组织与管理范文

组织与管理范文第1篇

管理活动的基本职能包括规则的制定与实施。任何管理活动都是在具体的规则中完成,组织成员也是在这些规则内完成任务。这些规则有着积极的意义,另一方面也有着负面的作用,需要不断创新与完善。一项规则从建立到完全起作用,需要一段很长的时间。而在这段时间内,还要不断付出新的成本。建立某项规则,除了建立规则的成本之外,还要考虑从建立起规则到规则完全发挥作用中间的这些成本。当规则的成本相对于收益太高时,这种规则成为组织不堪承受之重,很难具备持久的稳定性,就必须实时的进行组织变革,规则管理与组织变革是相互伴随的。

1规则

1.1规则的概念

新制度经济学认为制度就是规则,把制度分为正式制度和非正式制度。正式制度是指人们有意识创造出来并通过组织正式确立的成文规则,包括成文法、企业规章与正式合约等;非正式制度则是指人们在长期的社会交往中逐步形成、并得到社会认可的一系列约束性规则,包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等。正式制度具有强制性、间断性特点,它的变迁可以在“一夜之间”完成;而非正式制度具有自发性、非强制性、广泛性和持续性的特点,其变迁是缓慢渐进的,具有“顽固性”[1]。本文的规则侧重于分析企业的正式规章制度,规则:对行为的约束与利益的协调,强调必须怎么做,以群体或部分群体的利益为出发点。

1.2规则的作用

规则是一把双刃剑,它的作用有正负两面,正面作用包括满足需求的有序、改变交易成本、知识的传递体;负面作用包括维持稳定的有序、划分资源的载体与知识的障碍体。具体见表1。

1.3规则制定存在的问题

1.3.1制定规则不够谨慎

管理中经常存在的问题是要求工作谨慎小心,制定规则时却大胆随意,有的不假思索的引进,对规则的目的、效果缺乏严格的评估与考察手段。执行过程中往往需要花费大量的资源去量化、考核与监督,结果收效甚微。

1.3.2忽视规则的成本

一项规则从建立到完全起作用,需要一段很长的时间。而在这段时间内,还要不断付出新的成本。这种成本就是新规则的“贴现率”。所以,在决定建立某项规则之前,除了要考虑到建立规则的成本之外,还要考虑到从建立起规则到规则完全发挥作用中间的“贴现成本”。有时,往往是因为贴现成本太高,即使所建立的规则再好,也可能成为组织不堪承受之重。众多廉价劳动力的勤奋工作,可以弥补规则成本的不足,但劳动力绩效反而降低。

1.3.3缺乏全体成员的设计和安排

服从制度安排对于决策者来说成本最低,最便于管理,但这些规则在被管理者身上往往难以推行,为了这些规则的贯彻,就不得不用更强力的监督、督察、审批、惩罚等的手段继续去增加执行规则的成本。以管理者的成本而不是整体的成本作为规则安排的决定因素,有效地办法是建立一套由全体成员设计和安排规则的管理机制。

1.3.4规则存在路径依赖

美国经济学家道格拉斯#诺思提出了“路径依赖”理论。诺思认为,路径依赖类似于物理学中的“惯性”,一旦进入某一路径(无论是“好”的还是“坏”的)就可能对这种路径产生依赖。某一路径的既定方向会在以后发展中得到自我强化。人们过去做出的选择决定了他们现在及未来可能的选择。好的规则会对企业起到正反馈的作用,通过惯性和冲力,产生飞轮效应,企业发展因而进入良性循环;不好的规则会对企业起到负反馈的作用,就如厄运循环,企业可能会被锁定在某种无效率的状态下而导致停滞。而这些选择一旦进入锁定状态,想要脱身就会变得十分困难。

1.3.5缺乏足够知识支持

规则本身是知识的一种表现形式,是一种显化了的知识,更加容易推广和使用,提高了知识应用的效率与标准化程度。规则并不是追求的主要目标,也不存在完美的规则,它不过是知识的一种显化状态,知识的表现形式很多,所以只在规则效率最高的时候才使用规则。

2规则管理

2.1规则管理定义

规则是组织个体行为的基本规则,构成了组织结构的框架,建立组织秩序来降低生产中的不确定性,使组织行为达到一定程度的标准化和可预见性,并为组织行为的绩效提供激励。解决个体行为中经常出现的各类协调问题,减少交易成本、提高经济效率。通过规则来管理,发挥规则的正面作用:满足需求有序、改变交易成本和知识载体;同时也会产生规则的负面作用:约束行为的有序、划分资源和知识的障碍体。

2.2规则管理过程

规则管理的过程见图1,包括根据组织目标、新问题以及旧规则的评价而进行的规则制定与转换;规则的执行;规则的控制等。每一个环节相互协同,组成一个完整的规则管理闭环。

2.3规则管理存在的问题

企业的环境发生了巨大的变化,而传统的的管理结构内,各种规则把组织划分为众多小单位,按照既定的规则按部就班的运作,组织被这些规则割裂成小块,成员在割裂的单元中活动,很难适应新的环境。

2.3.1信息不集成,不见全貌

横向来看,各个部门以及员工掌握着各自的信息,信息不能集成;同样的信息分布在不同的组织单位中,信息不能统一。组织中纵向的层次上,各个层次掌握信息量也不同,每个层次每个部门的个体以少量的信息去思考与工作,难以获得更为全面的信息,难以观察了解到组织运作的全貌,难以进行全局性的思考与作业。

2.3.2知识难以共享与创新

被分割开的各个组织单位与个体所具备的知识仅仅局限于自身的小单位内,难以共享,新的知识难以形成。这种规则划分的小单位,考核与运作更为强调单位与个体间的竞争,大范围的创新与合作难以形成。

2.3.3资源不能流通

组织中很多资源,这些资源分布在各个小单位与个体中,诸如人力、财务、设备、厂房、仓库等很多时候并不能够充分利用,但是在规则化的组织模式中,资源不能自由流动,员工不能充分利用,如设备不能出租,仓库不能外借,员工不能兼职,这些资源白白浪费着。

2.3.4规则内活动:作业与创新

传统模式中,组织讲求规范化,而大多数规范化的手段需要通过严格细致的规则来保障,所有的活动是在规则下完成的,很大程度上抑制了组织成员创新活动的积极性。为了达到既定的要求标准,不断规范行为、不断细化规则,进一步限制了创新。

2.3.5流程变化困难

职能部门间的横向合作常常依靠流程管理来完成,流程要随着企业的环境变化而变化,任何流程的变化必然伴随着职能部门的相应调整与改变,而职能部门的模式与规则化往往是阻碍流程重组的最大障碍。任何一项流程的改进与重组都会涉及多个部门的利益,遇到抵制时,再好的管理模式与知识也难以引入组织。

2.3.6规则同一化

大多数组织的规则都是统一的,只有一套,适用于所有人。所有人用同样规则,忽视了人的差异性,个体的特质,无论在组织管理还是个体需要方面,越来越需要差异化的规则。而统一化的规则越来越难调动人的积极性,发挥知识的创造力。

3组织变革概要

3.1组织变革的定义

随着变革研究在组织变革的理念、思想、结构、过程、技术、方法、文化等方面的深入,组织变革的定义也在不断丰富与拓展。目前大家广泛认可的定义认为,组织变革就是为了适应新环境的变化(如企业内外部环境的变化、技术发展等)和提升组织绩效,运用科学的管理方法对组织的规模、权力结构、角色设定、沟通渠道、组织与组织之间的关系,以及组织个体成员的理念、态度与行为、成员间的合作模式进行全面的、系统的、有目的的优化与调整。

3.2组织变革的影响因素

组织变革的影响因素主要包括动力因素与阻力因素两个方面。

3.2.1组织变革的动力因素

组织变革的动力因素是组织变革的前提与基础,研究动力因素有助于明确变革的原因、确立推动变革的关键要素、了解组织变革的趋势与方向。不同的学者提出了企业变革的动因,有的认为动力因素是由内部与外部环境共同引起的(内外因观);有的认为动力因素主要来自企业外部(外因观);还有的认为变革动力是组织不断进化的结果(进化观),详细内容如表2。

3.2.2组织变革的阻力因素

随着对组织变革阻力因素的深入研究,阻力因素的划分也变得日益复杂与细致。了解组织变革的阻力因素,对于减少摩擦、促进组织变革的顺利进行异常重要。一些学者对组织变革的阻力研究如表3。

3.3组织变革的类型与性质

3.3.1组织变革的类型

(1)战略性变革

战略性变革是指对组织发展战略所做的长远的、根本性的变革与调整。

(2)结构性变革

结构性变革认为组织结构需要适应外部环境的变化,不断调整组织中责任、权力与资源的配置,使组织更加灵活、富有柔性。

(3)流程主导的变革

流程主导的变革以业务流程作为核心目标与关键竞争力,结合信息技术对企业流程进行优化与重组,使企业在质量、成本、服务、速度上获取重大的进步与改善。

(4)人本中心的变革

人本中心的变革强调在员工的福利、待遇、教育培训、引导与激励方面进行巨大改善,期望组织成员在理念、行为与态度方面保持较高的凝聚性。

3.3.2组织变革的性质

不同的组织变革程度不同,有的缓和,有的比较激烈,常把这两种不同的策略称作优化性变革与革命性变革。

(1)优化性组织变革

优化性变革在保持组织价值观基本稳定的基础上,对组织文化、组织成员和组织结构所进行逐步、持续的优化与改进。

(2)革命性组织变革

革命性变革是重大的彻底翻新、全新的重新思考与革新,这种变革会影响到组织的核心价值观与深层结构,是一种全面、整体、深刻的变革。

4组织变革模型

4.1Lewin组织变革模型

组织变革模型中影响力最大的就是Lewin变革模型,Lewin[12]认为组织变革可以分为解冻(unfreezing)、变革(moving)、再冻结(freezing)3个步骤,见表4。后续的研究认为组织变革不是3个步骤就能完成的,而是经历“解冻——变革——再冻结——再解冻——,,”的循环过程,这些理论把变革看作是渐进的、连续的与发展的。很多研究都是在Lewin组织变革模型的基础上进行了深入的分析与优化。

4.2Kast系统变革模型

卡斯特(Kast)应用系统理论中的“开放系统模型”来研究组织变革的因素,提出了“系统变革模型”[13]。该模型认为组织是一个开放的人造系统,它是由众多子系统结合而成的有机整体,模型内容主要有:输入、变革元素、输出3个方面。组织根据输入要求进行变革,变革输入包括组织的使命、远景、战略规划等;变革的对象是变革要素,变革要素主要包括:组织目标、人员、社会因素、组织结构、组织文化等;变革的输出与目标是组织效能,见图2。

4.3Leavitt变革模型

莱维特(HaroldLeavitt)提出整个组织变革的系统模式,他认为组织变革的内容包括4个方面:任务、人员、技术和组织结构,他提出组织变革主要通过结构途径、技术途径和行为途径实现,这3种途径高度相关,见表。

4.4Bass效能导向变革观点

该观点认为组织变革应该以效能为导向与目标。巴斯(FrankM1Bass)[15]指出,组织变革进行的前提是必须能提高组织绩效。他认为组织绩效表现在3个方面:¹生产绩效,指生产过程能够获取足够的利润来维持组织的不断发展;º内部价值,变革对于内部成员来说是富有价值的;»社会价值,组织的变革对于外部的社会是富有价值与效益的。

4.5Schein适应循环变革模型

艾德加#施恩(EdgarSchein)[16]的模型与Kast模型较为相似,Schein更关注变革过程中信息的作用,提出的方法与策略方面也更为详细,更具有操作性。他把组织变革看作一个为了适应环境而不断循环的过程。

4.6Kotter变革模型

科特(Kotter)[17]把组织高层常犯的几个错误看作是变革失败的主要原因,比如:缺乏变革的急切愿望、缺乏明确的责任划分、缺乏强力有效的组织与领导;变革前没有整体详细的规划,变革目标不明晰;变革中缺乏足够的沟通协调,未能及时解决变革中出现的问题;缺乏整体的变革战略、注重短期利益、变革局限于局部;未能对组织结构、文化、行为、习惯等深层结构造成影响。

4.7多维视角的组织变革空间次序模型

刘海潮[18]提出了多维视角的组织变革空间次序模型,提出了8个组织变革维度,见图3。从空间次序模式构建的基础——维度的角度来看,具有理论合理性和实践可行性的维度主要包括:变革推进难度、变革示范意义、变革可控性、对新鲜事物的态度等。依据以上维度组合构建的次序模式包括单一维度、双重维度、三维度3种类型,具体的次序模式见表6。

4.8基于组织认知的变革模型

一部分学者认为组织认知就是管理者对组织的共同理解,促进组织管理团体共同理解的有效方法是开展组织学习。组织中个体管理者在共同理解方面的一致性越强,组织的环境动态适应能力就越强,同时也越能增强组织的功能。这些方面表现了在认知过程中组织管理者在共同理解与认知的重要作用。Laukkanen[19]从认知的起因层面描述了组织管理者在企业中的核心活动范围,图4中交叉的阴影部分表示管理者之间的一致性理解,即共同的组织认知。张钢,张灿泉201”深化了这一模型[20]。在图5的模型中,当外部环境发生变化时,组织中的管理者根据各自的知识、经验与能力等对外部环境的变化进行解读、分析,并产生各自对问题的看法与理解,提出相关的解决方法与措施。在众多的分析方式与解决方案中,有很多是一致的,这些相同的认知形成了图中共享的知识M;而一些不同的观点与意见认为认知的不同而产生了认知冲突。管理团队通过各种方法来降低这种认知冲突,经过深入的交流、协商、沟通与协调,尽量扩大一致性,缩小认知方面的差异。经过努力,一部分认知冲突得以解决,达成了一致的组织认知并形成了共享的知识N。组织认知是由刚开始就形成的共享知识M和后来解决认知冲突而形成的共享知识N共同组成。在这个认知模式的基础上,分析环境变化、协调组织成员、解决认知冲突、提出方案策略,最后实施组织变革,使组织能够更好的适应环境的变化。

5整合的系统变革模型与未来的研究方向

众多的组织模型从不同的角度考察了组织变革的实施过程与步骤,它们具备各自的视角与特点,同时有很多观点是一致的。在对前面的模型进行回顾的基础上,从系统的观点对目前的研究模型做一个整合,提出系统的整合变革模型,如图6。组织的存在不能脱离它所处的环境,组织的变革同样是在具体的环境中完成的,组织小系统存在于社会经济复杂的大系统中,内外部环境是相互交换的,只有从系统的角度做整体上的把握与分析,才能更好的实施组织变革。

在整合的系统变革模型中分为3个部分:变革原因、变革内容与方法和变革结果。变革原因来自组织外部压力与内部动力,两方面共同促进了组织变革的实施。在变革过程中,组织要具备明确的变革战略与目标,这个战略成为变革的统率。变革战略制定后是具体的实施,实施内容主要包括技术、人员与结构三方面的变革。图6中3个箭头均指向战略,表明所有变革活动均围绕战略来展开,并支持组织变革战略。同时技术、结构与人员的变革之间都有连线,表明三者不是独立的,是紧密联系的,变革过程中三者关系复杂,技术、人员、结构共同构成一个实施系统。

三者需要协调、匹配,任何一方面的激进都会影响变革的顺利进行[21]。从组织变革的结果看,系统视角关注两个方面:组织的总体绩效层面与个体成员层面。一方面需要提高组织经营业绩,实现持续增长,提高组织竞争力与环境适应力。另一方面要关注组织成员的个体层面,如员工待遇与福利、工作满意度、员工价值的实现、员工的成长与发展等。只有把两方面的绩效与结果综合考虑,才能保证组织变革的顺利实施与组织的持续发展。

规则管理模式下组织为了更好的发展与适应环境,就必须不断的进行变革,这种重组与变革图6组织变革的系统分析结构完成后又会形成新的规则,伴随着另一种人和物的固化,随着发展又要打破,不断进行重组,经历“打破——建立——固化——过时”这样一种模式。这个过程中,新思想取代旧思想,新流程取代旧流程,新组织结构取代旧组织结构,必然要经历一个动荡,混乱、革新阵痛甚至失败的过程,付出的代价很高。

组织与管理范文第2篇

网络给大众提供了参与、创新和展示机会，同时也使个人或组织的并行作业成为可能，复杂多样的工作与合作方式将会出现，这将彻底改变就业、职业、生活、工作等概念，各类新的行为、商业、组织模式定将不断涌现。

管理和领导实际上是一种人际关系，网络改变了人类沟通和互动方式，进而也影响和改变了领导和管理的意义及过程，网络使领导与员工、组织和环境处在一个互动的过程中，有时甚至打破了谁在领导、谁在跟随的界限，演变成一种相互影响、共生共赢的景象。

网络还使得人们的多栖行为成为可能，组织的多方合作变得非常容易，组织的边界日益模糊，人们同时从事多项事业或兼职多分工作的现象会日益普遍，组织间你中有我、我中有你逐渐会成为常态。

组织与管理面临的环境也因数字化和网络化变得异常复杂、不确定和模糊，而且快变，组织发展因这种复杂互动常常失去了清晰的逻辑关系，使管理日益成为一种试错和演化的探索过程，还不得不经常应对瞬时涌现的紧急状况，传统的组织管理机制、知识和智慧面临严重挑战。

一言以蔽之，网络改变了行为、改变了商业模式、改变了治理框架、改变了组织结构，也改变了世界！网络化的社会，许多传统概念和机理以及体系都需重新定义或重构。网络时代不仅塑造了新型社会，更将引爆组织和管理的革命。

最近，与张瑞敏先生探讨海尔新模式时，张首席不无感慨地表示：“网络环境下新型企业组织运营模式是世界企业面对的共同话题，谁走在前面，谁便会在未来竞争中占据优势。”但这种探索充满挑战和风险，特别是对大型复杂企业而言。张瑞敏先生及海尔有这种率领世界管理变革的雄心，他们正在探索的路上。

当我接受西交利物浦大学领导之职时，深刻意识到，这是一个需要重新定义教育和大学的时代，大学概念、教育理念、办学模式、学习方式、教学过程、校园价值等都需重新定义，因而与我校师生员工一道利用西交利物浦大学进行大学、教育及其组织管理模式上的一系列探索，采用了新型组织架构和管理模式，并取得初步成效。网络不仅突破了有形的围墙，也会跨越无形围墙，整合全球教育资源和参与全球教育及科研活动，“没有围墙的大学让学生更卓越”，这是西交利物浦大学的理想和努力。

在今年5月，以“大转型：从中国一流到世界一流”为主题的用友公司“2012年经营与管理创新年度峰会”上，来自国内外的3000多位企业家、高管、专家、学者以及媒体代表盛谈基于网络的“云计算”对未来商业模式、组织管理的影响。源讯CEO Breton在介绍如何改进他们企业的有效性时，对即时信息（IM）和社会网络寄予厚望。

组织与管理范文第3篇

关键词：幸福管理；幸福组织建设；EAP

管理的核心是对人的管理，而对人的管理的实质则是通过满足人的需求来激发人的积极性与主动性，以达到组织资源的有效配置和组织绩效的最大化。从心理学的角度讲，人具有自我保存的倾向，这也使得大部分情况下，人们的行为是趋利避害、追求个体需要的满足。这也使得管理的最终落脚点应该也必然是围绕人性，探索如何满足人的需求，以最大限度地激发人的活力与潜能，实现管理的终极目标。

一、 人性理论与幸福

纵观管理实践的发展，可以看出组织的管理策略背后，都是基于某种关于人性的假设，也即是组织管理往往是以人性假设为价值前提。而每一种人性假设在对人的本质进行推定的同时，也提出了相应的管理措施来满足人的需求并激发和约束人的行为。

“经济人”假设认为人天生懒惰，追求利益的最大化，应该采取“胡萝卜加大棒”的管理方法，既要满足其物质需求又要严加约束。“社会人”假设认为人是社会人，相较于物质利益，人际关系对个体更为重要，因此管理要营造良好的人际关系氛围，满足个体的社会性需求。“自我实现人”假设认为人只有发挥自己的才能和潜力才会感到最大的满足，相应的管理要着眼于个体潜能的激发，满足个体的成就感和自我实现感等高层次的需求。“复杂人”假设认为人是复杂的，人的需求因人、因时、因地而异，故而应该采取权变管理的方式，满足人们的多样多变的需求。“文化人”假设强调人是具有价值观念、道德规范、责任感和使命感的主体，管理要重视人的问题，对个体要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使组织获得成功。

关于人性的假设从“经济人”到“文化人”的发展都反映了对于人性的不同认识，它们各自从人性的不同侧面说明了人类的某种或某些共性的具体需求，并提出了针对性的管理手段去满足人相应的需求，以达到一种相对满足的状态。然而这种满足的状态并非管理的最终目的，因为人类的首要本性是趋乐避苦，幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性——管理的终极目的应该是改善人的生活，使人获得幸福与快乐。从这个角度来讲，上述五种人性假设的背后其实都很大程度上反映着各自当时所处时代影响人们幸福感的首要因素。

基于此，考虑到人们的工作及生活的目的是未来获得幸福，各种表层次的追求都是获得幸福的方式、手段和过程，本文认为幸福感是影响人们工作动力和职业行为的根本因素，组织管理要从提高员工幸福感的角度出发，从根本上满足员工的需求，培养幸福、高效的员工，推动组织绩效的提升。

二、 幸福管理的必要性分析

1. 基于时展的需要。“十二五”期间，“幸福”成为中央和地方政府的施政导向，在政府、社会、企业以及个人生活等各个领域备受关注，从此种角度而言，可以说幸福管理是当今时代的需要。具体体现在：（1）随着经济的发展和物质的富足，个体的心理预期不断拔高，而财富的增加所带来的满足感呈现出边际效用递减的态势，在这种背景下，管理需要在物质刺激手段之外寻找促使个体心理满足的手段。另外，伴随社会急剧转型所带来的激烈竞争，组织中的个体饱受工作压力增加、职业倦怠、心理枯竭等问题的困扰，导致员工的幸福感并没有随GDP的增长而明显提升，反而有所下降。这也同样折射出在经济发展的同时，着力探索提升员工幸福感的必要性。（2）随着高等教育的普及，知识型员工已逐渐成为组织的生力军，而对于知识型员工，传统的"胡萝卜加大棒"式的约束加激励管理策略的局限日渐凸显，知识型员工的多元价值追求和较强的主体性意识给传统管理带来巨大挑战。（3）随着传统管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐渐发展，被广泛采纳并付诸实践，相较于传统的刚性制度管理，人本和心本管理的理念更强调柔性的人性管理，突出强调人的价值和作用，此种管理理念的最终落脚点应该也必然是幸福管理。（4）随着国家将幸福指数作为评价经济社会发展的重要指标之一，组织对幸福的关注和管理也将成为必然。所有这些都使得幸福管理成为新时期组织管理实践的重要课题，促使组织从幸福的视角审视管理的终极性以及自身的管理资源，以提升组织的核心竞争力和发展的持续性。

2. 基于组织发展的考量。毫无疑问，人才资源是组织最宝贵的资源，且组织管理实践的事实证明，健康、幸福、高效的员工是组织的最大财富。大量研究表明，幸福和高效呈正相关。幸福感有助于个体在生理、智力以及社交资源上获得更多的支持，这些要素都是帮助个体提高工作绩效、突破困境、提升对组织的责任感和忠诚度。幸福员工通常可以体会到更多的正向情感，激发出更多的组织公民行为，并表现出更高的效率和更强的创造性。另外，研究还发现员工幸福也会使得组织更加和谐、更具向心力和凝聚力。可见，员工的幸福必然带来组织的幸福，而幸福组织又必然能达成组织的高效。

三、 幸福管理的内涵

作为一种新的管理理念和管理模式，幸福管理以理性审视人性为前提，以心本管理为基础，其核心思想在于充分发挥人的因素来为组织服务，实质是在充分肯定人性的地位与作用、突出个体的价值的基础上让员工感受到生活和工作的幸福，进而增强员工在组织中的归属感和价值实现感，通过心理调节、精神激励、将工作与生活结合起来等措施，激发员工的工作动力，培养高效员工。

组织与管理范文第4篇

关键词：组织健康；绩效管理；企业文化

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

“身体是革命的本钱”，只有组织的健康才能支持组织业绩的长期稳定的增长。一个人必须具有良好的精神面貌、正常的智力水平和强健的体魄才能称得上是健康的人，同样，组织的健康需要具备积极向上的企业文化、理性的战略思维和扎实的组织基础。本文着重从企业的建立组织和绩效管理进行入手进行分析，以期在组织健康的环境中提出有效的绩效管理。

一、组织健康和绩效管理概述

（一）组织健康

经过众多学者的归纳和总结，可以把组织健康定义为：一个组织能够正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态。它不仅能够注重内部发展能力的提升，还能有效地适应外部环境的变化，从而有助于实现企业的可持续发展、员工的对工作的满意度与客观健康以及良好的社会效益。但是组织健康又必须兼顾到企业、员工和社会三方的收益。

（二）绩效管理

绩效管理作为现今企业在发展过程中必不可少的一项管理方式，她是指企业的管理者和员工为了达到一定的组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效的辅导沟通、绩效的考核评价的过程。不论企业发展到何种程度其绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。有效的绩效管理可以使得组织和个人的绩效得到不断的提升，使得组织和个人更能适应残酷市场竞争的需要。

绩效管理的制定是通过设定一系列科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，来帮助员工指明发展的方向。同时通过绩效管理来确保优秀人才脱颖而出，同时淘汰不合格的人员。这就在一定的程度上促进了企业的组织健康。

二、组织行为学视角下的绩效评价

组织行为学的研究对象是以个体、群体和组织为研究对象。主要的是探讨组织环境中所有成员的行为以及个体、群体、组织甚至包括外部环境的相互作用而产生的行为和结果。对于传统的绩效管理来说，不论对财务管理的视角还是战略管理的视角来说，都是通过获取有关的评价指标数据进行绩效管理，但是对顾客的满意度、员工的满意度来说，还存在难以良量化的问题。用调查问卷的通过对李克特量表获取的企业绩效数据，比企业公开的客观数据更加的准确，虽然李克特量表调查得到的主观绩效不是企业绩效的确切数值，但是却能对企业绩效的好坏做出比较，因而可以说组织行为学在介入企业绩效的评价研究体系中提供的有效的理论和物证的支持。

三、基于组织健康的企业绩效评价体系设计

组织健康较之于国外来说，在中国的起步发展较晚，大致的研究开始于上世纪九十年代。组织健康的出现还对传统的“以经济利润最大化为企业追求的唯一目标”提出了挑战。强调的是作为社会公民，企业不仅要其经历利益的追求为重，而且还应该关注员工以及其它相关方的利益。组织健康具体表现为企业的可持续发展，员工的身心健康和企业的良好效益。因此来说，组织健康研究从组织健康发展的高度扩展了企业绩效评价考核的范畴。

现如今，环境污染导致生态环境的恶化的加剧，假冒伪劣产品的泛滥、企业对社区义务及公益事业的冷漠以及工作条件对员工身心的损害等等，这些问题的出现都要求企业对股东、员工、顾客甚至是社区、环境等群体利益的关注和满足作为企业绩效管理考核的内容。现如今的社会市场现状是买方市场，大众对其的影响力逐渐的增大，他们再以双重的身份“消费者”和“管理者”来对企业施加压力，要求企业承担起员工健康、质量保证、社会和谐等方面的则，否则将会以“拒绝购买”和“投票”对企业进行惩罚。企业对经济利益的内在追求使得企业必须先满足员工的需要，不然就会丧失市场准入的考核范围。所以来说，在对组织健康的企业绩效管理的评价体系应该是员工的健康、组织绩效和社会效益三个维度进行考察。

在21世纪，员工不再单单是一个职称和职位，而是上升到一种对组织对自身的一种责任。员工的个体健康也不再是个人的问题，而且上升到与管理密切相关的绩效考核话题。员工的健康作为组织的健康的一个分支，其二者是相辅相成的关系。组织健康的绩效评价突出以股东为代表的所有者的利益，类似于以往绩效评价中的财务绩效评价。而现如今用短期的财务成功的衡量组织绩效并不是正确的做法。财务的成功并不能说明企业是健康的，因而来说过高或者过低估计组织的财务健康的重要性都能够使得组织健康陷入风险之中。企业作为以盈利为目的的单位，最大的利益是企业追求最根本的目标，但是获得这些的前提必须是企业员工都能尽职尽责的为企业的发展做贡献，所以来说就应该重视企业的组织健康，并且重视企业的社会效益，在与社会和谐发展的同时，体现到顾客的满意、环境的可持续、社会环境的安定有序。

四、结语

在当下经济飞速发展的情况下，对于企业来说，要想获得长远的发展，必须处理好企业的组织健康和绩效管理，组织健康作为能够健康发展的一个重要的衡量目标，应该引起企业上层领导的关注，组织健康在企业发展的过程中应向“以人为本”的方向进行发展。绩效管理作为现如今企业发展过程中必不可少的考核标准，它的存在目的主要是提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核的制定根据企业的不同有着不同的考核标准，但是无论怎样考核，其考核的目的是一样的，在于提升员工的工作积极性和工作满意度。这就说明，组织健康和绩效管理在企业的发展过程中虽然可以被认为是企业发展过程中不同的评价体系，但是它们存在的目的相同，都是旨在提高企业健康的可持续发展。

参考文献：

[1]王兴琼.企业组织健康的维度验证与程度计量[J].南开管理评论，2009（03）.

[2]王兴琼.组织健康类型的实证及其对中国企业的启示[J].科学学科与科学技术管理，2009（11）.

[3]巫文胜，王传经，卢家楣.“和谐社会”构建中的组织健康研究[J].中国经贸导刊，2009（17）.

组织与管理范文第5篇

关键词：组织传播 班级管理

班级授课制由17世纪捷克著名资产阶级民主教育家夸美纽斯在《大教学论》中提出来后，班级就成为学校教育教学活动的基本单位，为学校教育教学活动的开展提供了组织保证。班级管理顾名思义就是班级管理者运用教育管理学的相关理论，结合班级特点，采用科学合理的教育管理方法,按照学生身心发展规律，以教育为手段，以培养人才为目标，对班级进行的计划、组织、协调、指挥、控制等综合性管理活动。

班级管理是为学校教育教学活动服务的，良好的班级管理是学校教育教学活动顺利进行的基础，离开了班级管理，学校教育教学活动就无法正常开展，教书育人的目标就难以实现。班级管理是为学生成长成材服务的，班级管理简而言之就是对人的管理，良好的班级管理有助于形成良好的班级氛围，而良好的班级氛围又有助于学生的健康成长，有助于学生正确的世界观、人生观、价值观的形成和发展，有助于学生树立团队合作精神、竞争意识和责任感等。学校的教育教学活动大都是以班级为单位来进行的，而教育教学活动又是学校教书育人的基本途径，因此，班级管理效果的好坏就直接关系到学校教育教学活动的顺利开展与否，关系到学校人才培养目标的实现与否。

作为组织的班级要生存和发展，当然离不开组织传播（以组织为主体的信息传播活动称为组织传播）。如何运用组织传播原理进行有效的班级管理？本文结合实际，简要剖析了高校班级管理中班级（组织）传播的两种基本形态：班级内的传播和班级外的传播。

一、班级内的信息传播

1．班级内信息传播的正式渠道

班级（组织）内传播的正式渠道是指信息沿着一定组织关系环节（如班主任、班干部和普通学生）在班级（组织）内流通的过程。可分两种类型：即横向传播和纵向传播。而根据信息的流向，纵向传播又可分为下行传播和上行传播。

下行传播：即有关班级目标、任务的信息，自上而下得到传达落实的过程，是一种以教育说服和灌输为主的传播活动，具有强制性。主要包括：关于教学管理任务和内容的指示或说明（如安全教育）；班级内的重要信息（如每周班级、卫生等项目的考评通报）；学生权利和义务的信息（如办理人身保险、申请勤工俭学和助学贷款）；关于部门和岗位（如班委和团支部）职责、权限及相互关系的信息（如明确规定班干部不是学生贵族，在班内不得享有特权，必须对同学、班主任负责）：班主任（或其它方面）对学生的评价（奖惩）信息。下行传播中，班主任要以身作则，言传身教，为人师表，树立权威，尤其要很抓主题班会，做到有的放矢。比如：适时引导新生适应新环境，端正他们对学校的看法，学会处理复杂的人际关系，学习方法的改进，适应不同的教学模式，从而克服心理失调；引导学生树立正确的名利观，正确处理崇尚个性和维护集体荣誉的关系等。

上行传播：是指学生或班干部向班主任（或上级领导）汇报情况，反映班级同学的呼声和愿望，提出建议和意见的一种信息传播活动。在高职院校，班主任一般不会天天到学生寝室或教室和学生见面，师生之间经常需要通过电话联系，了解情况。对学生反映的问题（如反映科任老师粗暴处罚学生，学生干部滥花班费以及学生上课讲话、逃课、上网等现象），班主任要及时解决。上行传播的意义在于：第一，它是中枢管理部门获得信息反馈的重要渠道，班主任乃至校系有关领导能够及时了解班级目标或任务在第一线的贯彻落实情况，并据此对既定决策（如班规或校规）进行修改，使之更符合实际。第二，学生干部是班级的窗口，对班级内部情况的变化感受更直接，有丰富可靠的第一手信息，能够成为班级进行新的应变决策（如班干部改选）的依据，班主任必需随时对他们进行监控。第三，上行传播是把握学生心理和精神状态的重要渠道，充分利用上行传播便于及时采取措施，把他们的情绪和士气调整到理想状态。

在现实中，上行传播和下行传播总是相伴而行，很难截然分开。

横向传播：是指同学（一个班的或班与班）之间互相来往，相互了解，交流和沟通情况，形成和谐的关系。这是一种最经常和最大量存在的传播活动。在这种活动中，传播双方不具有上下级隶属关系，平等的协商与联络是传播的主要形式。如果横向传播不顺畅，轻则造成学生之间（包括班干部）相互猜忌，互不合作，互相推委，严重影响班级的办事效率；重则带来矛盾重重，自由散漫，甚至形成条块分割、各行其是的局面，使班级（组织）限于瘫痪状态。因此，在一个班级内，横向传播必须得到制度保证。比如：一个学期定期或不定期搞一些集体活动，使班集体的个性因素与集体因素相结合，为发展学生个性创造条件，培养学生的集体归属感，增强班集体的凝聚力。

2．班级内信息传播的非正式渠道

非正式传播渠道是一种摆脱了班级或班级以上组织的制度性结构压力的传播活动，主要有两种形式：一是班级内的人际传播（如班集体正式活动以外的各种私人交往）：二是非正式的小群体传播（如各类自发的兴趣小组活动）。非正式渠道的传播有以下几个特点：一是交流的信息广泛，内容不仅涉及班级或学生工作本身，而且很大程度上包括个人私事、兴趣等，可以谈天说地。二是交流的双向平等性。师生都作为普通一员参加传播活动．没有身份贵贱和地位高低，相互理解，相互尊重，大多以面对面的方式进行交流，每个人都有机会阐述自己的观点。二是本意交流和感情交流的成分多（如学生生病入院，班主任主动到病房探望：学生受了委屈，班主任耐心开导等），许多在正式渠道不便明说的观点和态度，都可能在非正式传播渠道中以某种方式表达出来，是师生相互沟通感情的重要手段。

对于班级来说，能否充分发挥非正式传播渠道的作用，畅通言路，具有重要意义。传统的班级管理往往只关注班级内部分工、职责划分和规章制度的作用，学生往往被异化为班级这部机器上的一个个零部件。而现代教育管理学则强调，人的积极性是制约班级管理工作效率的一个重要因素，它不仅受到物质条件的影响，还受到社会和心理条件（如感情、情绪）的影响，而非正式传播渠道恰好能弥补正式传播渠道的缺陷和不足。加强和疏通非正式传播渠道，如：班主任多下班、学生宿舍，了解学生的学习、生活情况，了解他们的喜怒哀乐，切实为他们解决问题，就能够赢得学生的信赖和拥戴，能够在班级内部营造一个积极、健康、活跃的人文环境，使班级成为一个温馨的大家庭，增强学生的团结和向心力，使他们在班级中的行为更多地建立在自觉自愿的基础。而每个学生的良好精神状态和积极性的发挥，也必将对班级的目标实现（如建立优秀的班集体）产生巨大的推动作用。

二、班级外的信息传播

按照组织传播原理，班级（组织）外传播的过程是班级（组织）与其外部环境进行信息互动的过程，包括信息输入和信息输出两个方面。

1．班级的信息输入活动

孙子兵法云：知己知彼．百战不殆。为有效进行目标管理和环境应变决策，积极投身班级间的竞争，班级〔组织〕需要从外部广泛收集和处理信息，如：学习先进的教育管理理论，吸取他人的治班经验，取长补短，不断充实和完善本班的管理制度，使其趋向规范化和科学化。班级（组织）的信息输入渠道是多方面的，凡是与外部保持联系的学生，可以说都是班级（组织）伸出的触角，担负着一定的信息收集义务。此外，班主任及时跟踪了解学生、任课教师、家庭乃至社会的信息反馈，以及校系相关部门对班级各项任务完成情况的信息反馈。

2．班级的信息输出活动

从广义上来说，班级（组织）任何与外部有关的活动（如学生的精神面貌）及其结果都带有信息输出的性质，但有目的、有计划进行的信息输出活动（宣传活动）主要有三种：

（1）塑造和维护班级形象

重点是加强班级理念的教育（如本班提出的“团结和谐，自强不息”），正确引导班级舆论，大张旗鼓地表扬先进．树立健康向上的班风。如：教室、卫生区的打扫和宿舍卫生、早操等，都要一丝不苟，有条不紊地进行：上课不无故缺席或迟到早退，积极配合教师，活跃课堂气氛，考试不弄虚作假；建立团结友爱的同学关系，等等。这些既需要一定制度的制约，更需要对学生动之以情，晓之以理的开导。此外，班级形象并不都是通过有目的的活动创立和维护的，外部环境的人们会根据大量各方面的信息形成对班级（组织）的认识，所以班级（组织）还得注意在外面的表现，在可能的情况下，要竭力对环境施加影响，而不只是适应环境。

（2）开展公关活动，展示班级形象

公关宣传是班级（组织）对外传播的一种重要形式，其意义在于让外界充分了解班级自我形象，提高班级的知名度，协调班级与周围环境发生的矛盾与冲突，取得广泛的支持和理解。可以在班级内设立宣传联络小组，由专人负责与学生会等部门保持经常联系，争取一些展示自我的大型活动机会（如参加大型的文艺演出和演讲竞赛）：鼓励学生积极参加各种学生协会组织的活动（如青年志愿者行动、捐助贫困生等公益活动、迎新生送老生活动等），参加对外服务性活动（如开学接待新生，为相关各种讲座或会议提供服务），献出一份份爱心。另外，还可通过校广播台、校报、网站等新闻报道扩大自身影响。

（3）协调班级之间的关系

班主任之间、同学之间，定期不定期地联合开展一些活动（如联欢或各种竞赛活动），或利用合班上课的机会，进行交流和沟通，与别的班级建立和睦共处的友好关系，为自己营造一个宽松的外部环境。

参考文献

[1] 郭庆光．传播学教程．中国人民大学出版社．1999年版．

[2] 凯瑟林·米勒．组织传播．华夏出版社．2000年版．

组织与管理范文第6篇

本书立足于学前教育专业学生的认知水平和幼儿园的工作性质，目的在于让学生了解幼儿园组织与管理的基本原理和内容，掌握幼儿园组织与管理的基本规律，学会用所学专业理论解决实际工作中遇到的管理问题。本教材力求通过对大量实用案例的分析，培养学生的思辨意识、创新意识，提高学生与时俱进的管理理念。其内容涉及教育学、心理学、卫生学等多个学科，加强了各学科理论知识的渗透，使基础理论成为管理理念建构的出发点和最终落脚点，帮助学生形成对专业知识的系统性认识。

幼儿园保教实习指导

唐志华　汝茵佳

推荐理由

本套教材紧密结合当前学前教育专业的保育实习和教育实习特点，以目标管理体系的原则为依据，阐述学前教育专业学生和实习指导教师在幼儿园保教实习中所必须具备的基本知识，包括幼儿园保教实习的性质、任务、目标、内容、方法、步骤、考评、管理等方面。两本配套手册一《保育实习工作手册》和《教育实习工作手册》分别运用于学生保育实习和教育实习阶段，既有操作性和实用性的特点，又利于评价和保存。

幼儿园室内设计

高　贞

推荐理由

幼儿教育用房是幼儿园室内设计最为重要的任务，也是本书论述的主要内容，本书主要介绍以班级为单位的活动单元设计、公共专用活动室设计，以及连接各室内空间的公共交通区域的设计。其他教育辅助用房和供应用房可以根据幼儿园设计的规范标准，在满足功能使用的前提下，参考其他相关空间进行设计。

幼儿园游戏指导

北京师范大学教育系、北京崇文区光明幼儿园自选游戏课题组

推荐理由

组织与管理范文第7篇

关键词: 《哈利波特》艺术产业组织与管理

在竞争日益激烈的今天,越来越多的人期待成功,而成功也似乎越来越难,作为从事艺术设计行业的人员,如何设计出成功的作品,甚至设计出成功的人生都是我们经常思考的问题,我国的艺术产业近些年来蒸蒸日上,但始终还是没有出现具有世界影响力的作品,这里,我仅想以《哈利波特》的成功,谈一谈我对艺术产业组织与管理的看法。

众所周知,从上世纪90年代起,作者罗琳就开始了《哈利波特》系列故事书籍的撰写,凭借着幻想冒险的故事情节,书籍与电影作品均在全球畅销书榜和票房榜上创造了历史奇迹。面对罗琳所取得的巨大成功,也许每个人都会对此羡慕万分,但我们是否曾考虑过:除了引人入胜的故事情节,《哈利波特》是否因为与众不同的品牌营销方式而一举成名呢?这些新颖的营销方式是否又会对我国的艺术产业具有一定的指导和借鉴意义呢?

面对《哈利波特》现象,我主要从以下几个方面解析它的成功给中国艺术产业带来的启示。

一、决策的重大意义

决策是我们为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容与方式所作的选择及调整过程。决策对于结果至关重要,在决策的过程中,我们要考虑到两个重要的变数:一个是重要和紧急的问题;另一个是效果和效率的问题。对于中国艺术产业的发展,在决策的过程中这两大问题是最先需要考虑的。

1.分清重要和紧急的事情,并且行动。

紧急是需要立刻处理,重要是影响深远。在艺术产业发展的过程中,我们会遇到很多事,需要作很多决策,但是分清孰轻孰重是很重要的,因为我们不可能在同一时间做很多事,并且面面俱到。《哈利波特》的作者罗琳的成功开始于她决定撰写这本书,这个决策对她来说是重要的,因为写作是她的爱好和梦想,同时也是紧急的,因为只有完成这本书她才有可能获得支撑生活的稿费,并体现其个人价值。

2.提高效率,追求效果。

所谓效率就是产出与投入的比,效果是达成的预期目标。在我们作决策的时候是要提高效率追求效果的,人们所做的事,所付出的努力,都是要得到一个满意的效果。

所以一个重大的决策影响会非常深远,一个错误的决策一百个行动也无法挽救。决策前一定要站到围墙上面先鸟瞰市场,认真研究市场,仔细思考消费者在想什么,通过《哈利波特》成功决策的例子,我们也应该思考中国的艺术产业面对的最紧急最重要的决策是什么,如何让这个决策成为有效率、有效果的决策。

二、独特的运作模式

如今“包装”这个词越来越为我们熟悉,当《哈利波特》风靡全球的时候,就有很多人不服气,《舒克和贝塔》的故事完全可以和其相提并论,甚至情节上略胜一筹,但为什么前者这么成功而后者相对沉默呢?这并不在于作品本身,而在于商业运作。一个令世人瞩目和尊敬的组织,通常具有某种超常的价值体系,深厚的文化底蕴,独特的运行模式,并经得起历史的考验和历练。

《哈利波特》的运作方式我认为最主要的是未定的文学分类。

该书在美国出版之前,出版商将该书的文学分类定位为泛儿童文学,利用美国的传媒业,组织一大批,从不同角度评价《哈利波特》,给这本书悄悄地重新进行了娱乐定位,最后产生了戏剧性的效果,很多人认为这本书既是一本讽刺文学作品,又是一部以虚构方式反映现实社会的文学作品;既是一部带有神秘主义的作品,又是一部历险记。总而言之,美国畅销书的常见类型《哈利波特》都具有,所以在该书还没发行之前就具有所有畅销书的特点,吊足了读者的胃口。它具有一个新兴的词汇比较适合的定义,那就是超类别。所谓超类别,就是作品并不完全符合任何文学形式的定义。相信正是因为这种独具特色的运作方式,《哈利波特》系列才有今天的成功。

三、多样的营销方式

1.口碑营销

从品牌营销的角度来看,任何作品都需要树立好的口碑,这就是我们常说的品牌效应。那么口碑从何而来,用什么方法确立?《哈利波特》给我们作了很好的诠释:首先,《哈利波特》帮助青少年重拾自己童年时的想象力和朴素的正义感。即使是成年人,也迫切需要这种回归童年的感受。其次,进行重复推广,《哈利波特》这个品牌,通过电影院、超级市场、玩具店、报纸、甜品店、音像商店等信息和销售渠道,取得了其他常规产品难以企及的知名度和影响力。最后,讲述品牌成功的故事,通过作者罗琳对《哈利波特》作品成功故事的讲述,很好地驾驭了口碑的效应。

2.动态创新营销

营销方式是需要动态创新、不断增加附加值的。产品应随着客户年龄、知识、环境的变化而变化。从学校到公司,从活泼好动到理智处事,从无忧无虑到身兼生活和事业双重责任,产品应被持续赋予新的功能,不断随客户的需要而变化。《哈利波特》的营销方式始终瞄准具有共同特点的某个顾客群打造品牌,随着顾客的成长,品牌也随着一起成长。在小说《哈利波特》中,哈利波特一年一年地长大,小说的读者也在一年年地长大,多数读者不仅没有疏远主人公,而且影响着周围的人,使得哈利波特迷越来越多。

3.保密营销

现在越来越多的文化艺术产业使用这种营销方式,当这种方式出现时,我们通常认为是在炒作,但是不论你认为它是什么,它都吊足了你的胃口,勾起了你的好奇心,赚足了你的眼球。《哈利波特》的成功也在于它自始至终使用了这种保密营销方式:从书名的确定到图书的发行,从与哪位导演的合作到后期附带商品的出现,总会出现“保密”一词,这种营销方法给它制造了无数个话题,让人们在任何阶段都在关注它。

《哈利波特》成功了,我们中国的艺术产业成功还远吗?中国艺术产业的成功之路在哪里?我们都知道小说和电影中的魔幻世界并不存在,但是创造《哈利波特》商业神话的所谓魔法,也许真的能为我们文化产业的成功提供一个思路。

参考文献:

[1]赵光中.效率型组织―韦尔奇管理艺术丛书[M].中国时代经济出版社,2002.01.

[2]楼永坚.艺术产业营销个案[M].智胜文化出版社,2009.09.

组织与管理范文第8篇

众所周知,营利性组织最典型的就是企业,而企业是以盈利为最终目的的,其出发点和归宿都是营利。因此营利性组织的目标就包含三个:生存、发展、获利。首先,企业必须生存,只有生存下来才能进一步发展,只有发展才能获利,而企业最终只有获利才能体现其生存的价值,这三方面是息息相关的。

非营利组织是不以获取利润为目的,为社会公益服务的独立组织。非营利组织表现为各种社会团体、事业单位或者民办非企业单位等形式,在教育、文化、科学技术、医疗卫生、环境保护、权益保护、社区服务、扶贫发展及慈善救济等领域为社会公益提供服务。日本学者川口清史认为:非营利组织一般是指不以获取利润为目的,而从事商品生产、流通、提供服务的民间组织通常指的是不以营利为目的的这样一些组织。尽管这些组织提供有偿服务,并收取合理的费用来弥补它们提供服务所消耗的成本,以维持组织的生存,但它们不是以盈利作为组织运营的最终目标。非营利组织即使有盈余也要回馈给其他有利于该组织宗旨完成的运作或组织的扩充,而不会分配给组织的成员、管理人员,或者进入任何一个私人的账户。非营利组织机构通常包括学校、医院、慈善机构、合作团体、社区组织等。因此非营利组织的组织目标不是营利,而是为了满足社会及其成员各种社会性的需要,即完成某些社会使命。相对于营利性组织而言,非营利组织服务于社会大众,而不是特定的个人或组织。所有的非营利组织都是在利用自身的资源为社会提品和服务,他们提供服务是服从于某些公共目的和为公众奉献,在一定范围内为社会公益服务,也就是完成某一社会使命。而企业服务的对象为其股东,也就是说企业必须以股东财富最大化为目标,力求给股东带来财富的最大增长。

二、组织的财务管理目标不同

与企业组织的营利目标相对应,企业财务管理的目标也就与获利紧密相连。有关企业财务管理目标我们通常有几种具体的表述,有利润最大化、每股盈余最大化、股东财富最大化、相关利益主体的利益最大化,尽管表述不一样,但其实质都是一样的,都是以营利为其最终目的。由于股东出资创立了企业,企业就必须为股东创造财富,而利润则代表了企业新创造的财富,利润越多说明企业为股东所创造的财富越多。因此利润指标成为衡量企业绩效标准的一个重要指标,为企业提供了量化分析的方法,便于企业进行分权管理,同时也便于不同企业之间进行业绩的比较。同时为了获取更多的利润,企业必须源源不断地为顾客提供更多、更好的产品和服务,以吸引顾客的购买意愿,尽可能增加收入来源,同时尽可能降低生产和服务的成本,为投资者创造尽可能多的财富。因此,顾客是企业收入的主要来源,也是其财富增加的源泉。由于有利润等量化的绩效指标,便于对经营者的经营业绩进行量化的考核进而将责任、权利落实到个人。同时,所有者通过股东大会、董事会等机构实施对经营者的监督,因此,在营利性组织中,其责、权、利相应明确。

与非营利组织的目标——完成某一具体的社会使命相对应,非营利组织财务管理的目标可以描述为:获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命。因此在非营利组织财务管理中,首先没有利润指标。非营利组织是为了实现其社会使命而运作的,因此,对于为实现其社会使命所提供的服务,也会收取一定的费用,但该收费水平与营利组织相比相当低,有些甚至是免费的。非营利组织在运作过程中也会产生收益,以便提供其活动的资金,维持该组织的生存。但即使有收益,也不能将收益分配给其创立人、会员、干部、董事或员工。这是因为非营利组织的最终目标是完成社会使命,并不是为了产生利益。因此在非营利组织管理中没有利润指标。其次,在非营利组织财务管理中,顾客不是其主要资金来源。其资金来源大多为外部的捐赠,而这些捐赠者的主要目的不是期望获得同等或成比例的回报,而是希望非营利组织为整个社会或特定团体提供更多的服务或商品。最后,由于缺乏利润等具体的量化衡量指标体系,使得非营利组织内部的责、权、利不明确,相应的非营利组织运营效率的衡量就成了一大难题。而且,量化衡量指标的缺乏,一方面不便于非营利组织的分权管理,另一方面不便于不同非营利组织之间绩效的对比较。

三、财务管理活动的内容不同

对于营利性组织而言,其财务管理活动的内容可以概括为三大部分:筹资、投资和收益分配。根据资本金制度,企业在创立时需要一定的自有资金,以便其进行正常的生产经营活动,因此在企业成立之初就要进行权益资金的筹集。而在其后正常生产经营过程中,企业为了扩大再生产,不可避免地会通过负债或权益等形式筹集企业所需资金。企业的筹资是为了投资的需要,通过投资活动,为企业带来投资收益的增加,最终为企业带来财富的增加。由于企业是由投资者出资建立的,因此企业通过投资获得的投资收益,最终要对股东进行相应的投资回报,即收益的分配。在这三种主要活动中,筹资活动与投资活动是企业财务管理活动的主要内容,这是由利润最大化或股东财富最大化的企业财务管理目标所决定的。因为只有投资活动才能给企业带来财富的增加,而投资需要资金的支持,相应的要求企业进行必要的筹资活动。由于非营利组织的财务管理目标为获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命的,以及区别于营利组织的上述财务特征,决定了非营利组织财务管理的主要内容是收入与支出的管理。非营利组织的收入来源主要有三个渠道:民间捐赠、服务收费和政府补贴。民间捐赠大部分部分来自个人、基金会和企业的捐款,这是非营利组织独特的收入来源,也是其与公共部门及私人营利机构相区别的标志之一。服务收费是非营利组织获得资金的极其重要来源,在发达国家,会费、收费活动和商业经营所形成的收入在非营利机构总的资金来尖的比例达到一半以上,它也是非营利组织总收入的最大部分。非营利组织尽管不以营利为目的,但为了自身的生存与运作,提供有偿的服务。除了民间捐赠和服务收费以外,政府补贴也是该组织收入的主要来源。在一些欧洲发达国家,非营利组织最大的一个资金来源就是政府补贴和拨款。政府除了给非营利组织以直接的资助外,还通过所得税豁免、私人和企业非营利捐款的减税等对非营利组织提供间接资助。较为充裕的资金来源,在一定程度上确保非营利组织有能力完成其社会使命。非营利组织的支出是指非营利组织为组织自身的生存发展和开展业务活动以实现其社会使命而发生的各种资金耗费。这里的支出与企业的投资不同,投资是为了获得经济上的利益,投资的最终目的必须从经济效益出发,而非营利组织支出所注重的是社会效益,即是否能够满足某些社会使命。

四、组织的权益不同

对于企业而言,股东出资创办了企业,对于企业的资产,股东拥有所有权。股东以其出资比例为限承担相应的义务并享有相应的权利。在企业破产清算时,对于企业的破产财产,股东拥有剩余财产的求偿权。

而对于非营利组织而言,由于其所有权形式特殊,资金来源大多为捐赠,因此资金的提供者对于组织的财产并不享有所有权,相应的就不存在可以明确界定并可以出售、转让、赎买的所有者权益。即使非营利组织解体,资财提供者即捐赠者也没有分享一份剩余资产的权利。这是因为非营利组织的成员不是按照法律要求而组成的,而是在自愿的基础上,捐赠出一定的资金或财产给该组织。在成员将资金或财产捐赠出后,捐赠者对该资产就失去了所有权,该资产的所有权就归非营利组织所有。非营利组织成员不能对其捐赠出的资财的权益进行转让、出售,但非营利组织在某些情况下必须按照资产提供者的要求来进行运作、管理和处置。但资财的提供者不期望收回或者以此获得经济上的利益,因而非营利组织通常不进行损益的计算,也不进行净收入的分配,即使有收益也是留归组织本身所有。因此对于非营利组织而言,资产的权益属于组织本身所有,而不是归资产的提供者所有。

参考文献:

[1]萨拉蒙:全球公民社会——非营利部门视界[M].北京:社会科学文献出版社,2002

[2]陈晓春:市场经济与非营利组织研究[M].长沙:湖南人民出版社,2001

[3]邓国胜:非营利组织评估[M].北京:社会科学文献出版社,2001

[论文关键词]非营利组织财务管理利润

[论文摘要]企业、政府和非营利组织是构成现代社会的三种最主要的组织形式,非营利组织由于其不以营利为目的,因此在其财务管理方面与营利性组织有着重大的区别,本文就营利性组织与非营利性组织的财务管理活动及内容进行详细地比较分析。

组织与管理范文第9篇

关键词：综采生产　工序管理　组织管理

1.综采工作面工序管理

开展工序管理可以提高劳动生产率。通过工序的研究，可以减少或取消多余的操作和动作，实现工序的优化，缩短工序循环时间提高工时利用率，从而全面提高企业的劳动生产率。工序控制点的设置要考虑：对安全、工程质量、产品质量影响较大的部位或环节；技术要求高、管理难度大、容易失控、容易违章、难以检查的部位或重要影响因素；工序质量不稳，或对下道工序有影响的主导性因素。

开展综采工作面工序管理的主要目的，就是充分挖掘综采生产的内在潜力，提高单产水平。同时，努力降低费用，增加经济效益。通过分析，综采工作面工序划分为割煤、移架、推溜、联网、进刀、端头支护、回柱放顶、运输机运煤、机电检修、乳化泵供液、替棚、超前支护、巷修、供料、供电、供水等17道工序。针对各工序制定工序标准。

割煤工序的标准操作程序是：准备启动运行操作停车。该工序与推溜移架、联网工序时间上不在同一个循环，是在联网之后、移架之前。

运行中时刻注意机尾方向有无异常，出现异常马上停机。正常停车：先将牵引速度降至0，然后缓慢少许反向牵引，按下停止按钮，关闭供水阀门，其他操作手把打至0位或断开位置。下班或检修时，煤机应停在安全处，并将滚筒落至地板上，对运输机加闭锁。当有重大异常时或正常停机不能停机时，应按紧急停止按钮停车。

2.综采生产的组织管理

良好的生产环境和优越的设备质量是搞好生产的基础，但在实际生产中，如果工种配合不好、管理制度不健全或执行不严，也不会取得好的经济指标。综采是煤矿最先进的采煤工艺，更要求有良好的组织管理。

2.1合理组织生产、提高采煤机开机率

（1）加强工种、工序之间的配合。合理的工作面劳动组织，应尽量减少窝工现象。在综采工作面的全部生产工艺中，包含了若干由不同工种来的工序，应恰当地安排好他们之间地先后顺序和衔接关系，以尽量避免工序之间相互干扰。在保证安全生产的前提下，为提高采煤机地开机率，应尽可能安排某些工序平行作业，以充分利用工作面地时间和工作空间。

前后顺序进行的工序应符合采煤工艺的要求，前道工序必须按时完成，不能影响后道工序的顺利进行。例如工作面的缺口必须在采煤机运行到端头前作好，以防采煤机被迫等待。

大煤块、矸石堵塞造成的工艺性停机也是采煤机开机率低的一个原因。为此可以在机巷安设破碎机，把大块煤破碎；另外，把打击煤块或矸石的任务交给运输机司机，充分利用了运输机司机的工时，又不影响其他工种的工作；对于特别大的煤块或矸石，例如采煤工作面片帮造成的矸石，可以让采煤机司机、运输机司机立即停机，进行处理，这样可以把影响时间减低到最低限度。

（2）减少事故时间。根据统计，我国综采工作面设备事故影响时间占工作面事故影响时间的三分之二，顶板事故占工作面事故的将近三分之一，因此要提高开机率，必须严格设备管理和顶板管理。减少设备事故要严格设备检修、保养制度，把责任落实到每一个人，交接班必须交接设备的运转情况，采煤班要保持设备的正确使用，不得超负荷工作，采煤班要有1～2名懂设备故障处理的设备能手，一旦设备发生故障，可以把事故影响时间降低到最小的限度。顶板管理下作要严格执行作业规程和措施的要求，措施要有针对性，特殊条件要有专门的补充措施，例如顶板破碎的地方，要及时铺网，对网的搭接要在措施中有具体的规定。

2.2完善各种规章制度

综采工作面生产管理制度包括工种岗位责任制、现场交接班制度、生产汇报制等。

岗位责任制依据岗位不同而制定不同的内容，大体上各种岗位责任制包括以下内容。严格执行三大规程，坚守工作岗位，对设备精心维护，精心保养，使设备经常保持在完好的状态下。要熟练掌握本岗位范围的设备，作到三懂四会。工作中要精神集中，要巡回检查设备的运转情况发现问题及时汇报和处理。搞好文明生产，工作场所不得有杂物堆积，注意设备的清洁和。

现场交接班制度内容大体如下：必须在规定时间到达岗位，在接班人员没有到来之前，不得离开岗位。交接班时，交接班人员必须将设备的运转情况、遇到的问题及处理情况、配件及消耗情况和接班后必须注意的问题交代清楚。

生产汇报制主要包括接班汇报、班中汇报、班末汇报和事故汇报等。接班汇报。跟班干部及工人到达工作地点首先进行交接班，经过对工作面检查、交接班并分配任务后，向调度室汇报。主要汇报接班时的条件、设备状况、本班生产任务和可能发生的问题。班中汇报。主要汇报前半班的生产情况，后半班的打算及要求调度室协助解决的问题。班末汇报。是在下班前对本班的工作情况的汇报。汇报本班实际生产任务完成情况、本班遇到的问题、遗留的问题等。事故汇报。当工作面发生人身或大的设备、工程事故时，跟班干部要积极组织处理事故的同时，向调度室及时汇报所发生事故的时间、地点、经过和抢救措施。

参考文献：

[1]王洪明.煤炭企业实施精细化管理的实践与思考[J].中国煤炭.2009(03)

组织与管理范文第10篇

一、参与社区管理的主要做法

据调查，当前社区矛盾主要有三点：一是少数开发商不按规定配备公配设施，业主合法权益被侵占；二是物业管理不到位，环境脏乱差，社区生活质量不高；三是部分社区文化体育设施缺乏，社会治安、环境质量、教育卫生、扶贫助残等公共管理服务滞后，政府公信力下降。业主委员会参与社区管理，就是充分发挥广大业主力量，借助房管物业、司法调解、社区干部、专家学者、志愿服务等社会资源，形成强有力的维权力量和自我服务平台，达到化解矛盾、维护权益、自我服务、联合自治的目的。

1.健全组织、增强广大业主的自我管理意识

由于历史原因，温州居民小区业主委员会组织建设十分薄弱。据统计，温州市鹿城区550个居住小区，建有业主委员会200多个，仅占 40%，大多数旧民居没有业主委员会，新建小区有的因为入住率不高未建立，有的为了物业入驻临时组建，名存实亡，广大业主的诉求渠道堵塞。从2010年开始，业主和谐生活研究会主动配合当地居委会认真抓好业主委员会组织建设，公推选举业主委员会30多个，改选 10多个，让一些群众威信高，政策观点、服务意识强的业主进入业主委员会，主导社区事务。并从中挑选出律师、物业管理专家、社会管理专家、优秀社区退休干部组成专业团队，指导业主委员会日常工作。共举办两期业主委员会干部培训班，进行物管知识、司法知识和社会管理知识方面的专题辅导，增强广大业主委员会干部的知识水平和管理能力，为参与社区管理打下了良好的组织基础。

2.依法维权，切实维护广大业主的合法权益

业主合法权益被侵占是小区突出的矛盾之一，维权成为确保社区稳定的重要内容。过去开发商侵占业主利益，有的业主不知情，有的知情了不知道向哪里诉求，就是诉求了也势单力薄。现在有业主和谐生活研究会具体协调，组成维权专业团队，形成了强有力的维权力量。例如：华昌大厦某开发商，违反住宅小区按总建筑面积7%的比例配备物业管理用房的法律规定，仅提供物业用房30平方米，侵害了全体业主的合法权益。从2007年到2010年4年间，业主委员会4次、上诉，都因为不具备诉讼主体资格等原因法院或不予立案，或驳回诉讼请求。2011年上半年，协会和大厦业主委员会向温州市鹿城区人民检察院反映，按照法律规定，温州市鹿城区人民检察院为华昌大厦的业主们解决了诉讼主体、诉讼请求及关键证据取证等三项主要问题，以检察院的名义支持，并获得成功，保护了广大业主的合法权益。

3.主动配合，积极参与社区日常管理实务

随着城市管理体制改革不断深入，社区管理事务也不断增多。从2010年开始，协会认真贯彻落实温州市市委市政府《关于深入开展“六城联创”活动的实施意见》，广泛开展“和谐业主・幸福温州”主题活动，动员广大业主以主人翁姿态参与文明社区建设。先后在黎明新村社区、松台广场开展小区和谐文化宣传，法律、科普咨询和科普文化知识有奖问答活动，发放“六城联创”宣传资料28万多份。积极开展邻里互助活动，为小区邻里互助站提供医疗、家政、居家养老等人力资源。主动协调邻居之间、小区物业之间、个体经营者之间的小矛盾、小纠纷，消除隔阂，互敬互谅。嘉鸿花园等10多个社区业主委员会成立了义务卫生监督队、绿化养护队，主动承担小区卫生监管、绿化养护，有的业主还自己出资补植小区绿化，过去把小区环境不好的责任全推给政府，现在把小区当做自己的家一样呵护。

4.整合资源，努力打造社区自我服务平台

强化社区服务功能，为广大居民提供方便快捷的服务，事关民生、事关政府的公信力。协会充分发挥自身优势，整合小区各类资源，在重大活动日、节庆日开展一系列便民服务和扶贫助残活动。2011年第21个“助残日”到来之际，协会联合各业主委员会举办了“牵手残疾人结对帮扶联谊活动”，筹资40余万元，对30名特困残疾人实行结对帮扶，对150名残疾人进行了帮扶慰问。2014年9月，协会在温州市鹿城区文明办的支持下，广泛联合民营企业和社会组织，开展关爱老人，传承爱心接力主题活动，举办了“幸福鹿城关爱空巢老人・三生融合促进社会和谐”专场文艺演出。活动当天，对2081名老人进行了免费体检，对其中的1059名“空巢老人”和167名特困老人赠送了慰问金和生活用品，在社会引起强烈反响。各业主委员会还根据自身特点，建立志愿者服务组织，开展经常性的医疗卫生、健康生活常识等咨询服务活动，开展丰富多彩的文化体育活动等，促进了社区和谐稳定。

二、存在的主要困难和问题

业主和谐生活研究会和协会联合参与基层社区管理，是加强和创新社会管理的有益探索，在为政府减压、为居民服务等方面发挥了积极作用，但在实践中也碰到一些困难和问题。

1.社会管理创新理念淡薄

部分同志，特别是一些管理部门的同志，对创新社会管理，发挥社会组织作用的认识不足，有的习惯于惯性思维，把自己的职权看得太重，有的对社会组织有一种恐惧感，把社会组织列在自己的对立面。协会在协调化解矛盾纠纷，特别是协调事关部门职权利益时，往往出现个别部门和利益群体不理解、不支持的尴尬局面。更有一些利益群体侵占业益后，不能面对现实，对协会维权刁难设障，扩大矛盾，引发。

2.社会组织参与面不广

社会组织是经济社会生活的重要组织部分，在加强行业管理、推进经济发展、维护社会稳定等方面发挥着积极作用。但在新的历史条件下，社会组织参与社会管理的主动性还不够，参与面还不广，创新质量还不高。实践中，社区管理所面临的物居矛盾比较普遍，社区居民委员会、业主委员会、物业公司三者之间如何加强沟通联系，加强监督管理，有效化解矛盾纠纷，物业协会可以发挥重要作用，只要以加强社区管理为目的，好多问题都可以得到有效解决。还有建筑行业、公益慈善、文化体育、科技卫生等社会组织，在社会管理方面都可以扮演重要角色，都可以提供丰厚的服务资源。

3.缺少必要的经费支持

经济建设要投入，社会管理更要投入。在创新社会管理初始阶段，一些社会组织，特别是一些公益服务型、非营利性社会组织，参与社会管理更需要一定的经费保障。两年多来，业主和谐生活研究会和协会共协调化解社区矛盾130多起、维权 60 起，组织开展扶贫助残、关爱老人、医疗健康服务等大型活动10多起，其经费全靠微薄的会费和个人赞助经费来解决。受经费限制，一些必要的协调服务活动不能正常进行，甚至连协会办公用房和正常办公秩序都受到影响。

4.社会组织创新管理能力有待加强

社会组织虽然是社会管理的重要力量，但其创新能力与创新社会管理的要求还有差距。业主和谐生活研究会和协会的主要会员是各社区、生活小区、楼幢的业主委员会，由不同阶层的人员组成，缺少专业系统的管理和培训，政策法律意识、协调处理能力、管理服务水平等都还不能适应社区管理创新的要求。同时，党的建设、制度建设、监督管理机制建设等都直接影响社会组织的创新能力。

三、加强和创新社会管理的几点建议

发挥社会组织作用，加强和创新社会管理是巩固党的执政地位，确保国家长治久安的重要举措。如何最大限度地发挥社会组织在社会管理中的重要作用，笔者认为应重点抓好以下几方面工作。

1.大力营造创新管理的舆论氛围

加强和创新社会管理是党中央针对我国经济社会出现的新情况、新问题、新特点作出的重大战略部署，各级党委政府要重视抓好机关、企业、社会组织、基层社区等不同层面的宣传教育，充分认识创新管理的现实意义，形成加强和创新社会管理的社会共识，要大力宣传本地和其他地区创新管理的做法与经验，为社会组织参与社会管理提供舆论支持。

2.切实加强社会组织的培育和管理

要从社会管理需要出发，重视培养发展工商经济类、公益慈善类、社会服务类、群众生活类和联合型社会组织，建立完善自律监管机构，加快推进社会组织孵化基地建设、信息化管理项目进程和社会组织登记评估工作。要全面加强社会组织党的建设，建立创先争优长效机制，强内功、提素质，为创新社会管理提供坚强的组织基础。

3.加大管理创新的财政扶持力度

要制定社会组织参与社会管理的具体实施意见，落实相关的财政扶持政策。建议政府设立加强和创新社会管理专项基金，补助奖励成效显著的社会组织和管理创新项目；相关部门组织开展社会管理现状调研，设计助推管理创新重点项目方案，争取中央、省级财政扶持；加快政府职能转移和购买服务，政府部门在转移下方事权的同时，制定购买服务配套方案，完善购买服务的方法、途径、监管、评估机制，确保职能转移和购买服务的健康发展。

4.整合优化社会组织资源

一方面要充分调动社会组织参与社会管理的积极性，通过政策扶持、业务指导、创优争先等更好地发挥社会组织作用；另一方面要加强社会组织的分类管理，整合优化资源，有目的、有计划地引导社会组织参与社会管理，增强社会组织参与社会管理的科学性、实效性，真正形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理新格局。

5.认真抓好社区业主委员会组织建设