兼职劳动合同范文

兼职劳动合同篇1

双方经过友好协商，在公平、诚信与平等的基础上，共同促进信息交流和产品建设，根据相关法律法规，______公司授权兼职编辑开发______分类搜索并维护。具体工作如下：

1.收集新网站或内容丰富的新链接，并加入到______的分类搜索数据库中。

2.维护自己负责的类目及其下的网站。

二、兼职编辑的权利和义务

1.兼职编辑根据自己的专业特点和行业背景，通过报纸、电视及网络等媒体，收集没有被______分类搜索收集的网站或内容丰富的新链接，并加入到______的分类搜索数据库中。

2.兼职编辑根据自己的专业特点和爱好，申请______分类目录的管理员，负责该目录下的所有子目录及其下的网站。

3.获得管理员授权的兼职编辑可以根据实际情况新增目录，删除不合理的目录，或修改目录的名称，使得该类目和分类更加科学、合理和实用。

4.获得管理员授权的兼职编辑要定期检查所负责目录下的每一网站，并根据实际情况对网站进行修改、删除、或转移等操作，使得每一条网站或链接符合分类搜索的收录标准。

5.兼职编辑对网站要客观评价，不得为了个人利益或主观意愿，加入不符合______分类搜索要求和收录标准的网站，或恶意删除合格的网站，也不应抵制符合收录条件但自己不喜欢的网站。

6.兼职编辑保证平均每天有两个小时的网上工作时间，每周加入的新网站或链接不少于100条，并符合______的收录标准。保证每月有一天的时间到______公司来接受相关的培训和问题解答。

7.兼职编辑应尊重知识产权与网络版权，遵守相关法律。

8.兼职编辑有保密义务。未经许可，兼职编辑不得向他人透露参与此项工作所获取的任何信息(包括管理系统网址、界面、操作方法及相关文件等)，不得将参与权力转移他人，不得叫他人使用______分类搜索管理系统。若因兼职编辑个人的原因，误将工作信息透露，导致______分类搜索管理系统不能正常工作，兼职编辑需要承担相应责任。

9.兼职编辑将根据的工作量，获得相应的劳动报酬和礼品(具体情况见下)。

三、______分类搜索的权利和义务

1.______分类搜索是______公司的重要产品之一，是由______公司独立开发的，并拥有该产品的全部产权。

2.______分类编辑对兼职编辑工作要做必要的审核，确认后即可生效，并记入兼职编辑的工作量。对不符合要求的工作，______分类编辑会即时指出，并不能记入兼职编辑的工作量。

3.______公司应该对兼职编辑做必要的培训，并随时解答兼职编辑提出的问题。

4.______公司根据兼职编辑的工作量，付给兼职编辑相应的劳动报酬(具体情况见下)。

5.对违反规定的兼职编辑，______公司有权终止其该项工作并取消其管理员权限。对由于兼职编辑

本人原因给______公司造成的损失，______公司有权采取法律措施要求赔偿。

四、兼职编辑的工作量和劳动报酬

1.______分类搜索只收录简体中文网站，或内容丰富的链接。每月结算一次。

2.以上的结算数据以______分类编辑确认的数量为准。

五、双方应尊循的原则

1.双方应遵循协议，尊重网上道德，遵守国家相关法律、法规。一切直接或间接导致的民事或刑事

责任的行为，由相应方自己承担责任。

兼职劳动合同篇2

乙方：___________________________

鉴于乙方为人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。

第一条 本协议期限为 年。

本协议于年 月 日生效，至年 月 日终止。

第二条 乙方承担的劳务内容、要求为：

乙方根据甲方工作要求和安排，担任 职务，并保证按照甲方要求按时保质完成工作任务。

乙方同意甲方根据工作需要调整乙方的具体劳务内容和岗位。

第三条 乙方应参加甲方为乙方提供劳务安排的培训、学习，并按照甲方要求的时间和地点提供劳务。

乙方提供劳务期间，应当遵守甲方各项规章制度、严格遵守甲方的业务操作规程和工作规范，爱护甲方财产。乙方出现任何违反甲方规章制度的行为，甲方均有权随时解除本协议。

第四条 乙方认为，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。

第五条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。

第六条 甲方按每笔业务给乙方结算劳务报酬佣金，标准为：

1、网站建设项目：1000元以下的合同订单，每笔按合同金额40%的标准计提报酬佣金；1000元以上的合同，每笔按合同金额50%的标准计提报酬佣金；

2、网站优化项目：乙方签单时应和甲方进行事先沟通每个关键词的价格。乙方签单后，甲方按照合同金额的20%给予结算报酬佣金；[文秘站:]

第七条 发生下列情形之一，本协议自行终止：

一、 本协议期满的；

二、 乙方服务的项目合同终止或提前终止的；

三、双方就解除本协议协商一致的；

四、乙方由于健康原因不能继续履行本协议义务的；

五、因本协议签署时依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的。

第八条 甲、乙任何一方单方面解除本协议的，需提前 日书面通知另一方。

第九条 本协议终止、解除前，乙方应在 日内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失应予赔偿。

第十条 甲乙双方约定，乙方自行购买意外伤害保险，乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害均与甲方无关。

第十一条 乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

第十二条 依据本协议第七条、第八条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。

第十三条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，应提前协商解决，如协商不成，在当地仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。

第十四条 本合同尾部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。

第十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公 章） 乙方（签 章）

法人代表： 当事人：

联系电话： 联系电话：

通讯地址： 通讯地址：

签订日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

兼职劳动合同篇3

“兼职学生是否属于劳动法主体”是当前劳动法的一大漏洞,面对当前学生兼职市场的活跃与权益保障的滞后,兼职学生的劳动法主体资格就成为一个亟待破解的题域。

一、困境审视:兼职学生劳动主体资格的现实困境

1.兼职学生劳动法主体资格的相关界定模糊化

《中华人民共和国劳动法》(1995年1月1日起施行)第2条第1款规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。第2条第2款做了补充:国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。在《中华人民共和国劳动法》中并没有对劳动者做出明确界定,出现界定模糊化的困境。劳动法中对劳动者的界定并没有指明是从广义上还是从狭义上加以理解。兼职学生由于其身份的特殊性,其与用人单位往往不能够形成严格的合同关系,是否能适用劳动法就存在一定的模糊性。兼职学生中的兼职与勤工助学、实习,与一般工作者的兼职都有所不同,《中华人民共和国劳动法》对此也没有清晰的界定,没有对学生的兼职与一般兼职、勤工助学、实习等做出划分,相关界定的模糊化导致当兼职学生在兼职期间的合法权益受到损害时,只能选择自我承受。

2.兼职学生劳动法主体资格的相应条款庞杂化

审视当前关于劳动法主体资格的相应条款,有《中华人民共和国劳动法》(1995年1月1日起施行)、《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起施行)、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(2008年9月18日公布施行)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2008年5月1日起施行)、《中华人民共和国就业促进法》(2008年1月1日起施行)等,此外我国劳动法地方法规及由省市两级法院下发的指导意见等也有三百条左右的规定,然而在庞杂的规定中对劳动法主体资格存在不同的解释,如在1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定,即“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”然而在现代法的保护弱势群体的精神中,兼职学生显然是弱势群体,因此有部分指导意见提出将兼职学生纳入劳动法的保护范围。在不同的解释与不同的理解偏差上导致曾出现同一案例在不同的判决中出现完全相反的裁决。

3.兼职学生劳动法主体资格的立法技术粗糙化

在庞杂的劳动法主体的相关条款中,对于什么是“劳动者”、“劳动法主体资格”等都未作明确的概念界分,而是笼统的采取罗列式的方式,如提出国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者纳入劳动法的适用范围,有些人员如公务员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等排除在劳动法的适用范围之外。随着市场经济体制的推进,阶层的分化,社会阶层的多样化,仅以罗列的方式界定劳动者显然有立法技术粗糙化之嫌。兼职学生涉世未深,权益保护意识相对较弱,属于社会的弱势群体,然而庞杂的条款却未将兼职学生的劳动法主体资格采取明确规定,而是以期能在众多罗列的劳动者中找寻对应,显然已充分暴露出当前学生兼职市场的活跃与权益保障滞后的矛盾亟待破解。综合以上分析,兼职学生劳动法主体资格存在主体模糊化、相应条款庞杂化、立法技术粗糙化是当前兼职学生劳动法主体资格存在的困境。

二、法理分析:兼职学生劳动主体资格的法理透视

我们从劳动法的价值取向、雇主理论与兼职学生劳动法主体资格的法理分析下透视“兼职学生是否是劳动法主体”这一亟待破解的问题。

1.劳动法的价值取向与兼职学生劳动法主体资格

劳动法的价值取向简单来说即是促进社会公平正义,维护社会弱势群体的利益。显然兼职学生属于社会弱势群体的分子,从劳动法的价值取向可以就兼职学生

劳动法主体资格做出肯定的判断。一是兼职学生有劳动权利能力。劳动权利能力即公民依法能够享有劳动权利与承担劳动义务的资格。既拥有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利等。二是兼职学生有劳动行为能力。劳动行为能力主要看年龄因素、健康因素、智力因素、行为自由。年龄因素只要满十六周岁都不能被排除在外,显然兼职学生在年龄、健康、智力、行为自由等方面都符合要求,具备劳动行为能力。三是兼职学生并未明确排除在劳动法主体资格的罗列中。在1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定推知,若建立劳动关系,则可签订劳动合同。因此从劳动权利能力、劳动行为能力、相关的法律规定等各方面与现实的需求都可推知将兼职学生列入劳动法主体资格有其理论支撑与现实要求。 2.雇主理论与兼职学生劳动法主体资格 雇主理论是源自西方的一项理论,其简单而复杂的理论影响着各国相关法制的制订,如劳动法、公司法、合同法等。雇佣简单来说即雇主与雇员之间基于劳动关系订立的合同。雇员即“一个人基于任何雇佣合同而提供的任意一项服务,无论形式上是明确或者暗示,是口头或者书面,雇主有能力或权力依据该雇员的工作表现来控制和管理雇员的物质回报。”在当前中国的各领域都已陆续推进雇员制改革,打破传统的“铁饭碗”、“金饭碗”的体制,以雇员制的推进提升行政效率与工作绩效。当兼职学生在雇主理论的适用下,则只要雇主与雇员发生了劳动关系、利益关系、服务关系等,都享受相应的权利并承担相应的义务。雇主理论在中国目前的大势推进,兼职学生劳动法主体资格依据此理论的法理适用也即成为一种必然。

三、出路探微:兼职学生劳动主体资格的路径前瞻

基于以上分析,提出以下措施应对当前兼职学生劳动法主体资格模糊化的出路。

1.有法可依:兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围

劳动关系即用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系,当前大中专学生利用寒暑假期间兼职、课余时间兼职与未毕业持《就业协议》进入用人单位并取得报酬等兼职行为都应视为劳动关系的建立,兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围,我国《劳动合同法》也专节规定了“非全日制用工”形式,并肯定了双重劳动关系的合法性,学生在兼职期间既不影响学校的学习,也不影响用人单位的正常运作即属于双重劳动关系的范畴,适用劳动法的保护范畴。因此,将兼职学生在建立劳动关系后纳入劳动法保护范围既不与现行的《劳动合同法》相背离,也是面对当前“兼职学生是否属于劳动法主体”这一劳动法一大漏洞的有力回应。

2.管理强化:加强学校兼职管理部门建设,对学生兼职有序管理

我国目前各大院校都有对勤工助学的专门管理,而对兼职的管理比较缺乏,然而学生在兼职中信息的收集、权益的保护、学业与兼职关系处理等方面都需要一定的引导与管理,因此加强大中专院校(含高职院校)兼职管理部门建设,对学生兼职有序管理是对学校管理提出的内在要求。当前学生兼职的人数与规模都在不断扩大,而相应的管理没有跟上,这也是一定程度导致学生在兼职过程中出现各类问题的重要根源。加强学校兼职管理部门建设可以从兼职信息的收集与、兼职相应权益的保护讲解、学业与兼职关系的处理咨询等方面进行管理与强化,进而减少当前学生在兼职过程中面临的各类困境。

3.宣传普及:增强相关法律的宣传普及度,使学生树立法律意识

增强法律意识,提升自我权益保护能力是学生在兼职过程中应对各类情况的有效法宝。当前通过开展专门的法律课程或者选修相应的劳动法课程,通过班会、主题活动等形式加强相关法律的宣传等都是增强相关法律的宣传普及度,是广大学生树立法律意识的有效途径。引导学生法律意识的生成,告知与用人单位合同的建立、讲授合同相关内容的注意点,通过全方位的引导与普及,真正有法可依、有法可护。

兼职劳动合同篇4

关键词：大学生；兼职权益；对策

中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）23-0048-02

大学生兼职已成为大学生中的普遍现象，随之而来的大学生兼职问题日益成为高校、家庭和社会关注的焦点之一。本课题前期研究发现大学生兼职权益遭到侵犯的原因主要包括：兼职法律制度保障的缺失，使兼职大学生成为“三不管”人员；用人单位利用优势地位，违规用工；中介机构利用大学生的信任，应付性地介绍工作，缺乏规制中介行为的规定；学校勤工助学机构未充分履行相应义务，保驾护航作用微乎其微；学生自身维权意识薄弱、社会经验十分缺乏等。为此有针对性地提出如下解决对策，以加强对大学生兼职权益的保障。

一、加强大学生兼职的法律保障

1.将学生兼职工作纳入劳动法保护范围

1995年开始施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第3条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利[1]。参与兼职的大学生能否纳入劳动法保护范围，享受上述劳动者权利呢？

1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”[2]按照该规定，学生从事兼职活动未与用人单位建立劳动关系，可以不签订劳动合同，得不到劳动法的保护。不过，为了保护劳动者合法权益，2005年我国颁布了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，主要规定了两方面内容：第一，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等[3]。根据该规定，劳动者只要满足上述条件，就在法律意义上与用人单位建立了劳动关系，受到劳动法的保护。建议国家出台新的政策，明确规定符合上述条件的学生勤工助学行为可以与用人单位建立劳动关系，将其纳入劳动法保护范围，以维护兼职学生的合法权益。

2.严格执行高等学校勤工助学管理办法

为规范管理高等学校学生勤工助学工作，保障学生的合法权益，2007年，教育部、财政部专门制定了《高等学校勤工助学管理办法》。其中，第6条规定勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列。因此，用人单位需要聘用在校学生打工，必须经过学校批准。学生参与社会兼职打工也应该通过学校学生资助管理机构，只有这样才能纳入该办法的保护范围。第23条规定校外用人单位聘用学生勤工助学，须向学校学生勤工助学管理服务组织提出申请，提供法人资格证书副本和相关的证明文件。经审核同意，学校学生勤工助学管理服务组织推荐适合用人单位工作要求的学生参加勤工助学活动。因此学校要按照规定，严把用人单位质量关，并向用人单位推荐合适的学生。该办法第24条至第26条规定了校内外勤工助学的薪酬标准[4]。对于校内勤工助学，校方应按照该办法要求，保证兼职学生的合法薪酬。对于校外勤工助学，用人单位、学校与学生需要共同协商，并签订具有法律效用的三方协议。按照该办法实施勤工助学活动，方能获得该法律的保护，保障学生利益。

二、加强对用人单位和中介机构的管理督促

1.将用人单位兼职用工进行备案，强化管理制度

为加强劳动用工管理、规范劳动用工秩序，2006年劳动与社会保障部颁布了《关于建立劳动用工备案制度的通知》，提出建立劳动用工备案制度的目标任务是从2007年起，我国境内所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续；到2008年底，全国省、市、县三级都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，基本建立全国劳动用工信息基础数据库[5]。用人单位兼职用工也有必要与全日制用工一样按照规范流程进行招聘、培训及管理，将兼职用工情况进行登记备案，并及时更新，强化管理制度。各级劳动保障行政部门应该指定机构、配备专门人员负责兼职用工备案工作，及时对用人单位违规使用兼职学生的情况进行干预处理，维护兼职学生的合法权益。

2.成立大学生兼职工会，代表并维护兼职大学生的自身利益

众所周知，工会是维护工人自身利益的组织。但目前我国的工会一般仅限于代表和维护全日制工人的权利。劳动法第1章第7条规定劳动者有权依法参加和组织工会。因此，各高校大学生可以根据需要成立大学生兼职工会，维护自身利益。2001年10月修正颁布并实施《中华人民共和国工会法》[6]。该法第4条规定国家保护工会的合法权益不受侵犯。第23条规定企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有克扣职工工资的；不提供劳动安全卫生条件的；随意延长劳动时间的；侵犯女职工和未成年工特殊权益的；其他严重侵犯职工劳动权益等侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。因此，建议成立国家—省市—高校三级大学生兼职工会，凝聚并提升广大兼职大学生的力量，发挥工会监督维权职能，对用人单位违规用工和中介机构虚假介绍工作进行监督，代表并维护兼职大学生的自身利益。

三、完善高校勤工助学机构，充分发挥教育与管理职能

1.加强大学生兼职的普法宣传和知识技能教育

高校勤工助学机构作为专门负责大学生兼职工作的机构，有义务对大学生兼职活动进行引导和帮扶，充分发挥其教育引导职能。前期调查发现多数兼职大学生对于劳动法律知之甚少，不懂得用法律的武器来维护自己的利益。针对当前现状，高校勤工助学机构首先需要深入开展大学生兼职普法宣传工作。可以通过传单、展牌、讲座、校园广播、校园网等多种途径面向全校学生进行普法宣传工作，使正在兼职的学生和将来可能兼职的学生获得必备的兼职法律知识，以备不时之需。其次，高校勤工助学机构应该加强对于学生勤工助学知识与技能的教育。校级勤工助学机构应与各学院勤工助学机构加强协作，联合开展教育活动。负责勤工助学工作的教师，尤其是各学院辅导员老师可以根据所在学院学生专业情况开设与专业相关的兼职工作指导课程，通过课堂教学形式强化学生的兼职知识素养；也可以组织开展学生兼职素质拓展活动、兼职技能大赛或者组织学生深入兼职用人单位进行见习或实习，在实践中提升学生的兼职技能技巧，切实增强大学生的兼职素养，提升兼职工作胜任力。

2.开展大学生兼职的全方位、全过程管理

前期调查表明，大学生兼职活动对于勤工助学机构的信任和依赖程度比较低。校级、院级勤工助学机构非常有必要扩大工作范围、提升工作质量，开展大学生兼职的全方位、全过程管理，充分发挥其管理服务职能。

首先，勤工助学机构应该扩展工作面，实现全方位管理。加强校级与院级勤工助学机构、各学院勤工助学机构之间的信息沟通与资源共享，丰富管理资源，拓宽工作渠道，扩大管理服务面。具体表现为：努力实现兼职信息来源的共享，使全校学生都能同时获得来自不同学院的兼职信息，提高资源利用率；不仅重视向学生提供兼职数量的多少，而且关注学生兼职的质量；既关注学生通过兼职所获得的物质报酬，还重视在精神层面上对兼职大学生进行心理疏导与人文关怀。

其次，勤工助学机构应该延展工作深度，本着对每一位兼职学生负责的态度，开展全过程管理服务工作。从用人信息的获取筛选到信息、人员选拔培训，再到学生兼职工作进展，甚至到兼职后的经验交流等全部过程都要开展优质的管理服务。对于兼职信息来源，要做到广收集、精筛选、严把关、早公布；对于人员选拔培训要做到“两满意”，即用人单位满意与兼职学生满意；对于学生兼职工作进展要做到有关注、有支持、有实效，借助学生记者、学生会权益保障部等力量，对学生兼职工作进行跟踪报道，及时了解学生兼职状况，一旦发现学生权益被侵犯，有针对性地采取措施保障和维护学生权益；对于兼职经验交流，要做到有数据、有分析、有记录、有传播，真实地反映学生们的兼职情况，提炼经验教训，通过班会、校园广播、校园网等途径进行，用鲜活的事例教育引导学生。只有通过全程化的管理教育，高校勤工助学机构才能确保工作实效，最大化地发挥作用。

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动法[Z].中华人民共和国主席令[第二十八号]，1995-01-01.

[2]劳动部.关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知[Z].劳部发[1995]309号，1995-08-04.

[3]劳动和社会保障部.关于确立劳动关系有关事项的通知[Z].劳社部发[2005]12号，2005-05-25.

[4]教育部，财政部.关于印发《高等学校勤工助学管理办法》的通知[Z].教财[2007]7号，2007-06-26.

[5]劳动与社会保障部.关于建立劳动用工备案制度的通知[Z].劳社部发[2006]46号，2006-12-20.

兼职劳动合同篇5

[关键词]大学生兼职 劳动法 劳动关系 建议

The labor protection of college students who take part-time

ZHOU Zhou

Abstract:By introducing the background of college students who take part-time job are treated invidiously.Then analyze the present situation to explain the feasibility and necessity of labor protection for college students who take part-time job.Lastly give it some advice.

Keyword:College students who take part-time jobLabor lawLabor relationsAdvice

大学里,有很多大学生都会出外寻找一些兼职工作,以减轻家里的经济负担或是丰富自己的社会阅历,让自己得到更多的锻炼。而在这过程中,社会的现实却让他们往往扮演着一个“廉价劳动力”的角色,大学生在兼职过程中付出的辛勤劳动,往往得不到合理的报酬。大多用人单位都只向兼职大学生支付较低的报酬,有的甚至拖欠工资。兼职大学生们的权益没有得到相应的有效保护,而如何正确把握保护的尺度也是一个难题,而我们首先需要了解问题产生的背景,才能逐步解决问题。

一、问题产生的背景

现今,多数大学生在兼职时,用人单位不与他们签订劳动合同,认为兼职大学生与他们不存在《中华人民共和国劳动法》中所规定的劳动关系,使得他们的权益受到损害。而兼职大学生与用人单位之间是否属于劳动关系,又是否受到《中华人民共和国劳动法》的保护,一直受到争议。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)(以下简称《意见》)中,第12条写到:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。大多用人单位正是曲解了这条规定的真正含义,才使得兼职大学生们一直游离在劳动保护的边缘。

二、大学生兼职现状

根据《中华人民共和国劳动法》有关条例规定:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是我国《中华人民共和国劳动法》对非全日制用工的特别规定。显然,非全日制用工不能完全涵盖大学生兼职繁多种类。当下,大学生兼职的工作时间往往是不确定的,带有很强的即时性与波动性,从两三个小时到十几个小时不等,并且大学生兼职的工作周期也是根据实际情况安排所定的。因此,用人单从这个角度出发就很容易被《中华人民共和国劳动法》关于非全日制用工的规定误导。这也极容易给一些用人单位造成暗示:大学生兼职无法可依。因此,当今的兼职大学生(以我周围有过兼职经验的同学的真实经验为例)他们在兼职过程中所得到的回报都是极低的,与他们付出的劳动是不成正比的,通过下表阐明。

通过上面的两个表(图)可以看出,大学生在兼职时所得到的回报是很低的。依据2008年8月湖北省政府发出的《通知》规定:武汉市中心城区工作的钟点工,小时工资不得低于7元。而武汉中心城区包括武汉市区、武汉经济技术开发区、东湖新技术开发区及东湖生态旅游风景区,大学生几乎都在这些地区兼职,可他们的报酬却比政府规定的最低工资标准还低,可见兼职的大学生们仍然处于一个不利的位置。

三、对《意见》的正确理解

大多用人单位不与兼职大学生签订劳动合同,并由此支付他们较低的报酬。当学生要求与用人单位签订劳动合同,以此来保护自己的相关利益时,大多用人单位则会拒绝这种要求。而他们拒绝的依据是,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条写到:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。因此,要保护兼职大学生的利益,就必须正确理解《意见》的真正内涵。《意见》是国家在1995年颁布的,具有很强的时代性,已经不能完全适应现在的法律需求了。“勤工俭学”是国家大力提倡的,国家鼓励大学生通过自己劳动获取劳动报酬以解决学费和生活费。如今在市场经济体制下,大学生兼职不仅仅是去参加实践活动,更主要的是通过打工能够增加自己的收入①。在《意见》中,“不视为就业”并不等同于学生与用人单位“未建立劳动关系”。劳动关系,是人们在从事劳动过程中发生的社会关系。很明显“就业”和劳动关系不是同时发生的一个法律关系观念,劳动就业一定有劳动关系存在,但劳动关系存在未必就是“就业”。这是因为,只要公民从事了劳动活动就存在一个劳动关系的法律问题。只不过有时这个劳动活动是发生在某种环境和条件下,如劳动者为自己劳动,大学生课余时间的兼职劳动等。因此,“不视为就业”不等于没有劳动关系存在。有些用人单位更错误地把“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业。”理解为学生不是“非全日制”劳动者。这是对《意见》的一种片面理解,显然也是不合理的。

四、兼职大学生与用人单位间的劳动

关系

所谓劳动关系,是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。可以根据它的几个特点来判断兼职大学生与用人单位之间是否存在着雇员与雇主之间的劳动关系。

1.依附性

即雇员对雇主的依附和雇员对劳动组织的隶属。现在大学生从事的兼职工作种类繁多,例如:商场里的导购员、餐厅的服务员、传单发放者等。而在他们工作时,虽然大多没有与用人单位签订劳动合同,但他们仍然服从组织的管理与安排,按时上下班,从事规定的各种工作。

2.合法性

其主体必须具有合法资格,即具有劳动权利能力和行为能力的劳动者,其客体必须是法律允许范围内的劳动。而对于这一点,绝大部分在校大学生都具备劳动者的合法资格,即指达到法定年龄18周岁,具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源。

3.职业性

即职业性生产劳动,有稳定性、技能性特征,以及对职业培训的需求。相关法规明确规定如担任公务员、服兵役等不属于劳动就业,而在校大学生所从事的一般工作并不在此列,并且大学生的一些兼职工作如礼仪、翻译等需要很强的技能性。综合以上几点,可以看出在校大学生兼职是否成立劳动关系不能仅仅因为他们的特殊身份一概而论。他们在从事具体工作时的角色就是普通的劳动者并非在校大学生,应该严格地就事论事。如果过分强调他们身份的特殊性,往往会造成实践中一些企业的投机取巧,故意挖掘法律的空白,损害兼职大学生的权益,这无疑是对大学生以学生身份参加工作的一种歧视。

4.有偿性

即围绕劳动报酬产生的权利义务关系,即兼职大学生付出劳动,用人单位就该给予报酬。大学生的有偿性劳动应该受到法律的保护。

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五、保护兼职大学生合法权益的建议

大学生在兼职过程中常常扮演“被剥削”的角色,遭受不公正的待遇,这些都应该引起我们的关注与思考。大学生兼职在客观上有其存在的合理性及一定的社会价值,学生可以通过这种方式减轻家长在经济上的负担,也可以增加自己的实践经验,所以这种现象仍可能在很长一个时期内存在、发展。然而,大学生兼职的健康、有序发展是需要国家通过一定法律形式的干预、调控予以保障。但是,将大学生作为一个独立主体纳入《劳动法》的保护范围是不现实也是不可行的。因为大学生的本职还是学生,一旦将大学生纳入进来之后,会涉及很多问题,如最低工资、最高工时等。这些问题是否都要适用于此《劳动法》,如果全套适用之后,他是否还是学生主体的身份呢?这些都是非常复杂的问题,在立法还不能解决这么复杂的问题之前,将学生纳入进来是不合适的,而且立法也是一个漫长的过程②。但我们可以通过如下几条建议切实保护大学生在兼职时的利益。

1.让兼职者明白自己的权利与义务

在学校或行政部门设立受理包括大学生兼职在内的以兼职工作为主要服务对象的法律咨询机构。

2.拟定保护大学生兼职的相关规范

在遵循我国劳动法原则及充分考虑与现行劳动法律制度的协调性的前提下,针对大学生兼职做出一些补充性的具体规范。如最长劳动时间、最低工资标准等的规定。

3.依靠相关机构以及借鉴成功例子

教育部门可以采取措施,减轻学生负担,规范学生兼职的市场。另外,可以借鉴一些国外的做法,例如:英国的一些高校就成立了大学生兼职协会,以维护大学生在兼职期间工作环境、收入等方面的权益。在我国由于大学生这个群体从事的工作没有完整、明确的规范,像一些特别繁重劳累的体力工作、有毒有害的工作等。如果兼职大学生从事大量此类工作的话,他们的健康将会受到很大的影响,从而影响其学业,甚至前途。那样的话,大学生们可就得不偿失了。在当今社会下,大学生正当的参加一些社会实践固然没错,且应当予以鼓励和保护。现今大学生兼职的现象越来越多,因此从法律上进行明确规范,是势在必行的。

注释

①董保华.陆胤.企业雇用在校大学生相关法律问

题探讨.中国劳动,2007(6).

②韦健男.《劳动法》的门槛:大学生你是否准入.法

律经纬,2008(4).

参考文献:

[1]陈丽莉.大学生兼职的法律关系性质辨析.决策

和信息,2008,(4).

[2]曾宪义,王利明.劳动法(第三版).北京:中国人

民大学出版社,2008年.

[3]李炳亮.大学生兼职现象初探.佛山科学技术学

院学报,2000,(3).

[4]陈立.大学生兼职现状调查.广西青年干部学院

学报,2005,(2).

[5]董保华.劳动法论(第一版).北京:世界图书出

版社,1999.

[6]房绍坤,郭明瑞.劳动法案例教程.第一版.北

京:北京大学出版社,2006.

兼职劳动合同篇6

论文关键词：女大学生 兼职 侵害权益 权益救济

伴随中国市场经济快速发展，择业与就业双重竞争机制的不断成熟，高校毕业生规模愈来愈大，大学生就业形势日益严峻。故而，兼职已成为青年学子参与社会实践的一个重要平台。法律划分不明确、市场机制不成熟、政府监管不给力、学校引导不周全以及女大学生本身生理和心理方面的特殊性，使其在兼职期间权益受损的现象屡见不鲜。

一、女大学生兼职现状调查研究

依据此次调查问卷、人物访谈、贴吧回复、论坛投票，团队发现：女大学生选择兼职主要出于以下目的：减轻经济负担，增加零花钱，打发课余时间，拓展人脉，全面提升素质或为就业奠定基础。兼职方向大多为：促销（占据绝对比重）、家教、餐饮服务、校园勤工俭学等。团队在调查中还发现：竟然有高达49．9%的女生对用人单位的基本信息不甚了解，86．8%的女生从事的兼职与专业毫无关联，然而随着年级递增，兼职与专业逐渐对口。令团队感到意外的是：与目前女性整体就业形势不容乐观相比较，在校女学生的兼职录用率却相当之高。口语表达、个性品质、文化素养这三种兼职素养被普遍认为最重要。

通过兼职，女大学生虽获得了更进一步的社会认知，但在实践中她们的相关权益权益却得不到有效的救济。

人身权益方面，女生在兼职过程中被用人单位私自扣押身份证、学生证等相关身份性证件；大部分用人单位（根据调研结果显示：比例竟高达63％）要求其缴纳担保金。性骚扰、性侵犯等违法犯罪现象亦时有发生。财产权益方面，37%的兼职大学生日均兼职超过4小时，报酬结算支付周期往往超过十五天，用人单位拖欠工资、未足额支付工资等现象普遍存在；大多数女生怯与用人单位签订劳动合同。即使签订了兼职协议，绝大多数用人单位对于兼职时间、兼职环境以及工资给付等内容往往含糊其辞，以达到免除己方的法定责任、排除对方权利的目的。很大比重的女大学生的兼职工资低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。同时，团队发现，女生权益遭受侵害正呈现日益严重的事态，诸如：试用期内无工资、培训费自理、女生被引诱、胁迫进入传销组织，女生身份信息被泄露等。

上述劳资关系的紧张、兼职市场混乱的现状使我们意识到：急需针对目前高校女生兼职期间权益遭受侵害的严重现状，做出具有归纳性、客观性的原因分析并针对性地给出一些团队的建设性方案。

二、原因分析

（一）法律划分不明确

目前，我国尚未建立专门性法律规范来调整女大学生兼职事项，只是含糊地散见于各部门法中。例如：《高等学校勤工助学管理办法》只将从事学校提供的勤工助学岗位的学生作为保护对象，对校外个人兼职行为不予规范。原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这就明确将大学生兼职从《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围中排除出去了，用人单位以此来规避法律责任。司法实践中，一般把高校兼职视为劳务关系，由民事法律法规调整，不享受最低工资保障。而这一现状与团队调研的结果——“70%的大学生普遍认为目前兼职工资偏低，付出与产出不成比例”相吻合。

尽管劳动关系和劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬，但两者有很大的区别：两者适用法律也不同。劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民事法律法规调整；劳动风险责任承担不同。劳动关系中，用人单位，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任，劳务关系中劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险；合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后司法机关才能介入，合同解除同样有法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院直接受理，不需要劳动仲裁，双方可随时解除雇佣关系。因此，把兼职关系具体归为劳动关系还是劳务关系，对兼职女大学生的权益保护有天壤之别。

（二）市场机制不成熟

我国正处在经济结构调整转型期，市场竞争日益激烈、传统价值观念日渐淡漠。用人单位缺乏社会责任感，中介机构不法经营现象比比皆是。对资源有限，阅历不足的女大学生来说，其从事兼职工作时不仅面临“有社会工作经验者优先的”职场竞争压力，且个人合法权益难以保障。劳动力市场的不完善与“无法可依”的现状造成她们一旦遭到侵权，容易陷入人财两失却投诉无门境遇。笔者认为：健全、完善的法制体系是建构法治社会、维持社会秩序的基础，秩序一旦无限开放，社会和谐平稳发展的前提必将缺失。

（三）政府监管不给力

虽然我国公司法规定，一般企业设立需通过行政机关许可，实行登记制。然而实际操作中，一些行政机构在审核时麻痹大意，对用人单位的用工情况监管不到位，给不法用人单位可乘之机。其他类似于中介结构、设立不实行许可制的组织，由于政府平日缺少对其经营范围及用人机制的掌控，致使“同工不同酬”、“拖欠工资”、“个人信息流失”等社会症状愈发严重。

（四）学校引导不周全

对大学生的兼职引导是我国高校管理的盲区，经过查阅文献，觉得美国高校经验值得借鉴。美国的大学常与公司合作：小公司将工作内容分解，以适应大学生的特殊需要；大公司则将实习生制度正规化，扩招实习生规模，鼓励大学生兼职。美国高校普遍把社会实践列为一门课程，要求大学生完成定额的社会实践，修满一定学分。然而，我国高校在学生校外兼职方面，缺少与校外企事业单位的协作，因而我国应届毕业生踏上岗位后常有不易融入社会、工作不对接等现象。尽管好多高校都建立了类似于大学生就业指导中心的部门，但其主要负责勤工助学以及毕业指导。

（五）自身条件受限制

由于心理、生理方面特殊性，社会经验不足及对工作性质认识不清，致使女大学生权益屡遭侵害。与同是弱势群体的农民工相比较，农民工从事的工作通常是定期的，周期比较长，涉及金额较多，工资几乎是整个家庭的唯一经济来源。一旦雇主拖欠工资，农民工往往会联合起来，较付出较多的时间跟精力不惜一切代价去维权；而多数女大学生兼职则是为了增加零用钱，涉及金额较少，又欠缺社会阅历，在与雇主谈判过程中显得底气不足。由于“学生兼职”不受《劳动法》调整，无法申请劳动仲裁，而昂贵的诉讼使其望而却步。女性心理的脆弱性与逃避性使其更易选择息事宁人，从而产生一个恶性循环。

三、兼职权益的救济探索与思考

（一）健全法律法规

由于兼职大学生与用人单位之间形成了事实劳动关系，因而我们认为可以将大学生兼职纳入到《劳动法》的调整范围中来。侵权大学生只要能证明自己与用人单位成立了事实劳动关系，即可获得《劳动法》保护。具体操作方法是把“学生兼职”纳入《劳动合同法》第五章第三节中的“非全日制用工”范畴。以劳动时间为尺度作为划分依据，大学生不仅可以在多个用人单位兼职，还可以得到当地最低小时工资的劳动保障。

（二）完善国家政策

国家可以在制度上对吸纳兼职大学生的实体给予诸如减免税款的倾斜。加强工商部门、公安机关等相关部门对兼职市场的管理，健全有效的监督机制，提出积极有效的应对建议，给立法机关完善法律法规提供参考，使行政执法、司法审判、单位用工、劳动者维权都有明确的法律依据。教育部、公安部、社会保障部、妇联可以联合出台一部规范性文件来约束中介或者非法用人单位，来切实保护兼职、实习大学生的利益。

（三）强化社会作用

适当放大社会舆论监督作用。对于大学生兼职要持有宽容鼓励的态度，充分发挥新闻监督和舆论导向作用，对大学生兼职时权益被侵害并合法维权的实例予以跟踪报道，督促用人单位遵循诚实信用的基本原则，全面披露招聘信息，给予大学生合理的工资待遇，共同营造和谐的兼职关系。

（四）加强学校引导

学校应当可以将“大学生兼职”纳入类似就业指导服务中心的日常工作范畴，为学生提供可靠安全的兼职信息并尽可能为大学生争取必要权益；一些有法学专业的高校可以考虑由法学系牵头成立一个法律援助中心，为本校兼职生提供法律咨询与维权服务；各大高校可以考虑试点联盟制定一个高校公约，把大学生兼职的相关内容纳入其中。

这里，本人反对成立第三方调解机构来处理大学生与用人单位的兼职纠纷。从社会成本和公信力角度来看，第三方调解机构需要很大的运作成本，在实际操作中，学生通常无力承担高额的诉讼费，况且，难以找到一个公信力受到学校、学生以及用人单位各方认同的第三方机构，再者，协调结果还不如法院判决权威。

（五）提高自身素养

建议女大学生在充分考虑自身情况、了解用人单位基本信息的前提下，结合自身专业特长从海量的兼职信息中做出理性判断；可以结伴兼职，争取与用人单位签订协议；权益遭到侵害时，先主动与用人单位协商，协商不成再向周围人寻求帮助，合法理性维权。

四、结语

兼职劳动合同篇7

关键词：兼职大学生；勤工俭学；法律属性；保护

一、大学生兼职的现状分析

近年来，在校大学生兼职已成为一个普遍的社会现象，但针对大学生兼职的侵权现象却频频发生。当前，大学生兼职主要存在以下两个问题。

（一）工资偏低

根据调查，当前大学生兼职的工作多为一些专业性不太强但需要耗费大量时间的重复性工作。此类工作灵活性比较大，时间可以调整，工资支付方式多样化：有的是按日结算，有的是计件工资，也有按月结算的。但日工资一般为50--100元，计件工资（如散发传单）为50-80元；按月计算工资的一般在800-1200元左右，往往还不解决交通、食宿等。

（二）人身权利保护有限

由于兼职大学生不是企业的正式员工，无法享受到正式员工的固定福利和社会劳动保险，加之来去自由，其流动性比较大。很多用工单位往往都不提供岗前培训，致使兼职大学生匆忙上岗，不仅很难按质按量的完成用人单位的要求，而且有的工作本身具有一定的危险性，往往导致兼职大学生人身安全受到威胁。而在实际中，兼职大学生往往与用人单位并无书面合同，致使人身权利受到侵害时无法利用合同或其他证据顺利索赔，自身损失极大。

二、大学生兼职的立法工作存在先天缺陷

（一）“勤工俭学”和“大学生兼职”的区别

之所以出现对大学生兼职保护不到位现象，与我国长期的立法工作上存在偏差有关。在依法治国的今天，我们有必要对某些滞后性的法律作出修改。首先，我们可以参阅目前涉及到大学生兼职的一些法律、法规层面上的规定。2007年教育部、财政部联合制定的《高等学校学生勤工助学管理办法》）对“勤工助学”有着明确的额规定：“学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”这是笔者能够查到的截至目前，在国家层面上关于“勤工俭学”和“外出打工”概念最权威的论述。可以看出，官方认定的“勤工俭学”是有着严格规定的。勤工俭学活动的组织方是学校，而不是学生自身的一种松散的自发行为；勤工俭学必须是在课余时间，不能影响和耽误正常的教学活动；方式可以多样化，目的是为了改善学生的生活条件，因此是有偿劳动。而除此之外的学生自发的个体的在外私自打工并不属于官方认定的勤工俭学。

笔者认为，《高等学校学生勤工助学管理办法》如此规定也有其自己的考虑，毕竟当前的大学生还有较为繁重的专业理论学习，学校作为管理单位除了要将学生培养成社会需要的合格的人才之外还要保护学生的人身、财产免受不法侵害。因此，W校利用自身优势组织学生统一进行“勤工俭学”也无可厚非。但是，作为一项部门规章，必须要适应社会发展，同时，在法理学的角度上，还应当起到很好的法律预测和法律指导作用。当前，大学生就业压力很大，用人单位更需要有工作经验的大学生。可是，如果仅仅是“圈养式”的将大学生关在校园里，学生的工作经验又从哪来呢？毕竟，大学生迟早都要走上社会的。

《高等学校学生勤工助学管理办法》中所提到的“勤工俭学”并不是本文所要表达的“大学生兼职”，二者相差非常大。这种区别体现在主体、客体、内容上。首先从主体来说，“勤工俭学”的主体是指经济上有困难的在校大学生；而“兼职大学生”指的是所有的大学生，这其中当然包括一部分经济困难的学生需要通过兼职劳动活动经济报酬来补交学费、接济生活，但也有大量的大学生不在此列，有些大学生在外兼职是为了更好获取工作经验，有的是为了以后个人创业做积累，也有的是为了让自己尽快成熟、早日经济独立等等；劳动的客体和内容也不一样。“勤工俭学”一般都是由学校提供的岗位，主要负责教室和食堂卫生、图书馆书籍摆放、布置会场等等。而“兼职大学生”的工作地点主要在校外，基本上和企业正式员工的工作内容没有差别。

（二）兼职大学生是否具有《劳动法》中的劳动者资格

大学生当然是劳动者，这既符合“法无禁止即可为”的原则，也符合我国宪法和劳动法的立法理念。我国法律明文规定以下四种主体不适用劳动法，即国家公务员、参照国家公务员制度的工作人员、农村劳动者、现役军人、家庭保姆等，但并未包含在校大学生。《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。大学生属于中国公民，当然具有劳动的权利和义务。同时，也符合法律规定的劳动者的四个基本条件：年龄、健康、智力、行为自由。因此，大学生是适格的劳动者。

（三）兼职大学生与用人单位之间具有何种法律关系

目前，学界对于二者之间的关系有以下两种论述：第一，认为二者形成了雇佣关系，应当归《民法通则》调整，不能由《劳动法》调整。第二，认为二者形成了劳务关系，属于债权关系，应当由《合同法》或者《民法通则》调整。

笔者认为，二者主要构成劳动法律关系。首先，兼职大学生有一部分确实和用人单位形成雇佣关系，但这不是兼职大学生的全部。因为“雇佣关系”隶属于民法关系，而民法关系的基本理念就是参与者之间是平等主体，所以，雇佣关系的主体双方是地位平等的，不具有从属性。雇佣关系主要表现为一方提供劳动条件，另一方提供劳动或者劳务，双方按照约定取得报酬。而大学生兼职并不是简单的雇佣关系，如学生在宾馆、饭店打工，往往需要统一着装、按时上班，按照用人单位指示和要求完成工作内容。这里边就体现了一个管理和被管理的劳动关系，即此时的大学生具有了法律上的“人格从属性”。而同时，大学生兼职靠出卖劳动换得经济报酬，构成了自己的主要经济来源，体现了“经济从属性”。而“从属性”是劳动关系的本质特征，是雇佣关系所不具备的法律特征。其次，二者是否属于劳务关系呢？劳务关系的本质是一方通过向另一方提供劳动来获取经济报酬。这种法律关系的重点是“提供劳动”。劳务关系也是民事关系中的一种，劳动双方不具有人身从属性，地位完全平等。劳务者在一定时间内完成用工方指派的劳动任务合同即结束，所以，双方是一种短期的、临时的、平等的债权关系。而劳动关系还涉及到“从属性”，双方不是一种完全平等的法律关系。其实，《劳动法》的制定正是为了保护在这种不平等的、管理和被管理中的法律关系中的弱势方―一劳动者的合法权益。所以，兼职的大学生从劳动属性上来看和一般的社会劳动者没有本质区别。

三、如何保障兼职大学生的合法权益

（一）明确大学生的劳动法主体地位

原劳动部1995年下发的《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不受劳动法的调整。”我们要看到，此《意见》的出台时间是1995年，当时我国还处于计划经济时代，大学生上学基本免费，工作由国家统一分配，无须到人才招聘市场东奔西走，大学生外出打工赚钱的现象确实很少见。但时至今日，国家早已实行大学毕业生“双向选择”，大学生要通过参加社会招聘，谋求一份工作；而且随着大学学费的增加，大学生兼职的想象已经习空见惯，法律当然也需要与时俱进。

（二）完善大学生用工制度

根据我国劳动法相关规定，全日制用工应当订立书面劳动合同，但对非全日制用工并无要求。考虑到大多数大学生在外兼职的主要劳动形式都是非全日制用工，为了更好保护大学生的合法权益，可以由人社部和教育部联合制定相应的部门规章，提供非全日制用工的劳动合同范本，将劳动报酬、工作时间和违约责任等合同细节体现在书面协议中。这样，一方面促使用人单位用工更趋规范化，另一方面，也有利于保护大学生的自身合法权益，将更多精力投入到劳动工作当中。

（三）完善兼职大学生的保险制度

因为大学生兼职就去改变我国目前的社会保险制度，短期来看不太现实，毕竟现有的社会保险制度还有很多基本制度不够完善。但可参照交强险或旅游强制险，和商业保险公司合作。如规定用工单位必须在保险公司投保，为兼职大学生购买责任险，以便更好解决大学生在兼职期间人身受伤害的赔偿问题。

（四）加强高校的管理和指导工作

兼职劳动合同篇8

【关键词】大学生；兼职；非全日制用工；维权；劳动合同法

一、背景

由于家庭条件所限，或是为了实现自己的价值，为以后的就业作好准备，越来越多的大学生在校就读期间便选择接触社会，进入社会大环境中进行兼职锻炼，开始自己的打工生涯。然而由于缺乏经验以及制度所限，许多大学生在兼职过程中都会受到劳动侵害，导致大学生劳动群体的合法权益不能得到有效的保障。

就具体的法律制度来看，根据1995年原劳动部印发的《关于贯彻执行〈中环人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知规定，在校生利用业余时间勤工助学的行为不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此大学生群体无法利用《劳动法》有关规定维护自身的合法权益。但是2008年新出台的《劳动合同法》中承认了非全日制用工这一用工形式并作出了相关的界定，为维权大学生提供了一种更为可行和更加便利的道路。本文以非全日制用工的视角切入大学生兼职这一热门话题，从非全日制用工的角度界定和保护大学生兼职的合法权益，并由现状出发探究完善的途径。

为了探究现实生活里大学生的非全日制兼职行为的比重、大学生对于非全日制用工的了解以及认识和具体实践中大学生在非全日制用工中受到的侵害以及维权情况，笔者针对四川某高校进行了名为“大学生在非全日制用工中的情况调查”的问卷调查。从而探究非全日制用工与大学生劳动保护的问题。

二、大学生非全日制兼职的现状分析

在调查中笔者发现，因其用工时间灵活、需求量达的特点，非全日制用工已成为大学生兼职的主要形式，而在被调查的学生中，有近60%的学生曾经有过在外兼职的经历，其中近71%大部分的兼职都为非全日制用工。由此可见，非全日制用工的法律保护现状、市场现状等都对大学生兼职的劳动保护产生着重要的影响。

然而，在接下来针对非全日制用工的种种法律制度熟悉情况的调查中，我们却得到了不容乐观的结果。在针对包括“非全日制用工中的劳动者与雇佣方产生纠纷时应当如何解决”、“法律上对于劳动者参与非全日制用工有哪些保护法规”等的共8项调查中，认为“非常了解”和“了解”的仅占到被调查总数的5%，其余近95%的同学都不同程度的缺乏对非全日制用工的了解。可见大学生劳动者对于自己所参与的工作的法律规定以及自身权益的保护并没有清晰正确的认识，信息的不完全也使得他们在在非全日制用工交易双方中处于不利地位。

而在针对非全日制用工主观评价程度的调查的结果统计中，近90%的人都赞同“大学生的兼职多以非全日制为主”，且”当前非全日制用工市场广阔、需求量大”，但其余针对非全日制用工市场的正面阐述，却遭到了不同程度的反对。在现实生活中，劳动者们对于非全日制用工市场的主观感受十分负面，在他们看来，非全日制用工市场秩序混乱、劳动者的合法权益受到不同程度的损害却维权无门。尤其是大学生劳动者，在实际的工作中，他们往往被当作廉价劳动力，拖欠工资、工资过低且被随意扣发、工作时间长等现象比比皆是。在接下来针对实际情况的具体调查中，我们更是得到了以下几点突出的侵权现象：

（一）劳动合同缺位

在《劳动合同法》中规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，且非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。即法律并未强制规定非全日制用工双方鉴定劳动合同，而在实际的调查中，有43%的雇主也并未提及劳动合同的问题。然而，劳动合同的缺失确是劳动者维权的一个最大障碍。当产生劳动纠纷时，由于没有劳动合同的存在，劳动者很难证明自己的应得权益。而缺乏合同的约束，也会使得用人单位滋生更多侵权行为，从而损害劳动者的利益。同时，即便是在非全日制用工这种灵活的就业形式中，劳动者与用人单位也都存在一定的心理预期，希望能由一个相对稳定的劳动关系，而劳动合同的缺失却恰恰使得这种预期缺乏一个最为有效的保障。

（二）工资低于最低标准

在关于非全日制用工的报酬情况的调查中，有近10%的同学的薪酬为每小时1—6元，而成都市规定的最低小时工资标准为6元，大学生被低薪聘用的现象仍然存在。在实际用工中，大学生因其较高的劳动素质、良好的工作热情和灵活的就业时间而被众多的用人单位青睐，但大学生社会阅历较浅，工作经验少，也往往成为被侵害的对象。加之，如今参加兼职的大学生数量日益增多，使得劳动力来源充足，在无形中也助长了用人单位对大学生的压榨现象。

（三）工资发放周期长

《劳动合同法》第72条的规定，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”，而在针对工资支付周期的调查中，共有35.6%的被调查者选择其支付周期为“15天以上”，即大学生劳动者的工资支付存在超时的现象。付出劳动却不能及时得到应有的报酬支付，这实际上侵害了大学生的取得劳动报酬的权利，同时也违反了相关法律的规定。非全日制工作时间短、劳动关系存续时间短、工作替代性强，因此对其工资的支付保障需要更大的力度，然而关于非全日制用工工资支付的条款却并不完整，虽然规定了“十五天”的支付上限，但在实践中用人单位的拖欠行为依然十分普遍。

（四）社会保险缺失

我国法律规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇保险；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

但是，在实际调查中我们发现，有63%的人表示用人单位并未购买社会保险，另有13%的人并不清楚用人单位是否购买。由此可见，现实中，非全日制工的社会保险一直处于一种缺失或被忽略的状态，使得其社保利益长期得不到有效的保障。

（五）超时现象严重

我国《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。然而在针对非全日制用工时间的调查中，有35%的人选择“5-8小时”，另有8%的人 工作“8小时以上”，超时现象十分严重。但在《劳动合同法》对于超出的时间却并未明确界定，究竟是算作非全日制用工的加班还是一旦超时就视为全日制用工？超时工资应当如何计发？这些问题都与劳动双方的切身利益相关，却没有统一标准，在实际操作中极易发生纠纷。

（六）劳动者维权途径不畅

在最后一题针对维权的调查中，有近60%的人选择自己与用人单位协调，另有近30%多的人选择虽有心维权，但觉得难以实施于是放弃。几乎没有人选择默默地自己承担。可见，现在大学生的维权意识普遍较强，懂得维护自己的权益，但是却不知道怎样正确的维护自己的合法权益，找不到畅通的途径。现阶段，由于法律对于大学生兼职的认定是非就业行为，只能算作一种自愿的锻炼，因此劳动职能部门并不具备针对大学生兼职纠纷的处理职权，大学生兼职所产生的劳动纠纷往往要通过民事纠纷解决的途径予以调解，使得许多大学生劳动者“求助无门”。

三、对策探究

经过以上的种种分析我们可以看出，非全日制用工在大学生兼职中占有十分重要的地位，而非全日制用工的相关法律制度也是大学生保护自身劳动合法权益的有效途径之一。针对上文中所提出的种种问题，本文在此对一些措施进行探究。

（一）完善法律法规中关于大学生兼职的保护

在前文中我们已经讨论过，当前针对大学生兼职的法律保护条例相当缺乏。而在大学生兼职中，虽然并不排除存在全日制用工和民事雇佣的可能，但其兼职形式仍多以非全日制用工为主。因此，为了完善对于大学生的立法保护，不妨将在校大学生的兼职形成的劳动关系都按照非全日制用工来处理，而将不属于非全日制用工的情况按照非全日制用工的例外情况进行处理。而这就需要法律上对不同的大学生兼职形式予以界定和确认，必须明确大学生兼职的劳动关系性质，将大学生群体纳入劳动者范围并予以法律保护。同时使得劳动部门承担起保护兼职大学生合法权益的职责，理顺兼职双方的劳动关系。

（二）完善法律中关于非全日制用工的条款

目前，法律中关于非全日制用工的条款规定相对较少，且并不完整。《劳动合同法》规定了非全日制用工的劳动关系解除无需支付经济补偿，没有订立无固定期限劳动合同的规定，甚至可以直接订立口头劳动协议，但是却并未规定一些违法行为应当如何惩处以及雇用方应当承担哪些义务，在出现纠纷时应当如何解决。在一定程度上，这有利于简化用工程序，降低用人成本，促进非全日制用工的发展，但是相应的也使得的用人单位的违法成本低廉。许多用人单位钻法律的空子，以非全日制用工为名，招收劳动者进行全日制工作，从而逃避相应的法律责任，危害了劳动者的利益。

鉴于此，国家应当完善相关的法律规定，包括规定用人单位对于劳动合同内容具有举证责任，以保护劳动者的合法权益；针对非全日制用工的超时行为进行明确的法律认定，划分加班时间和薪酬，界定全日制与非全日制用工的界限，规定超时应负的法律责任；明确并细化非全日制用工的报酬构成，划定应付的社会保险或社会福利选项；明确解除非全日制劳动合同时双方应负的告知义务。劳动者对于非全日制用工依然有一定的心理预期，而用人单位对于非全日制工作岗位也具有一定的稳定预期，在取消经济赔偿的条件下，规定提前告知义务是对双方的尊重和保护。

（三）社会保险的调整

针对在校大学生而言，我们已经享受了针对学生的医疗保险，则在进行非全日制工作这种流动性大、工作期限短、替代性强的兼职时，可以不缴纳医疗保险。但是由于大学生缺乏实际经验，在一些劳动中很有可能受到人身伤害，因此，应当加强大学生的劳动保护，依法将大学生兼职纳入工伤保险体系。有关部门应当加强监管，切实贯彻相关法律的规定。

（四）赋予大学生结社的权利

关于大学生兼职的法律制度并不完善，其维权之路更是不易，而将其纳入非全日制用工的保护范畴并完善相关条款也非朝夕之事，大学生作为非全日制用工的主体可谓弱势中的弱势。而弱者的团结可以改善弱势的地位。赋予大学生一定的结社的权利，成立关于大学生兼职维权的组织，可以有效地维护大学生的合法权益，使他们在受到侵害时可以找到专业、专门的组织以求帮助，以最小的成本维护最大的利益。同时，该类组织的成立对于普及非全日制用工的相关法律法规、宣传自我保护意识和方法也具有重要的作用。另一方面，此类组织的成立还可以有效地监督用人单位的行为，为规范非全日制用工市场，和谐非全日制用工双方劳动关系也具有一定的促进作用。

参考文献：

[1]李静思，王巍.从非全日制用工的角度看大学生兼职.劳动保障世界（理论版），2009，12.

[2]李秀凤.非全日制用工制度的不足及完善.前沿，2010，17.