组织成员敬畏感对组织公民行为的促进作用研究

摘要：以四川省成都市4家企业457名员工为样本，研究组织成员的敬畏感对组织公民行为的促进作用。结果表明：由组织内模范人物、先进事迹等构成的积极组织形象能对组织成员产生敬畏感起到积极作用，一旦组织成员产生敬畏感体验，就能增强其心理韧性以及提高组织公平感，从而有效促进组织公民行为。研究还发现组织成员的独立自我构念能有效调节感知积极组织形象诱发敬畏感程度的高低，但组织成员的独立自我程度越高反而越不容易对组织产生敬畏。本研究结论对管理实践中帮助组织构建、成长，提升组织竞争力具有一定指导意义。

关键词：敬畏感；组织公民行为；感知积极组织形象；独立自我构念

DOI：

中图分类号： C936；F272.92 文献标识码： 文章编号：

Abstract： Based on the sample of 457 employees from 4 companies in Chengdu， this study investigated how does the emotion of awe to promote the Organizational Citizenship Behavior （OCB）. The results showed that the positive organizational image composed of elites and deeds within the organization can help employees actively feel the awe. When the employees experienced the emotion of awe， they will be able to enhance their resilience and improve organizational justice， and further positively impact on their OCB. This study also found that the independent self-construal was the moderator on the relationship between the perceived positive organizational image and the emotion of awe. However， the employees with higher independent self-construal will be less easily to feel awe. The findings of this study can help practical management to build， grow and enhance competitiveness of the organizations.

Key words： awe； organizational citizenship behavior； perceived positive organizational image； independent self-construal

组织公民行为对企业稳定员工队伍，激发组织活力，提高组织整体绩效水平有明显的帮助。过去的研究从多个角度阐释了组织公民行为产生的原因，提出组织公民行为受多种因素的影响，如个体特征、任务特征、组织特征和领导行为等。从个体情感角度来解释组织公民行为的内在机制成为研究的热点。Luthans就指出，将积极情绪的研究成果引入组织行为学和人力资源管理，是开发和提高组织效能和员工绩效的有效途径[1]。

从积极情绪的研究趋势上看，不能简单地讨论一般的积极情绪的功能，而需更深入地探讨离散积极情绪的独特作用[2]。敬畏感作为一种普遍存在于人类社会活动中的积极情绪，在组织中的作用不可忽视。常言道：“心存敬畏，行有所止”，说明敬畏感能促进人们在言行举止上有所约束。有如一种肉眼不可查视、双手不可触碰的微妙力量，敬畏感时刻维护并构建着具有竞争力的组织。因此，本研究将探讨组织中成员的敬畏感在促进组织公民行为中的作用。

1文献回顾

1.1敬畏感形成的原因

近年来，在组织行为学领域出现了“情绪革命”的思潮，使大量学者开始关注组织中的情绪力量。敬畏感作为一种典型的积极情绪[3]，是混合了困惑、钦佩、惊奇、服从等多种感觉的复杂情绪[4]。敬畏感不仅来自对外部环境“感知的宏大”，例如面对权威所产生的钦佩、服从等多种复杂情感混合而成的感觉；还来自通过心理图式改变而产生的“有必要的顺应”，例如在不熟悉或具有挑战的情境中所引发的困惑、惊奇等感觉[5， 6]。因此，敬畏感使人们产生对权威的尊仰，以及顺应所带来的心理接近性。作为一种积极的、服从的情绪体验，敬畏感促进了良好人际关系和社会和谐的建立[4]，以及亲社会行为的产生[7]。在众多离散积极情绪中，敬畏感对组织中员工的行为存在重要的影响。

1.2敬畏感的结果

积极情绪扩建理论认为，积极情绪能够启动和扩展个体认知能力、建设个体资源，减少消极情感带来的负面影响，激活积极的行动倾向[8]，并最终提高组织绩效[9]。首先，敬畏感不仅有助于组织成员积极适应环境，也有助于通过拓展和建设个体心理、社会和生理资源等途径来提高应对压力和适应逆境的能力，即提高了组织成员的心理韧性[10]。其次，敬畏感还能帮助组织成员抵抗负面压力带来的不满、愤怒等心理状态，让处在积极情绪状态下的个体更倾向于做出组织公平的判断，即增强了组织成员的组织公平感[11]。更重要的是，敬畏感能够促进组织成员产生积极的利他行为，例如自觉保护组织声望、自发提供建设性意见、主动传播组织商誉等行为[12]，即促进了组织成员的组织公民行为。

组织公民行为是指虽不受组织直接承认的、但有益于组织运作的各种组织成员行为[13]，是提高组织绩效最为经济的手段。有鉴于敬畏感在组织公民行为形成中有着重要的、不可忽视的作用，本研究从个体层面角度出发，研究敬畏感对组织公民行为影响的内在机制。

2概念模型及假设

2.1感知积极组织形象对敬畏感的影响

敬畏原型理论认为，个体敬畏感的诱发因素主要包含3个方面：一是物理性诱发因素，如壮美山河等自然场景；二是社会性诱发因素，如伟大领袖等具体人物；三是认知性诱发因素，如动人传说等奇闻异事。对于组织成员来说，组织形象构成了组织成员敬畏感产生的评价要素。组织形象是组织成员对组织全面生动的印象，是对组织信息（如，领袖、事迹、文化等）的感知结果[14]。当组织成员感知组织存在伟大领袖、英雄人物等社会性诱因时，或者感知组织悠久厚重的历史、文化和成就等认知性诱因时，会对组织产生敬畏感。因此，提出假设如下：

H1：感知积极组织形象促使个体产生敬畏感。

2.2敬畏感对心理韧性、组织公平感、组织公民行为的影响

积极情绪扩建理论指出，积极情绪能够促使个体提高认知灵活性，扩展个体的注意、认知和行动范围，并构建更加持久的心理和社会资源[8]。作为一种典型的积极情绪，敬畏感也能够通过拓展和建设个体心理、社会和生理资源等途径，加强个体应对压力和适应逆境的能力[10]，即心理韧性――个体从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。因此敬畏感对提高个体心理韧性具有积极作用。已有研究表明，培养大学生的积极情绪可以显著提高他们的心理韧性，当大学生获得积极情绪越高时，他们所表现出的心理韧性就越强[10]。由此，有如下假设：

H2：组织成员敬畏感越高，其心理韧性越高。

积极情绪也能有效抵抗个体受到负面压力带来的消极状态，同时鼓励个体重新获得积极、乐观的态度。处在积极情绪状态下的个体更倾向于做出公平的判断[11]。由此，我们推测获得敬畏体验的组织成员将更能体验到组织公平感。

H3：组织成员敬畏感越高，其组织公平感越高。

积极情绪扩建理论还认为积极情绪与亲社会行为、利他行为等积极行为正相关[8]。George和Brief指出，积极情绪能够为组织带来利他行为，例如保护组织声望、提供建设性意见、传播组织商誉等行为[12]。敬畏感作为常见于组织中的积极情绪，也应具有同样效应。因此提出假设如下：

H4：组织成员敬畏感越高，越能促进组织公民行为。

2.3心理韧性、组织公平感对组织公民行为的影响

心理韧性和组织公平感对组织公民行为有明显的促进作用。Luthans等提出，作为一种隶属于心理资本的状态性心理变量，心理韧性能够联接个体的情绪与行为[15]。心理韧性更高的组织成员更有可能执着地完成工作任务，坚定地应对逆境，高度认可自己的组织，从而达到促进组织公民行为的目的。研究表明，较高的心理韧性不仅能提高组织成员的组织认同，还能缓解组织成员的离职倾向[16]。因此，结合假设H2的推导，提出假设如下：

H5：心理韧性正向影响组织公民行为，并中介敬畏感对组织公民行为的作用。

过去大量的研究还发现，组织公平感能够直接预测组织成员满意度、组织承诺、组织评价、组织公民行为等组织效果变量[17]。刘亚等指出尽管组织公平由分配公平、程序公平、信息公平和人际公平这四部分组成，但在中国国情下由人际公平衍生而来的领导公平变量是组织公平感4个因素中预测能力最强的因子，尤其对组织公民行为具有显著影响[18]。Moorman也发现，上级主管公平与否直接影响组织成员是否具有组织公民行为[19]。由此，结合假设H3的推导，提出假设如下：

H6：组织公平感正向影响组织公民行为，并中介敬畏感对组织公民行为的作用。

2.4独立自我对敬畏感产生的调节

自我构念（Self-construal）是个体看待自我与他人的关系，特别是他们认为自己与他人相区别，还是与他人相关联。根据Singelis的划分，自我构念可划分为独立自我和依存自我[20]。独立自我作为独立于社会环境的“有界限的、统一的、稳定的”自我，强调个体的内在价值、保持独立表达、直接的沟通方式；依存自我作为“灵活的、变化的”自我，强调个体的外在特征、归属与契合、间接的沟通方式[21]。Markus和Kitayama认为独立自我占主导的人们倾向于体验和表达自我关注情绪如自豪、自尊和挫折，因为这些情绪源于并且肯定了自我的独立性[22]。敬畏感同样强调关注自我[23]，因有如下假设：

H7：独立自我构念调节感知积极组织形象对敬畏感的影响，且组织成员独立自我构念越高，其敬畏感越强。

3研究方法

3.1研究设计

问卷设计。根据Keltner和Haidt的敬畏原型理论[5]，识别组织中诱发敬畏感的因素，并据此开发感知积极组织形象量表。敬畏感的测量采用Shiota等的量表[24]。心理韧性的测量采用Luthans等在中国情景下开发的量表[15]。组织公平感的题项则来自刘亚等针对中国员工设计的量表[18]。组织公民行为的测量，参考吕福新和顾珊珊针对中国员工自我层面的组织公民行为的量表[25]。独立自我的测量，采用Singelis的自我构念量表[20]。所有量表均采用7点Likert量表。

预测试。首先对四川省成都市某市属国营企业133名员工进行问卷调查，收集数据用于修订问卷。其次，根据回收数据的结果对本研究使用量表进行纯化，最终确定用于正式调查的量表。

正式调查。基于样本的集中性和便利性，分别对成都市4家市属国营企业发放150份问卷，计划收集600份。从2015年4月1日至4月30日，实际回收528份问卷，经筛查去除不符合要求作答的问卷后，得到有效问卷457份，问卷回收率为76.2%。有效样本中，男性占53.8%； 30岁以下的占31.3%，31至40岁的占28.0%，41至50岁的占21.2%，51岁以上的占19.5%；教育程度上，高中及以下占3.7%，大专占22.3%，大学本科占57.5%，研究生及以上占16.4%。

3.2信度与效度检验

首先进行验证性因子分析，检查测量的信度与效度。经过Mplus 7软件分析，CFA模型整体拟合指标均在可接受范围：χ2=555.74（df=340）， CFI=0.952，TLI=0.947，RMSEA=0.037，SRMR=0.042。拟合指标中，χ2/df=1.63（0.9；RMSEA， SRMR

3.3假设检验

结构模型拟合指标显示：χ2=598.90（df=344），CFI=0.944，TLI=0.938，RMSEA=0.040，SRMR=0.057。拟合指标中，χ2/df=1.74（0.9；RMSEA， SRMR

模型显表明，感知积极组织形象正向影响敬畏感（γ1=0.765，p

Mplus的中介效应检验发现，心理韧性和组织公平感部分中介敬畏感对组织公民行为的效应，（β敬畏感=0.135，p

3.4自我构念的调节效应检验

独立自我构念的Cronbach’s a值为0.797，样本均值为4.688（N=457，SD=0.963）。依据Nicolao等的方法[26]，将高于样本均值2个标准差的组定义为高独立自我构念组（MeanHigh=5.427，N=76，SD=0.563）；将低于样本均值2个标准差的组定义为低独立自我构念组（MeanLow=3.899，N=76，SD=0.613）。利用Mplus对两组进行Wald检验，分析独立自我构念对感知积极组织形象与敬畏感关系的调节效应。高低两组中，感知积极组织形象对敬畏感的影响系数分别为0.670（p

4研究结论与建议

本研究发现，具有宏大、震撼、感人等特征的组织形象能够有效诱发组织成员产生对组织的敬畏感，有利于加强心理韧性和提升组织公平感，从而使其产生积极的组织公民行为。同时，研究还发现高独立自我构念的组织成员更不容易从积极组织形象中获取敬畏感。本研究在理论上一方面补充了积极组织行为学中关于积极情绪对组织公民行为作用的研究，另一方面也为敬畏感的研究拓展了新的视角。

本研究还存在一些局限。首先，样本多样性有待扩展，在今后的研究中可以采用跨文化研究方法，采用东西方不同文化背景下的企业样本作对比研究，探讨组织成员敬畏感的差异。其次，本研究仅从积极组织行为学的角度出发考虑组织外部环境（组织形象）对组织成员敬畏感的影响，没有考虑复杂的组织环境下（比如组织内部的人际关系、政治知觉等干扰因素[28]）组织成员敬畏感的产生。

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