从人力资源管理谈高校人才引进工作

摘要：要推进高等教育又好又快发展，建设高水平师资队伍是重要基础。本文旨在从人力资源管理角度出发，探讨和揭示高校人才引进工作存在的瓶颈、产生的原因和解决的途径。

关键词：人力资源管理 高校 人才引进

人力资源管理，是指在经济学和“以人为本”思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。高校作为人才培养的基地和科技研发的源头，需重视和实现人力资源的效益最大化，进而履行好人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的使命。高校人力资源管理，主要体现在培养和吸引高素质优秀师资人才，以及对其进行合理配置和有效管理，最大程度地激发师资队伍的育人潜力和科技创造力。

一、国内外高校人力资源管理现状分析

1.国外高校人力资源管理现状

国外高校的人力资源管理尽可能地将发展战略付诸于广大教职工的实际活动中。主要体现在以下几个方面：突出的学术成果和卓越领导力的科学定位，集成与创新的能力，为师生提供优质高效的培训服务，促进区域经济社会的良性发展，重视人力资源的价值和力量，建立规范合理的薪酬制度，积极营造和谐顺畅的激励氛围，注重打造学术团队等等。特别是在人员的聘用和配置方面，西方著名高校都有一套非常健全的运行机制，真正体现事业留人、环境留人、感情留人。同时，国外高校人力资源的开发和管理具有较强的前瞻性和可操作性，而且在实施的过程中都有相应的指标和可比性数据，能够体现出一种直观和具体的博弈功能。在高校的一切活动中，无不围绕着学术和教学这两个主要的指挥棒来运转，而进行学术研究和教学活动的主体就是高知性人才。

2.我国高校人力资源管理现状分析

（1）我国高校人力资源管理现状。一是人力资源管理理念滞后。高校的人力资源管理与发展战略脱节现象仍然不同程度存在，很多高校用人效益不高，优秀人才效能得不到整体发挥。二是选人用人缺乏科学合理性。岗位设置缺乏公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的有效机制。三是人力资源共享性不足。目前高校人才流动呈现“人往高处走”的单项流动特征，加速了高校人力资源的“两极分化”。此外，高校人力资源管理中存在的对“高学历”的一味要求，违背了人力资源利用“人尽其才”的原则等。

（2）我国高校人才引进工作的瓶颈。从人力资源管理的角度来说，高校人才引进工作必须有一个长期的、指导性的且与高校发展定位紧密相联的规划。但近年来的实践表明，高校人才引进工作仍有不尽如人意之处。一是人才引进渠道有待扩展。获取信息的渠道目前还停留在各大院校的供需见面会、求职者自荐、部分教师引荐和互联网查询等较为保守的方式， 导致了人才的供需信息不协调。二是引进计划制定不够合理，人才评判、考核机制不够完善。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，在定义和评价“人才”时不能只唯学历、唯名校、唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评判。三是工作条件、生活条件有待完备。部分高校重金引进人才，但在工作、实验条件、住房等方面还不到位；配偶工作问题的解决也较为困难。四是重视人才引进，轻视人才培养使用。目前，各大高校不惜重金引进优秀人才，却忽视了人才引进后的培养和使用问题，特别是本校还有一些现有人才，因缺少培养而无法发挥其能力和潜能。五是对人才的盲目引进，忽视对其学术的有效影响力。有些人才在某一时段或某一单位的工作尽管取得较大社会知名度，但就其作为个体的人才本身而言，拟引进的高校需要本着负责任的态度对其做进一步深入全面的考察，包括学术成就、工作习惯、组织能力以及人格素养等等。

二、加强高校人才引进工作的途径和方法

1.树立正确的人才引进工作理念

（1）充分发挥政策在人才引进中的导向作用。引智引才、为我所用，是推进高等教育事业发展的一项重要举措，目前国家和部分省份正在实施的“”、“百人计划”、333人才计划、留学生创新创业园建设等均已取得良好效果。特别是地处经济欠发达地区的山西省在服务转型跨越发展，加大招才引智战略的支持下，业已出台的一系列汇集全省各行业各领域的人才引进优惠政策，已经在省内各高校产生了积极广泛的影响。引进人才可以有多种渠道、多种方式，而加强国内外交流，是一种投资少、见效快的人才队伍建设模式，如地处中部省份的太原理工大学为落实省里的“人才强省”和学校的“人才强校”战略，提出的五层次人才引进办法，已显现明显成效。

（2）充分发挥项目在人才引进中的媒介作用。在高端、紧缺人才引进过程中，应充分发挥科研项目的媒介作用，通过申请重大科研项目立项，实现与高层次人才的有效对接。如太原理工大学，围绕山西新型能源和工业基地建设找项目、做研究，在煤的洁净利用、煤矿安全监测等方面承担多项“973”、“863”等国家重大计划项目，与20余家省内外大型国有骨干企业签订了长期战略合作协议，校企联手致力于研究解决生产实践中遇到的技术难题，形成了一系列产业化成果，也吸引了一大批优秀海外留学归国人员及国内相关领域高端人才来校工作。

2.重视和完善爱才用才环境

（1）搭建人尽其才的广阔舞台。对于高校师资队伍建设而言，就是要竭尽全力为新引进人才提供开展教学育人和科学研究的设备、经费以及具备研究基础和潜力的团队。如有的高校在人才引进中，对引进的不同层次人才分别给予不同数额的科研启动费支持，力度比较大，到位也较及时，极大地调动了新引进人才的积极性和创造性。

（2）完善人才发展的有效机制。高端、紧缺人才既要引进来，也要使用好，更要有发展。如宁波保税区科技促进中心，先后建立了留学人员创业园、国际软件园等，并为科技创业人员提供免费的研发基地等优惠政策，不仅集聚了一大批高层次优秀人才，而且带动了当地高科技产业的发展，投入产出水平持续提升。因此，高校应提请各级政府积极完善优秀人才创业发展保障机制，创新优秀人才发展体系，鼓励和推动知识产权、技术专利等作为资本参股，出台科技人才创办科技型企业的激励政策，加快科技成果产业化步伐，促进优秀科技人才的成长和发展。

（3）解除优秀人才的后顾之忧。优秀人才引得进、用得住的关键，是要主动关心他们工作、学习和生活的方方面面，特别是要转变政府职能、增强服务意识，帮助他们解决好子女入学、住房分配等生活问题，使他们解除后顾之忧，在宽松舒适的环境中安心、尽心、舒心地工作。如当前很多省市都在优先保障引进的高端人才子女上学、中高考加分等方面出台了力度比较大的倾斜政策，从而将高等教育亟需的优秀人才留下来干事创业。

著名管理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做不平凡的事，而人力资源管理可帮助组织实现目标，有效地利用劳动者的技能，提供训练有素和积极肯干的员工，使员工的工作满意度和自我实现最大化等等。高等教育人力资源管理的对象，是相对于社会各阶层具有更高学识和更强能力的群体，研究、分析和把握高校人力资源管理的着力点，切实做好高校人才引进工作应当作为高等教育未来建设与发展的一个重点，切实抓紧抓好，不断研究总结，力求发挥作用取得实效。

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