组织认同与组织绩效的关联性探析

摘 要：组织认同度是评价组织成员是否能够融入组织的重要指标，成员对组织是否认同影响着组织成员的工作积极性和工作效能，进而影响整个组织的绩效。本文首先探讨了组织认同的内涵及特征，其次概述组织绩效的内涵及组织认同与组织绩效的关系，最后基于组织认同提出改善组织绩效的具体策略。

关键词：组织认同；组织绩效；关联性

一、引言

随着文化管理时代的到来，人力资源的优势逐渐成为激烈竞争中的核心竞争力，组织文化理论作为一种非实体要素，其建设关系到组织的生存及可持续发展。而其中组织成员对组织的认同感更是对组织的发展有举足轻重的作用。组织文化认同理论的概念起源于Tajfel（1978）提出的社会认同理论，社会认同理论区分了个体认同和社会认同，当个体认识到自己属于特定的社会组织群体，也认识到作为组织成员的情感与价值意义时，即为社会认同。社会认同理论解释了群体间的行为，是群体行为的基础，它维系了组织成员身心的安适感，增强了成员个体的归属感。组织认同与社会认同理论在发展过程之中相互渗透、相互影响、相互制约、相互促进。认同感的提高会促进组织成员的公民行为，进而促使组织成员对组织产生愈发强烈的归属感以及共荣辱的价值观。加强关于组织认同所产生的影响研究，可以进一步丰富组织认同理论，也可为组织的人力资源管理提供理论依据、借鉴和重要的指导作用。对组织认同的相关研究中，有关组织认同与组织绩效的关联性研究却相对缺乏。对此，通过对前人研究的整理与归纳，也可进一步考察组织认同与组织绩效的相互关系和作用。

二、组织认同的内涵及特征

组织认同（Organizational Identification）理论是随“以人为本”的理念应运而生的，作为社会认同的一种特殊形式，它同样是基于组织成员建立自己的社会组织身份的前提下，为了提高自身归属感、安全感、满足自尊需要以及寻求自我实现等心理动机。不同的心理动机也对个体与其所属的组织群体的认同水平起了直接的决定作用，即不同个体成员的心理动机不同，其组织认同水平也会存在很大差异。组织认同是认知的一种形式，它指的是组织成员可感知到自己为组织的一员，与组织之间有紧密的联系，在行为和观念等诸多方面都与其所在的组织具有一致性。因此，组织成员可以对工作职责产生理性的责任感和契约感；同时，组织认同是可评价的，即它是有存在价值内涵的；再者，组织认同是情感性的，它会使组织成员对其所在组织产生非理性的归属感与依赖感（Miller，2000）。组织认同有四个特征――文化接纳、价值认同、组织融合、组织承诺。

一是文化接纳，组织成员对组织的认同首先体现在该成员对组织的文化能积极主动地进行相关了解，并在工作范围内接受、传播、丰富并创造组织文化。二是价值认同，组织成员对组织的核心价值理念的认同，并在工作行为中可以做到自觉实践组织的价值理念。三是组织融合，组织成员以积极主动的姿态进行沟通、以支持性和具有责任感的态度与其他组织成员融和，并使得组织内信任升级，彼此为建立起配合默契的组织共同努力。四是组织承诺，组织认同是情感性的，组织成员对组织所产生的归属感和责任感，可促使组织成员对组织及其工作进行感情的投入，继而培养一种与组织休戚与共的主人公意识。

三、组织绩效的内涵

Stanley E.Seashore早在1965年出版的《组织绩效评价标准》一书中，提出组织绩效是衡量企业经营好坏与否的各种评价标准的总和。他指出，各种评价标准及其目标体系构成了一个金字塔式的层级结构，从而为原来处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和次序。Amitai Etziozi认为组织绩效是组织实现其目标的程度。我国学者罗珉教授在《组织管理学》一书中提出，界定组织绩效的内涵应包括三个核心要点，即组织的总体表现、组织的既定目标、社会的普遍期望。[1]傅志明认为绩效与目标相等。[2]孙键指出组织绩效不能用单一标准予以解释，而是一种多维度的抽样概念。[3]综合上述学者有关组织绩效内涵的研究，本文认为组织绩效应涵盖组织生产、销售、人力资源管理等方面，有效的组织绩效能有效地解决组织发展中出现的问题从而保证组织的良性发展，组织效能表现为组织目标的实现程度，一个无法实现预定目标的组织即使其各方面都表现得很好也不能被认定为高绩效的组织。

（一）组织绩效是产出或行为的结果

Porter & Lawler（1968）认为组织绩效不仅包括完成工作的数量，也包括完成工作的质量和对工作的投入程度。Sloma（1980）认为组织绩效是个体在工作中通过各种行为对组织目标实现程度的大小。Bermardill（1984）等人认为组织绩效是个人行为长生的结果，即在一定的空间和时间内，为完成组织规定的工作职责或目标而产生的某种结果或产出的多少。方俐洛、凌文锉（2000）将组织绩效定义为结果，即一是个体在组织要求的时间内通过一定方法达到的特定结果，另一方面则是组织在一定期限范围内用某种方式实现其既定的结果。

（二）组织绩效是完成结果表现出来的行为

Campell（1993）认为组织绩效是指个人将自己视为组织的一员，以组织成员身份完成组织规定的期望员工达到一定目标所表现出来的行为。Borman和Motowidlo对行为、结果和绩效进行了界定，指出行为是人们在工作中的各种表现：绩效是一种行为，通过众多要素来综合评价个体的行为对个人或组织效率有何影响，是积极还是消极的作用；结果是一种人或物的状态或者条件，是由于产生绩效的行为可能有利于组织目标的实现或者阻碍组织目标的达成。因此，Borman & Motowidlo（1993）将组织绩效定义为行为，是员工为实现组织目标，在工作过程中表现出所有有利于目标实现的并且可以通过一定手段进行观测的相关行为，其行为的有效性是由个体对组织目标贡献程度的高低为判断标准。

四、组织认同与组织绩效的关系

黄爱华通过实证分析发现，组织文化认同度与组织绩效之间存在着显著的相关性，研究结果表明组织文化认同度对组织绩效具有显著的预测能力。尤其是组织文化认同度与组织目标的实现、资源的有效运用、组织成员的工作满意度及组织适应能力都具有较强的相关性，这从侧面也佐证了组织绩效管理措施，如组织政策、规章制度、人力资源管理方面的薪酬福利政策等对组织认同度影响较大。[4]

组织成员对组织文化的认同能够反映组织的绩效，并对组织绩效产生一定影响，进而对组织的可持续发展产生深远影响。组织文化认同度代表的是组织成员顺利融入了组织，进而加强了自身工作投入，一般而言，组织成员对工作的投入越高，则说明该组织成员在心理上已对自身工作产生了较高的认同度，继而自身努力之下产生的绩效水平又会反映自我价值的实现程度，所以可将组织认同度视为一项标志性指标。因此，组织成员对组织的认同度已然成为组织人力资源管理中的一个重要概念，且为组织文化建设的加强提供了重要的依据。组织成员对组织的认同感的提高，可提高组织的绩效，促进组织实现目标，是组织成功的重要管理举措。

五、提升组织成员认同感的策略

组织员工的生产力已然成为开发国家生产力的关键，要对人力资源进行更好地开发与管理，则必须摒弃僵化而传统的人事管理理论，提升组织员工对组织的认同感。首先，组织的声誉决定了组织认同感，所以组织必须致力于提升组织的整体声誉。正面良好的组织声誉可有效地预防组织成员对组织产生不认同感，同时，良好的声誉满足了组织成员受尊重的需要，即满足了高层次心理需求，继而增强了对组织的认同感；相反，负面的组织声誉则会使得组织成员集中考虑自身的得失，为了维持正面积极的自我而失去对组织的责任感及使命感，进而导致组织成员与组织的分离。其次，加强建设组织的团队建设也至关重要。团队建设的强化与合作精神的强化，可在有效提高组织成员的专业化作业水准的同时，使得组织内部信息得到共享，提高成员之间的相互支持以及信任感，每个组织成员的贡献度在可视状态下会得到更多关注及即时的称赞，这更加有利于组织成员愿意共享技术，通过相互交流可进行协作，并使得组织成员之间产生相对高度的依赖感。此时的团队合作产生的绩效即会比成员独立工作时更高。第三，提升组织文化认同的开放性文化。影响员工的组织文化认同度高低的原因众多，除了要提高组织文化认知层面和行为层面外，改善组织内的沟通渠道、沟通环境是其中的一个重要方面。如果组织的管理者能鼓励且重视组织成员所表达的意愿和诉求，提倡开放性的组织沟通文化，并为员工提供更多的机会参与企业决策，多方式实现组织内气氛的开放，将有助于组织成员的组织文化认同度的提升，进而促进组织绩效的改善。

参考文献：

[1] 罗珉.组织管理学[M].成都：西南财经大学出版社，2003.

[2] 傅志明.论组织绩效管理[J].生产力研究，2003（6）：221-223.

[3] 孙键.提高组织绩效削弱非正式组织的消极因素[J].煤炭经济研究，2003（12）：73-80.

[4] 黄爱华.组织文化认同度与组织绩效关系研究[J].商业时代，2012（01）：89-90.

作者简介：柏丹（1964―），男，教授，硕士生导师，研究方向：企业价值与人力资本。

董晓刚（1985―），男，在读研究生，研究方向：人力资源管理。