组织与管理论文范文

时间:2023-03-06 06:00:02

组织与管理论文

组织与管理论文范文第1篇

高技术企业的组织管理模式融汇了现代各种组织理论,如组织理论与自组织理论、权变理论、系统论、组织学习理论等,均在高技术企业得到了良好的体现。

1)组织资源信息化、知识化。

继资金、技术、人力资源之后,信息已经成为当代企业组织的第四个资源。在高新技术企业里,技术、人力资源都已经成为信息的载体,人成了制造、使用、储存、传递知识的中心,而网络则成为物化智力,并成为进一步推进信息、知识传递和制造过程的媒介,智力资本、知识资本空前重要,人力资本和知识资本的存量及其增长已成为衡量高新技术企业组织创造能力和组织活性的重要指标。知识资产占企业总资产的比重越来越大,无形资产的管理即对知识资产的管理以及对知识、信息的管理日益受到重视。高技术企业大多重视人本管理,并有向“人能”管理方向发展的趋势,力求以人为中心、以人的创造能力为中心和以知识和信息的作用发挥为中心配置资源。

2)组织柔性化、边界模糊化。

一方面,现代通信技术正在改变着人们的时空观,企业组织边界对人的约束力逐渐变弱,人们大量在不同组织间穿梭往来,变换角色,知识工作者可以同时为多个企业服务,网络企业的存在则是现代企业组织进一步柔性化、虚拟化的结果,它也是知识智力与技术综合作用的结果。

大多高技术企业,为了完成某一项任务大量采用工作团队和项目组织,R&D工作需要多职能的综合与协同。在不少高新技术企业里,R&D部门与市场部门已经密不可分,技术人员广泛参与了产品的营销过程,而营销人员也广泛加入到R&D工作中来,甚至有一些企业把二者合而为一。为了防止组织僵化、官僚化,以加强组织协同与激活组织的创造能量,苹果公司从1985年开始已经有三次重组,而且每次调整的幅度都很大,包括某些部门或者职能的分解及合并。

组织柔性化,有助于跨部门的工作协调与知识和信息共享机制的形成,从而有利于跨学科领域、技术门类创新工作的完成以及服务能力的及时调整,同时也是以此为手段实现组织柔性化的。当代企业,生产的敏捷性已经受到需求多样化、个性化的影响,已经向大规模定制方向发展,企业能力的柔性使与之相适应的组织体也变得具有韧性。如应用软件功能的多样化、个性,零部件的可替代性等,而且低成本满足客户个性化需求日益受到企业重视,这对组织体的响应速度与运作效率有更高的要求,组织的灵活性要求大大增强。知识产品易于实现个性化,知识型企业的柔性大大高于传统企业,高技术武装起来的信息化程度高的企业才可能具有如此大的柔性。

3)团队组织的管理自组织化。

高技术企业中存在大量知识工作者,知识工作者一般具有强烈的自主倾向,壁垒森严的传统管理模式明显不适合这样的管理对象。高技术企业理所当然存在组织过程,即管理者针对特定目标,通过一些特殊手段对企业资源进行配置,旨在维护企业的完整性和统一性的过程。高技术企业的自组织活动是指企业的员工依据自身的特点和偏好,依托个人的、群体的默会性知识针对具体作业,在没有外界的特定干预下,对企业资源的运用过程。

自组织的过程,基本上是知识在组织中传递的过程,而且是大量默会性知识在组织成员间传递的过程。由于组织体成员交流频率很高,而且成员的自主性与个性化特征较为突出,因而无论从维护组织的凝聚力角度讲,还是从维护个体或自组织体创造性活动讲,组织体扁平化是必然要求和必然趋势。组织过程增多,企业庞大,必然要求组织行为规范化,为了维护管理效率,因而导致组织层级的增加,业务完成需要接触更多的人与进入更多的相关部门,从而沟通效率降低,组织官僚化,跨越组织体(部门)进入另一个组织体(部门)获取所需知识与信息的难度增加,这必将遏制创造的效率乃至扼杀创新行动。

高技术企业中,组织与自组织活动是相互矛盾相互统一的,组织是从上到下的较宏观的过程,不过分涉及细节,自组织则是从下往上的过程。在维护企业目标的完整性和统一性的前提下,一个部门或小组大量时间处于自组织状态,组织过程与自组织过程的统一,这真正体现了“管理就是为了不管理”的辩证思想,组织过程有助于企业的稳定发展,自组织过程有利于企业创新活动的开展。

4)组织的学习经常化。

组织作为一个能够敏捷应对外界环境变化的生态型统一体,自身要有不断学习进化的能力,对高新技术企业尤其如此。组织学习能力的强弱,反映了组织适应外界环境,对外界环境变化快速做出响应的能力,同时也是组织充分利用内部信息和智力资产与外部信息交互作用进行创造能力大小的体现,多个部门或小组创造能力的有机融合与集成,达到一定量的规模和质的水平之后便可以构成企业的核心能力。

组织内成员的知识化水平很高,学习能力强,因而相互交流学习的效率很高,由于知识生产的边际递增效应,还可以加速组织的进化与自组织水平。高技术企业比传统企业有更多的研讨式交流,而且存在大量谈天式的非正式交流方式,更多地借助网络与邮件,交流的对象涉及整个团队乃至组织外。由于外部学习的必要,有些企业有意识地给成员预留了在外部环境中学习和交流乃至进行合作的自由和时间,这在美国的高技术企业里并不鲜见,而且有的还有资金支持职务外的兴趣开发活动。

5)工作创业化。

国内外的高新技术企业均广泛采用项目管理和事业部制,这两种模式中的团队均有很大的自。这类企业里,项目组一般规模不大易于沟通协调,同时项目组大多是非强制性组合,组织匀质程度较高,即成员大多素质相似,因而团队成员对实现的目标易于有强烈的认同感,我们钟爱自己的事业,因而具有强烈的进取心,培育了较强的风险意识、创业精神,这也是高新技术企业普遍强调的观念。

项目成员会把项目当作自己的事业来运作,因而工作交流效率高,为了增强创新成就感,一些企业采用了内企业家培育模式管理项目,即让R&D部门的项目组对创新成果如产品进行全过程管理,包括市场推广,甚至有的项目还培育成了全新的子公司,从而造就了具有复合能力的经营管理人才。

2高技术企业的组织管理

随着企业规模的扩大,组织日渐庞大,很容易带来的问题是管理层次的增多,组织规范的正式化内容增加,导致交流及办事效率降低,信息失真度加大,为了政令的畅通,从而更强调规范,组织官僚化程度日渐加深。因而,有必要采用一些方法或者探索一些手段,使组织保持规模较小时的高效率。

1)营造自由思维的企业环境。

企业的理念,实际上是一种精神,自由的氛围有助于员工真实地反映企业现状和个人设想,成员间易于产生思维碰撞,推动相互学习,同时完善创新方案和拓展创新视角,尤为重要的是有助于默会性知识和技巧性能力在组织中的传递或培育。

高技术企业的理念实际上是在形成一种自由的学术氛围中造就的,它是一种在思维无约束条件下的自由创新,思维自由造就成员相互认同思维与知识的价值,加上环境刺激会产生大量新的设想。当然,一个思想最终能否付诸实践,还得取决于市场。

2)组织非正式化管理。

由于创新的需要,高新技术企业天然存在大量非正式组织,各类俱乐部、协会、兴趣小组长期存在。不但如此,就是正式组织也已经在向非正式化管理发展。高技术企业里普遍存在的现象是组织领导采用民主协商式的,其目的在于监控工作进展有序,了解项目的进展与方向,从而调剂内外资源,而各自成员的工作近乎混沌状态,领导已经演化成一种重视服务协调的职能。

一个充满活力的高技术企业中,下一级组织相对于上一级组织而言时常处于自组织状态,其管理的着眼点限于维护组织体及目标的完整性与一致性,在宏观方面的战略及经营策略上作方向性思考。维系某个具体团队,尤其是R&D团队的重要因素是个人志趣与产品开发理念的认同,因而为非正式组织提供时间和空间,也成了某些高技术企业的正式职能。

附图

图1基于信息传递的组织边界活化模型

如图1模型所示,一个团队由领导、核心层、一般员工层和游离层构成,信息大量通过游离层进入组织。在有些高新技术企业中,有意识地让成员在某些时候游离于组织边界,从而与市场或者组织外的人员接触,获取组织外部的信息与创新灵感。游离层为组织成员更新提供空间,即为外部人员进入组织体提供通道,同时也是成员对外大量吸收信息的一种状态,有效发挥游离层的作用,可以极大丰富组织体的知识与信息,逐层活化边界,从而使组织具有活力。

3)适时组织重建。

研究显示,较小的项目组织或者实行事业部制,在进行创造性工作方面有很多优势,但是研究同时显示,组织长期不重构,可能造成小组更关切自身利益,小组或部门或者团队目标偏离企业目标甚至抵触,不利于企业整体目标的实现,效率与凝聚力的关系如图2所示。

附图

图2效率与凝聚力的关系

组织与管理论文范文第2篇

南京市民间助残机构,发展比较缓慢,机构规模小,力量薄弱,在承接政府职能转移、发展社区公益、提供就业渠道与康复服务等方面,心有余而力不足,主要问题是:

首先,专业素质不高。机构管理者、义工、志愿者,大都未经过系统专业训练,凭借爱心加入进来,靠发起人的热情和事业心支撑。助残组织社会认可度不高,高素质人才不愿意进来,专业社工以及受过较好训练的志愿者,还是缺乏,因此,助残项目实施效率比较低,模仿复制的多,开拓创新的少,残疾人受益面不大,机构的可持续发展能力不足。

其次,残疾人职业培训未能开展起来。助残机构的培训,与就业机会缺乏衔接。以推荐方式对培训者进行就业安置,效果并不好,如,鼓楼区爱心助残协会,成立四年来,仅仅推荐成功5名残疾人到企业工作。残疾人就业难,是社会问题,民间助残机构帮助解决残疾人就业,重点是培育他们的就业能力。但多数机构的培训,只能作为康复训练,如串珠子、烙画等,不能视为就业培训,缺少系统的与培训相配套的就业扶持计划。

再次,机构筹款能力弱,缺乏造血功能。助残机构的资金来源有以下途径:会费、社会捐赠、服务收费、政府补贴等。目前,社会捐助的动力不大,政府的补贴有限,助残机构筹资面窄,造成资金来源渠道不畅,严重制约助残项目的开展。

二、关于专业知识的反思

(一)入驻组织正式化还是非正式化

在培育中心实习期间,感受最深的就是其针对各个入驻和想要入驻机构的组织的繁忙工作。社会组织在进入孵化后会接受领导力培训,接触NGO、社会组织、公益等新知识点,可以开阔视野,知道自身未来的发展方向。加上一些个别化的辅导,在专业化的道路上就能够再推进一步。在结束培育后,社区机构开始能独立运作,不需要培育中心,也不需要街道等的帮扶就能扩大规模,好好经营下去。在实习中我注意到,其实入驻培育中心的组织并不都是愿意接受培训的。如爱心妈妈关爱团,她们都是闲暇时间为下岗职工儿女献爱心的小组织,并不想要进行复杂的项目管理、档案登记等,这样反而成为了她们的负担,也违背了她们参加培育中心的初衷,这个矛盾一直难以有效调和。严谨的社会组织评估方法对普通爱心组织是标准化的过程还是负担值得仔细考量。

(二)社会组织是关注培育还是具体实践

可以预见,社区是一个复杂的场域,涉及到人与人的交往,社区工作再深入,也只是提供了一个社区发展的平台,社区能否获得真正发展还有待于社区政策的贯彻落实、社区工作者的体恤慰藉与思路发展创新、社区居民的参与意识提升和思维方式转变。拿助残组织来说,爱德关注的更多的是如何建立与发展起具有典型效应的社区组织,至于社区组织在社区内具体的服务方式、志愿者管理、财务管理等只能给予宏观层面的培育,真正的执行情况和执行效果都应是由社区机构的工作人员具体承担的,培育内容是否应该更深入细致,包括涉及政府政策法规的学习、人员的具体实务技巧掌握、项目过程评估方法等,是需要进行现实考虑的。

(三)社会组织发展的必然趋势

我国非营利组织等各类公益类社会组织近年来发展迅猛,在人们的生活中占据越发重要的地位,但作为第三部门这个暧昧区,问题也不断涌现,公众与政府都开始逐渐注意到这一领域的动态,我国非营利组织的亟待建立更为具体可见的社会公信力以对社会交代。民间非营利组织运作的公开化与透明化已成为日益明晰的行业趋势,因此需要开展针对非营利组织的有效评估并形成体系以实际规范这一领域工作,使其发挥对社会发展的积极作用,维护社会稳定。

组织与管理论文范文第3篇

1.1非营利组织的概念、特征及社会功能

非营利性社会福利组织成立的目的与性质,不同于一般的营利组织及政府部门,而是在公益使命下,提供服务给某些特定对象或一般社会大众,其秉持公益使命的理念不同忽视也值得肯定。然而,以目前社会现状来看,福利政策变动日益加剧,诸多社会公共议题组织纷纷兴起。各非营利单位所面临的支持、资源与经费来源不稳定而且竞争越来越激烈,却成为每个机构所面临的事实。不论是国内还是国外,非营利组织均受到外界环境的影响,正面临着资源匮乏的冲击,自行开发营利管道,延续组织生命,将会是所有非营利组织未来无法避免的趋势。非营利组织不得不减少对捐款的以来,甚至也有积极与企业合作或从事商业活动的趋势。为了确保机构的生存与服务方案的延续,营销对非营利组织来说就成为机构作为课题倡导及募集资源必要面对执行的工作。对非营利来说,最主要的经费来源包括政府补助、企业捐助与民众捐款等,党政府补助不稳定的时候,便有赖于一般民众的支持来维持机构的生存所需的资源。然而在众多机构争相进行营销与资源竞争的情况下,如何才可以使得机构在众多竞争中出线,成为捐款者优先考虑的受赠单位,是非营利性组织机构争相想研究的课题,此时,在企业界早已风行的以“品牌识别的建立相对于其他需要投入大量资金与资源的传统营利单位营销手法而言,是以低成本、高成效的方式来提升机构的知名度,以稳定社会认同为目标,进而增加民众支持或是资源获取。其次,相较于一般企业以有形产品的比较作为优质与竞争的准则,非营利组织在募集资金的时候,由于其服务内容、方式、与对象的限制差异、信息资源提供透明度普遍不足,捐款人较难从具体化产品中比较出非营利组织实际服务成效的优劣。故意机构本身名誉、名称与品牌形象作为捐款行为考虑的依据的比例则可能相对增加。而且,透过塑造良好的品牌形象来维持后继非营利性组织与捐赠者之间互动关系,降低其终止关系的意图,对非营利组织而言,更是项重要的目标。非营利组织如果能建立品牌,可为机构传达理念与目的,加强竞争优势,增进知名度与被服务者的信心、政策游说等益处。因此,在近十年的时间里,非营利组织也开始建立“品牌”的塑造。管理学大师Drucker认为,非营利性组织是一种造福人类的媒介,其共通性在于提供社会变迁,早就脱胎换骨的人类。特别是其在《后资本主义社会》一书中提高,在后资本主义社会里,社会的多元形态、知识社会的兴起、政府角色的转变及全球性且地方性复杂的问题及需求,成为非营利性组织作为今后主轴,以及“最大雇主”的原因。有关于非营利组织的发展,有其历史的脉络,与人类社会经济与政治发展息息相关,而其发展形态与服务项目,更因组织成立愿景、目的,而有所不同。因此,非营利性组织的发展与营销理论,有着密不可分的关系。一般来说,当我们提到非营利性组织的时候,事实上涵盖了“邻里组织”、“社区组织”、“公益组织”及“非商业性组织”(陈定名,2003:219)。在美国,1973年Levitt首先提出了“第三部门”的概念;1975年私立慈善团体和公共需求协会,在《购买在美国》一书中,提高了该会员会员建议改成“非政府组织”;在政府部门与私营部门之间,存在着某一个广大且复杂的重要的部门,缺乏深入的研究,故将该部门成为隐形部门。1985年美国政府和企业支持下一群专业性团体和非政府单位组织,成为服务社区的团体,但是由于其特征和贡献却是独立的,所以将该团体成为“独立部门”。在非营利性组织的环境中,应该要注意到四个面向的管理问题,包括:自利的动机、营销课题、营销组合、竞争等。以及营销管理对非营利组织来说,具备三项功能:资源吸取、资源配置、非捐赠者说服。因为非营利性组织有责任了解、预期与满足观众的需要,因此营销是确定其宗旨的一个管理过程。我国非营利组织发展的状况目前已经有了几家独大的趋势,凭借着机构过去奠基的品牌形象,越来越多大机构的募款与收入已经能在稳定中成长。却也有越来越多小型的非营利组织,由于规模不足,发展性受到限制,资源被特定大机构瓜分下,只有逐渐萎缩或是依赖政府联合募捐的资助形式,造成差距日益扩大的情况。

1.2非营利组织营销

1.2.1非营利组织营销含义以及范围

“非营利性营销”是指非营利组织吸引客户和资金以及支持社会和文化服务活动,例如将服务送达所需要的人手上,博物馆和影视剧活动,或是有助于大众健康的相关提案规则。非营利性组织营销概念来自于企业管理派,由Kotler和Levy(1969)合写的“营销概念扩大化”中提出,文中积极倡导将市场营销交换活动的该你那,扩及到如社会营销、教育营销、健康营销、文化营销以及宗教营销等不同领域。而对于非营利性组织的定义,有以组织目标观点为判断标准的,或是以资源的来源为定义的依据,或是以提供服务或产婆为辨识基准的,还有综合论述的。以组织目标观点来定义费营利营销,非营利性组织没有利益意图,其目的就是为了让非营利性组织的有关活动、议题、理念顺利发展与推广,同时为了创造交易,以达成目标。非营利性组织的市场,主要可以包括三项:买方市场、服务市场、内部市场。有些学者认为社会营销是指促进生活品质的条件下,从事资源的分配、发展和适应过程。因为志愿行动组织的成员,并非政府管理其行为动机来自于本身的意识形态,而不是政治或商业动机所驱使。因此这类组织的营销活动自然就属于社会营销的范畴。事实上,营销概念的是否使用于非营利组织之中,也有部分学者提出质疑和不同看法。特别是“适用性”以及“定义”的问题,前者如同:如果营销什么都是的话,那他就会变得什么都是;如果任何组织都设计到营销的话,是一种观念和专业同次的混淆。Enis以及Arndt也针对营销概念扩大化持质疑的态度。对于营销定义中的“交换”概念,是否可以用来涵盖所有的行销过程,提出疑问,他认为特别是一些社会运动营销中,并没有什么实质交换的东西。

1.2.2非营利组织的营销特征

Kotler和Andreaen(1996)指出,非营利组织有两大共同点,希望影响目标群体的行为。这些机构不仅是谋求机构本身的利益,同时也要追求目标群体的利益,其目的则在于造福整个世界。因此,非营利组织营销大致上并为涉足新的营销理论或原则。但是其具有多重群众性、多重目标性、群众监督性与产品即服务等独特性,与一般企业组织都很大的不同,故在应用营销概念的时候,应该先了解非营利组织的有所了解,方能制定有效的营销策略。本研究整合资料后发现,非营利组织营销的特性,综合来说,可以有以下四个方面:第一是目标特性;第二是产品特性;第三是消费者特性;第四是市场特性。首先,非营利组织的“目标”就是其特性之一,非营利组织强调“使命”。目标其实仅仅是暂时性的,使命才是永存的,非营利组织主管的职责,就是要将使命,转换为精确的目标。非营利性组织必须借助组织的使命,来创造一批支援组织的同志,改变人类生活。非营利性营销活动在确立本身的使命及目标之后,确立目标市场所在,再依据市场性质选择标准对象,以求能够有效刺激购买欲望,以利非营利组织拟定具体的营销策略及计划。第二,非营利性组织的“产品”,也是其特征之一。非营利性组织的产品多半是无形的服务,而不是有形的财物。而这些产品或服务,需要消费者的特性在他们不关心的提议上牺牲,而且,消费者经常被要求态度上和行为上做180度的大转变。第三,非营利性组织的“顾客”。非营利性组织营销的东西,虽然大部分都是无形的,但是对顾客来说,着重的是其转换出来的价值,因此,非营利性组织重视与顾客服务的廉洁。此外,非营利性组织营销的群众多元,学者们大多以“多重群众”来全市非营利性组织的顾客yu其他机构最大不同之处。此外,与一般企业组织不同的是,非营利性组织以一种较复杂的方式在运作,其同时拥有两个顾客,一个是组织提供财物或服务给他们的顾客;一个是提供资源给组织的捐助者。一般而言,企业机构具有一种促进直接的双向交易的营销任务,同步地进行资源配置与资源吸取。但是对非营利性组织来说,同时面对二种顾客的情况下,最少必须分别处理两种营销任务。第四,市场性。非营利性组织不具备市场的压力,所以“非市场压力驱动组织”,且非营利性组织受“公众审查度高”,也就是“群众监督”。事实上,非营利性组织经常不了解其特性,而衍生出一些问题。比如,产品导向,而不是营销导向,也就是热情的分享,灌输自己的价值偏好,从来对方之心理需求为着眼点;不重视营销及市场区隔,对外界信息缺乏敏感度,缺乏收集服务对象、义工员、捐助者特征与行为方面的资料。产品的观念不容易形成,也就是将产品具体化、包装化。非营利性组织了解并非非营利性营销所具有的特征,再根据特性拟定营销策略,才能获得群众的反应。体验经济:随着经济形态的变迁,走过农业经济、工业经济、服务业经济,现在可以说是进入到了体验经济时代,虽然有许多学者也提出其他名称的经济形态,比如美学经济、手感经济、创意经济等,但是在本质上,都还是要提供消费者独特的,有价值的经验,因此,广泛来说,还是在一种体验经济的范畴里,比较不同的经济形态里,企业所提供的经济产物在属性上是相当不同的。在农业经济时代里,企业提供的是初级产品,也就是从自然界挖掘和提炼出来的材料,像是矿物以及各种农产品;到了工业经济时代,企业用初级产品为原料,经过一种的生产过程,转换为种种有形的商品再提供给消费者;服务经济时代,企业以商品为基础,进一步提供消费者种种客制化的、无形的服务活动;到了体验经济时代,企业蜕变为体验的策划者,挟着强大的感召力,提供消费者最终的体验,这种体验的价值会延续在消费者的心理,让他们留下难忘且愉快的记忆。这些不同的经济形态的经济产物,有着一种层层递进的关系,她们所隐含的经济价值,就在每一阶段不同的销售中,不断的被附加上去,形成一种价值链条。因此,当企业能以提供以一种体验作为其交易的标的时,对消费者来说,可以得到一种价值的提升,需求也更能被满足。到如今,消费者的需求越来越深层,也越来越个性化,体验经济势不可挡,企业除了思维上的转变,也需要搭配更灵活的营销策略,才能打动消费者的心。

1.3非营利组织体验营销的必要性

1.4非营利组织体验营销的可行性

2.营利性组织进行体验营销的特征、方法和策略

体验有不同的形态,可将之视为达到营销目标的策略体验模型,可分为五种,包括感官、情感、思考、行动与关联。感观营销以视觉、听觉、嗅觉、味觉与触觉等五种感观为诉求,透过多样化但是具有一致性的元素、风骨与主题来创造知觉刺激,提供顾客美学的愉悦狩野模型是日本品管大师狩野纪昭博士于1984年所提出来,他用对于产品品质的研究的一种二维概念理论,一般也成为二维品质模型。所谓二维也就是包括两个维度,其一是从顾客观点的满意度属于客户为主观的感受,另一个是从产品品质观点的提供,属于客观的产品机能或功能。一维的模式就是指对于某一品质要素来说,当要素充足时就会令人感到满意,凡是当因素不充足的时候,就不满意。但是事实上并不是所有的品质都是一样的,二维品质就是摒除这类看法,认为并不是全部的品质要素在充足时均会令人满意,有时可能反而会造成不满意,或是没有感觉。这就是二维品质。

3.建立模型并结合案例进行实证分析

3.1公共图书馆概述

目前,我国大多数对图书馆都说非营利对组织,向广大人人民群众免费开放,图书馆对目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求,没有利润追求。但是图书馆不能如同过去消极地等待民众上门,必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其图书馆面临许多来自外在对压力,迫使经营者改变管理模式,积极运用各种方式来激发读者对阅读兴趣和利用图书馆,同时,创造图书管与读者之间双赢对局面。

3.2公共图书面临对困境

谈公共图书管对营销,应该了解当前公共图书管面临对困境,依据国家图书管对统计,全国各类型图书馆共有??所,包含国家图书管一所,公共图书馆??所。对比来说,我国图书馆对数量并不少,问题中于藏书量和品质问题。当前国家图书馆对藏书量共有???。最大对危机出现中基层和乡镇公共图书馆和偏远地区对学校图书馆,图书资源严重不足,有对乡镇图书馆形同摆设,图书资源常年不更新。此外,硬件环境设施与周边环境而配套欠缺,无法吸引大多数民众经营使用;地方领导不重视,导致图书馆对人力短缺与专业不足;购买对预算经费严重不足;购买图书资源对行政流程过于冗长;购买对图书资源不够贴切,图书对使用效率得不到很好对提升。以上都说当前我国公共图书馆普遍面临对问题。体验营销说站在消费者对感官,情感、思考、行动、联想五个方面,重新定义、设计营销作为一种思考方式,这种思考方式突破传统上“理性消费者”对假设,认为消费者消费时说理性与感性兼具对,消费者对消费前、消费时、消费后对体验,才说购买行为与品牌经营对关键。当咖啡被当成“货物”贩卖对时候,一磅卖三百元;当咖啡被包装成商品时,一杯就可以卖三十五元,或者上百元;当加入来服务,中咖啡店中贩卖,一杯最少就要一百元,甚至上千元;但是如果能让顾客体验咖啡对香醇与生活方式,一杯就可以买到更多。星巴克真正对利润就这里,就说“体验”。目前,学者对体验营销对理论研究中,有人认为营销工作就说透过各种体验媒介,包括沟通(广告、媒体、户外、橱窗等都说其中之一)、识别、产品、共同建立品牌、环境、网站、消费者,刺激消费者对感官、情感,引发他们对思考、联想,并使得消费者行动与体验,并经由消费体验,不断传达品牌或产品对好处。中网络与科技飞速发展对今天,Email与ICQ、QQ、MSN盛行,消费者对使用经验将以十倍速度传递,因此,消费者有愉快对消费体验,将是品牌与产品成长对关键。社会对变迁和网络对便利,让图书馆面临着许多外在对压力,顾客对需求随着时代对变迁不断增加及调整,图书馆不再说单一获得资料、信息来源,如有更好对选择,包括更便捷、更新颖、更丰富对资源,图书馆将被舍弃。公共图书馆有哪些竞争者?包括:其他图书馆、大型书店、网络书店、线上图书商、网络、以及其他任何资源与图书馆产生竞争关系的组织都说竞争者。比如一些民族博物馆、教育机构等。不论竞争者说图书馆或说企业,分析竞争对象,是否有较长对开放时间、教好对阅读氛围、较佳的服务品质,例如有些书城、书店24小时营业,悠闲自在对阅读氛围、知书知人对专业店员、多元对阅读活动、会员服务,较佳对产品。在了解分析竞争对手之后,思考竞争对手有可能成为伙伴吗?前面所提到的这些,图书馆对良性竞争对象,如出版社、书店、其他图书馆,都可能建立起伙伴关系,共同推动阅读,合作提供积极参考服务、馆与馆之间互动联系等。

3.3公共图书馆的营销必要性

营销对必要性与当今公共图书馆米面临的处境休息相关,就外在经济环境而言,处于一个供过于求对时代,信息泛滥,丰富对馆藏不一定保证充分利用。就社会环境而言,处于一个讲究服务对时代,同样对,读者对各种服务对要求提高,无法满足其服务期望对图书馆自然为读者所遗忘。就科技环境而言,当今高度运用科技对时代,信息使用者不再必须上图书馆,资料库与信息中介更直接对消费者提供服务,不必一定要通过图书馆。虽然图书馆说非营利组织,其目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求,也无利润追求。但是不能一味地等待读者自动上门,必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其中讲求绩效对当今环境,图书馆教过去更需要证明自己组织对资源有效管理得当。营销图书馆中社区中成为重要对信息来源,成为民众前往寻找信息资源对重要机构,而且帮助民众了解图书馆必须提供对服务。所以,营销建立良好对顾客关系,并有助于图书馆与媒体、企业、地方政府及组织对正向关系。

3.4公共图书馆营销所带来对效益

公共图书馆施行营销计划后,带来对效益不完全相同,其可能对效益如下:

1)营销计划对实施,对目标市场及顾客对调查分析,可以让图书馆人员更好地了解顾客对类型及其需求,并进一步依顾客需求来规划服务及设计产品。

2)营销计划可以让图书馆对于提供什么服务,有教好对决策,如评估24小时服务。

3)营销说结果导向对改善方式,可以使得服务及馆藏获得改善。

4)完善的营销计划可以让图书馆增加顾客,包括原有顾客对更频繁使用,及激发潜在对顾客对利用。

5)营销计划的实施,让图书馆检视任务、价值及服务哲学,并控管每一项的及行动方案成效,使得图书馆对未来发展较为精确及合理。

6)营销计划可以让图书馆维持在母机构中的中心地位

7)营销可以让图书馆的上级单位及民意代表更了解图书馆专业服务和服务推动成效,以及对民众对重要性,并给予充分对支持及经济资源。营销可以改善图书馆的形象,让民众对图书馆的功能及努力更了解。

3.5国外公共图书管的营销经验

组织与管理论文范文第4篇

1.1没有施工组织设计。有些施工单位工程开始施工了还没有编制施工组织设计,导致土(石)方反复挖掘运输,机械设备、人员的需求没有合理计划,进场的材料胡乱堆放,工程的质量与安全施工没有保障措施,造成机械降效、人员闲置、材料严重浪费的现象。

1.2编制施工组织设计不切合工程实际。有些施工单位为了应付上级主管部门、监理单位、甲方联合检查,临时让资料员或施工员编制施工组织设计,由于缺少专业技术人员的参与,导致编制人员对施工现场的具体人员施工情况、工程管理、机械设备、各类建材不够了解,再加上临时安排,时间十分仓促,而胡编乱造。

1.3施工组织设计编制质量差。有些施工单位不懂得施工组织设计在施工过程中的作用,而是写一些各个分项目的施工工艺、随便画一张项目施_[平面图、在墙上编个工程进度网络计划表,就意味着施工组织设计就编制好了。

1.4有些单位领导只重视技术,而往往忽略造价。很多施工单位在编制施工组织设计时,只片面重视工程施工中各分项工程技术环节的问题,缺乏全面考虑与工程造价有关的工作内容,这样一来容易造成工程在竣工结算的时候,缺少技术资料而受到经济损失。从以上四个方面,可以反映出施工组织设计对于工程施工安全运行的重要性,施工单位要从全局出发,认真组织专业技术人员,根据施工现场具体条件来拟定施工方案,科学安排施工进度,合理进行现场布置和设备展开;把设计与施工、技术与效益、前方与后勤、施工单位全局活动与具体施工组织等环节联系起来;把整个工程施工中的各个单位、各个部门、工程各阶段、各个分项目之间的关系协调好;做到各单位、各部门相互密切配合,人尽其力、物尽其用,优质、低耗、高效地取得良好的经济效益和社会效益。为了对建设项目整体投资有一个良好的控制,应该从整个工程的每一个环节开始,严格按施工程序、从面到点进行全面有控制。

2、施工组织设计的编制原则和特点

2.1编制施工组织设计应该掌握的三个原则:一是结合工程实际原则;二是权威性原则:也就是在工程备料、配备机械设备及实施的施工方法中,要严格执行经过审批的施工准备工作文件;三是优中选优原则:凡编入文件的各种施工方案,必须进行技术经济分析,从中选择最优方案。

2.2施工组织设计可分为总体和单体两种。总体施工组织设计指的是实施建设项目总体战略部署,对工程建设项目起到总体控制作用。而单体施工组织设计指的是对单一工程项目施工的战术安排,对工程建设项目起重要作用。

2.3工程施工过程必须有充足的资金作保障。从工程开工破土起,随着施工的全面展开,资金就要不断地陆续投入。就资金的用量而言,施工阶段所需资金最大。施工阶段是最复杂的阶段,根据工程设计要求,施工阶段要解决的根本问题是现场工程实体的施工进展。因此,开工以前的各项工作,比如规划、设计以及招标等一些有关的前期工作做得如何,这些工作都要在施工阶段主观或客观地接受考验,前期各准备工作中隐藏的问题会大批地涌现出来。因此,在施工阶段,若不能较好地处理各项问题,工程项目的整个质量就很难保证,施工进度就会减缓而延误工期,项目费用投资就会失去控制。

3、施工组织设计编制工作要点

3.1熟悉工程概况。因为建筑工程有它各自的特点,每个工程项目都有它特有的使用功能,所以就有不一样的结构特点和装饰特点,不同的建筑面积、层高、施工工艺及材质。有些作用相同的建筑工程,在建筑技术水平、建筑标准和建筑等级上也有差异。常常会受天气、不可抗力、地质、水文等自然现象的影响,因此必须要熟悉工程的概况,做到心中有数。

3.2施工前做好充足的准备。

3.2.1设计蓝图接到后,要组织相关人员熟悉图纸,记录好76CHUANGXINKEJI2014.08图纸会审资料,留下存档以备用。

3.2.2组织人员、机械、工具,并组织部署施工现场。

3.2.3组织施工所需材料进场,做好原材料取样、试验及砼、砂浆配比工作。

3.2.4做好施工抄平放线工作,提前做好破土开挖的准备。充分、具体的做好这些工作,不仅可以提高工程的质量和工期,还可以降低工程造价。

3.3施工组织设计与工程效益的关系

3.3.1工程预算定额。工程预算定额指的是规定消耗在质量合格的单位工程基本构造要素上的人工、材料和机械台班的数量标准;它是计算建筑工程、安装产品价格的基础。这里所讲的基本构造要素,主要指的是分项工程和结构构件。预算定额按工程基本构造要素规定劳动力、材料和机械的消耗数量,以满足编制施工图预算、规划和控制工程造价的要求。预算定额是编制地区单位估价表、编制施工组织设计、工程结算、施工单位进行经济活动分析、编制概算定额、编制招标标底、投标报价的依据和基础,目前施工企业中机械装备、合理的施工工期、技术工艺、劳动人员的组织为各个分部分项工程消耗量编制的基础。

3.3.2工程造价与施工组织设计二者关系密切。施工组织设计所涵盖的内容:工程概况、现场条件分析、施工总平面图的布置、施工方案和施工技术工艺要求、工期计划等。编制一个科学合理的施工组织设计,才能保障工程质量和安全措施及工程预算指标。为了保障工程质量,满足甲方使用及T期要求,仍需控制投资、降低工程造价成本、完善施工方案和技术工艺。

3.3.3施工组织设计不仅是生产经营过程中的指导性文件,在编制工程造价中也是极为重要的根据。施工单位工程开工前,要求施工安全、技术质量、材料设备、财务计划和工程造价的部门人员需认真熟识图纸、实地勘察,研究各项技术经济指标。工程造价人员一般都属于施工组织设计的编写小组成员,这是企业的经济利益所决定的。因此,在企业内部工程造价人员不仅要懂技术、懂政策、还要懂法律法规,这样才能提高企业经济效益,编制好施工组织设计,也会避免T程决算中的经济纠纷。

4、结论

一个编制得较好的施工组织设计,并在工程施工中得到贯彻,能够协调好各方面的关系,统筹安排各个施工环节,使复杂的施工过程有条理地按科学程序进行,也就必然能使建设项目取得好的指标。因此,建设项目的施工组织设计编制得成功与否,直接影响基本建设投资的效益,它对我国国民经济建设有着深远的意义。

组织与管理论文范文第5篇

我国的社区管理是国家经济、政治体制改革的产物。它作为弥补改革中出现的管理缺位,从其诞生之日起,就受到政府、理论界以及百姓的高度关注。在经历了近10年的探索之后,反思其运行轨迹,不难发现,城市社区管理中“政社不分”的情况依然存在,尤其是在街道管理层面,政府的行政管理与社区自治管理职能集于一身,其直接后果是现有社区管理体制的确立既未明显减轻政府的社会管理负担,也未从更深层次上提高广大居民的民主参与社会管理的意识,社区管理仍旧更多地体现为一种政府行为。我们通过对国内外诸多城市的考察、研究、对比发现,社区管理组织不同于政府组织,有其自身的运行规律;而由于国情差异,我们不可能、也没必要完全照搬国外模式。在我国由传统社会向现代社会的转型期内,科学地界定政府的行政管理与社区自治管理的职能权限,并将二者有机地衔接起来,是建构具有中国特色网络式社区管理体系的关键所在。

1.理论依据

在我国目前特定的社会管理背景下,采取政府推动下的纵向社区管理组织体系与横向的社区居民自治管理组织同步与协调发展的纵横相接的网络式社区组织模式,符合现代政府职能转换与市民组织发展关系理论的基本原则。

当前我国正处于由计划经济向社会主义市场经济转轨、由传统社会向现代社会转型的过渡时期。期间,适应经济、社会协调发展需要的政府职能的转变是实现转型期平稳过渡的基本保证。

依据政治学家的观点,现代政治社会中政府的职能主要体现在阶级统治、社会管理、社会服务和社会平衡等四大方面。但在不同的社会发展阶段,政府职能的结构重心会发生位移,即我们所指的政府职能转换。一般说来,传统社会下的政府职能结构的重心是阶级统治职能,以后逐渐转向现代工业社会的社会管理职能和后工业社会的社会服务职能。发生这种位移的主要原因在于经济增长模式的变换以及公民社会的成长发育。就现代社会发展进程的客观运行规律而言,在传统农业社会向现代工业社会的转型时期,相对有限的生产力发展水平对应的是以阶级统治为主的政府职能和由政府从属于公民的一元从属结构向政府与公民的二元分立结构的转变;在现代工业社会发展阶段,以靠增加投资和劳动力,发展新兴产业的外延式经济增长模式对应的是以社会管理为主的政府职能和政府与公民之间形成的有限制衡、相对独立的二元结构关系;在后工业社会,以优化产业结构,增加科技含量和服务功能为核心内容的内涵式经济发展模式则对应着以社会服务为主的政府职能和政府与公民从原先的制衡关系向相互依赖的一体化意义上的一元包容结构的转化。上述转换模式体现了现代社会发展的普遍规律,但就发展中的社会主义国家与西方发达资本主义国家比较而言,由于各自进入现代社会时的社会制度、市场发育程度以及采取的经济发展政策不同,因而前者在社会发展阶段和公民组织发育程度上存在明显的滞后现象:一是西方发达资本主义国家实行的是建立在生产资料私有制基础上的社会制度。它自17世纪确立资本主义生产方式起至今一直按照市场经济运行规则发展经济,因此,市场发育程度和生产力水平很高。目前,它已走过工业革命的启动阶段、工业社会发展阶段进入了现代社会的第三阶段——后工业社会;而社会主义国家实行的是建立在生产资料公有制基础上的社会制度。由于起步阶段落后的封建、半封建生产方式占居主导地位,市场发育程度以及生产力水平都比较低下。近20年来,在经历了由计划经济向市场经济转轨的体制改革之后,一些社会主义国家已经步入现代社会的第二阶段--工业社会发展阶段。二是西方发达资本主义国家的公民社会已由早期的发生、发展走向成熟。公民社会是市场经济的产物。随着资本主义市场经济的发展壮大,由国家和政府强制管理的“公域”日趋缩小,而由公民和社会通过非强制的市场手段加以调节与管理的“私域”越来越大,由此,相对独立于国家与政府的公民社会得到迅速发展并走向成熟。与西方发达资本主义国家不同,发展中的社会主义国家在实行计划经济体制时期,公民个人以及政府、企业的生产、分配、交换和消费全过程均由政府部门进行统筹安排,公民和社会失去了独立行为的领域。直到社会主义国家实行改革开放政策,加快市场经济进程时,公民社会的作用才得以认同。但市场经济的发展毕竟是一个渐进的过程,因此,对于大

部分发展中的社会主义国家来说,公民社会尚处在培育、发展阶段。三是伴随着后工业社会的来临以及公民社会的发展、成熟,西方发达资本主义国家已经实现了政府职能结构重心由社会管理职能向社会服务职能的转换。与社会发展阶段、公民社会发育状况相适应,多数发展中的社会主义国家政府职能仍以社会管理为主。上述情况表明,尽管西方发达资本主义国家与发展中的社会主义国家因国体、政体以及市场发育程度不同,社会发展存在进程上的“时间差”,但有一点是相同的,即:现代社会政府职能的转变,取决于经济发展水平的提高和具有社会参与意识、参与能力的群众自治组织的发育与成熟。

我国是一个发展中的社会主义国家,尚处在工业社会的发展阶段。随着政府部分社会职能的转归和企业社会职能的逐步剥离,社区作为承接载体,在社会事务中将发挥越来越重要的作用,而社区管理组织的发育与成熟是实现社区工作效益最大化的关键所在。从理论上讲,社区管理组织是独立于政府和企业之外的社会组织系统,是社区内居民为了达到某种共同目标,自动将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。但从我国目前所处的社会发展阶段仍需要政府具有较强的社会管理职能以及社区居民自治组织尚处在培育阶段的国情出发,在一定时期内,通过政府的外力推动,采用政府参与的纵向社区管理组织体系与横向的社区居民自治管理组织同步与协调发展的纵横相接的网络式社区组织模式,符合现代政府职能转换与市民组织发展关系理论的基本原则。

2.对我国现有城市社区管理体制的分析与思考

2.1基本评价:政府在社区建设中发挥了主导作用,效果显著。但尚未走出政府职能转换内循环的老路。

应该说,从社区建设提出至今,我国城市社区管理组织已经得到了长足的发展。突出表现在几个方面:一是制度上的保证。1998年7月,配合国家政治体制改革与政府机构调整,国务院正式赋予新组建的民政部基层政权和社区建设司“指导社区管理工作,推动社区建设”的职能,从而在制度上保证了我国社区建设的健康发展。二是将原有的市、区、街纵向城市管理体制引入社区,初步形成了以“两级政府、三级管理、四级落实”为主要特征,兼具各地特色的社区建设管理组织方式,如青岛市建立了以民政系统为主导的社区管理组织体系,且市、区、街、居四个层次均实行“一把手工程”。石家庄市专门成立了市区工作委员会,负责对全市社区工作的宏观策划、政策研究、综合协调、指导监督等任务。南京鼓楼区委、区政府以社区党建联席会和社区建设发展委员会的组织形式,将辖区内有影响的部门和单位联接起来,通过确立全区的社区建设目标、确定社区建设的重大项目,协调社区建设中的有关问题等方式,实现社区单位的有效整合等。三是确立了街道办事处在社区管理中的主导地位。以北京市为例,市政府明确提出了“一确立、两赋予、三分开”的改革思路,即:确立街道办事处对辖区管理负总责的地位;统揽辖区内的地区性、社会性、公益性、群众性工作;实现政企、政事、政社分开。四是各地区都在积极探索基层社区组织的制度创新,例如沈阳市去年出台了《关于加强社区建设的意见》,强调要在全市普遍建立新型的基层社区组织结构,包括:建立社区党组织,对不在国有企事业单位工作、从事社区服务事业或在民办非企业和小型民办企业工作、以及处于离退休、待岗等情况的党员实行属地管理;建立社区居民大会或居民代表会议制度;建立社区管理委员会(依法选举产生的居民委员会);探索建立社区的协商议事机构等。许多城市通过采取选派、招聘、直选等方式,调整居委会人员结构,加强居委会组织制度建设。工、青、妇等社团组织也根据形势发展需要,将工作的触角延伸至社区。上述实践活动表明,我国城市社区管理组织的基本架构已经初步形成。

虽然我国城市社区管理组织的发育成长在一定程度上提高了城市管理水平,但就总体而言,以街道管理体制改革作为突破口的现行社区管理体制依旧更多体现的是政府内部职能的转换。因为街道办事处作为城市基层政府的派出机构,依据城市管理重心下移的改革方针,对基层社会行使全方位的行政管理职能,是政府内部职能部门权限调整的结果。而街道辖区作为操作层面的社区,办事处同时又代表社区居民行使社区自治管理职能。显然,街道管理层面的政社合一,职责不清将直接导致街道办事处的功能错位。近几年,不少城市在探索居委会改革道路时,大多把居委会定位在社区成员代表大会的办事机构上,委员们享受政府补贴。在居委会管辖的社区内,由于居民自觉参与社区管理动能不足,没有明确法律地位的社区协商议事会的作用也难以得到有效发挥。我们担心,长此以往,这种由政府直接管理社区的做法,将失去依靠社区居民开展社区建设的真正意义。

2.2理性思考:澄清认识误区,明确职能定位,建立衔接渠道。

2.2.1城市行政管理与社区自治管理的区别与联系。目前,人们在谈及城市管理时,误将它与政府对城市的行政管理等同起来。实际上,城市管理大致包括社会管理、经济管理、生态环境管理和基础设施管理等四项内容,其中社会管理既包括政府的行政管理,也包括社区的自治管理。虽然两者的管理目标都是要实现区域社会的可持续发展,但其管理主体和实施手段却完全不同。城市行政管理的主体是政府,政府对城市的管理主要采用包括政权、法律、政策、纪律等在内的强制性控制方式;而社区自治管理的主体是社区成员,他们对社区的管理主要依赖思想观念、社会心理等非强制力手段,包括习俗、道德、宗教、舆论等一些具体方式的运用。城市行政管理系统与社区自治管理体系是一种平行互补关系,它们作为社会管理体系的组成部分,将随着经济的发展、社区管理体系中居民自管能力的增强,呈现城市行政管理系统趋弱的格局,从而实现政府职能结构重心由社会管理向社会服务的位移。

2.2.2政府与社区居民自治组织的相互关系以及各自在社区管理中的职能定位。依据社会机制“三板块”理论,政府与社区居民自治组织之间是一种互补增益的伙伴关系。在现代社会中,政府是以强制(权力运作)方式满足公共利益的机制,而社区居民自治组织则是以志愿方式满足公共利益的机制。在社会管理体系中,政府与社区管理组织扮演着不同的角色。以社会治安管理为例,维护社会治安秩序,通过“社会管理”与“自我管理”相结合的方式预防犯罪是社区管理组织应尽的责任,但打击违法犯罪则属政府的职权范围。两者之间的互补关系,维系着整个社会的稳定与发展。同时,政府作为全体公民利益的代言人,追求的是社会效益的最大化;而社区居民自治组织作为辖区居民的代表,在不违背社会公共利益的前提下,可以通过自助的方式,满足社区成员多元化的需求。显然,两种“服务资源”的有效整合,可以大大增强整个社会承担社会需求和处理社会问题的能力。

既然政府与社区居民自治组织在社会管理系统中的功能与角色不同,科学地界定它们各自的职能权限就成为实践的准则。

在社区管理体系中,政府的职能是作为推动主体,通过规划、资金支持和严格的宏观控制与管理,引导社区的发展方向。社区居民自治组织的职能是作为实施主体,代表当地居民利益,在辖区范围内行使综合管理各项社会事务的权利。

2.2.3在街道行政社区,以具有法律地位的半官方性质的社区委员会为连接纽带,构筑政府与社区居民自治组织上下对接、纵横交织的强大的城市社区管理网络。目前我国城市社区管理组织呈现“纵强”、“横弱”的不对称发展格局。如果不加大后者的扶持与培育力度,“小政府、大社会”的改革目标将无法实现。社区管理组织培育是一项系统工程,必须从制度创新入手。

笔者认为,在社区由政府行政管理向居民自治管理的过渡阶段,通过在街道层面组建具有法律地位的半官方的社区委员会,作为沟通政府与社区居民自治组织之间的桥梁与纽带,不失为一种理想选择。所谓半官方的社区管理委员会是指经“社区代表大会”选举产生、由社区内政府、企事业单位、社团法人代表、社会知名人士以及社区居民自治组织代表所组成的社区综合性管理组织,其中,政府代表由街道办事处主任和其他有关行政管理职能部门的负责人担任,主要起沟通制衡作用,即:负责向上级政府部门反映社区的民情民意,向社区转达政府对社区发展和社区管理的意见和要求,同时对社区管理进行行政督导。社区委员会是非营利性的、具有法人资格的社团组织,有正规的章程、组织结构和自治自利。在街道层面组建具有法人地位的半官方的社区管理委员的理由是:_街道虽然是行政社区,但从可操作角度出发,已经成为事实上的社区建设操作层。辖区内的单位和居民彼此熟悉,具有实现社区整合的可能性和高于居委会管理资源的地区优势。_现阶段,政府在社区建设中的推动作用无法替代。我国社区建设的发展是外力推动的结果。虽然,近几年社区建设的宣传力度不断加大,但由于“单位制”尚未解体,有关支持社区居民自治组织的政策也不到位,因此,社区居民自治组织的发育和创新能力比较脆弱,还无法完全承担在社区工作中主体地位的责任。而街道办事处作为基层政权(区政府)的派出机构,一直承担着地区社会工作的责任,具有从事社区工作的传统和经验,特别是街道办事处在地区社会事务中负总责的主体地位,使其在社区整合中的能力明显增强。因此,街道办事处代表政府参与社区委员会的工作,既可以发挥政府在社区建设中的推动作用,也便于指导和培育居民自治组织,使之尽快成长。_为街道体制逐渐向社区体制转换奠定基础。我们始终认为,政府直接参与社区管理只是一种过渡性措施,最终还要将社区管理的权力归还社区居民自治组织。应该说,当前的政府机构改革给“政社分离”提供了佳机。此时,理性地把社区从政府概念中剥离出来,通过街道层面具有半官方性质的社区管理委员会开展“社区工作”,不仅有利于精简后的街道办事处实现“政事、政社”分离,更好地行使政府职责,也为日后街道体制向社区体制的过渡创造条件。_有国内外经验可供借鉴。近几年,我们在承担国家社科基金“九五”重点规划项目《城市社区发展国际比较研究》课题过程中,通过对国内外城市社区进行实地考察和查阅大量文献资料发现,在美国、加拿大、新西兰等西方国家,半官方性质的社区委员会已经成为政府介入社区工作的一种有效方式。它作为沟通政府与市民的桥梁和纽带,在代表居民利益和意见、推动横向联合、组织社区资助和互助活动等方面发挥着重要的作用,是社区多元整合工作中的基本力量。就北京情况而言,西城区月坛街道办事处已于1998年6月率先在街道层面组建了全市第一家具有法人资格的社团组织——月坛社区建设协会。作为半官方的社区管理组织,该协会正在积极探索替代政府机构行使社区管理职能的有效途径。可见,通过半官方性质的社区管理委员会实现街道层面城市管理与社区管理的有机结合,从理论和实践操作上都是可行的

3.城市社区管理创新体系的基本框架

3.1按照机构层次分明、职责明确的原则,健全市、区、街纵向社区建设管理组织体系。

3.1.1建立具有权威性的市级社区建设领导机构。配合地方政府机构的调整和改革,尽快落实市级社区建设的组织领导机构。新建社区建设领导机构应以全国社区指导纲要为依据,结合本市国民经济和社会发展规划,制定本地区的社区建设中、长期规划并指导实施。政府有责任通过政策扶持、教育培训和资金引导等多种途径,把握社区发展方向,引导社区建设的健康发展,同时按照工作职能要求做好相应的督察和组织协调工作。

3.1.2发挥区级政府资源整合优势,为社区建设提供财力支持。区级社区管理组织的最大优势在于其各成员所具有的不同权力和影响力。区级政府作为基层政权组织,具有街、居组织不具备的区域行政管理和创造财政收入的职能。要充分发挥区政府对辖区各级、各类单位实施行政管理的组织优势,做好协调工作,实现区域内部的资源共享工作。并创造条件,改善投资环境,鼓励吸引企业服务社区以扩大税源,增加税收,为社区建设奠定物质基础。

3.1.3实行街道办事处与社区管理委员会“双轨并行”的管理组织模式。街道办事处作为区政府的派出机关,除了继续做好政府赋予的地区行政管理工作之外,应该积极支持与配合社区管理委员会探索社区自治管理的有效途径。街道办事处应与社区管理委员会保持密切的合作伙伴关系,定期召开联席工作会议,就社区发展的重大问题通报情况,听取意见,确定长期和当前的工作计划,商讨、协调社区建设和社区服务事宜等。街道办事处的社区工作职能主要体现在两个方面:对居委会主要是指导职能;对政府有关部门则主要发挥统筹协调监督职能。

此外,街道还将代表政府对社区中的福利对象提供社会保障。

现阶段,社区管理委员会作为街道办事处的并行机构,其性质为半官方组织。其主要职能一是统筹规划:根据全国社区建设指导纲要和市政府及相关部门的要求和指导,结合社区自身实际情况,在充分协商的基础上,对社区发展和社区管理作出统一规划,确定社区发展的近期、中期和长期目标与任务。二是组织协调:依据确立的目标、任务,利用灵活有效的机制和手段,通过招标、竞标等方式落实任务责任者。同时负责协调社区内外各相关部门关系,保证社区管理工作的正常进行。三是监督调控:以管理职责为依据,以相关的法规和协议合同为准则,对社区管理的情况进行检查和监督,使其符合社区管理的目标和要求。

虽然,目前街道办事处与社区管理委员在并行运作过程中,可能暂时存在一定的职能交叉,但从长远发展趋势来看,街道办事处作为政府派出机构所行使的政府行政管理权限终会随着政治体制改革的逐步深化而日益缩小,而社区委员会作为政府与市民进行联系的桥梁与纽带,将替代街道办事处全面行使对社区的综合管理职能。这一阶段可能尚待时日,但它却代表着社区组织的发展方向。

3.2组建真正意义上的横向社区居民自治管理网络。

社区居民自治管理组织的变革主要由三部分内容构成:

(1)建立和完善社区居民代表大会制度。

(2)按照议事层与执行层相分离的原则,对居民委员会组织进行改造。应该重新确认居委会在社区建设中的议事地位,而将其办事职能从中分离出去,交由社区工作者承担。改造后的居委会成员应由辖区内的人大代表、政协委员、知名人士、社会工作者、政府高级管理人员、企事业单位和社会团体代表、业主委员会代表以及居民中有声望并热心社区公益事业的人员等经社区居民代表大会民主选举产生。居委会委员除了主任外,其他成员工作以社会兼职为主,在自愿的基础上,义务为居民服务。考虑到居委会几十年的工作惯例,还不能一步到位,可以在现有社区服务管理委员会、居民议事会或顾问团的基础上,逐步实现过渡,即暂时实行居委会与上述组织的“双轨运行”机制,待社区工作者队伍成熟或运行机制完善之后,再将议事组织通过选举转换为符合法律程序规定的居民委员会,现有居委会组织则转换为社区工作办公室,由职业的社区工作者承担具体的工作任务。

(3)建立社区工作办公室。它是居委会试行议事层和执行层分离后,专司由居委会委派、承担社区具体工作职能的办事机构。社区办公室的工作人员由社区工作者组成。他们必须符合招聘条件,通过竞聘方式,由居委会根据工作需要聘任。社区工作者作为职业,其收入所得:一是通过与政府签订契约合同,由政府支付劳务报酬,二是社会捐赠,三是服务收费。

除了上述综合性社区管理组织外,还要在社区建立党支部,实行党员登记制度,以便充分发挥包括在职党员在内的全体党员在社区中的先锋模范作用。共青团、妇联、少先队等组织,也要积极探索组织管理与属地化管理相结合的新办法,通过不同角度、不同形式对其成员实行民主化管理。

组织与管理论文范文第6篇

关键词:QC小组;班组建设;基础

QC小组活动作为班组建设的重要内容和有效形式,其活动深入持久健康地开展,已经成为推动企业班组建设的巨大动力。笔者结合供电企业推进QC小组活动和班组建设工作实际,试就班组建设及QC小组活动的概念、QC小组活动对班组建设的促进作用,以及QC小组活动与班组建设结合的重要途径三个方面谈点粗浅的看法。

一、正确把握班组建设、QC小组活动的内涵与关系

班组建设工作是企业管理的重要组成部分,是事关企业长远发展的重大任务和强根固本的基础工程。自1986年工业企业整顿后,国家经济委员会要求围绕企业升级使班组逐步由“单纯生产型”转变为“生产、管理结合型”;1991年,能源部、水利电力工会全国委员会又联合下发《电力企业班组建设规定》,明确采取定级晋升的模式来加强对班组的管理及其组织领导体制;2009年以来,国务院国资委、国家电网公司进一步加大了班组建设工作力度,下达了一系列加强班组建设的指示和文件,国家电网公司更明确提出了“班组建设三十条重点要求”,要求从基础建设、安全建设、技能建设、创新建设、民主建设、思想建设、文化建设、班组长队伍建设八个方面加强班组建设。

二、QC小组活动对班组建设的促进作用

(一)QC小组活动提高班组现代科学管理水平。QC小组活动过程需要充分运用质量管理的理论和方法,严格遵循PDCA循环理论,运用排列图、因果图、调查表等统计分析工具,对存在的问题进行分析,制定相应改进对策;对于经过实施证明有效的方法和措施,需要小组成员运用标准化管理知识,对其以标准或制度的形式予以固化,将其制度化、规范化、常态化;小组活动结束后,小组还须按照要求整理出成果报告和准备成果的PPT材料,这还需小组成员掌握一定的信息化知识和具备一定的文字总结能力。通过QC小组整体活动流程的开展,不但运用到了5S现场管理、PDCA全面质量管理、精益化管理、目标管理、标准化管理等先进管理方法和手段,而且进一步完善和加强了班组信息记录、标准规范、专业技术培训以及促动小组员工掌握发现问题、解决问题的方法、技巧等职业行为养成等基础工作,进一步推动班组由传统管理向现代管理、由单纯的生产封闭型向面向用户的开放型转变,不断地提高班组的现代科学管理水平,全面提升班组建设水平。

(二)QC小组活动有效激发班组自主创新能力。通过开展QC小组活动,引导班组员工以现场工作存在的难点、问题为课题进行研究,尤其对于涉及新产品、新工艺、新领域的课题,通过组织技术攻关型或创新型QC小组,遵循PDCA循环原理,首先从当前工作迫切需要出发,提出方向性的技术攻关或创新型课题,运用新的思维方式,创新方法,提出不同解决方案,逐一进行实验,从中选择最优方案,据此制定对策及实施,及时做好技术创新成果的巩固,对其予以制度化、标准化加以固化和提高,并推广到生产中加以应用。通过QC小组活动的开展,促动小组成员不断加强专业知识的学习、运用,并对现有技术不断进行探索、改进和更新,不断地探索新的领域,使小组成员的技术水平得到持续提高,并有效增强小组成员的创新意识和节能减排意识,提高班组的自主创新能力,使班组主要技术经济指标持续进步,不断增强企业的核心竞争力。

(三)QC小组活动进一步增强班组凝聚力。QC小组活动是一项班组全体成员为了共同解决班组生产经营活动过程中出现的问题而开展的团队活动。QC小组成员在工作中甚至利用业余时间,自发组织、潜心钻研,为了解决问题而各抒已见、努力攻关、解决难题。在整个活动过程中,小组全体成员在思想上、行动上都是一致的,为了共同的目标,打破岗位界限,既有明确分工又相互配合,充分发挥了每个人的积极性和专长。这种团结的气氛和合作的精神,给员工极大归属感,同时也拉近了成员间的距离,构建了和睦的人际关系,进一步增强了班组团队意识,有效激活班组成员积极性、创造性。

(四)QC小组活动打造高绩效班组。解决工作现场存在的问题,不断进行质量的改进是QC小组活动的基本特征,QC小组活动的目标主要围绕提高工作(产品)质量(效率)、降低消耗、创造良好的工作环境等方面,而这些也正是班组建设的重要课题。通过开展QC小组活动,对存在的问题进行分析、制定对策和实施,不断地提高生产、服务效率,节约物资的消耗,提高物资资源的利用率,不仅带来直接降低消耗的效果,提高了经济效益,而且进一步增强了小组成员的效率意识与节约意识,强化了小组成员爱惜资源、节约资源消耗的自觉性。

由此得到结论,班组是企业的细胞,企业的发展战略、管理思想、管理目标最终要落实到班组。QC小组活动是围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题,以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济效益为目的而开展,通过活动的开展,充分调动员工的积极性、创造性,进一步夯实管理基础,这与班组建设以至企业发展的目标是根本一致的。QC小组活动是班组建设的重要内容和有效形式,将QC小组与班组建设有机结合推进,有利于提高班组管理绩效水平,有效激活班组积极性、创造性和凝聚力,将进一步推动企业班组建设的良性健康向上发展,促进企业更好更快发展。

参考文献

[1] 李秀敏. 加强企业班组建设与管理的思考[A]. 第四届世纪之星创新教育论坛论文集[C]. 2016 .

[2] 叶文. 广西电力线路器材厂“五星”班组建设的实践与思考[A]. 电力行业优秀管理论文集――2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文(《中国电力企业管理》2014年第一期增刊)[C]. 2014.

[3] 颜景鲁,刘金标. 如何夯实班组标准化建设工作[A]. 电力行业优秀管理论文集――2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文(《中国电力企业管理》2014年第一期增刊)[C]. 2014.

[4] 顾捷. 以守规文化提升班组建设水平[A]. 电力行业优秀管理论文集――2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文(《中国电力企业管理》2014年第一期增刊)[C]. 2014.

[5] 宋士锋,赵树生. 减轻负担 强化管理 进一步提升班组建设水平[A]. 电力行业优秀管理论文集――2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文(《中国电力企业管理》2014年第一期增刊)[C]. 2014.

[6] 王建波. 开展定量定性诊断分析 推动班组建设管理提升[A]. 电力行业优秀管理论文集――2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文(《中国电力企业管理》2014年第一期增刊)[C]. 2014.

组织与管理论文范文第7篇

第二章管理机构设置及其职能第二条公司设立“科技管理委员会”,下设技术成果评审委员会和管理成果评审委员会。管理机构设置如下:1、公司科技管理委员会主任:公司副主任:公司委员:公司2、技术成果评审委员会主任:公司委员:公司3、管理成果评审委员会主任:公司委员:公司第三条管理机构职能1、在主任的领导下,公司科技管理委员会负责对全公司的“三大创新”活动进行部署和管理;对下设的技术成果评审委员会和管理成果评审委员会的工作进行平衡和协调,对出现的重大事项进行决策。2、技术成果评审委员会和管理成果评审委员会,在公司科技管理委员会的领导下,在科技成果和管理成果两个方面,分别开展管理工作。第四条公司科技管理委员会在生产技术部设科技管理中心,具体负责全公司科技工作的日常管理,主要范围包括技术成果、管理成果、QC成果、专利发明、月度创新成果、科技论文等。主要工作内容:项目的立项、监督实施、成果受理、组织鉴定(评议或验收)、申报评奖、资料归档及其它相关的日常工作。第三章项目的立项及实施第五条公司级项目的立项。1、每年11月由科技管理中心负责组织公司级项目的立项工作。2、公司科技管理委员会根据上级的计划安排,结合公司井发展规划及公司井安全、生产、经营、非煤产业等方面的需要,每年下达一次项目计划,实行立项管理。

3、公司属各单位根据具体工作情况确定研究项目(课题),经各专业负责人审查后,向科技管理中心申报立项。科技管理中心负责将申报立项的项目(课题)汇总,报公司科技管理委员会审批,由公司行文下发到各单位。4、年度中,各单位自行研究开发的科技或管理创新项目,需要追加立项时,必须经公司分管领导审批后,科技管理中心方可受理。第六条集团公司级及以上级科技项目的立项。凡是申报公司级及以上立项的项目,分管专业副总必须组织承担单位课题人员对项目进行广泛调研和论证,填写《公司重大科研项目计划项目立项建议书》报科技管理中心汇总,经公司总工程师审批后,由科技管理中心负责逐级申报立项。

第七条凡经公司及上级部门审定并行文下达的立项项目,项目负责人和承担单位要拟定项目实施方案,做到措施、人员、资金、设备、仪器等各项工作的落实到位,认真组织实施。科技管理中心人员要全过程跟踪监控,及时了解、掌握、督促、协调立项项目的实施,提出指导性建议,保证立项项目按期完成。第四章成果的申报和评审第八条科技管理中心对完成的项目及时协助、督促有关单位和人员进行材料整理。凡公司立项管理的项目完成后,承担单位必须及时写出技术工作报告,经专业技术负责人审核并签署意见后,报科技管理中心申报评审。第九条对所受理的项目成果,由专业技术负责人牵头,汇同承担单位及有关部门,对成果进行现场考察,提出初评意见,为成果评审委员会的评审提供依据。

第十条由科技成果评审委员会和管理成果评审委员会的主任,召集委员会成员,对经专业技术负责人初评的项目成果,按照科技含量、技术水平、社会效益、经济效益等内容,进行综合评议,确定获奖成果及等级,并报公司科技管理委员会审定。第十一条凡申报集团公司级及以上评奖的成果,必须经过集团公司及以上组织的鉴定或评议。科技管理中心负责协助、指导成果完成单位,按照不同层次成果的具体规定和要求,出具完备的鉴定或评议材料,提交组织鉴定或评议的部门。科技管理中心负责鉴定(评议)会议的组织和协调,并负责项目成果的申报评奖工作。第十二条公司鼓励开展月度创新活动,对在安全、生产、经营、管理、节支降耗、降低成本等方面完成的效益、效果突出的创新成果,由完成单位及时整理好评审材料,经专业副总审查后,报科技管理中心登记汇总,按季度进行评审。第五章科技人员的管理及评选第十三条对全公司工程技术人员实行业绩量化考核管理,具体如下:1、月度创新成果:每完成1项,记10分,经评审获奖后,加10分。2、公司级成果:每完成1项,记15分;通过集团公司评议的,再加15分。3、集团公司级成果:申请报奖后,获集团公司特等奖的,记60分;获一等奖的,记40分;获二等奖的,记30分;获三等奖的,记20分。4、省部级(包含省局级)成果:申请报奖后,获一等奖的,记80分;获二等奖的,记60分;获三等奖的,记40分。5、部级成果:申请报奖后,获一等奖的,记150分;获二等奖的,记100分;获三等奖的,记80分。6、论文:每发表1篇论文,部级——记30分;省级——记20分;地市级——记10分。7、专利:1项专利成果,记30分。8、对同一成果,属多人参与的,第一名记满分,第二名按第一名得分的90%记分,第三名按第二名得80%记分,依次类推递减记分。论文参照成果,按比成果多10%的幅度递减记分。9、本管理规定涉及成果级别包括:公司月度创新成果,公司年度成果,获集团公司级及以上级奖励成果;涉及成果范围包括:科技成果、管理成果、QC成果、专利。本标准涉及论文为在国内外公开(含经省级批准有内部准印刊号的)发行刊物上发表的科技论文和管理论文。10、成果评定级别以证书、公示的文件为准。11、科技人员业绩的日常管理由科技管理中心具体负责。第十四条公司对在技术创新方面做出突出贡献的个人进行奖励,每年评选出十名“优秀科技创新人员”,在年度科技创新工作会议上进行表彰奖励。优秀科技创新人员的评选,参照第十三条规定,以一个年度为期限,量化积分占70%,综合考察其它方面业绩占30%(由科技管理委员会委员投票评选)。第六章论文的管理规定第十五条公司鼓励广大职工结合工作实际积极发表科技论文,并定期进行评选,择优奖励。本管理规定仅限于科技论文和管理论文,不包括政研论文或通讯报道等。第十六条论文级别的划分原则1、刊物级别界定刊物级别界定由公司评审委员会按照刊物主办单位的级别、发行面向范围大小等要素进行界定,分为部级,省部级、地市级(包括集团公司级)三级。由部级部门主办、面向全国发行的科技期刊,或在全国有重要影响的学术期刊定为部级期刊;由省级主办的刊物,包括省局、高等院校学报、煤科总院下属分院(所)主办的科技期刊,定为省级期刊;由地市级主办的刊物,包括集团公司级及有内部准印刊号的期刊,定为地市级期刊。2、的级别参照以上刊物级别,按照《论文量化评审表》,由评委会进行综合审定。第十七条本公司在岗职工发表的科技或管理论文,由完成者本人持刊物原件及复印件,到科技管理中心登记建档,不登记不予受理评奖。第十八条符合评奖范围论文的基本条件:1、本公司在职职工撰写;2、内容必须与公司生产管理经营活动相关联,经过审核后发表并已备案;3、论文内容与本职工作密切相关,针对本专业工作所撰写;4、在国内外公开正式刊物上或有内部准印证刊物上发表;5、主要包括能够反映我公司改革发展的科技、安全生产、经营管理及非煤产业等方面的论文,其它不列入奖励范围。

第十九条凡涉及我公司科研成果项目或经济技术指标的论文,必须对关键技术或数据保密,在发表前,必须得到审核批准,方可对外发表。技术方面的论文由相关专业的副总审核把关,管理方面的论文审核由副总经济师把关。经审核后同意对外发表的论文,审核者签字,作者到科技管理中心登记备案。否则,不列入奖励范围,并追究相关责任。审核者对论文涉及的数据、事项等企业秘密把关负责。第二十条凡发表的与公司相关的论文,出现内容不实,泄露企业核心技术秘密,对公司造成形象损害或财产损失的,由论文作者承担具体责任,并联带追究审核者的责任。由公司科技管理委员会提出处理意见,报公司审核后处理。第二十一条对在公开学术会议上交流发表并获奖的论文,根据其会议级别、论文质量、获奖等级等因素,确定奖励数额。第二十二条对同一类内容的论文,只奖励第一个发表的作者,其他发表的人员,不再重复奖励。第二十三条对窃取别人成果作为自己论文材料发表的人员,不予奖励;对单纯以追求论文奖励为手段的人员,不予奖励。其识别界定由评审委员会负责。第二十四条对发表的论文由科技管理中心负责受理、审核、初评,对初评合格的论文,每季度向公司评审委员会提交一次。由科技、管理评审委员会进行评选,对优秀论文按相应级别的标准进行奖励,年末在公司科技大会上发文通报表彰。经管理委员会评审确认,不属实的论文,不予奖励。第七章创新项目管理规定第二十五条属集团公司立项的项目,实行项目负责制(或招聘制),具体落实到人,明确一名项目负责人。项目负责人必须从事项目相关专业的研究,项目主要参加人员应直接从事研究工作,在成果材料中,研究人员按贡献大小依次排名。第二十六条对列入集团公司立项的项目完成后,在运行1~3个月的基础上,写出成果评议材料及报告交科技管理中心,科技管理中心负责上报有关部门,申请组织评议或验收。公司月度创新成果完成并运行一个月以上后,将成果材料报到科技管理中心,公司组织有关专业人员进行评审。第二十七条公司创新成果由第一完成单位提出申请,并附有关成果鉴定(评议、验收)证书、经济效益证明、成果研究报告、工业性试验报告等有关材料。

第二十八条对获公司奖励成果实行公示制度。由科技管理中心负责将公司初评获奖成果的具体内容,在公司局域网和“科技橱窗专栏”内公示7天,做到公开、公正、公平、合理。第二十九条申报上级奖励的成果,必须通过上级或公司组织的技术鉴定、评议或验收。凡是有争议的科技成果,在争议未解决之前,不得申报奖励。第八章管理现代化和QC成果管理的规定第三十条各单位主要负责人要提高管理现代化和QC质量管理的思想意识,落实专人负责,积极开展管理创新活动;有条件的单位、部门都要成立质量管理(QC)小组。

第三十一条管理现代化成果管理规定1、选题原则管理先进性、经济合理性和现实可行性相结合,当前需要与长远需要相结合;企业效益与社会效益相结合;管理进步与技术进步相结合;改革与创新相结合。2、选题范围企业发展战略、规划、政策、管理、体制改革研究,技术经济分析、现代化管理方法探索创新性研究,计算机管理信息系统设计与软件开发研究等。3、立项管理每年12月份,进行企业管理现代化立项,各单位填写企业管理现代化课题立项表,报科技管理中心。4、申报奖励企业管理现代化成果完成后,将材料报科技管理中心汇总,由公司推选优秀的成果申报集团公司奖励。公司级评选在年末进行,对评选出的优秀成果在科技创新大会上表彰奖励。

第三十二条质量管理(QC)成果管理规定1、QC小组注册登记每年一次。在每年的2月份,由各单位提出申请,报科技管理中心进行审核、注册。小组活动课题的登记,每选定一个活动课题,在开展活动之前就要进行一次课题的注册登记。2、QC小组成果申报实行逐级申报制。首先参加本公司成果评审,对获得优秀成果奖的成果,由科技管理中心统一向上逐级申报奖励。3、公司每年组织一次QC成果,并对年度QC成果进行评选奖励,评选办法参照集团公司相关文件。对不注册的QC小组或没有小组活动原始记录的成果不予评奖。第九章奖励规定第三十三条公司每年召开一次科技创新工作会议,总结全公司上届科技工作,部署下届的科技规划,并对优秀技术成果和管理成果、优秀科技创新人员和优秀科技工作者等进行表彰奖励。

第三十四条公司每年评选十名“优秀科技创新人员”;对月度创新成果和发表的论文,公司每季度进行一次评选、奖励。第三十五条奖励范围1、新研制开发的优秀科技成果(包括新产品、新技术、新工艺、新材料等)。2、在本公司首次推广应用并取得良好效益的先进科技成果(包括新仪器、新设备的应用)。3、在本公司生产、安全、经营、管理、物业、非煤等方面取得的优秀成果。4、群众性的岗位小窍门、绝活等优秀成果。5、取得显著经济效益的重大科技成果和重大创新成果。6、集团公司及以上级公开发行刊物上发表的优秀技术或管理论文。7、各种具有自主知识产权的专利发明成果。第三十六条奖励等级及标准1、公司科技成果设

一、

二、三等奖。授奖比例原则上分别为经批准立项成果的10%、15%、35%;奖励标准分别为*元、*元、*元;主要完成人员分别取前7、6、5位人员。2、公司现代化管理成果设

一、

二、三等奖。授奖比例原则上分别为经批准立项成果的10%、15%、30%;奖励标准分别为*元、*元、*元。3、公司QC成果设优秀奖、先进奖、鼓励奖三个级别,分别对应奖励*元、*元、*元;4、公司月度创新成果,由评审委员会根据其技术水平高低和所创效益的大小确定等级,每项给予100~1000元奖励。5、公司设立效益奖项。对为本公司创造较大经济效益的科技创新成果、重大科技成果转化项目进行重奖,奖励标准按本年成果转化所创净效益的1~5%。所创经济效益必须要附计算基础,由财务部门负责人审定并签字,经公司科技管理委员会研究决定后执行。6、对优化设计方案,产生明显效益的设计,经公司科技评审委员会评审确定,公司按创效益的1~3%对有关设计人员给予奖励。7、优秀科技或管理论文的评选设立

一、

二、三等奖,比例分别占所评选论文的10%、15%、35%。评选时,由科技管理委员会根据的级别、内容质量、文字多少等方面的情况,按《论文量化评审表》所定标准量化评定;奖励标准分别为*元、*元、*元;与外单位合作的论文按一半奖励。8、对公司评出的优秀科技创新人员,分别给予每月*元的科技津贴补助,执行时间一年;对连续两年被评为优秀科技创新人员的,分别给予每月*元津贴补助,执行时间一年;对连续三年及三年以上年度被评为优秀科技创新人员的,分别给予每月*元津贴补助,执行时间一年。9、公司鼓励广大员工岗位成才,对在地市级及以上级组织的各类技术比武中,获得部级、省部级、地市级荣誉称号的个人,分别按照本人上年度实发工资总额的2倍、1倍、0.5倍给予一次性奖励,同一荣誉称号,以最高级别奖励,不重复授奖。(1)个人年度实发工资总额以公司人力资源部核定证明为准。(2)本条款中,地市级不包括集团公司级,受奖人员为公司中层管理人员及以下的所有员工。10、对在技术创新、管理创新、制度创新方面做出突出贡献,获得地市级及以上级奖励的成果的完成人员,给予一次性奖励。(奖励标准见附表)第三十七条所有科技奖励要按贡献大小分配,杜绝平均分配现象;同一获奖成果由两个以上单位完成的,奖金发到第一完成单位,由其负责分配;同一成果获得多项表彰奖励时,按最高级别奖励,不重复授奖。第三十八条获奖成果的受奖人员以项目策划和具体研究人员为主,按贡献大小排序。项目主要受奖人员是指提出项目思路和确定项目的总体方案设计,直接参与和对关键技术、问题的解决做出重要贡献的人员。第十章考核规定第三十九条采掘设计、通防、机电、运输等专业,每年至少提出1项系统优化项目,填写好《系统优化项目任务书》后,报集团公司对口专业一份,交科技管理中心1份。否则,对分管副总罚款200元,并对专业通报批评。第四十条实行专业目标量化考核,全公司每年要保证完成集团公司级以上获奖成果10项,其中确保省部级获奖成果4项。指标分解为:采掘专业3项,通防安全专业2项,机电运输专业3项,管理经营1项,非煤产业1项。每少一项罚专业分管副总200元。每年各管理部室必须至少有2项公司级管理成果,部室主要负责人至少完成2篇论文,副总牵头完成至少2项公司级以上管理成果,副公司级领导至少完成1项集团公司级以上成果,否则,对相关人员罚款100元。

组织与管理论文范文第8篇

第一条为贯彻落实“科学技术是第一生产力”的方针,推进创新步伐,以创新促发展,实施科技兴公司战略,充分调动和发挥全员开展“三大创新”活动的积极性,实现企业跨越式发展的奋斗目标,根据上级科技管理有关文件精神,结合公司实际情况,制定本管理办法。

第二章管理机构设置及其职能

第二条公司设立“科技管理委员会”,下设技术成果评审委员会和管理成果评审委员会。管理机构设置如下:

1、公司科技管理委员会

主任:公司

副主任:公司

委员:公司

2、技术成果评审委员会

主任:公司

委员:公司

3、管理成果评审委员会

主任:公司

委员:公司

第三条管理机构职能

1、在主任的领导下,公司科技管理委员会负责对全公司的“三大创新”活动进行部署和管理;对下设的技术成果评审委员会和管理成果评审委员会的工作进行平衡和协调,对出现的重大事项进行决策。 2、技术成果评审委员会和管理成果评审委员会,在公司科技管理委员会的领导下,在科技成果和管理成果两个方面,分别开展管理工作。

第四条公司科技管理委员会在生产技术部设科技管理中心,具体负责全公司科技工作的日常管理,主要范围包括技术成果、管理成果、QC成果、专利发明、月度创新成果、科技论文等。主要工作内容:项目的立项、监督实施、成果受理、组织鉴定(评议或验收)、申报评奖、资料归档及其它相关的日常工作。

第三章项目的立项及实施

第五条公司级项目的立项。

1、每年11月由科技管理中心负责组织公司级项目的立项工作。

2、公司科技管理委员会根据上级的计划安排,结合公司井发展规划及公司井安全、生产、经营、非煤产业等方面的需要,每年下达一次项目计划,实行立项管理。

3、公司属各单位根据具体工作情况确定研究项目(课题),经各专业负责人审查后,向科技管理中心申报立项。科技管理中心负责将申报立项的项目(课题)汇总,报公司科技管理委员会审批,由公司行文下发到各单位。

4、年度中,各单位自行研究开发的科技或管理创新项目,需要追加立项时,必须经公司分管领导审批后,科技管理中心方可受理。

第六条集团公司级及以上级科技项目的立项。

凡是申报公司级及以上立项的项目,分管专业副总必须组织承担单位课题人员对项目进行广泛调研和论证,填写《公司重大科研项目计划项目立项建议书》报科技管理中心汇总,经公司总工程师审批后,由科技管理中心负责逐级申报立项。

第七条凡经公司及上级部门审定并行文下达的立项项目,项目负责人和承担单位要拟定项目实施方案,做到措施、人员、资金、设备、仪器等各项工作的落实到位,认真组织实施。科技管理中心人员要全过程跟踪监控,及时了解、掌握、督促、协调立项项目的实施,提出指导性建议,保证立项项目按期完成。

第四章成果的申报和评审

第八条科技管理中心对完成的项目及时协助、督促有关单位和人员进行材料整理。凡公司立项管理的项目完成后,承担单位必须及时写出技术工作报告,经专业技术负责人审核并签署意见后,报科技管理中心申报评审。

第九条对所受理的项目成果,由专业技术负责人牵头,汇同承担单位及有关部门,对成果进行现场考察,提出初评意见,为成果评审委员会的评审提供依据。

第十条由科技成果评审委员会和管理成果评审委员会的主任,召集委员会成员,对经专业技术负责人初评的项目成果,按照科技含量、技术水平、社会效益、经济效益等内容,进行综合评议,确定获奖成果及等级,并报公司科技管理委员会审定。

第十一条凡申报集团公司级及以上评奖的成果,必须经过集团公司及以上组织的鉴定或评议。科技管理中心负责协助、指导成果完成单位,按照不同层次成果的具体规定和要求,出具完备的鉴定或评议材料,提交组织鉴定或评议的部门。科技管理中心负责鉴定(评议)会议的组织和协调,并负责项目成果的申报评奖工作。

第十二条公司鼓励开展月度创新活动,对在安全、生产、经营、管理、节支降耗、降低成本等方面完成的效益、效果突出的创新成果,由完成单位及时整理好评审材料,经专业副总审查后,报科技管理中心登记汇总,按季度进行评审。

第五章科技人员的管理及评选

第十三条对全公司工程技术人员实行业绩量化考核管理,具体如下:

1、月度创新成果:每完成1项,记10分,经评审获奖后,加10分。

2、公司级成果:每完成1项,记15分;通过集团公司评议的,再加15分。

3、集团公司级成果:申请报奖后,获集团公司特等奖的,记60分;获一等奖的,记40分;获二等奖的,记30分;获三等奖的,记20分。

4、省部级(包含省局级)成果:申请报奖后,获一等奖的,记80分;获二等奖的,记60分;获三等奖的,记40分。

5、部级成果:申请报奖后,获一等奖的,记150分;获二等奖的,记100分;获三等奖的,记80分。

6、论文:每发表1篇论文,部级——记30分;省级——记20分;地市级——记10分。

7、专利:1项专利成果,记30分。

8、对同一成果,属多人参与的,第一名记满分,第二名按第一名得分的90%记分,第三名按第二名得80%记分,依次类推递减记分。论文参照成果,按比成果多10%的幅度递减记分。

9、本管理规定涉及成果级别包括:公司月度创新成果,公司年度成果,获集团公司级及以上级奖励成果;涉及成果范围包括:科技成果、管理成果、QC成果、专利。本标准涉及论文为在国内外公开(含经省级批准有内部准印刊号的)发行刊物上发表的科技论文和管理论文。

10、成果评定级别以证书、公示的文件为准。

11、科技人员业绩的日常管理由科技管理中心具体负责。

第十四条公司对在技术创新方面做出突出贡献的个人进行奖励,每年评选出十名“优秀科技创新人员”,在年度科技创新工作会议上进行表彰奖励。优秀科技创新人员的评选,参照第十三条规定,以一个年度为期限,量化积分占70%,综合考察其它方面业绩占30%(由科技管理委员会委员投票评选)。

第六章论文的管理规定

第十五条公司鼓励广大职工结合工作实际积极发表科技论文,并定期进行评选,择优奖励。本管理规定仅限于科技论文和管理论文,不包括政研论文或通讯报道等。

第十六条论文级别的划分原则

1、刊物级别界定

刊物级别界定由公司评审委员会按照刊物主办单位的级别、发行面向范围大小等要素进行界定,分为部级,省部级、地市级(包括集团公司级)三级。

由部级部门主办、面向全国发行的科技期刊,或在全国有重要影响的学术期刊定为部级期刊;由省级主办的刊物,包括省局、高等院校学报、煤科总院下属分院(所)主办的科技期刊,定为省级期刊;由地市级主办的刊物,包括集团公司级及有内部准印刊号的期刊,定为地市级期刊。

2、的级别参照以上刊物级别,按照《论文量化评审表》,由评委会进行综合审定。

第十七条本公司在岗职工发表的科技或管理论文,由完成者本人持刊物原件及复印件,到科技管理中心登记建档,不登记不予受理评奖。

第十八条符合评奖范围论文的基本条件:

1、本公司在职职工撰写;

2、内容必须与公司生产管理经营活动相关联,经过审核后发表并已备案;

3、论文内容与本职工作密切相关,针对本专业工作所撰写;

4、在国内外公开正式刊物上或有内部准印证刊物上发表;

5、主要包括能够反映我公司改革发展的科技、安全生产、经营管理及非煤产业等方面的论文,其它不列入奖励范围。

第十九条凡涉及我公司科研成果项目或经济技术指标的论文,必须对关键技术或数据保密,在发表前,必须得到审核批准,方可对外发表。技术方面的论文由相关专业的副总审核把关,管理方面的论文审核由副总经济师把关。经审核后同意对外发表的论文,审核者签字,作者到科技管理中心登记备案。否则,不列入奖励范围,并追究相关责任。审核者对论文涉及的数据、事项等企业秘密把关负责。

第二十条凡发表的与公司相关的论文,出现内容不实,泄露企业核心技术秘密,对公司造成形象损害或财产损失的,由论文作者承担具体责任,并联带追究审核者的责任。由公司科技管理委员会提出处理意见,报公司审核后处理。

第二十一条对在公开学术会议上交流发表并获奖的论文,根据其会议级别、论文质量、获奖等级等因素,确定奖励数额。

第二十二条对同一类内容的论文,只奖励第一个发表的作者,其他发表的人员,不再重复奖励。

第二十三条对窃取别人成果作为自己论文材料发表的人员,不予奖励;对单纯以追求论文奖励为手段的人员,不予奖励。其识别界定由评审委员会负责。

第二十四条对发表的论文由科技管理中心负责受理、审核、初评,对初评合格的论文,每季度向公司评审委员会提交一次。由科技、管理评审委员会进行评选,对优秀论文按相应级别的标准进行奖励,年末在公司科技大会上发文通报表彰。经管理委员会评审确认,不属实的论文,不予奖励。

第七章创新项目管理规定

第二十五条属集团公司立项的项目,实行项目负责制(或招聘制),具体落实到人,明确一名项目负责人。项目负责人必须从事项目相关专业的研究,项目主要参加人员应直接从事研究工作,在成果材料中,研究人员按贡献大小依次排名。

第二十六条对列入集团公司立项的项目完成后,在运行1~3个月的基础上,写出成果评议材料及报告交科技管理中心,科技管理中心负责上报有关部门,申请组织评议或验收。公司月度创新成果完成并运行一个月以上后,将成果材料报到科技管理中心,公司组织有关专业人员进行评审。

第二十七条公司创新成果由第一完成单位提出申请,并附有关成果鉴定(评议、验收)证书、经济效益证明、成果研究报告、工业性试验报告等有关材料。

第二十八条对获公司奖励成果实行公示制度。由科技管理中心负责将公司初评获奖成果的具体内容,在公司局域网和“科技橱窗专栏”内公示7天,做到公开、公正、公平、合理。

第二十九条申报上级奖励的成果,必须通过上级或公司组织的技术鉴定、评议或验收。凡是有争议的科技成果,在争议未解决之前,不得申报奖励。

第八章管理现代化和QC成果管理的规定

第三十条各单位主要负责人要提高管理现代化和QC质量管理的思想意识,落实专人负责,积极开展管理创新活动;有条件的单位、部门都要成立质量管理(QC)小组。

第三十一条管理现代化成果管理规定

1、选题原则

管理先进性、经济合理性和现实可行性相结合,当前需要与长远需要相结合;企业效益与社会效益相结合;管理进步与技术进步相结合;改革与创新相结合。

2、选题范围

企业发展战略、规划、政策、管理、体制改革研究,技术经济分析、现代化管理方法探索创新性研究,计算机管理信息系统设计与软件开发研究等。

3、立项管理

每年12月份,进行企业管理现代化立项,各单位填写企业管理现代化课题立项表,报科技管理中心。

4、申报奖励

企业管理现代化成果完成后,将材料报科技管理中心汇总,由公司推选优秀的成果申报集团公司奖励。公司级评选在年末进行,对评选出的优秀成果在科技创新大会上表彰奖励。

第三十二条质量管理(QC)成果管理规定

1、QC小组注册登记每年一次。在每年的2月份,由各单位提出申请,报科技管理中心进行审核、注册。小组活动课题的登记,每选定一个活动课题,在开展活动之前就要进行一次课题的注册登记。

2、QC小组成果申报实行逐级申报制。首先参加本公司成果评审,对获得优秀成果奖的成果,由科技管理中心统一向上逐级申报奖励。

3、公司每年组织一次QC成果,并对年度QC成果进行评选奖励,评选办法参照集团公司相关文件。对不注册的QC小组或没有小组活动原始记录的成果不予评奖。

第九章奖励规定

第三十三条公司每年召开一次科技创新工作会议,总结全公司上届科技工作,部署下届的科技规划,并对优秀技术成果和管理成果、优秀科技创新人员和优秀科技工作者等进行表彰奖励。

第三十四条公司每年评选十名“优秀科技创新人员”;对月度创新成果和发表的论文,公司每季度进行一次评选、奖励。

第三十五条奖励范围

1、新研制开发的优秀科技成果(包括新产品、新技术、新工艺、新材料等)。

2、在本公司首次推广应用并取得良好效益的先进科技成果(包括新仪器、新设备的应用)。

3、在本公司生产、安全、经营、管理、物业、非煤等方面取得的优秀成果。

4、群众性的岗位小窍门、绝活等优秀成果。

5、取得显著经济效益的重大科技成果和重大创新成果。

6、集团公司及以上级公开发行刊物上发表的优秀技术或管理论文。

7、各种具有自主知识产权的专利发明成果。

第三十六条奖励等级及标准

1、公司科技成果设一、二、三等奖。授奖比例原则上分别为经批准立项成果的10%、15%、35%;奖励标准分别为*元、*元、*元;主要完成人员分别取前7、6、5位人员。

2、公司现代化管理成果设一、二、三等奖。授奖比例原则上分别为经批准立项成果的10%、15%、30%;奖励标准分别为*元、*元、*元。

3、公司QC成果设优秀奖、先进奖、鼓励奖三个级别,分别对应奖励*元、*元、*元;

4、公司月度创新成果,由评审委员会根据其技术水平高低和所创效益的大小确定等级,每项给予100~1000元奖励。

5、公司设立效益奖项。对为本公司创造较大经济效益的科技创新成果、重大科技成果转化项目进行重奖,奖励标准按本年成果转化所创净效益的1~5%。所创经济效益必须要附计算基础,由财务部门负责人审定并签字,经公司科技管理委员会研究决定后执行。版权所有

6、对优化设计方案,产生明显效益的设计,经公司科技评审委员会评审确定,公司按创效益的1~3%对有关设计人员给予奖励。

7、优秀科技或管理论文的评选设立一、二、三等奖,比例分别占所评选论文的10%、15%、35%。评选时,由科技管理委员会根据的级别、内容质量、文字多少等方面的情况,按《论文量化评审表》所定标准量化评定;奖励标准分别为*元、*元、*元;与外单位合作的论文按一半奖励。

8、对公司评出的优秀科技创新人员,分别给予每月*元的科技津贴补助,执行时间一年;对连续两年被评为优秀科技创新人员的,分别给予每月*元津贴补助,执行时间一年;对连续三年及三年以上年度被评为优秀科技创新人员的,分别给予每月*元津贴补助,执行时间一年。

9、公司鼓励广大员工岗位成才,对在地市级及以上级组织的各类技术比武中,获得部级、省部级、地市级荣誉称号的个人,分别按照本人上年度实发工资总额的2倍、1倍、0.5倍给予一次性奖励,同一荣誉称号,以最高级别奖励,不重复授奖。

(1)个人年度实发工资总额以公司人力资源部核定证明为准。

(2)本条款中,地市级不包括集团公司级,受奖人员为公司中层管理人员及以下的所有员工。

10、对在技术创新、管理创新、制度创新方面做出突出贡献,获得地市级及以上级奖励的成果的完成人员,给予一次性奖励。(奖励标准见附表)

第三十七条所有科技奖励要按贡献大小分配,杜绝平均分配现象;同一获奖成果由两个以上单位完成的,奖金发到第一完成单位,由其负责分配;同一成果获得多项表彰奖励时,按最高级别奖励,不重复授奖。

第三十八条获奖成果的受奖人员以项目策划和具体研究人员为主,按贡献大小排序。项目主要受奖人员是指提出项目思路和确定项目的总体方案设计,直接参与和对关键技术、问题的解决做出重要贡献的人员。

第十章考核规定

第三十九条采掘设计、通防、机电、运输等专业,每年至少提出1项系统优化项目,填写好《系统优化项目任务书》后,报集团公司对口专业一份,交科技管理中心1份。否则,对分管副总罚款200元,并对专业通报批评。

第四十条实行专业目标量化考核,全公司每年要保证完成集团公司级以上获奖成果10项,其中确保省部级获奖成果4项。指标分解为:采掘专业3项,通防安全专业2项,机电运输专业3项,管理经营1项,非煤产业1项。每少一项罚专业分管副总200元。每年各管理部室必须至少有2项公司级管理成果,部室主要负责人至少完成2篇论文,副总牵头完成至少2项公司级以上管理成果,副公司级领导至少完成1项集团公司级以上成果,否则,对相关人员罚款100元。版权所有

第四十一条实行专业领导责任制。公司各专业副总对本专业科技创新工作负责,每季度组织一次专业科技创新会议,落实科技项目、新技术推广项目的完成情况,筛选排查新的创新项目,对已完成的项目,要及时组织编写出材料,报送科技管理中心申请评议或鉴定。各专业副总每年至少参与完成一项集团公司级以上的成果,否则罚款100元。

第四十二条实行工程技术人员年度科技业绩考核制。高级职称人员,每年至少完成公司级成果1项,发表科技论文1篇;中级职称人员,每年至少完成1项公司级成果,或2项月度创新成果;初级职称人员,每年至少完成1项月度创新成果,或发表1篇科技论文。

第四十三条公司每半年考核一次。半年考核,对没有成果、论文的人员进行通报警告;对一项成果也没有的单位的党政负责人罚款100元/人。年终考核,没有完成个人规定指标的,对副总罚款200元/人,对工程技术人员罚款100元/人;对没有成果的单位罚款500元,并对单位党政负责人罚款100元/人;由公司年度立项的科技项目,若没有特殊情况,到期完不成的,对项目承担单位负责人每项罚款100元。

第四十四条对由集团公司立项管理的项目(包括系统优化、新技术推广应用等),不积极组织实施,到期没有完成的,所属专业承担集团公司的罚款,并对项目分管副总罚款*元。

第四十五条科技管理中心是全公司科技工作的管理部门,具体负责科技工作的日常运行管理和考核工作,每半年组织一次科技会,每月监督检查一次项目的完成情况,掌握项目的进度,协调解决出现的有关问题,指导正常开展工作,做好记录,定期向公司分管领导汇报。对科技创新活动开展不力、不重视的单位进行通报,并给予100~500元的处罚。

组织与管理论文范文第9篇

一、评选原则

1.坚持德、能、勤、绩、廉并重原则;

2.坚持从优从严原则;

3.坚持公平、公正、公开原则。

二、评选范围

教师进修学校,职业学校,区属中小学、幼儿园校(园)长。

三、评选条件

1.具有贯彻党的教育方针政策的自觉性和坚定性,有强烈的事业心和责任感,有独立的教育思想和先进的办学理念;

2.具有现代教育教学管理的领导能力和组织能力;

3.工作勤奋,作风民主,勇于创新,深入课堂;

4.校风建设、教风建设、学风建设和教师队伍建设成效显著,教学质量稳定并不断提高,校园文化建设特色突出;

5.学校管理科学,风清气正,在教育系统公认度高(达到80%以上),社会声誉良好;

6.在校(园)长岗位上连续任职5年以上,原则上应具有大学本科以上学历,中学具有中学高级教师职称,小学具有小学高级教师职称,幼儿园具有幼教高级教师职称。近三年,主持过市级(含市级)以上教科研课题,并获得市级教科研成果二等奖以上或省级三等奖以上奖励。在市级(含市级)以上正式出版的学术刊物上独立发表教育教学或学校管理论文2篇以上(省级1篇以上)。

7.教育教学综合水平居全区优秀行列。在担任校长期间,所在学校在市、区获教学质量优秀奖累计2次以上(年前在全区教育质量评价中获“金、银、铜杯奖”累计2次以上),幼儿园在年终目标考核中,累计获得2次以上表彰奖励;没有发生过校园重大治安和安全事故。

四、评选程序

1.评审机构:成立由区委区政府分管领导和区教育局、区直相关单位负责人组成的名校长评审工作领导小组。领导小组办公室设在区教育局,具体负责名校长的评选工作。

2.组织推荐:由学校对照评选条件,在书面征求教职工意见的基础上,确定本单位的推荐人选。推荐人选填写《名校长申报表》并提交有关证明材料,经所在学校审核后,报评审小组办公室。

3.资格审查:评审小组办公室对推荐人选进行资格审查。经审查符合条件的,应到所属学校进行民意测评,测评满意率达到85%以上的人选在全区校长范围内进行测评,测评认可度应达到80%以上。测评通过者,确定为名校长候选人。

4.公开演讲:组织名校长候选人在一定范围内公开演讲,演讲内容包括党的教育方针政策、办学理念、教育教学管理、教师队伍建设、学校发展目标等方面的内容。

5.评审领导小组评议:评审领导小组对候选人进行综合评议,确定名校长提名人选。

6.组织考核:由区教育局党委负责对名校长提名人选进行考核,提出考察意见,并确定名校长拟命名人选。

7.审核批准:名校长拟命名人选在区教育局、所属学校及区教育局网站上公示5个工作日无不良反应后,报区委、区政府批准授予“名校长”荣誉称号。

8.表彰奖励:获得“名校长”荣誉称号的人员,从批准的次月起享受每月500元的名校长津贴。

五、名校长管理

1.教育局负责名校长的日常管理工作,定期组织名校长开展工作研讨和交流,宣传总结和推广名校长的经验和成果。

2.名校长实行动态管理。每年由区教育局负责考核,三年组织一次复评。考核不合格者取消名校长称号,停发名校长津贴。

3.有下列情形之一者,经区委、区政府批准,取消其荣誉称号及相关待遇。

(1)评选中有弄虚作假行为的;

(2)有严重违反教师职业道德行为的;

(3)因非正当理由无法履行名校长职责的;

(4)受党纪、政纪处分,受刑事处罚的。

4.名校长职责

名校长是本区教育教学管理工作者的优秀代表,须承担以下职责:

(1)认真总结学校管理经验,积极参与教科研工作,形成有特色的管理思想和管理风格。每年至少在市级以上教育理论刊物上发表教育管理论文1篇,或在市级以上教育业务部门组织的教育管理研讨会提交论文进行交流。每两年必须主持1项市级及以上的教科研课题。

(2)积极开展教育教学改革和学校管理改革的实践,勇于创新,努力创造出具有时代特征并能够在本区乃至更大范围内推广的新经验。每年至少要在区教育系统干部培训中开设1次专题讲座。

(3)承担培养任务,每位名校长至少要确定1-2个培养对象,帮助其尽快成长。

组织与管理论文范文第10篇

组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划,该规定应解决两个基本问题,即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员,数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说,首先要分析不同类型的信息工作,然后描述信息工作,进而祥述完成信息工作的具体要求,最后在此基础上拟定规划。

1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员,组织有必要事先了解该项工作自身的需求,这个步骤就是工作分析,它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究,以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时,重点在于明确以下几个问题:(1)谁来做这项工作?(2)在这项工作中,已经完成了哪些工作?(3)在什么时候完成这项工作?(4)在什么地方完成这项工作?(5)如何完成这项工作?(6)为什么要这样做?

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件,包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于,它强调的是从事工作的人员的素质,而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发,可以将信息工作人员划分为不同的类型,而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求,所以,不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。

1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时,人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘,即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘,即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点,应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。

信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准,在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括:完善组织内部的竞争机制,申请人能尽快进入角色,能节省评价时间和费用。主要缺点包括:难以摆脱原有各种关系的制约;无法带来新的经营理念;助长论资排辈。

信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括:促进组织创新、节省培训费用;增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括:招聘费用偏高;易造成招聘失误;外聘人员融入组织文化的时间较长。

2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人,组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选,是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人,并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力,从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。

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论企业信息人力资源管理

[日期:2009-01-22]来源:作者:李国芹马瑞平[字体:大中小]

三、信息工作人员的绩效评价

绩效评价在员工招聘、挑选之后,在员工培训之前,并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价,被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节,它可以为组织确定报酬,改进员工工作绩效,这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

一般来说,绩效评价制度可以分为两类:一类是传统的非参与性的绩效评价制度;另一类是参与性的绩效评价制度。

1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出,评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性,信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法,如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比;而两位程序员每人均开发了一个新程序,也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。

2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划,要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见,在确立目标的同时,也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人,以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时,目标管理法用于绩效评价很有效,它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说,目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。

四、信息工作人员的培训

由于知识的快速更新,以及信息技术日新月异的发展,信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件,而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的,内部培训和继续教育是较好的方法。

1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能,从而改善组织中的信息资源管理,使信息更有效地为组织服务,创造更大的经济效益。

2.继续教育。继续教育不仅可以弥补现行信息管理专业教育和组织?扰嘌档牟蛔悖?而且可以优化信息工作人员的知识结构,适应时展的需求。信息工作人员教育的目标是为各级各类组织造就多层次、多门类的,融信息管理、信息技术、学科专业知识于一体的复合型人才。继续教育不同于专业教育,它是为提高专业人才的知识水平和工作能力而开设的深层次教育。信息工作人员继续教育具有社会性、专业性和层次性,必须采用多类型、多途径的方式进行。

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