高效工作的方法范文

高效工作的方法篇1

【关键词】水泵；工作效率；方法

1、水泵工作效率的主要参数

水泵是一种能量的转换机器，通过电力或者其他外力，将机械能转化成液体的能量，从而达到提升或者压送液体的目的。在水泵的实际运行过程中会有能量损失，转化的有效能量的比例既为工作效率，水泵的工作效率主要由水利效率、容积效率和机械效率共同决定的，所以在研究水泵效率时，需要涉及到有效功率、轴功率、配套功率等参数。

2、影响水泵效率的主要因素

2.1容积损失

容量损失是指水流经过水泵的叶轮后，会有部分高压水经过泵体内间隙（如减漏环）和轴向力平衡装置（如平衡孔）泄露到叶轮的进口，另外还会有一部分从轴封装置处泄露到泵体外，造成容量损失。通常情况下漏损越大，在水泵出水孔排出的也就越小，这就会造成水泵水力运转过程中效率降低。决定容量损失的因素主要有大小口环、填料函、平衡盘等，但是在实际的运转过程中，填料函和平衡盘的泄露损失不易控制，属于水泵运转的正常损失，所以大小口环的泄露损失成为决定因素。大小口环的循环水流损失主要与大小口环的密封间隙大小、长度以及泵的单位扬程有关。在已选定水泵时，单位扬程和长度基本确定，密封间隙每增加几毫米都会造成效率降低一定的百分比例。比如，大口环密封间隙每增加2mm，效率会降低4%左右。

2.2机械损失

接卸损失是指水泵在工作运行的过程中，由于水泵本身内部各种摩擦所造成的能量损失，这种损失不是水力运转中液体的外漏损失，而是机械能转化为水泵动能、水泵动能转化为液体动能和液体能量过程中所造成的能量损失，这种损失是不可避免的，但是可以减小。水泵叶轮、平衡盘以及填料之间由于存在接触连接，在水泵运行时，叶轮的转动不可避免的会产生摩擦，这种摩擦会消耗一定比例的能量，使水泵提供的全部能量不能完全转化为液体的能量。这些摩擦损耗通常是由几部分构成，叶轮、平衡盘的外侧表面和水的摩擦、大小口环、轴承以及填料等的摩擦等。其中摩擦损失取决于比转数，比转数越高损失越小。

2.3水力损失

影响水泵水力效率最直接的因素就是水力损失，水力损失包括摩擦损失、局部损失和冲击损失。在一般来说，水力损失的大小取决于水泵的流量，流量越大的泵造成的水力损失也就越小。在水从水泵入水口直到从出水口排除这个过程中，水力的损失分为三部分，水流经过水泵的吸入室，然后通过叶轮的转动将机械动能转变为水的动能，之后流经压出室排出。在这个过程中，水流会与吸入室、叶轮、压出室产生摩擦，另外水流在泵内经过叶轮时会产生方向改变，这也会造成涡流损失，另外，泵在非设计工况下运行时水流在叶片入口处、出口处及压出室内也会引起损失。

3、提高水泵效率的方法

在水泵运行中，造成水泵工作效率降低的因素无外乎主要的这几种，机械损失、容积损失和水力损失，要想提高水泵工作效率就要从这几个方面入手研究。这些损失基本上都是与水泵的形状结构、叶轮大小形状、轴情况以及叶轮内表面等情况有着直接的关系，所以在研究水泵工作效率时，需要严格检查这些指标，选择合理的水泵，优化水泵和叶轮的形状尺寸，以及减小叶轮与外壳的间距，改善填料等密封位置的密封性，这些措施都可以从一定程度上减少损失。

3.1减少机械和摩擦损失

（1）轴承引起的摩擦损失和填料引起的摩擦损失一般不大并且不宜控制，对水泵效率影响是客观存在的，影响不大。填料密封的机械损失比起机械密封来说，填料密封所造成机械损失较大，所以最好再选择和使用水泵时，最好采用机械密封以减少机械损失。

（2）叶轮摩擦造成水力损失是影响水泵效率的主要因素之一，所以提高叶轮和导叶流道表明的光洁度是降低摩擦损失的方法之一。定期对水泵叶轮进行检查，最好采用手工打磨的方式清洁叶轮。

（3）叶轮的前后盖板表面与液体产生的圆盘摩擦损失，与叶轮外径的5次方成正比。选用较大的叶片出口角可减小叶轮外径，从而减小圆盘摩擦损失。圆盘摩擦损失与表面粗糙度有很大关系，叶轮盖板外壁应尽量光滑。适当减小叶轮盖板与导叶之间的间隙也可以减低圆盘摩擦损失。

3.2减少容积损失

对于给定的水泵，减少容积损失降低漏损量关键是控制叶轮间和密封环的运转间隙量，说白了就是严格控制水泵的密封效果、密封性。目前随着对水泵技术的研究和发展，水泵密封技术已经取得了一定的进步，水泵密封方式逐渐由原来的填料密封和机械密封替代为动力密封和辅助密封。所以说减少容积损失的除了严格保证安装质量外，还需在密封设计方面投入更多精力。一般来说密封环的直径和间隙越大就越会造成泄漏损失，在给定的水泵情况下，尽量减小密封环的间隙，一般间隙取密封环直径的0.2%。另外也可以用增加密封环阻力的方式减少泄漏损失，比如将密封环在许可的前提下设计成迷宫、锯齿等形状。

3.3减小水力损失

水泵工作效率的最主要影响因素就是水力损失，水力损失的大小直接影响水泵水力运转过程中能量的浪费。水力损失的原因是水流流经水泵部件时，由于流经部件的形状和尺寸、壁面关洁度等存在瑕疵情况造成水力损失。因此在选择水泵时有必要建立水力模型，然后选择合适的水泵组合。另外，注意调节工况和加强维护，能够保证水泵始终运行在高效率状态下。在多台水泵联合工作时，尽量及时检查维护，对出现问题的水泵及时检修。

4、结束语

泵的效率是机械效率、容积效率和水力效率三种效率的乘积。泵组的效率为泵效率和电机效率的乘积。从原动机提供能量到最终转换为水流能量的过程中，能量会不可避免的有所损失，但是在水泵的安装和维护中，应尽量利用先进技术和设备来减少这种损失，避免设备在危险的工况下运行。通过各种手段对水泵运行进行优化，最大限度的提高工作效率，减低能耗，实现节能减排是共同的目标好追求。

参考文献

[1]文国金.试析如何提高水泵的工作效率[J].中国新技术产品，2011.17.

[2]毛正孝，赵友君.泵与风机[M].北京：中国电力出版社，1999.

[3]刘斌，毛博.改善流道性能，提高水泵的运行效率[J].中国水协设备材料.2011.

高效工作的方法篇2

[关键词]拖延 效率低下 惰性

一、引言

你是否在忙碌一天，即将下班的时候还有稿件没有完成；你是否在没时间吃饭，没时间喝水的情况下，还有重要的电话没有打，重要的传真没有发；你是否在满身疲惫的下班回到家，面对杂乱的房间，面对满桌子的各种没有缴纳的账单？你会说，我明明很忙了，怎么还是有那么多的事情没解决？到底是谁拖了我们的后腿，是谁阻碍了我们工作和生活的效率？

二、导致效率低下的原因：拖延

当面对还没有解决的问题，还没有完成的工作时，你又会怎么样呢？是不是就算焦头烂额，就算坐立不安，但仍然一边托着腮，一边对着电脑或墙壁发呆。于是从白天到黑天，黑天又到了白天，虽然我们越发觉得沮丧和焦虑，但是该做的事情却还是一件也没有做。于是乎，时间好像不动了，于是乎，效率就这样被放慢了。

最近，一项有关于“拖延”的调查结果显示，有大约九成的人有“拖延”的现象，而在网络上的调查也能清晰地看到，86%的工作人员承认自己在工作中有拖延，生活中更是将事情频频延后；只有不到4%的人大声明确的表示，自己不会或者没出现过拖延。所以，拖延正是影响我们工作生活效率的最大元凶。

三、拖延的类型

我们原来以为，拖延是因为人们的惰性在作祟，但是，假如我们把“拖延”看成是一种病症的话，就有必要对症下药，找到解决的办法。但正如导致感冒的原因有很多一样，引起拖延的病因也是多种多样的。经过长时间的观察，我们发现了几种常见的拖延类型。

1.懒惰型拖延。符合这种拖延类型的人往往积极性都比较低，就算做了某项决定也不能付之于行动，也总有很多的借口疲与做任何事情。常用的借口有：最近很忙，没时间；明天或下周一定做；懒得动等。

2.烦躁型拖延。往往符合这种拖延的人内心还是比较上进的，但是由于一接到任务或命令就开始变得烦躁不安，总是假想出一些问题，而这些问题得不到解决，就会吃不好、睡不好、精神萎靡，因状态不好迟迟不愿开展工作，这就是烦躁型拖延。

3.完美型拖延。这样的人希望所有的工作都能达到最完美的状态和境界。而要实现这种完美必须有充分的准备和坚实的铺垫，只要有一点达不到要求就不会草草开工，一定要实现“万事俱备”。并且这样的人在工作中认为只要错一点点就满盘皆输，因此，常用的口头语就是“成功or失败”。

4.缺乏自信型拖延。这同样的人从接到工作的那一刻开始就在问一个问题：我能行吗？伴随着这个问题的潜台词就是，要是完不成怎么办？领导不满意怎么办？万一做错了，领导会批评我吗？会处分我吗？有损失会叫我承担吗，等等。殊不知在这些疑问中，时间悄悄的溜走。

综上几种拖延的类型都会使人们的工作，学习甚至生活效率降低。当问其原因时，有的说一项工作我只要5天就能做好，所以这个月的前25天我就不需要着急，在期限来临前的5天开始工作就行了。还有的说，我需要增大我的压力和紧迫感，只有在这种状态下，我才能发挥出斗志来。还有的说，我要把前期的铺垫做的十分扎实和严谨，这样才能顺利的开展以后的工作。

四、拖延的弊端

其实，不管你是属于哪种类型的拖延，你都要明确的认识到：

1.除了影响效率之外，拖延还能带来健康上的巨大损失。据研究，拖延的人因为总会影响情绪所以更容易患病，而且情绪的不稳定也会破坏人际关系，不能发挥团体合作的优势。

2.爱拖拉的人会经常对自己撒谎，比如，明天我再做；有压力我才能做得更好；时间压力会让我更有创造力。

3.虽然我们不把拖延当成问题，但事实是，它真的很重要。通常我们都会宽容的承认别人的借口或拖延的理由，这也成为不可置否的我们自己拖延的很好说辞。

4.有将近3成的人认为自己是长期拖延的，并已经影响生活和工作。

五、历史名人也拖延

虽然上述提到了拖延所引起的弊端，但是我们也不要谈虎色变，一副茫然的，自责的表情。因为，拖延的习惯并不是一个念头就能改变的，让一个拖延的人马上变成一个有计划，高效率的人就像叫一个长期消极的人马上变得兴奋一样是不可能的，我们可以通过高度规范的认知行为来解决。再说了，拖延不是我们现代社会才出现的新病种，而是古今中外都有的一种通病。我们在钱鹤滩的《明日歌》中不就有脍炙人口的明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎的经典词句嘛。还有在说到拖延时不得不提的达・芬奇，他是同时涉足多个领域的博学者，是西方第一个人形机器人的设计者，也是第一个绘制子宫中胎儿和阑尾构造的人，但是由于追求完美和寻求灵感，达・芬奇经常会拖延作品完成的时间，众所周知的《蒙娜丽莎》画了4年，《最后的晚餐》画了将近3年，并且因为一再拖延交画的时间而严重影响了客户关系。就是因为作画的时间总是拖延，所以达芬奇的传世之作才20于幅，这其中还有6幅在他去世后还压在手里没有交付。直到他死后200多年他的手稿才被人整理成册，然而更多科学方面的实践问题却仍然存在于绘制的草稿中，这也成为了天才的遗憾。还有一位著名的将领乔治布林顿麦克莱伦，他是西点军校的优等生，但是他总是说“不打无准备之仗”，所以，总以理由不充分而拒绝进攻，后来又因为过于谨慎不愿意追击而错失了胜利的机会。也是因为他犹豫再三，拖拖拉拉，在明明军力多于对方一倍的情况下失去歼敌的机会使得战争拖后了三年才结束。

六、可以借鉴的克服拖延的方法

我们找到了浪费时间和拖延的深层原因，也明白了自己是属于哪种方式的拖延，接下来就该想办法与它斗争了。对于完美型的拖延者“自我担心”是最消极的事情了。一项工作彻底做到完美是不可能的，“完美”本身也不存在。出现了小瑕疵可以在工作过程中进行完善和改进，前提是你得开始工作才行。回想一下你做的工作和事情，所谓的“完美”占多少呢，即便不完美的工作，不是也没耽误什么事吗。烦躁型拖延者的问题就更好解决了，只要往可以解决问题的方向行进就行了，并告诉自己，问题如果不解决就会永远停在那里，早解决早省心。缺乏自信型拖延者不必将过去的失败当成压力，可以用其他的方式来解释自己的失误。比如，漏掉一个创意时没必要自责，要告诉自己，下次再用这个创意就好了。懒惰型拖延是最常见的，其实养成好的习惯是一件非常不容易的事，而得过且过也是大多数人的想法，但是只要形成习惯，培养好的作风，行动比拖延更能让人高兴和兴奋。

拖延是一种常见病，直接导致了我们效率低下，也会带来很大的麻烦，只要找到对症下药的办法就能克服。在这里介绍几位天才别开生面的与拖延斗争的方法供大家借鉴。

1.维克多・雨果，为了避免在写作时外出，他叫自己的助手把衣服都藏起来，自己赤身地写作。

2.贝多芬，因为他的生活很没有条理，一团糟，所以他用笔记本的方式来避免拖延。将要做的事情记录下来，每完成一件就再做个标记。

高效工作的方法篇3

关键词：事业单位人力管理；工作效能；方法

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01

随着我国体制改革逐渐深化和社会的不断发展，事业单位的公共服务效率也有了更高的要求。事业单位公共服务效率与事业单位员工、事业单位人力管理有密不可分的关系，事业单位人力资源管理是提升事业单位运转效率的重要因素之一。随着我国事业单位体制改革的逐渐深化，要求事业单位的公共服务效率更加符合当下的实际需求，这促使事业单位人力资源管理部门在新形势下[1]，不断完善内部人力资源管理体制、机制，增强事业单位职工工作积极性和创造性，整体优化事业单位人力资源的管理模式，在保证事业单位人力资源管理机制正常运行的前提下，提高事业单位的公共服务效率和服务水平。本文主要对提高事业单位人力管理的工作效能的方法进行研究，内容如下。

一、事业单位人力管理概述和意义

一般情况下人力资源管理指的是通过科学方法，对单位内部员工进行教育、培训、岗位调配、组织管理等一系列的工作。通过人力资源管理工作的实施，以单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为为信息根据，对其进行相应的引导和控制管理，从而通过一系列管理措施的实施，协调和匹配单位员工的工作岗位和工作能力，提高单位员工的主观能动性和创造性。人力资源管理工作内容主要包括员工选聘及使用、员工培训、员工绩效考核、员工薪资和福利、员工资源的规划等。事业单位是应用国有资产而设立的，主要从事于教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织，人力管理对事业单位的意义主要体现在：随着事业单位转型发展，提高事业单位人力资源管理必不可少；提高事业单位公共服务能力，最优化人力资源配置；提高事业单位内部人员整体素质，促使员工定位自我，努力提升。

二、事业单位人力管理的工作面临的难题

（一）对事业单位人力资源管理不够重视

由于改革前的事业单位遵循传统式的行政管理，因此我国人力资源管理部门较为普遍的应用着传统的人事管理办法，事业单位内部缺乏合理的人员流动和晋升，缺少对事业单位人力资源管理的重视，仍未形成“用人唯才”的局面。

（二）事业单位人力资源管理存在一定难度

由于事业单位内部的员工构成较为复杂，因此在人力资源管理方面存在着一定难度。随着我国事业单位不断深化改革，有些事业单位采取企业化管理，比如公开招聘、公开选聘等，但由于企业化管理和以往制度存在着一定差异，导致这两种制度衔接阶段员工构成的复杂性，比如事业编制人员、事业单位合同员工和临时员工等，这给人力资源管理增加了一定难度。

（三）事业单位人力资源管理机制不健全

我国事业单位人力资源管理中，较为突出的问题主要是激励和约束管理机制不健全，比如事业单位的绩效考核体系缺乏科学性，考核的结果和相关激励措施的运用不够协调和规范，在员工管理方面也没有鲜明的导向。整个事业单位人力资源管理机制不健全，不利于事业单位人力资源管理水平的提升。

三、事业单位人力管理改进措施

（一）完善人力资源开发

事业单位人力资源管理者首先需要加强对人力资源重要性的认识，将人力资源作为事业单位发展的关键性因素，重点发展人力资源。完善事业单位内部工作环境，制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才，逐步在事业单位内部形成稳定的、优秀的人才队伍，提高公共服务效率。

（二）改变工作思路

随着事业单位体制改革，人员结构复杂化，在这种情况下，需要根据事业单位员工内部业务、岗位、职责以及层次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具体为综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式。比如某地区，将事业单位内部根据内部业务、岗位、职责不同分为行政管理、技术岗位、业务经营等[2]等，每一岗位又根据层次的不同实施上下级管理。

（三）健全人才培养体系

事业单位人力资源管理应顺应时展的需要，结合本事业单位职能，分析培训需求，确定培训目的，制定培训内容和具体开展培训方式等，从而提高培训效果。培训讲师可选择单位内部理论知识过硬，实际经验丰富的员工分享、交流体会和经验，也可从外聘用行业精英、培训师开展业务培训。

（四）薪酬体系设计

提高事业单位人力资源管理工作效能，与其对应的薪酬制度息息相关[3]。薪酬体系改革需要重点考虑一下几点：①对绩效考核制度的改革。主要是根据事业单位员工的业务性质、人员结构以及岗位等情况，设计清晰明确的绩效考核指标，科学合理的制定考核方案，将其流程和反馈规范化，为薪酬管理提供依据；②薪酬管理改革[4]。事业单位人力资源管理应充分考虑员工工作岗位和匹配薪酬，制定公平、明确导向的薪酬管理制度，激发员工之间的竞争积极性，设计合理的差异化的薪酬制度和分级，在发挥管理导向作用的同时，激发员工工作热情，最优化事业单位人力管理工作效能。

四、结语

通过上述分析可知，事业单位人力管理的工作面临的难题为缺乏对事业单位人力资源管理的重视、事业单位人力资源管理存在难度、事业单位人力资源管理机制不健全。本文研究后提出的事业单位人力管理改进措施为：制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才；综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式；健全人才培养体系；对绩效考核制度的改革和薪酬管理改革。综上所述，事业单位人力资源管理具有重要意义，而要从根本上解决目前事业单位人力资源管理问题，就需要提高事业单位人力管理的工作效能。即要从实际角度出发，设计科学、合理的提高事业单位人力管理的工作效能的方法，才能最优化事业单位人力管理工作效能。

参考文献：

[1]张志国.论新时期如何提高事业单位人力管理的工作效能[J].中国市场，2014（46）：87-88.

[2]李杰.浅谈事业单位人力资源管理模式的优化策略[J].人力资源管理，2015（9）：43-44.

[3]钱佳蓉.机关事业单位高技能人才培养模式优化路径探析[J].人力资源管理，2013（12）：136-137.

[4]马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师，2013（11）：244-244，251.

作者简介：

第一作者：程丽娟，女，硕士研究生，经济师职称，现工作于余姚市公路管理段。

高效工作的方法篇4

关键词：高校奖励工作；马太效应；影响；规避方法

中图分类号：G647 文献标志码：A文章编号：1002-0845（2012）12-0072-02

“马太效应”是指强者愈强、弱者愈弱的现象，该名字来源于《圣经？马太福音》中的一则寓言。《圣经？新约》的“马太福音”第二十五章有言，“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来”。1968年，美国科学史研究者罗伯特？莫顿提出了这个术语，并将 “马太效应”归纳为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功或进步，就会产生一种积累优势，它将拥有更多机会并取得更大的成功或进步[1]。

在高校的育人工作中同样也存在着“马太效应”，尤其在学生奖励工作方面，“马太效应”的表现尤为明显，其在相当程度上影响了教育公平的实现，因而成为教育者不得不关注的一个现象。

一、高校奖励工作中的“马太效应”

笔者经调研发现，凡入学前就已在某一方面取得一定成绩或受到社会关注的学生，进入学校后，其成长发展更易获得教师的肯定与关注，也更易获取学校提供的各类资源，其在各种荣誉竞争中始终处于优势地位，形成了荣誉与资源在其身上累加的现象。

以某高校2007年的奖学金数据为例，从学校的整体情况看，当年获得两个或两个以上奖项的学生为376人，重复获奖的学生约占获奖学生总数的9.3%。值得注意的是，该校对每名学生获得奖学金项目数有一定的限制，每名学生最多可获一项综合奖学金和一项单项奖学金或者两个不同类型的单项奖学金。即便如此，仍然有超过9%的学生获得了多个奖项。还有一些高校对每名学生最多获奖数没有限制，重复得奖的学生所占比例更高。从班级层面看，高校一般按比例分配每个班的获奖名额，在这种情况下，如果一名学生同时获得多个奖项，必然导致奖学金被极少数学生垄断，这将不利于调动大多数学生的积极性。

高校中一般会有多个部门拥有授予学生荣誉、匹配资源的权力，且各部门的工作相对独立，学校很难对荣誉及资源进行统筹管理，较易出现多种荣誉、资源在一名学生身上累积的状况，使其成为“马太效应”中的强者。

二、“马太效应”对高校奖励工作的影响

1.学校层面

奖励工作是通过外部激励作用来促进广大学生的成长成才的，其目的是促进学生实现自我发展。“马太效应”的存在，在一定程度上影响了高校奖励工作外部激励作用的发挥。

第一，在荣誉的授予及资源的匹配过程中，相关评定部门往往更加关注申请学生“曾经”获得过的荣誉，并据此判定一名学生是否足够优秀，从而决定是否授予其新的荣誉。这种评审模式无法真正实现公平公正，易使一部分学生对该评审制度产生不信任感甚至抵触情绪，因而违背了学校荣誉设立以及资源配置的初衷，不利于推动学校奖励工作的开展，更不利于促进学校的发展。

第二，高校通过设立各种荣誉并提供多种资源，给予学生积极正面的引导，激励全体学生为获得他人认同而努力。“马太效应”的存在，有利于促进奖励工作示范作用的发挥，但如果高校过分注重对榜样、标杆获得荣誉及配备资源的宣传，易使其他学生产生一种错觉，他们会认为榜样的树立是在学校层面的推动下形成的，并非完全取决于个人的素质及能力，从而使他们对榜样的产生心存怀疑，无法认同，榜样的激励作用也就无从谈起。同时，“马太效应”的存在使荣誉及资源在极少数学生身上形成累积，所有荣誉及资源似乎仅仅为某一部分学生而设立，严重影响了激励作用的发挥。

“马太效应”的存在使学校更为重视部分优秀学生或那些受社会、媒体关注的学生，忽视了相当一大部分学生的发展诉求。这与“以学生为本”的教育理念是相冲突的，致使学校的育人目标无法全面得以实现。

2.学生层面

处于强势和处于弱势的学生都会不同程度地受到“马太效应”的影响，“马太效应”会使强者更强、弱者更弱。

对于处于强势的学生而言，在“马太效应”的作用下，荣誉、资源不断加身，学校、社会会给予他们更多的关注，致使他们被无数光环笼罩着，天天生活在“聚光灯”下。这时，如果能对他们加以适当的引导，而且学生自身又能摆正心态，则会让其取得更好的成绩。但我们也无法排除这部分学生无法以正确的心态去处理荣誉与自身关系的可能性，这就有可能导致他们丧失了理性的判断，满足于既有成绩，不思进取，甚至产生自负情绪，目空一切，最终有可能在个人发展道路上“跌跟头”。

对于处于弱势的学生而言，“马太效应”则成为扼制其进取的动力。“马太效应”的存在虽然有可能不断警示无名者要奋发追求和超越已有成果，然而由于荣誉及资源是有限的，大多数院校无法做到完全按照学生需求匹配资源，让处于弱势的学生与处于强势的学生共同竞争有限的荣誉及资源，其过程将会变得异常艰难。如果这部分学生在努力后不能得到相应的回报，结果与期望之间存在较大的落差，他们的自尊心将会受损，上进心会被削弱，极端情况下，甚至会自暴自弃，对学校产生怀疑与不信任。“马太效应”的存在使得少数学生成为“贵族”，多数学生却成了受冷落的“被弃者”[2]。作为教育工作者，应尽力规避这一负向作用的影响，为每位学生的健康成长创设良好的环境。

三、高校的奖励工作应规避“马太效应”的负面影响

1.对学校的荣誉体系进行梳理，构建多样化的荣誉体系

第一，高校各部门的工作相对独立，学校应对全校学生的荣誉授予进行统筹管理，避免出现一名学生因为一项成绩的取得而重复获得不同部门授予的同类荣誉的现象。以某高校为例，某位学生获得了某科技大赛奖项，而大赛的组织方与奖学金的授予方为不同部门，这名学生在获得大赛组织方授予的一项荣誉之后，院系又授予其科技奖学金荣誉，这名学生因为一项赛事成绩，重复获得了两项荣誉。现在，该校对学校现存荣誉体系进行了系统的梳理，统筹规划，类似的情况，学校将不再授予学生奖学金荣誉，而是给与一定的奖金，鼓励学生在科技上继续努力探索，争取有新的突破，并取得更好的成绩。学校通过对荣誉体系的整体梳理，避免了不同部门间荣誉的重复评定，同时也给其他学生留下了更多的获得荣誉的机会，有利于促进奖励工作外部激励作用的发挥。

第二，对同一年度学生获得荣誉的数量进行限制。一般高校都设有综合奖学金和单项奖学金，因而对学生获得的奖学金在数量上有必要给予一定的限制。与此同时，各奖项的评定标准务必明确。优秀学生往往在多个方面的表现都很优秀，如果不对学生获得荣誉的数量进行限制，那么这些学生可能一年内会获得多项奖学金荣誉，导致大部分奖项将被这些优秀学生垄断，其他学生获得奖学金的机会变得更小，争取奖学金的难度也变得更大，这势必会影响大部学生的积极性，不利于发挥高校奖励工作的激励作用。

第三，应关注学生的个性化发展，设置多种类型的荣誉奖项。在“马太效应”的作用下，很多特长生的能力被忽视了。学校的学生工作部门应从鼓励所有学生积极进取的角度出发，设立相应的荣誉奖项。事实上，并非所有学生都在学习方面有突出的表现，大部分学生都有其各自不同的兴趣点、发光点。为了关注到更广大学生群体的发展，调动全体学生的积极性、主动性，鼓励学生发挥自身特长，实现自我发展，奖学金管理部门应设置不同类型的荣誉奖项。如既要设立优秀学生、优秀班干部等奖项，同时也要设立年度进步奖、文艺之星等奖项，为广大学生提供更广阔的发展空间，为全体学生创造发挥自身优势、实现个性化发展的条件。

2.资源的匹配要公开透明、公平公正

学校的主要任务是培养人、教育人，学校资源的使用应面向全体学生。对于学校从校友、社会方面争取来的资源，虽然数量有限，但其匹配的原则、条件应当明确。首先，在对学校现有资源进行匹配时，相关的信息应面向所有学生公开，且获得资源的条件应当明确，所有符合条件的学生都可以根据自身条件进行申请。其次，在评定的过程中，要求评定方要对学生一视同仁，不应以学生已经取得的荣誉作为评价标准，而应根据项目的实际要求对学生进行客观的评价，选出最适合的学生。同时，要给予处于弱势的学生以更多的关注，让他们感到温暖，使每个学生都能体会到学校的关怀，避免让资源在已处于优势的学生身上不断累加。最后，资源匹配的最终结果要面向全校进行公示，接受全校师生的监督，对于学生提出的异议要慎重对待，并妥善进行处理，应避免奖学金公示形式化。

3.应设置心里辅导员，专门负责解决学生的心理问题

“马太效应”对处于强势的学生和处于弱势的学生在心理上都会产生一定的消极影响，可能会在学校奖励育人工作中起消极的作用。在学校的育人过程中要完全避免“马太效应”有一定的难度，因此有必要对学生进行有针对性的心理辅导。辅导员是与学生接触最为密切、最了解学生的群体，他们有更多的机会与学生进行沟通与交流。一般高校都设有思想政治辅导员，但并没有设置专门负责解决学生心理问题的心理辅导员。学生从入学到毕业各个阶段会遇到不同的心理问题，为了促进学生心理的健康发展，高校有必要为学生配备专门的心理辅导员。

心理辅导员可以触及一般思想政治辅导员无法触及到的学生的内心世界。虽然思想政治辅导员全面关注着学生的发展情况，能够帮助学生解决学习和生活中遇到的困难，但思想政治辅导员在开展工作时，往往都带着政治任务，很多学生不能真正对辅导员敞开心扉。专职心理辅导员的设置，可以让学生放下顾虑，与心理辅导员做充分的沟通，以解决学生遇到的心理问题。心理辅导员岗位的特殊性要求其在上岗前除了要接受一般思想政治辅导员的岗位培训外，还应当接受心理辅导培训，使其能够熟练运用心理学的知识，妥善处理学生遇到的心理问题，为学生的成长成才服务。

参考文献：

[1]周太军，吕菊芳. 高等教育中的马太效应探析[J]. 黑龙江教育，2006（12）.

高效工作的方法篇5

关键词： 工作态度；工作效能；评价；监督机制

0 引言

新时期我国各高校在学科建设、办学规模、人才培养、队伍建设上都有了新的起色，同时也面临着新的挑战。特别是在校院两级管理体制试行的情况下，学校管理重心下移，扩大了学院办学和管理的自主权，作为学院管理的中枢部门——学院机关，担负着教学、科研、组织人事等方面的管理职能，起着承上启下联系学院领导与师生的桥梁作用。学院机关作风如何，不仅集中体现了机关的工作状态、工作效率，而且还反映了学院的办学层次、教育质量和管理水平。教师对学院机关人员工作的满意度直接影响广大教师的工作热情。

要加强和改进学院机关作风建设、提高机关整体工作水平，展现良好的精神风貌，首要的问题就是对学院机关工作态度和工作效能进行科学合理的评价体系。同时也可以为学校制定相应的监督机制提供重要的理论依据。

高校人事部门作为人事管理的职能机构，必须对学院机关的作风状态更全面、更准确地把握和加强管理，不断创新思想，探索改善学院机关作风的新方法和新思路。本文主要探讨一种评价方法以及这种方法对人事部门制定相应监督机制的指导作用。下面以河南理工大学为例：

1 问卷设计

目的：旨在了解教师对本学院机关人员的上班出勤、工作态度、工作水平以及工作质量的评价，并做出统计分析，我们将根据分析结果督促学院采取措施、改进不足，使学院机关人员更好地为广大教师服务。

组织调查机构：河南理工大学人事处。时间：2008年和2009年。问卷对象：我校15个学院的教师。评价对象：填表人所在学院的机关人员，包括学院领导、党政办公室、教学科研办公室、学生办公室、团委及资料室人员等。填表人情况：所在学院、出生年份、学历及职称。

问卷内容：

（1）出勤情况：迟到、早退、办事找不到人的经历及原因和出勤情况的评价等；

（2）工作态度：被呵斥经历、官僚作风、厌烦和急躁情绪、推诿现象、接听电话态度、上班时间做其他事情的情况和工作态度评价等；

（3）工作效率：业务及相关政策熟悉情况、传达学校规定通知或者传达信息的及时情况、工作态度评价和办事效率评价等。

以上调查内容除个别内容为填写外，大部分都是分五个等次画“√”，不清楚（不计数）、很好（3）、良好（2）、一般（1）和不好（0）。

2 两年度调查结果的比较分析

2008年收集590份问卷，2009年收集720份问卷。分析结果如表1所示。

主要是根据教师去学院机关具体办事时的亲身经历和体会而对学院机关人员出勤情况、工作态度、工作效率，等方面所做的一些调查。此外还对有无呵斥经历和办事找不到人时的理解程度做了细致的调查。

（1）这两年度学院机关人员整体工作状态综合得分合计分别为84.79和88.70分。对两年15个学院得分进行配对t-检验，p=0.0299差异具有显著性，差值均值3.912，说明2009年各学院的得分情况好于2008年，2009年采取的各项监督和奖惩措施取得的显著成效。

（2）从两年的数据比较看，2008年排名前4的学院，在2009年虽然得分变化不大，但是排名下降很多；原来排名中等的学院，2009年有明显的进步；原来排名较差的学院，在2009年仍然没有很好的起色。我们应该加大奖惩力度和督促措施，告诫机关人员不能骄傲，提高整体工作水平，展现良好的精神风貌，使整体水平更上新台阶。督促学院领导要重视和加强管理，采取切实有效的方法加强学院机关作风建设。

（3）2008年有8.66％的教师有被学院机关人员呵斥的经历。学校领导非常重视，并多次在会议上批评这种行为，组织机关人员学习，提高工作意识，坚决杜绝呵斥教师的恶劣行为。2009年经调查，78.52％的教师认为2009年学院机关的呵斥教师的行为明显改善。

（4）2008年在590名接受调查的教师中有300名有办事找不到人的经历，占50.85％。其中，认为大多是由于机关人员旷工的占4.29％；认为大多是由于机关人员到其他办公室聊天或者做其他与工作无关的事的占7.50％；认为大多是由于机关人员家务事请假的占5.36％；认为大多是由于机关人员工作外出的占82.86％。从数据来看，多数教师在办事找不到人时仍表示理解。但是认为机关人员工作时间不在工作岗位的比例为17.14%，还是略高于我们所调查的旷工、早退或者迟到的比例，说明很大一部分教师对机关人员存在误解。我们建议机关人员在有事外出时，在门上贴上外出原因和什么时候回来的便条，以便消除这样的误解。

在2009年的调查中，在这一年中有办事找不到人经历的教师比例为45％有所下降，认为大多是由于机关人员工作外出的占95.02％，我们只要说明外出的原因，广大教师还是能够理解的，加强沟通是关键。

我们对教师较关心的不良现象进行了调查，如有无官僚作风、办事时有无厌烦急躁情绪等等。结果表明学院机关普遍存在这些严重影响机关工作人员形象的不良现象，而且情况较严重。通过两年的满意率对比，玩游戏、聊天等工作以外的活动和对待工作消极怠工这两项差异具有显著性，表明2009年有明显改善，其他几个方面差异不具有显著性，没有改善。

总体上，我校教师对学院机关人员的的工作满意度较高，出勤情况、工作态度和工作效率的得分都在85分以上。经过一年的整改，2009年的评价结果有了显著的提升，这与学校、学院两级领导的重视和学院机关工作人员的努力是分不开的。

3 制定监督机制

（1）调查结果在学校办公自动化和校内公告上公布。

（2）对教师满意度和工作状态得分排名前五的学院进行表彰并奖励其机关人员；对排名后五的学院提出批评，规定其机关人员的年终考核不能为优秀。

（3）请学校领导在大会场合进行强调，进一步加强学院作风建设。

（4）人事部门定期举办讲座，以加强职业道德教育和业务学习，树立为教学、为教工工作的意识；定期举办岗位培训，以提高工作技能。

（5）加强考勤纪律，严格请假手续。经常采取电话考勤的方式进行抽查。

参考文献

[1]孙秀红．加强机关作风建设工作学院教育教学[J]．中国电力教育，2008，（9）：25-27．

[2]胡海魔．关于加强高校机关效能建设的思考[J]．中国校外教育，2008，（9）：47．

高效工作的方法篇6

一、工作现状及存在的问题

2008年7月开始启动资料年度化工作的当时，市劳动保障局史志办只有两名退休返聘的老同志负责史志编纂工作。2010年1月原劳动保障局与原人事局合并组建人力资源和社会保障局后，内设机构33个，局属事业单位23个，其中局级学院两所，副局级事业单位3个，承担的业务职能繁杂、覆盖面广，专业性强，工作量大，涉及44个承编单位。为确保这项工作的顺利进行并充实修志工作的后续力量，2010年9―10月，调任一名在职副处级干部到史志办工作，并聘请原人事局一名已退休的处级干部、专门负责人事方面的资料搜集整理和加工。之后又调整了办公用房，增添了办公设备，调入一名专职打字员到史志办工作，为搞好地情信息资料的编写提供了很多便利条件。

在具体操作上，我们的主要作法，一是纳入全局工作目标管理。在年初的全局工作会议上，局主要领导在工作报告中总结年度地情信息资料收集整理工作，同时提出工作要求，明确工作方式和任务，实行目标管理。二是确定资料主题和提纲，以局文件下发到各承编单位。具体要求是：围绕人社局工作中心，即“为民生、促发展、保稳定”为主题详略分明，著述性强，打破原有工作总结“穿衣戴帽”的固定格式，严格按志书体例进行搜集。节下条目体，条目分一级目、二级目，目下再分题。大事记资料以时间为序，一事一记编年体。图片资料主要是工作场景照片，各类业务标准表和各类统计表。附录资料是重要文件、文献等单设文件夹统一存储。在提纲编写上以职能类别立节目，将全局整体履职情况归纳为12节86个节目。三是建立工作联动机制，市局和所属承编单位设有专人负责此项工作。局办公室主管史志办工作，派一名副处级干部主抓此项工作，聘请3名处级退休干部既负责续志编审，又参与地情资料搜集、整理、综合汇总与市志办联系沟通。各承编单位负责人为目标责任人，指派一名专（兼）职人员具体负责资料的收集、整理、撰写上报局史志办后再进行把关修改，直到合乎要求为止。

年度资料工作虽已开展了几年，但还明显存在一些问题。一是主题资料不足，好多重点问题仅仅是点题，并没有展开。记述出台文件只标文号，不写标题，其文件主要规定内容没有表述。二是背景资料不足，一项工作或决策实施的具体原因不清，工作过程中发生显著变化的要因没有交待。三是没按资料的编写格式合成，仍以总结报告形式上报。有的似记流水帐，面面俱到，平铺直叙，重点不突出。四是表述口径上多以本部门口径，而不是站在全局角度进行表述，特别是大事记多是部门的大事、要事，很多大事拿到全局的角度就构不成大事了。五是主体资料多有明显的公文写法，不能直奔主题，将党风廉政，思想建设内容列入其内。时段表述上存在截止目前、当前（下）等模糊概念。

二、资料年度化的主要作用

几年来的工作实践，使我们初步尝到了地情信息资料年度化工作的甜头，体验到这项工作的重要意义和作用，不仅可以为若干年后修志工作奠定基础资料，也可为现实工作服务，是信息技术应用的主要基础之一，地域文化不可或缺的重要组成部分，可以真实的记录公职人员的履职过程，是保证未来地方志工作质量的根本性措施。正所谓：“功在当代，利在千秋”。

如2011年我局将搜集整理完成的2006―2009四个年度的地情信息资料长篇汇编成书印发给局领导和各处室。此书侧重记录了四年来全市人事、劳动和社会保障工作全面贯彻落实科学发展观的履职过程，展示了人事、劳动保障制度改革创新的成果，囊括全部人事和劳动业务工作，且图文并茂，受到局领导和各职能部门好评。大家一致认为，两个局刚刚合并，机构处于调整阶段，业务工作有待进一步交流、融合。有了这部书，使两局领导和业务人员能较快地了解对方的业务工作及每项工作开展进行的情况，适时进行总结借鉴，推动工作开拓创新，当时主管史志工作的常务副局长陶永湖同志在审阅此书时作出批示：“感谢几位同志默默无闻的工作成果及贡献精神”。

2012年4月，市委党史研究室为纪念建党九十周年并出版系列丛书，部署各单位按照历史成就、组织沿革、图片资料、模范人物、大事记五个部分编写有史以来的党史数据库资料，要求8月末前完成任务。时间紧、任务重。史志办接受此项任务后，主要借鉴了志书和每年度的资料，按要求的时限整理了人事、劳动保障两个局65年（1946―2011）55万字、60幅图片资料，在全市第一家完成了任务，受到表彰和好评。

2012年10月，市政府召开《哈尔滨百科全书》编纂启动大会，该书框架结构和参考条目涉及我局劳动就业、社会保障、干部人事制度改革、人事管理等近20个辞条，预计文字量近万字。这是一项非常艰巨的创造性劳动，由于史志办占有资料翔实，领导决定此项工作由史志办来完成。上半年已完成选题工作，四季度将开始正式撰写。

2013年1月，市民政局承编的《中华人民共和国政区大典哈尔滨部分》我局是成员单位，分给我局《哈尔滨社会保障》相关辞条由史志办顺利完成，经民政局反馈内容和体例完全合乎要求。

由此可见，修志和资料年度化工作对现实工作的指导借鉴作用日益明显，资料年度化工作十分重要，不可忽略。

三、提高资料年度化工作质量的主要途径

地方志资料年度化工作是一项创新性工作，主要作用是为全面贯彻落实国务院颁布的《地方志工作条例》，为下一轮志书的续修提供全面、客观、系统、翔实，有用的资料，并为现实工作服务。笔者试就提高此项工作质量与效率的途径谈点浅见。

一是领导重视纳入目标管理。此项工作虽已进行了五年，市志办出台了相关文件，但具体贯彻落实还需基层修志单位的共同努力。我局即把此项工作列入年度目标考核，做到同部署，同落实，同检查，同出成果。

二是保持修志队伍的完整稳定。资料年度化工作人员大多由修志人员兼任。修志是一门专业，修志人员必须具有一定的文字能力和业务常识，必须把修志和资料年度化工作作为一门学问苦心钻研方可胜任。我局现有44个承编单位，都设有专兼职修志人员，但年轻人居多，个别单位频繁更换人员，这样势必影响工作衔接和质量。

三是设计提纲（条目）科学全面合理。年度资料的搜集首先要设计提纲，提纲的设计要囊括本单位的全部业务工作，同时做到主题突出，详略得当。这就象命题作文，将资料限制在一定的框架之内，否则将下笔千言、离题万里，收不到预期效果。

四是建立专业人员培训、培养机制。市志办应定期对修志人员进行专业培训，每年至少举办一次培训班。或印发工作指导资料和手册，对修志人员进行业务指导。或出台相关规定，要求各修志单位不得随意调换修志人员，确保修志队伍的稳定。

高效工作的方法篇7

【关键词】高职院校；毕业生档案管理；强化方法；意义

高职院校的毕业生档案是个人身份、学历、资历等方面的个人证据，是人在社会上生存的轨迹，和社会劳动保障、薪酬待遇、组织关系等有着非常紧密的关系。高职院校毕业生的人事档案是记录高校毕业生信息的重要载体，具有无可替代的作用，所以加强高职院校毕业生的档案管理工作不仅是顺应时代的发展，深化教学改革，还是提高高职院校的管理水平和教学质量的重要手段，对社会主义建设具有重大的意义。

一、高职院校档案管理工作面临的主要的问题分析

1.意识不强，档案存放存在缺陷

由于我国市场不断变化，企业在用人的分配和接受上都发生了转变，又加上一些高职院校的毕业生对人事档案认识上还不足，使得组织和档案人员对档案的重视力度下降，对档案的存放也就不那么关心，造成了档案的存放出现了很多的情况，如有的人档案在就业单位，有的在教育部门，有的在人才市场，有的在家，甚至有的已经遗失了。

2.档案后续材料充实不足

由于目前的一些企业不重视人事档案，仅关注的是人员的学历和能力，加上一些高校的毕业生不重视人事档案，虽然有了长达几年甚至十几年的工作经验，但都没有进入到档案中，档案中也就没有这几年或十几年的人生经历，造成了档案人员人生经历缺失。

3.弃档和死档逐渐增多

由于目前的社会中很多企业不看重人事档案，仅注重的是人员的能力和身份，对员工的约束也仅依赖合同或协议，出现了重文凭轻档案的现象，很多的人才服务机构中的档案长期无人问津，死档和弃档日益增多。

二、强化高职院校毕业生档案管理工作的几点方案

1.加强高职院校毕业生档案管理的意识

高职院校的毕业生档案管理是学校日常管理工作中的一部分，学校领导和管理人员的重视程度直接的决定了档案管理工作的效率和规范程度，这也能体现出学校的管理水平和教学质量，由于高职院校毕业生的人事档案对于学生来说尤为重要，所以高职院校的档案管理质量对毕业生的影响很大，所以进一步的加强学校领导和档案管理人员的管理意识就特别的重要，他们应该进一步的学习《档案法》和相关的法律法规，要明确档案管理的重要性。

2.加强高职院校档案管理人员的素质

对于高职院校的毕业生档案管理来说，要提高管理水平，那么就应该要保证管理科学合理化、稳定化和最优化。学校还应该给档案管理人员提供一个发展和提高业务水平的平台，要针对档案管理工作的特点开展业务培训或学生交流活动，尽最大的努力提高档案管理人员的业务能力、管理水平和现代化信息技术运用能力，与此同时，还要加强档案管理人员的思想政治觉悟，让档案管理人员充分的认识到档案管理对于学生的重要性，认识档案管理不仅服务学生还服务社会。通过加强档案管理人员的素质提高管理的质量和效率。

3.建立完善的管理制度

在高职院校中，每一个职能部门应该有部门间的规章制度，对于档案管理部门，应该建立一个完善的学生信息收集整理、保管保密、检查核对、转递送交等规章制度，部门领导做好监督的工作，务必将每项规章制度落实，做到有据可依、有章可循，确保管理工作有序的进行。

4.加强学生档案管理工作的宣传力度

高职院校毕业生的档案管理工作中，档案的收集、整理、归档是主要的工作内容，在对学生提供服务的同时要使档案的价值体现出来，这需要档案人员的积极配合才能达到最好的效果，所以加强档案知识的宣传力度就显得尤为重要，让学生能够了解和认识到档案的基础知识和重要性，让学生及时的反馈各项信息用以综合性的研究和分析，提高档案的利用率。

高职院校毕业生的档案管理工作从最初的建档、整理、归档、保存到转递，中间的步骤多，经历的时间长，转手的部门多，这就需要高职院校的相关领导给予高度的重视和档案管理人员的认真负责，在规范的规章制度和先进的信息管理技术下做到真正的档案服务于学生，服务于社会。

参考文献：

[1]金光明.高校毕业生档案管理及流向问题研究[J].现代交际，2012

[2]赵连喜.自主择业就业制度毕业生档案管理问题[J].中国信息化，2013（6）

[3]樊丽君，韩艳平.高校毕业生档案管理的思考[J].办公室业务，2012（11）

作者简介：

唐宽，女，1985年8月，湖南长沙人，汉族，湖南交通职业技术学院教师，本科学历，研究方向：主要从事就业指导与教育方向。

高效工作的方法篇8

1.1公平、公正、透明的管理

提升了员工的工作效率绩效管理是一套有严格、公开、公正、透明的标准与流程的制度，对员工各项工作进行较为客观的评估和量化测定，让员工了解绩效与自身工作效率的关系，从而更简单直接地了解工作的内容和职责，较好地避免了人为主观因素对评定结果的影响，同时也能减少员工间因绩效考核产生的矛盾，提高员工的工作效率。

1.2完善的管理体系拉动企业绩效水平的大幅提高

拉动企业绩效水平的大幅提高是企业绩效管理最终要实现的目标，在实现这一终极目标的过程中就要对参差不齐的员工个人绩效进行统一管理，查找当中的原因并针对问题提出可行、节约、高效和便捷的解决措施，从而解决影响员工绩效水平高低的原因，不断提高企业总体绩效水平。

1.3突出企业市场竞争优势

实现战略性利润目标通过市场调查与实地考察可以发现绩效管理工作的优劣影响着企业核心要素的市场竞争力，企业的市场竞争力越强其绩效管理工作就做得越到位，优秀、杰出的绩效管理具有获得突出市场竞争的优势。而且优秀、杰出的绩效管理工作能够深入剖析和分解企业的战略目标，为每一层次的目标提供战略性保障机制，最终确保企业战略性利润目标的顺利实现。

2构建企业绩效管理的现状

2.1部门间对绩效管理缺乏充足的交流

大多数企业的绩效管理工作都存在着一个具有代表性的问题，即部门间缺乏充足的交流与沟通，在绩效管理的整个流程中有关绩效管理工作的讨论、交流和总结都不到位，贯穿整个企业管理的绩效管理工作却被遗忘在一角。企业在开展绩效管理前并没有做好相应的交流准备工作，如人力资源部没有与合作部门协商好具体流程、内容等工作，使得后面的环节没有统一的工作准则，员工也不清楚绩效管理的内容，对绩效管理不感兴趣或不重视。在结束绩效管理工作后，部门间没有就绩效考核进行详细的沟通、交流，考核标准、考核周期或考核人员等绩效评估工作存在不同指标。部门间对绩效管理缺乏充足的交流严重影响着企业绩效管理的效果与质量。

2.2对绩效管理的方法选择不恰当

管理方式单一实质上企业绩效管理的方法多种多样，被大量使用的一般有360度评价法、平衡计分卡管理方法、目标管理法等，不同类型和规模的企业、不同部门、不同岗位，所采用的绩效管理方法都应有所不同。在选择方法时应根据企业、岗位的实际情况具体分析，但目前由于企业对绩效管理工作的重视程度还不够高，没有具体分析问题就匆匆选择不适合的绩效管理方法。而且所选择的方法较单一，没有结合多方面因素综合选择不同的管理方法，一旦选择了某种方法后就不轻易做出变动。

2.3缺少完备的绩效评估体系

评估结果运用不正确绩效管理工作的一项重要环节是在管理工作结束后对整个流程进行评估，寻找出绩效管理过程中还存在哪些需要改进的问题与不足，并积极寻求解决的办法和纠正的措施，确保管理工作的精准性、正确性。目前的绩效管理工作缺乏完备的评估体系，绩效考核工作流于形式化，评估结果没有适当、准确地应用在企业管理中，因此企业绩效管理没有取得预期的改善效果，这使得许多企业对绩效管理工作有一个错误的认识，即绩效管理工作对企业运作没有多大作用、不能很好提升企业绩效水平。

3构建企业绩效管理的实施办法

3.1增进部门间对绩效管理的交流与沟通

企业应大力做好绩效管理工作的交流、沟通环节，努力构建一个完整的、顺畅的、及时的、可双向反馈的交流平台，快速开拓各类型沟通渠道与途径，稳步建设良好的部门间交流、反馈与讨论的绩效沟通体系，为提升企业绩效奠定坚实的管理基础、提供多元化的条件。在准备开展绩效管理工作时就应将各部门联系起来协商，讨论各部门对具体开展绩效管理工作的想法与措施，调整旧的管理标准、原则、规则、流程和制度，共同解决存在的分歧点，最终采取最有效、最折中和最平衡的方案。

3.2对企业绩效管理的方法进行革新

采用多样的管理方式陈旧、单一的绩效管理方法已不能满足企业发展的需求，企业需对传统的绩效管理方法进行革新，吸取外国先进的管理理念，结合我国国情与企业特点并参考发达国家的管理方法创新出具有中国特色的绩效管理模式，才能更加有效地提高企业绩效管理工作的水平。在对管理方法进行创新的同时还要善于整合利用各种方法，例如综合使用目标管理法、360评价法开展绩效管理工作，将企业战略目标逐级分级，让上级、下级、同级等主体对目标进行熟悉化的了解后，把目标融入自己的工作中，鞭策员工更努力地工作，最终提升员工个人绩效、提高企业效益。

3.3提高绩效管理人员的素质

保证绩效管理工作的专业性绩效管理的理念被引进我国的企业人力资源管理中的时间并不久，对从业人员的培训工作更是处于起步阶段，并且人力资源管理工作的专业性要求相对较低、准入门槛的标准并不高，所以从事绩效管理工作的人群中有一大部分并非专业出身，虽然这类人群在实际工作中积累了丰富的绩效管理经验，但他们仍缺乏系统的管理观念和先进的管理技巧。因此企业应加大对绩效管理的预算投入，引进国外先进的管理理念、技术和机制，建立一套个性化的管理体系。与此同时企业还要注重对绩效管理从业人员进行针对性的、专业性的职业技术在岗培训，建立专业的管理的团队，提高从业人员的专业技能和专业素养。除此之外，更重要的是定期对绩效管理从业人员进行绩效考核，从考核成绩、平时表现、业绩、工作效率、同事评价等多方面评估，选拔出最合适的从业人员，从而提高绩效管理从业人员整体水平，提高企业整体的绩效管理质量。

4结束语

人力资源管理中的一项基础性环节是企业的绩效管理，它对企业人力资源管理的其他环节有着重要、直接的影响。所以要关注企业绩效管理的构建工作，思考在构建过程应当遵守的原则，让企业管理有章可依。推动企业发展的根本性措施是不断改善企业人力资源管理工作的不足，而要更顺利、更全面地改善企业管理中的不足则要构建高效的绩效管理体系。因此探索如何构建企业绩效管理工作具有重要的现实意义。