人力资源管理理论引入高校大学生干部管理的探索

摘要：人力资源开发与管理理念自引入后，不断在各企业进行实践，产生了积极影响。伴随企业引入后的巨大成功，其适用范围进一步拓展，公共管理部门和行政机构开始尝试，并已取得成效。将人力资源管理理念引入高校，特别是在学生干部织管理层面的应用是推动高校学生工作有效开展的重要途径，也是学生管理科学化的重要手段，本文旨在对这一过程进行探索，希望提出思路，引发思考。

关键词：人力资源管理；学生干部；组织管理；探索

Abstract: Human resources development and management since the introduction of the concept, the constant practice in all enterprises, produced positive effect. With the company after the introduction of the tremendous success, to further expand its scope of application, public administration and administrative agencies began to try, and have achieved. The concept of human resources management in universities, especially in the management of student cadres fabric application is to promote the work of university students effectively development important way, also is the students an important means of scientific management, this article seeks to explore this process, hope to put forward train of thought, cause think.

Key words: human resource management; student cadre; organization management; exploration

中图分类号：G64

现代企业的人力资源管理理论是指一个组织为了实现自身的组织目标、提高

效率，对组织中的人力资源进行培训、选拔、考核的计划组织控制和协调的活动过程。人力资源管理理论的重点在于组织通过一系列管理行为充分发挥员工的能动性，对于高校这个组织而言，学生干部的管理就是组织人员管理的重中之重。

本文主要根据自身工作实践，探讨人力资源管理理论在高校学生干部管理工作中的应用。

一、加强学生干部管理的意义

学生干部是大学生中的骨干分子，是学院在倡导大学生实现自我教育、自我管理、自我服务工作中的主要依靠力量，也是保障我院实现“以学生成才为本”的教育理念最终落实到位的基本队伍之一。因此，建立一支思想素质硬、业务素质高、工作能力强的高素质的学生干部队伍是高校学生工作的一项重要内容。

高校学生干部管理现状分析

高校对于学生活动和组织管理基本都是经验模式，管理者多来自高校本身，来自专业管理研究的管理者较少，人力资源还只是作为一种口号或想法，没有切实引入。学生层面，就学生干部队伍的现状，还存在着以下几个问题：

学生干部职权不清，自我定位不准确。我院学生人数众多，采用院系二级架构管理模式，学生干部队伍包括院团委学生会队伍、各教学系团委学生会队伍、党员服务队伍、勤工助学队伍和各班级班委等队伍。组织建设不可避免重复、交差现象。因此，在实际工作中，部分学生干部职权不清，对于自己担任的职务的职责范围，权利范围和上下级关系等工作内容了解不够完善，导致实际工作中，出现相互推诿、扯皮的工作现象。

学生干部队伍教育培养体制不完善。我院学生干部的选拔、培养虽然已经建立了相关标准，但在选拔程序上较多地体现了民主原则，缺乏创新，不符合90后学生的工作特点，对学生干部的培养工作不规范，大部分学生干部不明确自己的职责，缺乏系统的培养方案。

3、学生干部在自我协调方面能力较弱，不能正确处理个人和集体之间的关系，有强烈的个人表现欲，缺乏团队的合作精神，不能主动的和其他人员进行沟通交流；不能处理好学习和工作的关系 部分学生干部过分热衷于学生活动，舍本逐末，结果影响了学习；不能正确对待个人成长和组织发展的关系，部分学生干部进入管理队伍的目的就是为了锻炼自身能力，过多的考虑个人成长，没有做到对新人的“传帮带”。

三、人力资源管理理论的引入

将人力资源管理理论引入学生管理工作中，可以采用现代化的科学方法，对学生干部的思想、行为进行有效的管理，充分发挥其主观能动性，以达到学生管理预期的目标，人力资源管理的基本功能主要有以下几方面：人力资源规划、员工招聘与甄选、员工培训和开发、绩效考评、员工激励和员工调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。

人力资源规划。学院在制定学生干部职位的时候，要对各岗位进行工作分析，充分了解岗位需求、任职资格、工作职责等信息。同时，要从宏观上对岗位的需求量和供给情况要有充分认识，科学合理的制定学生干部岗位和队伍数量。

2、员工招聘与甄选。在对学生干部的选拔任命过程中，除了传统的笔试、面试和推荐的选拔方式外，可以加入人力资源专业教师进行针对性选拔，可以引入目前企业流行、有效的招聘方式。比如性格测试、心理测试、管理练习、无领导小组讨论等方式，从多个角度选拔出符合岗位需求的优秀人才。

3、员工培训和开发。学院对学生干部的培养，除了常规的思想素质教育、干部作风教育和学生工作例会外，应针对学生在工作当中欠缺和需要提高的能力开展相应培训。在培训过程中，不断丰富学生知识技能，提高学生干部的综合素质。

绩效考评。每年的学期末，学院都会对每个部门以及每位干部、干事进行考核，对于表现优异的部门及干部、干事予以表彰，对表现较差的部门给予批评并另其在下个学期进行改正，但是，在实际操作过程中，对学生干部的绩效考核受老师的主观因素决定较大，缺乏量化、标准、可衡量的评价指标。因此，考评结果不能起到督促、监督和反馈的效果。

员工激励。为了更好的调动学生干部的工作积极性，学院会对表现较突出的学生干部进行激励，但是激励方式以物质激励、荣誉激励为主，随着时间、次数的增加，学生干部对这种直接激励方式的认同越来越低，最后甚至失去兴趣。因此，我们可以适当增加一些高级学习培训、集体活动、学术交流等方式，不仅能从工作上激励，更可以从学习、生活等多方面都能对学生干部的内心起到推动作用。

员工调配。对于阶段性绩效考评的结果和工作当中的实际情况，可以对学生干部阶段性调整，优胜劣汰，或者采取更好的资源配置，灵活的在学生干部和工作岗位，组织目标三者之间进行合理匹配，避免一岗定终生的固定用人模式。

四、人力资源管理初步应用的效果检验

我院将人力资源管理理念与学生干部培养相结合，初步是在我院工商管理系进行，首先，工商系的团委学生会的职位设立经过对岗位工作分析和对本系学生工作的规划后，从学院安排的33个职位缩减到23个，经过调整后，学生干部的职责更加清晰，管理方式更加高效，取得了良好效果。其次，在对学生干部的招聘选拔中，邀请了2位人力资源教研室老师参加，采用了多种面试方法，更全面的对学生进行测评，最终选出更符合岗位需求的人员，目前，新一届学生干部队伍整体表现良好，第三，本系在对学生干部的培训方面，创新的引入了联想企业的晨会培训体系，采用一周三次的晨会制度，让学生干部接触到了企业的先进人员管理模式，另外，鼓励学生干部相互之间交流学习，开展了多项专题培训讲座，包括办公软件应用、PPT制作、公文写作等。第四，对于学生干部的绩效表现，争取在每次活动中做好记录，阶段性进行总结，并将结果反馈，不断改进工作的成效。第五、对学生干部的培养过程中，对于一些优秀的同学，邀请其接触不同优秀人群，比如企业家、学者等。让同学主动参与到老师的科研当中，从这些方面对优秀干部进行激励。

从一年的初步应用效果来看，采用人力资源管理的方法引入到学生干部管理中，学生队伍的执行力、稳定性和精神风貌都有了较明显变化。同时，学生的满意度也有所提高，对学生干部当中容易出现的问题也有了一定的改善。但是，因为理论联系实际的时间较短，经验较少，在日常工作中，尚有许多不完善的地方，需要日后不断总结和健全。

综合来看，人力资源合理运用的价值远胜于人力资源本身，就高校而言，人力资源管理理念的引入是学生活动和组织管理有效的手段，将这一理念的引入也是未来学生干部管理工作的趋势，应开始尝试并逐步应用，最终形成相应的固定模式以作指导，使学生管理工作更加科学完善。

参考文献：

【1】向卓元：《高校毕业生就业竞争力综合测评研究》，统计与决策，2009年第24期

【2】冯奕：《独立学院毕业生就业核心竞争力调查研究—以浙江师范大学行知学院为例》，中小企业管理与科技(上旬刊)，2009年第8期

【3】李南清.独立学院毕业生就业现状分析及存在问题的对策研究[D] . 南宁：广西大学硕士学位论文，2010年

【4】胡静颖.大学生就业问题研究—以青岛地区高校为例[D]. 青岛：青岛大学硕士学位论文，2010年

【5】金子强.智力碰撞寻觅就业“突围良方”[N]. 昆明日报，2011年2月27日