公司企业管理论文范文

公司企业管理论文篇1

论文关键词：运销公司，领导体制

 

企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业的领导制度，受生产力和文化的双重制约，生产力水平的提高和文化的进步，就会产生与之相适应的领导体制。不同历史时期的企业领导体制，反映着不同的企业文化。在企业制度文化中，领导体制影响着企业组织结构的设置，制约着企业管理的各个方面。所以，企业领导体制是企业制度文化的核心内容。卓越的企业家就应当善于建立统一、协调、通常的企业制度文化，特别是统一、协调的企业领导体制。

领导体制指独立的或相对独立的组织系统进行决策、指挥、监督等领导活动的具体制度或体系，它用严格的制度保证领导活动的完整性、一致性、稳定性和连贯性。领导体制的核心内容是用制度化的形式规定组织系统内的领导权限、领导机构、领导关系及领导活动方式，任何组织系统内的领导活动都不是个人随意进行、杂乱无章的活动，而是一种遵循明确的管理层次、等级序列、指挥链条、沟通渠道等进行的规范化、制度化或非人格化的活动。

平煤股份运销公司是平煤股份公司下属的分公司，主要职能是负责总公司煤炭运销的统一管理和销售,实行统一价格管理。

平煤股份运销公司始建于1978年，前身为平顶山矿务局煤炭运销处。1984年将运销处从局机关职能处室中分离出去，成立了运销公司现代企业管理论文，实行承包经营，成为相对独立的经济实体。

本文以平煤股份运销公司为载体，对企业领导体制作一探讨分析。

（一）平煤股份运销公司领导体制类型

平煤股份运销公司的领导体制的特点呈现为一体制特点，按同一层级的各单位接受上级机关的指挥、控制程度的不同，可以将领导体制划分为一体制与分离制。所谓一体制，是指同一层级的各机关或同一机关的各组成单位，权力结构上统一由一个领导机关或一个领导者来领导和控制。一体制又称完整制、集约制、议员统属制，即一元化领导。一体制是相对于分离制来说的，所谓分离制，是指同一层级的各类机关或同一机关的各组成单位，根据其不同职能，权力结构上分属两个或两个以上的领导机关或领导者来领导、指挥和控制。一体制可以有效避免多头领导的情形，容易协调各方面的矛盾和利益，且能防止政出多门、各处为政。如果运用得好，一体制能够集中权力、统筹规划、责任明确、减少扯皮、雷厉风行、便于合作。其缺点表现在：它容易造成上级机构或个别领导者包揽一切，实行家长制领导，不利于领导系统指挥效能的发挥，压抑下级机构和人员的工作积极性和创造性论文格式模板。平煤股份运销公司领导层在工作中应适当注意灵活性，以人为本，重视员工创造性的发挥。

平煤股份运销公司的领导体制的特点还表现为集权制。集权制是指一切重大问题的决策权集中在上级领导机关或上级领导者，下级机关或下级领导者没有或很少有自主权，它只能按照上级机关的决定和指示办事。优点是利于保证命令统一、标准一致，便于维护组织的整体利益，统筹全局，集中力量；层级节制分明,指挥灵便,易于应变；命令便于贯彻、执行。缺点是如果运用不当，则不能因地制宜，缺乏生机和活力；上级易于滋生官僚主义，忽视地方或局部利益，影响下级主动性、创造性和积极性的发挥。平煤股份运销公司领导层应注意调动下属的积极性，完善沟通和反馈机制，加强领导与基层的交流，同时注重激励机制的完善。

职能制和层级制相结合的领导体制是平煤股份运销公司的特点之一。所谓职能制，是指一系统或单位现代企业管理论文，在横向上按照业务性质的不同平行设置的若干职能部门，辅助领导机关实施领导。所谓层级制，是指一个系统或单位，在纵向上划分若干层次，每一个层次对上一层次负责，即形成直接指挥、监督和控制的渠道。平煤股份运销公司按照职能划分为质检科、财务科、人力资源科、销售部、信访科等，分别负责不同方面的工作，而不同科室之间又存在纵向的关联，比如铁路联办需要为销售部服务，提供发运计划；质检科需要保证煤炭质量检测的准确性，从而为营销人员对客户提供优质产品和服务提供保障。这种职能制和层级制相结合的领导体制容易造成权责划分不明确，出现问题互相推诿的现象，应当对各部门的权责进行明确和重整。

（二）平煤股份运销公司领导层次和领导跨度

领导层次，是指组织系统内部按照隶属关系划分的等级数量，即该组织系统设多少层级进行领导和管理。领导跨度又称领导幅度，它是指一个领导者直接有效地指挥下级的范围和幅度。平煤股份运销公司的领导层次较高，领导跨度较小，属于科层式领导结构，随着企业规模的扩大，科层制组织不可避免的面临：（1）沟通成本、协调成本和控制监督成本上升；（2）部门或个人分工的强化使得组织无法取得整体效益的最优；（3）难以对市场需求的快速变化作出迅速反应等问题。面对激烈的市场竞争和快速变化环境，需要逐渐向扁平化组织发展。所谓组织扁平化，就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。它强调系统、管理层次的简化、管理幅度的增加与分权。

表4..1：科层制组织于扁平化组织比较

 

比较项目

科层制组织

扁平化组织

层次与幅度

层次多、幅度窄

层次少、幅度宽

权力结构

较集中、等级

分散、多样化

等级差异

不同等级差异大

不同等级差异较大

沟通方式

上下级之间，沟通距离长

上下级之间，平级斜向沟通

职责

附加语具体的职能部门

很多成员分担

通讯方式

传统通讯方式

现代网络化通讯方式

协调

通过等级结构很明确的规定管理程序

手段多样，注重人员间直接沟通

持久性

倾向于固定不变

持续地高速以适应最新情况

适应环境

较稳定

快速变化

企业驱动力

高层管理者驱动

公司企业管理论文篇2

关键词：母子公司 不完全契约 隐性契约 财务控制 控制环境

一、引言

近年来我国企业集团发展迅速，但部分集团财务控制状况却不容乐观，成员公司存在违法经营、盲目扩张、会计信息失真等行为，严重威胁着企业集团的生存与发展。因此，研究企业集团财务控制绩效影响因素，有效控制财务风险，对实现企业集团价值最大化具有重要的现实意义。母子公司作为企业集团的核心层具有代表性，本文以母子公司为例探讨企业集团财务控制效率问题。现代契约理论认为，母子公司是一系列契约的耦合体。由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，现实中的契约总是不完全的。为弥补契约的不完全性对母子公司交易效率的破坏，母子公司需要构建完善的财务控制体系。财务控制体系包括正式契约和显现契约两部分。在解决利益冲突的过程中，显性契约协调是基本形式，仅提供了大致的规则框架，其作用是有限的，起主导作用的是企业文化、声誉和信任等隐性契约。显性契约越不完全，隐性契约就越具有发挥空间。企业能力理论认为，企业家能力具有异质性、价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点。企业家能力是企业成长的源泉，与企业绩效正相关，不仅可直接提高母子公司财务控制效率，还具有培育企业文化、获取员工信任、积累声誉资本等效用。本文借鉴内部控制理论研究成果，将母子公司正式财务制度即显性契约的运行情况视为母子公司财务控制行为，将子公司治理的有效程度、母公司企业文化等隐性契约，以及影响隐性契约（如信任、声誉）的关键变量，即母公司管理者能力、管理者诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，构建了母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效的研究框架，并通过问卷调查获取数据，以验证相互之间的关系。以期为后续研究提供参考。

二、研究设计

（一）理论分析 母子公司是一系列契约的耦合体，由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，母子公司之间的交易契约总是不完全的。契约的不完全性是母子公司实施财务控制的逻辑起点。为防止子公司机会主义行为对母子公司交易效率的影响。母公司需要对子公司实施控制。财务控制是母子公司交易控制的核心。母子公司财务控制体系从静态角度看，体现为各种财务管理制度，是一种显性契约；从动态角度看，表现为各种财务控制行为。交易费用理论认为，不同的交易需要用不同的契约结构来治理，以节约交易成本。制度也是一种契约。不完全契约理论将制度、风俗、习惯、意识形态、组织文化、企业声誉和信任等更广义的概念纳入母子公司财务交易治理的分析框架中，从而为母子公司财务控制研究提供了广阔的空间和新的视角。母子公司财务控制效率不仅依赖于财务制度等显性契约的履行情况，更重要的是取决于企业文化、信任和管理者声誉等隐性契约的有效程度。这一观点与内部控制理论具有逻辑一致性。内部控制理论揉合了系统论、控制论和权变论等理论的思想。系统论认为系统内各要素之间相互关联、相互作用、相互影响；控制论要求对控制对象实施事前、事中、事后的全过程控制，并注重信息传递和反馈的及时性以及信息沟通的质量，以减少信息不对称和契约不完全性对交易的影响；权变论则认为组织是一个开放的系统，强调组织内外环境之间以及各子系统之间应相互匹配。不同的控制环境影响着管理控制系统的模式与内容（张先治，2004）。内部控制绩效受到控制环境各要素的影响。内部控制理论注重控制环境中的企业文化、管理者诚信等“软控制”的作用，认为“软控制”的影响范围和控制效果超过“硬控制”（即控制活动），且制约着硬控制的效率。内部控制包括治理控制和管理控制，而财务控制属于管理控制。因而，内部控制理论也可以应用于财务控制研究之中。但内部控制理论却对企业能力在控制绩效和培育隐性契约方面的作用关注不够。企业能力理论则对此提供了补充。企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势和可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。综上所述，母子公司财务控制效率不仅受到显性契约的影响，更受到隐性契约和企业家能力的影响。隐性契约还对显性契约的履行情况产生影响。借鉴内部控制理论研究范式，本文将子公司治理的有效程度，企业文化，以及影响隐性契约的关键变量企业家能力、企业家诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，将显性契约履行情况视为母子公司财务控制行为，探讨母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效之间的作用机制，尝试提出如下研究框架，如下图（1）所示。图（1）说明四个含义：财务控制环境对财务控制行为产生影响；财务控制行为影响财务控制绩效；财务控制环境对财务控制绩效产生影响；财务控制环境通过财务控制行为对财务控制绩效产生影响，即财务控制行为在控制环境和控制绩效之间产生中介作用。

（二）研究假设 本文提出以下假设。

母子公司财务控制制度的运行情况体现为母子公司财务控制行为。在目标导向的财务控制体系中，控制行为和控制目标是手段和目的的关系，控制行为的选择和运用都是围绕控制目标来进行的。Luo、Shenkar和Nyaw（2001）通过实证研究表明，企业控制行为和企业绩效之间存在正相关关系。在内部控制体系中，控制活动是确保企业内部控制目标得以实现的方法和手段。基于此，本文提出如下假设：

H1 ：母子公司财务控制行为与财务控制绩效正相关

组织文化能够对组织效能产生重要的影响，这一观点得到众多学者的一致认可。Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的途径：文化简化了信息处理量， 允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；文化弥补了正式契约（制度）的缺陷，减少了企业中监督个人的成本；文化提高团队理性，使员工趋向共同的目标， 降低了讨价还价成本， 并促进了更多协作行为的产生与发展。张颖、郑洪涛（2010）通过问卷调查对我国内部控制有效性及其影响因素进行实证研究，结果表明企业文化以及管理层的诚信和道德价值观等是影响内部控制目标有效性水平的重要因素。基于此，提出如下假设：

H2A：母公司企业文化与母子公司财务控制绩效正相关

组织文化与组织有效性的过程模型理论认为，组织文化对绩效的影响是一个多种因素相互作用的复杂过程。以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、领导和差异化等组织运作的动态过程交织在一起；组织文化对上述过程的影响又受到要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性的限制（Saffold，1998）。显然，企业文化不仅对控制绩效产生影响，还会对控制行为施加影响。企业文化通过氛围营造、组织学习等影响企业成员的价值观和工作态度进而影响到员工工作行为，包括工作努力程度和工作方式等。基于此，提出以下假设：

H3A：母公司企业文化显著正向影响母子公司财务控制行为

H4A：母公司企业文化通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效

母公司管理者具有诚信、正直等优良品德往往更容易赢取子公司的信赖和信任，稳定子公司的预期，减少讨价还价等各种交易成本，直接提高控制绩效。母公司管理者的诚信和道德观还会通过自身的言传身教，对集团员工产生潜移默化的影响：一方面影响员工的个人价值观和工作态度，进而转变成一种诚实守信的组织承诺，并影响员工行为；另一方面，主导集团内部的信用机制，管理者与员工之间有着信用的心理契约，管理者对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。母公司管理者的诚信和道德观有利于在集团内部建立起广泛的信任关系，从而使母子公司更容易协调与合作，大大提高控制绩效。基于此，提出以下假设：

H2B：母公司管理者诚信和道德观与母子公司财务控制绩效正相关

H3B：母公司管理者诚信和道德观显著正向影响母子公司财务控制行为

H4B：母公司管理者诚信和道德观通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效

企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势与可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。企业家能力具有多个维度，理论研究上尚未达成共识。本文综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力。企业家能力不仅是企业成长的源泉（Man，2002），还与企业绩效之间存在正相关关系（Chandler，1994；贺小刚，2006）。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2C：母公司管理者能力与母子公司财务控制绩效正相关

企业家能力不仅有利于提高母子公司财务控制绩效，还通过培育非正式制度（隐性契约）进而对母子公司财务控制行为产生影响。企业成长和发展中的知识和能力积累表现为企业组织惯例化的过程，组织惯例作为组织内部控制的一般机制，不但是企业内部生产成本和交易成本节约的重要来源，而且是企业之间成长中长期动态差异的重要原因。母公司优秀的企业文化，良好的信任、声誉资本和高效的组织惯例，能使子公司行为更好地符合母公司控制意图。基于此，提出以下假设：.

H3C：母公司管理者能力显著正向影响母子公司财务控制行为

H4C：母公司管理者能力通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效

母子公司财务控制绩效不仅受母公司治理有效程度的影响，更与子公司治理有效性直接相关。母公司对子公司的财务控制意图要通过子公司董事会传递到子公司管理层，最终贯彻到子公司经营管理活动中。如果子公司治理结构存在缺陷，权力过于集中，失去制衡，将会导致子公司被内部人控制，母公司控制意图也无法得到真正落实，母公司财务控制行为得到扭曲。而随着管理层次增加，委托链条拉长，交易复杂化，子公司治理低效将导致母公司难以对子公司实施有效监督。相反，子公司治理越有效，母公司财务控制行为就越容易得到有效执行，母子公司控制绩效也就越好。通过对我国企业集团因子公司财务失控而导致资产发生重大损失的诸多案件进行分析发现：案件发生的表面原因是子公司内部控制出现问题，但根源却在于子公司治理的失效。基于此，提出如下假设：

H2D：子公司治理结构的有效程度与母子公司财务控制绩效正相关

H3D：子公司治理结构的有效程度显著正向影响母子公司财务控制行为

H4D：子公司治理结构的有效程度对母子公司财务控制行为和控制绩效的关系起到一定的中介作用

（三）控制变量 企业规模是研究企业控制的重要变量，一般来说，公司规模越大，层次越多，链条越长，对子公司控制的难度就加大。但另一方面，公司规模越大，企业就有足够的资源推行规范科学的财务控制，并将成功的经验和模式可以在集团内推广和复制，大规模企业可以获得规模经济；因而，企业规模对财务控制有利有弊。本文参照2003年国家统计局制定的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，根据企业销售额将企业规模划分大、中、小型三类。

（四）问卷设计 本课题组采取等距法中具有代表性的李克特（Likert）5 分量表来进行问卷设计。为确保测量量表的信度和效度，尽量采用国内外现有文献已经使用过的量表，再根据本研究的实际情况加以适当修订，作为收集数据、检验数据的工具。

（1）母子公司财务控制行为。母子公司财务控制行为划分与母子公司财务控制方式分类紧密相关。而对母子公司财务控制方式的划分，理论界并未形成共识。在西方已有文献中，对管理控制方式的研究较多；而财务控制分类方式则受管理控制分类方式的影响较大。本文综合上述观点，结合多年从事企业集团财务控制的实践经验及问卷访谈情况，将集团财务控制方式划分目标控制、过程控制和结果控制三个纬度，其中，目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画，要素控制包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制和资金控制；要素是一切财务活动的基础，不管是目标的实现，还是对各种财务活动及结果的控制，都离不开要素的支持。环节控制包括资产处置控制、投资控制、融资控制、担保控制、税务控制、财务风险控制和审计控制。过程控制涵盖了经营活动和财务活动的方方面面，每一项业务活动都会和财务产生关联：过程控制既包括了纵向层面的业务活动（投资、融资和经营），也包括横向层面的财务活动（资金、信息、风险和税务等）。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计考核控制。可以看出，该控制体系是一个交互纵横，相互作用的系统，可对企业集团财务控制行为进行全面的刻画。根据上面分析，本文将财务控制行为可分为目标控制、过程控制和结果控制三个维度，故财务控制量表亦从这三个维度进行设计。由于没有现行的量表可供使用，部分问项参考了王昶、陈志军等编制的管理控制量表和王丽敏26等编制的财务控制量表，并进行了相应调整修改；部分问项则自行开发。共编制了20个题项的“母子公司财务控制行为量表”，并进行了专家一致性评估，以能否描述“母子公司财务控制行为特征”为标准，对所有测题分“是否全面”、“能够描述”、“不能确定”和“不能描述”四类进行评估，删除了多数专家认为关联性较强的3个测题，然后在小范围内进行预测试，最后得到17 个题项。其中目标控制4个问项、过程控制10个问项和结果控制3个问项。

（2）母子公司财务控制环境。企业文化包含多个维度。本文参考了王昶、陈志军编制的文化控制量表，设计5个问项，分别从行为规范、协调合作、人力资源政策取向、高层管理者及客商的选择标准、共同价值观等角度对企业文化进行测量。根据管理实践经验和问卷访谈情况，管理者诚信和道德观主要体现在三个方面：一是否诚实守信，注重品德操守；二在员工晋升、奖惩和绩效考核等方面是否公平公正；三是否言行一致，处处以身作则。故本文从此三个角度对管理者诚信和道德观进行测量。母公司管理者能力参照Man（2002）、贺小刚（2005）等人的研究成果，综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力，本文从这4个维度进行测量。子公司治理有效程度参考国外学者Cubbin and Uech（1983）、Demsetz and Kenneth（1985）、Hart（1995）、Fama and Jensen（1983）、Williamson（1996）等，以及国内学者席酉民（2000）对于企业集团的研究和李维安（2003）对于上市公司治理的衡量指标等观点，从董事会、经理层、股东大会和监事会执行相应功能的完善程度进行测量。

（3）财务控制绩效。本文将财务控制绩效定义为财务控制目标的实现程度，借鉴我国财政部2008年颁发的《企业内部控制基本规范》中有关企业内部控制目标的规定，将母子公司财务控制目标划分为合规目标、安全目标、报告目标、经营目标和战略目标的5个层次，分别从这5个角度对控制目标的实现程度进行测量。

（4）控制变量。企业规模的分为大型、中型、小型三类，将大型企业取3，中型企业取2，小型业取1。

（四）样本及数据收集 本课题的样本数据收集渠道主要有三种，一是在广东省国资委相关领导的帮助和支持下，在广东省下属国有企业集团内部下发问卷；二是请武汉大学、哈尔滨工业大学等主管培训工作的机构，利用其举办MBA课程进修班等各类培训班的机会，请学员当场填写回收。三是利用课题组成员和本单位的社会网络关系，请朋友、同事和客户联系在企业集团从事管理工作的人员帮忙填写。问卷大部分来源广东省内，其次包括广西、湖北、北京、江西和黑龙江等地区。最终回收问卷313份，有效问卷206份，问卷的有效率为65.8%，样本特征见表（1）。本研究分两个阶段进行。（1）预试阶段。在文献研究的基础上，对相关专家和企业届人士进行访谈，并归纳总结，初步设计测量量表，然后在本单位所属集团公司进行预测试。根据预试结果，在听取有关专家意见的基础上，对调研问卷进行了修改，删除了信效度不理想的题项，得到正式量表。（2）正式调研测试阶段。将正式问卷在上述渠道发放，进行测试。

三、调查结果分析

（一）母子公司财务控制行为、环境与绩效分析 本文对上述进行分析。

（1）母子公司财务控制行为有效性分析。效度检验先进行因子分析的适切性考察，KMO检验值为0.894，大于0.7，表明适合做因子分。Bartlett 球形检验卡方统计值的显著性概率均小于0.001，拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的零假设，也支持因子分析。采用主成分法抽取公共因子，抽取标准为特征值大于1，使用方差最大正交旋转法降低各因子的综合性，并以因子荷载大于0.4 为标准确定题项的维度归属。分析发现量表中的题项CP6（属于控制过程类）在其它公共因子的负荷较高，超过0.4，且被归于目标类，故予以删除。再次对剩下16 个题项进行分析，可得到3个成分，累计方差解释度为69.161%，所有题项的标准化因子荷载在0.440～0.895 之间，而每一题项在其不所属的成分因子中，其因子荷载均小于0.4。同时，量表中的各题项能很好的归类，因而，控制行为量表均具有良好的收敛效度和区别效度。信度检验采用Cronbach’s a 信度系数来考察所使用问卷的内部一致性。结果显示σ系数为0.922，大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。检验结果如表（2）、表（3）所示。

（2）母子公司财务控制环境有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001， 表示各影响因素问卷取样适当，适合进行因子分析。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.60以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（4）所示。

（3）母子公司财务控制绩效有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001，表示各影响因素问卷取样适当。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.49以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（5）所示。

（二）母子公司财务控制模式影响因素分析 主要研究变量描述性统计分析、相关性分析。表（6）给出了样本中主要研究变量的描述性统计信息、相关系数矩阵。结果表明各控制环境、控制行为、控制绩效之间的相关性均显著。研究假设得到初步验证。以上相关分析的结论与本研究所提出的主要假设相契合，说明了进一步验证可能存在的中介效应的必要性。

（三）母子公司财务控制绩效影响因素分析 本文对控制环境、控制行为、控制绩效之间的相互关系进行检验。结果如表（7）、表（8）所示。 （1）控制行为对控制绩效的假设检验。将控制行为、企业规模对控制绩效进行逐步回归，构建模型一表（7）.模型F值见表（8）为10.873，P值为0.001， 整体检验显著。控制行为对控制绩效有正向影响，企业规模对控制绩效有负向影响。模型①预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H1得到验证。（2）控制环境对控制绩效的直接作用检验。将自变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型二见表（7）。模型F值见表（8）为11.068，P值为0.001，整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型二中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H2A、H2B、H2C、H2D得到验证。（3）控制行为在控制环境和控制绩效之间的中介作用检验。首先，将母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及企业规模对控制行为进行逐步回归，构建模型三见表（7）。模型F值见表（8）为6.111，P值为0.001， 整体检验显著。对控制行为影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制行为影响不显著而被剔除模型。模型三中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H3A、H3B、H3C、H3D得到验证。然后，将预测变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，中介变量控制行为，控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型四表（7）.模型F值见表（8）为6.877，P值为0.009， 整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是控制行为、母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型④中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H4A、H4B、H4C、H4D得到验证。综上所述，控制行为在控制环境和控制绩效之间中介效应的四个条件均得到满足，本文的假设都得到验证。

四、结论与启示

本文研究发现：母公司控制行为与母子财务控制绩效正相关。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度显著正向影响着母子公司财务控制绩效。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度通过控制行为部分中介作用于财务控制绩效，说明控制环境的直接效应均大于中介效应。控制环境中，母公司管理者能力对于控制行为和控制绩效的影响是最强的。而母公司规模对控制行为和控制绩效的影响并不显著。本文研究得到如下启示： （1）母子公司财务控制绩效不仅受控制行为“硬控制”的影响，还会受到控制环境“软控制”的影响，且“软控制”的作用效果大于“硬控制”。这说明在母子公司实际交易中，显性契约发挥的作用是有限的。显性契约本身具有不完全性，只是提供的一个关于交易规则的大致框架，起主导作用的往往是隐性契约，隐性契约不仅对显性契约产生影响，还能弥补显性契约所留下的“漏洞”。这一结论具有很强的启发意义。传统的经典理论认为契约不完全会降低交易效率，导致投资无效率。本文的结论否定了该命题。原因正是由于企业文化、企业家的信任和声誉等隐性契约弥补了显性契约的不完全空间。这一结论具有普适性。说明组织的生命力不在于组织规章制度的完善和严密，而在于组织文化、信任和声誉等异质性要素。企业集团要保证控制目标的有效实现，就必须重视企业环境的建设，发挥文化，诚信，声誉在组织体系内的影响力，并组建科学的法人治理机构。企业文化是提高企业核心竞争力和保持基业长青的关键要素。声誉不仅可维持交易，消除机会主义行为，还具有激励效应。合理的治理结构可使得集团的控制机制高效运转。企业治理结构是企业权利配置的基础和起点，决定了企业权力的来源，企业治理结构不仅关系财务控制的效果和效率，对企业其他管理行为也会产生重要的影响。我国目前处于转轨时期，各方面制度还不健全，要弥补制度不健全对交易效率的影响，企业集团更要重视隐性契约的培育和建设，才能保证集团的生命力和可持续发展。制度越不完全，企业文化、企业家声誉、企业家的能力也就越具有发挥空间。（2）企业家应重视自身能力的建设和品德的修养。企业能力不仅决定了企业成长的速度、方式和界限，还与企业绩效正相关。而企业家能力是企业能力的源泉。企业家能力不仅可直接为集团创造效益，还可组建隐性契约，如培育企业文化，建立信任机制，积累声誉资本、创造高效的组织惯例，获取子公司及其员工的心理认同和信赖，减少交易成本，从而使母公司的控制意图得到更好地执行，最终提高财务控制绩效。集团各项财务控制目标的实现需要各种能力作为支撑和保障。方法可以复制，能力却无法复制。能力具有价值性、稀缺性、异质性和不可替代性的特点。母公司管理者能力是提高财务控制绩效的关键所在。加强企业家能力建设对于我国企业集团可持续发展更具有现实意义。中国的企业经常出现“因人兴事，因人费事”的现象，这说明企业家是企业生存和发展的决定性因素。企业家能力残缺或不平衡将会阻碍企业集团的可持续发展，严重时甚至会为集团的发展带来灭顶之灾。因而，母公司管理者应持续加强战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力等能力的培养，针对自身能力的不足有意识进行弥补和完善，保持各种能力平衡性。此外，企业家应加强自身道德建设，注重诚信，保持正直、公平和公正等优良品德。（3）控制环境、控制行为和控制绩效之间的关系不仅可以作为集团财务控制系统的设计框架，还为集团财务控制问题的诊断提供思路。当企业集团的财务控制效果不佳，控制效率低下时，不仅要关注控制体系是否健全、合理，更重要的是分析控制环境是否存在问题，尤其是要重视母公司管理者的能力和品德情况。财务控制低效或者失效是由于控制环境出现了问题。研究框架不仅体现系统论和权变论的思想，还融合了企业契约理论和能力理论的观点，并注重了对管理者个体特征的分析。深化了企业集团财务控制的内涵，提高了对现实问题的解释力。

*本文在广东省2012年度会计科研立项课题“企业集团财务控制系统及母子公司财务控制实证研究”（项目编号：20111091）的研究成果基础上完成

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公司企业管理论文篇3

关键词：创业板上市公司 成长性 行业环境 公司治理结构

一、问题的提出

根据深圳证券交易所公布的数据，截至2013年5月10日，共有355家企业在创业板挂牌上市，总发行股本641.99亿股，总流通股本305.54亿股，上市公司市价总值1.11万亿元，上市公司流通市值0.51万亿元。我国创业板上市公司主要集中在符合国家产业政策、具有潜在增长能力和广阔发展前景的新兴产业领域，其特点是主业突出，核心技术独特，产品市场潜力大，并在上市后保持了较高的成长性和较强的盈利能力。

考察2010年至2012年连续三年创业板上市公司的业绩，具体情况如下：2012年创业板上市公司业绩分化明显，既有业绩增幅高达123.58%的公司，也有业绩降幅274.16%的公司。纵向来看，2012年连续两年业绩上升的公司有68家，占所有创业板上市公司的36.17%，其中连续两年净利润增长率高于20%的高成长性公司31家，在业绩上升公司中占45.59%；2012年连续两年业绩下降的公司有41家，占所有创业板上市公司的21.81%，其中连续两年净利润下降幅度高于20%的公司25家，在业绩下降公司中占60.98%；有26家公司2011年较2010年业绩下降，而2012年较2011年业绩上升，占13.83%，有53家公司2011年较2010年业绩上升，而2012年较2011年业绩下降，占28.19%。

从上述分析不难发现，创业板上市公司的业绩分化较为严重，高成长性企业所占比重小。成长性是创业板上市公司应该具备的基本属性和主要特征，也是投资者的普遍期望和投资决策的重要依据。我国的创业板市场究竟能否稳健地发展下去，充分发挥其资源配置、风险配置和财富创造的功能，是当前值得我们思考的一个问题。因此，对创业板上市公司的成长性进行跟踪研究是非常必要的。

二、企业成长理论与影响企业成长的因素

（一）企业成长理论

企业成长理论在经济学和管理学的理论研究中都占有重要地位，根据对企业的成长问题的不同研究角度，企业成长理论可分为两大类：企业外生成长理论和企业内生成长理论。企业外生成长理论认为企业成长是外生性的，强调企业外部因素对企业成长的决定作用，尤其强调市场结构特征对企业成长的决定作用。代表性的理论有：新古典经济学的企业成长理论、新制度经济学的企业成长理论和波特的企业竞争优势理论。新古典经济学的企业成长理论将企业内部的复杂安排抽象掉，排除了实际企业之间的各种差别；新制度经济学的企业成长理论认为节约市场交易费用是企业成长的动力；波特的企业竞争优势理论提出了产业结构的规范分析方法，认为企业竞争优势在一定程度上取决于企业所在产业的竞争结构。

企业内生成长理论从企业内部因素出发来研究企业的成长问题，认为企业成长是内生性的，企业的内生性因素决定了企业成长的程度和范围，是决定企业成长的主导因素。企业内生成长理论主要有：彭罗斯的内生成长理论、管理者理论和企业制度变迁理论的内生成长理论。彭罗斯的内生成长理论建立了“企业资源——企业能力——企业成长”的分析框架，认为稀缺的管理资源是企业成长的最重要限制因素，该理论忽视了企业内部其他资源对企业成长的制约作用；管理者理论认为随着现代企业所有权与控制权的分离，企业的管理者掌握了企业的实际控制权，企业的目标不再是追求企业所有者的利润最大化，而是追求管理者自身利益最大化。由于管理者利益与企业利润不直接相关，而是与企业的绩效（例如企业营业收入的增长率）直接相关，因此导致了管理者将追求企业成长作为企业的目标；企业制度变迁理论的研究主要以钱德勒为代表，钱德勒在其名著《看得见的手——美国企业的管理革命》（1987）一书中，通过考察美国现代工商企业形成的历史过程，对企业成长的路径进行了研究，发现管理层级制是现代工商企业的一个显著特征。首先，它在很大程度上克服了业主制与合伙制企业在规模扩大和风险承担上的局限性，突破了制约企业发展的瓶颈。其次，公司制企业的法人属性，使企业不再受“自然人”问题的困扰而能够通过不断的改善、创新获得长期的存续和发展。

（二）影响企业成长的因素

根据企业外生成长理论，影响企业成长的因素主要有企业外部环境因素，例如政治法律环境、经济环境、社会文化环境、技术环境、行业环境、经营环境等；根据企业内生成长理论，影响企业成长的因素主要有企业内部环境因素，例如企业的资源、能力、核心竞争力和公司治理结构等。本文着重对行业环境和公司治理结构两个关键因素进行阐述。

1.行业环境对企业成长性的影响。行业处于生命周期的不同阶段，行业规模、行业成长曲线、行业竞争结构、行业竞争方式和行业盈利水平等均有所不同，这些构成了企业成长的重要行业环境。因此，行业环境对企业成长性的影响可以从行业生命周期的角度进行分析。每个行业都会经历一个对行业的当前业绩和未来前景产生影响的生命周期，即新生期、成长期、成熟期和衰退期。处于不同期间的行业边际利润和利润各不相同。

如果一个企业处于成长期，那么它的盈利水平会非常高。因为一个行业在经过新生期的无序竞争之后，开始逐步走向正轨，主要表现为产品开始被市场所接受、销量迅速增加。这时候企业开始扩大生产规模，单位产品需要补偿的固定成本会逐渐变少，于是产品的单位生产成本相对于行业初创期开始快速下降。加上这个时期行业内竞争不是非常激烈，行业内企业具有非常高的定价权，可以使产品以非常高的价格出售，这样导致的结果就是企业的利润逐渐增加。随着消费者的认可和市场的扩大，企业开始快速成长，此时的产销基本上趋于稳定，营业活动能够提供比较稳定的正现金流量，整个行业呈现出一片蒸蒸日上的发展势头。因此，一个处于成长期的企业其成长性是非常高的。

2.公司治理结构对企业成长性的影响。公司治理主要考察的是构成公司的各相关利益主体，即股东、董事、监事和管理者之间的责、权、利的划分，以及采取什么样的手段实现相互间的制衡，它是企业财富创造的制度基础和保障。因此，伴随现代公司制的发展而出现的股权结构分散化、股权多元化、所有权与经营权分离以及相关利益主体多元化等现象，已经使得有关公司所有权、控制权、剩余索取权的制度安排问题成为维系企业存续与成长的关键。这样，公司治理问题逐渐从公司的日常运营管理活动中分离出来，发展成为一个被独立关注的领域。公司治理结构不完善会成为制约企业成长的最根本、最核心的因素，同时良好的公司治理结构是增强企业核心竞争力和提高企业经营绩效的必要保证，也是保护企业各相关利益主体，保护现代市场体系高效运行的微观基础。

三、创业板上市公司行业环境对企业成长性影响分析

从行业分布上看，创业板上市公司共涉及13个行业，其中C类（制造业）和I类（信息传输、软件和信息技术服务业）占主要部分，分别是C类公司252家，占总数的70.99%；I类公司58家，占总数的16.34%。鉴于此，本文按照证监会公布的行业细分标准对这两类行业作进一步细分，经研究发现，在前文所述的31家高成长性行业中，信息业共13家公司，占高成长性公司比例为41.94%，其他占58.06%，具体分布如表1所示。

由表1可知，信息产业在创业板上市公司的高成长性方面表现突出。需要说明的是本文所说的“行业”和“产业”同义，是指供给的集合。在经济全球化的背景下，信息产业因为具有创新活力从而拥有广阔的市场前景。信息产业作为经济发展中的朝阳产业，其发展具有传统产业难以比拟的增量效应和乘数效应。信息产业的特点决定了处于该产业的企业具有高成长性。

（一）生产的规模经济效应

与传统产业一样，信息产业企业也具备规模经济效应，即随着生产规模扩大而导致的长期平均成本下降，并且这种效应在该产业中尤为突出，这主要是由于信息产业前期研发费用巨大，低复制性，产品的扩大化生产可以使单位产品的固定成本不断摊薄。这恰好符合企业处于成长期的特点。另外，信息产品的这种低边际成本给予厂商的营销战略更大的灵活性。由于多生产一份软件的成本接近于零，因此，可以以低价向支付意愿低的群体出售功能有限的版本，以中等价格向一般消费者出售普通版本，以高价向企业用户出售专业版本。这种价格歧视实际上也是信息产业企业常用的销售策略。在理论上，它可以使生产者剩余最大，企业利润最大。

（二）需求的规模经济效应

技术创新是信息产业发展的核心驱动力，但一项新的技术或产品能否生存还取决于需求方是否具备规模经济效应。信息时代的信息产业具有独特的需求方规模经济效应，即随着需求方规模的扩大，需求方和生产方的收益会随之增加，这种由信息产品自身特性所构成的现象，极大地影响了生产和消费两方面的决策。电子信息产品自身存在着互联互通的内在要求，存在着网络外部性，即电子信息产品对一名用户的价值取决于使用该产品的其他用户的数量。随着用户数量的增加，平均承担的费用将下降，信息交流的范围和内容将不断扩大，所有用户都将从用户规模扩大中获得更大的价值。

（三）用户更换新产品成本高

信息产品具有很强的用户成本锁定效应，即用户一旦使用上某种电子信息产品之后，如果想要换用新的产品，就会面临巨大的更新成本。这是信息产业中普遍存在的现象。信息产品大多数处于一个系统中，单件产品难以发挥作用，只有与其他配套的产品相互配合，才能产生效用。所以，用户一旦选定某种系统中的一件产品，就不得不采用与之相适应的配套硬件和软件。另外，用户本身还存在与外界数据交换的需求，这种交换往往要求采用同一种格式，否则就会造成很大的信息交换障碍。这种状况使得更新信息系统转移成本巨大，频繁更换供应商几乎不可能，从而有利于原供应商获得长期的高额利润。

四、创业板上市公司治理结构对企业成长性影响分析

（一）股权结构对成长性的影响

由于现代公司制的出现，公司的所有权与控制权发生了分离，公司的股东呈现多元化的特点。在股权相对分散的情况下，各股东持有股份少，因此缺乏足够的动力和能力参与企业的管理和监督经营者的行为，这样不利于公司业绩水平的提升。在股权高度集中的情况下，控股股东掌握大多数股份，为了获得更大的自身利益，他们可能会与经营者合谋，侵占小股东的利益，结果导致公司业绩下降。在股权相对集中的情况下，几个大股东持有大多数股份，这样有利于治理机制发挥作用，从而有助于公司业绩的提高。我国创业板上市公司中多数是中小民营企业，股权过于集中，多数呈“一股独大”的形式。在这种形式下，有利于股东对经营者的监督，但是股权制衡难以发挥作用，不利于公司的成长。

（二）董事会对成长性的影响

董事会是公司治理的核心，因此董事会组织结构的设计是否合理以及董事会是否能够有效地运作成为公司治理中最重要的问题。董事会的职能是进行公司战略决策和对管理层进行监督。我国创业板上市公司对董事会的设置多是按照证监会规定的上市条件进行设置的，在人数和结构上基本上都比较靠近最低要求。并且，创业板上市公司中大部分的所有者同时又是经营者，其优点是可以加强高层管理人员与董事会的沟通，缺点是不利于保持董事会的独立性。在这两方面的双重作用下，高管兼任董事对公司业绩影响不是很显著。但是创业板上市公司大多是高科技公司，并且很多公司在创立时就是由一个或几个有相关专业知识的股东共同创立的。在这种特点的公司中，较高的学历水平有利于董事会运用其知识科学、合理地决策及对管理层进行有效的监督，董事会成员的受教育水平就对公司的成长性产生了重要的影响。

（三）监事会对成长性的影响

监事会是公司中代表出资者来对董事会与经理人员进行监督的专职监督机关。监事会的监督具有独立性和监事个人行使监督职权的平等性的特点，如果监事会在对董事会和经理人进行监督的过程中消极懈怠，缺乏独立性，不能独立地对董事会和经理人进行监督，就会损害股东的利益，严重影响公司的成长性。虽然我国创业板上市公司的监事会在规模上比较相近，但监事会在独立性上是存在一定的差异的。实证研究表明，监事会会议次数与企业的成长性呈显著正相关关系，表明我国创业板上市公司的监事会这一职能部门对企业的成长性起到了一定的作用。

（四）管理层对成长性的影响

公司的管理层拥有对公司事务的决策权和管理权，在公司的经营管理和成长性实现过程中具有重要地位。根据理论，公司管理者与公司股东的利益可能会出现不一致，管理者不会努力追求股东利益最大化，而是更倾向于实现自身利益最大化。如果公司管理者通过各种手段攫取股东利益，就会对公司的成长性造成很大的负面影响。我国创业板上市公司高管年薪与公司成长性存在正相关关系，表明我国创业板上市公司的成长性对高管报酬有着较高的敏感性。另外，我国创业板上市公司运用股权激励较少，因此无论是从股权激励的范围还是程度上来说，都不具有代表性，这主要是因为我国股市的投机性很强，股价波动脱离了公司的经营状况，使得持股高管仅仅关注资本市场的股价波动而忽视了公司的长远发展，所以股权激励没有起到应有的效果。

五、结语

我国资本市场发展并不成熟，创业板的良性发展成为管理层迫切需要重视的问题。基于企业成长理论，本文通过对业绩稳定增长的创业板上市公司所在行业的分析可以知道，处于信息行业的公司成长势头非常强劲，因为信息行业是一个处于成长期的行业。公司治理结构对企业成长性的影响也是非常重要的，特别是创业板上市公司，成熟有效的公司治理结构可以使得创业板上市公司在战略管理和风险控制上更加成熟，在发展上更加持续稳定。

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公司企业管理论文篇4

关键词：高管薪酬 职工薪酬 差距 公司业绩

一 、引言

上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用（刘亚莉等，2011）。在前人基础上，本文运用沪深市全部A股上市公司的数据，样本数据较大；重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。

二、研究设计

（一）研究假设 竞标赛理论认为通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，从而提高公司业绩。但行为理论则主张较小差距对企业更为有利。该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。相对剥削理论认为，在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬，就会产生不公平感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作积极性。组织政治学理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而减少团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。所以根据行为理论，过大的薪酬差距会降低企业的绩效。综上，提出本文假设：

假设1：高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系，而是倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性

2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。而非国有企业并没有这样的强行制度对其加以约束，同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。因此，同非国有企业相比，国有企业的员工更加关注公平，反感薪酬差距，过大的薪酬差距更容易影响员工的满意度和认可度，从而降低企业绩效。为此，提出本文假设：

假设2：不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强

刘亚莉等（2011）对2006年至2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的研究发现，我国国有上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势， 而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区， 而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中。徐广基（2010）采用2007年至2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。为此，提出本文的假设3：

假设3：行业对高管-职工薪酬差距的影响显著，不同行业下的企业高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响程度不同

（二）样本选取与数据来源 本文选取2007年至2011年沪深两市A股上市公司的数据为分析对象。样本公司筛选过程如下：（1）选择沪深两市A股上市公司为样本； （2）剔除业绩过差的ST和ST*公司； （3）剔除金融保险类公司； （4）剔除所需数据披露不完整或明显出错的上市公司（包括上市公司高管平均薪酬等于或小于职工平均薪酬的公司）； （5）剔除2007年至2011年股权性质不一样的上市公司； （6）剔除2007年至2011年行业代码不一致的公司，最后剩余1576家上市公司。 其中，按照实际控制人性质将上市公司分为两个大类， 国有公司563家， 非国有公司1013家。本文数据来源于国泰安数据库以及相关年报， 数据处理用Excel和Eviews7.0软件完成。

（三）模型构建与变量定义 为验证假设，本文采用如下模型：Yi=β1+β2GAPi+β3GAPi2+∑βiControlVariables+εi。

模型中：（1）因变量（Dependent Variables）Yi 用于衡量企业业绩，本文采用了会计上反映企业业绩较为综合的会计指标净资产收益率（ROE）；（2）解释变量（Explanatory Variables ）GAPi用于衡量高管与职工的薪酬差距，GAPi2表示高管与职工薪酬差距的平方，本文选用高管-职工薪酬差距的相对数（GAP）进行回归：其中，高级管理层简称高管，本文界定为公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监等；职工界定为剔除高管的其他普通职员，其平均薪酬计算公式如下：高管平均薪酬=年度高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数=年度高管薪酬/（董事会人数+监事会人数+普通高管人数-不领取薪酬的董事、监事、高管人数）；职工平均薪酬=（年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬）/（员工总人数-实际领取薪酬高管人数）。（3）控制变量（Control Variables）包括资产规模、资产负债率、公司治理结构及行业等变量。相关变量说明表见表（1）。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 本文对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果见表（2）。表（2）报告了样本公司主要变量的描述性统计结果。2007年至2011 年，我国沪深A股上市公司高管薪酬接近于员工的4倍，而最高的竟然达到133倍之多，最低的是1倍多，说明各个个体公司之间的高管-职工薪酬差距的差别较大；企业业绩（ROE）平均值为10.5%，中位数为9.8%，说明大部分上市公司都处于盈利状态，但仍有大部分企业的业绩未达平均水平；TOB值平均值接近2，说明A股上市公司的市场价值被看好；企业规模（SIZE）的均值为21.27，中位数为21.51，说明沪深A股上市公司资产规模分布较为均衡；资产负债率（LEVER）平均值为69.54%，说明我国A股上市公司较为注重对财务杠杆的使用，而该指标的标准差为386.53%，则说明不同规模大小企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异；第一大股东持股比例（FIRST）平均值为37.06%，表明现阶段我国上市公司的股权集中度较高。表（3）报告了国有企业与非国有企业的经营业绩（ROE）和高管_职工薪酬差距（GAP）的比较结果。国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.097085和0.08842，非国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.120514和0.109008，检验结果表明，国有企业的经营业绩平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的经营绩效高于国有企业。国有企业高管-职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.910448和2.883025，非国有企业高管_职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.912406和3.081916，检验结果表明，国有企业薪酬差距的平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的薪酬差距大于国有企业，说明国有企业的薪酬制度起到了一定的规范作用。

（二）回归分析 为了考察样本总体、不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，分别选择全样本、国有企业和非国有企业两个子样本作研究对象，回归结果详见表（4）。表（4）报告了净资产收益率（ROE）与高管-职工薪酬差距的回归结果。整体而言，全样本以及国有、非国有两个子样本的模型拟合效果是比较好的。全样本回归结果表明：（1）全样本的薪酬差距平方的回归系数-3.02E-05，且在1%的置信度下显著，这表明企业业绩与高管-职工薪酬差距存在显著相关性，及企业业绩与高管—员工薪酬差距呈倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过某一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性，符合假设1；（2）企业业绩与高管-职工薪酬差距的相关性因行业的不同而不同，符合假设3。国有企业与非国有企业两个子样本回归结果表明：国有企业的薪酬差距的平方的回归系数是-5.55E-05，而非国有的回归系数是-2.65E-05，这表明产权性质对高管-员工薪酬差距的影响显著，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响大于非企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，符合假设2。

（三）稳健性检验 本文还采用了托宾Q值（TOB），检验高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，检验结果与上述回归结果一致。

四、结论与建议

（一）结论 本文选择2007年至2011年我国A股上市公司为研究对象，实证研究了高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，并按照企业实际控制人的性质将全部样本分为国有企业和非国有企业，探讨了企业不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，研究得出以下结论：（1）薪酬差距与企业业绩不是简单的线性相关性，而是呈倒“U”型相关性，单独的竞争理论或行为学理论不能很好的解释薪酬差距对企业业绩的影响，既不能简单的认为企业业绩的提高是少数管理层的功劳，一味地扩大高级管理层的激励，同时也不能一味的讲究平等，限制高管-职工薪酬的差距；（2）同非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业业绩影响更大，即国有企业的职工对薪酬差距的敏感性更强；（3）通过设置11个行业虚拟变量，发现不同行业领域的企业高管_职工薪酬差距对企业业绩的影响存在较大差异，说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平。

（二）建议 本文提出以下建议：（1）进一步完善国有企业薪酬制度，同时规范非国有企业薪酬制度。2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距是控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。这份意见为中央企业（以下简称央企）高管薪酬定下了一个基本的准则，但一些具体项目的处置还比较模糊，如央企高管购买高额商业保险包括分红型商业保险，央企高管的巨额职务消费及高管兼职等。因此，政府还应进一步规范和明确相关情况的处理。同时，本文研究结论证明，不同产权性质下的薪酬差距对企业业绩的影响不同，且与非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业薪酬影响的敏感性更大。因此，我国政府在进一步完善国有企业薪酬制度的同时，还应注重规范非国有企业高管-职工的薪酬差距，以确保我国企业的良性运行。（2）按行业区别对待，合理使用“差异”。本文研究发现，某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显正相关性，如采掘业、建筑业等，这说明增大某些行业的薪酬差距有利于调动员工们的积极性，有利于企业业绩的增长；而某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显负相关性，如农业和电力、煤气及水的生产和供应业，这说明扩大某些行业的薪酬差距有损职工的薪酬满意度，不利于企业业绩的增长。因此，笔者建议按照行业的不同，加以区别对待，在一定政策和社会公平性的范围内，合理采用高管与职工薪酬的差异，使之发挥正的调节作用。（3）积极发挥薪酬委员会的作用。上市公司高管薪酬由董事会薪酬委员会提出方案，董事会审核提交股东大会讨论通过，表面上符合法律规定程序，但实际上仍是董事长说了算，小股东没有制衡权，因而高管自定薪酬现象比较普遍。公司多年不分红，而高管薪酬又过高显然不合适，损害了中小股东的利益，助长并形成捞钱的不良社会风气。因此，本文认为企业薪酬委员会应配备适当的独立董事，以保证企业高管薪酬和职工薪酬的合理设定。

参考文献

[1]郭丹丹、邓云伟：《高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析》，《中国证券期货》2012年第1期。

[2]刘亚莉、李娟、刘哲：《我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析》，《中国管理信息化》2011年第22期。

[3]徐广基：《上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析》，《管理观察》2010年第35期。

公司企业管理论文篇5

摘要：本文从四种理论视角出发，研究不用跨文化人力资源管理模式的理论基础，其中的从全球化理论出发，民族中心模式的理论基础是种族主义，多元中心模式的理论基础是制度理论和文化理论，全球中心模式的理论基础是全球化理论。

关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角

经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。

一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。

另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。

二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。

三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。

当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而，制度研究者提醒我们，在某一国家背景下，一些人力资源活动会与母公司战略相背离，这是由于子公司的权利过大，跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制，而不是一味迎合不断变化的利益。

四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度（权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向）具体测量了世界各国的文化差异，同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现，各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同，具体而言，在不同文化氛围中，企业所表现出的行为方式会有很大差异性，因此，可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为，跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。

Kostova和Roth（2002）认为制度理论和文化理论下，跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性，就必须实现本土化转变，既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策，跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。

基于以上四种理论，企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略，但是同时必须考虑相反的本土化的压力，此外由于种族主义的影响，人力资源管理政策也会与母公司保持一致，迫于以上三种压力，不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter（1969）以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在种族主义的影响下，跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”；全球化理论视角，跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”；在制度理论和文化理论影响下，跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。（作者单位：山东大学管理学院）

参考文献

[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry’， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347356.

[2]Hofstede，Geert・The business of international business is culture[J]・International Business Review，1994，3（1） ：1

公司企业管理论文篇6

关键词：高管薪酬 公司治理 措施

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)01-260-02

一、相关概念及理论

（一）相关概念的界定

1.公司治理。公司治理的概念存在广义和狭义之分。狭义的方面，是指在企业的所有权和经营权分离的条件下，关于公司的相关内容，包括：董事会的结构与功能、董事长与经理的权利和义务以及相应的聘选、激励与监督方面的制度安排。就狭义的而言，公司治理可以看成是一套企业内部界定和调节股东和管理层关系的规则，主要是股东大会、董事会、经理层以及界定他们相互关系的一套运行规则。

广义的公司治理则不仅包括狭义公司治理的若干方面，还包括公司的人力资本管理、收益分配激励制度、财务制度、企业战略发展决策管理系统、企业文化和一切与企业高层管理控制有关的其他制度，或者说是董事和高级管理人员为了股东、职员、顾客、供应商及提供间接融资机会的金融机构的利益而管理与控制公司的制度或方法，即公司治理涵盖了企业为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列的问题。它所界定的不仅仅是企业与所有者之间的关系，也包括企业与所有其他的利益相关者集团(如顾客、雇员、供货商、所在社区等)，统称为利益相关者之间的关系。本文中所指的公司治理主要是上文所提到的狭义的公司治理。

2.高级管理者。本文对高级管理者薪酬的研究主要是基于所有者与经营者之间的委托关系，因而本文对高级管理者的界定也是基于此。委托理论认为，公司的产权属于股东，股东有权分享公司的盈利，但是股东没有直接的经营决策权，由股东按照一股一票原则投票选举产生的董事会代替公司法人从事经营活动，而董事会再聘请职业经理人和其他的高级管理人员管理公司的事务。因而，这里的高级管理者就是委托关系中拥有最大经营决策权力的人，通常是公司的首席执行官。本文中的高级管理人员指的是年报所披露薪酬的高级管理人员。

3.薪酬。薪酬属于报酬的范围，但报酬可分为经济报酬和非经济的报酬两类，经济报酬包括个体获得的各种工资、奖金和福利，其中，工资包括基本工资、绩效工资和技能工资；奖金包括分红计划、持股计划和利益分享计划；福利的种类很多，有人身保险、退休金、带薪休假等。而非经济报酬包括工作内容和工作环境。

（二）相关研究与理论

1.委托理论。在现代经济学中，委托关系被视为一种契约。在这种契约下，一个人或一些人（委托人）授权另一个人（人）为自己的利益从事某项活动。这不同于一般雇佣关系，委托人很难监视和控制人的活动，人有相当大的自决策。标准的委托理论认为：委托人和人的行为都是为了实现各自利益目标的最大化，在所有权与控制权分离的条件下，由于委托人与人之间的信息不对称和企业经营环境的不确定性，人有可能利用委托人的授权来谋求自身利益的最大化，即存在问题。在这种情况下，委托人与人只能签订不完全合约，由此产生的问题使得对人的激励和监督成为必要。对人的激励可以通过报酬契约将人的利益和委托人的利益联系起来。与交易费用理论强调“事后”治理结构对企业家激励约束问题的决定作用相反，由于委托―理论以完全的理性为假设，认为能设想出在某种激励约束条件下他人相应的行为和反应，因而强调委托人和人就有关激励约束条件“事前”达成一致，进行所谓有效的激励机制设计。因此，委托―理论寻求的是“事前”的最优激励机制。所以，委托关系可以看作是委托人设计出一个契约，用报酬吸引、激励人，并对人行为进行监督和约束，使其投入达到最佳水平，从而使委托人的效用达到最大化。

2.产权理论。经济学家公认的对企业产权的一个基本分析框架如下：(1)产权等同于财产所有权，可划分为特定收益权、特定控制权、剩余索取权和剩余控制权。(2)企业所有权由企业剩余索取权和剩余控制权定义。从动态来看，企业所有权是一种状态依存所有权，即在什么状态下谁拥有剩余索取权和剩余控制权。(3)效率最大化的企业产权安排是剩余索取权和剩余控制权相对应。(4)企业是不同财产所有者的契约组合，财产所有权是交易前提，企业所有权是交易的方式和结果。(5)企业契约是不完全的，契约所界定的收益权和控制权不可能尽所有责任和义务。这种产权分析框架对理解现代企业的治理结构有重要的意义，而公司治理结构体现了所有者对企业家行为制约和激励的组织安排。也就是说，产权安排对企业家激励约束有着重要作用，而完善的公司治理结构保证了这种作用的实施。

3.交易费用理论。交易费用理论认为，试图事前就解决契约的所有问题，包括企业的激励约束问题，是不可能的，也是徒劳的。很多问题只有在组织运行过程中，也就是契约执行过程中才会暴露出来，这些问题只能靠“治理结构”事后解决，企业家的激励约束同样如此。也就是说，交易费用理论从人的机会主义和有限理性的假设，得出企业治理结构是企业家的一种有效的激励约束的结论。

（三）研究背景和意义

良好的公司治理是企业持续健康发展的重要制度因素。在现代企业制度下，董事会作为公司治理的中心能否真正发挥监督与决策作用、哪些因素影响董事会有效性的发挥一直是研究者们关注的焦点。在过去的几年里，为提升国内的公司治理标准，中国证监会先后了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》及《上市公司治理准则》，要求在上市公司董事会中设立独立董事，并建议董事会下设薪酬、提名与审计等专业委员会，董事长与总经理应二职分离，通过这些治理措施来加强董事会的有效性。公司治理理论认为，董事会作为公司治理的中心，核心职能之一是确定高管人员的薪酬水平。《中华人民共和国公司法（1990年修订版）》第112条规定：“董事会应行使以下职权：聘任或者解聘公司经理，决定其报酬事项。”如果董事会的职能得到充分行使，董事会有效性将影响高管薪酬水平及薪绩敏感性。在所有权与控制权分离的现代企业，对企业高管人员按绩效支付薪酬可以有效防止经理人的道德风险，使其行为符合股东利益最大化原则。一个有效的、具有良好独立性的董事会往往倾向于按企业绩效为经理人定薪。但如果董事会受经理人控制，董事会的监督流于形式，便可能导致经理人自定薪酬、经理人薪酬与企业效益背离的现象发生。因此，高管薪酬与企业绩效的敏感性研究便成为公司治理研究者们关注的焦点之一。

二、高管薪酬与公司治理的关系

（一）高管薪酬与业绩的关系

根据理论，当公司经理与股东之间存在信息不对称的时候，股东会与经理签订报酬―绩效契约，以减少经理由于道德风险和信息不完全所带来的成本。在报酬―绩效契约下，经理的报酬将由企业的经营业绩来决定。对企业经理来说，他势必通过提高企业业绩来提高自己的报酬。所以，公司经营绩效与高级管理人员年度薪金报酬存在显著的正相关关系。

在衡量公司业绩时，有两个最基本的指标：资产收益率与股票收益率。笫一个指标很容易被管理层所操纵，而且它鼓励管理层致力于短期赢利目标的追逐，而放弃了公司的长期经营战略。有的管理层甚至不惜做假账，操纵会计利润。第二个指标，代表的是股东的收益。它比利润更加难以操纵，并且它提供了一个可能可以衡量公司长期业绩的指标。股票收益率有一个重要的缺陷，即：股票价格受股票市场波动性、宏观经济环境(包括利率、通货膨胀及汇率)的影响。而这些因素是管理层所不能控制的外界因素。

（二）高管薪酬与公司所有权的关系

发达国家研究表明：大股东的存在有利于公司对高级管理人员的监督与管理。而相反的，在股权高度分散的情况下，由于缺乏大股东的监督，高级管理者会给自己更高的报酬。因此，高管薪酬与股权集中度成反向关系。尽管高度集中的所有权会减少高级管理人员的薪酬水平，但是大股东的存在依然会督促公司采取与其业绩相对应的薪酬。

（三）高管薪酬与独立董事的关系

董事会对薪酬的控制也是对公司薪酬进行控制的一个重要方面。独立董事会有责任也有义务控制高级管理人员的薪酬。考虑到我国公司的高级执行官在公司中经常具有董事的席位，董事会的有效性取决于公司董事会中独立董事。我国《上市公司治理准则》第七十九条规定：经理人员的薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。

（四）高管薪酬与董事会规模的关系

Jensen(1993)、Lipton和Lorsch都指出董事会规模越大则董事会越无效。而Yermack(1996)也用实证的方法验证了这一观点。他发现公司的价值及其业绩是公司董事会规模大小的一个函数，而这个函数是一个反向关系。而Core(1999)也得出了类似的结论。因此，董事会规模越大，则管理层薪酬越高。

三、完善高管薪酬制度的措施

（一）对我国的独立董事制度进行改革

我国上市公司应该加强独立董事制度的建设。首先应该在今后逐步地建立独立董事中介评价体系，培育专业化、富有敬业精神的独立董事阶层。其次要建立独立董事的报酬机制，实行现金与期权相结合的薪酬体制。再次在提高独立董事比例的同时也应该实行对独立董事的问责制度。要在强化独立董事任用资格的同时，将对独立董事的法律要求细化到独立董事法律责任这一层面。另外，要对独立董事的退出进行强行的信息披露。最后，要建立上市公司与独立董事定期信息沟通制度等，充分保证独立董事的知情权。

（二）对薪酬委员会进行改革

改革薪酬委员会，系统有效地管理高级管理人员薪酬。薪酬作为连接高级管理者和所有者之间的纽带，对高级管理者的行为有着重要的引导作用，因此，企业必须建立一套行之有效的薪酬机制，薪酬的设置要充分考虑到其对内公平性、对外竞争性、对个人的激励性以及易于管理性。因而我国上市公司借鉴西方发达国家的先进经验，建立专门的薪酬委员会，但是在我国的薪酬委员会中，大部分委员仍然是公司董事会的成员，由于我国目前的高管人员大都是董事会成员兼任，所以目前的薪酬委员会并不能完全发挥它应有的作用，所以对薪酬委员会的内部改革势在必行。

参考文献：

1.高明华.中国上市公司高管薪酬指数报告.经济科学出版社，2009

2.北京市法学会经济法研究会.公司治理结构的理论与实践.机械工业出版社,2004

3.蒋志青.企业组织结构设计与管理.电子工业出版社,2004

（作者单位：黑龙江科技学院 黑龙江哈尔滨 150027）

公司企业管理论文篇7

关键词 合资企业 动机 资源贡献 管理控制

一、引言

随着科技的进步，全球竞争愈发激烈，国家间政治联盟和经济联盟的影响越来越大，全球各地区、各产业的联系越来越紧密。跨国公司也试图积极进入新的东道国市场，享受新兴经济体的高速增长，进行全球战略布局。企业要如何做到降低风险的同时迅速扩张市场？从战略角度来说，在环境充满不确定性的条件下，企业应采取能够灵活整合资源的方式，比如组建合资企业。国际合资企业作为替代全资子公司或者跨国并购的一种直接对外投资的方式，已被视为企业国际化发展最快的途径之一。我国企业如何在中外合资的过程中，建立有效的管理控制机制，充分学习合资伙伴的技术、管理经验，提高企业的自主创新能力，使合资企业的运营有利于自身战略目标的实现，是值得研究的核心问题。而其中对于合资企业建立动机如何影响其对合作伙伴的选择以及合资双方的资源投入，以及影响合资双方议价能力的相关实证研究甚少。所以本文研究问题集中在两个方面：第一是合资企业建立动机与合资企业管理控制之间的关系，第二是资源贡献在合资企业建立动机与管理控制之间的中介作用。

二、理论背景

合资企业是由两个或者两个以上不同国家的独立实体，通过自建或是部分并购而产生的新的独立实体，各方母公司以一定的比例对合资子公司持股，风险共担、利益共享[1]。通过组建合资企业，双方母公司都能实现其战略目标：对于跨国母公司而言，可以进入新的市场，获得当地市场知识、政府关系、社会资源，规避东道国贸易壁垒，提升行业竞争地位；对于东道国而言，可以获取先进的技术知识、管理知识，学习如何高效的整合价值创造活动流程，提升母公司在本国乃至国际市场的竞争力。

（一）合资企业建立动机

建立合资企业都是为了实现母公司特定的战略目标。对外方母公司而言，在华组建合资企业可以快速进入中国市场，享受中国较高的经济增长速度，利用中国廉价的人力资源，借助当地资源，与合作伙伴形成资源与能力的互补，产生协同效应，从而提高企业在全球市场的竞争地位。对中方企业而言，建立合资企业可以学习对方的知识，获取稀缺的战略资源，借助其海外营销网络进入国际市场，提升产品的国际认可度和知名度[2]。合资企业建立动机的相关理论较多，其中交易成本理论认为，母公司输出的资产专属性比较高，且没有严谨科学的方法来评价和监督这些资源的收益产出时，为防止交易成本过高，同时降低合作伙伴的机会主义行为带来的风险，母公司可以采取合资企业的形式来管理控制输出的资源[3]。战略行为理论的学者认为，母公司建立合资企业的主要动机是通过提高企业的国际市场竞争地位，以实现利润最大化[4]。资源基础观的理论则认为资源是母公司实施特定战略和创造价值获取利益的基础；当母公司为了实施特定的战略而又不具备相应资源时，母公司就会对外寻求，采取最理性的方式来获取所需的资源。组织学习理论认为母公司建立合资企业是母公司通过组织学习增强企业竞争力的一种方式，还强调企业通过持续的组织学习以增加其未来的核心竞争力[5]。通过上文的综述，本文将合资企业建立动机划分为以下四个类型：市场进入驱动型、竞争行为驱动型、战略资源驱动型和效率寻求型动机。

（二）母公司的资源贡献

Miller 和 Shamsi基于产权概念，提出将母公司资源分为产权类资源和知识类资源[6]。产权类资源指有清晰的产权界定受到法律保护的资源，包括资金、物质类资源等。知识类资源指的是组织无形的诀窍和技能，包括人才、管理技能等，基于其知识壁垒而难以被外界模仿和复制[7]。从资源基础观和组织学习理论的角度出发，母公司建立合资企业必定涉及到：探索外界资源以及利用外部资源发展自身资源禀赋和组织能力。这两方面的实例都很多，比如为了进入新的目标市场，跨国公司通过组建合资企业获取合作伙伴的当地设施、知识及社会关系；为了更高效的进行产品研发，跨国公司通过建立合资企业整合双方技术诀窍及技术人员[8]。

（三）管理控制

合资企业的管理控制包含两方面：合资企业自身的内部控制及母公司对合资企业的控制。母公司对合资企业的控制指通过影响合资企业的决策，使其按照有利于自身利益的方式运营，一方母公司通过合同条款、组织结构、管理安排和社会关系来对另一个母公司的行为以及合资企业的运营实施管控[9]。组织控制理论从控制范畴的角度将组织控制分为输出控制、过程控制和社会控制三种[10]。输出控制用于衡量和激励合资公司的绩效，过程控制用于监控合资公司的运营活动，社会控制影响合资公司的价值观和组织文化。输出控制关注合资公司的整体产出与财务指标,即母公司需要明确合资公司的输出要求，如产出、绩效目标，确定衡量绩效的指标以及颁布激励政策。过程控制指母公司通过规定合资公司的战略行为和运营过程来实施该控制，母公司可以要求子公司实施某些标准流程，规范各部门的运营准则，确定子公司的汇报制度。综合之前文献回顾，本文主要是从战略管理视角来研究母公司对合资公司的管理控制，不关注非正式控制,所以从输出控制和过程控制两个维度来研究合资企业的控制问题。

三、命题研究

（一）母公司企业战略动机与其资源贡献

公司企业管理论文篇8

【关键词】高管薪酬 薪酬公平性 企业绩效

一、引言

改革开放以来，我国一直处于以效率优先为主导的分配制度建构过程，在以这种分配制度为主导思想的情况下，我国的社会经济取得了许多举世瞩目的成就，人民的生活水平得到了质的提高。然而不该被忽视的是，随着经济水平的提高，收入分配的公平性问题也愈发凸显，比如部分垄断行业收入过高、城乡居民收入差别过大等等。尤其是在08年全球金融危机爆发后，公众对高管高薪、收入差距不断提出质疑。比如平安保险董事长的千万年薪事件、国泰君安高管年薪平均百万事件等都曾引起了社会各界的广泛关注，目前，收入分配的公平与效率是当今中国的热点话题，存在于相同的行业内不同企业之间的高管薪酬巨大差距问题是否公平？是不是效率差异使然？对于行业内部高管薪酬公平性的衡量也是百家争鸣，各有千秋。本文拟利用2013年和2014年我国所有汽车类上市公司披露的相关数据，经过数据整理，利用回归模型实证研究行业内部高管薪酬公平性及对企业绩效的影响。

二、理论分析

根据社会比较理论，薪酬之间的巨大差距可能会使得高管觉得受到了不公平的待遇，从而出现消极怠工、用在职消费弥补名义薪酬等问题，从而会对企业的绩效造成不利的影响。从人力资本理论的角度来说，有的高管对企业来说替代性低或者说根本无法替代，如果这类核心高管感觉受到了不公平的待遇，那么这很有可能直接导致其离职，这将对企业的绩效产生更大的不利影响。这两种理论都偏向于薪酬的外部不公平将导致企业绩效的下降。然而，根据锦标赛理论，管理者为了获得高薪，必须想办法提高企业绩效，尤其对我国汽车行业来说，其高管薪酬与其企业的绩效关联性很大，这似乎又更符合锦标赛理论。这说明锦标赛理论与社会比较理论和人力资本理论在薪酬行业内部公平性对企业绩效的影响问题上得出的结论并不一致。因此，有必要对行业内部高管薪酬公平性及其对企业绩效的影响进行定量的分析。

三、实证研究

（一）概念界定

由于公司内除董事长外，其他高管人员一般来说对于公司的管理和公司绩效水平的提高方面都有着巨大的影响，因此，本文在研究过程中将高级管理人员、董事会成员以及监事会成员都纳入到高管人员的范围之中。而在所有的薪酬形式中，由于额外津贴在总薪酬中所占比例很小，长期激励薪酬往往占的比例虽然很高，但由于未来股票期权或业绩股票的价值带有很大的不确定性以及在给予的时候很难估算其价值，因而，本文在研究高管薪酬的时把薪酬界定为现金薪酬。

（二）样本选取与数据来源

本文选用了2013年和2014年我国所有汽车类上市公司的相关数据，数据均来源于国泰安数据库，部分缺失的数据通过巨潮资讯网补足，同时，在样本选取中剔除了ST、*ST类特别标记的公司以及财务数据异常的公司和数据缺失及不可获得完整数据的公司。

（三）模型构建

1.行业内部高管薪酬公平性的测度模型。想要研究行业内部高管薪酬公平性对企业绩效的影响，首先要找到度量行业内部薪酬不公平程度的指标，本文借鉴吴联生等计算薪酬的行业内部公平性的思路，用超额薪酬差距来表示薪酬的行业内部不公平性。具体的做法是：首先确定影响薪酬的各种因素变量，再通过这些变量建立薪酬决定模型，最后通过模型得出的残差项，即模型不能解释的部分，也就是超额薪酬这个残差来表示薪酬的外部公平程度。

那么，想要建立薪酬决定模型，就必须确定影响薪酬的各种因素变量，本文认为，影响薪酬的因素变量主要有以下几个：

（1）公司规模（SIZE）。公司规模用企业年末的总资产值取对数后表示。根据规模经济理论，规模越大的公司，市场交易费用越低，更容易获得规模经济，因而预期规模越大的公司业绩更好。从另一个角度来说，公司的规模越大，对高管的能力要求也就越高，那么付给高管的薪酬也应该更高。

（2）企业财务杠杆（LEVEL）。等于企业总资产与总负债的比值，财务杠杆对企业绩效和员工薪酬有巨大的影响。有很多相关研究表明，企业在某些情况下会根据财务杠杆显示的财务状况调整高管薪酬与企业绩效的相关性。

（3）公司业绩（ROA）。公司业绩用总资产净利润率表示，它等于净利润除以总资产平均值，学者的研究普遍表明，企业绩效对高管薪酬存在相关性，出于薪酬激励对企业绩效存在滞后性，本文中的模型同时纳入了企业当年绩效和上年绩效。

（4）两职合一（CBD）.CBD为模型设立的虚拟变量，如果企业的总经理由董事长兼任的话，则为1，否则则为0。总经理和董事长的两职合一将增强总经理对公司董事会的控制力从而有利于薪酬的提高。

（5）董事会规模（BDS）。董事会规模即董事会成员总人数。董事会人数多，可能代表公司有更多具有专业知识和资源的人来参与公司决策，提高公司治理水平。但也有很多学者的研究表明，董事会规模越大的话其效率会越低，从而影响到公司治理水平。因此，无法预测董事会规模与公司业绩两者之间的变动方向。

（6）控股股东性质（SOE）。控股股东性质为实际控制人类型，当上市公司实际控制人类型为国有企业时，等于1；相反则为0。

（7）管理层持股比例（CON）。理论上来说薪酬与持股比例应当存在负向关系，因为持股比例高的管理层能够得到更多的股利分红，与薪酬存在替代关系。

根据上面的几个薪酬决定的影响因素，可以建立薪酬决定模型，如下

■■（1）

模型（1）结果中的ε1即残差项可以用来作为表示上市公司高管外部薪酬不公平性的指标。其中，模型以Ln（COMP）（上市公司披露的前三名高管薪酬总额取对数后）作为被解释变量。

2.薪酬公平性对公司绩效的影响模型。根据模型（1）残差项ε1的结果，同时结合相关的财务指标，可以建立薪酬公平性对公司绩效的影响模型，如下：

■■（2）

其中DCP为公司业绩的增减量，用主营业务利润变化量来表示。AUF即为模型（1）中的残差项，CP为公司业绩，考虑到公司业绩与薪酬的时滞性影响，模型中使用了上期的公司业绩。SPR为公司的销售净利润率，它等于公司的净利润除以销售收入。GRW为公司销售增长率，它等于公司的当期销售收入与上期销售收入之差除以上期销售收入。其他的变量与模型（1）的含义相同。

（四）回归结果及分析

对模型（1）进行回归分析，得出的实证结果显示，模型的调整R2值为0.413，说明模型有一定的拟合度，变量LEVEL的p值为0.5063，变量BDS的p值为0.4913，两者均大于0.05，结果不显著，其他变量p值均小于0.05，故对模型进行修正，剔除LEVEL和BDS变量，再进行最小二乘估计，得出模型（1）的残差项ε1。

对模型（1）中的ε1取绝对值后带入模型（2）得出的参数结果显示，模型的调整R2值为0.373，说明模型有一定的拟合度。变量LEVEL的p值为0.3041，变量CBD的p值为0.2398，变量BDS的p值为0.5672，变量CON的p值为0.3367，CPt-1的p值为0.1021均大于0.05，结果为不显著，其余变量p值均大于0.05，因此对模型（2）进行修正，删除上述变量，再进行回归分析，最终结果显示，变量AUFt-1的估计系数为-0.203，t值为3.404，通过了t检验，p值小于0.05，表明了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩有显著的负相关关系。这说明，行业内部高管薪酬越不公平，公司的业绩越差，这可能是由于一旦管理层觉得自己的薪酬水平没有受到平等对待，就会产生懈怠心理，工作积极性降低，就会不同程度的对公司业绩产生影响。

四、本文结论及政策建议

本文从传统的理论出发，利用汽车类上市公司的相关数据研究了汽车类行业高管薪酬的公平性对企业绩效的影响。模型（1）的实证结果表明，在我国上市公司存在信息披露制度的背景下，上市公司高级管理层对行业内部薪酬公平性问题存在且能够感知的；模型（2）的实证结果表明，公司董事会特征指标，如董事会规模、董事长与总经理是否两者合一等，对行业内部高管薪酬公平性与公司业绩没有显著影响；而公司的成长性、销售利润率等对本期公司业绩有着显著的影响。同时，行业内部薪酬公平性与企业的业绩呈现出显著的负相关性，也就是说，公司高管薪酬越不公平，公司业绩也会越差，这说明，上市公司高级管理层对薪酬比较后产生的薪酬差距感将影响其在公司中的积极性，进而对业绩产生一定影响。因此，企业出于提升业绩水平的考虑，在制定薪酬政策的时候，应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题，即除了考虑到高管自身因素及公司因素外，还应该将同行业类其他公司高管的薪酬水平纳入到考虑的范畴之内，这样可以避免因为薪酬的行业内公平性问题导致的企业业绩下降及人才流失问题。

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