组织支持感、组织认同感与OCB的关系研究

摘要： 回收了金域集团上海子公司和贵阳子公司共161份有效问卷。数据分析结果表明：①组织支持感与组织认同感呈显著正相关关系；②组织支持感与组织公民行为呈显著正相关关系；③组织认同感与OCB呈显著正相关关系；④组织认同感组织支持感与OCB之间起完全中介作用。研究结果为国内医学监测行业管理员工，提高组织公民行为提供了实证依据。

Abstract： We collected 161 valid questionnaires from Jinyu Group subsidiary in Shanghai and Guiyang. Data analysis showed that： ① organizational support positively influence organizational identification； ②organizational support positively influence OCB； ③organizational identification positively influence OCB； ④organizational identification mediates the influence of organizational support on organizational citizenship behavior. These findings provide empirical support for domestic Medical monitoring enterprises' staff management and improving organizational citizenship behavior.

关键词： 组织支持感；组织认同感；组织公民行为

Key words： organizational support；organizational identification；organizational citizenship behavior

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）02-0130-03

0 引言

在企业实践中，管理者们往往要求员工按工作说明书行事，这样才方便监督和绩效考核。但是如Organ（1998）等学者的研究表明，任何组织的设计都是非完美的，工作说明书也不能面面俱到，仅依靠员工完成角色内行为，还不能满足企业需求，组织目标还是难以达成。员工的贡献不仅包括完成任务绩效，还包括能促进企业目标达成的角色外行为，如维护公司财产、营造舒适的工作环境等，这些行为就是组织公民行为（OCB），它能促使员工工作更高效，企业绩效更有保障。

好的工作环境能让有志之士充分发挥才干，管理者们的重要职责之一也是要打造出这样的环境。在这种环境中，员工就会由衷地认同企业，并自愿为企业奉献，将自身目标与组织目标相结合并努力实现它。员工是否认同企业，并为达成组织目标而做出超出工作要求以外的工作，对企业目标的实现，乃至生存发展都非常重要。所以，很有必要探讨员工认同企业的心理和行为规律。本文将通过对金域集团企业员工实地访谈和问卷研究的，在组织支持理论和社会认同理论的基础上研究组织支持感、组织认同感和OCB之间的关系，希望能为中国医学监测企业员工管理实践提供理论依据，并丰富组织认同理论研究。

1 文献研究与提出假设

本文的研究对象是中国医学检验企业员工，因此采用中国化的定义。中国学者凌文辁（2006）认为，组织支持感是员工感知到的组织对自己工作的支持，利益的关心和价值的认同程度。

关于组织认同感的概念，本研究采用王彦斌（2004）的定义，认为组织认同感是组织员工在组织内相互作用过程中出现的感受，如对组织产生满足、归属和依附的感受。

Organ（1997）认为组织公民行为可以被认为是一种代表他人和集体的酌情努力行为，而不是角色内的任务绩效，这就是本研究对组织公民行为概念的界定。

Shore和Wayne于1993年研究发现组织支持感对组织公民行为产生正向影响。Settoon等（1996）认为，当员工感到组织支持时，作为对组织的回报，员工一般选择做出利组织行为。Moorman， Blakely &Niehoff （1998）发现，组织支持感与OCB呈正相关。Rhoades & Eisenberger（2002）综述指出，组织支持感有助于增加员工的角色外行为，如加强团队协作等。此外，Farh等（2007）发现在中国雇员中，组织支持感与工作产出行为包括OCB呈正相关。Yui-Tim Wong & Chi-Sum Wong（2012）通过对3家合资企业24位员工研究发现组织支持感与OCB呈正相关。凌文辁（2006）研究发现，当员工感受到组织的支持时，一般会选择组织公民行为作为回报。Miao（2012）研究也指出，组织支持感对OCB 有显著的正向影响。

因此，本研究提出假设H1：员工的组织支持感与OCB呈正相关关系。

Rhoades & Eisenberger（2002）研究发现，组织支持感增加员工的义务感和积极的互惠。Ashforth & Mael（2001）认为，组织支持感不仅增加互惠，还增强自我提升感，增强自我价值感和自尊感的组织成员资格将会激发组织认同感。Ashforth & Mael（1989 ）认为，当员工感知到组织对其工作、生活、利益方面的支持时，就会增加对组织投入情感和产生依赖，并逐渐认同和归属组织。组织支持除了肯定员工的价值和非正式地位，也增加组织的吸引力感知（Riketta， Van Dick，& Rousseau，2006）。研究表明，在组织中有利地位的感知提升基于组织的自尊和积极的情绪（如Lee &Peccei，2007）。David等（2008）研究发现，组织支持感与组织认同感之间显著正相关。Celik & Findik（2012）研究得出：组织支持感与组织认同感之间有着积极的导向。

因此，本文提出假设H2：员工的组织支持感与组织认同感之间呈正相关关系。

对自我一致性研究（如Sheldon & Elliot，1999）表明，如果人们对他们的组织有高度的认同会通过内在激励而表现出组织公民行为。Van Knippenberg（2000）研究发现组织公民行为被认为受到组织认同的积极影响。Christ和Rolfvan（2003）对447名教师研究发现：组织认同感是教师OCB形成的决定性因素。Feather和Katrin（2004）对154名中学教师的研究表明：教师的组织认同感与组织公民行为存在显著性正相关。Van Dick等（2008）的研究表明，当组织认同感越高时，工作组认同度和OCB的关系就越强。沈伊默（2007）认为组织认同感对组织员工的组织绩效和组织公民行为等方面有影响。林庆和沈超红（2012）研究发现员工组织认同感是OCB的因变量，员工的组织认同感越高，越容易产生OCB。

因此，本文提出假设H3：员工的组织认同感与组织公民行为呈显著正相关关系。

Thibaul 和 Walker（1993）认为，根据自我呈现理论，当员工感知到组织支持时，会通过更加努力工作来证实他们值得组织对其加大投入，同时当员工对组织提供的薪酬和支持保障感到满意时，内心就会触发组织认同感。Cardona，Lawrence和Bentler（2004）认为，组织支持感之所以对OCB产生影响，是因为员工感受到组织的支持后会对其产生依恋，从而产生组织认同心理，同时这又会促使员工表现出更多的组织公民行为。Eisenberger等（1990）研究发现，当员工感受到组织的重视和关心时，会不自觉将组织成员关系加入自我认同中，把自身目标与组织目标相统一，从而表现出利组织行为。吴志明，武欣（2006）研究认为，组织支持感会加强员工认同组织目标和形成自豪感，并且主动性更高，产生更多的利组织行为。

因此，本文提出假设H4：组织认同感在组织支持感与OCB之间起中介作用。

本文假设模型如图1。

2 数据收集

本研究选取金域集团贵阳和上海子公司全体员工为被试，于2012年10月发放。每位被试都被要求如实完成并匿名填写，共回收176份问卷，有效问卷161份，回收率为100%，有效率为91.4%。由于路途遥远，研究者未直接参与发放回收工作，将空白问卷邮递到公司人力资源部，由其负责组织问卷发放与回收。具体操作过程是：①本研究小组将纸质问卷装入信封；②将装有问卷的信封邮寄给目标公司的人力资源部主管；③人力资源部主管向员工发放信封，保证员工在无他人干扰的情况下填写问卷；④员工将完成的问卷密封在随附的信封中，人力资源部主管回收装入填好问卷的信封；⑤人力资源部主管将信封邮寄给本研究人员。

调查问卷分为两大部分，包括个人基本信息与变量量表。个人信息包含性别、年龄、受教育程度、所在部门、在本企业工作年限、本岗位工作年限等。变量量表全部来自中外学者的成熟量表，未做任何删减，而是根据中国文化适当改变表述方式。量表采用5点计分法：“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”，让被试如实选择。

组织支持感量表采用Eisenberger等（1997）的组织支持感量表，将其翻译成中文，共8个题项。组织认同感量表采用Kreiner & Ashforth（2004）的组织认同感量表，将其翻译成中文，共6个题项。组织公民行为量表量表分为对同事的利他主义和工作自觉性两个维度，来自Farh等（1997）的量表，共9个题项。

3 研究结果

3.1 量表效度、信度分析 从内容效度和结构效度两方面进行检验。由于问卷中所有的量表都来源于国内外研究者的成熟量表，已经经过大量的实证研究验证，整理上已经有较好的内容效度。通过 KMO及Bartlett球形检验，组织支持感量表KMO值为0.924，组织认同感量表KMO值为0.844，OCB量表KMO值为0.909，三个分量显著性为0.000，近似卡方值也达到可接受水平，各量表变量间相关性较高，可进行因素分析。

采用主成分分析法进行分析，结果显示三个变量都只有1个特征值大于1的因子，组织支持感8个题项在因子上的载荷分布在0.629与0.870之间，说明组织支持感变量是单维度变量，与原量表维度相符。组织认同感6个题项在这个因子上的载荷在0.610到0.872之间，说明组织认同感也是单维度变量，与原量表相符。同样组织公民行为9个题项在这个因子上的载荷在0.636到0.879之间，说明组织公民行为也是单维度变量，与原量表相符。量表中所有题项予以保留。

本研究的信度以Cronbacha值检验，经SPSS处理分析得出，组织支持感量表的a值为0.919，组织认同感的a值为0.851，组织公民行为的a值为0.928，问卷总体a值也达0.935，量表信度很好，内部一致性程度高，量表设计合理。

3.2 模型验证 本研究采用皮尔森相关系数法探讨变量之间的相关关系。相关分析表明组织支持感与组织认同感之间呈正相关关系（r=0.622，p

3.2.1 组织支持感对组织认同感的回归分析 回归分析结果显示，组织支持感对组织认同感的回归系数达到0.623，且非常显著（0.000），组织支持感对组织认同感的解释力为38.2%（Adjusted R2），说明组织支持感显著正向影响组织认同感，当员工的组织支持感很高时，其组织认同感也会很高。假设H1获得验证。

3.2.2 组织支持感对OCB的回归分析 回归分析结果显示，组织支持感对OCB的回归系数达到0.351，且非常显著（0.000），组织支持感对组织公民行为的解释力为11.5%（Adjusted R2）。说明组织支持感显著正向影响OCB，当员工的组织支持感很高时，其表现出的组织公民行为就会很多。假设H2获得验证。

3.2.3 组织认同感对OCB的回归分析 回归分析结果显示，组织认同感对OCB的回归系数为0.608，且非常显著（0.000），组织认同感对OCB的解释力为36.5%（Adjusted R2），说明组织认同感显著正向影响OCB，当员工组织认同感很高时，其表现出的组织公民行为就会很多。假设H3获得验证。

3.2.4 组织认同感的中介作用验证 通过前文的分析可知，已经完成了Baron和Kenny（1986）所叙述判断中介效应的方法第一和第二步骤，已经符合前三个条件，还需要再进行第三个步骤，即组织支持感和组织认同感同时对OCB进行回归分析。分析结果如表1所示。

组织支持感与组织认同感对组织公民行为的整体解释力为36.1%，相较于11.5%，提升了24.6%。但是，当同时检测组织支持感、组织认同感与OCB之间的关系时，组织支持感对OCB的回归系数只有-0.047，比单独检测时的0.622小很多，而且其对OCB的直接影响不再显著，而组织认同感对OCB的回归系数为0.638，且显著。这满足判断中介效应的第四个条件，说明组织认同感是组织支持感与OCB间的完全中介变量。分析结果表明，组织支持感通过组织认同感来正向影响OCB，H4获得验证。

4 研究结果及管理启示

通过文献研究发现，国内外对组织支持感对组织认同感的影响及组织认同感在组织支持感与OCB之间的作用方面，实证研究还不够多。与Eisenberger、凌文辁等人的研究不同，本文通过文献研究发现，组织支持感对OCB的影响不是直接影响关系，而是通过组织认同感的中介作用，因此本文提出四个研究假设。通过对中国国有企业员工的实地调查研究分析，本文的4个假设均获得了支持，结果显示：组织支持感对组织认同感和组织公民行为有显著正向影响；组织认同感对在组织支持感和组织公民行为之间起到完全中介的作用。

在医学检验行业，相较于企业收入，员工的薪酬普遍不高，员工的工作也较为简单，仅仅利用公司的仪器设备和研究样本就能得出检验结果。因此企业的重心一般是将财力和精力都投入到更新更精密的仪器上，往往忽略了为员工提供更多支持，忽略员工工作及生活上的需要，这导致员工对企业的认同感不够高，组织公民行为也不高。本文实证研究说明，员工的组织认同感和OCB都受到组织支持感的影响，企业要向在激烈竞争中充分发挥员工的主动性、积极性，让员工自愿认同组织，为组织奉献，组织不仅要为员工提供更多的支持，而且更要员工感受到组织提供的支持，产生强烈的组织支持感。

参考文献：

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