组织认同测量研究的述评与展望

中图分类号:C936 文献标识码:A

内容摘要:组织认同的测量能使研究者更精确地把握个体对组织认同的程度,并运用定量的方法研究组织认同的前因与结果。本文介绍了当今学术界主流的组织认同测量工具,并对每种测量工具的优缺点进行了简要评述。最后,本文指出组织认同测量有必要从确定组织认同的构念、减少国家文化差异及扩展现有的测量方式等方面进行更深入的探讨。

关键词:组织认同 测量 量表

自上世纪80年代以来,组织认同一直是组织行为学领域里的一个重要的研究课题。学者们对于组织认同研究的重视,是和当今社会的发展密切相关的。一方面,随着社会的发展和新的生产、生活方式的形成,人们的个体性意识逐渐提升,对自身的价值和在工作中的认识及感受有了较大的变化;另一方面,在现代经济社会中随着社会环境的变化,各类组织尤其是企业组织不断的合并、接管和重组,组织变迁的现象时有发生,由此导致组织成员和组织之间的关系变得极为脆弱。在这种情形下,寻求一定程度上的组织认同逐渐成为对于组织和组织成员都极为重要的事情。因此,为了促进各类组织中成员的组织认同,以适应组织发展的要求,对组织认同这种现象进行深入研究已成为组织理论界的迫切需求。本文正是对此类问题进行探讨。

用定量的方法对组织认同进行分析和研究,就必须要有能够反映组织认同本质的测量工具。最常用的组织认同测量工具是Cheney的组织认同问卷和Meal和Ashforth的梅尔量表,近几年随着研究的不断深入,出现了很多新的组织认同测量工具,如Dick的组织认同四维度量表和Edwards的三维单一量表等。本文将对组织认同测量的各类理论进行介绍,并简要评述它们的优点和不足。进而对组织认同测量进行展望,指出该领域的研究方向。

组织认同测量的主要研究

(一)Cheney的组织认同问卷

Patchen(1970)将组织认同定义为三方面的内容:个人感知到共享的特性,即个体对组织成员间相似性的知觉;个人与组织团结在一起的感觉,即个体对组织的归属感;个人对组织情感和行为上的支持,即个体对组织的忠诚。Cheney(1983)在参照了Patchen对组织认同的定义后,认为可以从成员感(membership)、忠诚度(loyalty)和相似性(similarity)三个角度对组织认同进行测量,并在此基础上开发出了组织认同问卷(OIQ)。经过不断的运用与修正,OIQ发展出众多的版本,但都具有相当高的信度。从一些学者的研究结论来看,不同版本的OIQ的信度值在0.71到0.95之间。

尽管OIQ具有相当高的内部信度,但这并不足以证明它是一个可靠的测量组织认同的工具。因为前人的很多研究往往重视测试量表的内部一致性,而很少去关注问卷本身的有效性。Sass和Canary (1991)的研究表明,OIQ的预测效度和通常用来测量组织承诺问卷相比,它们之间的差异可以忽略不计。Miller等人(2000)发现,在对四个不同组织的问卷进行验证性因子分析后,发现OIQ 并不能测量成员的组织认同,它只能用来测量成员对组织的情感承诺。Riketta(2005)指出,OIQ和用来测量态度性组织承诺的组织承诺问卷(OCQ)及情感承诺量表(ACS)有很多的重叠,25道题项中有8道几乎和OCQ及ACS的中的完全相同。造成此结果的原因主要是:Cheney当初在制定OIQ的题项时,其中的很多题项是直接从已经出现的承诺测量量表中引用过来的。基于上述的原因,Miller等人建议暂停使用OIQ,并给研究者们提出了几点区分认同和情感承诺的建议。

(二)Mael和Ashforth的梅尔量表

Ashforth和Mael(1989)首先提出了用社会认定理论来研究组织内部的认同,他们认为组织认同是社会认同的特殊形式,其只包含认知成分单一维度,和特定的行为及情感状态都不一定相关。他们在后来的研究中进一步指出,个体对组织的认同仅仅需要把自己在心理上与组织的命运联系在一起,行为和情感只被视为潜在的前因或者结果。正是基于他们对组织认同在理论上的理解,Mael和Ashfouth开发了一份包含了6道题项的5分Likert的梅尔量表(Mael scale)。不同于OIQ,梅尔量表的题项和OCQ及ACS没有任何的重复。

然而Ashforth和Mael对于组织认同的观点也受到了一些学者的质疑。Bergami和Bagozzi (2000)指出,在Mael的组织认同量表中,有些题项并非完全用来测量个体的认知的心理状态,而是用来衡量情感成份的认同。例如“当有人批评组织时,我觉得好像我自己被侮辱了”、“我很在意别人对我所在组织的看法”及“当有人称赞组织时,我会觉得好像我自己被赞美了”。因此,Bergami和Bagozzi认为组织认同不应该只局限于认知的成份,而是个整体的构念。

(三)Van Dick的四维度组织认同量表

Van Dick(2004)基于社会认定理论和自我分类理论,对个体组织认同进行了研究。他指出个体组织认同是一个四维度的结构,包括了认知(cognitive)、情感(affective)、评价(evaluative)和行为(behavioural)四个维度。Van Dick的四维度组织认同量表共包括7道题项,经过多次的实证研究表明,该量表具有较高的信度和效度。

Van Dick提出的组织认同四维量表在学界内引起了很大的反响,因为该量表从实证角度说明了组织认同并非只包含单一的认知维度。但是在之后的研究中除了Van Dick本人和他的研究团队以外,很少有学者使用该量表。笔者认为这主要是由于以下两方面原因引起的:首先,很多学者同意组织认同包含认知和情感两个维度的观点,也有学者同意组织认同包含认知、情感和评价三个维度的观点,但却鲜有学者同意组织认同包含认知、情感、评价和行为四个维度的观点;其次,组织认同多维度的观点在学界并没有被学者广泛接受,梅尔量表也被证实是当前组织认同测量的首要选择,因此学者们倾向于选择更为成熟的梅尔量表。

(四)Edwards 和 Peccei的三维单一量表

Edwards和Peccei(2007)指出组织认同是个体与组织之间的心理联系,组织作为一个社会实体能被个体深刻的感知,并作为个体情感与认知上自我定义的一部分。基于这样的定义,Edwards和Peccei认为组织认同包含了三个子维度,即自我分类和标识、共享的组织目标和价值观及组织的归属感和成员感。在此基础之上,Edwards and Peccei编制了一份包括6道题项的组织认同量表来验证所提出的理论。

研究结果表明,三维度结构不仅表现出良好的数据拟合,而且从任何一个指标上都胜过单维度结构和双维度结构。同时,量表还表现出了良好的内部一致性,样本二的三个维度的α系数都在0.85以上。但是,研究结果也表明了组织认同三个维度之间的区分效度较低,表现出高的组间相关度。因此,Edwards和Peccei认为应结合组织认同的三个子维度,将6道项目作为测量组织认同的单一整体性量表。

组织认同测量的其他研究

Doosje等人(1995)在群体地位和群体认同对群体内变异知觉影响的研究中,开发了一份包括4道题项,用来测量个体对群体认同的量表,量表包括了认知、情感和评价三个维度。该量表最初是用来测量个体的群体认同,但后来有学者指出该量表也可用来测量个体的组织认同(将量表中的有关群体的设置转换成组织)。另外,学者们的实证研究表明,该量表有不错的信度。Richter等人(2006)使用该量表研究了边界测量人员认同、内群体接触与内群体关系效率三者之间的关系,得出的α系数为0.90。

Bergami和Bagozzi(2000)提出了单项目的图形量表,它是基于个体和组织之间的身份合并的图示来操作的。该量表不仅操作简单,而且可以某种程度上避免测量上的共同方法变异。经过不断的推广和应用,有些学者也发现该量表存在着很多自身的缺陷。Edwads(2005)认为,尽管该量表是一个图形量表,但它却只拥有单一的项目,如果要保证测量结果的可靠性,那么就需要被试者和研究者就什么是组织认同内涵的观点达成一致。换句话说,就是该量表存在着误解的风险。

Smidts等人(2001)在探讨员工沟通以及员工对组织外部形象的感知对组织认同的影响的研究中,为了准确地测量员工的组织认同,自主开发了一套组织认同测量的量表。该量表是基于Tajfel的社会认定理论及一些已有的量表,共有5道题项,题项的具体内容涉及了认知和情感两个方面。他的研究样本包括了3个不同性质的组织,三家组织分别有402、482和1127名员工接受了问卷调查,通过对调查数据进行了验证性因子分析,得出该组织认同量表是一个单维的结构,内部的α系数达到了0.84。

组织认同测量的展望

经过几十年的发展,组织认同测量已日趋成熟。但通过上述对组织认同测量理论的述评可以发现,组织认同的测量还存在着一些问题和不足,本文对这些问题和不足进行进一步的展望,并指出未来该领域研究的方向。

首先,组织认同的构念需要进一步的研究,以达成学界内的共识,确保不同的组织认同量表所得结果的一致性。由于学界内对组织认同的构念仍然没有达成共识,组织认同所包含的维度仍不明朗,这就导致了不同的组织认同量表具有不同的维度,所得出的结果也存在较大的差异。Rikketta(2005)对组织认同的荟萃分析结果表明,不同的组织认同测量方法所得出的关键结果变量是有差异的。Miller等人(2000)在评价Cheney的OIQ时也指出,OIQ并不能区分组织认同和情感性组织承诺,由此量表得出的关于组织认同的研究结论都是值得商榷的。因此,要保证组织认同量表测量结果的正确性,前提是要准确把握组织认同构念的内涵。

其次,组织认同的测量一定要考虑到文化的差异。组织认同的核心是价值观和目标的认同,即文化认同,各国不同的文化直接影响了认同的方式和结果。现有绝大多数的组织认同测量理论都是由欧美学者所提出的,他们所研究的结论都是基于西方文化。国内已经有学者开始研究基于中国文化下的组织认同,结果表明中国人认同的定义比西方更为宽泛,包含的内容也更丰富,西方的组织认同量表在我国的信度及效度检验效果也不理想(王华,2008)。因此,对基于不同文化下的组织认同测量的研究将会是一个新的研究领域。

第三,扩展现有的测量方式。现有绝大多数组织测量研究都是基于一种横切面设计,即采用的是横断法的测量方式。横断式研究的最大缺点就是只能在一个时间点上得出结论,不易看到发展的连续过程和关键的转变点。员工对组织的认同是一个过程,要对此过程进行研究必须采用纵贯的追踪研究。目前,已经有一些学者开始尝试纵贯式来研究组织认同,Van Knippenberg等人(2002)研究了个体在组织合并前后的组织认同的变化,发现并购组织和被并购组织中的员工的组织认同在合并前后有着不同的变化。Wan-Huggins等人(1998)通过纵贯式测量,得出角色特性认知与外部形象解释对组织认同的影响比较显著,工作激励方面对组织认同的影响不显著。

参考文献:

1.Mael, F, and Ashforth, B E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of Organizational Behavior, 1992, 13

2.Riketta, M. Organizational identification: a meta-analysis[J]. Jouranl of Vocational Behavior, 2005, 66

3.Edwards, M R, and Peccei, R. Organizational identification: Development and testing of a conceptually grounded measure[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology, 2007, 16(1)

作者简介:

陆海志(1984- ),男,江苏兴化人,江苏大学工商管理学院硕士研究生。研究方向:人力资源管理。

刘凤英(1960- ),女,江苏海安人,江苏大学工商管理学院教授,南京理工大学博士研究生,现任江苏大学机械工程学院党委书记。研究方向:人力资源管理。