民营医院人力资源管理创新途径

2021-07-22 版权声明 举报文章

在我国医疗服务体系之中,民营医院是不可或缺的重要组成部分,为国民健康作出了积极贡献。在国家政策的扶持下,民营医院得到了快速发展,但是和公立医院相比,仍旧存在着一定的差距。对医院发展而言,人才是保障其竞争力的核心,只有构建良好的医疗服务队伍,提升医疗人员的工作水平,才能够保障医院的健康发展。因此,民营医院必须注重自身的人力资源管理,保证医院的核心竞争力。

一、民营医院人力资源管理现状

1.人才队伍结构失衡

民营医院在引进人才时,最注重对优质应届生以及有经验退休者两类人才的引进,几乎很少引进高级人才,造成民营医院医疗人才队伍结构失衡。一方面,民营医院以高薪吸引有社会名望、实践经验丰富的退休专家,能够快速提升自身社会形象,促进门诊量的激增,带来可观的经济收益,但是从长远看,这并不利于民营医院的人才积累与发展。另一方面,在民营医院招聘到的人员中,更多的是没有从业经验的应届生,他们刚从学校毕业,尚未经过岗位实践和锻炼,缺乏医疗经验,无法得到病患的信任。当然,也有很多民营医院求贤若渴,愿意以高薪聘请公立医院的医生,但是这些医生中很大一部分是由于在公立医院得不到重用,才不得不选择民营医院,也就是说,这些医生并非都是顶尖人才。缺乏高素质医疗人才,是民营医院发展的最大阻碍。

2.发展空间有限

和公立医院不同,民营医院大多缺乏优质资源和雄厚实力,在培养人才和对医生的再教育方面,表现出了明显的吃力状态。当下,不少民营医院都缺乏科研平台和良好的学术环境,医生之间无法及时、方便地进行学术探讨,导致学术能力和科研水平难以提升。同时,民营医院更加注重效益,因此,也会在一定程度上忽视对医疗人员的培养,更不会专门提供经费,让医疗人员参加学术会议等,这对医疗人员的发展造成了一定的困境。

3.人才流动性强

民营医院运营的根本目标是追求经济利益,为了能够在短时间内盈利,许多民营医院会忽视医疗人员的个人利益,为其提供的薪酬福利较低,因此,经常有医疗人员选择跳槽。同时,和公立医院不同,民营医院在招聘上有更多的自主选择权,许多民营医院为了争夺优质人才,经常会开出高薪,导致人才反复流动。另外,民营医院自身缺乏稳定性,也不利于人才培养。

4.文化建设不足

部分民营医院并不注重文化建设,医疗人员和医院缺乏有效的沟通渠道,医院也无法给予他们归属感,这在一定程度上,降低了医疗人员的工作积极性。同时,民营医院人才流失严重也会直接影响医院的文化建设,造成人力资源队伍不稳定,人力资源管理工作无法发挥其真正作用。

5.人力资源管理人员质量不高

大多数民营医院开展人力资源管理工作,主要就是围绕医院的“事”展开,而缺少对“人”的管理和帮助。同时,很多民营医院自身规模有限,人力资源部门的工作人员很多都是由其他部门人员兼职,导致人力资源管理缺乏专业度,工作常常流于形式,更没有完善的人力资源管理制度,无法优化人力资源配置,阻碍人才和民营医院的发展。

二、民营医院人力资源管理的优化策略

1.健全人力资源管理制度

人才是决定民营医院长远发展的核心要素。对民营医院而言,吸引和留住人才,是其人力资源管理中的重点问题。多数民营医院由于规模与竞争力有限,人才储备明显不足。民营医院要想提升自身的核心竞争力,就必须要结合实际,构建完善的人力资源管理体系。1.加强人才引进力度。在引进人才的时候,民营医院必须要坚持公开、公平、透明的原则,建立严格科学的选拔制度,保证人才的质量,并加强对制度实施全过程的监督。大部分民营医院缺乏中坚力量,这就要求人力资源管理人员要保持高度的职业敏锐度,深入到各个公立医院中,主动吸引专业人才。同时,民营医院还可以将人才引进计划深入到高校,和当地医学类高校建立校企合作,共同培养优质人才。2.加强人才培养。对民营医院而言,人才流失是其需要解决的重点问题。留住人才,无非是从感情、薪酬、发展理念、晋升空间等方面入手。对医生而言,薪资待遇是他们的基本要求,在此基础之上,他们更加在乎个人技能的提升。所以,民营医院在引进优质人才的同时,还需要建立良好的人才培养制度,做好人才储备工作。民营医院要结合自身的实际情况和发展目标,构建科学的长效管理体系,将培养人才纳入医院日常管理之中。随着社会的不断发展,医疗市场竞争愈发激烈。科学技术的进步,推动了医疗卫生事业的不断发展,先进的医疗设备与技术为医学界带来了生生不息的活力。为了向国际医疗水平看齐,民营医院可为中青年医生提供出国深造的机会,加强医院的中坚力量,让他们为医院带来最先进的医疗研究成果和医疗技术,促进医院的高水平发展。不仅如此,民营医院还要定期在医院范围之内开展学术研讨会,邀请权威专家进行访问和演讲;加强对医生技能的训练力度,提升其临床实践能力,以此,全方面、多角度地提升医生的综合素养,构建优质的人才队伍。

2.构建公平的薪酬制度

薪酬待遇是医疗人员关注的重点问题之一,薪酬待遇的合理性决定着人力资源管理的工作质量,民营医院要保证薪酬制度的公平、公正,才能够更好地留住人才。科学的薪酬制度,要从绩效考核、工作评价、工作态度、工作分析等多个方面进行考量、构建,确保薪酬制度具有实践性,并能够对人才起到激励的作用。只有这样,才能够有效提升医疗人员的工作积极性,提高人才队伍的稳定性。

3.重视科研投入

公立医院之所以是许多优质医疗人才的首选,是因为公立医院能够为人才提供良好的成长环境。公立医院可以为医疗人员提供良好的职业晋升渠道、出国交流机会、科研支持等。鉴于此,民营医院必须要转变自身的发展理念,注重科研投入,打造良好的科研环境,为医生提供更多的科研支持,努力培养一批优质的科研人才,提升他们的学术地位,为他们的职业晋升创设良好条件。

4.注重文化建设

民营医院要注重文化建设,营造健康和谐的工作氛围,理解、信任、尊重、关心、爱护医疗人员。人力资源部门要深入医疗人员群体,关注他们的身心变化与实际需求,尽量为其提供合理的帮助,促进其健康成长。民营医院要让医疗人员感受到医院的关爱,提升其归属感,使其心甘情愿地留在医院,在自己的岗位上发光发热,为民营医院的健康、可持续发展贡献力量。

5.加强政府扶持力度

为了促进民营医院的健康发展,政府部门也要根据实际情况,加强扶持力度,优化政策环境,为民营医院提供可靠的资金保障,推动其转型和创新,让更多的优质人才服务于民营医院。相关部门还可建立人才市场变化数据库,将有关信息进行分享,让民营医院在人才发展工作方面有参考、有方向,随时了解专家人才的流动情况,第一时间掌握优质人才的供需信息,从而快速、精准地吸引人才,为民营医院的健康发展注入活力。总而言之,民营医院要想实现健康、可持续发展,就必须加强人力资源管理工作。具体可结合实际情况,建立健全的人力资源管理制度,确保薪酬待遇的公平性,积极引进优质人才,打造良好的医院文化,与政府部门保持良好关系,争取政策扶持,完成人力资源的优化配置,保障医院的人才数量和质量,从而提升自身的核心竞争力,使民营医院在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟。

作者:王险峰 单位:西藏阜康医疗股份有限公司

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