人力管理中的战略性鼓励

一、人力资源战略管理是企业发展的客观要求

人力资源是生产力诸要素中最关键、最活跃的要素。在人类文明发展的初级阶段和生产力水平比较低的情况下，人们更多地关注和依赖自然资源。在现代经济时期，我们更加关注的是对资源( 不仅仅是自然资源) 的开发和利用效率，考虑更多的是对资源的整合能力，其中人力资源起主导作用，决定着综合资源的利用效率。“人力资源”的概念最早由德鲁克于1954年在其《管理实践》中首次提出。巴克(Bakke，E． Wight，1958) 对“人力资源功能”(The Human Resources Function) 作了经典性阐释，同期舒尔茨 (Schultz，T． ) 和贝克尔 (Becker，Gray ) 提出“人力资本理论”。20世纪60年代中期，“人力资源”和“人力资源管理”的概念得到了理论界和社会的普遍认同，但对于人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么，大多数人存在模糊认识或偏颇。进入20世纪80年代后，以哈佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者在德鲁克和巴克的理论基础上，深化和完善了人力资源管理理论，形成了完整科学的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式，受到了企业界的高度重视和广泛好评，促进了企业应对新经济时代的挑战，适应社会经济的全球化。

研究现代企业管理，总结归纳西方人力资源管理理论，其核心理念可以概括为“战略性激励”，现代人力资源管理是“战略”层面的，是以“激励”为核心的。“战略”是一个军事用语，最初出现于大规模的、组织严密的武装集团的军事战争理论研究。将战略用于社会经济发展研究，是现代经济的产物。现代经济日益复杂和庞大，除了市场的导向外，还需要一种有意识的目标导向。这种目标导向的制定和实现路径的选择往往决定着一个社会组织，特别是企业的前途和命运。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上: 在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的人本管理; 在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理; 在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理;在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。

二、人力资源战略管理是企业发展的有效手段

在生产力的诸因素中，人是最活跃的因素。人力要素不同于其他生产力要素的根本特征就是，人力要素是有思想的，其意志与人体密不可分，我们要想利用人力要素，必须通过自然人的意志同意，也就是说，人的主观能动性起决定性作用。因此，“它”是弹性的——— 主动的、自觉自愿地发挥作用与被动地发挥作用，其效果存在较大差异。因此，我们研究企业人力资本的“战略性激励”，就是用政策激发人力要素的活性，激活人力要素的潜能，使每个员工在实现企业目标中发挥最大的作用，贡献出最大可能的智慧和力量。在这里，我们需要强调的是“激励”而不是“鞭策”。

在企业的经营管理中，要想最大限度地调动人力资本的积极性和主动性，可以选择的手段和方法有多种，其中，最主要的应该是让企业的目标和员工的利益相一致，让员工在企业发展中实现自身的人生价值。过去我们强调职工的主人公地位，大多停留在口号上，实际上员工处于从属地位，被动地工作，企业经营好坏与自身利益无直接关系，甚至没有影响。改革开放以后，许多企业经营者想方设法调动员工的积极性和创造力，进行了一些大胆的尝试，收效应当肯定。党的十六大以后，产权制度改革打开了“战略性激励”的理论空间。所谓“激励”(motivation) ，无非包括两个层面，物质的和精神的，企业员工每个人都有物质利益的需求和精神层面的需求。按照唯物辩证法的逻辑规律，一般情况下，前者是基础，后者是高层次的建立在前者基础之上的。但人又是感情动物，在特殊情况下，人的精神需求可以超越物质需求。因此，激励的实质，就是建立一种制度，设计一条路径，把个人的物质需求和精神需求与企业组织的发展目标“捆绑”起来，让个人的利益目标与企业目标相统一，最大限度地调动他们的积极性、能动性和创造性。

一方面，从经济行为来看，追求自身利益最大化，乃是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性，因而也是最重要的规定性和表现形态，对企业组织是这样，对劳动者个人也是这样。薪资报酬作为体现劳动者付出与所得的一种形式，在一定的历史阶段和一定条件下可以激发劳动者的积极性，从深层次上让劳动者与企业“同心同德”。所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，这是企业所有者的核心利益，也是被雇佣者在企业发展中实现利益最大化的路径。把企业做大做强，利在其中。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。现实情况是，企业靠一部分人发展，而一部分人靠企业养活生存。在产权制度设计安排上，对企业核心层、中间层和一般员工应有不同的体现。

另一方面，从精神层面来看，人是有思想的高级动物，其思想、情绪会随着客观条件的变迁随时随地变化，人的行为也会在意志的支配下出现多端的变化。按照马斯洛的需求层次论，当人的物质需求得到满足以后就会追求精神层次的需求，当低层次的精神需求满足以后就会追求更高层次的精神需求。在一个企业组织中，管理者面对的是一个个有思想的、有血有肉的活生生的劳动者，因此，人力资源的管理必须从实际出发、因人而异、区别对待。管理者必须依托个人的智慧和能力，注重管理方式、方法的艺术性，调动员工的工作积极性，发挥员工的有效潜能，使之为企业的发展作出更大的贡献。

管理讲究秩序，经营追求效率。按照市场经济的规律，竞争产生效率，而讲究秩序的目的是形成协调有序的合力，追求团体效率的最大化。从经济学和管理学的不同角度审视，制度的选择似乎是一个两难的命题，既要激活企业内部各要素的活力，又要保持步调一致的整体合力，所以在企业经营管理中，必须综合运用制度激励与管理激励，并将其有机结合，形成体系，整合为系统的、全面的企业人力资本激励体制和运行机制。从实际出发建立健全各项规章制度，用制度尺度约束职工，在制度的框架内实施管理，让制度激励为管理激励的有效实现提供保障和平台，为管理激励的有效实现营造良好的氛围。人力资本激励体制和运作机制，其基本内涵有以下两个方面: 一是企业薪酬制度体系的设置运作; 二是绩效考核评估制度体系的设计操作。

三、人力资源战略管理的核心是战略性激励

建立在社会主义市场经济基础之上的思想大解放还远没有完成，其中一个突出问题是如何看待和发挥个人在社会经济政治生活中的地位和作用。马克思曾经指出，自然经济造成人对人的依赖，商品经济造成人对物的依赖基础上的“人的独立性”，要求个人自主选择判断、追求个人的发展和完善，“自由、民主、平等、博爱”观念、科学探求和冒险精神、时间效率观念、优胜劣汰的竞争观念成为时代的主流观念。我们知道，旧中国是一个小生产如大海的国家，新中国建立起了集中统一的计划经济，但后来表明，这种计划经济只不过是扩大了的小生产经济。人们表现更多的是依附和顺从，个人的主动性、创造性得不到发挥。今天，我们研究市场经济条件下的人力资源管理，就是要从宏观的角度用战略的眼光，研究如何顺应当今时代民情的变化，适应大多数人的要求，制定出合理的政策制度，保证社会生活主体的主动性、积极性得以有效实现。其中的难题是如何使个人的利益、个人的选择、价值判断与社会集体的利益、集体的意志、社会集体的价值判断趋于一致，建立完善的人力资源配置机制和制度。

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。竞争和激励能够激发人的创新欲望，激活人的创新潜能。建立和完善人力资源的竞争、激励机制必须以“战略性激励”为核心，也就是从企业长远发展的战略高度、从企业整体的角度进行系统的整合，具体可以分为如下三个层次:

首先，是基本管理层面的战略性整合激励。企业必须制定相应的契约规范即制度规范约束员工的行为，依托契约规范指导员工从事各项活动。当前，我们需要相当一批熟悉国际惯例、具有战略眼光、能够驾驭企业全局的高素质企业家，塑造一支能够实施战略决策、实现战略意图的经营管理团队。按照企业的发展目标，设计企业的组织架构，在各个职能部门内设置相应的工作职位，引进、吸收不同层次的人才和员工，把合适的人安排到合适的岗位上，通过系统和完备的契约规范，将每位员工的薪酬与工作绩效挂钩，化解员工矛盾，构建良好和谐的工作氛围，确保企业高效、和谐运营，实现其既定的发展目标。

其次，是产权制度层面的战略性整合激励。现代契约理论证明，企业实质上是由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以，企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要; 设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。人力资源管理制度的设计最应该体现“以人为本”的理念，注重人性化管理。人力资源管理制度必须导入产权激励。将企业产权股权化，通过员工投入持股，实现人力资本股权化经营，将员工的个人利益和企业的利益捆绑起来，使员工的命运与企业的命运息息相关，让员工自愿地把个人的人生价值融入企业发展的目标事业中，用事业留人。

最后，是企业精神层面的战略性整合激励。这是人力资源管理的最高境界。建立企业文化，形成独具特色的核心价值观和经营理念，让全体员工认同这种价值观，变成每个员工自觉自愿的、潜移默化的行动，在每个工作岗位上贯彻和落实企业的经营理念，这是一项长期的战略性任务; 强化团队合作精神，充分发扬民主，在董事会和全体员工之间建立畅通的沟通渠道和民主机制，企业发展的长远规划和重大决策广泛地征求民意，形成共识; 建立良好的养老保险制度，让员工对企业有归属感，树立主人公意识，而不是雇佣关系。从企业长远发展出发，对员工进行职业生涯规划，加强员工培训，为员工个人的成长打开充满希望的空间; 营造宽松和谐的人际关系环境，努力营造激情拼搏、快乐工作、享受生活的文化氛围，培育员工对企业的忠诚度。

时代不同，企业组织的发展目标和任务不同，对人力资源管理和运营的要求也会不同。研究和探索人力资源战略激励机制，应该是一个与时俱进的过程。我们应该根据变化了的情况，借鉴国内外先进的管理经验和最新理论成果，不断创新，形成具有中国特色的人力资源战略激励机制的模式。