事业单位年度考核表个人总结范文
时间：2023-09-27 11:16:01
事业单位年度考核表个人总结篇1
年度考核个人总结范例一
为做好全县卫生系统机关事业单位20XX年度工作人员考核工作，根据县委组织部、县人事局《20XX年度全县党政群机关事业单位工作人员年度工作考核的意见》(桓人发[20XX]1号)文件精神，经研究，现对全县卫生系统机关事业单位工作人员年度考核工作制定以下方案。
一、年度考核工作的组织实施
20XX年度全县卫生系统工作人员年度考核工作，要在认真总结20XX年度工作的基础上组织实施，整个考核工作从20XX年3月8日开始，20XX年3月15日前结束。
为确保年度考核工作的顺利进行，局党委成立了20XX年度考核工作领导小组，统一组织协调和指导年度考核工作。各单位也要成立考核小组，负责本单位的年度考核工作。各单位要结合各自工作实际，制定考核计划，做好准备工作，保证考核工作顺利进行。
国家公务员和机关工作者考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。事业单位工作人员和机关工勤人员考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。
对被确定为“基本称职(基本合格)”等次的人员，可视同称职(合格)等次晋升级别和档次，但当年不发年终考核奖，一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、上岗培训等办法，促其改正提高。
这次年度考核工作按下列程序进行：
(一)个人总结。个人总结由被考核人按照考核内容将自己履行岗位职责情况写成书面材料，以工作实绩为重点，针对个人德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行实事求是地总结。个人总结填写在《年度考核登记表》中“本年度工作总结”或“个人总结”一栏。国家公务员填写《国家公务员年度考核登记表》，机关工作者填写《年度考核登记表》，事业单位工作人员和机关工勤人员填写《事业单位工作人员年度考核登记表》
(二)民主评议。年前由县委考核的科级干部、年后由局党委考核的部分单位领导班子成员不再进行评议，其他工作人员的考核由各单位组织进行。在评议过程中，参加评议的人员要坚持对自己负责和对他人负责的态度，严格按标准和要求评议。各单位考核小组要在全面了解被考核人情况的基础上，作出综合评价，防止和克服“以评xx”、“重评轻考”、“以票取人”等简单做法。
(三)主管领导评鉴。本部门主要负责同志的考核由县分管领导按照县委、县政府《关于20XX年度县直部门履行岗位目标责任制考核评比的实施意见》的要求提出评鉴和等次意见;各单位主要负责人的考核由局党委主要领导根据其工作考核情况进行评鉴，并提出评鉴和等次意见;其他工作人员的考核分别由本单位主要领导和分管领导根据其工作考核情况进行评鉴，并提出评鉴和等次意见。评鉴意见填入《年度考核登记表》中“主管领导评鉴意见”或“本单位评鉴意见”一栏。内容包括主要成绩、存在问题和考核等次意见。
(四)审核。审核分层次进行。年前已由县委组织部考核的科级干部的考核等次，由县委组织部根据考核情况审核后确定;未按科级管理的单位领导班子成员的评鉴意见和考核等次由局党委根据考核情况审核后确定;其他工作人员的评鉴意见和考核等次，由各单位考核小组负责审核。考核意见和考核等次要填入被考核人《年度考核登记表》中“考核委员会(小组)审核意见”或“审核意见”一栏。
(五)确定考核等次。在经过审核的基础上，局党委主要领导对单位主要负责人的考核等次予以确定;单位主要负责人对其他工作人员的考核等次予以确定。
(六)反馈和复核。反馈由各级考核组织通过单位主管领导将考核结果以书面形式通知被考核人，并由被考核人签署意见。
被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内，向本单位考核小组申请复核。考核小组要在接到复核申请十日内，进行认真调查，提出复核意见，若被考核人仍有异议，可向县考核委员会提出申诉。
二、关于对下列人员的考核
(一)各单位20XX年2月1日以前办理提前离岗的人员不参加年度考核。但在其提前离岗期间，无违纪违法行为的，年度考核结果按称职(合格)对待。
(二)20XX年内办理退休手续和提前离岗手续的人员，参加年度考核。
(三)20XX年新录用的事业单位工作人员在试用期间，由单位对其进行考核，但只写评语，不定等次，考核情况只作为定级的依据。
(四)20XX年系统内调动的工作人员考核由现单位结合在原单位的表现对其进行考核。
(五)当年的退伍军人，可根据退伍时的鉴定及近期表现对其进行考核，确定考核等次，并作为一个考核年度计算。
(六)单位派出学习、培训的工作人员，由原工作单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次，其学习、培训的有关情况由所在学习、培训单位提供。非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的，不进行考核。
(七)因病假、事假累计超过半年的，从企业单位调入事业单位不满半年的工作人员，不进行考核。
(八)接受立案审查尚未结案的工作人员，未停职的要进行年度考核，只写评语，不定等次;已停职的不再进行年度考核。立案审查已结案人员，可根据对其处理情况确定考核结果。结案后未受党纪、政纪处分的，立案审查期间仍按正常考核确定等次。
(九)受警告处分的工作人员，在受处分的当年，不得定为“优秀”等次。受党内严重警告至开除党籍处分或行政记过至撤职处分的，对其进行考核时，受处分的当年确定为不合格等次(受党内严重警告处分的当年，因犯与职务行为无关的错误的，只写评语，不定等次);在受处分期间，只写评语，不定等次。在解除处分的当年，按正常情况对待。受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。
(十)机关事业单位工作人员在管制、拘役、缓刑期间不参加考核;缓刑期满正式分配工作的当年参加年度考核，但不确定等次，从正式分配工作的第二年起参加正常年度考核。
(十一)被收容教育、劳动教养的，在收容和教养期间(含所外执行的)，不进行年度考核。期满正式分配工作半年以上的可进行年度考核，确定等次。
(十二)对无正当理由不参加考核，经教育后仍然拒绝参加年度考核的人员，可直接确定其考核结果为“不称职(不合格)”等次。
(十三)因公负伤人员养伤超过半年的，不参加年度考核，养伤期间无违法违纪行为，可作为正常考核年度对待。
(十四)事业单位中停薪留职人员不参加考核，经组织批准复职后，当年工作时间超过半年的，可参加年度考核并确定等次。
(十五)机关事业单位工作人员未参加年度考核、考核未定等次或考核确定为“基本称职(基本合格)”、“不称职(不合格)”等次的，不发年终考核奖。
(十六)对无正当理由不参加培训或培训不合格的工作人员，年度考核不能确定为“称职(合格)”以上等次。
三、关于优秀比例的确定
1、各单位科级工作人员按35%的比例确定优秀等次。
2、各单位一般工作人员按11%的比例确定优秀等次。
3、本部门主要负责人的优秀等次根据《关于20XX年度县直部门岗位目标责任制考核评比的实施意见》(桓发[20XX]XX号)文件确定，其优秀指标占本单位指标。被社会治安综合治理、计划生育、信访、重特大安全责任事故、招商引资一票否决的部门或单位党政一把手不能确定为优秀等次。
四、关于考核结果的公示和审核备案
(一)公示。根据有关规定，对年度考核结果确定为优秀等次的科级工作人员，组织人事部门予以公示;对年度考核结果确定为优秀等次的其他工作人员，由各单位进行公示，时间为3天。通过公示，广泛征求意见，增强考核结果的公正性。公示期间实行举报工作负责制，确保受理工作的严肃性和真实性。举报电话：2621872、
(二)审核。在公示的基础上，县委组织部和县人事局将对各单位考核结果进行审核批复。审核内容包括单位考核的范围对象是否控制在规定的范围内;各类人员名册是不是准确无误;对确定为不称职(不合格)等次的人员，必须有书面说明的处理意见。经审核不合格的，不予批复。
(三)备案。考核评议结束后，各单位要认真填报以下有关的材料，于20XX年3月16日前上报局组织人事科备案：
1、《国家公务员年度考核登记表》;
2、《年度考核登记表》;
3、《事业单位工作人员年度考核登记表》;
4、《年度考核情况审核备案统计表》;
5、《年度考核优秀等次人员名单》。
《国家公务员年度考核登记表》、《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》由组织人事科单独发放;《年度考核情况审核备案统计表》、《年度考核优秀等次人员名单》见附件。
依据考核结果晋升级别和职务工资的，从审核备案的次月起按规定办理兑现手续。经考核确定为称职(合格)及以上等次的人员发放年终一次性考核奖，其标准为当年12月份本人的基本工资，奖金发放按资金渠道列支。
对在年度考核中确定等次的人员，实行《年度考核手册》注册登记制度，由各单位如实填写考核等次。对在年度考核中被确定为优秀等次的人员，发放《机关事业单位工作人员年度考核优秀等次证书》，作为评定职称、增资晋级和奖励的依据，由单位负责填写优秀等次证书。《年度考核手册》的注册登记和优秀等次证书的审核验印由组织人事科负责组织，具体时间另行通知。
五、加强组织领导，确保考核工作顺利进行
这次年度考核工作是加强单位建设的重要环节，年度考核结果是对事业单位工作人员奖惩、培训、辞退的重要依据。因此，各单位党组织要高度重视，切实加强领导，认真做好思想政治工作，确保20XX年度考核工作顺利进行。
年度考核个人总结范例二
光阴似箭，日月如梭，星移斗换，不知不觉一年已成为过去，通过XX年的工作，学习，劳动，出警，辞旧迎新，在这一年中，经历过许许多多工作上的酸甜苦辣，人生道路上的不平与坎坷，但仍然坚定信念，渡过XX年，非常不平静的一年，也是难忘的一年，迎来展新的XX年。过去紧张，忙碌的生活都成为历史，现将回顾一年来的工作，学习情况，作如下个人总结：
一、思想认识有了进一步提高：
(1)是认真参加了社会主义法制理念教育活动，深刻领会开展这次教育活动的重要性，必要性，以社会主义法制理念来指导工作。
(2)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习，做到不仅熟悉公安业务工作，而且了解国家的方针、政策，切实把工作做到点子上。
(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，不折不扣地认真落实好xx部五条禁令九要九不要，等各项规定，做一名合格的人民警察。
二、完成各项业务工作，充分发挥了领导参谋助手作用。
XX年10月28日以前在公安局警令部接访处大厅值班室工作，在部门领导的正确指挥下，领导我们前进的方向，督促我们行动的准则。努力学习，搞好本职工作。在做好本职工作的同时，做好一些有益的闲杂事情，打扫卫生，浇花水，有关办公区的安全检查，群众来人来访以及询问，都做到热情的将解，晓之以理，动之以情。特别在节假日，包裹、信件、挂号、邮递特别多，工作繁忙，常常加班加点，顾不上休息，做好和完成本职工作任务。
三、工作认真严格
工作上严格遵守政治坚定，忠于国家，勤政为民，依法行政，务实创新，清正廉洁，团结协作，品行端正。切实做到：不让办事的人员在我这里冷罗;不让工作的差错在我这里发生;不让机关的形象因我受到影响;不让群众利益因我受到侵害;不让工作的事在我这里压延误;不让工作机密在我这里泄漏;不让影响团结的言语在我身上出现;不让违法违纪行为在我身上发生。平时团结同事和睦相处，积极上进，虚心学习，努力工作。好人好事不断涌献出来，助人为乐，借钱与他人，捐款扶贫救济。宣传教育，调解制止他人参赌，打架斗殴。劝人从善，发扬社会主义新风尚，做人诚实，办事守信。学法、知法、守法、用法，自觉地维护社会主义民主与法制。
四、XX年11月4日，被公安局局党委研究决定，调整到新的工作岗位，装备财务处工作。
在本处内务会议上，汪领导交待本人工作安排，局机关内务事宜。大院花草、树木，以及与保安配合，协作的事情，办公大楼局各处、支队、部门、楼层的办公用品，安全维护、维修等事项的管理工作。XX领导交待：工作中的事情，维修的过程，报销，到仓库保管员郭姐那里领一本笔记本，做好事情的记录，维修事项记录。对所做的工作及时督促，监督发现问题，处理问题;协助领导工作，当好领导的参谋助手。
五、对机关事务管理工作的认识和改进的方向。有人认为搞机关事务后勤工作没出息，做些鸡毛蒜皮的事情;也有人说，干后勤工作的人，大事干不来，小事又不原意做，等等，如此之类的话言，让人受不了。我不在乎，人贵自知之明，我没有多大才能，就这点能耐，知足者常乐。
六、不论在警令部，还是在装财处，都是本地区公安局的人，要事事刻刻牢记自己是一名人民警察，国家公务员，不要偏离行动的准则和方向。不论在那个部门和单位，做什么样的事，都在为本地方公安局，争一份荣誉，争一份光彩，为公安事业添砖加瓦。在工作上，各人的情况不同，能力有大小，不论大小事情都要尽职尽责，努力工作，切实履行好自己的权利和义务，为保障公安机关事务后勤工作和社会责任，积极回应，满足群众不断增长的物质，文化生活，对公安后勤工作的新期待，新要求，努力构建平安，和谐大理提供更多，更好的服务。
事业单位年度考核表个人总结篇2
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
事业单位年度考核表个人总结篇3
一、主要做法
（一）加强领导，提供考核组织保证
1、建立健全组织机构。2012年9月，成立了以县委常委、常务副县长为主任（也是县科学发展综合考核领导小组的组长），县纪委书记、县委组织部部长为副主任，县委办、县府办、纪检监察、组织、编制、财政、人社、审计和统计等相关部门主要负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会负责组织、协调全县事业单位考核工作，负责审定考核结果，确定考核等次；考核委员会办公室负责整个考核工作的具体组织实施工作，负责组建考核评委库和专业绩效考核委员会，负责制定共性指标实施细则并组织实施，负责审定个性指标实施细则和年度目标任务，负责提出考核等次建议及考核结果的公示和等工作。同时赋予了县事业单位监督管理局监管、考核职能。考核委员会的成立和监管机构相应职能的增加，为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了保障和依据。
2、制定考核办法。在充分调研并反复征求纪检、组织、人社、财政、统计等相关部门意见的基础上，起草了《广饶县事业单位绩效考核办法》。《办法》经县政府常务会议充分酝酿讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委、县政府文件印发。《办法》对考核的原则、范围、组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用以及监督管理等都做了详细规定，使绩效考核工作做到了有章可循、有据可依。考核范围为全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织，已列入县委、县政府年度科学发展综合考核的事业单位不再单独进行绩效考核，乡镇所属事业单位不在考核范围之内，由乡镇参照此办法自行组织。
3、全面安排部署。在十一届县委第19次常委会议上，县委、县政府主要领导分别对事业单位绩效考核工作做出了明确指示，要求在2012年度教育、卫生系统事业单位绩效考核试点的基础上，2013年度在全县事业单位全面铺开。将事业单位绩效考核工作列入县委常委会议专门研究的议题，并以县委常委会议纪要的形式印发全县，为我们开展事业单位绩效考核工作取得“尚方宝剑”，也保障了绩效考核工作的顺利开展。
（二）规范操作，确保考核公平公正
1、科学制定考核指标。为保证考核的规范、有序，县事业单位考核委员会办先后印发了《关于做好2012年度事业单位绩效考核工作的通知》、《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》等文件，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等都做了统一安排。
事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分组成，其中共性指标占40分，个性指标占60分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，登记管理部分占15分，社会评价部分占25分。登记管理部分主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记和年检、信用建设及信息公开等内容，考核指标由县事业单位监督管理局负责制定。我们将考核内容细分为6个方面12项，基本涵盖了事业单位监督管理的内容；社会评价部分主要考核事业单位在职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度。指标设置上，我们充分考虑到事业单位的服务属性，适当增加社会满意度所占的权重。个性指标主要考核事业单位的业务工作开展情况、管理运行情况和取得的经济社会效益，指标分别由县教育、卫生主管部门提出，县事业单位考核委员会办公室审定。通过细化、量化考核内容和考核标准，完善考核指标体系，使考核工作既公开、透明，又具有可操作性。
2、严格执行考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次和公示备案的程序进行。
（1）自查自评。被考核单位按照绩效考核通知要求，对照考核实施细则进行自查，形成自查报告，填写《事业单位绩效考核登记表》，经主管部门签署意见后，报县事业单位考核委员会办公室。
（2）考核预告。通过门户网站等新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核的时间、内容和方式等，接受社会监督。
（3）实地考核、社会评价和专业评审。2012年这3项工作是结合实地考核一并组织进行的，分教育、卫生两个考核组。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门人员组成。登记管理工作主要通过现场察看和查阅资料的方式进行，考核组认真查看事业单位的登记年检、档案资料、证书资质、财务状况，并结合日常监管情况确定考核成绩。社会评价分民主评议和民意调查两个方面，以召开会议发放调查问卷的形式进行。民主评议结合县纪检、监察部门组织的年度社会评议一并进行，评议对象主要是乡镇领导班子成员、“两代表一委员”、机关干部、村居（社区）负责人；民意调查对象主要是学生家长、患者或其家庭成员。个性指标分别由考核组中的教育、卫生主管部门人员进行考核。考核组对照个性指标考核细则，对事业单位的年度目标任务完成情况、内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、提供社会公益服务及对社会发展的贡献等情况进行现场察看，查阅相关资料，并结合日常工作确定考核成绩。
（4）确定考核等次。县事业单位考核委员会办公室汇总共性指标和个性指标成绩，结合日常管理情况确定被考核单位的考核成绩，在征求纪检监察、综治、、计生、安监等单位意见的基础上，分别按教育、卫生系统参加绩效考核事业单位总数15%的比例确定A级单位，提出考核等次建议，报县事业单位考核委员会审定。经过考核，确定A级单位10个（教育系统8个、卫生系统2个），B级单位54个，C级单位0个。
（5）公示备案。考核结果及时以书面形式反馈给被考核单位及主管部门，并通过公开栏、网站进行了为期5个工作日的公示，对个别提出异议的进行了解释说明。公示期满后，以县事业单位考核委员会的文件对考核结果进行通报，并报县事业单位考核委员会成员单位备案。
（三）兑现奖惩，强化考核结果运用
1、考核等次。绩效考核结果分为A、B、C三个等次。A级的按一般不超过参加考核事业单位总数的15%掌握；考核得分60分以下或有下列七种情形之一的定为C级。（1）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；（2）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的，或被党委、政府通报批评的；（3）违反干部人事、机构编制纪律，情节严重的；（4）不参加事业单位法人年检的；（5）在计划生育、社会管理综合治理、安全生产等工作中，被一票否决的；（6）绩效考核中弄虚作假的；（7）其他造成恶劣社会影响的。其余为B级。
2、结果运用。根据《广饶县事业单位绩效考核办法》，考核结果将作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。考核结果为A级的：（1）给予被考核单位一次性奖励；（2）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量；（3）在各级各类评先树优中优先推荐；（4）法人信用等次直接确定AAA级；（5）单位主要负责人或法定代表人当年度考核确定为优秀等次。连续三年为A级的，按干部管理权限，单位主要负责人或法定代表人同等条件下可优先提拔任用。考核结果为C级的：（1）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量；（2）单位不得参加当年度评先树优；（3）部门所属事业单位超过30%为C级的，该部门不得参加当年度评先树优；（4）当年考核结果为C级的，给予单位警告，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报批评，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。
具体落实情况是：县委、县政府对教育、卫生主管部门进行2012年度科学发展综合考核时，分别将教育、卫生部门所属事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，计入了考核总成绩；对考核等次确定为A级的，每个单位给予3万元一次性奖励；县组织、人社部门在2012年度事业单位工作人员年度考核中，对绩效考核等次为A级的事业单位主要负责人，确定为优秀等次；县编办对绩效考核结果为A级的事业单位2012年度法人信用等次直接确定为3A级。同时，绩效考核结果还以县事业单位考核委员会文件印发并在全县综合考核表彰会议上进行了通报，起到了很好的宣传和推动作用。另外，在评定事业单位法人信用等级时，将绩效考核B级和C级按不同分值计入评定标准，直接影响着信用等级的评定。
二、取得的成效和存在的问题
绩效考核试点工作取得良好成效，实现了“三个增强”：一是增强了事业单位的服务意识。定性与定量相结合、以公益性目标实现为核心的绩效考核指标体系，促使事业单位纠正公益性目标偏离问题，不断强化公益属性、提升服务质量和水平。2012年，在市委、市政府对县区群众满意度电话随机调查中，广饶县教育、卫生工作群众满意度分别达到94.6%和92.8%，较上年分别提升1.07%和1.96%，位居全市前列。二是增强了事业单位的争先创优意识。绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次等挂钩，激发了单位干事创业的积极性，解决了干好干孬一个样的问题。县妇幼保健院主动增加两癌筛查任务，实现社会效益和经济效益双赢。三是增强了机构编制部门的责任意识。绩效考核工作将机构编制部门由幕后推到前台，在组织和参与绩效考核进行监管的同时，也检验自身工作的质量、效益甚至是成败，倒逼机构编制部门更多地进行调查研究、切实增强责任意识、切实注意工作管理方式的转变。
考核工作也存在着以下问题：一是部分单位认识程度有待进一步提高。要进一步加大对绩效考核工作的宣传力度，促使各单位准确理解和把握绩效考核工作的重要性，为全面开展绩效考核工作打下坚实基础。二是绩效考核指标体系有待进一步完善。要加强对绩效考核指标的研究，科学分析各系统事业单位的性质和特点，进一步规范完善考核指标体系，建立一套能充分反映各事业单位绩效的科学评价体系，使绩效考核工作更加科学、公平、公正。
三、几点体会和建议
1、领导重视和支持是开展工作的前提和保障。实践证明，党委、政府主要领导的重视和支持是做好事业单位绩效考核的前提，否则绩效考核工作将很难开展。
2、注重与考核委员会各成员单位的协调、配合。事业单位绩效考核工作需要纪检监察、组织、财政、人力资源社会保障及统计等相关部门配合和支持。考核过程中需要各成员单位的积极参与，考核结果更需要各成员单位来落实，一定要注意调动成员单位的积极性，共同把考核工作做好。
3、先易后难，先试点再推广。事业单位绩效考核工作直接面对被考核的事业单位及其主管部门，考核结果直接影响事业单位的荣誉和奖惩，社会影响较大。考核指标特别是个性指标制定起来难度比较大，具体操作过程中有时难以把握和掌握，因此要先易后难。由于教育、卫生系统涉及主管部门少，事业单位的规格相对偏低，分布较为集中，个性指标易于制定，系统内也一直进行着考核，比较易于组织，建议试点单位首选教育、卫生系统。
4、借用一些现成的数据和成果。社会评价主要是测评社会满意度，既要求参与测评人员数量要多，又要求代表面要广，操作难度大。采用电话调查的形式虽被社会广泛认可，但费用很高，而且由于测评单位太多，逐个单位进行调查也不现实。去年的民主评议成功地借用了县纪检、监察部门组织的年度社会评议会议，一并发放评议票的形式进行评议，节省了人力、物力，也减少了对基层的麻烦。今年对乡镇教育、卫生系统事业单位的考核将直接运用《科学发展观综合考核群众满意度调查结果》中的分值，不再另行组织民主评议和民意调查。
5、要重视奖惩政策的兑现。制定文件时，要特别重视奖惩政策的可落实性，而且一定要兑现考核奖惩政策。奖惩政策既要体现精神奖励，也要体现物质奖励，要让受到奖惩的单位实实在在地感觉到奖励带来的荣誉和实惠及惩处带来的后果。
6、公平公正是关键。考核结果是否能真正地反映出事业单位的绩效、是否被考核单位和社会所接受和认同，既需要考核指标的科学合理，也需要考核过程的公开透明，更需要考核人员的公平公正。一定要熟悉政策、严格程序，保证考核结果客观、公正。要特别注意不能人为确定C级事业单位。将考核分数低于60分和符合直接确定为C级的定性条件作为确定C级单位的依据，让被确定为C级的事业单位心服口服。
7、要澄清一个模糊认识。事业单位绩效考核是对事业单位一定时期内取得的成绩和效果进行的考核，是对单位的考核，不是对单位干部职工进行的考核。奖惩也是对单位的不是对个人的。E：CWK
事业单位年度考核表个人总结篇4
事业单位/绩效工资制度/问题/对策
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重点工作，绩效工资制度对于激励事业单位的员工以更好的工作态度为社会提供更高质量的公共服务产品，提高事业单位核心竞争力和加快单位发展具有非常重要的作用。近些年来，随着事业单位改革步伐加快，事业单位收入分配制度改革迫在眉睫，而事业单位在实施绩效工资制度过程中遇到了各种各样的问题，急需进一步完善。
一、事业单位实施绩效工资制度中存在的问题
（一）绩效考核制度不完善
我国事业单位是国家设置的带有一定的公益性质的机构，其组织形式多样，根据事业单位所需事业经费是否全部由国家预算拨款分为全额拨款事业单位 差额拨款事业单位 还有一种是国家不拨款的事业单位称为自主事业单位。目前我国的事业单位共分为十八个大类，从事教育、科技、文化、卫生等工作，知识型员工集中，工作内容存在较大的差异，工作效率高低不同，工作岗位差别很大，事业单位的这些特点增加了绩效考核难度。
1、现行事业单位实施的绩效工资考核制度对员工的考核考核手段单一，一般只有年度考核、季度考核等一般方式，考核环节只有个人总结和考核评分二个，对平时工作业绩的动态跟踪和评价不足。
2、考核标准用“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行定性化考核，没有根据岗位类别、职务层级进行定量化考核，没有体现不同事业单位的特点，标准笼统，可操作性不强，科学性和严谨性还有所欠缺。考核标准与工作职能偏差严重，还是一种吃大锅饭式的考核。
3、考核人员在考核过程中随意性大、弹性大，按主观印象打分情况时有发生，考核水平不高。
4、考核指标很少进行重新设置，导致考核与单位发展不兼容，考核僵化，严重影响考核效能。
5、目前大多数事业单位在考核前考核者和员工（被考核者）没有就确认工作目标和应达成的绩效标准进行充分沟通。考核结束后，也没有与员工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。
不完善的考核制度和方式严重降低了事业单位绩效考核的质量和水平，影响考核效能和绩效工资激励作用的发挥。
（二）事业单位绩效工资制度激励对象不够明确。
事业单位实施绩效工资制度本意上是发挥其激励导向作用，但是目前的绩效工资制度多与职务职称挂钩，并没有真正通过绩效考核结果进行核定和发放，而职务职称都和工作年限有很大关系，要提高工资水平，只能通过取得高一级的职务职称，这仍然是论资排辈，需要熬年头，极大挫伤了资历浅、工作年限短、承担大量工作任务员工的积极性，影响了事业单位工作效率和服务质量的提升。
（三）事业单位绩效工资制度激励过程存在不足。
目前事业单位绩效工资是按核定后的总量进行分配，绩效工资总量按单位员工人数上年度十二月份基本工资额和规范后的津贴补贴核定，核定后的绩效工资总量当年原则上不作调整。核定绩效工资总量，本意是为了减小不同事业单位之间的收入差距，但现行绩效工资总量和岗位数量、单位当年工作量、工作成绩没有直接关系，干多干少一个样，严重阻碍员工积极性的发挥。单位在按规定发放了基础性绩效工资后，可以调节分配的奖励性绩效工资额很有限，岗位间奖励性绩效工资分配系数变化不大，激励作用不明显。同时，在绩效工资总额核定的情况下，有员工的奖励性绩效工资高就意味着其他员工奖励性绩效工资降低，员工之间的矛盾加剧，工作积极的员工很容易受到其他员工的排挤，而实际得到的工资总额差别并不大，这些心理和经济上的不平衡，会让工作积极的员工选择减少付出，减少努力。最终影响的是整个事业单位的工作效率和服务质量。
二、完善事业单位绩效工资制度的有效措施
（一）强化绩效意识，落实绩效考核制度
1、完善事业单位绩效工资制度，需要事业单位高层管理者提升绩效管理理念，加大绩效工资制度的理论学习和实践，加强顶层设计。具体到每个单位，单位领导班子承担着明确组织目标，分解、传递组织目标并将组织目标转化为全员绩效的重要角色。因此单位领导班子要加强对绩效工资制度的内涵、功能、目标和任务的认识，深刻理解绩效工资制度在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定和绩效工资制度的实施。同时，加大培训单位人事部门和其他部门管理人员，提升对绩效工资制度的运用能力，为实施绩效工资制度打下良好的思想基础。
2、提高广大员工对实施绩效工资制度的认识。实施绩效工资制度不仅是单位领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，离不开广大员工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大员工对绩效工资制度有正确的认识，使绩效工资制度顺利实施，取得实效。
（二）建立健全绩效考评机制，确保绩效考评体系科学性
完备的绩效考评机制是实施绩效工资制度的重要前提。
1、目前事业单位工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，应根据这三类岗位的不同特点，进行分类考核。考核内容应与岗位职责相一致，从工作行为、态度、业绩等方面给员工正确的指引，应用目标分解的方法，分解年度目标任务到每个员工，重点放在工作任务的完成情况上。
2、完善岗位说明书，明确细化工作标准，用定性与定量相结合的方式确定考核指标，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，体现事业单位知识性员工比较集中的特性，以事实材料为依据，量化考核评价标准，具体指标的核定和考核程序的确定都要征求广大员工的意见，在职工代表大会上充分讨论通过，不能让人事管理部门闭门造车，以保证考核结果更加客观、公正。
3、考核周期根据不同事业单位的工作实际确定为年、半年、季度或月度，可采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、员工互评相结合的方式，平时考核情况应纳入年度总体考核，加强对平时工作情况的动态跟踪，力争使考核能从不同表层面真实地反映实际工作绩效。
4、建立全员参与的绩效考评机制，坚持公开公正、透明民主的原则，成立单位考核委员会，由单位的领导、部门负责人和员工代表共同组成，鼓励单位员工全面参与到绩效考核机制的各个环节中，保证考核结果的公平公正。
5、建立一个合理的申诉机制，让员工在觉得考核结果不合理的时候，有申诉的渠道。
6、在一个绩效考核周期的考核完毕后，采取多种方式及时公示考核结果，并进行考核人与被考核人面对面的沟通与交流，肯定和鼓励工作成绩，发现和纠正存在的问题，提出整改措施，指导员工更加积极地工作。
7、坚持实事求是的原则，及时进行经验总结，结合实际发展的需要，在实践中不断完善绩效考核机制，做好考核指标的更新工作。
8、充分发挥绩效考核结果的激励导向功能，绩效考核结果与绩效工资、职务晋升、教育培训和福利待遇挂钩。
（三）灵活调整绩效工资总量，充分发挥绩效工资的激励作用
在绩效工资总量的分配上，应遵循“循序渐近、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整绩效工资分配总量。对公益目标任务完成好，考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成差，考核较差的单位，适当核减绩效工资总量。另外，对知识密集，高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
参考文献：
[1]刘翠芳，主编，现代人力资源管理[M]
[2]刘昕，主编，薪酬管理[M]
[3]及静文.浅析事业单位绩效工资[J]. 经营管理者，2014，20：125-126.
事业单位年度考核表个人总结篇5
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进我县房管事业健康有序发展。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
（一）尊重规律，以人为本。尊重房管工作规律，尊重干部职工的主体地位，充分体现房管工作的繁杂性、专业性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。把思想品德和职业道德放在首位，注重干部职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
本单位按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员（参公编制人员及局聘用人员参加日常考勤考核）。
四、考核工作机构
经研究，成立县房管局事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全局事业单位工作人员绩效考核的管理和监督工作，并负责局属事业单位领导的绩效考核具体工作。
局绩效考核领导小组组长由局长担任，局领导班子成员任副组长，局属各单位、机关各股室负责人为成员。领导小组下设考评办公室，负责日常工作，考评办公室设在局办公室。
装饰办、房管监察大队参照该方案执行，在行政中心上班工作人员按行政中心有关规定和局里研究下发的交易所绩效考核方案执行。
五、考核总体内容
考核的总体内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。
德：主要包括思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；
能：主要包括履行职责的业务素质和能力等方面；
勤：主要包括责任心、工作态度和工作作风等方面的表现；
绩：主要包括完成工作数量、质量、效果和所产生的效益以及上级主管领导和群众的满意度等方面；
廉：主要包括廉洁自律等方面的表现。
六、考核方法和程序
考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。考核分为平时考核和年度考核，平时考核按管理层级一般随时进行，年度考核以平时考核为基础，一般每年年末和翌年年初进行（县房管局事业单位年度绩效考核细则详见附件1）。
年度考核的基本程序是：
（一）被考核人个人总结、述职，自评绩效分（县房管局事业单位年度绩效考核表见附件2）；
（二）分管领导人根据平时考核和个人总结情况，在听取群众意见的基础上给股（室）长写出评语，提出考核等次意见，给出绩效考评分；各股（室）长根据平时考核和个人总结情况，在听取群众意见的基础上给本股（室）成员写出评语，提出考核等次意见，给出绩效评分。
（三）考核领导小组对以上提出的考核意见和绩效考评分，进行审核；
（四）单位负责人确定考核等次和绩效考评分；
（五）将考核结果通知被考核人，按绩效考评分兑现年度奖励性绩效工资。
七、绩效工资考核兑现
按饶县府办发[2011]57号文件精神，事业单位岗位绩效工资为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总额的比重为60%，奖励性工资占40%。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资根据年度考核结果按年发放。奖励性绩资工资核算：
年度绩效考核分在85分（含85分）以上的，领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励性绩效工资。年度考核分在85分以下的，按每降低1分扣除年度奖励性绩资工资的1%。被扣除下来的奖励性绩效工资作为单位年度先进个人的奖金。
因违法、违纪受到处分的，停发处分期内的年度奖励性绩效工资（按月份比例计算）。
新进入人员从聘用时间起开始执行年度奖励性绩效工资（按月份比例计发）。
退休人员按饶县府办发[2011]57号文件规定执行，即：退休人员生活补贴标准参照本单位在职人员绩效工资标准的75%执行。
病事假期间的绩效工资按以下规定执行：
1、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，绩效工资全额发放。
2、在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按90%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按70%发放。长期请病假的，停发基础性绩效工资。
3、当年事假累计在20天以下（含20天）的基础性绩效工资照发；当年事假累计在20天以上，30天以下（含30天）的，每天扣发本人日基础性绩效工资的50%（日基础性绩效工资=月基础性绩效工资÷21.75天）；当年事假累计超过30天，从第31天起，停发本人基础性绩效工资。
八、其它事项
需完善调整及未尽事宜，由局绩效考核领导小组召开会议研究决定后执行。
九、执行时间
事业单位年度考核表个人总结篇6
一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
（三）年度专项考评(加扣分)
事业单位年度考核表个人总结篇7
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。
第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
第三条考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。
第二章考核的内容和标准
第四条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；
能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
第五条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。
考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
第六条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。
第七条职员考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。
第九条工人考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。
不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。
第十条年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。
第三章考核的方法和程序
第十一条事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。
考核要注重实效，简便易行，宜于操作。
第十二条考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。
第十三条考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。
第十四条年度考核的基本程序是：
（一）被考核人个人总结、述职。
（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。
（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。
（四）事业单位负责人确定考核等次。
（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。
考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。
第十五条事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序，由主管部门组织实施。
第十六条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。
第十七条年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。
第四章考核结果的使用
第十八条事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：
（一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。
（二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
（三）专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。
（四）工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。
第十九条年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：
（一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育。
（二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘。
（三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。
第二十条对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据所定等次办理。
第二十一条考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。
第五章考核的组织管理
第二十二条事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会或考核小组，在单位负责人的领导下，负责年度考核工作。
第二十三条考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。
考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。
第二十四条考核组织的职责是：
（一）依据有关规定制定本单位年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本单位年度考核工作；
（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；
（四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。
第二十五条事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第二十六条建立事业单位年度考核工作审核备案制度。审核备案的方法是：年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核。
第二十七条政府人事部门负责综合管理、监督指导事业单位年度考核工作。
第六章附则
第二十八条本规定由人事部负责解释。
事业单位年度考核表个人总结篇8
1、领导重视，确立指导思想，制定方案,及时组建机构，为考核工作的顺利进行提供了组织保证
市人事局通知下发后，市教育局党委高度重视，责成机关党委和组织部具体负责落实，制定了《关于市教育局机关进行20*年度总结、党员“双评”和公务员年度考核的通知》，制定了年度考核方案，明确了考核的内容、标准、方法、步骤，同时成立了以党委副书记、机关党委书记刘建华为组长，局组织部部长周兴国、机关党委副书记徐立成为副组长,从各处室抽调石云、高英、赵小兵、宋岩、杨东、李红岩等6名同志任成员组成3个考核组。并开会要求各处室、各支部要高度重视此项工作，把其纳入工作日程，抓紧抓好。同时，建立分级负责的考核制度，上级考核下级，层层负责,对机关的10个处室（支部）进行考核，充分做到全方位、全角度、公正、公平。考核的主要对象是副处长以上的中层干部，通过听取处室人员对处长的评议，形成每位处长的考核材料和处室的考核材料，上报考核小组。同时处室成员的考核在处室内部进行，并推荐评选出优秀公务员和优秀共产党员，上报机关党委。
2、考核过程认真、细致、规范，确保考核工作科学性、准确性
考核工作从20*年12月20日至12月29日，市教育局根据市人事局对公务员考核的要求,20*年12月20日召开了考核小组工作会议，对机关考核工作做了具体、规范的要求，使考核工作得以稳步有序地进行。
第一阶段，根据各处室与局领导签定的目标责任状、年初制定的工作目标及完成情况、全年处室的一流业绩情况，采取听、看、查、测、评的方式，对各处室进行考核。考核小组成员分别到被考核的处室参加会议，听取处长、副处长的述职及每个公务员对其评议及意见。查看会议记录，支部政治学习及民主生活会记录，个人学习笔记，工作记实手册，日常考核记录。背靠背谈话，以取得评价的真实性，考核组成员对各处一流业绩进行界定，并由考核组成员拿出书面意见。
第二阶段，12月20日至12月27日，各处室开展述职、讲评、评议。处室每个人都要形成全年工作总结，根据岗位责任制，全年工作目标及完成情况采取自评、他评、互评的办法，找出自身一年来在工作中的优、缺点，并由处室内部投票选出优秀公务员和优秀党员的预备人选，上报机关党委。对《公务员手册》进行检查验收。
第三阶段，召开全局机关大会，采取各处处长代表处室在全体机关工作人员大会上述职，会后按市人事局分配的比例要求推选百名优秀干部1名、优秀公务员8名和优秀共产党员15名。
第四阶段，机关党委根据全年对机关各处室及人员的日常量化考核情况及机关年度考核情况，推荐、评选出优秀处室、优秀党支部、优秀公务员和优秀共产党员，于2007年1月5日召开党委常委会讨论决定评出市百名优秀干部1名(蔡德成）；优秀等次公务员8人（杨东、高英、阚建军、宋岩、赵小兵、李东、孔文清、张育梅），称职等次公务员43人，基本称职和不称职人员为零。优秀共产党员15名（其中2名离退休老干部）。2007年2月13日，召开了20*年度机关总结表彰大会。
第五阶段，统计填报《国家公务员年度考核工作验收表》、《干部名册》、《沿革卡》，及时迎接市人事局的统一验收。
20*年度市教育局机关应参加考核公务员51人，实际参加考核51人，其中处级干部36人，优秀等次2人，占4％；科级干部15人，优秀等次6人，占11％。称职等次公务员43人，占应参加考核人数的85％。参照公务员管理的市招考办，应参加考核13人，实际考核13人，优秀等次2人，占15％，称职等次11人，占85％。
二、事业单位职员年度考核工作
此项工作分为两大块。直属事业单位领导班子成员、中层干部执行职员系列人员由局组织部进行审核，直属单位一般职员由局人事处进行审核。全体职员评优工作由局人事处统一安排、审核。
市教育局根据市人事局文件精神，深化、完善事业单位考核工作，客观、公正评价行政管理人员，局党委专门制发了《关于做好市教育局事业单位行政管理人员年度考核工作的通知》（鞍教委发〔20*〕26号），此项工作由局党委李季书记、副局长李景菲担任领导小组组长，由组织部部长周兴国、人事处长丛晓刚任副组长，考核组成员由王蓬军、韩爽及各直属单位一名同志组成。直属各单位分别成立本单位考核领导组织，由专人负责此项考核工作。20*年12月19日，局组织部、人事处联合在市教育局一楼会议室召开直属单位职员考核工作协调部署会，直属单位、师院等23个单位负责此项工作的领导、同志参加了会议。会上，宣读了鞍人发〔20*〕50号文件，组织部部长周兴国、人事处长丛晓刚分别就考核工作提出了具体要求。23个单位于20*年12月20日至29日进行了本单位的职员考核。现都已经接受了局审核、人事局验收盖章。
20*年度，直属单位、师院、进修学院、卫校等单位应参加年度考核181人，实际参加考核181人，其中局级干部8人，处级49人，科级47人，科办员77人。评为优秀等次18人，占实际参加考核人数的10％；评为称职等次163人，占90％。其中直属单位考核115人，评为优秀等次10人，占9％；师院考核29人，评为优秀等次4人,占14％；卫校考核12人，均为称职等次；进修学院考核25人，评为优秀等次4人，占15％。
三、市教育局公务员、职员20*年度考核工作特点
一是建立健全考核机构，加强对考核工作的领导，做到组织保证、时间保证“两个”保证；二是明确考核工作原则，确定科学、规范的考核内容。考核工作坚持五项基本原则：公务员、职员年度考核与年度工作总结和党员“双评”工作同步进行原则，避免工作的重叠；实事求是、客观公正原则，从质和量两个方面入手，重点抓日常考核；坚持求真务实、群众公认原则，注重考核组成员的代表性、广泛性和考核过程的真实性；科学规范、准确易行原则，力求制定的《安排意见》和《评比办法》的严密性和具体操作的简便易行相统一；精神鼓励与物质奖励相结合原则，推进考核成果的正确运用，充分发挥考核的激励导向作用。三是严格标准，规范程序，确保考核工作的客观性和真实性。整个考核工作搞好三个结合，抓住五个环节。搞好三个结合：日常考核与年度考核相结合；自我评价、群众评价和考核小组评价相结合；定性考核与定量考核相结合。抓住五个环节：抓住分工环节，建立责任制；抓住规范程序环节，落实五个阶段；抓住认证环节，取得考核的准确性；抓住个别谈话环节，取得评价的真实性；抓住日常考核环节，取得评价的常规性、严密性。四是正确运用考核结果，充分发挥激励导向作用。