兼职教师工作总结范文

兼职教师工作总结篇1

关键词 高职院校;数据平台;师资队伍

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0068-04

高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。

师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析

（一）师资队伍建设整体情况

近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。

（二）专任教师队伍基本情况

高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。

从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。

校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。

（三）兼职、兼课教师队伍基本情况

师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。

从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。

（四）“双师型”教师情况分析

H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。

（五）教师承担教学任务情况

据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。

（六）教师培训基本情况

近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。

二、师资队伍建设中存在的主要问题

（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。

（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡

H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。

（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足

所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。

（四）师资培训项目较少，培训质量偏低

为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。

三、师资队伍建设的建议

（一）加强教师队伍建设规划工作

全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。

（二）搭建多元化的教师成长平台

高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。

（三）强化职称评审制度的导向作用

目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。

（四）完善“双师型”教师队伍建设政策

完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。

（五）完善兼职教师的建设与管理

兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。

参 考 文 献

[1]王成方.高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究，2010（5）：79-80.

[2]刘彩琴.职业教育工学结合课程开发与实施[M].北京：北京师范大学出版社，2014.

[3]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）：79-82.

[4]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）：49-51.

[5]王彦飞，宋婷.高职院校兼职教师管理“去边缘化”的思考[J].中国职业技术教育，2011（3）：48-51.

Abstract The data collection platform for talents cultivation in higher vocational schools can reflect the operating situation of talents cultivation， and has an open platform， the original data， the collection of timely， the quantitative visibility， the monitoring of dynamic characteristics. The quantitative analysis of faculty data is an important way to improve teaching quality guarantee system and promote effective educational reform and construction in higher vocational colleges.

兼职教师工作总结篇2

【关键词】完全学分制 师资构成 师资优化 兼职教师管理

一、师资构成

完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。

复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。

2012―2013学年第二学期全校六个学院共开设出各类课程42008个课时，其中全职教师任课20388课时，约占总课时的49%；校外兼职教师任课18936课时，约占总课时的45%；校内兼职教师①任课2684课时，约占总课时的6%（图1）。从中可以看出，学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。

学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。

二、师资优化

教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。2012―2013学年第二学期，全校具有教授职称的任课教师担任的课时总量为7658课时，具有副教授职称的任课教师担任的课时总量为10404课时，具有讲师等中级职称的任课教师担任的课时总量为19802课时，具有初级职称的任课教师担任的课时量为4144课时；各职称级别担任的课时总量分别占学期总课时量的18%、25%、47%、10%。

从任职性质的角度来看，全职教师中具有教授职称的教师担任的课时总量为1990课时、副教授为4248课时、中级为10978课时、初级为3172课时；而在兼职教师中，教授职称级别的教师担任的课时总量为4716课时、副教授为5728课时、中级为7808课时、初级为684课时（表1）。

从以上数据可以看出，中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。

开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。

三、兼职教师管理

学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。

目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。

因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。

因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。

师资是学校教育工作得以开展的基础，教师资源的数量决定了课程数量；教师资源的质量决定了教学质量。完全学分制教学管理模式下，怎样加强对各类教师资源的管理整合，不断提升师资水平和力量、提高教学质量，是我们要一直实践和探讨的话题。

注释：

①校内兼职是指任课教师编制不属于开课学院，来自本校里其他学院或部门的教师。

兼职教师工作总结篇3

兼职教师这一概念首次明确出现在教育部门政策文件中，是在1985年5月27日的《中共中央关于教育体制改革的决定》中。该决定指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺”。对于这一名词的具体含义，最近出现在政策文件中的便是2012年，在教育部、财政部、人力资源和社会保障部及国务院国有资产监督管理委员会共同印发的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）中。将兼职教师定义为“是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”

1.高职院校兼职师资队伍建设的必要性

1.1就学校和企业合作而言：是校企结合的需要

建设兼职教师队伍是高职院校面向市场办学、走企业合作、工学结合之路的需要。高职院校要想为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。一方面，兼职教师多是来自于企业中的专家及高技术人才，学校可以通过兼职教师了解目前社会上各专业发展的现状及当前市场岗位对人才的需求状况，增强高职学校培养学生的市场针对性，进一步提高毕业生的就业竞争力。其次，可以通过兼职教师的关系，加强学校与企业的战略合作关系，安排专职教师到企事业单位进修或者学习，掌握行业最先进的新技术和新工艺，不断提高自身的实践教学能力，真正做到理论与实践相结合。

1.2就教师队伍建设而言：是缓解师资力量不足和优化师资结构的需要

随着高等职业教育的迅猛发展，教师队伍数量相对不足已经成为了制约高职教育发展的突出问题。根据教育部网站公布的相关数据可见，2012年全国高职院校教师总量62.24万人，其中专任教师42.34万人，全国高职在校生共1211.78万，生师比是19.47：1，远远超出《普通高等学校基本办学条件指标》规定的16：1的合格标准。高职院校师资总量和专任教师数量都严重不足，只有通过聘请兼职教师才能较好地解决由于专任教师不足而带来的各种教学不便，弥补高职院校师资不足的现状。

高职院校专任教师大多是毕业于师范类院校的学生，缺乏在企业或行业部门一线的工作经历，实践能力严重不足，在实践教学方面存在极大弱势。而聘任的兼职教师专业水平较高，具有丰富的实践经历，可以有效的弥补专任教师实践教学能力不足的缺陷。

1.3就学生自身而言：是增强个人实践学习能力的需要

高职院校学生毕业以后，大多要在企业内从事与自身学习专业相关的技能型工作，企事业单位对高职院校学生最看重的便是他们自身的动手实践能力，学生在学校内学到的理论知识和实践技能终究是有限的。而兼职教师多具有丰富的实践工作经验，了解专业的相关动态和发展潜力，在教学过程中可以更好地结合工作实际，将行业内的最新技术、最近工艺和方法带给学生，使教学活动本身更具有实践性。

2.高职院校兼职师资队伍建设过程中存在的问题

2.1兼职教师聘任过程中出现的问题

2.1.1兼职教师聘任缺乏稳定性。大部分高职学院对兼职教师的聘任缺乏长期规划，只是将兼职教师作为学校师资力量不足时的储备人才。而兼职教师队伍欠稳定也带来一系列的不良后果。首先，兼职教师由于工作和教学是同时进行的，难免会有时间冲突，因此很难保证教学的连续性，且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解，很难做到因材施教。其次，有些兼职教师会受“教学临时性”思想的影响，对待教学就是一种应付差事的态度，工作责任心严重不足，难以保证教学质量。

2.1.2兼职教师的实际教学能力受到质疑

兼职教师通常是来自于企业、科研机构和管理部门，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。但与学校专任教师相比，他们并没有经过专门的教学技能训练和学习，在教学方法和教学手段的使用及与学生沟通方面还是存在一些问题，导致教学效果不良。

2.2兼职教师管理过程中出现的问题

2.2.1兼职教师日常管理难度大。由于兼职教师和学校没有直接的隶属关系，在教学主体中是一个比较松散的群体，学校对兼职教师缺乏相应的监督约束机制。且兼职教师由于自身还有在企业内的工作，上课时间和教学安排难以按照学校的常规教学计划进行。大部分高职院校存在着对专任教师管理严格而对兼职教师管理松懈的问题，在一定程度上影响了专任教师的教学积极性。

2.2.2专兼职教师的结合困难。通常，各高职院校对兼职教师和专任教师的经济、社会待遇相差甚远。由于兼职教师的招聘大多是非正式的，难以拥有与专职教师一样的教学和办公环境，有些兼职教师一上完课就不得不离开学校，专兼职教师难以有效沟通。

2.2.3兼职教师考核制度不健全。高职院校大都未将兼职教师纳入学校师资队伍长远规划。在管理中侧重于对兼职教师教学任务的安排，对教师的教学效果和教学胜任度缺乏考核及其结果的运用。对兼职教师缺乏考核，造成一系列严重后果，兼职教师本人对自身教学效果不加了解，学校对教师教学效果也缺乏了解，难以有效指导并解决教学中发现的问题。

2.2.4兼职教师评价体系不完善。大多数高职院校往往是按课时计费，作为支付兼职教师劳动报酬的唯一方式，通过提高课时费激励其工作积极性，事实却效果不佳。正如马斯洛“需求层次”论所言，兼职教师兼职动机除了基本的经济需求，还有自我发展和自我实现的需求。而多数高职院校对此缺乏足够的认识，只注重经济激励，而忽视兼职教师专业发展的激励机制建设。

3.加强高职院校兼职师资队伍建设的相关思路

3.1建立稳定的兼职教师资源库

学校要组织专家小组，根据学校选择兼职教师的条件和程序进行严格遴选，并将兼职教师的情况建立档案和数据库。随后，根据对兼职教师的考核情况确定的新人选，逐步扩大和完善兼职教师人才数据库，并动态优化。把兼职教师队伍建设纳入学校教师队伍建设长远规划中，在编制中划出一定比例用于兼职教师。一方面可以弥补学校自身教师队伍的不足；另一方面也是落实教育部高职院校实践教学的要求。

3.2完善兼职教师聘用流程

3.2.1兼职教师聘任制度。第一高职院校要制定科学合理的聘任方案及聘任标准，公平、公正、公开地聘任兼职教师。二兼职教师一旦聘用，应保持相对的稳定性。教育部门应设立专门认证机构，对兼职教师资格给予认定。这样不仅可以统一兼职教师的资格标准，也可使高职师资的来源渠道多元化，以保证高职师资队伍结构合理化和科学化。

3.2.2兼职教师聘任比例问题。2012年的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）进一步明确：兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。不同发展规模和不同发展程度的高职院校对兼职教师数量的需求也是不同的，各院校应根据自身的实际情况确定聘任比例。只有合理配置好专兼教师的比例，才能更好地促进高职教育的发展。

3.3加强兼职教师培训

兼职教师大多有着丰富的专业理论知识和实践技能，但对教育教学工作不熟悉，缺乏一定的教学经验。对此，必须采取多种途径和方法对他们进行基本教学知识和技能的培训，同时，要多听专职教师的课，了解高职教育发展规律和熟悉高职院校学生学习特点，以更好地胜任教学与人才培养工作。

3.4加强专、兼职教师的结合

加强专兼职教师之间的合作是提高教学质量的最佳方法。一方面，学校要为兼职教师提供良好的教学环境，以激发兼职教师从事教学工作的积极性和创造性。另一方面，学校要通过组织各种形式的学术讨论会、学术讲座等加强兼职教师与专职教师的学术交流，使之共同探讨各种学术问题，共同提高。

3.5完善兼职教师考核制度

考核是对兼职教师工作效果的反馈依据，更是高职院校实现有效管理的重要保障。对兼职教师要进行定期和不定期的考核，对教学水平、工作质量、科研成果等方面进行评价，将考核结果与个人报酬、奖励等挂钩，从而充分调动兼职教师的积极性。主要可以从两个方面着手：一是请学校专家组成督导组，对兼职教师的工作进行督导、评价，发现问题及时沟通，以便改进。二是请学生给予评价，及时了解学生的课堂接受能力。

3.6完善兼职教师激励机制

兼职教师工作总结篇4

关键词：高职院校 兼职教师 考核与激励机制

伴随着经济的高速发展对人才需求的急剧增加，我国高职教育蓬勃发展，招生人数迅速增加，办学规模不断扩大，这使得高职院校师资队伍出现严重短缺。为了弥补专职教师数量不足，政府部门在《中共中央关于教育体制改革的决定》（1985）、《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》（1995）、《中华人民共和国职业教育法》（1996）等文件中均提出政策性建议引导职业院校积极聘请校外兼职教师。近年来，随着产业经济的转型和以就业为导向的职业教育理念的盛行，高职教育越来越重视对学生实践动手能力的培养，因此，兼职教师的地位受到越来越高的重视。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确指出“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。2010年，“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校在三年建设期内，要使企业兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上。由此可见，兼职教师已经成为高职院校师资队伍的重要组成部分。

在国家一系列政策的指导下，高职院校逐渐认识到优化兼职教师队伍的重要性。在此背景下，兼职教师队伍建设取得了很大的成绩，高职院校从企业聘请的技术骨干和能工巧匠人数、以及他们所承担的课时数均呈逐年增加的趋势。以H院校为例，为了满足学院教学改革、专业建设和学生实践技能培养的需要，出台了《H学院外聘（兼职）教师聘请与管理办法》。从2008年到2011年，H院校外聘兼职教师人数从120人增加到230人，外聘教师承担的课时数从10800课时增加到18000课时。然而，高职院校兼职教师队伍的建设还存在很多问题，高职院校自身的管理理念与管理制度远远达不到建设高水平师资队伍的要求。

一、兼职教师队伍建设存在的主要问题

1．聘任工作不规范，兼职教师教学水平参差不齐

聘任是兼职教师队伍建设的第一关，完善的聘任制度是建设一支高质量外聘教师队伍的重要保障。目前，在国家有关政策的指导和示范性高职院校建设目标的指引下，大多数高职院校都制订了外聘兼职教师队伍建设的目标；但是，这些目标大都局限于专任与兼职教师人数应该达到的比例或者兼职教师的授课时数所应达到的量，缺乏从专业建设、人才培养模式以及学校长远发展等方面出发的统筹规划。另外，兼职教师的招聘信息未公开，招聘渠道不畅通，学校通过公开招聘录用的兼职教师较少，很多是通过熟人介绍到学校授课，聘任程序随意性强、人情味重，很难做到公平竞争、择优录取；与此同时，为了达到兼职教师人数及授课课时数的目标，许多院校往往会降低聘任标准和管理力度，使一些不具备相应教育教学能力的人员被聘任为兼职教师。

高职院校的外聘教师大都来自企业、行业生产一线，虽然他们具有丰富的实践经验和熟练的实践技能，但在教学方面并没有经过专业的培训与学习，对教学方法、手段的掌握和使用存在一定的问题，不熟悉教育教学规律，不了解学生的知识能力和心理特征，很多人无法将自己掌握的经验与技能以适合高职学生特点的讲授方法传授给学生，教学效果并不理想。

2．考核激励机制不健全，兼职教师积极性不高

高职院校的兼职教师大都来自于不同的行业、企业，具有很强的流动性与分散性，而学校对兼职教师的管理又相对比较松散，缺乏对日常教学行为的有效监督和检查。以H院校为例，H院校在《H学院外聘（兼职）教师聘请与管理办法》中就外聘教师的考核管理列出以下两点：

（1）分院（部）应按照在编教师的教学要求，对外聘（兼职）教师进行规范的教学管理，确保其教学质量。学院教务处、督导室和分院（部）督导小组对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。

（2）各分院（部）根据外聘（兼职）教师教学工作量、教学业务水平、综合表现等方面每年提出优秀外聘（兼职）教师名单，学院给予外聘（兼职）教师适当奖励并召开优秀兼职教师座谈会。优秀兼职教师具体比例为本分院（部）每年外聘（兼职）教师库总量的10%。

从以上两条管理办法中可以看出，H学院认识到了外聘（兼职）教师考核工作的必要性，指出学院相关部门要加强教学检查、评估与考核，但是并没有对如何开展教学检查做出详细规定，仅仅指出应该按照在编教师的教学要求进行规范管理。然而，外聘教师与在编专任教师存在很大的不同点，在考核方面必然会遇到很多不同的问题，H学院并没有就各个部门之间如何有效配合完成规范化管理做出明确规定。据笔者了解，在实际操作过程中，学校层面缺乏对兼职教师考核工作的统筹部署，各职能部门之间配合不够密切，甚至出现责任推诿的现象，对兼职教师的考核评价机制几乎不存在，兼职教师完成规定的教学任务，拿到聘用协议中商议的课时报酬以后，与学校的聘用关系也就基本终止了。

考核机制的缺失导致兼职教师上课好坏结果都一样。学校没有一套基于考核体制的报酬标准，也没有基于考核体制的培训进修机会及科研奖励机制。因此，一些兼职教师缺乏工作的积极性与主动性，这直接影响着他们的责任心和教学效果。

3. “身份”认同困难，兼职教师责任心强弱不一

目前，不管是教育行政部门还是高职院校，对兼职教师在加强实践教学、完善职业教育等方面所起的重要作用都有了清晰的认识。但是，我国现行的各项法律法规中并没有一套完善的兼职教师聘用政策，也没有对高职院校兼职教师的资格认定做出明确规定。这就使得高职院校对兼职教师的管理处于一种自发状态，多数高职院校与外聘兼职教师签订短期的聘用协议，兼职教师的课酬以课时量来结算，一般不享有其他福利待遇，也没有固定的办公室与实验室，与专任教师之间的交流与合作较少。另外，大部分兼职教师在行业、企业中拥有稳定的工作，且工作任务繁重，企业出于各方面的考虑，一般不支持自己的员工到外兼职。很多兼职教师是利用自己的业余时间，并且在本单位不知情的情况下到学校任教的。在各种因素的综合制约下，来自企业的技术人员缺乏对自己作为“高校教师”角色的认同，很难融入到学校的教育教学文化中。

角色认同的困难，直接影响到兼职教师的教育教学责任心。一些兼职教师仅仅以完成学校规定的教学计划为目标，并没有从“传道、授业、解惑”方面努力提升自己的教学质量；当兼职工作与本职工作发生冲突时，往往优先考虑本职工作的需求，以至于兼职教师频繁调课甚至人员频繁变动，使得教学内容和方法缺乏连贯性，严重影响了学校的教学质量；而学校相关部门对兼职教师考核机制的不健全，又加重了这种现象的发生与持续。

二、完善高职院校兼职教师队伍建设的主要对策

高职院校的兼职教师队伍建设工作是师资队伍建设的重要组成部分，关系到高职院校的持续发展。兼职教师队伍建设的关键是树立现代教育人力资源管理理念，完善兼职教师的考核与激励机制，建立科学有效的管理体系。

人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。人力资源是一个组织核心能力与竞争优势的源泉。然而，许多高职院校对兼职教师的管理还停留在传统的人事管理阶段，侧重于招聘、报酬发放等日常事务性工作，缺乏先进的人力资源管理理念。尽管大部分高职院校已经认识到兼职教师的重要作用，但是并没有从人力资源开发与管理的角度规划兼职教师队伍建设的任务与目标。对此，我们应该转变传统的人事管理理念，将兼职教师视作学校发展的重要战略资源，以提高兼职教师的工作主动性与积极性为出发点，制定科学合理的考核体系。

森登特抵押公司人力资源副总裁帕里斯•库图廖克斯说过，“成为一个‘好雇主’的方法之一就是将我们的部属看作是公司中有价值的成员。而这么做的主要方法就是就他们的表现向他们提供真诚和具体的反馈意见。”帕里斯这里提到的就是对员工的考核以及向他们提供反馈意见。在外聘教师的管理上，高职院校应该根据兼职教师的特点，制定出一套科学、合理的对兼职教师的评价考核体系。学校人事、教务、督导等相关职能部门要根据考核制度，在每学期结束前对兼职教师的教学态度、教学方法、教学效果和职业道德等方面进行综合的评价，并将考核结果及时反馈给兼职教师本人，让他们及时发现自己教学工作中存在的问题，及时纠正，不断提高自己的教学质量。对于每一次的考核过程与结果，学校都应该认真备案，将之作为对兼职教师续聘和奖惩的重要依据。对于考核优秀的兼职教师，学校可以通过提高课时报酬、提供专业学习交流机会、颁发荣誉证书、发放考核奖励等方式进行表彰，使考评制度起到“以评促建、以评促改”的激励导向作用。

总之，兼职教师队伍的建设是职业教育繁荣发展中不可忽视的因素。高职院校要高度重视兼职教师队伍的管理与研究，把兼职教师队伍建设看成是学校师资队伍建设的长期战略之举，使兼职教师真正成为高职院校师资队伍中不可或缺的重要组成部分。高职院校对兼职教师的聘用与管理既要围绕当前实际教学需要，又要有一定的前瞻性，通过切实有效的建设与管理措施，使之逐步走向科学化、规范化、制度化的轨道，从而达到学校办学质量改善、兼职教师专业素养提高、学生知识水平优化的多赢局面。

参考文献：

[1]教育部财政部.关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知.2010,11,30

[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003,11

兼职教师工作总结篇5

关键词：高职院校；双师型教师；兼职专业教师；教师队伍建设

教师的素质是指教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教学效果，并对学生身心发展有直接而显著影响的思想观念、学识能力和心理品质的总和。教师的高水平、高素质主要表现在师德水平、知识水平、能力水平三个方面。由于职业教育的职业性、开放性和市场性的特点，高等职业技术院校需要的教师，除了具备一般教师所应具备的正确的思想政治方向和高尚的职业道德之外，还应具备综合职业能力。不仅具有操作技能或动手能力，还要熟悉和不断探索高等职业教育的特殊规律，具有综合性人才的特征。他们不是纯学者型、教学型的，而是通教学、懂生产、会管理的综合性人才。既要有丰富的专业理论知识，又要有专业实践能力和操作技能，还要有管理经营能力和市场科技信息意识，即所谓的“双师素质”。

双师素质提出的本意，就是针对职业教育是培养应用型人才的特点，要求培养对象不仅具有一定的理论知识，还必须有专业技能，不仅知道工作原理，还必须了解操作工艺，而这种要求，不是双师型教师，是很难胜任的。建设“双师型”教师队伍，从总体上讲，是指增加“双师型”教师（包括专职和兼职教师）的比例；从个体上讲，就是提高每位教师的“双师”素质；目的是实现职业教育的人才培养目标。

2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养基地，完善教师定期到企业实践制度。”这实际上是解决职业院校专任教师个体‘双师’素质问题的途径；“完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。”这主要从宏观上解决专兼职教师的比例和兼职教师的来源渠道问题，为十二五期间职业教育教师队伍建设做出了全面的规划。

当前，对于双师型教师队伍建设，大家已经进行了大量的研究和探索，但多集中在专任教师的双师素质提升上，而由于多种原因使部分高职院校对于兼职专业教师队伍建设重视不够。

一、兼职专业教师队伍的作用与地位

教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》指出：“聘任兼职教师队伍是改善学校师资结构，加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

高职教育的特点和人才培养目标的定位，决定了兼职专业教师是高职院校师资队伍建设，特别是“双师型”教师队伍建设的重要组成部分，是解决师资力量不足，实践教学环节薄弱与培养社会需求应用型人才间矛盾等问题的重要举措。兼职专业教师在高等职业教育中具有不可或缺的地位，在高等职业教育发展中扮演着重要角色。

加强兼职专业教师队伍建设，是高职教育发展的必然要求，是双师型结构师资队伍建设的迫切需要。兼职专业教师不仅是对高职院校师资力量不足的缓冲，更是优化教师结构，加强双师型教师队伍建设的必需。加强兼职专业教师队伍建设是解决高职院校教师动手能力的一个有效措施，具有不可替代性。兼职教师是企业专家、一线技术骨干，他们随时掌握新技术、新设备、新材料发展的动态，知识更新的速度也远远超过职业院校的教师，而这些信息对职业院校的专业设置、课程开发、人才培养目标定位都起着至关重要的作用。所以，加强兼职教师队伍建设，是实现高职教育人才培养目标的必然选择，对于提高教育教学质量，优化职业教育教师队伍结构，意义重大。高职教育的任务决定了高职院校师资队伍建设的立足点是建设一支精干高效、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的教师队伍。建设好一支兼职专业教师队伍，既是高等职业教育自身发展的需要，也是高职院校培养应用型技能人才的需要。

二、兼职教师队伍建设中存在的问题

由于各种原因，兼职专业教师队伍建设，难度很大。这里有学校的原因，也有社会的原因。

从学校角度，一些学校或为了便于教学管理，保证正常的教学秩序，不轻易变课和调课；或为了降低教学成本；或迫于师资力量的严重不足，愿意或只能从学校和企业退休人员中聘任兼职专业教师。但这些人员，水平良莠不齐，有的只是中等职业学校的教师，有的是企业退休人员，知识早已老化，技术早已淘汰，只是时间有保证而已，甚至一些不适宜于教学的人员，也因为某种关系被聘任为兼职教师。从而严重影响了教育教学质量的提高和高等职业教育的信誉，高职教育特色难于形成。

从社会角度，一些从企业聘任的兼职教师虽然专业实践经验丰富，专业技能娴熟，具有实践指导能力，但没有教育教学工作的经历，缺乏必要的教育教学理论知识和教学基本功，驾驭课堂的能力较弱。且由于时间关系，他们往往上课来下课走，和学生很少沟通，对学生心理缺乏了解，不能充分调动学生学习的主动性和积极性，教学效果并不理想。

真正符合条件的企业专家和技术骨干自然也是企业的拔尖人才，他们往往掌握企业的技术和商业机密，兼职还必然分散他们的时间和精力，影响到企业的利益。所以，企业一般不愿意让他们当兼职教师。同时，他们的时间也很难保证。大量调课会使学生产生反感情绪，教学质量难以保证。很多时候学校对此也很无奈。

三、加强兼职教师队伍建设，优化师资队伍结构的对策

要解决兼职专业教师队伍建设问题，在目前是还有很多困难，还有很多工作要做，但要坚信，办法总比困难多。兼职专业教师队伍建设，不仅仅是为了缓解师资力量不足的问题，而必须认识到这是实现人才培养目标、提高职业教育服务经济社会发展能力的必然选择，不如此便不能保证职业教育的健康可持续发展。

兼职教师工作总结篇6

关键词： 兼职教研员 队伍建设 职能 作用

实践证明，教育教学改革离不开一支专业的教研队伍，而兼职教研员恰是这支队伍当中的一员。努力建立一支数量充足、结构合理、素质精良、专业精湛的专兼职教研师资队伍，是充分发挥教师进修学校在教师培训、教学研究、教学指导、教学服务及信息化教育等多方位功能的根本保证[1]。在加强专职教研员队伍建设的同时，建立兼职教研员队伍，充分发挥兼职教研员的作用，实现专兼职结合，从而提高教育教学研究的质量与水平，促进区域教育教学的改革。那么，如何建立一支优良的教研员队伍，使其发挥教研、指导、培训与服务的作用呢？笔者认为可以从以下方面思考。

一、适应形势发展，建立兼职教研员队伍

随着教育改革的不断深入，教师进修学校所肩负的任务越来越艰巨，不仅担负本地区中小学、幼儿园教师和学校领导的继续教育工作，为校本培训提供指导和服务，还要承担基础教育新课程教材、教法培训及教育教学研究指导工作，成为本地区开展中小学教师教育、教育教学研究、

信息化教育指导服务中心，尤其是课程改革实验工作的全面铺开，校本教研的深入发展，使我们深切感受到现有的专职教研员数量已经远远满足不了教育形势快速发展的需要，所以应该与教育行政部门、上级教育教学研究部门进行必要的协商，建立一支专、兼职的教研员队伍，并实施规范化管理，使其发挥应有的作用。

在建立兼职教研员队伍之后，应该着力研究并制定相关的兼职教研员工作细则、标准及奖励机制，以教育行政部门的文件下发。在本人自愿申报基础上，经过基层单位初评推荐，由区教育局和区教师进修学校组成的专家组严格考核，并根据点、面的需要，实行定期聘任制，由教育局和教师进修学校向他们颁发兼职教研员聘书，正式聘用一批兼职教研员。

二、强化岗位职责，实行规范化管理

为了提高兼职教研员的研究素质和能力，增强事业心和责任感，确保他们在教研工作中发挥组织、协调、带头作用，要明确工作标准，实行责权利相统一的奖惩措施，把对兼职教研员的管理纳入到教育教学研究的常规管理中，达到有据、有序、有效，使其切实发挥作用。

第一，加强兼职教研员的业务学习。一是教研部门组织教研员业务学习时和聘请专家进行专题讲座时让兼职教研员参加;二是在上级部门组织的大型业务学习或活动时，应有选择地邀请兼职教研员参加;三是组织专职教研员外出考察学习时，也邀请部分兼职教研员参加;四是组织对兼职教研员的专题培训。通过各类学习和培训，提高兼职教研员的素质和能力。

第二，建立岗位职责机制。为使兼职教研员的工作任务和目标明确，切实担负起组织校本教研活动的责任，应制定《兼职教研员工作职责》，确定兼职教研员的工作任务、工作范围和工作目标，从兼职教研员自身学习、协助上级教研部门开展业务活动、组织教师学习业务、组织开展校本教研、自身示范、总结经验深化教研、深入课堂进行调研、培养骨干教师等方面作出相应的规定，使兼职教研员组织开展教研工作，有纲可循、有据可依。使兼职教研员按照规定并结合实际，大胆组织和开展教研工作，卓有成效地发挥他们的作用。

第三，强化过程和成果的考核评价。对兼职教研员的工作，既要注重业绩成果，必要狠抓平时的过程管理。及时建立兼职教研员工作档案，并制定《兼职教研员考核评估细则》，对兼职教研员的平时工作和业绩成果，进行定期和随机考核评价。确定兼职教研员任期年限（一般为三年），每学期进行一次定期考核，主要对成果业绩进行考核，包括师资队伍建设成果、教育教学质量成果等;随机考核主要体现在平时组织开展教研活动，尤其是校本教研的开展情况。任期结束，对兼职教研员进行定性考评，依据其业绩成果决定是否连聘或者解聘。在此基础上召开总结表彰会，对有突出贡献的兼职教研员给予表彰，并聘任下一轮兼职教研员。

三、全程参与，发挥兼职教研员指导、示范作用

聘任的兼职教研员应是教学一线德才兼备的教学骨干。在教研实践中，他们应成为进修学校和基层学校、教师的桥梁和纽带，既能以教研员的身份组织指导开展教研活动。同时，在教研活动中又以普通教师的身份做榜样示范，发挥其名师示范、引领、辐射作用。具体表现如下。

1.捕捉困惑，架起教研桥梁。

兼职教研员都在一线教学，直接与教材、教师、学生接触。在不断实践探索过程中，他们准确地搜集了信息，更好地为教研部门提供真实情况和一些切合实际的合理建议，使教研员在组织开展教研活动中实施正确的工作策略，从而有效地避免工作的失误，使区域的教研工作更符合一线教师教学的实际需要，增强了教研工作的针对性和实效性。每学期初，教研组织部门或机构要聘请兼职教研员共同参与各年级教师备课，把上级教研部门的指示精神及外地的先进经验传达给他们，使他们从教学理念、教学实践、教学评价等不同方面先捕捉到先进的信息，再通过他们的示范课例为教师提供和扩大教研成果，这样既发挥了兼职教研员桥梁纽带的作用，又减轻了教研员的工作压力，节省了时间，减少了中间环节，提高了工作效率。

2.积极参与，发挥典型示范作用。

在组织开展中小学教研活动中，应积极探索“专题研究、现场展示、教学论坛、教学竞赛”四种形式和“校本教研、分片会课、区域研讨”三个层次的教研活动。在这些活动中，要充分发挥兼职教研员应有的作用，使其既是教研的指导者，又是教研的参与和带动者，为进修学校教研员当好参谋和助手，为基层教师起到引领、示范作用，从而促进基层学校教研工作的蓬勃发展。

由于兼职教研员在平时上课时，积累了丰富的教育教学经验，在一次次的课堂磨砺中形成了自己特有的教学风格。为了给全区广大青年教师搭建了学习的平台，给兼职教研员创造了展示自我的机会，发挥其引领示范作用，要求每位兼职教研员都要为教师作示范性观摩课和典型引路课，并进行课例研究。其结果由参与课例研究的教师进行评价。通过课例研究，教师真正地在课堂中能品味出所学的东西，在不外出的情况下就可以学习到先进的教学方法，这样既减少了基层学校的经费支出，又达到了培养名师的效果，从而促进区域教育教学的改革向纵深发展。

3.参与教研，发挥指导功效。

建立兼职教研员队伍，可以壮大区域教研力量，在各级各类教研活动中，无论是教育行政部门，还是教研部门都要充分调动他们的积极性，发挥他们的组织指导作用。在各项教学竞赛活动及教育科研课题立项和验收中，应聘请各科兼职教研员参与组成评审组。评委成员涉及的范围广，层面全，更具说服力，能使广大教师信服，同时也使兼职教研员得到锻炼，教研素质和能力得到不断提高，从而促进教研工作蓬勃发展。

四、适时开展相应的教研工作

1.“互动培训”――多元对话，促进教师成长。

为了充分发挥兼职教研员的作用，应该适时开展相应的教研工作，改变教师在课改培训中被动、封闭、自卑、照本宣科的状态。利用兼职教研员为一线教师创设和搭建与课改专家、名优教师对话的渠道，让他们在互动与交流、质疑中更新观念，转变行为。无论通识培训还是学科专题培训，无论是集中培训还是校本培训，都要体现兼职教研员的作用，展现他们的身影。

2.“课改沙龙”――民主对话，促进教师成长。

“课改沙龙”深受基层领导、教师、学生和家长的欢迎。在这种民主的学术氛围中，不同的人都感受到一种平等、尊重、解放的氛围，使大家有了张扬个性、体现智慧的时空。因此，要根据实际情况，适时开展“课改沙龙”研讨活动。使每位教师各抒己见，直面教学中的实际问题，深入反思“课前预设”与“课上生成”存在落差的客观原因及应对之策。“课改沙龙”的生命力就在于它的现场感与生成性。目前，“课改沙龙”已经成为促进广大教师专业交流的有效途径。

3.“课改开放日”――校校对话，促进教师成长。

为发挥兼职教研员的示范和专业辐射作用，应推行“课改开放日”制度，及时展示课堂教学、教学管理、校本课程开发、校园文化建设、教师专业发展等系列范例和经验。通过课改开放日的交流过程为教师搭建成长舞台，为老师们展现集体智慧与风貌。在其引领下，缩小城乡教师的差异，实现教师在区域内的信息共享和平等对话交流，促进教师专业化发展。

总之，建立专兼职教研员的队伍，是新课改的需要，真正发挥兼职教研员的作用至关重要。兼职教研员，不是虚设，而应成为进修学校教研员的一员，并实施规范化管理。应采取有效措施通过有效途径，最大限度地调动他们的积极性，发挥他们的作用，确保教研工作更符合基层学校和教师的实际，更有针对性和实效性地组织开展教研活动[2]。发挥兼职教研员的教学研究作用是一个开放、民主、科学的探索过程，标志着教学研究工作进入新的里程，只有这样才能加速教师队伍的建设和发展，推动教育教学质量的不断提高。

参考文献：

兼职教师工作总结篇7

(一)加强高校兼职教师队伍建设是高校自身发展的必然选择

1、节约教育成本，提高资金使用率

聘任兼职教师有利于降低学校教育成本，将节省出来经费使用到其他可用的地方。而且与专职教师相比，兼职教师自身的培养和提高问题不需要高校投入太多的资金和精力，在很大程度上可以由兼职教师自行解决，极大地节约了教育成本。

2、加强兼职教师队伍建设，有利于优化高校内部师资结构

我国高校师资结构不尽合理，缺乏有效的人力资源管理机制，这对市场经济条件下的高校发展是不利的，要想改变这种格局，就必须加大高校师资建设的力度。由于高等教育具有多样性的特点，也就决定了学科教学不仅需要拥有理论学识丰富的专职教师，也需要实践知识扎实的兼职教师，因此加强兼职教师队伍建设，将有利于高校的学科建设，进一步调整和优化高校内部师资结构。尤其是“大师”级兼职教授将对新增学科、交叉学科的建设起到关键性的作用。他们了解社会需要什么样的人才，特别是什么专业的人才，熟悉学术领域前沿的改革与发展趋势，通过兼职教学的形式或人才培养的过程将实践经验和科技信息反馈给兼职所在的学校，不仅改善了专业教师紧缺的现状，而且改善和优化了师资的知识结构、学缘结构和专业结构。因此向社会招聘优秀的兼职教师，能有效地带动学科建设并促进学校的发展，保证人才培养的质量。

(二)加强高校兼职教师队伍建设是兼职教师自身发展的重要选择

任何兼职教师都希望自己付出了劳动后，能得到学校、同行以及学生的认同。所以说加强高校兼职教师队伍建设是兼职教师自身发展的内在需要，这不仅促进了学术交流，更有利于教学质量的提高。兼职教师承担了一定的课程任务，这样专职教师压力相对减小，从而有时间和精力去精心备课、研究教学内容、做好科研等工作，以实现多向交流的良性循环，西方发达国家在这方面的经验是行之有效的。

(三)满足学生的需要

面对如今日益严峻的就业形势，学生不但需要扎实的理论基础，更需要一定的实践操作能力。由于兼职教师较专职教师的实践经验更为丰富，能将理论和生产实际有机地结合起来，满足了学生的迫切需要。据调查，学生非常渴望教授、名师进入课堂，渴望教师引入新的教学模式、教学理念、教学方法和教学手段。兼职教师的加入可以活跃学生的思维、开阔学生眼界、培养学生的创新能力，使知识、能力、素质相结合，潜移默化学生的事业心、实践能力和可持续发展的意识。同时，有利于学生了解社会，增强社会的适应能力。

二、高校兼职教师队伍建设的存在的问题

如今，高校兼职教师队伍占高校教师队伍总数的比例越来越重，兼职教师发挥的作用亦越来越大。可是，已有的相关政策法规和学校的人力资源管理机制已经不能适应兼职教师队伍建设的要求，高校兼职教师队伍建设工作仍然存在着一些不容忽视的问题。

(一)兼职教师管理缺乏相应的法律法规

早在以前，诸如《高等教育法》、《教育法》、《教师法》等法律法规中都未提及到关于高校兼职教师的权利与义务的规定。即便如今教育部门也没有出台一部关于高校兼职教师的法律法规，更没有制定一部适应高校兼职教师队伍建设的招聘制度，甚至是未明确院校、企业、兼职教师三者相应的权利与义务。高校对兼职教师队伍管理，没有相关的法律依据作为指导，只能参考相对狭小的校内规章制度来进行管理。

(二)兼职教师队伍具有不稳定的特征

高校对兼职教师的招聘方式，主要以转介绍、刊登广告等形式进行招聘。正是因为这种招聘渠道的不固定，导致兼职教师的来源存在不稳定性。另外，学校与兼职教师没有严格的隶属关系，学校难以管理，加上其流动性大，会在一定程度上给学校实施有效管理带来困难。

(三)对兼职教师缺乏有效的薪酬激励机制，缺乏工作责任心

由于在高校，兼职教师未有正式的编制，学校也没有建立起一套激励兼职教师的薪酬机制，导致兼职教师工资和福利待遇呈现普遍偏低的现象。主要体现在以下两个方面：首先是兼职教师的工资是按课时时间计算，除工资以外，没有任何福利待遇；其次是高校没有给兼职教师提供专门的办公室、电脑等基本办公条件。

兼职教师本来就拥有一份固定的工作，有固定的收入，出来兼职是为了增加收入以及更好地生活，带有明显的目的性。加上学校缺乏有效的薪酬激励机制，付出与收入的不成正比，导致兼职教师缺乏工作责任心。主要体现在以下几个方面：许多兼职教师几乎不参加教研活动，对其教学文件设计不齐全、不规范以及不上缴；兼职教师因本身工作的原因，经常出现调课、听课现象；少数兼职教师因工作任务繁重，根本没有时间和精力去研究教学方法和教学内容；因为兼职教师未长期在校内，所以跟学生之间缺乏沟通；有的兼职教师课前准备不充分，缺乏专业的教育学和心理学知识，授课时无法将企业的各方面知识跟课堂有机结合起来，等等。这些都影响着高校的教学质量，阻碍人才的培养。

(四)兼职教师大多缺乏专业的教学技能，疏于培训

兼职教师有很大一部分都是来自公司、企业的专业人才，只有少数是来自其他高等教育机构、研究机构的人才。企业兼职教师多是具备一定职业技能和职业素质的专业工作者，虽然他们具有较强的专业技术和实际操作能力，能够胜任企业的各方面实践活动，但是高校兼职教学，是离不开课堂教学的，这就需要兼职教师具有专业的教育学、教育心理学等方面的知识，才能把自身的工作经验和专业知识传授给学生。

三、加强高校兼职教师队伍建设的对策

高校兼职教师队伍建设进程，直接影响到高校的发展与建设。国家应建立健全相关法律法规，明确规定政府、企业、学校三者各自的职责。学校要制定一套符合兼职教师队伍建设的人力资源管理制度，包括人事分配制度和管理制度等相关制度，制定兼职教师建设发展方向的规划，进一步完善与加强对兼职教师的选聘和管理工作。

(一)建立健全相关法律法规，明确兼职教师的权利与义务

国家应该以《高等教育法》、《教育法》、《教师法》等已存的法律法规为理论基础，进一步建立健全有关兼职教师的法律法规。比如在《职业教育法》中明确兼职教师与学校的权利与义务，以法律的形式确定下来，建立一套健全的制度体系，以维护学校与兼职教师的切身利益。政府应当协调企业与学校之间进行人才资源共享，学校为企业提供一流的人才，企业为学校提供一线的人才进行教学，只有这样两者之间获得资源最大优化配置，有利于学校的发展与建设，同时促进企业的发展。

(二)加大对兼职教师的培训力度，促使兼职教师提高自身的教学水平

来自公司、企业的一线的兼职教师虽然实践操作能力强，工作经验丰富，但是他们没有经过系统的教育教学培训，不具备高校教学能力，这将制约兼职教师自身能力与作用的发挥。这就要求学校要从下面几个方面着手：

1、对兼职教师进行岗前培训

对兼职教师进行较为全面系统的培训，加深对教育学、心理学、教育法、教师职业道德修养、学校规章制度、高校教育理念等知识的理解和认识，使兼职教师尽快地进入教师角色。学校还应从兼职教师中挑选出有潜力并且愿意跟学校长期合作的优秀教师，对这部分教师进行重点培养，并在待遇上给予他们相应的优惠政策。

2、鼓励兼职教师参与教学调研活动

学校应鼓励兼职教师参加学校的一些教学活动，比如说课堂教学的设计、人才培养方案的制定、课程开发等；定期组织兼职教师参加教学研讨会、高校专题教育理论专题报告会、座谈会、联欢会、教育经验交流会等。兼职教师通过这些活动，可以提高自身的理论知识水平，了解教学规律，提高教学能力。

3、引导兼职教师，为其添加一名教学经验的搭档

一些兼职教师不熟悉高校教育规律，学校可以为其安排一名有教学经验的工作搭档，在教学前后，互相帮助，共同确定教学目标、教学内容、教学方式等内容，共同编写教案、课后作业课件等教学文件；这位搭档在教学中不但可以学习到兼职教师的知识与技能，还可以帮助兼职教师与学生进行沟通。

(三)建立完善的招聘制度

针对高校兼职教师的聘任，学校应当形成一整套的人力资源管理制度。加强与企业之间的人才资源共享的合作力度，减少大量的客观因素的干扰，使高校兼职教师的招聘工作循序渐进地进行，使高校能够有固定、高效的兼职教师队伍。

(四)健全行之有效的激励机制

学校建立健全一套行之有效的激励机制，提高兼职教师的待遇水平，充分调动其工作的积极性和责任心。对激励的标准，一定要做到明细科学化。比如从兼职教师的业务水平、教学效果等方面考核，考虑给予兼职教师一定的优惠待遇。同时对表现较差的给予批评，对表现恶劣的可以视情况给予解聘的处理。

兼职教师工作总结篇8

论文摘要：建议“双师型”教师队伍是高职就业导向人才培养模式顺利实施的重要保障。高水平的师资队伍建设是一项系统工程，需要系统规划、科学设计、精心培育。文章对就业导向模式下师资队伍建设的原则、师资队伍建设的主要内容、师资队伍建设的基本途径进行了有益的探讨。

高职教育担负着培养社会发展和经济建设需要的生产、建设、服务、管理第一线的高素质技术型人才的使命，要完成这一使命就要解决“培养什么人”和“怎样培养人”这两个基本问题。构建以就业为导向的人才培养模式是解决上述问题的有效途径，建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的高水平的师资队伍是保证以就业为导向人才培养模式顺利实施的前提和基础。

一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题

(一)我国及我省高职师资队伍建设的状况

据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所，占全国普通高校总数的61.4% ; 2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所，高职高专院校总数达到1314所，约占全国高等学校总数的68 % 0 2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月，全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年，全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人，生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人，占21.3%，低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人，占专任教师数量的25.3%，其中有1.6万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的23.4% 。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人，生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人，占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的I3.6% ;“双师型”教师2756人，占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。

(二)我国高职师资队伍建设面临的主要问题

1.教师数量相对不足

与迅速增长的高等职业教育规模相比，师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底，独立设置的高职高专院校1091所，在校生713万人，而专任教师总数为26.8万人，校均246人，生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底，黑龙江省独立设置的高职高专院校43所，在校生达16万人，实际拥有专任教师不足7000人，校均学生3721人，生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想，所以在报表时，都有一定的虚数，各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。

2.教师队伍结构不合理

随着高职教育规模的快速攀升，师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看，青年教师比例偏多，骨干教师年龄老化，教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看，研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的13.6%，低于合格标准。从“双师”结构上看，“双师型”教师比例偏低，2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看，兼职教师比例偏低，2005年底，全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人，占专任教师数的25.3%，而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少，多数来自其他高校。

3.“双师型”教师整体素质巫待提高

目前，“双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师，企业参与程度低，成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短，教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师，即从家门到大学门再到高职院校门，基本没有接触社会、接触企业，实践能力普遍较低。

4.教师的职业教育教学能力巫待提高

现有的高职大多数是中专升格而来，教师虽然都接受了高校教师资格培训，但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩，缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程，仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低，特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。

5.“双师型”教师建设的政策不配套

“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性。同时，高职院校教师实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。

6.各类院校及校内不同专业发展不均衡

调研数据表明，学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实，基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差，不能满足学生职业能力培养的需要。

二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则

(一)统筹规划原则

没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师队伍建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。

(二)校企合作，共同打造师资队伍原则

高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投人力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。

(三)教师数量优化配比原则

学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18:1配置教师数(包括专任教师和兼职教师);专业教师可按照20:1一22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4一1/3进行配置，一般情况下(每个专业每年3个班120人)可配置4一6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1:1。

(四)引进、培养与聘用相结合的原则

坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发职业教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深人行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。

(五)人事制度改革与绩效考核同步推进原则

按照职业教育开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。

(六)教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则

按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳人各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。

三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容

(一)专业带头人队伍建设

专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。

(二)骨干教师队伍建设

骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。

(三)“双师型”教师队伍建设

根据学生职业能力培养的需要，采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。

(四)兼职教师队伍建设

要实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的高职学生，就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良睦运行机制，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，逐步提高兼职教师的教育教学水平。

(五)青年教师的培养

学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。

四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径

(一)制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案

师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进，才能达到效果。

(二)制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制

省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念，将兼职教师队伍建设纳人学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼职教师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师，建立兼职教师资源库。

(三)通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍

学校要出台专业带头人引进的优惠政策，制定专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。

(四)加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养

学校要分拆师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。一是要抓好现有教师学历提升，使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修，不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。

(五)从行业企业引进高素质教师

为了培养符合社会需要的“零距离”接轨的毕业生，学校就需要从企业引进高素质的业务骨干，并为引进的教师创造条件，安排职业教育教学能力培养的导师，不断提高其教育教学能力，并重用他们参与专业开发和课程改革，进而使教学工作更加有利于实现就业导向人才的培养。

(六)从行业企业聘请“能工巧匠型”兼职教师