人力资源管理外包理论综述

【摘 要】面对日益激烈的市场竞争，越来越多的企业选择将与主营业务无关、但又不可或缺的业务外包给专业的服务供应商；在获得优质专业服务的同时，集中整合企业内部资源从而提升企业的核心竞争力。在这一背景下，人力资源管理外包的出现既满足了企业的利益需求，同时又保证了企业职能的完整性。随着人力资源管理外包服务的蓬勃发展，形成了一系列针对这一热点问题的理论。本文将综合探讨关于人力职能外包的相关概念的界定，国内外学者对这一问题的研究现状并分析其发展态势。

【关键词】人力；业务外包；人力资源管理外包

美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。

一、相关概念界定

（一）外包

外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。

目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。Lei和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。

（二）人力资源管理

目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人力资源管理的研究也是越来越深入和广泛。

Conner和Writenberg（1993）认为人力资源管理是有效地管理人力资源工作的转型。Yeung和Brockbank（1994）则认为人力资源管理包含精通人力资源运作、精通变革与受人信赖、目标与行动管理能力、人际与人员管理能力、分析推论或认知能力。Schuler（1995）认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。Dessler（1999）把人力资源管理看成是执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。

（三）人力资源管理外包

通过之前我们对“人力资源”和“外包”这两个概念的研究分析，可以发现人力资源管理外包不是简单的人力资源和外包两个概念的叠加，而是在这个基础上衍生出其特定含义。人力资源管理外包是指企业出于财务或者管理要求等原因，利用外部资源，更经济有效的解决企业内部人力管理活动所涉及的工作，将人力管理中不涉及企业竞争力的非核心部分的工作全部或者部分委托外部专业机构管理。

因此有关其定义，学界有着较为统一认识，即人力资源管理外包是通过契约关系从企业外部的专业人力服务供应商处获取相关的服务的新兴HRM运营模式。面对激烈的市场竞争和复杂多变的市场需求，企业HR的管理和开发成为增强企业核心竞争力的有效途径，而HRMQ业务的兴起和发展正是迎合了企业在提升自身竞争力的市场需求下应运而生的。在这种需求下，企业可以通过获取并整合企业外部的资源来实现自身管理品质的提升。

二、研究现状和发展态势

（一）国外研究现状

Lever（1997）定义HRMO为从外部的专业服务商处获得服务的契约关系。Greer、Youngblood和Gray（1999）把HRMO定义为由外部服务供应商在重复基础上从事原本由由企业内部机构从事的人力资源任务。Adler（2002）则认为外包在本质上是外包服务供应商在依据契约条件出租它的专业服务，来履行企业必要的而不涉及核心竞争力的管理活动；人力资源管理外包通过潜在的专业优势进一步促进了劳动的社会化分工。

关于人力资源管理外包的动因，Prahalad和Hamel（1990）认为公司的核心竞争力是决定企业是否采用外包的关键因素。Greer（1999）等人认为企业实行人力资源管理外包的根本原因是企业的财务成本的控制和对人力资源管理品质的追求；而日益激烈的市场全球化竞争以及应对多面的市场需求、加快发展节奏都是迫使企业进行HRO业务的直接原因。Mobley（2000）则指出企业外包与否取决于经济、政治、就业和技术支持。Jean（2000）认为采用人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理部门发生革命性的转变，在经济高速发展的背景下企业为了适应发展将不得不依靠外部力量来满足企业的需要。Buck Consultant（2000）提出了大多数企业将事务性工作进行外包的主要原因是事务性的工作如发放员工工资、管理员工福利并不能给企业创造利润。

（二）国内研究现状

随着人力资源管理外包业务的飞速发展，与此相关的理论研究也紧随着实践迅速的发展。国内有关外包的研究最早出现于1999年，而关于人力外包的相关理论研究才起步不久。目前看来，绝大多数研究重点讨论了HRMO的动因、风险因素等方面，总结了外包实践和理论的各个方面以强调和区分企业的核心竞争力。而关于HRMQ外包决策和风险的实证分析的定量研究正处于起步阶段，研究较少，大部分文章重点依旧在于定性分析。随着我国企业对人力资源管理外包实践的不断探索和发展，相关理论方面也会随之拓展，从而为我国企业的快速发展做出贡献。

理论方面，张翔（2003）认为人力资源管理外包是由于利益的驱动，诸如财务成本控制、企业资源整合、人才激励机制等。赵曙明（2004）介绍了人力资源管理外包兴起的原因，阐述了实施人力资源管理外包的内外部驱动因素。陈通、汪艳萍（2006）阐述了人力资源管理外包的动因主要是为了获得专业的服务、降低管理风险、提升核心竞争力、将企业的风险分担出去。李莉、宋涛、张莹（2006）则提出通过采用人力资源管理外包实现企业成本优化。吕冬梅等人（2006）总结了采用人力资源管理外包可以给中小企业带来的优势：留住优秀的人才、提高办事效率、集中精力专注于发展企业的核心竞争力，降低企业风险等。赵利（2007）则将企业实施人力资源管理外包的动因分为内部因素和外部因素两方面。李富兰（2007）综合的分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。李娅缃（2008）研究了新《劳动合同法》的颁布实施对人力资源管理外包的影响。

（三）发展态势

从人力资源管理外包的实际发展来看，西方经济发达国家诸如英国、美国等国家的企业HRM外包业务已经发展的相当成熟，并且无论是外包程度还是范围广度都已经十分深入。同时，随着实践深入和持续，国外已经出现了一批非常著名的人力资源管理服务公司，如William Mercer、Hewitt、Flay、Watson Wyatt等，这些公司不论是在服务质量、业务范围、和风险防范等方面都已经形成比较完整的系统体系；他们不仅可以发放工资、员工入职培训、档案管理等这些事务性的人力资源管理工作，还可以接管企业的其他一些人力资源管理工作。

在我国，也有诸如CDP、中智、比诺等大型的人力外包公司从事相关业务，其主要服务于跨国公司和大型公司，专业服务中小企业的人力资源管理外包公司数量较少；从范围上来看，选择外包的企业主要集中在东部和南部经济发达地区，中西部相对较少。一方面给说明我国人力外包还有较大的市场和较强的潜力，另一方面，这也体现了对人力外包业务的不熟悉。随着经济的发展，面对激烈的市场竞争，为了集中资源形成企业的核心竞争力，将会有越来越多的企业开始考虑和选择人力资管理外包业务。

进入二十一世纪，人力资源管理将在企业发展中起到更加重要的作用，但其发展趋势将从传统的企业内部管理一步步被外包管理的方式所代替，通过进一步的劳动分工从而走向更加专业的道路。美国Conference Board的首席调研专家大卫·戴尔曾经说过，人力资源管理外包已不再是一个发展趋势，而成为当今全球企业日常经营的基本方式。

三、文献评述

通过以上的综述分析不难看出，HRMO的理论伴随着实践的进步而进步。在国外，由于人力资源管理外包实践已经发展到了一个相对成熟和稳定的阶段，相关理论研究较为充实全面，出现较多的定量、统计分析，对企业外包业务实践具有较强的指导性。我国国内的HRMO外包实践正处于发展的关键阶段，而学者关于这一方面的研究多还停留在浅层次的、定性的分析层面，深入的分析探讨和实证研究相对国外学者的研究来说较少。现阶段研究主要集中在用经济学的角度分析人力资源管理外包的行为动因等方面，理论研究的进度远远落后于实际的应用，因此很难为企业的人力资源管理外包业务带来实质性的指导作用，亦很难解决HRM外包过程中出现的种种问题，而相信伴随着我国HRMO实践的起步和发展，相关的理论研究也会逐步深入。在此基础之上，提出适合中国企业自身发展特点的外包指导理论，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]彼得·德鲁克.帅鹏，刘幼兰，丁敬泽译.管理实践[M].北京：工人出版社，1989，15.

[2]雷蒙德·A·诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）[M].人民大学出版社，2005.

[3]李富兰.人力资源管理外包理论与应用研究[D].天津大学，2007.

[4]严巧兰.企业人力资源管理外包决策研究[D].南京师范大学，2006.

[5]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学，2011.

[6]郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策分析[D].山东大学，2008.

[7]田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学，2009.

[8]加里·.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1999.

作者简介：

赵相忠（1963—），男，山东梁山人，博士，教授，桂林电子科技大学商学院副院长，主要研究方向：贸易经济，集成化管理。

奚慧敏（1985—），女，山东德州人，桂林电子科技大学硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。

翁晔（1988—），女，安徽凤阳人，桂林电子科技大学硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。