组织建设论文范文

组织建设论文范文第1篇

在学习组织中，组织学习的内容不仅包括而且远远超过学校教育的内容，在建立学习组织的过程中，应注重如下基本要素。

1、结构化的培训过程：结构化的学习在发展初期是非常重要的，应该同工作紧密结合起来，培训应该与改进小组的工作要求相一致，在这里，教育和文化的作用是非常重要的，它将有利于组织对动态变化做出快速响应。

2、结构化的信息过程：事实上，用结构化的方式传授知识和技能，必须在掌握外部变化信息和内部变化信息的基础之上进行，这也是开发组织策略所必需的。3、过程管理：只有把学到的知识应用于实践之中，才能体现出知识的价值，过程管理的实践远远超过任何培训，引入具有交叉功能的过程管理的内容是十分必要的，如若不具有关于过程的全面知识，改进组织是不可能的。

4、改进小组：团队是连续改进和连续学习的核心，由此引起的比、学、赶、帮、超的学习热情将是组织实现最终目标的关键，因此，改进小组是教育过程中的基本要素。在结构化的连续学习过程中，改进小组不再是非正式组织，而是必要的管理工具，有效的改进总离不开改进小组的贡献和支持。

5、人力资源管理，在创建学习型组织的过程中，人事管理与学习目标的一致性是至关重要的，它包括责任、授权和奖励标准等。

组织建设论文范文第2篇

党的十六大明确提出要致力“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，将学习型社会的理论首次正式写入党的全国代表大会报告。党的十又提出，“完善终身教育体系，建设学习型社会”，这是继党的十六大和十七大提出建设全民学习、终身学习的学习型社会，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20__-2020年）》确定到2020年“基本形成学习型社会”后，又一次突出强调的国家重大战略决策，是我国实现全面建成小康社会和中华民族伟大复兴宏伟目标的根本保障。在中央高度重视和不失时机的推进下，全国涌现出了大批创建学习型组织、学习型社区、学习型城市的先进典型。在我县，学习也正开始成为人们的自觉需要，各种学习型组织建设也在蓬勃地开展。但是如何扭转一些片面的认识，正确理解学习型组织的内涵，如何以人为本，自我超越，确保共同愿景的实现，如何创新机制，把握关键，促进学习型组织建设持续有效地开展下去，值得我们去思考。

一、学习型组织的历史背景及其特定内涵

学习型组织的概念缘自企业竞争，其思潮起源于十九世纪七十年代的“单环学习与双环学习”理念。当时代进入十九世纪末期，人类社会迎来了由工业社会向资讯社会过渡的大变革时代，企业面临前所未有的竞争环境的挑战，传统的组织模式和管理理念已经越来越不适应新竞争环境的要求。如何在知识经济条件下增强企业的竞争力，使企业组织的管理模式适应新经济的发展要求，是当时世界管理理论发展的一个前沿问题。

所以从历史的角度来讲，学习型组织这一理念是在时代转轨的大背景下首先从企业角度提出，然后拓展到其他领域的。那么学习型组织到底是怎样的一个概念呢？所谓“学习型组织”是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，把学习和工作系统结合起来，充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、以人为本符合人性的、具有高度灵活性和适应能力的、能持续发展的组织，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在这种组织中，组织成员拥有一个共同的愿景，而且这一共同理想使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进；这种组织由多个创造个体组成，组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到；善于不断学习是这种组织的本质特征，它强调终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习；这种组织具有以“地方为主”的扁平化组织结构特征，它使组织内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的一个群体，产生巨大的、持久的创造力；学习型组织还是一个自主管理的组织，“自我超越”是学习型组织的精神基础；在这样的组织中，领导者的角色也被转换成了设计师、仆人和教师。

根据学习型组织的内涵界定，《大型跨国公司战略新趋势》一书中对其特征作了如下概括：（1）组织成员拥有一个共同的愿景。共同愿景是组织成员所共同持有的意向，它创造人们是一体的感觉，并遍及于组织的各方面活动中，从而使各种不同的活动融会起来。共同愿景为组织的学习提供了焦点和能量，因而对学习型组织是至关重要的。学习型组织的关键是它的持续扩展能力，而这种持续扩展能力是由共同愿景所激发出来的。正如彼得·圣吉所说，学习型组织的真谛在于能有一个富有超前性的愿景。事实上，除非人们对他们的真正想要的愿景感到振奋，否则，整个创造型学习的概念将显得抽象而毫无意义。（2）善于不断学习。善于不断学习代表了学习型组织的本质特征，它有三个含义：一是“终身学习”，即组织中的成员养成终身学习的习惯，促使组织成员在工作环境中自觉学习；二是“团队学习”，团队学习是发挥团体成员互相配合、整体搭配的行动能力。团体的集体智慧高于个人智慧之和。三是“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。（3）扁平化组织。传统的组织形态通常是金字塔型的，从决策层到操作层中间有很多环节，影响资讯传递的效率和质量。学习型组织需要建立分权型组织机制，以保证组织学习持久地进行。它尽可能地将决策权下放到离最高管理层或机构总部最远的地方，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责。（4）自主管理。“自我超越”是学习型组织的精神基础。所谓“自我超越”是指突破个人能力极限的自我实现。精通“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全心投入，不断改造和超越，这是一种真正的终身学习。整个组织的学习意愿和能力，来自于个人的学习意愿和能力。没有个人的学习作基础，组织无法真正地学习和成长。“自我超越”的意义在于创造。自我超越的过程是一种终身修炼的创造过程。因为能够超越自我的人，会敏感地察觉自己的无知和成长极限，但不会动摇他们的自信心。（5）领导者的新角色。在学习型组织中，领导者首先要成为一个好的设计者，设计一种能让团队共同学习的环境，并且将“规则视为学习”。作为设计师的领导者的新角色，是与传统的领导者角色的理解不一样的，传统的领导者更注重自身的决策和解决问题的能力，而新的领导者则是设计组织的学习，使组织中所有的人都能有效地处理他们所面对的重要课题。领导者设计出学习型组织的策略和结构，还必须扮演教师的角色，使每一个成员都能很好地理解它们。领导者应不断地帮助成员共同学习，改善心智模式，进行系统思考。

二、当前学习型组织建设过程中存在的主要问题

学习型组织这一管理理论主要是企业为适应激烈的市场竞争而创建的，目前成功应用也主要在企业界，尽管在

机关团体中正掀起学习型组织建设的热潮，而且各种理论论述也不断地出现，但在机关团体中符合实际情况、合理应用实践的系统理论体系还不够成熟，成功的案例更是少之又少，没有现成的地图，路都是要靠自己去走出来，因此在这个过程中，难免就存在各种各样的、主观上或客观上的问题，相关理论研究也对此作了分析和概括，主要的表现有：

（1）对于学习型组织的深刻内涵存在认识上的误区。目前，有相当一部分人对于学习型组织的深刻内涵和发展模式认识还比较肤浅，简单化地把“学习型组织”与“学习”划上等号，或认为学习型组织就是比传统组织更强调学习的组织，认为只要从学习计划――材料组织――组织学习――考评督查，建立起一整套学习规章，就是一个学习型组织，没有从根本上认识到建立学习型组织是领导和管理方式的重大变革，是组织管理理论的重大创新。学习型组织中的“学习”，绝不止是一般意义上的学习，传统学习的基本含义是吸取知识，或者获得信息，这仅是浅层次学习的理念，同学习型组织所倡导的“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团队学习”的理念相差甚远。学习型组织是要树立组织成员新的学习理念，充分发挥每个成员的创造性，努力形成一种自主学习、自主思考、自主创新、自主协调的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，工作绩效得到大幅度提高。学习型组织更强调“学习＋激励”式的人本管理，更侧重于依赖组织成员的自主、自觉，依赖于组织内部相对稳定的运行机制，而不是靠权力、领导意志和行政命令，从而能够通过保持学习的能力，及时扫除发展道路上的障碍，保持可持续发展态势。由于对上述内涵理解上的以偏盖全，甚至于错误的理解，所以导致了总体认识上出现误区。

（2）功利心理驱动下产生的急于求成现象。党的十把建设学习型社会作为我国实现全面建成小康社会和中华民族伟大复兴宏伟目标的根本保障，建设学习型组织是顺应时展规律的正确选择。但是当前的一些机关团体中，我们不得不面对的一种现象，就是在功利心理驱动下产生的急于求成的现象。学习型组织建设的关键，是要结合实际，确立一个清晰而有感召力的共同愿景，也就是要建立起一个在全体组织成员价值观取向一致基础上的能激励人奋发向上的共同愿景或理想。这个目标必须清晰，不能含糊，必须切合工作实际，不能不着边际，必须放眼长远，长短结合，必须充分发动群众，走群众路线，从而使其成为激励人、感召人、凝聚人的共同目标。同时，建设学习型组织是一个动态的长期的过程，不可能一蹴而就，必须要循序渐进，稳步推进。要正确处理好个人学习和团体学习的关系，先要强调个人学习，因为个人学习是团体学习的基础，没有个人学习，团体学习就成了无源之水、无本之木；但只有个人学习而没有团体学习也不能建立学习型组织，团体学习是个人学习的延伸和提高，要把个人学习上升到团体学习，没有团体学习，个人学习就容易失去方向，就不能产生1+1大于2的效果。但是目前一些单位组织事先没有系统地进行思考，缺乏一个切合实际科学可行的共同愿景，还没有形成团体学习的风气和标准，以及逐步提升、稳步推进的组织管理模式，仅仅办了几期讲座，组织了几次讨论，为干部制定了几条学习规章，就匆忙宣布自己已经是学习型组织了。其实我们到底离学习型组织还有多远，答案谁都不知道，因为这是一个不断拓展、不断深化的过程，正象彼得·圣吉所说的，“学习是一个终生的过程，你永远不能说‘我们已经是一个学习型组织’”。

（3）跟风学样、不求实效的形式主义。建设学习型组织必须要加强领导，精心组织，高度重视组织内部的体系保障，着力抓好相关教育培训基地建设，形成理论知识学习、专业知识学习和现代科技知识学习相协调的学习网络，力求丰富活动载体，增强学习的参与性、吸引性和实效性；要建立一整套具有相对稳定性和连续性的学习制度，健全制度保障，最终要把落脚点放在真抓实干、注重实效上，推进组织工作水平和人的素质的全面提高。但是在各地纷纷掀起创建学习型组织热潮的同时，一些人却把建设学习型组织当作应景文章，当作“花瓶”摆设，赶时髦、充高雅，言必称“学习型”，完全违背学习规律，制定出一连串的学习型组织创建活动，看似热热闹闹，其实是只做表面文章，华而不实，根本收不到真正的学习效果，反而耽误了正常的本职工作，与学习型组织建设的指导思想背道而驰。

（4）机关团体学习型组织建设过程中的动力障碍。经济全球化、科技高新化、信息爆炸和传递即时化等使得工业时代推崇的规模和产量的竞争优势退而居次，而信息时代“快鱼吃慢鱼”的竞争方式则提出了新的挑战。在这种复杂迅变的新形势下，企业力求生存和发展则必须以变应变，而“应变的根本之道是学习”，彼得·圣吉指出，“21世纪企业间的竞争，其实质是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手学习更快的能力”，“这个趋势是由全球竞争所带动的”。在我国，有些企业已经提出了“学习，企业的生命源泉；培训，企业的希望工程”的学习理念，“抢先（快）半步”的竞争理念，等等，这些就是对当今时代挑战的即时把握和回应。但是对于政府机关团体来说，它不象企业，直接面对市场机制的选择，优胜劣汰的压力远比不上企业，因此组织主动变革的积极性不高，正是由于这样那样的缘由，一些人或对“学习型”重要性认识不足，或产生厌学心理，或存在畏难情绪，或缺少压力，对建设学习型组织缺乏足够的动力。

三、学习型组织建设的几点思考

根据学习型组织的内涵特征，以及建设工作的具体要求，针对现阶段学习型组织建设过程中存在的问题，我们必须要正确把握和理解学习型组织的深刻内涵，走出认识上的误区，要系统思考、明确目标，避免急于求成，推进学习型组织建设向纵深拓展；要健全保障体系，注重学习型组织建设的实效，摒弃形式主义；要建立激励机制，克服动力障碍，促进学习型组织建设持久开展。

（1）建立“全员性”、“全程性”与“专业性”、“阶段性”相结合的学习制度。“全员性”学习是指把组织的全体成员作为学习主体，全体组织成员都必须参加学习并完成规定的学习任务，这不仅能全面提高成员的素质，而且能形成全体成员一致的组织理念和价值观，培养所有成员的大局观念和长远意识，纠正他们从部门或个人利益出发的狭隘观念和短期行为，使部门之间、成员之间能够更好地协作。与“全员性”学习互相补充的是“专业性”学习，也就是针对不同类型的专业工作者的工作任务，安排各类专业培训。如果说“全员性”学习旨在培养成员的组织理念和基本素质，那么“专业性”学习则更加重视专业技巧和实际操作能力的训练。“全程性”学习是指将学习贯穿于成员职业生涯的始终，但要做到这一点，需要组织付出巨大的投入。应该讲，当前各级机关团体对于干部职工的培养还存在许多的不足和问题，有些是因为人手紧张，要进行系统的脱产学习很难，越是骨干越离不开岗位；有些是由于财力有限，对于成员的培训难以长期有规律地进行，只能偶尔为之；还有一些总是担心人才流失，害怕这些人深造学习后会另攀高枝。与“全程性”学习相对应的是“阶段性”学习。“阶段性”学习一般针对性强，有时还会有“立竿见影”的效果，但这种学习如果不能有规律地持续，成为“全程性”学习框架中的有机部分，那么长远来说效果是有限的。总之，要建设学习型组织就应该把上述四种不同类型的学习有机地结合起来，建立科学、完整的学习制度。

（2）采取“学习工作化、工作学习化”的学习模式。每个单位每个组织对从业人员的培养和高等院校的学历教育不同，它更加强调学习内容与实际工作的紧密配合，重视学以致用，追求实效。所以应该将组织成员学习力的培养与他们从事的工作更加有机地结合在一起，鼓励他们把自己的工作当作学习，把一切形式的学习融入到各项工作当中去，把上班三件事—工作、学习、研究充分地融合起来，使他们在工作中学习，在学习中工作，让他们在学习过程中真正增长才干，并获得实现自我价值的满足和快乐。

（3）确立注重创新、鼓励超越的新的组织 文化。学习型组织的建设本身就充满了创新和超越意识，体现出很强的创新特点。学习力最终要体现在创新能力上，也只有不断地创新才会不断地超越和发展，创新力是学习力直接的体现。因此我们要通过各种形式的努力，营造一个鼓励创新和超越的新的文化氛围，让创新和超越成为人们工作和生活的正常内容。要在正确把握学习型组织本质和特点的基础上，结合自身实际，把创新纳入思想管理。要建立一个激励创新的机制，形成人人可创新、事事可创新、时时可创新的新的理念，和全员、全面、全过程的三全创新思想，使组织成员在创新和超越过程中体会其成就感和归属感。

组织建设论文范文第3篇

关键词电子商务企业企业电子商务虚拟企业组织形态演进

1电子商务组织形态

从企业组织形态的发展历史来看，它主要经历了家庭手工劳动作坊、工厂作坊、简单的工厂制度、合股公司、企业集团、虚拟企业等多个阶段。自从电子商务产生以来，就以其独特的竞争优势带来了企业组织形态的巨大变革，使得传统的实体企业为适应竞争的需要不得不向电子商务组织演变，电子商务组织形态为了适应经济发展的需求，也不断地在发生变化和自我完善。至今，电子商务组织形态有三种：电子商务企业、企业电子商务和虚拟企业。

1.1企业电子商务

企业电子商务是一种介于实体企业和虚拟企业之间，以计算机技术、通信技术和网络技术为支撑平台，将传统的生产、营销等数字化、网络化的组织形式。企业电子商务的组织要素包括活动、资源、制度以及目标。企业电子商务的活动要素指企业的电子商务活动，它具有虚拟性、实时性、公平性、全球性、低成本性及高效率性。资源要素始终占据着企业最重要的组成部分，可分为物质资源、信息资源或知识资源。在传统的实体企业中，物质资源是企业最重要的资源，而在企业电子商务中，信息资源特别是知识资源已独占鳌头，成为企业的核心资源。因此，企业电子商务要想真正发挥信息资源的价值，必须有效地开发、组织与利用信息资源。制度要素是管理体制的反映，也是管理体制的重要组成部分，它是企业电子商务系统正常运转、实现电子商务目标、完成电子商务计划的重要保障，由于企业电子商务活动的虚拟性和组织的分散性，使得制度规范显得更加重要。目标是企业电子商务存在并继续发挥价值的动因，企业电子商务的目标可分为短期目标和长期目标，短期目标是为了完成特定的任务，因此又称为任务型目标，长期目标是企业战略计划的反映，因此又可称为战略型目标。

1.2电子商务企业

电子商务企业是提供公共交易信息服务、公共交易平台服务和公共应用系统服务的带有中介性质的组织。电子商务企业的收入来源主要有：交易服务费、广告费、社区会员费、深层次的信息服务费、应用系统运行平台租赁费、应用系统租赁费、应用系统实施咨询费等。电子商务企业的模式主要有：经纪模式（brokeragemodel）、广告模式（advertisingmodel）、信息媒介模式（infomediarymodel）、销售商模式（merchantmodel）、制造商模式(manufacturermodel)、合作模式(affiliatemodel)、社区模式(communitymodel)、订阅模式(subscriptionmodel)、效用模式(utilitymodel)。从这九种模式可以看出，电子商务企业的主要特征有：中介特征、虚拟特征、公平特征、有偿服务特征、知识性和情报性等。

1.3虚拟企业

虚拟企业是指一些企业、顾客甚至同行业的竞争对手，以商业机遇中的项目、产品或服务为中心，利用计算机技术、网络技术和通信技术组合各方的核心资源和技术，以实现优势互补、利润共享和风险共担的网络化组织，又称为动态联盟。虚拟企业的特征主要表现在：①虚拟性。虚拟企业没有正式的企业名称，不具有独立的法人资格、没有固定的生产厂房、没有正式的企业员工，其成员企业分布于世界各地，他们是通过信息技术进行沟通和联系，以合同或契约规范日常的经济行为；②实时反应性。虚拟企业超越了时间的限制，面对急剧变化的市场环境，以商机为中心，迅速成立动态合作组织，并且其组织结构是扁平化的，使决策层贴近执行层，从而可以对环境做出快速响应；③并行作业。虚拟企业超越了空间的限制，也不受生产链条的约束，并联作业，实现了最高形式的专业化分工；④“明星组合”。虚拟企业的各成员企业都拥有独特的核心竞争力，并且只提供自己最专长的功能，从而形成优势互补的统一体，实现了强大的“明星组合”；⑤组织结构扁平化。虚拟企业的成员是平等互补的，没有上下级的关系，因而其组织机构是高度扁平化的，呈现出“橄榄型”或“哑铃型”，所以虚拟企业对快速变化的市场环境，能迅速调整战略和战术决策，从而其适应能力很强；⑥合作不持久。虚拟企业是一种动态的联盟关系，是基于商业机遇中的项目、产品或服务组合而成的，因而项目结束也标志着合作关系的停止，这也使得虚拟企业具有很强的灵活性。

2电子商务组织形态的演进过程

电子商务组织形态的演进过程是：实体企业企业电子商务电子商务企业虚拟企业。本文是从形成时间和发展趋势两个角度来加以分析论证的。

2.1从形成时间

EDI（电子数据交换）是电子商务的早期形式，是在20世纪70年代诞生于美国，它通过传递标准的数据流，可以避免人为的失误、大大缩短交易的时间，从而在很大程度上提高了贸易的效率。在20世纪80年代，由于EDI的广泛应用，引起了全球范围“无纸贸易”的热潮，企业某些传统的经营活动可以通过电子商务进行，如采购、营销等。企业电子商务就是在这种环境下应运而生，当然这只是企业电子商务的早期形式，由于技术、政治、法律等多方面的限制，还不能实现企业所有商务活动都电子化，和现在的企业电子商务有很大的距离，其实我国现在广大中小企业的电子商务也基本上处于发达国家的企业电子商务的初级形式上。在企业实现商务电子化的同时，商业主体之间的交易效率得到了空前提高，交易成本也大大下降。交易主体之间“多对多”的交易关系推动了全球网络化供应链的形成，交易主体在选择合适的交易对象时，由于选择范围很广而影响了交易的效率。在这种情况下出现的，在交易主体之间按商品类别建立网上“公共交易社区”或“网上超市”有效地提高了交易的效率，从而衍生出纯粹的电子商务企业，为交易双方提供公共的交易信息服务和交易平台服务。因此企业电子商务电子商务企业，这个过程只需要较短的时间。现在电子商务企业得到了很大的扩展，出现了很多形式的电子商务企业，如ASP、ICP、ISP等。虚拟企业即动态联盟，是在20世纪90年代，由美国里海大学牵头，在向美国国会提交的《关于美国制造业21世纪的发展战略》的研究报告中首次被提出的，显然它的产生时间晚于电子商务企业。所以，从产生时间来看，电子商务组织形态的演进过程是：实体企业企业电子商务电子商务企业虚拟企业。

2.2从发展趋势

企业电子商务一般是由传统的大型实体企业如石油、化工、汽车等行业中的企业转化而来，这类企业由于其资金雄厚、采用先进的生产技术、拥有强大的科研队伍等使得单位产品的生产成本低于同行其他企业，再加上实施电子商务战略，企业的管理、科研、生产、营销等成本大幅度下降。但有两个问题使大型企业面临很大的挑战：①随着企业的规模扩大，其灵活性不断地减弱，并且规模越大，其灵活性就越差，而当今市场环境变化迅速，使得企业需要不断地调整战略战术决策，这使得企业受到很大的压力；②由于人们生活水平的提高，消费者的消费越来越追求产品的个性化，同时，产品的寿命周期日益缩短，产品更新换代加快，使企业只有采取小批量、多样化的经营方式才能满足市场需求，原有规模经济的大批量的成本优势被产品的单一所弱化，很难适应市场发展的需要。这两大问题是企业电子商务自身所无法克服的，随着经济的深入发展，企业电子商务逐渐失去优势而被市场淘汰，但这需要很长的过程。

电子商务企业是为了提高供应链的运作效率，以中介人的身份出现的，只不过这种中介人是虚拟的，为广大企业和消费者提供公共交易信息服务、交易平台服务和公共应用系统服务。“天下没有免费的午餐”，中介人所提供的服务是有偿性的，其报酬来源是以牺牲企业和消费者的利润为代价的，从而增加了企业和消费者的成本，本质上也就增加了市场的交易成本。按照科斯的观点，如果的费用超过了企业与消费者或企业与企业直接交易的费用，中介就失去了存在的价值。从电子商务的发展趋势来看，供应链的上下游将更多的直接进行交易，而不需要中介人，这也是B2B、B2C、C2C、B2G等的本质。因此中介人的作用将越来越小，以至消失。当然，从目前全世界电子商务的发展现状来看，中介人正发挥着不可缺少的作用，并继续扮演重要的角色，因此，电子商务企业被市场淘汰需要很长的阶段。

自从亚当·斯密的分工理论提出后，世界范围内各行业的专业化分工与协作得到了空前的发展和应用。正如当今已很难再找到像马克思、富兰克林等类型的全才，只有像比尔·盖茨等类型的专才一样，尽管富可敌国的跨国公司的经营战略是多元化的，但其已不可能在每一种产品的经营上都是最强的，至多只有一项，甚至许多产品需要多个大型企业合作生产才能获得最佳的经济效益。虚拟企业就是在市场需求多样化、个性化、快速变化，而传统实体企业和电子商务企业很难应对的形势下产生的，它超越了时间、空间和生产链的限制，并联的作业；它的灵活性极强，能很好地响应急剧变化的市场环境；它是最好的“明星组合”，成员企业只提供自己最专长的功能，从而可以达到优势互补、利润共享、风险共担的目标；它有强大的学习机制，作为一个动态的开放式系统，成员企业能学习各方最擅长的优势，不受时间和空间的约束。总之，虚拟企业具有最强的竞争优势和适应能力，代表着未来知识经济时代的产业发展方向，电子商务组织形态的最高形式也必定是虚拟企业。所以，从发展趋势来看，电子商务组织形态的演进过程是：实体企业企业电子商务电子商务企业虚拟企业。

3结语

本文从产生时间和发展趋势两个角度论证了电子商务组织形态的演进过程是：实体企业企业电子商务电子商务企业虚拟企业。然而由于许多原因，目前这三种组织形态并存在社会经济形态中，相互影响，共同发展，并且这种状况会持续很长的时间。同时也应看到，虚拟企业作为当今一种重要的电子商务组织形态，符合当代市场经济发展的要求，为我国广大中小企业提供了新的发展战略。我国中小企业“小而全”的发展模式已很难应对强大的国际竞争，但“船小好掉头”，尽管我国中小企业的实力较弱，但灵活性很强，采用虚拟企业的组织模式，和其他企业合作，改“小而全”为“小而精”、“小而专”，同样可以和大型企业同台竞争，争夺市场份额，以获得更多生存和发展的空间。

参考文献

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2王学东．电子商务管理[M]．北京：高等教育出版社，2005

3何军香．虚拟企业——中小企业发展的战略选择[J]．理论探讨，2006（1）

4解树江，吴君杨．虚拟企业刍论[J]．理论前沿，2001（9）

5宋昱雯，高长元．基于网络经济的高技术虚拟企业规模经济分析[J]．学术交流，2005（12）

组织建设论文范文第4篇

学习型组织是要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法来从事各种不同的实验与问题的解决，进而增强个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。学习型组织是一种精干、灵巧、信息化、层次少、柔性高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力，能持续开拓未来的组织。简言之，它是一种高柔性、扁平化、学习化的组织，是一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，学习型组织中的成员有共同理想、目标与前景，富有进取精神，善于思索，能相互切磋、共同发展。

学习型组织正是一种充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式。学习型组织作为应运而生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境，具有以下鲜明特征：

（1）强调学习，适应能力强。在信息技术飞速发展的时代，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。

（2）鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，企业要鼓励创新，允许失败。

（3）组织结构扁平化，强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化职工的自主管理，发挥职工的主观能动性。

（4）尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒，今天的企业雇佣的不仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动职工积极性、创造力的根本。

2吐哈油田学习型组织建设的必要性

2.1思想观念落后，不适应时代的要求

吐哈油田自开始建立以来就存在着与其他的油田企业相似的计划观念的问题，缺乏危机意识，企业是国家的企业，干多干少与自己的收入关系不是很大。同时觉得石油企业是国家重点保护和关系国家安全的企业，国家不可能不重视，这样以来就缺乏创新的观念，不能紧跟世界石油技术的步伐。

2.2团队学习意识不强，培训力度不够

企业文化理论的本质特征是以人为本的管理哲学，强化团队学习，建立学习型组织，是当前企业的重要任务。近几年油田对组织职工学习、培训做了大量工作，有的培训缺乏长远计划，团队学习缺乏激励手段;有的培训面太窄、时间太短。

2.3员工数量多，素质不高

吐哈油田员工数量较多，但员工的文化素质不高,员工的“知识化”程度低。在一般的前线员工中，接受过中等以上专门技术学历教育的人数越来越少，而且有些企业出现了人才的“青黄不接”。近几年招来的本科以上的人才，流失也比较严重。

2.4吐哈油田整体技术水平落后

虽然目前吐哈油田的科研体制和机制正在改革中，但总的看来，科研部门和单位与生产实际相脱节、科研成果转化为生产力慢、科研人员积极性和创造性调动发挥不够、科技创新能力不强的问题依然不同程度存在。这种状况直接影响了吐哈油田的技术进步。与跨国公司相比有较大差距:炼油装置规模小；钻井、采油、炼油等的设备国产化率低；产品结构不适应市场需求；高附加值产品比重低。

3吐哈油田建立学习型组织的措施探讨

3.1转变思想，树立起先进的观念

学习型组织的出现，代表了关于组织观念的根本性转变，它要求我们转变思维，改变态度或看法。建立学习型组织首先要做的是观念的改变，本文认为，吐哈油田应该树立起下面三种先进的观念。

（1）发展观念。吐哈油田是中国石油集团下属的一个集生产原油和天然气并进行处理的分公司，在国民经济的发展中具有举足轻重的地位，吐哈油田的发展不仅仅是企业的生存问题，更是关系到国民经济和国家石油安全的大问题，同时还关系到18000名员工的生存和发展的大问题，保持持续稳定的发展在吐哈油田显得尤为重要，是吐哈油田的第一要务。吐哈油田面临的诸多难题和矛盾，也只有在发展的前提下，才能得以很好的解决。

（2）危机观念。吐哈油田的主业是石油勘探开发，而石油是不可再生的资源，吐哈油田应该居安思危，在主业还能支撑发展的时候加速发展替代产业，并且使替代产业尽快形成规模。只有树立起危机观念，吐哈油田才有可能保持长久的生命力，油田公司提出的“稳油、增气、提效，保持经济总量持续增长”的目标才能实现，才不至于成为“青蛙现象”中的案例。

（3）创新观念。人对于地质理论的认识是无止境的，对于勘探开发技术的追求也是没有穷尽的。只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，才能不断解决一个又一个前进道路上的难题。只有不断创新，才能不断超越竞争对手，赢得市场主动权。

这三种观念，实际上包含了彼得·圣吉模型中的最本质的系统思考观点，即要系统地、动态地、本质地思考问题。当然，圣吉的系统思考观点也是与马克思唯物主义辩证法的认识论相吻合的。只有树立了这三种观念，才能使吐哈油田创建学习型组织的活动健康持续地开展下去。

3.2构建共同愿景，营造学习氛围

吐哈油田作为一个大型的国有企业，应该建立起所有职工的共同愿景，也就是职工的共同理想，它能使全油田不同个性的职工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。目前，吐哈油田没有建立起共同愿景，虽然部分二级单位已经建立了自己的团队愿景，许多职工也都有自己的个人愿景，但这些个人愿景往往与企业目标并不一致。因此，当务之急，吐哈油田必须建立企业的共同愿景，提炼出企业的价值观并不断加以修正。只有建立起了组织大愿景，才能引领团队小愿景和个人愿景。

根据吐哈油田的实际，可把吐哈油田的共同愿景概括为：成为掌握独特的勘探开发理论，具备国际水平的勘探开发技术和施工能力的国内知名的石油和天然气生产和处理的企业。为了实现共同的愿景，吐哈油田需要改善各级单位的学习条件和环境，加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下去，让全体职工知晓、明白、掌握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和职工形成一种独特的行为和思考方式，形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业发展的强大推动力。

3.3搭建学习平台，完善学习制度

在形成了学习氛围之后，吐哈油田应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台首先可以向吐哈油田的中高级人员倾斜，他们是吐哈油田未来发展的中坚力量。油田近几年集中财力培养、培训高端人才，取得了很好的效果。其次，与国内许多著名高校合作，培养硕士、博士研究生，联合举办个别油田急需专业的研究生班，这些人才己经在油田的各行各业发挥着重要的作用。再次，油田公司应充分运用吐哈油田高级人才培训中心的条件使处级、科级干部和具有高级职称的人才不断充电。该中心应面向全国，时常聘请一些知名的专家、教授来油田讲课、传授新的思路和工作方法。另外，油田还应该和知名大学合作，对油田部分科级以上的干部进行MBA知识的系统培训。

在完善学习制度方面，要根据每个人的特点和长短处，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。比如对于工程技术人员，要求积极参与科研项目、技术攻关、QC小组等活动。对获公司级科研技术成果、QC成果，在省、部级以上专业刊物发表技术论文，成绩显著，群众反映好的技术人员委以重任，并参照相关立功奖励办法予以奖励。对于年轻的知识分子，敢于给他们压担子，出课题，使他们尽快成长，迅速独挡一面，既解决了技术人员出现断层，青黄不接的问题，又解决了他们的职称评定问题；对于技术骨干，安排他们站排头，顶关键，挑大梁，带领大家共同努力，完成和超额完成各项工作任务和各项经济技术指标。引进、消化、吸收新技术、新工艺、新动向、新知识，不断否定自我、提高自我、超越自我。这样，职工的整体素质和业务能力得到迅速提高。

3.4建立企业知识库，促进知识传播

企业内部知识管理系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程也就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；②企业组织结构信息：包括地址、商、分公司、服务中心等的信息；③产品和服务信息：包括技术专长，服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地完成他的学习和商业目的。知识库中的知识并不只限于吐哈油田所产生的知识，还应该有世界石油市场及技术情况等数据和信息，以便我们及时了解竞争对手及其产品的情况。

为了达到知识管理的目的，对企业知识库有一些基本的要求，主要有：①组织数据库并让其有效。知识库必须被很好地组织更新，以保证其内容、质量和深度，使职工易于进入和查询，真正发挥它学习工具的作用；②数据库中知识的精确性。信息的精确、及时是必须的，以保证知识库的使用；③让所有职工直接进入知识库。特殊的部分因为数据的敏感性可需要口令或其他安全措施。

摘要介绍了学习型组织的概念和特征，指出了吐哈油田建设学习型组织的必要性，探讨了吐哈油田建立学习型组织的措施。

关键词油田管理创新学习型组织

参考文献

1张鼎昆.组织学习与学习型组织[J].现代企业教育,2004(10)

2临风.学习型组织的变革观——再论学习型组织的创建[J].现代企业教育，2003(11)

3毕研立.学习做弦奏新曲——吐哈油田海洋开发公司创建学习型组织片断[J].政工研究，2004(5)

4刘昕.走出建设学习型组织的误区[J].人才资源开发，2005(1)

5刘炜.关于我国国有企业建立学习型组织的思考[J].经济前沿，2004(11)

组织建设论文范文第5篇

谈及小微企业工会组织建设的现状，必先熟悉小微企业的概念。什么是小微企业？官方的定义是资产在3000万元以下，工业企业用工在100人(其它企业80人)以下，年缴税在30万元以下。此标准中两项是经济指标，一项是用工人数指标。谈工会组织建设，当然只谈与人数有关的指标。如果按此标准中的上限认定，在扬州所谓的小微企业已经是具有相当规模的企业了。规模大了设立工会组织是应该的也是可能的，如果把80人以上的企业比喻成“篮球”，本文只研究“乒乓球”大的“袖珍型”小微企业工会组织建设问题。列举一组数据，且看扬州小微企业中“袖珍型”主体究竟有多少、有多小。

1.小微企业户数和从业人数及占比。截至2015年2月底，扬州市共有在业企业(不含外资和个体工商户)81243户，从业总人数1293420人，具体分布情况是：个体工商户207195户，从业总人数389438人。这里，20人以下的企业有7.15万户，占企业总数的87.99%；人数40.85万人，占企业从业总人数的31.58%。10人以下的企业有20.56万户，占个体工商户总数的99.28%；人数36.69万人，占个体工商户从业总人数的94.26%。

2.目前小微企业工会组织建设的基本状况。经过各级专职工会组织的长期努力，结合日常工作中掌握的数据估计，如果从业人员20人以上的企业、10人以上的个体工商户已基本建立了工会组织，扬州市仍然有7.15户企业、20.56万户个体工商户基本没有建立或参加基层工会联合会，有77.54万从业人员没有“工会之家”可归，在这部分企业和个体工商户及从业人员中，基本没有工会组织的概念，所涉及的面还是相当大的。

二、制约小微企业工会组织建设的因素

据调查，制约小微企业工会组织建设的因素有以下几个方面：

1.市场主体规模太小、从业人数太少。有相当比例的小微企业是“夫妻档”、“父子档”，基本上是“校长兼校工，上课带打钟”，由于从人员太少，基本不具备单独建立工会组织的条件，也就没有建立工会组织的可能性。

2.抓小微企业工会组织建设的力度不够。部分专职基层工会工作人员尚未从计划经济的思维方式中走出来，抓小微企业工会组织的组建仍然是“等上门”多、“走进门”少，基本没有宣传发动，没有主动出击，长期基本处于放任状态。

3.小微企业本身积极性不高。因为没有建立和参加工会组织，大部分小微企业没有感受到工会组织对生产、经营、发展带来的利好，有的业主甚至将工会组织视为对立面，认为工会组织是来“看管”业主的，造成外部没有压力、内部缺乏动力的状况。

4.设立或加入工会组织程序繁琐、渠道不畅。实事求是讲，党的十以来，简政放权、减少审批在大部分行政机关都做到了，在企业“立等”就能拿到营业执照的情况下，而这个企业如果要申请成立或加合工会组织，肯定不是“立等”的事，甚至连到哪里申请、怎么申请都搞不清。这说明工会机关的服务还做得不够。

三、加强小微企业工会组织建设的路径

扩大工会组织的覆盖面，既是法律的刚性要求，也是小微企业自身生存发展的需求。抓好小微企业工会组织的建设，对各级工会组织来讲意义十分重大。针对小微企业工会组织建设的现状，工会组织既要有长期的规划，又要有短期的目标，在此基础上按照“建起来、转起来、活起来”的要求循序渐进，坚持不懈，终会取得成果。

1.建起来，就是要想方设法扩大工会组织在小微企业的覆盖面。前面我们分析过小微企业设立工会组织的关键难点是小微，对“袖珍型”小微企业如何设立自己的工会组织，《中华人民共和国工会法》给予了足够的法律支撑，其中第十条规定：不足25人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会委员会。同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立产业工会。第十一条规定：基层工会的建立，必须报上一级工会批准。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。笔者以为，抓好小微企业工会组织建设，最直接的应是贴近基层的专职工会工作者，因为他们长期工作在第一线，能及时掌握新的市场主体增加情况，一旦有新的市场主体诞生，能主动跟进，零距离对接，作出最合理的安排。最有效的手段是“联合”，除了人数相对较多的企业能够自己设立工会组织以外，大部分小微型企业还是要依靠联合来建立自己的工会组织。几年来，扬州市依托基层工商所和个协分会建立“私营企业工会联合会”的做法，有效解决了小微企业及员工“无家可归”的问题。在试点中，对小微企业工会组织和联合工会组织的设立，除了坚持“必须报上一级工会批准”的底线之外，免去一切繁文缛节，把申请、批复、选举、批准、登记等所有反映工会组织设立的信息登记在一张表上，企业完成选举后任意时间报市私营企业工会联合会，立等可取，“一章审批、一纸搞定”。经过几年不懈的努力，试点和探索取得十分理想的效果，截至2013年底，市直直属的4000余家公司自主设立和参加联合工会组织的达95%，基本实现了工会组织的全覆盖。

2.转起来，就是建立一支有激情的小微企业工会干部队伍。小微企业工会组织建起来以后，仅仅是解决了工会组织有无的问题。有了健全的组织以后，工会工作能否正常开展，人的问题成了关键。为此，扬州市私营企业工会联合会十分注重小微企业工会工作人员队伍的建设。首先是注重小微企业工会和联合工会从事工会工作人员的选拔和任用，无论是专职的还是兼职的，一定要热爱工会工作，要有把工作做好的“激情”。其次是适时进行工会工作的业务指导，起码的常识要知道，通过适时适当的培训，提高小微企业工会干部的协调能力和组织活动的能力。再次是运用新型的通讯联络方式，建立健全网络体系，通过建立QQ群、微信群等方式，做到工会组织上下级之间、与企业工会之间、与会员之间联络通畅，有声音要传得出、传到底，有活动要喊得响、呼得应。

3.活起来，让工会的利好惠及更多小微企业员工。小微企业的工会组织由于企业规模和人数的制约，开展活动受到诸多限制。如何根据小微企业自身特点开展工会活动，让小微企业工会充满活力，是需要不断探索和研究的问题。“生命在于运动，工会在于活动”。近年来，扬州市私营企业工会联合会除了履行正常的工会职能以外，更加注重于牵头开展小微企业工会难以组织的一些活动，比如困难帮扶活动、会员短途考察学习活动等，通过活动增强了协会的凝聚力。由于小微企业小而散，开展活动要充分发挥信息畅通的优势，活动内容、方式的设计也很重要，既有参加人数较少的精品活动，更有“普度众生”群体活动，达到“太阳要从家家门前过”的效果。加强小微企业工会建设，是新形势下工会组织建设必须重视的问题。随着经济成分的不断变化，非公有制企业必将越来越多，小微企业也将越来越多，如果各级工会组织仍然用计划经济的思维方式去做工会工作，整天围着公有制企业转，围着大企业转，将会失去占劳动者人数近一半的小微企业这块阵地。各级工会组织要解放思想，想方设法扩大工会组织在小微企业中的覆盖面，让小微企业的员工更多沐浴到工会组织的阳光雨露。

组织建设论文范文第6篇

作者：陈思宇 单位：湖南大众传媒职业技术学院

高职院校基层团组织工作目标不明确，工作方式和方法简单由于高职院校基层团组织团干部和团员缺乏对团的理论知识的系统学习，所以导致对团组织的政策和方针理解不深刻，执行力不强，从而导致基层团组织工作目标不明确、工作方式和方法简单，工作流于形式，这就使得基层团组织在广大团员青年中缺乏活力和吸引力，使团组织活动难以开展。

加强高职院校基层团组织建设必须认真学习贯彻团的“十六大”精神，在健全体系、理顺机制和增强能力等基本环节上下苦工夫，来不断提升共青团基层组织的生命力和战斗力，笔者建议从以下四个方面着手。坚持党建带团建，不断建立健全高职院校基层团组织建设，稳步推进团组织格局创新党建带团建始终是基层团组织建设和工作的根本保障和基本要求。高职院校各级党组织要通过各种有效的工作手段，不断优化共青团工作环境，促使各级团组织在工作理念和工作方法等方面不断创新，进一步加强高职院校基层团组织的能力建设，稳步推进团组织格局创新。我们可以通过建立健全各项组织制度为切入点，例如制定《团总支（支部）工作职责》、《团干部工作手册》、《先进团总支（支部）评选办法》、《十佳团员、优秀团员和优秀团干部评选办法》、《学生社团管理办法》、《社会实践管理办法》和《学生活动管理办法》等规章制度，来促使共青团工作走向规范化、制度化和科学化的轨道。强化团员思想意识教育，突出高职院校基层团组织的“思想阵地”作用加强高职院校团组织的建设，最重要的是要突出高职院校基层团组织“思想阵地”的引领作用，正确引导广大团员青年立足当前实际需要，自觉不断提高自身综合素质。为此，高职院校基层团组织要坚持把对团员青年的思想政治教育和新时代对青年大学生的要求相结合。通过广泛组织开展团员青年学习团的理论知识和党的路线、方针、政策活动为抓手，来提高团员青年的理论修养，帮助广大团员青年树立正确的人生观、价值观和世界观，进一步增强高职院校基层团组织的凝聚力和战斗力。高职院校基层团组织的工作富有挑战性，要注重其队伍建设，努力提高团员干部素质在新形势下，高职院校基层团组织的工作更加灵活、多变、更富有挑战性，且由于高职院校基本都是由原来的中专学校升格而来，办学时间短，生源质量参差不齐，因而导致高职院校团干部工作目标不明确，工作方法简单，工作积极性不高，这就迫切要求高职院校基层团组织提高团干部的素质和能力，最主要的是加强其作风建设、能力建设和思想品德建设。因此，从院团委到各个院系团总支、分团委应健全团组织架构，加强团干部队伍建设，合理配置团干部人数。同时还要不断提高团员干部综合素质和业务能力，定期做好团员干部的学习和培训工作，切实让广大团员干部认清形势，明确工作目标，改进工作方法，提高工作效率。并建立和完善团员干部考评体系，使团干部工作有激励机制，充分发挥团员干部的骨干核心作用，保证高职院校共青团工作良好、有序地开展。

比如，“送教下乡”、“送戏下乡”和“送技术下乡”等社会实践活动在引导高职院校团员青年学生送出文化知识、实用技术的同时，也要求学生主动汲取基层营养，向普通的群众学习，向社会学习，学习社会实践经验，也促进理论与实践的完美结合。以校园文化艺术节为载体，积极开展丰富多彩的校园文化活动，充分发挥高职院校基层团组织的育人功能组织开展丰富多彩的校园文化活动是团组织活力的表现，也是对团组织战斗力和凝聚力的锻炼和考验，同时也为广大团员青年提供了才艺展示的舞台。高职院校各级团组织可以以校园文化艺术节为载体，开展丰富多彩的校园文化活动，积极弘扬主旋律，努力建设体现社会主义特点、新时代特征和高职院校特色的校园文化，来培养教育高职院校团员青年对社会的责任感和使命感，使高职院校基层团组织工作与党建工作相结合，真正实现助手和后备军的职责。

组织建设论文范文第7篇

关于知识如何在组织内流动，本文主要从3个层面来分析：知识管理的主体、知识内容与知识属性、知识认识过程。知识管理的主体，广义上是指个人、组织、社会、国家等一切人的社会集合。本文主要从组织角度来说。为了方便研究如何从知识管理的角度建设学习型组织，将组织层面的主体进一步细化，分成个人、团队、组织、知识网络系统。个人即组织中最基本的存在单位；团队是由若干个“个人”单位组成的小集合；组织是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成内部制度的团队和个人的集合；知识网络是一个系统的概念，强调企业内部与企业外部的组织（如学校、上下游供应商、物流方、其他企业、政府等）之间形成互相作用的网络结构，并且组织间可以在这个网络中互相传递、扩散、应用和创新知识。将个人、团队、组织、知识网络系统分别记为X1、X2、X3、X4，可以从两个方面来理解：在横向层面上X1~X4都能进行平行交流；在纵向层面上知识传播按照X1→X2→X3→X4的顺序进行。探讨学习型组织的知识管理模型，组织内的知识内容是研究的重点。如何对这些知识进行分类也是学习型组织知识管理模型建立的关键所在。本文赞同的分类方法是世界经济合作发展组织（OECO）基于经济学的角度提出的“4W法”：第一个层次“Know－what”即“是什么”的知识，这一层次的知识通常是用来描述事实的；第二个层次的知识是“Know－why”即描述“为什么”的知识内容，这类知识相对来说广泛存在于科技企业和知识密集型企业，是企业的核心竞争力；第三类知识是“Know－how”即“怎么做”的知识，往往这类知识记录了工作的特殊技能和诀窍；第四个层次的知识是“Know－who”即“是谁”的知识，随着企业分工的细比，组织内产生更多的职位和岗位，职位名称一字之差往往实际含义相隔甚远，因此，这类知识在分工高度细比的组织中显得尤为重要。知识内容还有一个紧密相关的维度———知识属性。

野中郁次郎按照知识的具体特点，根据知识属性的不同将其分成两类：显性知识、隐性知识。显性知识是可以通过物质载体的方式记录和加以传播的知识，这类知识往往是数字化的、理论性的、有逻辑顺序的知识，也被称为明晰知识；隐性知识往往不能或者难以通过物质载体加以表达，组织的隐性知识来源于成员的经验体会，是一种即时的、体验性的模糊描述，因此也被称为模糊知识。我们可以先根据知识的属性将知识分为显性的和隐性的。分别记为Y1、Y2。第一层次关于“是什么”的知识以及第二层次关于“为什么”的知识分别记为W1和W2；对于描述“怎么做”和“是谁”的知识，我们将它们分别记为W3和W4。基于此，可以得到知识内容的分类规律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在学习型组织中，Y1和Y2往往是同时存在的。且根据“冰川原则”，Y1的子集要远远少于Y2的子集，隐性知识由于多为经验型的知识，整理起来难度较大。W1、W2、W3、W4之间并不是线性关系，相互之间可能会有重叠。知识型组织需要通过研究W1→W2→W3→W4的过程，实现Y2→Y1，即将隐性知识转化为显性知识。学习型组织知识管理的第三个维度是知识管理的作用机制，在这个维度主要包括外化、内化、中介和认知4个环节。外化可以理解为是知识转化4个环节的基础，通过数据库和图文识别技术在组织外寻找对组织有用的信息，知识外化的目的是使组织能够获取有用的知识，是将显性知识转变成组织内隐性知识的过程；内化是对知识外化的应用，内部化和外部化的接触点在于内部化可以帮助组织成员寻找到外部化后的知识储备，从而更好地描述针对特定需求的显性知识；中介起到了一个中间层的作用，将对知识有需求的人和相应的知识源进行匹配，知识源既包括该领域的研究知识，也包括可以查询到和掌握这些领域内知识点的人；认知是知识链的最高层次，是实现显性知识到显性知识的运用过程，将外化、内化、中介三方进行功能整合。在这个维度里，我们分别把知识外化、知识内化、中介、认知记为Z1、Z2、Z3、Z4，一般情况下组织通过Z1、Z2、Z3的路径，找到最优解决方案。

2三维整合

在学习型组织建立的过程中，可以说知识管理主体、知识内容和知识转化过程这3个维度之间是相互交错的，通过知识管理者的协调运作实现企业知识资源的调配，强化核心竞争优势。

3建设学习型组织的对策和建议

发挥个体的主观能动性，从最基本的层面提高学习型组织的建设意识，扩大知识主体的广度，为之后学习型组织建设提供保障和刺激因素；加强团队培养，每个小团队都可以设置一个符合组织共同愿景的“团队愿景”，基于这个愿景建立起团队学习网络，可以是员工直接的工作心得、业务流程之间的知识交换，也可以通过社区网络的方式来完成团队间的知识传送；还要形成组织学习机制，在组织内形成鼓励学习的风气，改善组织成员的学习行为。在这个过程中应该鼓励员工在“错中学”“干中学”，教导员工要不畏失败，要善于从实践中获取知识；还要建立适宜的学习环境，通过对组织文化、学习制度、学习时间和学习资源的优化，促进组织学习。

组织建设论文范文第8篇

党的十七届四中全会强调，推进基层党组织工作创新。农村基层组织建设是党的建设新的伟大工程的具体化，是我们党抓班子带队伍、抓党建促发展、抓基层打基础最直接的纽带和环节。党的农村基层组织要适应新形势新任务要求，找准开展活动、发挥作用的着力点，在扩大党员参与面、提高实效性上下功夫，增强创造力、凝聚力、战斗力。

党建理念的时代性。时代在变化，农村在发展。农村基层党组织必须创新党建工作理念与价值理念，切准时展脉搏，用时展要求审视自己，以改革创新精神提高和完善自己，以科学发展的视域、人力开发的视野、联系群众的视界，掌握和运用科学的新思想、新知识、新经验，将农村基层党建各项工作推陈出新，不断实现思想观念的现代化、工作方式的法制化、组织关系的民主化、党务管理的信息化，在体现时www.代性中把握规律性、富于创造性，确保始终走在时代前列。

排难而进的战斗性。办好中国的事情关键在党，办好党的事情基础在基层。多年来，农村基层组织建设获得了长足发展，但同时，还有一些基层党组织战斗堡垒作用不强，有的软弱涣散，有的领域党组织覆盖面不广，部分党员党员意识淡化、先锋模范作用不明显，严重影响和削弱党的执政能力与执政地位。农村各级党组织要有惊于这些不适应、不符合的问题，正视加强构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村条件下的农村基层党建工作，攻坚克难，排难而进，奋勇当先，努力成为应对挑战的主心骨、引领发展的主力军、整合资源的主平台。

植根群众的包容性。基础必须植根在基层中，基层必须植根在群众中。加强农村基层组织建设，贵在建立以广大农民群众为中心的基层党建文化，坚持以宽广的眼界、宽阔的思路、宽大的胸襟，密切联系群众，保持党同人民群众的血肉联系，问政、问需、问计于民，依民“顺治”，“兵民”致胜。把扩大民主作为基层党建的发展点，推行“两重两轮”、公推直选、述职述廉评议、党务村务公开，以党内民主带动人民民主，强化党员群众地位与作用的“主体化”；坚持把广大农民群众作为基层党建的工作对象与依靠力量，强化党建工作的“大众化”；重视基层组织的物质环境建设、关爱基层干部的政治和生活、服务群众生产发展与生活改善，强化基层党建的“人文化”。

引领发展的科学性。围绕发展现代农业、培养新型农民、带领群众致富、维护农村稳定，推进基层党组织的现代化建设，努力实现自身思想观念、队伍素质、组织结构、功能机制和活动方式的科学化、制度化、规范化，使基层党建更加符合科学发展观的要求；围绕党委中心任务，深化党旗引领合作社、三培两带两服务、农民党员科普致富示范工程、市县部门包村帮扶、基层便民惠民服务等，增强党组织的引领、保障、服务功能；突出发展乡村工业、龙头企业、专业合作社、党员大户经济、城乡统筹经济、民生经济等发展领域或经济实体的党建工作，创新党建与经济交融型发展模式，完善开放型产业细分党建机制，健全市场型基层组织设置体系，向农村产业链延伸党建工作链，以党组织的坚强战斗力开发农村先进生产力，以党建引领发展的科学性体现基层党组织的先进性。

组织建设论文范文第9篇

关键词：学习型组织、补短弥新

Abstract: the 137 team in promoting learning organization construction process, the ideological and political work closely with team in economic development needs, dare to reflect on JieDuan, then fill short "new, in order to realize the thought political work, economic development to promote each other.

Key Words: the learning organization, short "for new

中图分类号： D442.63 文献标识码：A文章编号：

一三七地质队，是四川省煤田地质局下属队，地处达州市。他们在对学习型组织的建设过程中，没有象以往的思想政治工作学习一样，被动的接受、被动的开展，而是首先让广大党员干部、职工弄清楚对学习型组织建设的重要意义与重要目的，一句话：就是通过学习型组织的建设，解决思想统一、明确努力方向、解决制约发展难题。为此，他们确定“三步走”计划：第一步是对自己查不足、查存在的短板，搞清楚：为什么要学？让被动的要我学，转变为我要学，解决学习动力问题。第二步，学习什么？结合实际工作、“十二五”规划目标的需要，从思想观念转变、思想政治素质提升、业务素质提升、人才培养、新领域人才预培养等方面，确立方向。第三步，结合队经济建设项目的缓急，确立：参、送、请、传统等多种远近兼顾学习方式，采取以重点组织学习为主，交流沟通、队《地勘情怀》、队网站、宣传橱窗等载体刊载：大是大非释疑、学习体会等为辅，以征集论文、自学成才奖励等多种学习形式来推进学习型组织的建设，以期尽快提升广大党员、干部、职工的思想政治素质和业务技术素质，实现补短、弥新，以满足一三七队经济发展的需要。其具体实施是：

一、查不足、激发学习动力

2011年是四川煤田地质一三七队“十二五”规划实施的第一年，如何能实现持续稳步发展？这是一三七队面临的重大问题。“十一五”规划的实施，一三七队实现了跨越式发展，取得了喜人的成绩，但也使一三七队后续经济发展遭遇难以逾越的瓶颈，特别是在全球经济出现衰退、国内经济大转型的大环境下，高位求进，面临很大的挑战。其体现在以下方面：

挑战1：观念滞后：1）、有不少的党员干部，安于现状，工作不主动，难深入，对问题绕道走，缺乏迎难而上的信心；还有的则是发展思路僵化，缺乏应形势而变的能力、缺乏与时俱进的信心与魄力。2）、享乐思想抬头：有的党员干部面对经济发展取得的成绩，认为自己付出了许多，给职工的收入增加了，自己立了功，享乐思想有点抬头，忘了艰苦奋斗的老传统，忘了“为人民服务”的宗旨，有松劲现象，缺乏再接再厉的韧劲。3）观念禁锢：有的党员干部，工作作风生硬，工作方法老套，不能与职工们打成一片，干群关系僵化，员工队伍涣散、凝聚力低下，不能调动、发挥员工的才智，不能以群策群力去攻坚克难。

挑战2：人才不足：规模的扩大、新领域的拓展，人才问题暴露无遗。具体表现在：1）、能独挡一面的综合性人才，严重不足。一是，能承揽项目并能胜任项目实施运作的人才，捉襟见肘；二是，能支持“走出去”战略布局实施并能进行战术拓展的人才缺乏。2）对非煤矿种资源领域进军，人才匮乏。3）、进军民生热络行业和投融资行业，人才匮乏。4）、打造集团公司，缺乏高端战略筹谋的领军型人才。5）、人才培养上，传统方法、机制无法突破人才培养瓶颈。

挑战3：区域环境限制：具体表现在：1）、野外工作环境对提升思想政治工作方面具有一定的限制和影响。2）、主业业务实施多属野外作业，因此，一是吸引人才不具优势，二是，想要留住人才也成问题。3）、由于一三七队地处达州，区域环境承载队主业生产规模的进一步扩张有限。

挑战4：发展后劲不足：具体表现在：1）、人才不足，制约发展。2）、项目储备不足，制约发展。3）、观念、素质未能与时俱进：一是，部分党员干部、职工的思想政治素质不能适应新形势；二是，业务技术素质的提升未能跟上新形势，俗话说“逆水行舟，不进则退”，观念、素质滞后于形势，制约发展。

认真的反省感知上述短板，党员、干部形成共识：这些不足必须要弥补，要弥补不足，只有学习 。并且，应是党员干部带头学习。这不仅是党中央的号召、上级的要求，同时也是因我们自身不足并无法满足“高位求进”的发展需要。通过自找短处，使广大党员干部、职工感到了压力，通过正确引导，使压力转变为党员干部、职工学习、提升自己的动力，解决了为什么要学的问题，使以往对思想政治学习、业务技术学习消极应对、遇到困难、问题就找领导的消极、依赖思想得到明显改观。

二、明确学习内容与学习目的

一三七队《关于推进学习型党组织建设的实施方案》（137队党字〖2010〗18#文）和《关于推进学习型党组织建设的安排部署》（137队〖2011〗12#文）对学习内容确定为三大类，一是，学习中国特色社会主义理论，提升广大党员干部在大是大非方面能把握方向的能力。学习实践科学发展观，引导党员干部准确掌握科学发展观的科学内涵和精神实质，以适应在新形势下的新要求，以转变不适应、不符合科学发展要求的思想观念，使基层党组织和广大党员干部在本单位实现什么样的发展、怎样发展等重大问题上形成共识，以解决影响和制约科学发展的突出问题、解决党员领导干部党性党风甚至党纪方面存在的问题，以创新发展理念、理清发展思路、破解发展难题、转变发展方式，把党员干部队伍建设成为推动经济建设科学发展的骨干力量。学习践行社会主义核心价值体系，树立正确的价值观，始终保持立场坚定、头脑清醒、保持和发扬党的优良传统，自觉践行社会主义荣辱观，培养高尚道德情操和健康生活情趣，保持昂扬奋发的精神状态。二是，学习掌握现代化建设所必需的各方面知识。党员领导干部要在学习科学知识上走在前面，要不断优化知识结构、开阔思路、把握发展规律，提高战略思维、创新思维、辩证思维能力，成为本领域本行业的行家里手。三是，学习成功经验，加强调查研究，虚心向职工群众学习，总结职工群众创造的新做法新经验。学习借鉴兄弟单位的好做法好经验，并结合自身实际，丰富、拓展自己的改革发展思路和办法，围绕推进各项工作、围绕解决突出矛盾、破解发展难题，在推动实际问题的解决中深化规律性认识，提高分析问题、解决问题的能力。

三、采用多途径学习方式提升党员干部、职工素质

一三七队为了尽快收到学习型组织建设的效果，在学习方式上，采取：

1、参：参加高级管理人员工商管理硕士（EMBA）等培训，培养高层次的企业家人才和现代化企业经营管理领军型人才；参加MBA、MPA等研修班培训，培养经营、管理、技术、投融资等高素质人才

2、送：一是，选送干部参加省委党校、省直机关党校干部轮（培）训，组织干部参加社会化选学、在线学习，提高干部队伍的理论修养和业务水平；二是，选送职工参加与专业相关的业务培训学习，着力培育“一岗多能型”人才；三是，送流动书箱到基层，为基层员工提供学习书籍，为营造学习氛围提供硬件保障。

3、请; 一是，外请专家开讲座授课，提升干部职工的理论水平、业务技术水平；二是，聘请专业型成熟人才，拓展新领域发展空间。

4、传; 通过传统的方法开展学习：一是，在思想政治素质提升学习方式上采取：学习重点，组织集中学习。将队党委中心组学习平台、各支部组织生活学习平台作为学习重点的支撑平台，并要求做到：有学习制度、有学习记录、有学习体会、有学习效果 。学习过程中，要坚持“四个结合”，即：将学习与运用、创新相结合，与推动业务工作相结合，与推动党组织建设相结合，与提高党员思想政治素质相结合，确保学习效果。二是，在专业技术和综合素质提升学习方式上采取：1）、导师带徒，培养技能型人才。2）、鼓励自学成才。3）、鼓励立足岗位，及时总结工作过程的感悟、创新体会、新技术、新设备应用方面的工作总结，撰写论文，以提升自身素质的边工作边学习方式。4）、总结学习先进经验。5）、外出考察，向先进的兄弟单位取经学习。

通过上述方式，以期尽快实现观念转变、素质提升、人才补备，解决经济发展中的难题。

四、学习型组织建设正在进行中

一三七队在推进学习型党组织建设过程中，敢于面对自身不足，这说明他们对建设学习型党组织的重要意义、重要目的领会较深。2011年8月19日-21日的一三七队中心组学习（扩大）会议、一三七队经济工作会义上，传达了中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》、《赴江苏、江西考察学习报告》、周局长在局第三季度党委中心学习（扩大）会议上的讲话精神，让全体与会党员干部感受新形势下改革推进的压力和提升素质、改善工作作风、振奋精神的必要性。在经济工作会议上，不以总结成绩发言为主，而是以找不足、找问题、围绕“如何使我队走出去发展”为主题的谏言、献策为主。学以致用，这是一三七队推进学习型组织建设的目的。2011年，两次发文征集：促进一三七队发展的政研论文和经研论文，收集了《对地勘单位提升思想政治工作的看法》、《强化全员安全意识、确保十二五规划实施》、《对新形势下财务管理的几点看法》、《浅析我队测绘工程院的发展之路》、《浅谈新形势下如何加强党的基层组织建设》、《浅析钻探施工项目风险及规避》、《对“走出去”战略实施的思考》……等十余篇论文，其中《对新形势下财务管理的几点看法》、《浅析钻探施工项目风险及规避》论文分别获得四川省煤田地质局一、二等奖。同时，在《地勘情怀》、一三七队网站，开设学习型组织建设专栏，刊载学习体会、工作感悟等心得。为了营造浓厚的学习氛围、创造便利的学习条件，一三七队还投入十数万元资金，配置流动书箱及各种书籍，送书下基层。

相信，通过他们类似的会议学习和特定的学习方式，对于观念滞后、人才不足的问题，一定会很快破解；而对于区域环境限制，在他们已确立“走出去”战略的实施过程中也会逐步得到破解；对于储备项目不足的短板，随着他们战略布局的触角向大中城市延伸，也将会迎刃而解。当然，学习型组织建设，不会是一蹴而就。根据一三七队学习型组织建设实施步骤，他们的建设正在进行之中，并且，建设范围扩大至职工层面，希望所有员工都参与这个：补短、弥新、提升“高位求进”适应性的学习过程，而且这个过程将会随一三七队经济发展而不断完善与深化。