公立医院人力成本管理与控制对策

摘要：近年来，随着新医改政策的不断落实和推广，我国的医疗卫生事业发展速度不断加快，越来越多的民营医院不断涌现，直接对公立医院的发展带来了冲击和影响。人力资源是医院运营的重要组成部分，是现代医院管理的基础，因此公立医院人力成本管控变得愈来愈重要。只有加强人力成本控制，才能保障医院的正常运营，同时给患者带来良好的就医体验。本文首先阐述了医院人力成本的构成及运行现状，客观探究现阶段公立医院人力成本管控过程中暴露出的问题，最后提出了未来加强公立医院人力成本管控的对策，希望能够为公立医院的长久发展作出努力，也为提高公立医院的人力资源管理水平提供参考。

关键词：公立医院；人力成本；问题；对策

纵观当前新医改政策，如药品销售零差价、医保支付方式改革、分级诊疗等，对于医疗卫生行业的发展提出了更高的要求，其目的是希望通过体制改革，使城乡居民享受到更便捷、更安全、更完善的医疗服务。公立医院本身作为公益性的事业单位，属于知识密集型行业，医务人员必须经过几年甚至几十年的时间学习，通过丰富的临床诊疗实践，才能熟练掌握医学知识和临床技能，其投资时间长且成本高，同时具有不确定性和风险性。在日益激烈的市场竞争环境当中，许多公立医院的经营已经在逐步呈现亏损的状态，公立医院的人力成本管控，对于医院的经济效益以及社会效益提升都有一定的影响。为此，公立医院在未来的发展过程当中要全面统筹人力资源配置，提高人力资源利用效率，增加人力成本的有效管理，从而帮助医院缩减医疗成本，提高市场竞争实力。从长远发展角度来看，公立医院加强人力成本的管理和控制显得尤为必要。

1医院人力成本的构成及现状

1.1医院人力成本的构成

人力资源成本的定义是指一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳社会效益和经济效益，而获得开发、保障、使用必要的人力资源以及人力资源离职所支出的各项费用的总和[1]。因此，医院人力成本指的是为了实现医院的发展目标，在提供医疗服务过程中，使用医务人员而产生的所有直接费用和间接费用的总和。人力成本通常包括人员的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本四个方面[2]。取得成本，指员工的招聘、选拔、录用、安置等过程中耗费的成本。其中，招聘成本指招聘过程中，如场地租赁费、茶水等基础费用、招聘过程中的差旅费、第三方招聘服务费以及广告费、基本的宣传资料等；选拔成本指选拔各个环节产生的费用，既包含经济费用，也包含时间费用；录用成本指录用手续办理，如人员考察、调档等而间接产生的费用；安置成本指新员工安置补贴，如针对高新技术人才的招聘，提供的住房补贴、科研资金等直接费用。使用成本，指在使用医务人员所付出劳动的一种补偿，此时的成本是人力成本中较为关键的部分，主要表现为工资、绩效、津贴、公积金、社会保险等。开发成本，指为了提升医务人员的职业技能而付出的成本，包括员工的进修培训、在职教育、脱产教育等。离职成本指因医务人员辞职而产生的各种费用，包括离职补偿成本、离职前工作低效成本以及离职后新员工未到任之前的空档期所造成的人力成本浪费。

1.2医院人力成本支出的运行现状

人力成本支出是医院总成本支出的重要组成部分，工资薪酬由财政部门依据当地社会经济发展水平制定，其仍是公立医院人力成本构成的主体，主要包含基本工资（岗位、薪级），基础性绩效工资（岗位津贴、生活补贴、工龄补贴）、奖励性绩效工资、福利等。调查数据显示（见表1），某公立医院人力成本支出在逐年增加，医院人力成本支出在医院总成本支出的比重已超过40%，并且呈显著上升趋势，2021年甚至高达47.16%。人力成本占比过高，易挤占药品、耗材、设备等成本的支出，导致医院无法实现最佳的社会效益和经济效益。而目前我国的公立医院依旧隶属于事业单位的管理范畴，财政实行差额拨款，政府虽然给予了一定的人员经费补助，但事实上大多数支出还是需要医院自己承担的。近年来，随着在编职工基本工资、各种补贴等政策多次调整，医院实际人力成本支出增幅已远远超过了财政拨款中的人员经费补助，人力成本负担愈发沉重。

2公立医院人力成本管控过程中暴露出的问题

2.1人力成本核算没有科学准确的规划

在人力成本的构成中，用于人员工资、绩效、社会保险、公积金、各种补贴发放及人员的进修培训、在职培训等支出占比最高。当前部分公立医院在人力成本的核算方面只考虑到了医务人员的使用和开发成本，并未意识到员工取得、离职方面的成本投入，如招聘员工产生的宣传费、差旅费、招聘摊位费；人员面试和考核费用；员工请假过多影响科室正常运转、离职未招聘新职工的空档期等成本核算，更不要说后期的控制管理，也就导致了医院成本核算工作的开展缺乏真实性。长此以往，必然导致医院在人力成本投入的过程当中缺乏有效的参考依据，严重影响了医院的成本控制。

2.2缺乏合理的人员岗位配置

无效人力成本是指不能够为医院服务增值的人力成本[3]，包括不需要的岗位，工作量不饱和的岗位，或不能胜任工作岗位的人力成本。当前很多医院还存在“因人设岗”、“人岗不匹配”的现象，有些工作压力大的岗位人员紧缺，而工作压力小的岗位人员却过多，造成人员结构混乱。甚至有些业务科室为了缓解工作压力，没有考虑到人员冗余会导致边际效益递减，随意增加人员招聘计划，从而加剧了人力资源的浪费。由于人员成本具有固定性，盲目增加人员势必会直接导致人力成本的显著上升。

2.3人员离职率不断上升

医务人员的离职率不断上升是目前公立医院在发展过程中容易忽视的问题。医疗行业工作压力大、任务繁重并且属于高风险行业，且医院是专业技术人才聚集的单位，医务人员专业水平高、技术难度大、培训周期长，无法简单地从劳动力市场获取，为此对人才的要求也就更高。医院如果忽视了人才的培养，医务人员无法达到预期的发展目标，就容易出现人员离职的情况。各类聘用人员的频繁流动，容易造成人才断档，尤其是高层次医疗人才队伍，相较于其他医务人员，投入的人力成本更多、培养的周期更长、产生的经济效益更高，这部分人员流失不仅影响医院的整体运营，还会增加医院的总成本。

2.4绩效考核和薪酬分配制度不完善

职工薪酬的高低和职工为医院做出的贡献成正比，是对职工个人能力的肯定，也是实现自我价值的重要表现形式[4]。当前公立医院普遍存在薪酬分配体系滞后的情况，主要是因为医务人员的工资标准由政府统一制定，取决于员工的职称、学历及工龄，职称学历越高、工龄越长，工资标准越高，导致后期可用于分配的薪酬少之又少，分配制度存在明显的弊端。另外，部分公立医院薪酬分配与绩效考核结果的关联度不强，不能准确反映医务人员的工作能力与工作成果，对于医务人员的激励作用无从体现，不能充分调动员工的工作积极性，无法实现人力成本的最大收益。

3公立医院人力成本管控的对策

3.1全面树立人力成本管控理念，提高人力成本管控意识

公立医院应不断建立健全成本管理和控制组织，设置成本管控领导小组，主要负责组织协调医院成本管控工作；负责成本管控制度及相关实施细则的审定；督促医院成本管控工作顺利实施等。在人力成本管控工作中，应不断强化人力成本管控的理念，从源头上降低人力成本的投入，这就要求成本管控小组成员应准确了解人力成本的构成，实时掌握人力资源运行情况并做出科学的判断和预测，主要包括：其一，人力成本不仅涵盖医务人员的工资、社保、公积金、各种补贴、培训进修支出，同时还包括各类聘用人员招聘、辞职支出等；其二，成本管控小组应系统分析现有人员的学历、职称及各科室人员的分布情况；其三，成本管控小组需准确掌握离职人员的离职去向和离职原因，对在职职工的离职趋势做出预判，降低人员的离职成本。

3.2优化人力资源配置，提高人才使用效率

科学合理的岗位设置是优化人力资源配置的前提，是人力成本管控的有效手段。公立医院在人力成本管控方面，可以实施定员定岗和减员增效[5]。其一，医院在进行岗位设置时，要结合医院的中长期发展规划，对医院的学科发展进行科学定位，医院的重点学科是医院发展的根基，展现了医院的行业领先地位，要加大重点学科的扶持力度和学科人才梯队建设；其二，医院在科学的岗位设置的基础上，需根据业务量、学科发展前景、岗位所需的技能水平等，明确招聘目标，确定人员条件和岗位数量，实现岗位与能力的合理配置，择优录取优秀人才，逐步减少人员冗余、人浮于事的现象，保证人员供需平衡。

3.3加强医院文化建设，稳定人才队伍

公立医院的人力成本的管控要与医院的文化内涵进行很好的衔接，需要医院在发展过程中不断凝练和传播自己的文化内涵，让职工在工作中找到认同感、归属感、价值感，以积极的心态、切实的行动为医院做事，最终形成“可持续发展”的良性循环[6]。为此，医院应全面贯彻“以人为本”的理念，秉承所有员工一视同仁的原则，重视员工的职业生涯发展和规划，定期组织合理有效的培训工作，提高医务人员业务能力及综合素质，促进医院整体医疗水平的提升。同时，医院应着重关注高层次医疗人才队伍的稳定性，成立人才建设工作领导小组，加强高层次人才的培养力度，制定科学的人才培养方案，加快培养一批医学领军人才，在进修深造、学术交流、考察学习、评优评先、科研项目申报和各类市级、省级乃至部级人才工程的推荐方面予以优先考虑。

3.4健全薪酬分配制度，完善绩效考核方案

公立医院要不断健全薪酬分配制度，保证薪酬分配制度公开透明，将发展的成果惠及职工，医院在薪酬水平制订和发放时不仅需要遵循“总量控制、激励导向、合理分配”的原则[7]，同时要综合考虑本地区兄弟医院同岗位人员薪酬的构成情况及平均薪酬水平。在完善绩效考核方案时，针对医护、行政后勤、医技、药剂等不同岗位的工作人员，制定符合各自岗位特点的绩效考核标准，切实将绩效考核结果和薪酬分配制度结合起来，坚持“多劳多得、优劳优得”，使薪酬分配与职工的付出成正比。简言之，薪酬分配应以科室为导向，根据不同岗位的职责、技术难度、工作能力、业务量等实行二次分配，从而确定个人薪酬，确保不同的劳动付出背后必然会有收入方面的差距，最大限度地提高医务人员工作的积极性。

4结语

综上所述，人力成本在一定程度上影响公立医院成本管理工作的开展，同时也是未来公立医院开展人力资源管理工作的重点。但需要格外注意的是，人力成本如在医院总成本中占比过低，会导致医务人员工作积极性下降，影响患者满意度；反之，如果人力成本过高，则会造成医院流动资金不足，挤占医院的其他成本支出，影响医院的正常运营。人力成本管控并不是要求公立医院一味的缩减人力成本，而是要减少非必要的人员成本支出，应充分结合医院的实际情况，避免出现人力资源浪费现象。为此，公立医院要注重发挥薪酬分配制度的激励作用，通过科学合理的岗位配置充分发挥人力资源的作用与意义，切实加强人力成本管控，促进医院的长久进步与发展。

参考文献

[1]张玲.浅析公立医院人力资源成本管理[J].行政事业资产与财务，2021（14）：46-47.

[2]阚鹰,张涛.关于如何缓解医院人力成本增长与人员紧缺矛盾的思考[J].河北企业,2017(12):83-84.

[3]刘新欣.医院人力成本管理及控制策略研究[J].管理观察,2019,(11):181-182.

[4]刘福云.医院人力成本管控与薪酬激励机制研究[J].商讯,2021,(04):187-188.

[5]宋仪秀.浅谈医院成本管控存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务,2021,(23):118-119.

[6]王志坚.人力资源管理视角下医院文化构建分析———基于理念、困境与思路[J].西部财会，2021（7）：65-66.

[7]白雨微.基于新形势下医院人力资源成本控制分析[J].中国科技投资，2021（22）：106-107.

作者：赵洋洋 单位：温州市中医院