培训就业工作计划范文

培训就业工作计划篇1

关键词:培训计划 培训误区

一、目前企业员工培训的误区

1.培训是培训部门的事情。部门主管把培训看作是人力资源部门或培训部门的事情,事实上部门主管也有培训下属员工的权利和义务,而且主管的言传身教更能对员工的成长起到示范和促进作用。

2.培训仅是一种福利。这种观念忽视了员工参加培训的义务性,容易造成员工漠视培训,不注重培训效果的提高。企业没有把员工参加培训纳入到绩效考评中。

3.培训要有所保留。这种情况经常会发生在“师傅带徒弟”的模式中,师傅在传授技能的时候,常常会留一手,以防“教了徒弟饿死师傅”。事实上,在现代社会中,一个人单打独斗是不可能成功的,不把下属培训好,就无法发挥组织效能,部门绩效不好,还是会影响主管的业绩。

4.跟着流行走。许多管理者当下流行什么就培训什么,报纸宣传现代企业制度,就立即组织现代企业制度培训;网络宣传提高执行力,就马上组织执行力培训。这样的培训并没有建立在对员工培训需求进行科学分析的基础之上,缺乏针对性,其效果也就可想而知了。

二、制定培训计划要注意的问题

要走出员工培训的误区,有赖于科学合理地制定一份详细的培训计划。

1.培训计划要有针对性,切忌一刀切。在制定培训计划之初,要了解员工的培训需求,根据各人的不同情况因材施教。培训需求分析作为人力资源培训计划制定的初始环节,其准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。这就需要通过与各部门充分沟通,以获取清晰的企业培训需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。在获得准确的企业培训需求信息以后,就可以进行培训需求的分析了。如美国强生公司,每年年底都会对员工进行绩效评估,员工每年要填写一张“节目单”,归纳出自己在这一年内需要加强的方面,公司会根据评估结果和他的要求制定出与之匹配的培训计划。

2.培训计划要有全面性,切忌单一。培训计划的全面性,是指基于公司和员工的整体发展考虑,来设计培训内容。按培训内容划分为知识培训、技能培训和素质培训;按公司层级可分为基层培训、中层培训、高层培训;按员工性质可分为新进员工的入职培训、老员工的继续教育培训等等。究竟该选择哪方面的培训,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。如英特尔的员工培训包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等内容。通过一系列培训计划的实施,使员工适应工作环境,熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责,并胜任其岗位。

3.计划要有层级性,激励员工向上。计划的层级性,是指各级培训分别以前一层培训为基础,员工接受的课程与所获得的技能依次提高/。如对中高层管理者的培训,在培训内容、培训方式的选择上要有连贯性和递进性,由浅入深,由实务向战略一步步提升。这就要求人力资源管理部门在制定年度培训计划的时候,要综合考虑公司之前已进行过的培训课程,在此基础上选择能进一步提升的培训内容,不能重复,也不能搞跳跃。如西门子在中国的公司,从第五级到第一级,培训内容从管理理论教程、高级管理教程、总体管理教程升级到西门子执行教程。这对较低层的员工有一种激励作用,刺激他们不断努力以接受更上一层的培训,同时达到了培训与激励的目的。

4.计划要有完整性,需包含培训的各个环节。一是培训课程的安排,必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内。二是受训者及培训老师的确定,一般培训老师分为内部讲师和外聘教师,企业要根据自身培训的目的和内容来选择。三是培训方式的选择。培训方式有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法等。总之,有效的培训要将各种培训方法进行灵活的运用,使整个培训既不枯燥,又使员工易于接受。四是培训项目的安排,包括培训时间、培训场所的选择、培训费用预算等在内的培训项目信息。五是对培训项目、培训过程和效果进行评价,能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

总之,人力资源部门在制定培训计划时需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求,取得各层次人员最大的支持与配合,才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。

参考文献:

[1]托尼·布雷.培训设计手册.中国 劳动社会保障出版社,2010,10

[2]隋晓明.管理中最可能犯的101个错误.金城出版社,2011,3

[3]赵凡禹,赵彦锋.管理越简单越好.企业管理出版社,2012,12

培训就业工作计划篇2

关键词：SYB创业培训，模拟公司创业实训，衔接与融合

 

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业，使更多的劳动者成为创业者。”总书记把扩大就业作为“发展战略”，这无疑是符合我国国情的，是我党“执政为民”的具体体现。在实施这一战略过程中创业培训发挥了不可估量的作用，实现了就业的倍增效应。论文格式，SYB创业培训。但就目前国家的创业培训形式和效果来看，创业实训已成为实施国家以创业带动就业战略过程中创业培训项目不可缺少的核心课程之一。创业培训和创业实训工作的有机结合目前已经成为我国部分省市创业培训工作的培训模式，效果非常好，并正在以星星之火之势迅速在全国展开。究其原因有以下 三点：

一、 政府支持

原国家劳动和社会保障部在2007年11月5日颁发了《关于开展模拟公司创业实训项目试点工作的通知》（劳社培就司函[2007]93号），要求在北京、天津、杭州和成都等十三个城市和中南大学开展模拟公司创业实训试点工作。

模拟公司 “2+X”基准版创业实训模式与SYB教程

比较汇总【教材内容比较】

一、SYB创业培训教程：

（一）SYB-创业意识第一步 将你作为创业者来评价

SYB创业意识第二步 为自己建立一个好的企业构思

1、企业类型

2、微小企业成功的要素

SYB-创业计划第三步 评估你的市场

1、了解你的顾客

2、了解你的竞争对手

3、制定市场营销计划

4、预测你的销售

SYB-创业计划第四步企业人员的组成

1、一般微小企业的人员组成

2、员工的岗位职责

SYB-创业计划第五步 选择一种企业法律形态

1、企业的影响

2、各类企业法律形态的特点

3、、选择合适的企业法律形态

SYB-创业计划第六步 法律环境和你的责任

1、法律和责任

2、工商行政登记

3、依法纳税

4、尊重职工的权益

SYB-创业计划第七步 预测启动资金需求

1、启动资金的类型

2、投资（固定资产）预测

3、流动资金预测

SYB-创业计划

第八步 制定利润计划

1、制定销售价格

2、预测销售收入

3、制定销售和成本计划

4、制定现金流量计划

SYB-创业计划

第九步判断你的企业能否生存

1、完成你的创业计划

2、开业前准备

3、制定开办企业的行动计划

SYB-创业计划第十步 开办企业

1、企业的日常活动

2、下一步做什

（二）SYB-创业计划书

二、模拟公司创业实训：2+X基准版创业实训模式

（一）模块一：确定公司构架

1、确定经营团队

2、确定经营项目

模块二：分析经营环境

1、浏览模拟公司黄页

2、分析母版公司

模块三：试行业务原则

1、确定年度经营规划

（资金来源、资金使用计划、预测销售收入）

模块四：奠定经营基础

1、成本核算

2、产品定价

（二）实岗工作任务

1、公司人员考勤表

2、模拟公司人员名单

3、部门岗位职责

4、公司注册流程

5、Swot分析+示例

6、公司简介

7、市场营销方案

8、模板公司信息

9、部门月度工作计划

10、 成本费用预算

11、 产品定价表

12、 年度经营规划

13、 采购意向函

14、 确定外包项目

15、 员工工资标准表

16、 产品宣传单

17、 第一年度利润表

18、 第一年现金流量计划表

（三）创业实训创业计划书

创业实训的五个模块的内容对应了SYB创业培训教材十步内容，理论体系是一致的，演练部分SYB运用了游戏教学、38个练习和创业计划书；创业实训的演练部分采用了让学生用“上课”“上班”“上网”三结合的形式体验真实企业的运作流程，经历了只有货币是数字化的商业交易模拟，最后完成创业计划书的撰写，和SYB创业培训是殊途同归，最后的的落脚点皆为“创业计划书”。论文格式，SYB创业培训。使有创业愿望的学员根据“创业计划”这条红线一步步走向成功创业。论文格式，SYB创业培训。论文格式，SYB创业培训。论文格式，SYB创业培训。

三、创业培训和创业实训教学理念一致

在教学方法上创业培训和创业实训都是采用行动导向教学法：以学员为中心让学员高度参与、互动式的培训方法，模拟加实操演练。论文格式，SYB创业培训。

总之，创业培训、创业实训的融合，有效地提高了教学效果，帮助学员提高了创业成功率和经营稳定率；帮助学员提升能力、树立自信实现自主创业、自谋职业；有效地推动了创业培训工作的开展；推动了党中央“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”战略的贯彻和落实。

 

培训就业工作计划篇3

关键词：人力资源培训 培训计划 企业需求

一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义

培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。

加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见，人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。另外，人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。

二、企业人力资源培训计划的具体对策研究

1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。

2.加强培训需求分析。在具体的培训计划制定工作之初，要对企业的培训需求进行分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。培训需求分析有三方面内容：一是企业发展的需要。我们需要确定企业层面的培训需求，包括对企业目标、资源和环境的分析以及对人力资源核心问题的分析。例如从企业生产经营过程的现状和问题的分析中确定企业的人才需求结构，进而明确培训的目标与内容。二是岗位分析。人力资源部门要按照企业各岗位标准、担当相应岗位职务所需要的能力标准，对各岗位现状进行分析，以确定企业员工在各自岗位上是否胜任所承担的工作，从而确定企业培训的需求结构。三是员工分析。通过对员工（尤其是一些关键工作、关键岗位的员工）的工作过程、工作结果及工作态度进行考核评价，以确定培训对象和课程等

3.科学安排具体培训内容。组织与实施培训活动是培训工作的核心，安排具体培训内容自然也是培训计划制定的重点工作。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。课程安排必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内，培训工作要做到不断增强其针对性。根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应考虑管理系统或特定客户要求。依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容；二是培训教师的选择。企业的培训教师有两种：内部讲师和外聘教师。两种教师有不同的优势：内部讲师对企业的情况较为熟悉，实际操作技能高；外聘教师专业理论知识水平较高，教学经验也很丰富。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的

[1] [2] 

培训项目信息。人力资源部门从员工所处职位的功能训练需求出发，根据其个人能力特点及绩效表现，设定个人训练发展计划，生成训练时间安排，包含个人应上课程，研修方式及课程到期时间等。

.其他需要注意的问题。一是预算问题。在制定培训计划时，需要考虑预算问题。一般在确定培训预算时，会采用人均培训费用方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。所以，培训预算有时会与培训计划相矛盾，最常见的是培训预算无法满足培训计划所涉及的培训项目要求。二是企业对于培训工作的支持。培训管理工作十分庞杂，需要企业高层领导给予一定的政策、方向方面的支持，各级管理者积极的配合与推动，培训对象的认真参与，才能共同完成培训计划制定的目标。所以，在培训计划的制定中需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求，使其不断完善健全，才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。

培训就业工作计划篇4

培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。

加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见，人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。另外，人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。

二、企业人力资源培训计划的具体对策研究

1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤――培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。

2.加强培训需求分析。在具体的培训计划制定工作之初，要对企业的培训需求进行分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。培训需求分析有三方面内容：一是企业发展的需要。我们需要确定企业层面的培训需求，包括对企业目标、资源和环境的分析以及对人力资源核心问题的分析。例如从企业生产经营过程的现状和问题的分析中确定企业的人才需求结构，进而明确培训的目标与内容。二是岗位分析。人力资源部门要按照企业各岗位标准、担当相应岗位职务所需要的能力标准，对各岗位现状进行分析，以确定企业员工在各自岗位上是否胜任所承担的工作，从而确定企业培训的需求结构。三是员工分析。通过对员工（尤其是一些关键工作、关键岗位的员工）的工作过程、工作结果及工作态度进行考核评价，以确定培训对象和课程等

3.科学安排具体培训内容。组织与实施培训活动是培训工作的核心，安排具体培训内容自然也是培训计划制定的重点工作。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。课程安排必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内，培训工作要做到不断增强其针对性。根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应考虑管理系统或特定客户要求。依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容；二是培训教师的选择。企业的培训教师有两种：内部讲师和外聘教师。两种教师有不同的优势：内部讲师对企业的情况较为熟悉，实际操作技能高；外聘教师专业理论知识水平较高，教学经验也很丰富。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。人力资源部门从员工所处职位的功能训练需求出发，根据其个人能力特点及绩效表现，设定个人训练发展计划，生成训练时间安排，包含个人应上课程，研修方式及课程到期时间等。

培训就业工作计划篇5

20xx培训部门年度工作计划范文1长期以来，计划制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍脑袋决策性，使得企业培训部门一直陷于很想做好企业培训的针对性、有效性，但各业务部门、员工始终不满意的恶性怪圈。那么，企业培训年度工作计划如何开展，怎样开展?已经成为摆在企业企业培训部门面前的一道难题。

培训全年工作计划是配合企业年度工作目标、完成全年工作任务的有力保障，一般来讲，设计年度企业培训计划主要有三个目的：

可控化：通过采用调研确定需求、对比确定内容、成本倒推培训内容、忙闲拟合培训效果等方式，科学合理的设计年度培训计划，以实现企业层面培训工作可控。

针对性：通过采用多元化的培训需求调研方式，尽可能全方位的了解不同层面、不同岗位、不同工种的员工对于培训工作的需求分析情况。

可测性：在设计具体培训内容、培训方式、培训频次及培训覆盖率的时候，做好培训计划制定的事前工作，通过培训效果的历史数据对比、分层分类图表分析、有效培训形式的聚类分析等方法。

从培训需求的源头出发，结合企业整体培训经费情况，针对每类培训内容设计有针对性的培训实施方式、培训评估方式，清晰界定培训对象、培训效果责任主体，确保培训效果的可测性。

首先，企业的年度培训计划工作必须服务于企业上一级主管部门对企业培训工作计划的指导意见，必须服务于企业自身的战略要求及年度工作要求，在此基础上需要结合企业自身企业培训工作现状全面展开。

其次，充分考虑内部、外部环境的变化，保持适当弹性的原则;促使企业和员工共同发展的原则。培训需求分析涉及三个层次的分析，分别是“公司决策层面的分析、执行层面的分析、具体岗位工作人员的分析”。这种分析结构有助于从不同角度了解企业及其工作人员现在及未来的培训需要，从而可以提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性。

第三，在进行培训需求配比分析的时候，充分考虑培训内容、课时、培训方式、师资配备、培训经费、培训对象等的特点，设计科学合理的培训需求配比模型，确保培训计划可控、可行。

第四，在确定了企业培训工作计划的具体框架之后，需要设计分层、分类、分级的企业培训工作计划。培训计划初稿出台之后，建议企业进行内部讨论、确认、修订以形成征求意见稿、审核稿，并经公司领导批准，形成报批稿，最终形成下发稿，以指导企业及下属各单位的企业培训工作。

20xx培训部门年度工作计划范文2为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将20XX的培训工作计划如下：

一、培训的总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则，组织职工利用周末和节假日集中授课。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容与方式

1.组织各部门集中授课培训，再根据培训的实际情况进行做卷考核或者现场提问的方式进行考核评价。(附培训课程安排表)

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野并加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

3、新员工入厂培训。20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

4、在岗职工培训。要继续对在职人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、公司形象等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的生产产品的增加要及时的进行专业技术培训，培训时间不得少于10天。

四、措施及要求

(一)领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达95%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训的培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，室内培训和现场培训相结合，选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

20xx培训部门年度工作计划范文3近期为一个公司明年的培训进行一个全面的安排，拟定了一份简洁实用的员工培训工作计划，让大家分享的同时是想听听有何更好的建议，互相学习交流，共同提高。

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导;培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。

培训就业工作计划篇6

关键词：烟草企业；员工培训；模块化培训体系

烟草企业在推动我国全面经济建设过程中具有特殊地位，而加强烟草企业的内部管理工作不仅有利于企业自身的建设及发展，同时对于整个国家在烟草管控工作方面的力度加强也是非常重要。尤其是必须加强基层烟草企业的内部管理以规范整个行业的行为规范，维护烟草市场的法治秩序，而加强企业管理，首先就要重视对企业员工的教育培训。当前，许多基层烟草企业虽然致力于人员培训及教育，但在成效上却仍然无法令人十分满意。究其原因，主要是教育培训的方法及模式有待提升。模块化培训是当前企业培训的热门讨论课题，而了解了模块化培训体系的卓越效果并不能马上为企业带来显著的培训教育结果，想要切实推进模块化培训教育体系的构建及成效显现，还需要从现有培训教育方式上的缺失和问题分析入手，从而加强模块化培训体系建设的针对性与可行性。

一、基层院草企业员工教育培训现状

关注并加强对企业员工的教育培养是现代企业提升管理质量、规范员工行为、有效拓展市场及推动企业及国家经济建设的重要工作之一。对于基层烟草企业而言，员工教育培训的重要性更是可见一斑。但是就目前情况来看，基层烟草企业在企业员工教育培训方面仍然存在着一些问题。

首先，现有员工培训及教育工作的随意性与无计划性问题比较严重，在具体工作中，临时培训较多，具有系统性、周期性及常态化的培训内容较少。往往是临时需要什么才培训什么，对接受培训的企业员工也并未做过多培训前的知识结构分析与需求分析，从而直接影响到培训工作的成效及员工对培训教育的接受度。

其次，培训的手段也显得比较单一，在当前知识学习逐渐多元化的背景下，许多基层烟草公司在开展企业员工培训时仍然较多的采用着单项传授和简单实务操作相结合的传统培训模式，同时培训老师与学员之间的交流也很少，教与学之间的沟通几乎没有。培训老师始终处在一种“一厢情愿”的状态下，学员却往往因为培训内容的无趣和单调，显得缺乏热情，甚至觉得培训是耽误工作完成的多余事情，长此以往，不仅培训教育工作难以取得成绩，甚至会在员工当中激起相当程度的抵触与消极应对情绪，十分不利于培训教育工作的健康持续开展。

最后，在培训教育结束以后，也并没有及时进行培训结果的评估，虽然有部分公司会采取笔试方式验收员工的培训成绩，但在培训方法、培训内容的改进方面却重视不多，从而让培训工作的质量迟迟得不到提升。

二、员工模块化培训体系

所谓模块化，顾名思义就是将一件工作分为若干个相对独立的功能模块，以培训为例，就是分为计划制定模块、内容制定模块、具体培训模块以及培训效果验收模块。而每一个大的模块下面又可以根据具体需要进行小模块切割，如计划制定模块中需要根据培训教育的对象不同而进行不同类型的培训制定划分。内容上则需要按照岗位及员工需求的不同进行再次模块细化等。每一个模块之间能够自由组合，从而形成一套既有完整性和专业性，又具有针对性及实用性的培训体系。我们之所以应该加强企业员工模块化培训体系建设的研究，是因为烟草企业内部人员众多、岗位划分众多，同时不同职务又需要与之相适应的培训方法及内容，这样才能够让培训工作实现事半功倍，而模块化培训体系建设正好能够帮助我们达到这一目的。

三、烟草企业员工模块化培训体系具体研究

（一）建立及完善制度以确保培训工作顺利开展

制度是管理工作开展的前提与保障，针对当前培训工作计划性差、随意性强等问题，为了提高员工培训工作的受重视程度以及提高企业员工对培训教育的关注和响应，在着手研究模块化培训体系具体内容之前，首先就要从制度上把培训工作的地位及重要性明确下来，为工作开展提供良好且稳定的内部操作环境。

（二）构建模块化培训体系

模块化培训体系构建包含了培训对象、培训计划、培训内容以及成果验收几个大的方面。因此我们也要从这些方面分别进行研究和探讨。

1.培训对象模块

员工教育培训最重要的目的是为了确保员工的业务技能与专业知识始终适应自身岗位需要及企业管理和经营运作需要。所以我们应该以员工的具体岗位及工作需求为出发点，比如管理岗位应以人员管理与企业经营为培训方向，销售人员应以实务性销售技巧及社交礼仪等为培训方向。这样后续的计划制定才能够具有针对性与合理性。

2.培训计划模块

从岗位划分培训对象是模块化培训体系构建的基础，而有了这个基础，下一步就应该进一步细化对象及对象实际需求。根据同一岗位不同员工的技能差别及优劣势，尽量缩小培训范围，为参与培训的企业员工量身定制培训计划。而在确定培训需求的时候，为了尽可能贴近员工真实想法，我们应该尽可能的扩大需求信息的收集范围和收集渠道，如网络征集、调查走访、问卷调查，同时也需要参考培训对象的日常工作情况。然后还需要进行科学分析，从最典型的问题和需要出发进行培训计划设计，这样才能够最大限度满足绝大多数员工的实际需要。

3.培训内容模块

培训内容的编写需要坚持合法性、合理性、灵活性以及实用性几方面原则。合法性，就是培训内容必须如何公司发展需要及国家行业管理的大政方针。合理性，就是培训内容必须适应市场及员工实际情况，杜绝假大空。灵活性，就是培训内容要以服务于企业员工及企业为最终目的，而不应受培训老师主观意识影响，要灵活多变。实用性，也是培训教育最重要的原则，是培训是否能够产生成效的关键，而想要达到实用性目的，就离不开与前几项原则的配合与协调。

4.培训结果评估验收模块

结果的评估和验收也是非常重要的，在这个模块设计方面，既要重视培训对象的学习成果，更要重点分析讨论培训内容、方法、计划等方面是否具有合理性、是否达到了预期效果。学员的学习成果验收可以采用笔试、面试、实务操作等多种形式进行，而所得结果也应该在及时公布、及时与培训对象沟通交流的同时用于培训体系的研究与反思，从而实现体系的不断完善与提升。

参考文献：

[1]王洪伟.宏源证券公司模块化培训体系建设研究[D].中南大学，2014.12.

培训就业工作计划篇7

如果说市场竞争进入了“微时代”，那么它对人力资源的要求就是要进入一种“微自我”的状态，人力资源管理者有必要对员工个性多元性、差异化的“微自我”塑造进行培训和引导。谈到企业培训，其形式和内容多种多样，但是，鲜有组织为员工提供针对职业生涯管理的相关培训，即使有，多数时候也局限在新入职员工的极小范围。职业生涯规划培训是企业根据组织以及员工个人发展需要，为员工提供的沿着不同职业通道发展的系统性培训，理应覆盖到所有员工。

职业生涯规划培训强调的是主观能动性和组织要求的结合。与传统的企业培训相比，职业生涯规划培训具有以下显著特点：

培训对象的多元性

职业生涯规划培训不是求职者的“专利”，其培训对象是企业的全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员和高层管理人员等，数量大、范围广。并且培训对象在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣等方面存在差异，这决定了他们对职业生涯发展规划的方向不同，对培训的需求也不同。

培训时间的长效性

职业生涯规划不是一时之事，而是伴随员工职业生涯的长远规划。因此，企业应制订员工职业生涯规划的管理制度、方案、具体实施计划，并将职业生涯规划视为企业培训的重点工作。

培训内容的针对性

对不同层次的员工采取不同的规划方案：对于初级人员，应该挖掘其潜力，重点培养兴趣，为其树立榜样；对于中级人员，主要拓宽知识面，开阔视野，为其职业生涯规划的横向发展提供条件；对于高级人员，助其完成从工作到退休的过渡，帮助其制订退休后的计划和安排。

培训方法的多样性

除了传统的课堂授课之外，案例法、讨论法、角色扮演法等生动的授课方法也应广泛运用到职业生涯规划培训当中。此外，电视、广播、网络教育等现代化教学手段的应用也可以提高培训效果。企业还可以根据自身规模成立专门的职业生涯规划小组，或者采用布置职业生涯规划墙等方式，让员工了解职业生涯规划的重要性。

设计科学合理的培训路径

设计职业生涯发展通道

企业开展员工职业生涯管理时，应设计好职业生涯发展的通道，为员工指明发展方向及晋升机会，员工可根据自身情况选择理想的发展方向。

员工生涯规划发展途径没有统一的模式，通常是从企业实际、员工年龄、员工学历等出发，以工作分析、岗位评价、员工反馈为基础，综合考虑各方面因素进行设计。职业生涯发展通道包括单向线性

职业发展通道、横向职业发展通道、双重职业发展通道以及多重职业发展通道等模式。以笔者所在企业为例，人力资源部门为新入职的一线生产人员设计了基于胜任素质的多重职业发展通道（见图1）。

构建职业生涯规划培训模型

以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础，建立起能够满足企业和员工培训需求、适合现代企业发展的职业生涯规范培训模型。以25周岁以下的员工为例，该年龄段员工尚处在对于职业的探索阶段，其年龄特点和个性都决定了他们将通过尝试不同的工作或岗位才能最终选定自己喜欢、适合并将长期从事的职业。为员工设计职业生涯规划培训模型（见图2），能帮助员工正确地认识自己，制订准确的职业生涯发展规划。通过自我评价、发掘潜力、明确目标、实际行动、评估反馈等五个步骤，建立起员工职业生涯规划档案。

自我评价，是帮助员工发现自身兴趣及本职岗位的发展方向；发掘潜力，是扩大员工在职业横向发展的空间，挖掘员工身上的潜能；明确目标，则帮助员工在了解多个岗位职能之后，找到最终的发展方向；实际行动，有助于员工在明确目标后，通过组织培训、榜样宣讲等手段，采取高效、简洁的方法完成其职业规划的目标。最终，评估反馈帮助员工在沿着职业生涯规划方向前进的过程中，不断评价、反馈和修正规划方向。

成立职业生涯规划组织

职业生涯规划是既需要负责任、又具有挑战性的管理实践，

企业可以在人力资源部门牵头下成立员工职业生涯规划小组。小组主要负责员工职业生涯方案的设定、审核以及整个流程的实施。而综合管理部、财务产权部、发展计划部等各职能部门负责本部门员工的职业生涯规划具体流程的实施（见图3）。

制订职业生涯规划培训计划

企业为员工提供的培训不能局限于岗位技能，不能仅仅为了满足现有岗位的需求，必须具有长远的规划性和战略性，设计出具有针对性和系统性的培训计划。由职业生涯规划小组负责，为每位员工制订各个阶段的培训计划，同时，在各部门内选拔和培训出更专业的职业生涯规划指导员。

计划实施应因人而宜

美国心理学博士格林豪斯以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。笔者所在企业借鉴该研究成果，将员工的职业生涯按年龄段划分为四个阶段，即职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段、职业后期阶段。因为各个阶段都存在某些共性特征，所以可以针对这些特征采取相应的措施（见图4）。

实现职业生涯规划的过程是一个自我成长的过程，因此，从企业内部选拔培训出的职业规划指导员必须明确自身定位――他们扮演的是陪伴者和促进者的角色，这就决定了在进行职业生涯规划培训时，职业规划指导员要促进受训者对自己的职业生涯进行深入的思考和探索，而不是为其指出必然的方向。

指导员工认识自我。职业选择牵涉到个人兴趣、价值观、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。员工出现职业困惑多是因为迷失了方向，而职业规划培训的作用就在于帮助员工去校准方向。例如，通过生涯规划指导课的量表测验，让员工认识自己的兴趣爱好、特长、个性和价值观，尽量选择与自己兴趣、性格一致的职业或岗位，从而激发他们自主发展的积极性。同时，注重对员工的岗位横向培训，在立足本职工作技能培训的基础上，拓展员工的其他技能，将其培养成专业技术过硬、综合素质高的全能型人才。

指导员工开发潜能。建立员工生涯规划档案，制订符合个人意愿的职业规划通道。通过模拟职务轮换、集团内外挂职锻炼、企业内外横向交流培训等多种手段，充分发掘员工潜能，开拓员工视野。

指导员工树立职业目标。帮助员工设定短期和长期职业生涯目标，包括工作技能目标、具体职位目标等。企业要多举办社会知名人士、业界成功人士、企业领导班子的经验交流讲座。通过成功人士的亲身经历、职业生涯规划的成功案例，增加员工的信心，解答员工在职业发展中的困惑，尽可能避免员工在职业发展过程中走冤枉路。

指导员工的实际行动。在员工明确目标之后，职业生涯规划小组与人力资源部积极介入，为员工提供专业性强、针对性强、内容范围广的培训项目。

培训就业工作计划篇8

一、培训工作

（一）认真做好培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求分析的主要任务是：确定谁需要培训和培训什么，在什么时间、地点采用何种方式进行培训。

1.紧密围绕企业的发展战略，确定企业培训需求。企业的发展战略,规定了企业发展的长短期发展目标。首先,要实现企业的长期发展目标，实现持续有序科学发展,必须依靠人才和智力做坚实保证，因此，必须做好人才的培养开发和储备工作,使企业增强发展的后劲；其次，员工培训必须为实现企业的近期目标服务，必须贴近生产经营实际,做到施工生产需要什么就培训什么。

2.以员工现有能力和职业生涯发展目标为基础，确定企业培训需求。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的培训管理更应坚持以人为本。培训不仅要提升企业对员工的技能要求，适应岗位需要，还要关注员工自身能力的提高、不断开发员工的潜能，培训需求不仅要反映组织发展的需要、岗位的需要，更要反映个人职业生涯发展的需要。3.在平衡组织的长短期目标与员工的职业发展需求的基础上，根据现有培训资源的状况开展员工培训需求分析。强化培训需求分析就是要把组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。合理确定员工培训规模及培训方式,在掌握各方面培训需求的基础上，对培训的各种需求进行综合平衡。同时，员工培训的开展需要财力支持和依托现有培训资源(培训师资、场地、设备、仪器、教材等)，因此，确定培训项目,还必须考虑培训的客观条件等因素。

（二）精心制定培训计划

培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响到培训效果，对控制培训质量举足轻重。所以，制定培训计划是培训管理极其重要的环节。

1.结合实际，优选培训项目，编制公司培训计划。根据企业自身发展需要，结合自己企业生产经营特点，认真分析各类人才培训需求，精选、优选培训项目，经过综合平衡,形成公司培训的项目计划,做到需要什么项目就参加什么项目，能送尽送，保证不浪费培训资金和人力资源，又满足了重点人才、关键岗位人才的培训的需要。

2.深入调查分析，反复论证，科学制定企业培训计划。在制定培训计划时，要充分考虑二级单位的生产经营特点、员工能力发展和职业生涯发展需求，使计划具有可操作性；又要紧密围绕公司生产经营实际，结合企业人力资源五年发展规划及员工培训规划要求，结合各系统、各单位、各部门施工生产与经营管理实际，以提高员工队伍素质为目的，以培养经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容，对确立的培训项目进行科学论证，该立项的项目一定要立，可立可不立的项目暂缓立项，内容空洞的项目决不立项。

3.严格审查，加强监督，做好二级单位年度培训计划制定的指导工作。二级单位培训计划是根据企业自身生产经营特点和员工需求以及自身培训资源制定的自主培训计划。培训内容主要是企业培训计划不具有、而又必须开展的培训项目，大部分为常规性的适应性培训、基础知识培训和岗位技能提高培训。二级单位培训计划依靠二级单位自行制定,企业对培训项目立项给予适当指导、审查，对培训过程进行严格考核，使培训计划顺利实施。

（三）强化培训计划的组织实施

培训计划的组织实施是整个培训过程的最主要环节，也是决定培训项目成败的关键环节，培训计划的每个培训项目都是一个培训工程，要用项目管理的方法来组织实施。怎样设计、怎样落实,都关系到培训项目最终培训效果。公司主要从五个方面入手，一是选择合适的培训者；二是设计合适的培训内容；三是选择合适的培训方法；四是选择合适的培训方式；五是利用先进的培训工具，从而有效提升培训质量。

（四）加强培训效果的考核评估

多数企业较为重视培训计划的制定和培训的实施与管理，却忽视了培训效果的评估，或者说没有意识到培训效果评估的重要性。培训效果评估的目的是确认组织目标和培训目标是否实现，即确定培训的有效性。一个完整的培训流程应该包括四个步骤：确定培训需求；制定培训计划；实施培训计划；培训效果评估。这是一个闭环的流程，要使培训有效，这四个步骤缺一不可。培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益。培训评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标进行检查和评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步制定培训计划与培训需求分析的依据之一。

二、绩效管理

（一）激励机制建立的必要性

当前,国有企业对员工的激励措施在物质层面较多，主要表现在对员工资、福利及职务晋升需求的满足上，缺少从人的内心需求寻找对员工的激励方法，缺乏精神激励、人文关怀以及更高层次的企业文化激励，难以满工深层次需求。为了优化人员结构,提高员工素质，增强国有企业的整体战斗力，就势必要把竞争与激励机制引入员工内部管理之中，打破传统的“吃大锅饭”和“论资排辈”思想，在员工中树立“能者多劳,多劳多得”的观念，把收入与能力绩效挂钩，从而提高员工的工作积极性和事业上进心。

（二）绩效管理的建构原则

采取全员参与原则，上下级深入沟通，各部门相互协作；公开公正原则，绩效考核过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考核标准，客观评价；及时反馈原则，每一级考核者及时将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考核者寻找有效改进业绩的方法，使员工和公司共同成长，创造共同价值。

（三）激励机制的途径

1.物质激励与精神激励相结物质激励是企业文化的“硬件”，包括职工的发展、机会、培训、待遇，它具有一定的刚性。好的“硬件”要匹配好的“软件”，那就是精神激励,它具有很强的柔性。只有“软”“硬”结合，“刚”“柔”并济，才能收到事半功倍的效果。国有商业企业对员工的激励手段方面应该采取物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的方法。赋予优秀员工以企业荣誉，增强其对工作成就感等等。古往今来，攻心始终是激励人的真啼，随着生产力水平和职工素质的提高，应该把激励的重心逐步转移到以满足职工社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。

2.外激与内激结合根据激励理论中的“双因素理论”，激励中包括两种因素—保健因素和激励因素。保健因素也叫外在激励，简称“外激”，如工资、奖金、福利、人际关系，其作用只是消除不满，但不会产生满意激励因素叫内在激励，简称“内激”，如工作有乐趣或富于挑战性，或者能使职工产生新鲜感、自豪感、光荣感、成就感、自我实现感。“内激”产生的动力远比“外激”要深刻持久，大力推行竞争上岗和职务任职期,杜绝和减少国有企业员工晋升中“由少数人选少数人”和“在少数人中选人”的现象，使国有企业的职位晋升更具有开放性和竞争性，增强国有企业员工参与程度和透明度，扩大晋升层面，增加晋升机会，起到优胜劣汰、能者上庸者下的激励功能，有效杜绝用人上的不正之风，并在一定程度上预防腐败。

3.正激与负激相结合在激励理论中还有一个“强化理论”，它把强化即激励划分为正强化正激和负强化负激。所谓正激就是对职工符合企业目标的行为进行奖励，以进一步激发职工的积极性。负激则是对职工违背企业目标的行为进行惩罚，促使职工积极向正确方向转移。而且对干部也实行“在位要受控，升迁靠竞争,届满要轮岗”的激励,按中层干部考评规定，受到批评后在限期内整改不合格者要给予免职或降职处分。这样既让每个人都得到了相应的岗位，又增强了员工的危机感和进取精神。总之，人力资源部管理是在不断积累和总结经验的基础上不断完善，才能将人力资源管理运用在最佳状态，为公司的长远发展做出积极贡献。