组织认同研究回顾与展望

[提要] 组织认同可以激发员工的工作动机，避免团队冲突，从而提升组织绩效。本文回顾组织认同的概念及理论基础，归纳组织认同对绩效的两条作用路径，进而指出组织认同研究仍需关注的问题。

关键词：组织认同；团队认同；社会认同；认同管理

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2016年5月4日

随着改革开放的不断深入，我国经济逐步融入世界经济的大循环之中，限制人才流动的各种规章、制度逐渐废止，人员的跨地区、跨行业流动越来越频繁，组织的人员构成也日益复杂。如何将这些背景各异的员工“捏合”在一起，使他们共同为组织目标努力，是每个管理者都必须面对的现实问题。已有研究表明，组织认同可以激发员工的工作动机、避免团队冲突和偏见，从而有助于组织目标的实现。本文拟对现有的组织认同研究做一简单回顾，并指出后续研究可能的发展方向。

一、组织认同的概念及理论基础

（一）组织认同的概念及维度。早在1950年，学者们就已经注意到了组织认同这一概念，但该领域引起学术界的广泛关注则是近二三十年的事情。Ashforth & Mael（1989）认为，组织认同是社会认同的特殊形式，是个体感知到的与组织的一致感或归属感。Rousseau（1998）认为，组织认同是指个体将自身视为组织一部分的心理状态。徐玮伶等（2003）认为，组织认同是一个过程，在此过程中，个体通过与组织的联结实现了自我定义。通过对以上几个典型定义的回顾，可以发现，组织认同更多的是站在个体角度审视自身与组织的关系，当个体的价值观、认知模式与组织契合时，员工就会对组织产生归属感，并由此完成自身的定义与确认。

关于组织认同构念究竟包含几个维度，学术界并未达成一致。Ashforth & Mael（1989）将组织认同视为单维度构念，他们认为组织认同是指个体感知到的与组织的一致感与归属感，应将其当作一个整体。Smidts等（2001）认为组织认同包含两个维度，分别是认知和情感。Karasawa（1991）也将组织认同视为二维度构念，但他所提出的两个维度则是员工对自我身份及同事身份的认同。此外，还有学者识别了组织认同的三维度结构、四维度结构。笔者认为，从认知和情感两个维度切入来研究组织认同较为合适。认知维度反映了个体理性的一面，员工经过仔细的考量，认为组织的目标是有价值、有意义的，加入这个组织也有助于自身目标的实现，由此对组织产生认同；情感维度反映了个体感性的一面，员工对组织产生认同，也可能是因为组织内部气氛融洽和谐，或是感知到了组织的关怀和理解。

（二）组织认同的缘起与理论基础。马克思主义认为，人的本质是一切社会关系的总和。这一经典论断提示我们，与其他生物相比，社会性才是人的本质属性。社会性并不是凭空产生的，它也有生物学方面的依据。在远古时代，与险恶的自然环境相比，人类自身的力量非常微弱。那些愿意融入群体，能够从他人那里获得保护或支持的个体会有更大的生存概率，这种倾向也会通过一代代的自然选择被保留下来，成为人天性的一部分。除了上述的演化心理学方面的解释，社会认同理论被认为是组织认同的直接理论基础。Tajfel（1978）认为，所谓社会认同，是指个体意识到自己属于特定的群体，这种群体成员的身份不仅能帮助个体实现自我定义，更有可能使他在情感或其他方面获得支持。具体到组织行为领域，当特定的群体被定义为一个组织时，社会认同也就演变为组织认同。

二、组织认同对绩效的作用路径

实践经验及多项研究均表明，员工对组织的认同程度与组织绩效正相关。经过系统的文献梳理，笔者认为组织认同对绩效的作用很可能沿着以下两条路径展开：

（一）激发员工工作动机。在这条路径上，组织认同发挥的作用较为积极主动。组织总是由具体的个人组成的，每个员工都会有自己的目标，比如获得更多的报酬、闲暇时间，实现个人能力的提升，等等。员工的个人目标与组织目标往往不一致，在很多情况下甚至会相互矛盾，由此就产生了经典的委托问题。传统的经济学理论认为，要想解决这一问题，关键在于设计科学、有效的激励方案，将员工的个人利益与组织利益统一起来。但随着工作越来越复杂，设计并监督实施这样的方案变得十分困难。此外，经济学理论在解决委托问题时主要基于“经济人”假设，认为物质回报是个体的唯一利益诉求，这一假设明显与事实不符，也受到了越来越多的质疑。组织认同作为一个典型的管理学构念，为我们解决这一问题提供了新的思路。当员工的组织认同水平较高时，他会将自身视为组织的一分子。此时，组织的荣辱成败就变得与个体休戚相关。员工会发自内心的认为，个人目标的实现依赖于组织目标的实现，组织的失败也就是个人的失败。换言之，高度的组织认同促使员工将组织目标内化为个体目标，并为之努力工作。与经济学的解决方案相比，管理学的思路更高效，实施成本也更低。

（二）避免组织内部的冲突或矛盾。与上述路径相比，组织认同此时以一种较为被动的方式发挥作用。如前所述，组织认同的理论基础是社会认同理论，该理论认为，个体倾向于将自己归入某个特定的群体，从而获得安全感及归属感。当个体认为自己属于某个群体时，他会对“圈内人”持正面态度，而对“圈外人”抱有戒心。即使在同一个组织内部，由于性别、籍贯、年资、教育背景等方面的差异，员工们也很容易分化成若干个亚群体。这些亚群体之间有可能因为刻板印象而产生矛盾，比如女生比男生细心、北方人比南方人豪爽就是常见的刻板印象，也可能因为思维方式、做事方法的不同而产生矛盾，这些矛盾冲突很容易对组织绩效产生负面影响。如果员工的组织认同水平比较高，那么他们很可能会顾全大局，为了组织目标的实现而搁置个人争议，从而避免了矛盾冲突对组织的伤害。

三、组织认同研究仍需关注的问题

（一）组织认同：从自发到自觉。组织认同的二维结构提示我们，员工对组织产生认同，有可能是因为情感因素，也可能是因为认知因素。前者往往比较浅层、表面，对员工的激发作用也很有限，可将其视为一种自发的认同；后者则比较深刻，能够激发员工为实现组织目标而努力工作，可将其视为一种自觉的认同。员工在加入组织之初，对组织的价值观、企业文化等往往没有深刻的理解，此时的认同大多为自发性质，如何引导员工的组织认同从自发走向自觉，是每个管理者都必须考虑的问题。就组织认同的内容而言，我们要追求的是一种高阶的认同，比如认同组织的使命、愿景、价值观等，而不是对某些具体工作流程、规章制度的认同。对工作细节的认同也许可以在短时间内提高组织效率，但长远看来有可能使组织陷入僵化，抑制创新。

（二）组织认同与团队认同。随着市场竞争的加剧，传统企业的科层制组织形式表现出许多弊端，比如反应迟缓、等，团队逐渐成为主流的工作组织形式。团队的规模大小不一，人员构成也比较多样，可以针对企业遇到的问题快速做出反应。但团队制的工作模式也并非完美，当团队成员对所在团队的认同超越了对组织的认同时，团队制的弊端就会显现出来。此时团队成员会为了自己团队的利益而与其他团队展开竞争，组织的使命、目标则被忽视。类似的例子在现实中并不少见，比如胶卷行业的巨头柯达公司很早就获得了有关数码相机的技术专利，但强势的胶卷部门为了避免对自身的冲击，限制了对数码相机业务的投入，最终导致整个公司陷入困境；再比如中国移动的飞信软件，这款软件刚推出时深受客户欢迎，但中国移动为了保住传统通信业务的利润，不愿意大力发展飞信等数据服务，最终导致飞信软件销声匿迹，后推出的微信反而成为行业霸主。组织规模的快速膨胀使得员工对组织的印象越来越淡漠，反而对自己工作的具体部门或团队产生认同。当团队认同超越组织认同，团队利益成为第一优先考虑，认同就很可能导致组织内部的竞争和内耗，从而降低组织绩效。

（三）组织认同的黑暗面。演化心理学认为，在长期的自然选择中，“亲社会”在某种程度上已成为人的天性。这种渴望融入群体，在群体之中定义自我、获得支持的倾向会驱使员工对所在的组织产生认同。但渴望融入群体、被群体接纳的反面就是害怕被逐出群体、被他人孤立。因此，组织认同也可能是个体被迫的选择，员工为了留在群体内部，不敢或不愿对组织的某些价值观、工作流程等提出异议，而只是违心的表示认同。如果这样的员工很多，那么组织就失去自我更新、不断发展的动力。

四、结语

正如同志所说，我们来自五湖四海，为了一个共同的目标，走到一起来了。组织认同能激发员工的工作动机，弥合可能的冲突与矛盾，从而将组织打造成一个高效率的整体。本文简单回顾了已有的研究，归纳总结了组织认同的典型定义及理论基础。组织认同有积极的一面，这在以往的研究中已得到了充分关注。但组织认同也有其消极一面，当团队认同超越组织认同，或者员工因为害怕被逐出群体而违心的表示认同时，组织认同很可能会起到负作用，如何消除组织认同的负面影响也为今后的研究指明了方向。

主要参考文献：

[1]Ashforth B E，Mael F.Social identity theory and the organization[J].Academy of management review，1989.

[2]Rousseau D M.Invited Why workers still identify Essay with organizations[J].Journal of Organizational Behavior，1998.19.1.

[3]Tajfel H E.Differentiation between social groups：Studies in the social psychology of intergroup relations[M].Academic Press，1978.