兼职教师工作总结范文

时间:2023-02-28 20:51:07

兼职教师工作总结

兼职教师工作总结范文第1篇

关键词:供电企业;兼职教师;队伍建设

作者简介:杨颖琦(1980-),女,福建厦门人,国网福建省电力有限公司厦门供电公司,工程师。(福建 厦门 361000)

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2013)27-0134-02

人才资源是当今企业的第一生产力,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,其关键是必须有优秀的人才队伍。人才队伍的建设离不开高效有序的培训,而高效的培训则离不开企业内部高素质兼职教师队伍的建设。基于此,在供电企业内部,如何推动兼职教师队伍建设的管理创新与发展成为突出问题。

在供电企业内部,只有畅通兼职教师队伍的选拔、发展通道,实行动态管理,建立有效激励约束机制,才能充分发挥内部人才资源在员工培训与开发中的作用,进一步完善供电企业教育培训体系,加强兼职教师师资库建设,才能不断提升培训质量,不断提高全员素质。

一、兼职教师队伍体系建设

1.选拔、发展通道建设

为鼓励企业各部门各专业专家、技术能手加入到兼职教师队伍中,充实企业内部业务培训,特别设立兼职教师的选拔、发展通道,为有志于加入内训师队伍的员工打开通道,并通过一定的程序筛选合格人才。首次参加兼职教师选拔的程序如下:

(1)申报:根据人力资源规划和培训计划工作需要,设置供电企业选聘专业(工种)。具体为:线路运行与检修专业、电气运行与检修专业、电网调通与自动化专业、用电营业专业、电力建设专业、经营管理、综合管理等七大专业分类,细分为47项专业分支。由员工个人自荐,填写《内部兼职教师申报表》,由员工所在部门同意后报培训中心审核。

(2)甄选:由培训中心组织必要的考评,主要针对申报人员近三年绩效考评情况、工作业绩、技能等级、职业资格、目前从事岗位与工种等等内容进行考评。通过对专业(工种)设置需要和个人的专业技术技能进行初步的筛选后,通知符合条件的人员参加笔试、面试选拔。由参加人员提交一份所申请工种或专业的教案、课件及讲稿,由培训中心组织相应专业的专家进行评审,评审合格后再进行试讲及面试。对于“双师型”、具有国家企业培训师的人员优先考虑。

(3)聘任:对经过考评合格的申报者,由单位发文予以正式聘任,并发放聘书。聘期为2年,届满自动终止。

首次报名参加兼职教师选聘的可参加三级内训师选拔。对于任期届满的兼职教师,如继续申报下一任期兼职教师,需提交上一任期内各年度培训授课学时、年度教学质量评估及技能等级、职业资格等信息,符合条件者留任使用并发文公布后下发新一期聘书。

同时为充分发挥企业内部优秀人才的作用,对于企业通道六级及以上专业人才、省公司级别以上专家人才、首席技能专家、省公司聘任的兼职教师可以直接按相应级别直接聘为兼职教师。

2.动态管理

(1)采取业绩考评、逐级发展机制。加强对兼职教师的定级聘用,对兼职教师进行分级管理,分为一、二、三级兼职教师,一级为最高级。三级教师须具备初级职称或高级工及以上;二级教师须具体中级职称或技师及以上;一级教师须具备高级职称或高级技师。依据年度及届满兼职教师考核结果动态调整兼职教师队伍,上一级兼职教师在相邻级别的兼职教师中产生,原则上不允许跨级别申报或聘用。一般情况下,三级兼职教师需届满且每年完成本级别培训任务,可申报上一级别兼职教师。

申报高一级别兼职教师,聘任前组织对拟聘等级教师的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察;对兼职教师及等级实行动态管理,聘期两年,期满时自动终止,重新参加选聘定级。

(2)加强培养促进成长。建立兼职教师课程体系建设。为建设一支业务精湛、素质优秀、能满足人才培养工作需要的兼职培训师队伍,使公司系统知识、技能、经验得以传承和共享,需不断加强兼职教师自身素质,提升教学水平、教学开发能力。为兼职教师量身定制初、中、高课程体系,对兼职教师开展全方位专业化培训。初级课程为“TTT讲师表达基础训练”,主要内容包括:讲师授课表达技巧训练、学员风格与讲师风格分析、基本教法运用、培训现场掌控、游戏活动组织、案例运用与讨论组织、点评技巧等。中级课程为“TTT讲师技能提高训练”,主要内容包括:结合岗位需求的课程设计开发技术、定向课程内容研讨(讲师拟讲授的具体课程)、定向课程讲授演练、培训师经典教法研讨工作坊。高级课程为“培训规划与梯队人才培养”,主要内容包括:理解提升员工能力是一个系统工程,培训工作者应了解掌握相关技术,综合应用;理解准确的培训需求分析和规划是提升培训有效性的基础;提升对员工能力提升体系的整体理解认识,理解人才培养战略;提升培训专业水平和培训管理综合能力。根据兼职教师的等级,参加对应的学习课程。每年度参加教学专题培训不少于24学时。

创新兼职教师继续教育培训手段。通过定期举办教学公开课和观摩课、教学经验交流会、座谈会等形式对兼职教师进行短期分专业培训提高,交流培训教学管理心得,全方位提高兼职教师的综合素质。拓宽兼职教师培训渠道和培训资源,通过“送出去”、“请进来”组织开展兼职教师培训交流学习工作,提升教师技能训练和教学指导能力。组织兼职教师多下班组,深入了解员工实际操作能力,认识和了解现场突发事件的处理方法。完善网络培训系统,丰富网络兼职教师培训资源,建立远程培训常态化。尝试开发手机短信、微信学习平台,通过每日资讯发送教学专题培训信息,促进兼职教师学习与成长。

3.激励约束机制

(1)创新激励方式。完善课酬机制,根据兼职教师在单位内承担的各类培训、练兵与比武活动,其在过程中的授课、辅导、答疑、考试出卷、评卷、监考、裁判以及参与大纲、教材、题库、课件、标准、方案编写评审工作均可以享受一定数量的教学津贴。津贴主要按工作内容、工作时间及教师级别对应的标准进行发放。

业绩评先向优秀教师倾斜。兼职教师的培训业绩与其参加申报专业技术资格、申报技能等级鉴定、竞聘上岗、评选专业拔尖人才相挂钩,在同等条件下,年度考核为优秀的培训师享有优先权。每一年度评选一定的数量的“十佳内训师”、“优秀培训工作者”等等,对优秀教师除进行大会表彰颁发证书及奖金,连续两年获得“十佳内训师”的,可以直接晋升二级兼职教师。

优先享有培训进修权。兼职教师可优先获得必要的培训进修机会。年度考核为优秀的兼职教师每年可根据培训中心的安排或自己的需求,至少参加一次本专业技术培训和学术活动,费用由单位承担。另外由培训中心每年组织1~2次全体兼职教师的经验分享与交流,或聘请资深人员、外部专家指导、培训,以提高兼职教师的授课水平。

享受教师节慰问待遇。每年教师节,全体受聘兼职教师可享受教师节慰问待遇。由培训中心和工会向全体受聘兼职教师开展慰问活动,发放教师节津贴及节日礼品。

继续学习专项费用。为鼓励兼职教师学习综合知识、提升专业技能、拓展视野,由培训中心向承担培训计划教学课时任务的受聘兼职教师每年提供500元书券。

企业培训师认证鼓励。为鼓励兼职教师考取全国企业培训师职业资格证,对当年获得该资格证者除报销培训期间费用外一次性奖励1000元。

(2)完善约束机制。兼职教师教学要求:兼职教师必须参与课程的前期培训需求调研;承担培训教学任务,形式以理论授课、讲座、技能操作指导及网上答疑等为主;每年承担的教学任务不少于30课时(含技能竞赛全脱产教练授课课时)。二级兼职教师需达40课时及以上,一级兼职教师需达到60课时及以上。兼职教师应根椐授课任务书认真备课,开发设计课程,如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等,并定期改进以上资料。同时,应参与考后阅评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作,协助课程组织工作;对其他兼职教师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;协助培训中心完善岗位培训课程体系。

兼职教师参与培训工作要求。兼职教师应参与本单位年度培训计划、培训大纲、各岗位培训标准的制订和审定;参与教材、题库、多媒体教学课件以及相关规章制度的编写,并做好培训质量信息反馈。

兼职教师继续学习及人才培养要求。兼职教师每年应参加不少于24学时的继续教育,深入钻研专业知识、技术与技能,参与培训方法的研究,不断提高教学水平。同时还需承担本专业年轻员工结对培训任务,与其签订结对培训协议,做好业务指导和传、帮、带工作。

兼职教师考核机制。为加强兼职教师的管理及考核,对兼职教师进行约束和促进,制订兼职教师考核办法。考核主要分为项目考核和年度考核两种方式。由培训中心负责培训教师考核工作,并将考核结果反馈至培训师本人和所在部门,并记入兼职教师档案:

1)项目考核。采用学员测评和培训中心测评相结合的方式,在培训项目结束后进行。培训中心对内训师授课情况和教学质量进行抽查、评估与跟踪,并形成年度培训质量综合评估意见,测评结果作为兼职教师年度考核的重要内容。

2)年度考核。年终后进行,培训中心在兼职教师填写《个人培训工作总结表》的基础上负责组织的兼职教师年度考核,主要包括年度培训项目、培训学时、培训效果等内容,并根据考核结果评选表彰年度“十佳内训师”。

二、兼职教师队伍建设的意义

在企业内部建设兼职教师队伍,努力打造一支品德优良、专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的师资队伍,能够弥补专职教师不足,减少企业的教育成本,有利于实现教育资源优化配置,具有很强的现实意义:

第一,有利于供电企业职业化特色教育:供电企业内部相当大部分的工种为供电企业特有工种,通过企业内部兼职教师的配备,能够结合本单位本工种的实际情况,进行案例教学,指导学员将所学与实践联系起来,能够真正做到学以致用。

第二,有利于优化课程设置:兼职教师来自于企业生产、经营、管理人员,他们了解工作中的重点与难点,通过经验与技能的传承,可以优化课程设置,使学员少走弯路,迅速掌握技能。

兼职教师工作总结范文第2篇

[关键词]高职院校;校企合作;工作考核;指标体系

[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]1674-893X(2012)02−0007−04

校企合作已成为我国高职教育改革与发展的方向,并逐渐纳入到了高职院校管理机制。在高职院院级层面上,引导二级学院开展校企合作工作不仅要在高职院校内部建立校企合作工作考核指标体系,而且要构建促进校企合作工作考核指标完成的保障机制。[1]

一、二级学院开展校企合作的组织领导作用

1. 二级学院领导的作用

该考核内容要求二级学院领导特别是院长把校企合作作为凸现高职教育特色和水平的根本途径,贯穿在整个办学过程中,落实到思想和行动上,采取积极可行的措施,保障校企合作落到实处。主要观测点包括:“十二五”发展规划、本年度工作计划和总结、学院领导及主管部门认定或确定交流的典型案例,如:对校企合作办学特色的评价、在院级以上会议交流的经验材料等、有关校企合作办学方面的论文及报告、有关推进校企合作办学措施的文本。

2. 二级学院开展校企合作的工作规划

一是具有推进和深化校企合作的规划,在专业发展规划中将校企合作办学作为重要内容。具有校企合作年度工作计划,实施有成效。该考核内容要求二级学院对校企合作工作进行长远规划,并按年度实施,不断拓展和深化校企合作的办学内涵。主要观测点包括:具有校企合作的规划文本、年度工作计划和工作总结、年度工作中校企合作进展的主要亮点,如:经验总结、成果实例、完成合作项目。二是积极开展校企合作办学探索与研究,取得一定成果,对深化校企合作办学产生促进作用。该考核内容要求院系开展校企合作研究,指导实践,提高校企合作的办学水平。主要观测点包括:具有校企合作办学方面的课题研究成果、教师团队或骨干教师有校企合作办学方面的论文。

3. 构建校企合作管理机构

建立由紧密合作企业有关负责人参加的校企合作办学工作组,有校企合作开发团队和相应的管理人员、管理制度。每学期定期召开校企合作办学工作组会议,研究校企合作办学发展。该考核内容要求二级学院与企业建立沟通与合作平台,落实有关管理机构,为校企合作办学提供组织体制保障,并切实发挥校企合作组织机构的作用,解决校企合作办学实际问题。主要观测点包括:有校企合作工作组名单、有校企合作管理制度、当年校企合作办学工作组工作计划、当年校企合作办学工作组会议记录、纪要及会议材料。[2]

二、与企业共同建设实训基地

1. 校外实训基地建设

一是建立相对稳定的校外实训基地,学校与企业签定实习基地协议,在企业挂牌,每年能安排毕业生顶岗实习人数80%以上,并有一定数量的毕业生在实训基地就业。该考核内容要求二级学院按规范建立校外实训基地,并充分发挥校外实训基地在毕业生顶岗实习与就业方面的骨干作用。主要观测点包括:校企合作双方签定的实习基地协议、实习基地企业牌额照片、当年毕业生顶岗实习安排汇总表与实习计划和实施的原始材料、当年毕业生在校企合作企业就业情况汇总表(原始名单)。二是校企合作企业有一定科技水平或技术档次,诚信经营,能切实保护实习生权益。该考核内容要求二级学院选择有一定科技水平和职业教育素质、发展前景好的企业作为校外实训基地,主动开拓与科技水平高、职业教育素质好的大型企业、跨国企业、世界500强企业开展校企合作办学。有一定科技水平是指生产的产品运用技术和设备先进、工艺要求较高、成品精致。一定技术档次是指服务类企业资质或星级较高。诚信经营,不把实习学生作为简单劳动力使用。主要观测点包括:校外实训基地的企业名录及政府部门与行业组织授予的各类先进称号、学生实习工作场所的照片、实习企业实习生工作计划或安排及待遇方面的佐证材料。三是每年定期邀请企业参加职业信息活动,举办技术讲座,营造校园校企合作氛围。该考核内容要求二级学院坚持就业为导向的办学方针,突出高等职业院校的办学特色,切实重视毕业生就业服务工作。职业信息是指企业通过学校所的招聘信息。校内就业市场是指学校组织相关企业在校园内开展的企业与学生双向洽谈招聘活动。主要观测点包括:当年有就业信息、在校内举行过就业招聘。

2. 校内生产性实训基地建设

一是各主干专业校内实训基地设计布局与行业企业共同完成,设备安排、工作流程科学合理、与企业接轨,实训环境体现企业真实情境和教学训练环境的结合和统一。该考核内容要求二级学院与企业专业技术、高技能人才共同完成实训基地设计布局,保证实训场地尽可能地与企业真实场景接轨,避免盲目失误。企业各主干专业实训基地是指校内大类专业的综合实训场地和专项实验实训室。主要观测点包括:有实训基地设计布局方案及参与完成人员名单、实地考察基地。二是接受企业先进设备赠送、推介或入股建设实训基地。企业设备占总设备值的80%以上。企业先进设备赠送是指企业无偿支持学校用于实训的设备,推介是指企业将设备配置在学校实训场地,设备仍属企业所有。入股是指企业将设备以股份形式投入到学校实训基地用于实训,企业可以优先获取毕业生,为企业培训职工,利用设备为企业提供加工、服务等形式取得股份回报。主要观测点包括:企业设备清单及价值、捐赠或入股建设协议。

3. 实训基地管理及运行

一是具有健全的管理规章制度;利用实训基地开展社会培训。该考核内容要求二级学院发挥实训基地条件,提高设备的使用效益。利用实训基地开展社会培训是指涉及技能操作的培训。每年培训人次是指近三年培训的平均数。主要观测点包括:有当年社会培训的计划(包括项目、地点、时间、学时等)和学员名单及实训基地管理规章制度健全。二是引进企业产品、资金、生产线或生产车间、或者社会服务机构,开展校企合作,实训基地成为行业、地方职业技能竞赛或技能鉴定场所。该考核内容是指引进企业产品、资金、生产线或生产车间进行产品生产时,引进社会服务机构(如服务企业、会计事务机构等)开展服务业务时,同时保证学生的实习需要(如生产实习、实务操作等)。主要观测点是考察现场实际情况。

三、毕业生顶岗实习管理

1. 毕业生顶岗实习管理规范

一是制定符合技能训练要求的毕业生顶岗实习计划,将实习纳入教学计划的全过程中。建立毕业生实习管理档案和情况反馈及考核制度。该考核内容要求二级学院充分重视毕业生实习阶段的教学管理,避免“放羊式”的实习,造成管理缺位。实习管理档案是指学生学籍卡对学生实习管理的记录,或学校专门印制的实习管理手册等管理形式,情况反馈和考核制度是指学校和企业制定的学生实习的表现、工作业绩的评价方面的记录形式。主要观测点包括:有当年毕业生实习计划、有当年毕业生实习情况反馈信息或企业的评价(如学生实习考核、鉴定的情况等)和实习工作总结、毕业生实习报告或实习管理手册(随机抽取)。二是有安排实习指导教师带队实习或定期到企业巡查指导实习。二级学院配合学校聘请企业实习指导教师,二级学院要配合企业确定实习岗位,实习岗位要符合技能发展需要,实习生政治思想和职业道德教育、职业行为规范和职业技能培养成效明显。安排教师定期到企业巡查指导实习是指有计划地到企业去了解指导实习情况,时间长短因需而定。主要观测点包括:当年二级学院安排实习指导教师的名单;定期到企业巡查指导实习的原始材料、企业兼职实习指导教师名单及实习专题材料、实习企业实习管理及考评等材料

2. 毕业生实习岗位对口并签订协议书

一是学校、企业和学生签定学生实习协议,实习岗位基本专业对口。该考核内容要求二级学院、企业和学生三方签定学生实习协议,明确三方职责和权利以及学校、企业、学生家长管理要求。实习岗位基本专业对口是指实习工作与所学专业大类一致,且需运用所学主要专业知识。如经历多个实习岗位,则大多数工作与所学专业大类一致。主要观测点包括:二级学院、企业和学生签定的实习协议书,当年学生实习安排汇总表,汇总表应包括学生实习单位、实习岗位或工种、联系电话等。二是实习生劳动保护、安全教育措施到位。企业按规定支付实习生报酬和意外伤害保险费用,并要签订安全协议书。该考核内容要求二级学院加强毕业生顶岗实习安全教育,并与实习企业协调,做好毕业生实习劳动保护和安全保障工作。在落实或指导学生实习安排过程中,加强与实习企业协调,协调企业按《财政部、国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》(财税〔2006〕107号)精神,执行支付实习生报酬和意外伤害保险费用的规定。主要观测点包括:实习企业和学生签订的实习协议是否体现劳动保护、安全保障条款;近一年学生实习安排汇总表,汇总表应包括学生实习单位、实习岗位或工种、联系电话等;学生实习期间的有关待遇(如工作、生活环境、待遇等)。

四、企业参与专业建设与课程建设

1. 企业参与专业和课程建设

一是各专业建立由紧密合作企业有关专家参加的专业和课程建设指导委员会;制定专业建设委员会章程,提出专业建设规划。该考核内容要求院系发挥行业、企业专家对专业和课程建设的指导作用,保证教学工作的适需性、有效性、针对性。主干专业是指学校确定的长期办好的专业(含办学时间较长并将继续办好的专业、新设置的按规划长期办好的专业以及省市示范专业)。主要观测点包括:各主干专业的专业和课程建设指导委员会成员名单;各主干专业的专业和课程建设指导委员会工作职责文本;专业建设规划。二是每年定期召开专业和课程建设指导委员会会议,有企业专业技术和高技能人才参与专业设置、专业建设、课程建设和专业教学工作。该考核内容要求二级学院发挥专业和课程建设指导委员会作用,保证人才培养的职业性特色。主要观测点包括:当年专业和课程建设指导委员会工作计划与总结;当年专业和课程建设指导委员会会议记录、纪要及会议材料;企业共同制定人才培养方案、教学大纲,并参与教学;与企业联合开发课程与教材、实训指导书等。三是专业文化与企业文化有机融合。专业文化是指主干专业的专业建设理念,专业发展过程、专业特色和职业氛围、与企业联系的状况,具有显性和隐性两种形式。企业文化主要是指企业的生产环境、操作流程和规范要求、员工素质培养要求等的营造。主要观测点包括:显性的专业文化与企业文化因素,如环境、氛围等;隐性的专业文化与企业文化因素,如制度、典型工作等。

2. 企业兼职教师与教师培养

一是二级学院建立教师到企事业单位实践锻炼制度,所有专业教师每年定期到企事业单位进行专业实践和到企事业单位调研访问。所有专业教师每两年到企事业单位专业实践达2个月以上,课题明确,并实行考核。该考核内容要求二级学院通过建立教师到企事业单位实践锻炼制度,提升教师的实践操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力、企业工作经历等在内的“高等职业教育关键能力”,适应高等职业教育技能型人才培养的需要。教师到企事业单位实践锻炼主要是指专业教师有计划的实践活动,实践活动可按计划分阶段实施,总时间要求两年内达到2月以上。主要观测点包括:二级学院有关于教师到企事业单位实践锻炼的制度与实施办法;当年学校安排教师到企事业单位实践锻炼的计划和名单;当年教师到企事业单位实践锻炼记录或其它考核资料。二是二级学院建有相对稳定的来自企业等有实践经验的高技能人才等兼职教师库和相应的管理制度。聘请企业等有实践经验的高技能人才和技术、经营、管理人才任兼职教师的比例达30%。每年定期邀请合作企业技术、经营、管理人员为学生作成才讲座。该考核内容要求二级学院加强兼职教师队伍的管理,形成职业学校专兼职教师队伍结构合理互补、适应技能型人才培养需要的教师队伍。兼职教师是指从行业企业、科研院所聘请担任专业课教学、实习指导、职业道德与就业创业指导教育教学的教师,必须有聘用手续,在校有效教学工作量大于40学时/年。高技能人才是指高级工及以上人才,技术、经营、管理人才是指企业等工程技术人员、经管管理领导或部门负责人。主要观测点包括:当年兼职教师情况汇总表,其中应包括兼职教师学历、职务、专业技术职称、国家职业资格等级、技能证书等级和兼课情况;兼职教师聘任资料;企业技术、经营、管理人员为学生作成才讲座的有关资料;兼职教师管理制度。

五、与企业共同制订人才培养方案

1. 与企业共同制定人才培养方案

一是主干专业和企业专家共同制定人才培养方案和专业课程标准。企业开展联合办学或“订单式”人才培养,开办“企业冠名班”,与企业共同开发专业标准和课程。该考核内容要求二级学院与企业“订单式”人才培养时,应根据人才培养和企业实际需要,与企业共同制定专门的培养方案、课程标准和课程体系,实现人才培养与企业需求的对接。“企业冠名班”指以合作企业名称命名的班级,也可以是企业确定的专门为本企业品牌连锁企业培养人才的课程项目。主要观测点包括:企业专家参与制定人才培养方案和专业课程标准;学校与企业“订单式”培养方案、“企业冠名班”协议。二是有效利用企业设备、场地,实行校企合作,管理规范。该考核内容鼓励二级学院利用企业资源,推进高职教育培养模式改革。校企合作是指学校与企业有合作协议、在某个班级或专业开展的试点形式。主要观测点包括:实行校企合作企业和班级名单;校企合作管理办法;企业资助的奖学助学基金办法。

2. 与合作企业共同组建师资队伍

主要是聘请行业、企业优秀高技能人才、专业技术人员和专家担任兼职教师。当年聘请的兼职教师人数占40%。该考核内容要求二级学院具有当年聘请兼职教师的计划数,并安排来校实行“阶段性”教学。为二级学院专业教师举办技能讲座。主要观测点包括:具有当年聘请兼职教师的计划和兼职教师名单;安排到学校实行“脱产教学”的教学任务书;培训专业教师。

六、与企业共同开展技术服务

1. 产学研基地建设和政策

一是建立产学研基地、开发团队和相应的管理机构。该考核内容要求二级学院将产学研开发作为体现职业教育水平特色、提升教师专业技术能力水平、提高人才培养水平和服务社会能力的重要途径。产学研基地是指校内外基地或合作企业内的技术研发中心、车间等,开发团队是指学校参与开发教师达3人及以上。主要观测点包括:有相应的管理机构和开发团队;产学研基地现场实际情况;有具体的产学研项目。二是制定产学研规划和政策措施。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地是指企业在学校利用学校教师技术资源和条件装备资源的优势开展的研发过程。主要观测点包括:产学研规划和政策措施文本;现场实际情况。

2. 技术研发

一是教师在企业帮助下或自主开发具有一定科技水平的实训设备、实训平台或实训软件。教师开发的实训设备和实训平台在教学实训中得到应用,开展产业化经营服务。该考核内容要求二级学院开展技术研发将针对高职院校人才培养必须的实验实训设备的开发作为重要内容,提高技术研发的实用性,使技术研发成为直接为教学服务的手段。一定科技水平的实训设备、实训平台或实训软件是指成果水平基本达到或接近同类产品水平。主要观测点是技术研发项目和成果。二是教师参加企业技术研发工作或自主开发工作,成果在生产、服务领域得到应用或获得专利。该考核内容要求二级学院将教师参加企业技术研发工作或自主开发工作作为提升教师专业技术水平和实践能力、提高服务社会能力的重要途径。教师参加企业技术研发工作是指教师为研发主要人员之一。主要观测点包括:技术研发(或承担)项目和成果、相关的证明材料或专利证书等。

3. 为企业培训服务

为合作企业举办职工文化科技教育、岗位技能培训,专业教师按企业需求为企业培训技术人员和高技能人才,实现教学相长。该考核内容指二级学院与合作企业开展的职工培训工作,合作企业指二级学院与其签定合作办学协议的企业或单位。主要观测点包括:当年为合作企业举办职工培训的培训计划(包括项目、地点、时间、学时等)和学员名单;在紧密合作企业建立培训基地的协议和培训实习材料。

参考文献:

[1]北京市劳动和社会保障局.关于深化技工学校校企合作加快培养技能人才的意见[Z].京劳社培发[2007]85号.

兼职教师工作总结范文第3篇

关键词 民办高等教育 教师队伍 心理健康发展

中图分类号:G451 文献标识码:A DOI:10.16400/ki.kjdkx.2015.04.031

Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing, SUN Shiling, LIN Shuanbao, ZHANG Hongmei

(Shijiazhuang Medical College, Shijiazhuang, Hebei 050091)

Abstract In this paper, with 18 private universities as the research object. Methods: by telephone interview, literature search, online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities, and analyzes about it. Results : the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent, and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年来,随着我国民办高校的蓬勃发展,不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。

1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段

民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段(上世纪八十年代初至九十年代初)。民办学校的办学初期,由于资金不足,生源不稳,他们几乎没有自己的师资队伍,只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段(上世纪九十年代初至九十年中期)。随着在校生人数的增多,全靠外聘教师不能完全满足教学需要,于是,民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段(上世纪九十年代中期至本世纪初)。由于国家政策扶持,民办学校开始了高等学历教育,国家对民办高校教师队伍展开评估,特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是,民办高校引进了一定数量的大学毕业生,以本科学历为主。四是择优阶段(本世纪初至今)。在这一阶段,民办高等教育得到快速发展,部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生,逐步被社会认可,教师队伍逐渐完善,吸引了部分硕士生、博士生。至此,民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。

2 民办高校教师队伍现状

截止到2014年12月,对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校,其中,本科院校2所,专科院校16所。

2.1 教师队伍建设现状

2.1.1 教师队伍数量及组成

被统计的18所民办高校共有在校生229978人,教师 12824人,生师比为18:1。在被统计到的12824名教师中,专职教师5548人,兼职教师7047人,专聘教师229人。

2.1.2 教师队伍岗位分类情况

对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下(见表1):

2.1.3 教师队伍学历结构情况

对18所民办高校学历结构情况统计如下:5548名专职教师中,研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中,研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教师队伍职称结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下(见表2):

2.1.5 教师队伍年龄结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下:5548名专职教师中,老龄教师(60周岁以上)、中年教师(40~60周岁)、青年教师(40周岁以下)所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中,老龄教师(60周岁以上)、中年教师(40~60周岁)、青年教师(40周岁以下)所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况

统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为:统计的2822名专职教师中,“双师”比例为33.91%,而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。

2.2 教师队伍管理现状

民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系,签订的只是聘用合同,人事关系不在学校,因此,他们相对较为自由,管理起来比较困难。因此,这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。

2.2.1 聘用情况

民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前,民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。

2.2.2 培训情况

对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下(参加不同级别培训的教师有交叉现象):未参加过培训的占31.54%,参加校内培训的占63.21%,参加校际培训的占10.51%,参加市级培训的占4.54%,参加省级培训的占7.11%,参加国际及培训的占3.27%。

2.2.3 评价情况

民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分:个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分,一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括:教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为:优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会,由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。

2.2.4 专职教师的心理健康教育情况

对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下(参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象):未参加过心理健康培训的占86.27%,参加校内心理健康培训的占3.46%,参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%,自修的占1.66%。

2.2.5 稳定情况

在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现:不少民办高校的教师队伍不够稳定,特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校,严重影响教学秩序。

3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析

3.1 建设现状存在问题及原因分析

从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看,由于民办高等教育起步较晚,内部管理体制不规范,资金来源有限,科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题:一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18:1的情况看,教师队伍总数与高校评估标准16:1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡,其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。

3.2 管理现状存在问题及原因分析

由于民办高校自主管理,制度不够健全,部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因,导致对教师队伍的管理存在以下主要问题:一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全,评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视,招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因,主要与教师工资待遇较低、心理压力过大,缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。

4 对策

4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策

专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设,缺乏建设的基本原则和规划目标,比如:年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时,缺乏具体的措施。

建议:一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则,坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标,加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度,尽管民办高校资金紧张,但从长远发展来看,还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法,完善职称结构。

4.2 专职教师心理压力过重问题的对策

民办高校更要重视对专职教师的心理疏导,加强心理健康教育,制定心理评估与疏导方案。包括:肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。

4.3 相关制度不健全问题的对策

民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法,确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。

4.4 教师队伍不稳定问题的对策

民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理,营造和谐氛围,加强科学管理,突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解,突出教师的发展和提升,实现教师的归属感。

总之,民办高校教师队伍存在的其他问题通过制度完善、内部调整、资金整合等一系列措施,在一定时期内都会有很大改善,但教师队伍不稳定问题已经严重影响了部分民办高校教学秩序和教学质量,亟待解决。因此,我们建议民办高校在教师队伍建设方面应高度重视教师队伍的稳定性及心理健康发展方面的教育和疏导,并制定科学合理的稳定教师队伍的管理方案及心理评估与指导方案,从而保障教学质量的稳步提高,促进学校的健康发展。

本文来自河北省高等学校人文社会科学立项项目 课题名称:民办高等教育发展中教师队伍现状及对策研究 课题负责人:魏海青 河北省教育厅立项课题批准号:SZ123129

参考文献

[1] 王强.陕西民办高校专任教师队伍建设的问题研究[D].西北大学,2007.6.

[2] 教育部发展规划司.教育统计报告.总第26期.

[3] 国家教育发展研究中心.中国教育政策年度分析报告[M].北京:教育科学出版社,2001:114.

[4] 罗树庚.引得进留得住用得好――民办学校教师管理制度初探[J] 中小学管理,2006.19(1):25.

兼职教师工作总结范文第4篇

2.调查样本情况调查包括以下四个方面:一是选择近年举办的14期专题培训班的78人次任课教师情况进行数字统计分析;二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查;三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈;四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限,问卷和访谈的范围和数量尚不够大,但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性,具有一定的参考价值。

二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展,×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价:满意达到79.83%,比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查:对任课教师很满意27%,较满意71%;认为任课教师的素质水平很好的24%,较好的68%;认为任课教师的教学态度很认真的37%,较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。

14个中小学校长专题培训班数字统计显示:任课教师78人次中本院教师有51人次,占65%,外聘教师27人次,占35%。对校长培训需要开设的骨干课程,如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等,本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查:认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%;认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。

由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价:师资质量较高,教学效果较好,专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来,×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩,积累了一定的经验。1.采取多种措施,提高培训教师素质在学院领导的支持下,×市干训中心采取各种措施,努力加强中小学校长培训师资建设,不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高,在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××,在学院支持下创设工作室,面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作,几十年如一日,获全市教育界交口称赞,成为全国教育系统模范教师,同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始,为适应校长培训课程的多样化要求,×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库,发挥地区教育优势,遴选和聘请本地著名的中小学校长,特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员,担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位,×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作,经常组织本市范围内的干训师资的培训,如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研,提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代,×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作,成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构,提高培训的实效性和针对性进行研究,内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平,干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量,×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进,如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配,有机组合;这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求,同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行,取得较好的效果。3.和中小学合作,建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际,×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作,创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研,取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础,又到南京市××小学挂职校长两年,多方吸取了基础教育教学改革的实践经验,为校长班上课理论指导实际,生动活泼,案例丰富,受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流,实现优势互补近年来,×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作,组织跨地区的校长培训,吸收各地基础教育之所长,实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时,通过对×市干训中心调查,我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果,是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展,校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化,部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学,上课满堂灌,教学形式呆板乏味;有的教师观念陈旧,知识老化,教学墨守成规;有的教师授课不看对象,针对性不强。

表5参训校长问卷调查,可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6,参训校长认为“培训的方式和方法单调,讲座太多,没有考虑到学员的实际”的占32%;认为“培训教师的教学大多是满堂灌,形式呆板,手段陈旧,没有示范性”的占27%。

2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长,专职教师均具有较高的学历,兼职教师多是某一特定领域的专家,能基本满足培训工作的需要,但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历,但缺少教学经验,不善于和校长交流;有的兼职教师囿于自身经验,全局视野和理论功底尚待提高;有的老教师不能及时掌握学科前沿知识,对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用;还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解,不能做到理论联系实际,一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查,虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验,能做到理论联系实际”,但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识,但缺乏实践经验,仅能提供理论知识”。

以上问卷调查汇总,反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距,有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束,市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走,改行和削弱的现象,队伍建设缺乏正常的机制保证,任课教师队伍不够稳定,人员变动较大,一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内,专职教师大都同时是高校系科的教学骨干,承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务,很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务,往往会受到其本职工作的影响,时间和精力难以完全保证,有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构,也受客观条件限制,专任教师学科结构很难完全配套,兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调,带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少,人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中,还同时存在外聘教师偏多,影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多,上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明,参训校长问卷调查认为“培训教师中,外请教师太多,培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快,要求高,新形式新内容多,尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作,但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重,空余时间少,再加上缺少激励和保障机制,知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。

五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因,主要来自培训机构外部,培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部,主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素,是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识,甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视,但对培训师资建设却不够重视,对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位,缺少必要的投入。培训教师进修和提高,必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证,财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师,不论是专职教师还是兼职教师,在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件,校长培训的规范要求,培训师资的任职条件,专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部,也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素,同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构,仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识,对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解,观念老化,思想跟不上形势,固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧,专职人员少,对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高,开支大,一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难,不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位,内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言,他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体,对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素,师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难,这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质,适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感,对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多,对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够,方法不多。

参考文献:

[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报,2008,(5).

[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报,2008,(4).

[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究,2007,(6).

[4]王军.浅议我国干训专任教师继续教育的几个问题.教育与职业,2009,(11).

[5]王铁军.现代校长培训:理念・操作・经验.南京师范大学出版社,2003.

兼职教师工作总结范文第5篇

一、教学管理方面

本学期开设80余门课程,共有专兼职教师30余人。在完成学校交给的组织、协调和保障教学常规工作正常运转,做好各项教学工作任务的同时。主要做了以下工作:

1、代课教师的督促方面:

学期初,要求代课教师制定好各课程的教学计划。使代课教师对所代课程做到全面的统筹规划。学期中深入课堂听课,听取学生意见,对每位教师的任课情况进行检查。督促代课教师按照学期初制定的教学计划在所设的课时内完成教学任务。

2、学生的学习动员方面:

开学初,通过开学典礼,对学生进行入学教育,使学生明确学习目的,端正学习态度。其次,树立优秀典型、表扬优秀学生。并对上一学期的考务工作做出分析和总结。学期末,通过期末考试动员会,动员学生积极应对考试的同时,向全体同学推广好的学习经验及正确的复习方法。

3、机房的合理化利用方面:

由于本学期开设的计算机相关课程比较多,因此上机用户多,来往频繁,且五、六月份进入夏季高温时期,机房的维护就是一个非常重要的问题。维护的好,有发展、有创新,机房就能长时期为计算机教学创造一个良好的工作环境,从而提高机器的利用率,延长机器的寿命。

网络机房的维护历来是机房管理的难点,如何提高计算机的使用率与确保计算机完好率始终是一对不可调和的矛盾。为保证机房管理工作的有序进行,本学期为机房特地“量身定做”了两套课表。“五一”前,机房只安排学生的自由上机课程。所有计算机课程全安排在教室利用板书及投影仪进行理论教学。“五一”长假之后,机房停止所有自由上机课程,灵活安排上机实践课程,采取机房使用申请制度,尽量将上机课程安排在上午凉爽的时候,以减少机房的损耗及机房空调的使用。

4、毕业生毕设指导方面:

结合电大及本学院毕业培养目标和特点,依照电大有关毕业设计文件的要求,拟订毕业设计及论文的具体工作计划和实施措施;布置毕业设计任务,进行毕业设计动员;选配毕业设计指导教师,审定毕业设计题目;组织毕业论文质量检查与工作评估;组织毕业论文答辩资格审查、答辩、及成绩评审工作。

二、细致教务常规工作

1、及时准确征定教材,按时发放教材及教学参考资料,为师生的教学提供了有力保证。

2、收集整理,建立健全各类教务资料,做到门类齐全,需之可取。

3、及时高效的完成了航专教学计划的编纂工作。

4、建立健全学生的学籍档案,诸如各专业学生花名册、学籍表、毕业生登记表等。

5、及时准确地填报上级教育部门布置的各类统计报表,完成了上级部门交给的各项任务。

6、及时向教师与学生传递各类教学教务及考试信息,使教务工作的时间性、准确性、规范性都得以保证。

7、按照上级招办的部署和要求,完成了电大学生参加期末考试的有关报考考务工作。申报了6门自主考试科目。

8、组织了校内期末考试的命题、制卷、考试及试卷批改和成绩统计工作。

9、及时统计和核算各位代课教师每月课时量。

三、考务管理工作

上半年共组织考试三次,一百余场,包含X月组织的xxxx-xxxx学年第一学期的期末考试,第二学期开学第二周举行的上一学期补考考试及 xxxx-xxxx学年第二学期的期末考试。为严肃考风气、考纪,对学生进行诚信教育,体现客观、公平、公正的原则,给学生营造良好的考试环境,培养学生良好的考试习惯,有利于学生成绩的提高和及时弥补教学中的薄弱环节。认真加强对考务工作的过程管理,每次考试从工作安排、布置考场要求、安排考场名单、安排监考教师表都认真推敲。

四、存在的问题及思考

1、建立代课教师档案。对每位兼职教师的任课情况,学生评价都记录在册,做为每学期评聘教师的依据。

2、分阶段深入到课堂当中,督促代课教师严格按照教学制度进行教学。

3、考试试卷题库的建立。

兼职教师工作总结范文第6篇

[关键词] 农牧民科技 教育 培训 工作 思考

[中图分类号] G725 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 (2014)05-0298-01

一、农牧民科技教育培训工作的现状

农广校作为农牧民科技教育培训的主阵地,紧紧围绕服务“三农”的办学方向,把提高培训质量和增强培训效果有机结合起来,不断提高农牧民科技教育培训质量,为县域经济发展发挥正能量作用。

1.以培训教学内容改革为抓手

设置按需施教为导向培训内容。按岗位需求和个人需求为切入点,制订培训计划,确定培训方向。坚持以解决农牧民实际问题设置培训内容。在培训中,从实际问题出发,围绕农村经济社会发展中的新问题、热点、难点问题设置培训内容,开设培训专题讲座,引导学员掌握新的适应本地农业生产技术。设置提高农牧民素质为导向的培训内容。把培训新理念、新知识、新技能,新时期要求农牧民必须具备的相关知识、掌握的新技能充实到培训内容中来,体现实用、实效的培训特色。

2.探索农牧民科技教育培训新模式

运用多向形思维方法,创造性地推进农牧民科技教育培训工作,使农牧民科技教育培训从落后的培训模式走向开放良性循环的培训模式、从被动应付转向主动适应培训思维上来、专业技术授课与田间地头授课与时俱进。在针对不同工种性质与专业特点实行分类培训,突出培训重点,重点抓好种田大户、优秀创业青年、农村经纪人的培训。加强教与学之间的交流互动。让学员在学习中思考、在生产中摸索、极好的效果让农牧民增产致富。

3.不断规范培训管理机制

针对农牧民科技教育培训制度不够完善,管理机制及监管措施不够健全,导致农牧民培训工作只见培训人数不见人的现象。专门制定学员管理制度。建立考勤、笔记、讨论发言和平时测试成绩相结合的考核办法。以提高农牧民参加培训学习的积极性和自觉性。建立健全农牧民学员培训档案,将培训的效果,培训学员课堂纪律、培训表现、学习态度、学习成绩进行专门考核。

二、县级农牧民培训存在的主要问题

在看到成绩的同时,我们也清醒地认识到:县级农广校农牧民科技教育离大规模培训农牧民的要求差距很大,切存在以下突出问题:

1.培训内容老化实效性不强

由于农业教育工作者自身培训没有得到提高,教师走出校门参加培训的机会少,参加社会实践及深入田间地头实践少,导致教学中课堂理论面授多,直面田间实验操作少,不能适应农牧民认知规律和参加学习的积极性。教学内容更新缓慢不够丰富。科研成果难以转化为直观的教学内容,直接影响到农牧民科技教育培训效果。培训方式不够新颖。需改进培训方法,将教学与实践、听课与电教、本地外地培训结合,增强培训效果。

2.培训管理机制不够健全

农牧民科技教育培训工学矛盾比较突出,制度上缺少对工学矛盾的解决办法。激励农牧民参加培训措施落实不够好。农牧民学习既没有动力,也没有压力,形成了一种学好学坏、学与不学的怪圈现象。制度还不够健全,只停留在制度一般性要求上,强调自觉遵守纪律多、监督检查少,没有完整的关于农牧民学习培训的考核办法。

3.阵地建设不够完善

县级农广校计算机多媒体互动教学系统没有完全网络化和便捷化。师资力量严重不足,切老龄化(平均年龄45岁以上)。现有的专职教师队伍远远不能满足农牧民科技教育培训的需要,同时缺乏一支规模高效的兼职教师队伍。

三、如何加强农牧民培训工作

农村经济发展就是要依靠有文化、懂技术、会经营的新型农牧民。

1.转变培训理念

在培训中遵循“稳中求进、好中求优”的工作思路,突出为“三农”服务意识、突出学以致用、突出质量效益的原则做好农牧民科技教育培训工作。对资源进行整合为我所用,积极与县人事局、扶贫办、农业局、妇联等单位进行合作,扩大培训空间,扩充培训容量,实现优势互补。

2.转变教学方式

新形势下,针对农牧民培训的特点和需求,因材施教,按需施教。强化对新知识、新技能、新本领的培训。从传统教师授课为主转向教师学员双向互动交流,调动学员的积极性、主动性和创造性。

3.优化师资队伍建设

引进高层次,高学历的专职教师。创造条件提升现有师资能力水平。拓宽农牧民科技教育培训师资来源,完善兼职教师选聘和管理办法,为做好农牧民培训提供坚实的智力支持和制度保障。

四、建立健全培训机制和管理机制

1.完善农牧民教育培训机制

制订基层教师调训、参训、脱产培训计划,根据不同类别培训对象要求、岗位特征实行相应培训目标。进一步明确相应的保障措施。保证不同类别教师达到一定的调训率、参训率、脱产培训学时数的要求。强化激励和约束机制。不断完善“学用结合”、奖优罚劣等制度,激发教师调训、参训、脱产培训期间工作学习积极性,建立调训、参训、脱产培训教师档案。

2.完善培训管理机制

坚持从严治校、从严治教、从严治学。营造实事求是、勤奋好学的学习风气。健全《学员管理制度》确保培训质量。完善培训质量评估机制,制定规范化的评估办法,邀请学员对课堂教学质量、教务管理、后勤管理等内容进行评估,不断改进评估方法,提高评估效果的准确性。建立农牧民科技教育培训登记制度,将农牧民学习态度、参与程度、互动效果、学习成果作为学风评价的重要内容。完善培训与考核相结合,培训与实用技能相结合的管理机制。

3.强化培训阵地建设

农广校基础设施建设是满足农牧民科技教育培训新任务,实现农广校培训工作新跨越的基础条件。农广校存在着“硬件不硬、软件不强”的两个方面的问题。一要努力积极争取县委政府支持改善目前办学条件,为今后规模培训奠定基础。二是加强软件建设,充实优秀专业人才到教师队伍中来,为农牧民科技教育培训工作不断输送新鲜“血液”,加强稳定兼职教师队伍。探索网络阵地化建设,充分利用网络扩大培训工作覆盖面和培训质量。此外,认真做好后勤保障服务工作,为教师和学员创造一流服务和良好的教学生活环境。

参考文献

[1]布尔津县2013年农牧民科技教育培训工作总结

[2]陈德林 加强和改进干部教育培训工作的思考 Http:// 论文选登

[3]Bilikyar学术交流平台 叶城县农广校农民科技培训工作的主要做法和经验 http://

兼职教师工作总结范文第7篇

一、培训基本情况:2009年,蔬菜新型农民培训任务数31个,实际培训31个。于2009年3月20日前就组建起科技培训队伍,至9月底用7个月时间完成农户的培训工作。并结合生产实际开展现场技术指导培训。围绕各村户的生产进行展开培训,增强培训内容的针对性,坚持集中培训和技术人员进村现场指导相结合,按不同作物的生育规律类进行适时培训。

通过培训又结合指导服务,农民参加学习的积极性很高,渴望能够学到新技术、新经验。通过学以致用,把科技知识宣传应用到田头地角,真正科技致富奔小康。

二、培训主要做法:为从根本上提高广大农民自身素质和科技水平,培养和造就新型农民队伍,按上级要求,结合各村户的实际需要,针对蔬菜专业农民培训的不同要求,培训计划主要围绕新品种、配套栽培技术内容进行培训,并以简要易掌握的技术手册、技术资料、简明农业政策法规宣传资料;及时按照农事活动内容进行分期培训,使适用技术到农户、到人、到田间地头指导农民进行生产,真正为农民服务,全面提高农民的综合素质。

1、培训计划及内容:开班动员,蔬菜安全用药技术,国家推广农药施用技术,瓜果类蔬菜病虫防治技术,茄子豆类蔬菜病虫防治技术,有机肥的施用及蔬菜专业肥施用技术,蔬菜高效益茬口安排,叶菜类夏播蔬菜栽培技术,秋播蔬菜生产技术,螟虫、粉虱类害虫防治技术,菜田化学除草新技术,大棚蔬菜翻茬高温消毒和化学消毒技术,秋播蔬菜育苗技术,秋季蔬菜安全用药新技术,间插种蔬菜栽培技术,甘蓝、雪菜栽培技术,秋冬蔬菜育苗栽培技术。

2、培训教师:参加培训授课的兼职教师2人。在上岗前参加了区技术培训1天。教师的职称是农艺师2名。兼职教师都是长期坚持在基层一线从事蔬菜等农作物技术示范推广的骨干科技人员。有较强的专业技术水平和丰富的专业技术经验,能够帮扶农民科技致富。

3、培训方法:结合单位承担的项目及各户实情,针对不同作物不同管理环节展开了培训工作。具体做法是采取集中培训和入户现场指导、发放技术资料相结合。

1、集中培训:开展蔬菜安全用药技术,国家推广农药施用技术,瓜果类蔬菜病虫防治技术,茄子豆类蔬菜病虫防治技术,有机肥的施用及蔬菜专业肥施用技术,蔬菜高效益茬口安排,叶菜类夏播蔬菜栽培技术,秋播蔬菜生产技术,螟虫、粉虱类害虫防治技术,菜田化学除草新技术,大棚蔬菜翻茬高温消毒和化学消毒技术,秋播蔬菜育苗技术,秋季蔬菜安全用药新技术,间插种蔬菜栽培技术,甘蓝、雪菜栽培技术,秋冬蔬菜育苗栽培技术集中培训,累计集中培训15次,培训参加人员31人。

2、现场指导:根据各个户的生产实际、以及当时生产中存在的问题及时进行现场指导。在蔬菜生产的关键时期进行田间现场指导,累计现场指导15次。并向参加蔬菜专业农民培训成员发放技术书籍每个人三册:蔬菜病虫防治图册,蔬菜专业培训教程,2009年上海市新农药使用手册。其它蔬菜技术资料每个人15份。

三、取得的成效:通过培训使农户良种使用率提高;通过培训掌握使用高产优质蔬菜栽培技术,病虫草害防治技术,测土配方施肥技术,使生产得到发展,产量水平有提高,经济收入有增加,并带动周边农户采用新技术,促进生产发展。

兼职教师工作总结范文第8篇

为了认真总结经验,为了今后抓好更多的培训提供依据,现将年的培训工作总结如下:

一、培训基本情况:年,蔬菜新型农民培训任务数31个,实际培训31个。于年3月20日前就组建起科技培训队伍,至9月底用7个月时间完成农户的培训工作。并结合生产实际开展现场技术指导培训。围绕各村户的生产进行展开培训,增强培训内容的针对性,坚持集中培训和技术人员进村现场指导相结合,按不同作物的生育规律类进行适时培训。

通过培训又结合指导服务,农民参加学习的积极性很高,渴望能够学到新技术、新经验。通过学以致用,把科技知识宣传应用到田头地角,真正科技致富奔小康。

二、培训主要做法:为从根本上提高广大农民自身素质和科技水平,培养和造就新型农民队伍,按上级要求,结合各村户的实际需要,针对蔬菜专业农民培训的不同要求,培训计划主要围绕新品种、配套栽培技术内容进行培训,并以简要易掌握的技术手册、技术资料、简明农业政策法规宣传资料;及时按照农事活动内容进行分期培训,使适用技术到农户、到人、到田间地头指导农民进行生产,真正为农民服务,全面提高农民的综合素质。

1、培训计划及内容:开班动员,蔬菜安全用药技术,国家推广农药施用技术,瓜果类蔬菜病虫防治技术,茄子豆类蔬菜病虫防治技术,有机肥的施用及蔬菜专业肥施用技术,蔬菜高效益茬口安排,叶菜类夏播蔬菜栽培技术,秋播蔬菜生产技术,螟虫、粉虱类害虫防治技术,菜田化学除草新技术,大棚蔬菜翻茬高温消毒和化学消毒技术,秋播蔬菜育苗技术,秋季蔬菜安全用药新技术,间插种蔬菜栽培技术,甘蓝、雪菜栽培技术,秋冬蔬菜育苗栽培技术。

2、培训教师:参加培训授课的兼职教师2人。在上岗前参加了区技术培训1天。教师的职称是农艺师2名。兼职教师都是长期坚持在基层一线从事蔬菜等农作物技术示范推广的骨干科技人员。有较强的专业技术水平和丰富的专业技术经验,能够帮扶农民科技致富。

3、培训方法:结合单位承担的项目及各户实情,针对不同作物不同管理环节展开了培训工作。具体做法是采取集中培训和入户现场指导、发放技术资料相结合。

1、集中培训:开展蔬菜安全用药技术,国家推广农药施用技术,瓜果类蔬菜病虫防治技术,茄子豆类蔬菜病虫防治技术,有机肥的施用及蔬菜专业肥施用技术,蔬菜高效益茬口安排,叶菜类夏播蔬菜栽培技术,秋播蔬菜生产技术,螟虫、粉虱类害虫防治技术,菜田化学除草新技术,大棚蔬菜翻茬高温消毒和化学消毒技术,秋播蔬菜育苗技术,秋季蔬菜安全用药新技术,间插种蔬菜栽培技术,甘蓝、雪菜栽培技术,秋冬蔬菜育苗栽培技术集中培训,累计集中培训15次,培训参加人员31人。

2、现场指导:根据各个户的生产实际、以及当时生产中存在的问题及时进行现场指导。在蔬菜生产的关键时期进行田间现场指导,累计现场指导15次。并向参加蔬菜专业农民培训成员发放技术书籍每个人三册:蔬菜病虫防治图册,蔬菜专业培训教程,年上海市新农药使用手册。其它蔬菜技术资料每个人15份。

三、取得的成效:通过培训使农户良种使用率提高;通过培训掌握使用高产优质蔬菜栽培技术,病虫草害防治技术,测土配方施肥技术,使生产得到发展,产量水平有提高,经济收入有增加,并带动周边农户采用新技术,促进生产发展。

兼职教师工作总结范文第9篇

Abstract: Based on occupational positions, the internship involves students in the real working process. It’s quite meaningful for upgrading students’ comprehensive vocational qualities, improving the practicality and effectiveness of learning, andenabling students to achieve a job successfully. For the current problems which appeared in students’ internship, the writer proposed solutions to them and offered suggestions.

关键词: 顶岗实习;存在问题;对策建议

Key words: internship;problems;countermeasures

中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0205-02

0引言

职业教育与企业有着天然的联系,职业教育产生于企业,初期就是企业的组成部分。教育专家认为,校企合作是职业教育的本质要求,顶岗实习是职业教育重要的教学环节。实施职业教育应当有两个主体,一是学校,二是企业,二者缺一不可。离开了企业的职业教育,不是真正意义上的职业教育。

2006年十一月教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》教高[2006]16号中提出职业院校要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,带动专业调整与建设,引导课程设置、教学内容和教学方法改革。要重视学生校内学习与实际工作的一致性,校内成绩考核与企业实践考核相结合,探索课堂与实习地点的一体化;积极推行订单培养,探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式;引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度,加强学生的生产实习和社会实践,高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。

在意见的指导下,近几年高职院校积极的探索高职院校学生顶岗实习的人才培养方法,取得很大的成绩。但我们也应该看到在学生顶岗实习中也存在着很多问题。

1高职院校学生顶岗实习存在问题

1.1 企业参入热情不高企业由于受到国家政策、传统观念和竞争压力等诸多因素的影响很难有空闲的资源承担学校学生的顶岗实习任务。即使有部分企业愿意承担学校学生的顶岗实习任务,也存在着指导教师不足,工作任务不规范、劳动强度大、工资待遇低、工作岗位不对口等现象。

1.2 学生管理难度大

1.2.1 师生沟通难学生在企业顶岗实习期间,需要承担一部分的工作任务,指导老师也往往需要承担其他班级的教学任务。传统的师生交流的工具一般为电话、email、QQ、MSN等工具。这些工具一个普遍的特点是只能进行单对单的交流,当一位教师面对若干同学时,工作量很大,影响交流沟通的效果。

1.2.2 信息不通畅现在较多院校,学生在顶岗实习期间几乎和学校脱离关系,学校的一些新闻和事件很难快速有效的传达到每位同学。造成了学生在顶岗实习期间的提交作业、实习日志、实习报告等工作拖拖拉拉,效率低下。

1.2.3 心理问题发现不及时学生因为不适应新的环境而陷入迷茫和困惑。①心理不适应:新环境新的生活,遇到新的困难没有不及时疏导,导致挫败感和无助感增强。②工作不适应:经验不足,技术不熟练,怀疑自己的能力,厌恶眼前的工作。③人际环境不适应:与工人师父们和管理人员人际关系不协调,封闭自我,感觉孤独。④身体不适应:工作中的强度相对学校生活来说较大,体力不支,饮食不适应,出现身体疾病症状。⑤公司企业待遇不平衡,双方满意度不一样。

1.3 管理不够精细化学生顶岗实习的三个主体分别是学生、指导教师(校内教师和企业兼职教师)、企业。在顶岗实习期间,每个参入的主体必须非常清楚的了解各自的分工、工作步骤以及工作目标和工作所要达到的效果。而现在在顶岗实习期间,①学生比较盲目,目的性不明确,一般是老师怎么要求怎么做。②教师指导学生实习时随意性较大,没有明确详细的工作规范,这一点在兼职教师指导时更为突出。③业对学生的顶岗实习所要完成的技能训练和教学要求不明确,导致岗位安排不合理。

1.4 学校投入不大与校内理论教学以及校内实训课相比,校外顶岗实习投入较少。学校对学生顶岗实习的投入主要包括:校内指导教师的兼课费、路费和误餐补贴,校外兼职教师少量的指导费。对学生的校外顶岗实习一般不派专职的指导教师,因为很多教师都不愿意到企业专职指导学生。主要原因是带学生到企业实习对老师的专业能力要求高、责任大而报酬还没有校内的老师高。

2有效解决顶岗实习的对策和建议

高职院校学生顶岗实习问题的解决,既需要高职院校不断的深化改革、加大投入,又需要在现有的水平下不断的研究新方法,利用网络、计算机等高科技手段辅助实施。

2.1 深化教学改革,构建以培养学生职业能力为目标的教学体系目前许多企业对接受学生的顶岗实习不感兴趣,其主要原因:①企业确实用人比较少,没有需求。②学校培养的学生的职业能力达不到企业的要求,企业更愿意招聘有工作经验的员工,而不愿意接受毕业生。因此高职院校应积极深化改革,以就业为导向,构建培养学生职业能力和专业技能为主要目标的教学体系。从实际出发,根据工作过程对职业人的需求和培养全面发展的高素质人才的要求,将学校教学与企业培训作为一个完整的系统,对整个教学过程进行全面科学的设计。综合性教学设计的方法有两种,①根据预期学习结果的内涵分成不同的教学单元;②围绕某个教学活动或工作任务设计。通过深化教学改革使高职院校培养的学生,能够满足市场对高级技术应用型人才的需求。

2.2 加强与企业的耦合深度,合理利用企业的资源现在,很多高职院校在校外教学基地的建设上只重数量不重质量,建设了大量的校外实习基地,但真正能用的却少的可怜。其主要原因是学校和企业的合作是一种宽松的合作,没有真正的利益冲突,往往是合作容易而深入很难。因此高职院校应更加注重合作企业的质量而不是数量。企业接受学生顶岗实习的真正目的是培养适合自己企业需要的员工,而学校寻找企业建设校外实习基地的目的是培养适合企业需求的学生。找到合作的共赢点之后,拟定切实可行的工作方案,建设深度耦合的校外实习基地。

2.3 划拨专用资金,加大校外顶岗实习的投入高职院校的校外顶岗实习教学是学生提高职业能力和专业技能的重要环节,其教学标准要求应该相当高,其特殊的教学手段也决定着对教师的专业能力和职业素养要求提高。因此高职院校应加大对学生顶岗实习的投入,这主要包括校内教师的差旅费、误餐费、课时费、以及出差补贴等,激发教师参入工作的积极性。校外兼职教师也应制定合理的绩效发放标准。

2.4 建立各项规章制度,加强顶岗实习过程的组织与管理顶岗实习是一门重要的综合实践课程,它由学校、企业、学生三方共同参与,具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。为保证高职生顶岗实习的顺利、有序进行,保障工学结合教育培养高技能人才的成效,加强顶岗实习过程的组织与管理是至关重要的一环。因此,高职院校结合自己的实际情况应建立学生顶岗实习管理规定、学生顶岗实习工作流程、学生顶岗实习考核标准、教师指导顶岗实习管理规定、教师指导顶岗实习考核办法、兼职教师聘任及管理办法、校外实习基地建设和使用管理办法等等规章制度。明确学生、教师、企业三者在整个教学环节中责任和任务,确保整个教学任务有效、顺利、安全的实施。

2.5 利用现代化的网络平台,加强对学生的管理和指导学生离开学校,到企业顶岗实习这加大了学校对学生的管理难度,主要表现在师生的交流沟通难、信息不通畅、实训目的不明确等方面。高职院校应该建设顶岗实习管理资源平台,这是一种基于网络的B/S管理系统。主要可以分为学生、教师、系统管理三个模块。

2.5.1 学生模块功能学生模块中保存着完善的学生个人信息,必填信息主要有姓名、专业班级、实习单位、联系电话、QQ号、Email、电子照片等,方便教师对每个学生的了解。学生可以在平台上直接撰写工作日志、工作报告、工作总结等相关材料,给指导老师留言,查询老师的回复和老师给出的成绩。记录整个三年的顶岗实习全部成果。

2.5.2 教师模块功能教师模块中需要完善教师的基本信息,必填内容有姓名、联系电话、QQ号、Email、电子照片等。教师在平台中可以查询到自己所指导学生的全部信息,并且可以通过平台和自己所指导的学生进行一对一的对话。

2.5.3 系统管理模块功能该模块除了拥有教师模块和学生模块的功能外,还有信息,提供下载、添加学生、教师信息、修改密码、分配指导教师、统计成绩、监督留言等功能。

2.6 组建职教集团,加强校企合作职业教育集团化办学是一个新生事物。近年来不少地方依托较为优质的职业教育资源,以专业为纽带,与行业企业共同组建职教集团,加强校企合作、城乡合作、区域合作,促进职业教育与经济社会的紧密结合。这样既保证企业在合作中的利益,真正使校企实现双赢、共赢,提高了企业参入学生顶岗实习教学的热情。又为学生提供了大量的顶岗实习岗位,丰富了学生顶岗实习的资源。

总之,随着我国高等职业教育人才培养模式改革的不断深入,政府、企业和职业院校本身对学生的顶岗实践问题都高度重视,只要政府制度保障有力,校企实训资源得到有效的开发和利用,企业人力资源战略高效、有前瞻性,高职院校不断提高自身的人才培养规格。三方共同努力,高职院校学生的顶岗实习工作就一定能做实、做好。

参考文献:

[1]高树凤.高职院校学生顶岗实习的研究.天津职业院校联合学报,2008,(5):31-33.

[2]刘捷.高职院校学生顶岗实习初探.中国科教创新导刊,2008,(7):23.

[3]谭辉平等.做实高职顶岗实习,有效推进工学结合.中国高教研究,2008,(1):69-70.

[4]王莹华,许文彬.浅谈高职院校顶岗实习存在的问题及对策.现代企业文化,2008,(26):123-124.

兼职教师工作总结范文第10篇

【关键词】电脑艺术设计;工学结合;人才培养模式;南宁职业技术学院

电脑艺术设计专业作为一种适应时代需求的新型专业,经过短短数年,得到了迅速的发展。目前,电脑艺术设计人员大量涌向各个艺术设计领域,从工业设计、平面设计、建筑设计、室内设计到影视广告、影视动画、电脑游戏……等等。电脑艺术设计人员作为一种新型的艺术设计人才,正成为当代各类艺术设计领域的宠儿。但全国各高职院校的专业建设及人才培养质量也良莠不齐,存在多种问题,中国高职教育的不断发展对电脑艺术设计专业提出了更高的要求。在这种形式下,结合本校实际,探索出适合地方特色的高职电脑艺术设计专业人才培养模式迫在眉睫, 南宁职业技术学院电脑艺术设计专业在构建工学结合的人才培养模式方面进行了诸多的探索与研究。

1 校企联手打造专兼结合的教师团队

电脑艺术设计专业教学团队由专任教师和来自行业企业的资深的影视导演、编剧、摄像师、影视剪辑师、影视特效师、企业负责人等兼职教师组成。集合了6名资深院校专职教师及行业专家,作为团队专兼教师的中坚力量,代表了广西数字艺术设计领域一流水平,引领专业教学改革创新紧跟市场发展前沿。团队现有教师14名,其中专任教师7名,兼职教师7名。高级职称6名,中级职称3名,专任教师和兼职教师比例为1:1,是一支有较高教学科研水平、实践经验丰富的“双师型”专兼融合的优秀教师团队。这支由校企联手打造专兼结合的教师团队成为此次电脑艺术设计专业构建工学结合人才培养模式改革的主导力量,参与了“二校、一企”人才培养模式的制定和实施。

2 校企合作构建实施工学结合人才培养模式

南宁职业技术学院电脑艺术设计专业从2000年新专业创始起,经过近10年的研究与实践,探索出体现公学结合的“二校、一企”高职人才培养模式。电脑艺术教学团队与广西南宁瑞宝麒广告传媒有限公司、广西天高影视动画有限公司、柳州蓝海国际集团等企业进行深度合作,开发设计出体现工学结合的“二校、一企”人才培养方案,校内学习实训2年,校外企业顶岗实习1年,每门课程以工作过程为导向,以项目为载体,学与做相结合,理论教学与实践教学相结合,理论考核与实践考核相结合;专业课程的实训在校内、校外实训基地完成。学生第三学年实施顶岗实习,顶岗实习时间为1年,带队专任教师到企业挂职锻炼的同时,协助企业做好实习学生的管理工作。企业利用自己的生产和技术优势,安排指导学生生产性实训和顶岗实习,根据需要聘用顶岗实习学生就业。校企共同制订生产性实训、顶岗实习的管理制度、运作机制、实训实纲,开设的企业课程及工作表现、业绩成果等综合考核评价的办法和标准,要求学生在顶岗实习期间至少获得一项以上职业资格证书。学校与企业一起共同培养掌握一定专业理论知识、应用能力强、综合素质高的能胜任岗位任职能力要求并具有发展潜能的高技能人才。

2.1 “二校、一企”人才培养方案实施实训教学模式

根据电脑艺术设计领域岗位要求,电脑艺术设计专业与企业共同设计了行业认知、核心课程生产性实习、课程设计、毕业设计、顶岗实习等实训项目。主要实践环节及教学实施由校企合作共同完成。本着由浅入深、由简单到复杂、由单一项目训练到综合项目训练的原则,按技能要求,分层次、分阶段地组织实施,专业实施“四阶段、四结合”的实训教学模式,由认知实训、非生产性实训、生产性实训、顶岗实习四个阶段组成。“二校、一企”人才培养模式下的实训为校内学习实训2年,顶岗实习1年,生产性实训教学全部在校内公司、实训基地完成。生产性教学在企业完成。主要实践环节及教学实施安排如下表所示:

表1 主要实践环节及教学实施

2.2 “二校、一企”人才培养模式下的顶岗实习

电脑艺术设计专业通过与广西南宁瑞宝麒广告传媒有限公司、广西天高影视动画有限公司、柳州蓝海国际集团等企业进行深度合作,与企业一起共同制定生产性实训与顶岗实习管理制度、运行机制;企业一起制定学生生产性实训、顶岗实习管理制度、评价考核办法与标准等,共同对顶岗实习进行管理。

2.2.1 顶岗实习安排

顶岗实习安排分为三个阶段,第一阶段,动员安排阶段:①宣讲实习管理制度、实习的意义、主要内容和组织安排意见,召开动员大会,进行思想政治教育;②联系实习单位,组织学生选择实习单位的面试,落实实习岗位;③自找单位实习的学生办理《双向选择实习单位》的审批手续;④落实实习单位;⑤签订实习协议书;⑥组织企业行业专家集中授课;第二阶段,顶岗实习阶段:①与企业一起对学生进行分组,指定企业实习指导教师,学生在企业单位顶岗实习;②校内实习指导教师定期、不定期检查实习现场,通过检查学生的实习日志、召开学生座谈会、与实习企业指导教师交流等多种形式掌握学生实习情况,对学生实习进行指导;③撰写实习业务工作总结和思想工作总结;第三阶段,总结交流阶段:顶岗实习结束后,返校总结交流实习成果与经验。向指导教师提交顶岗实结、顶岗实习日志、设计及施工项目相关材料。参加不及格课程清考。

2.2.2 顶岗实习考核

顶岗实习考核及成绩评定:顶岗实习的考核由企业指导教师和校内指导教师共同完成,并以企业指导教师的考核为主。评定成绩从实习现场表现、实习作业完成情况两方面综合考核。考核采用优秀、良好、中等、及格、不及格五级制。

2.2.3 顶岗实习制度保障

专业与企业一起管理,制定有《艺术工程学院顶岗实习管理制度》、《艺术工程学院顶岗实习指导教师责任书》、《顶岗实习日志》、《校企合作学生顶岗实习协议》、《学生顶岗实习手册》、《顶岗实习安全管理细则》、《顶岗实习课程标准》、《学生顶岗实习学分制与成绩评定管理办法》、《顶岗实习指导老师管理办法》等相关制度、文件。

3 工学结合的人才培养模式改革成效

3.1 电脑艺术设计专业建设成效

2006年,电脑艺术设计专业成为广西优质专业,同时成为国家职业资格鉴定培训基地;2007年,影视动画专业、电脑艺术设计专业的校内动漫技术实训基地被评为自治区级示范性职业教育实训基地;2008年,艺术工程学院成为国家动漫游戏人才培养工程――国家动漫游戏产业振兴基地授权合作院校,标志着艺术工程学院成为广西动漫游戏人才培养基地;2008年,成为中国残联与李嘉诚基金会合作的长江新里程计划高科技助残就业重点项目的培训基地;2009年,《三维动画》获自治区精品课程,同年也同时荣获艺术教指委精品课程;共获省部级八项科研成果;《三维动画》等八部教材出版发行;学生作品获37个国内外大奖奖项;校企合作76项商业项目。2012年末,签约由国家文化部、中央电视台及北京电影学院共同主办的“百校百城”项目,加入全国首批签约的8所高职名校的行列,将部级非遗项目融入日常教学、实训、毕业环节,共同演绎打造百集大型动画及影视系列片《古城漫游记》,全力推进校企合作育人的人才培养模式。

3.2 校企共育人才成效

电脑艺术教学团队与行业企业进行深度合作,开发设计出体现工学结合的“二校、一企”人才培养方案。近三年来,培养的电脑艺术设计专业历届毕业生,理论基础好、实践创新能力强,受到用人单位的青睐,电脑艺术设计专业平均就业率为98%。质量跟踪调查显示,用人单位对毕业生的综合评价优秀率达96.5%。“专业技能、吃苦耐劳、敬业肯干、创新能力、合作精神”等方面评价优秀率都达97.5%。

【参考文献】

[1]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].职业技术教育,2007(34).

[2]首珩,陈维克.高职工学结合人才培养模式的研究与实施[J].当代教育论坛:宏观教育研究,2009(11).

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