核结果反馈来实现的，但是从目前大部分事业单位的运行情况来看，结果反馈这个环节都十分薄弱。管理人员既无从了解情况，也无法解决遇到的问题，更谈不上提供有针对性的辅导。“从考核前重视到考核中忽视再到考核后的无视”这一循环在绩效考核的工作上出现，考核工作浮于表面、流于形式，其消极影响就是打击工作人员的积极性，导致员工对单位的信任度降低，最终影响单位战略发展目标的实现。

二、如何建立有效的绩效管理体系

绩效管理需要所有管理人员和员工的参与，只有有效连接起部门、个人的努力与单位的发展，才能说实现了有效的绩效管理。作为事业单位中的管理层，有必要把正确的绩效管理理念灌输给全体员工，一旦员工中出现错误认识绩效管理的思想倾向，就必须果断消除和澄清，从而给员工正确的指引，改进员工工作业绩，进而提升单位整体业绩。

1.明确绩效管理的目的和原则。

绩效管理要遵循公平、公正、公开、严肃、科学、权威、适用、指导的原则。一是要给予每名员工尊重；二是要提高员工对单位的认同感、归属感；三是要让全体员工清楚了解自身岗位的责任与要求；四是要让全体员工都自觉地维护绩效管理的执行；五是将绩效管理制度化，不受到个人需要的影响；六是使绩效管理能够得到绝大多数人的认同；七是提高绩效管理的使用程度，与单位特点相吻合；八是发挥出对单位整体发展和成长的指导作用。

2.制定有效绩效指标。

管理人员应当着重进行细致的工作分析，广泛收集一线工作的详细资料，调查问卷、访谈等都是很常用的方式。通过第一手素材的丰富，管理层不仅能够拉近与员工之间的距离，加强彼此的沟通与理解，也能够制度出更加详尽到位的工作职位说明书，让员工清楚了解自己的工作流程与职责，同时使绩效计划和绩效指标更加可行，更具有导向性。我们需要具体明确而非模棱两可的绩效指标，需要可衡量而非抽象的绩效指标，需要可评价而非笼统的绩效指标。指标的制定既要考虑客观性因素，也要考虑主观性因素，既要考量质量也要考量业绩，既要评价个体也要评价团体，绩效指标必须能够实现。当然也要给予绩效指标体系一定的灵活度，使它能够随着组织目标的变化而进行微调，不断地接受修改和完善，从而能够更好地为单位目标的实现服务。

3.强调全系统控制。

绩效管理实施的重点在于建立起科学的管理体系，全系统控制战略梳理、组织管控、流程建设等关键节点。这一体系中的五个环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回顾、绩效评估相互之间都需要有机结合。通过五个环节的有机循环作用，每位员工加深了要不断提升自身工作目标的认识，管理部门则密切了与员工的联系和沟通，具备正确评估员工的工作价值的能力，并能够及时、准确地发现员工工作中的问题，提出有针对性的纠正建议，为下一步计划的制定明确方向。

4.重视绩效结果的反馈与应用。

上文中已经提过绩效反馈与辅导是管理人员全面掌握基层人员的工作动态，了解当前管理中存在问题的有力措施，突出绩效结果的反馈与应用，能够有效清除阻拦员工绩效水平提升的“障碍物”。目前，在许多事业单位的绩效管理中实践较为成功的一方面，就是把考核结果与员工的晋升、奖惩、福利待遇等相挂钩。这样的应用手法使绩效管理发挥出了激励员工的作用，一定程度上提高了员工的整体素质，为最终达到事业单位整体绩效与员工个人绩效的双赢奠定了扎实的基础。

5.强化全过程的绩效管理培训。

对于事业单位中不同层级的人员应该开展不同侧重点的绩效管理培训，这样才能使全体人员在绩效管理系统中都有所作为，有所作用。针对普通员工，培训应该注重阐释绩效管理理念，讲授绩效管理的基本知识，帮助理解个人目标与单位目标之间的内在联系，促进员工个人的行为改变，提高员工个人的工作绩效。针对中层管理人员，培训应该注重培养绩效管理的技能，传授绩效管理的技巧和处理绩效结果的手段。针对专门从事绩效管理工作的人员，培训就更应该提高专业度，在必要的技术培训基础上，教导绩效管理人员突破局限性，不仅仅是过程管理或者文档、表单的管理，而要把更多的关注点放在如何创造性地改变部门和员工的实际绩效上。

三、总结

解决问题的首要前提是找到问题。目前，国内对事业单位绩效管理理论研究处于初步探索阶段，仍然存在诸多不足。对此，我们应有充分的正视和分析。今后，事业单位的绩效管理必定将吸纳更多的企业管理经验，结合事业单位的自身实际，运用更多的科学方法和技术手段来消除绩效管理设计、运作中的问题，缩小因先天原因造成的与企业管理之间的差距，通过在激励员工、培育组织文化、提升核心竞争力上创造的管理价值，为单位发展提供充足的内在动力。

事业单位绩效范文第7篇

一、事业单位绩效考核中存在的问题

随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：

1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。

2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。

二、事业单位绩效考核的改进措施

1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。

2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。

3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。

三、结语

事业单位只有做到从思想上重视绩效考核，结合实际，科学合理地制定绩效考核标准及体系，切实加大考核结果的运用，强化考核效果，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、水平和业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的融入绩效考核中，改善事业单位绩效考核存在的问题，提高事业单位在市场经济体制下的竞争能力和公益服务目的。

事业单位绩效范文第8篇

关键词： 事业单位 绩效管理 问题 改进措施

一、绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，其作用主要有以下三个方面。

1.绩效管理是选拔人才的依据

绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是单位选拔人才的重要依据。

2.绩效管理是激励人才的有效手段

对员工的奖惩是绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。

3.绩效管理是调配人员的依据

绩效管理除了可以区分员工的工作态度与积极性，还可以区分员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，是调配人员的依据。

二、绩效管理存在的问题

不少事业单位的绩效管理就是每年年终进行一次“思想工作总结”，考核指标包括“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，但结果往往不是优秀就是合格。近几年来，事业单位绩效管理工作虽然不断发展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽视的问题。

1.绩效管理空于形式

很多事业单位在处理绩效管理方面流于形式，对通过绩效考核要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。只是有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是在年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门，简单地把绩效考核管理当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。

2.主观随意性大

考核应该是“全面性”的，然而绩效管理考核的考核者主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，因而有的人常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大。”这种考核是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

3.绩效考核简单化

绩效考核的目标应是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。而事业单位绩效考核中，指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，绩效考核的目标和用途简单，考核就简单地打分，通过绩效打分，把绩效分数机械地同年度奖金挂钩。

4.绩效管理没有必要的培训

在工作实际中，事业单位对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训。绩效考评不仅取决于评价系统的科学性与可靠性，还取决于考评者的评价能力，考评者对指标的理解能力会在很大程度上影响评价的准确性。

三、绩效管理的改进措施

随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善绩效管理。

1.建立和完善绩效管理体系

良好的绩效管理考核制度是有效施行绩效管理的前提。绩效考核的目的不是人为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优点和缺点，以便让员工及时改进提高。把部门及职工工作目标与事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从简单的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2.绩效管理要客观全面

绩效管理的目的是客观地发现及评价每位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。绩效管理要更多体现全员参与、以人为本的理念，考评者应接受考核培训，广泛听取员工的意见及建议，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正，在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。绩效管理应该贯彻低差异、高保障的原则，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合、重点考核和一般考核相结合，增强员工对绩效管理的公平感。

3.建立完善的绩效管理指标体系

结合事业单位的具体实际工作科学设定考核标准和指标，把关键指标层层分解，使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和细化，使考核指标可测性。建立员工绩效管理档案，将绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。

4.完善人才培养和培训制度

员工的培训和教育是人力资源管理的一项重要的工作。发现员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，制订有针对性的培训计划，从而提升员工的综合能力，实现与人才能力开发和使用相结合的目的。只有这样才能让员工感到有安全感、成就感，有发展的希望，从而吸引人、留住人，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性。

事业单位绩效范文第9篇

[关键词]高校；财务绩效；实证分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625112

1引言

事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。近年来，随着我国高等教育体制改革的逐步实施和完善，高等教育取得快速发展，学校财务也面临着更加复杂的局面。客观、公正、综合地对高校财务绩效进行评价，不仅可以合理地评价高校财务运行和管理状况，也可以发现高校在资金运行和管理中的问题，同时还可以帮助政府正确地评价各高校资金的使用状况，以便作出合理的投资决策。

2事业单位财务绩效因子分析――以教育部直属部分高校为例目前高校财务绩效评价处于起步阶段，缺少一套较为完整的绩效评价体系；以定性指标为主，缺少财务指标；以定性分析为主，缺少定量研究等问题，本文从财务运行绩效和财务发展潜力两个方面构建完整的评价指标体系，采用定量的财务指标，以因子分析法对事业单位财务绩效进行实证分析。

21指标体系的建立

借鉴杨周复、施建军等（2002）对高校财务综合评价，本文选择具有敏感性且可比性的财务运行绩效和财务发展潜力两大类指标，以此构建财务绩效评价指标体系，如表1所示。

22样本的选择以及分类

选择教育部直属部分高校为样本（不含外语、医学和艺术三类），以其2014年的财务数据对其财务绩效进行实证研究，得到68个有效样本。将样本高校按其所属地域分成西部、中部和东部三个区，其具体的分区情况为：①西部地区：四川、甘肃、重庆、陕西4省市的12所高校；②中部地区：湖北、湖南、安徽3省的14所；③东部地区：北京、天津、上海、广东、辽宁、山东、江苏、浙江、福建9省市的共42所高校。

23综合评价结果

231西部地区高校和中东部地区高校的对比

指标资源效

率指标教师平均经费老师平均科研经费自筹经费与总收入之比自筹基建经费与基建经费之比师生比专任教师与教职工总数的比重生均教育事业经费教育支出占事业支出的比重固定资产与总资产之比年度收入占支出的比重人员开支占总经费的比重发展潜力安全性

指标成长性

指标资产负债率自有资金动用程度年末存款净余额与学校总支出之比年末贷款余额与银行存款之比教学活动收入年增长率科研活动收入年增长率学校自筹经费年增长率固定资产年增长率

将标准化矩阵Z13×23代入上式可得样本高校的财务状况综合得分。通过计算可知，中东部地区高校财务绩效平均得分为1102，西部地区高校中仅有两所院校超过平均分，证实了西部地区高校的财务绩效与中东部地区高校的财务绩效存在较大差距。

232西部地区高校和中部地区高校财务绩效对比分析

采用独立样本的T检验对西部地区和中部地区的高校的财务绩效综合得分进行检验，计算结果如表2所示。

3结论和政策建议

通过研究发现：西部地区高校的财务绩效水平明显劣于中东部地区的平均水平；通过配对检验发现；西部地区高校的财务绩效水平与中部地区的差异不大，而与东部地区高校财务绩效水平相差较大。针对这些问题，可以尝试从以下方面强化。

（1）从收益性指标看，着重增加对西部高校的资金投入。西部高校经费来源主要以财政拨款和以学杂费为主的事业收入为主，因此，一是中央财政应加大对西部地方高校的支持力度；二是西部高校必须密切与社会的合作，通过服务社会获得合理收入；三是积极争取社会资金对西部高校的介入，给以必要的政策扶持。

（2）从资源效率指标看，着重强化成本核算意识。高校非盈利性使其成本意识淡薄，西部高校更为明显，因此，一是在校属各部门推行成本管理，严格控制各部门的经费开支，保证有限的资金落到实处；二是建立健全成本核算制度及配套核算体系；三是建立并完善教育成本核算与控制的考核与评价制度。

（3）从安全性指标看，着重强化风险意识。高校经济活动频繁同时，财务风险也明显增加。因此，一是对投资项目要做好可行性分析、研究，做好投资计划；二是根据利率走势和项目建设对资金的需求制定科学合理的贷款方案；三是做好日常用款、贷款还款付息计划，合理安排资金。

参考文献：

[1]杨周复，施建军大学财务综合评价研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002

事业单位绩效范文第10篇

[关键词]事业单位；绩效考核；问题；策略

我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。

1人事绩效考核概述

1.1人事绩效考核内涵

人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。

1.2人事绩效考核作用

事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。

1.3人事绩效考核原则

事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。

2事业单位人事绩效考核管理问题

事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。

2.1人事绩效考核指标不够科学全面

考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。

2.2人事绩效考核方法信度效度不高

事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。

2.3人事绩效考核结果运用不够充分

事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。

3事业单位人事绩效考核管理策略

针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。

3.1科学设置人事绩效考核指标

事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。

3.2积极创新人事绩效考核方法

事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。

3.3充分运用人事绩效考核结果

对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。

在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。

参考文献：

[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.

[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.

[3]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）.

[4]马宇鑫.事业单位人事管理向资源管理的转变研究[J].中国市场，2014（31）.