人力资源管理在企业管理中的重要性

摘要：人力资源是一切企业资源中最重要的资源。现代企业的发展越来越注重“以人为本”。在日益激烈的市场竞争中，有效的发挥人力资源的作用，制定出完善的人力资源培养和管理模式，对企业的长远健康发展意义重大。本文重点论述了人力资源管理的特点及组织设计，如何制定人力资源管理制度，人力资源管理怎样才能在企业管理中发挥重要作用。

关键词：人力资源管理；组织设计；战略职能；管理模式；核心竞争力

1. 什么是人力资源管理

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

1.1 人力资源的研究对象

顾名思义，人力资源研究的基本对象就是人。任何社会的存在与发展，都离不开人口；任何组织的存在与发展，都离不开人员；任何经济的存在与发展，都离不开人力资源；任何技术的创造与发明，都离不开人才；任何社会组织的进步与改革，都离不开人物。人口、人员、人力，人才与人物，是人力资源形成与发展过程中的不同形态，是人力资源研究的基本对象。

1.2人力资源管理存在的重要意义

1.2.1 在行政职能领域的重要意义

从行政职能的角度上看，人力资源管理的日常工作多属于行政性工作，例如组织招聘新员工、新员工企业文化、理念的培训、基本技能的培训；老员工定期的岗位培训；工资的计算与发放、考勤管理、人事档案管理、公章管理等等。这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。这部分工作看起来杂乱、微小，似乎在企业发展中起不到什么重要作用，但是这部分工作却在企业管理中不可或缺，起着企业奠基石的重要作用。否则企业将处于杂乱无序的状态之中。

1.2.2 在战略职能角度的重要意义

在企业发展的过程中，人力资源管理具有战略职能的重要意义，将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现。如何将员工的能力进行有效的开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力呢？这就需要企业制定行之有效的人力资源管理制度、制定人力资源发展规划，使其能够协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息与企业竞争。制定人才保留计划，帮助业务人员提升解决难题的能力等等。

2. 人力资源管理的特点

2.1智力型

人力资源的特点是它自身包含有智力的内容，一般动物只能依靠四肢动作进行生存资料的索取。而人类则可以将物质资料当做自己的手段。人类在创造工具的同时利用自身所具有的智力优势，让器官得到放大、延长，进而无限扩大自身的能力，从而推动数量庞大的物质资料、获取更多的生活资料。人类智力是具有继承性的，这主要是指人的劳动经验或者是能力能够随着时间的推移不断积累和增强。

2.2 时效性

时效性指的是它的形成、开发以及使用都受到实践的限制。从单一个体的角度来说，人作为生物有机体，具有生命周期的特性；每一个人都会经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期几个阶段。这当中，具有劳动资源的时间段为生命周期的一个重要组成部分，组成生命周期的不同时间段所具有的可利用程度也不同。所以，在进行人力资源开发的时候，必须要充分了解和尊重人力资源所具有的时效性特点，要做到适时开发、及时利用、讲究实效，最大程度发挥人力资源产出量、延长产出资源的时间。

2.3 再生性

人力资源具有再生性的特点，其再生性指的是人口和劳动力的再生产，通过个体的不断替换和更新以及劳动再生产实现。与其它生物资源所具有的再生性不同，人力资源的再生性除去与其它生物所共有的特性以外，还受到人类思维意识的影响。这样的再生性就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

2.4能动性

能动性是指能进行目的性的对外界进行改造活动。人自身所具有的意识不是其它低水平动物所能具有的意识，有的是对外部世界或是自身所具有的清晰看法，能够自主选择社会活动。这样的意识能够让人在社会活动中居于主导地位，让人力资源具有能动性，促使社会经济的发展能够按照人类的意识进行。

2.5社会性

人作为社会群体中的个体，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会力资源发挥其主观能动性的，是有目的、有意识的利用其他资源进行生产活动，来推动社会和经济的发展。

2.6 增值性

人力资源的宝贵性是其它任何资源所无法比拟的。这是因为所有生产活动的进行都是由人的生产活动而造成的过程。由于人类劳动的出现，各种各样的自然资源才能够转化为经济资源，才能够逐步进入到生产要素中。也正是因为有了人类的高智力活动，各种经济资源才能够得到更深层次利用和再生产，从而发挥出其最大作用。由于人力资源具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2.7生产者和消费者的角色两重性

在社会经济活动中，人类的存在形式是生产者或是劳动者。人类运用自己的智力和体能对各种各样的经济资源进行生产和开发，创造出各式的产品或服务，实现人类社会需要。同时，人作为个体存在于社会当中，又以消费者的角色而存在，并且这样的消费是必然需要，先于人力资本的收益。所以说，人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。

3. 人力资源管理中的重要程序――组织设计

充分的了解了人力资源管理所具有的特性，我们就可以对人力资源管理进行有效的组织设计，有了有效的组织设计的人力资源管理，能够使企业的整体力量具有汇聚和放大效应。

3.1 组织设计的原则

3.1.1 目标至上、职能领先的原则。企业在一定时期内所要实现和开展的战略目标、核心职能，往往对组织结构的形式与构成起着决定性作用，因此，在组织设计工作的开展过程中，不管是选择何种形式的组织机构，或是对哪些部门进行配置，都必须要从服务组织需要作为出发点进行选择。

3.1.2 管理幅度原则。管理幅度指的是企业的任意一个管理人员所直接管理的下属人员数量，一般来讲，任何主管人员能对下属进行有效监督和管理的数量是有限的，如果管理幅度过大那么将会影响到指挥和监督效果，进而导致组织失控的后果，如果管理幅度过小，又将会导致管理效率低下。因此，合理分配管理幅度是组织设计工作的一条重要原则。

3.1.3 统一指挥原则。统一指挥是指在企业中每一个下属员工在进行汇报时，汇报对象都只能是一个直接的管理领导，这样的目的是为了避免出现多头领导。可以肯定的是，如果组织内部分工的工作越细致、越到位，那么统一指挥原则对保证实现组织目标所产生的积极作用就越明显。

3.1.4 权责对等原则。在组织设计工作的进行中，不仅要对每一部门所需要履行的职责进行充分明确，还要赋予其必要的权利，让职权与职责保持统一和一致，这是保证组织有效运行的基础和前提也是组织设计中必须遵循的基本原则。

3.1.5 因事设职和因人设职相结合的原则。企业中的每个部门、每个职务都必须由一定的人员来完成规定的工作任务。组织设计必须确保实现组织目标活动的每项内容都能落实到具体的职位和部门，做到“事事有人做”。这样，组织设计中自然就要求从工作特点和需要出发，因事设职，因职用人。

3.2具有战略优势的组织设计

明确组织结构设计的程序

3.2.1 分析组织结构的影响因素，选择最佳组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

3.2.2 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3.2.3 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。

3.2.4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

3.2.5 根据环境的变化不断调整组织结构。

3.3 选择适合企业发展的组织形式

从理论上讲，企业组织结构的形式可以有无数种，一般现实中常用的仅有几种，即直线制、直线职能制、事业部制、矩阵组织形式、模拟分权制等。这就需要人力资源管理者针对所属企业的发展模式、发展方向做出合理分析，制定出适合企业发展的组织形式。

4. 建立人力资源管理制度

有了合理的企业组织结构设计，就可以制定详尽的人力资源管理制度，对企业进行科学管理。

4.1 建立新员工招聘、甄选、录用管理制度；

企业员工新老更替，新岗位人才的引进，使企业不断的填充新鲜血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成为企业中的一员为企业效力，在企业能够给员工好的发展前景的同时，还需要有科学合理的招聘、甄选、录用制度。

4.2 建立员工培训与人才开发管理制度，构建长效的培训机制；

加强教育培训，可以提高员工的业务技能，更新结构知识；加强教育培训，更重要的是要让员工加强责任意识、具有创新思维能力、以及具有卓越知识。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4.3建立绩效考核管理制度，追求高度的人岗匹配；

科学设岗，通过对工作任务的深入研究，制定科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务链接，提高岗位设置的科学化。同时根据不同岗位建立科学的绩效考核制度，最大限度的激励员工的工作积极性。真正做到“人尽其才、物尽其用”，使每位员工都能充分发挥自己的优势，促进岗位目标的顺利实现。

4.4 建立薪酬管理制度，采取科学的激励手段；

对员工的激励方式主要分为物质激励和精神激励，物质激励分为薪酬分配、职务晋升、劳保福利等。精神激励包括情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的，也是最为行之有效的。这就需要建立科学的薪酬管理制度，切实加强绩效管理，从绩效目标的制定、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。

4.5建立员工晋升与离职管理制度，同时设立客观的人员素质评价体系；

建立一套科学先进的测评体系，该体系应该包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度、个人修养、自我评定以及其他一些具体的测评指标。通过能力素质测评，对每一名员工做出客观公正的评价，掌握每一个员工的优势和劣势，为其下一步配置善任的岗位做好准备工作。

4.6建立员工日常管理、出差管理制度；

4.7建立员工劳动关系管理制度。

5.人力资源管理对企业发展的重要意义，主要体现在以下几个方面：

5.1 对于促进生产经营的顺利进行具有重要意义。

物质资源、人力资源和财力资源构成企业的三大资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的。只有合理的人力资源管理模式，才能使物质资源和财力资源充分发挥作用，使生产经营顺利进行。

5.2 对于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率具有重要意义。

给企业员工创造一个轻松的、适合发展的环境，才能充分发挥员工的主观能动性，同时辅以物质奖励、精神安慰、行为激励以及思想教育，让员工能够始终保持工作热情与积极性，把自身特长进行充分发挥，努力钻研和学习先进技术，最终达到提升生产效率的目的。

5.3 对于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值具有重要意义。

合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。

5.4 对于现代企业制度的建立具有重要意义。

人力资源管理是企业管理中的重中之重，一个企业只有拥有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和运营风险，并最终获得巨额利润。因此，只有建立了合理的人力资源管理，才能建立科学的现代企业制度。

5.5对于增强企业核心竞争力具有重要意义。

企业只有真正拥有了人力资源这个载体，才能够创造具有核心竞争力的土壤。所以培育核心竞争力就需要充分重视人力资源的这项基础工作。从实质上来讲，企业的核心竞争力培育过程就是人力资源的开发与管理的过程。

综上所述，可见人力资源管理是企业管理中的重中之重，是组织的生命源泉，是组织的第一要素，是组织核心竞争力的关键。（作者单位：中国人民大学商学院）

参考文献：

[1]姜国祥《核心竞争力》中国商业出版社 2004.3

[2]杰克逊《人力资源管理》清华大学出版社 2005.1

[3]许玉林《组织设计与管理》 复旦大学出版社 2010.2